CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ ĐỨC NGUYÊN LÊ PHƯỚC LUÔNG Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc Gia TP HCM[.]
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 12 (2) 2017 CÁC YẾU TỐTÍNH CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ỞTHÀNH PHỐHỒCHÍ MINH NGUYỄN THỊ ĐỨC NGUYÊN LÊ PHƯỚC LUÔNG Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc Gia TP.HCM – ntdnguyen@hcmut.edu.vn (Ngày nhận: 19/10/2016; Ngày nhận lại: 28/11/2016; Ngày duyệt đăng: 03/03/2017) TÓM TẮT Nghiên cứu tập trung nhận dạng đo lường yếu tố tính cách quan trọng có tác động đến lực tạo thực ý tưởng sáng tạo lực tạo động lực sáng tạo nhân viên doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu thực thông qua nghiên cứu định lượng có hỗ trợ kỹ thuật định tính Mơ hình nghiên cứu xây dựng sở học thuyết đặc điểm tính cách, thuyết định hướng kiểm soát lý thuyết lực sáng tạo cá nhân Kết cho thấy: (a) đặc tính thuộc ba nhân tố Tận tâm, Cầu thị hướng ngoại Định hướng kiểm sốt nội lực có tác động dương lên lực tạo thực ý tưởng sáng tạo lực tạo động lực sáng tạo; (b) đặc tính thuộc khái niệm Đồng thuận Kiểm sốt ngoại lực khơng có mối quan hệ với lực tạo thực ý tưởng sáng tạo lực tạo động lực sáng tạo Kết nghiên cứu cung cấp nguồn tham khảo cho doanh nghiệp Việt Nam việc thiết lập sách tuyển dụng phát triển nguồn lực với tố chất phù hợp cho sáng tạo cá nhân phù hợp với định hướng phát triển bền vững tổ chức bối cảnh cạnh tranh tồn cầu Từ khóa: Đặc điểm tính cách; Năng lực sáng tạo; Động lực sáng tạo; Doanh nghiệp Việt Nam; Thành phố Hồ Chí Minh Personality factors affecting employee’s innovation capability in some enterprises in Ho Chi Minh City ABSTRACT This research focuses on identifying and measuring key personality factors affecting the capability to create and implement innovative ideas as well as to unlock creative motivation of employees working in enterprises in Ho Chi Minh City This research was conducted using quantitative approach combined with qualitative techniques The research models are based on personality trait theory, control-oriented modelling and the theory of individual creative motivation The results show that: (a) features of Conscientiousness, Extraversion and Openness to Experience, Introversion Control Orientation have positive impacts on the capability to create and implement innovative ideas and to unlock creative motivation; and (b) features of Agreeableness and Extraversion Control Orientation have no relationships with the capability to create and implement innovative ideas and to unlock creative motivation The research results serves as a reference for Vietnamese businesses to establish their recruitment policies and develop their human resources suitable to individual creativity and organizational sustainable development orientation in the context of global competition Keywords: personality factors; innovation capability; creative motivation; Vietnamese busineses; Ho Chi Minh City Lý hình thành đề tài Hiện nay, Việt Nam đạt nhiều thành tích đáng kể nghiên cứu khoa học, hệ thống đổi sáng tạo TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 12 (2) Việt Nam theo 2017 tiêu chuẩn đại manh nha (World Bank, 2014) Năng lực khoa học, công nghệ sáng tạo doanh nghiệp Việt Nam phụ thuộc nhiều vào hệ thống sáng tạo nhà nước (chính sách khuyến khích sáng tạo, luật bảo hộ sáng chế…) Đa số doanh nghiệp Việt Nam quan tâm tới khả đổi sáng tạo tuyển dụng quan tâm đến nguồn lực bên ngồi cho q trình đổi sáng tạo Chỉ có khoảng 2% doanh nghiệp Việt Nam có phận nghiên cứu phát triển (Phùng Xuân Nhạ Lê Quân, 2013) Còn lại, khoảng 72% doanh nghiệp Việt Nam chưa có sách nguồn nhân lực cho đổi sáng tạo, 78% chưa có sách đầu tư tài cho đổi sáng tạo, gần 80% chưa có sách hợp tác phát triển đối tác phục vụ đổi sáng tạo (Phùng Xuân Nhạ Lê Quân, 2013) Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, doanh nghiệp Việt Nam cần chủ động việc cải thiện lực sáng tạo, trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt khâu thu hút cá nhân có tính sáng tạo tạo điều kiện cho họ phát triển ý tưởng sáng tạo môi trường làm việc nhằm mang lại giá trị cho tổ chức Vấn đề đặt làm tổ chức nhận biết yếu tố tính cách cá nhân hình thành nên tố chất lực sáng tạo cá nhân Nhiều nghiên cứu giới cho thấy vai trò quan trọng sáng tạo cá nhân thành cơng tổ chức (ví dụ: Patterson cộng sự, 2009; Hu, Horng Sun, 2009…) Sự sáng tạo cá nhân giúp gia tăng lợi cạnh tranh doanh nghiệp2.1 (Palangkaraya cộng sự, 2010) Phần lớn ý tưởng sáng tạo sản sinh từ nơi làm việc cá nhân (Carmeli, Meitar, Weisberg, 2006) Sự thịnh vượng tổ chức phụ thuộc vào nhân viên với ý tưởng nỗ lực sáng tạo Năng lực sáng tạo nhân viên nơi làm việc xem trụ cột giúp tổ chức đạt hiệu cao Việc xác định động lực tác nhân tạo lực sáng tạo cá nhân xem cần thiết cho việc cải thiện sáng tạo cá nhân sáng tạo thành công tổ chức (Scott Bruce, 1994; Xerri Brunetto, 2011) Bên cạnh đó, số nghiên cứu trước yếu tố tính cách đóng vai trị quan trọng việc xác định lực người Các yếu tố, tận tâm, đồng thuận, ổn định cảm xúc, hướng ngoại, cầu thị, định hướng kiểm soát nội lực định hướng kiểm soát ngoại lực…thường sử dụng để giải thích khía cạnh đặc trưng thể tính cách người có liên quan đến lực sáng tạo (Patterson cộng 2009; Goldberg, 1990; Sawyerr, Srinivas Wang, 2009; Matzler cộng sự, 2011) Tuy nhiên, kết đạt chưa có quán với Patterson cộng (2009) cho có yếu tố ổn định cảm xúc có tác động đến lực sáng tạo nhân viên Trong đó, Yesil Sozbilir (2013) cho có yếu tố cầu thị có tác động tích cực đến lực sáng tạo nhân viên nơi làm việc Như vậy, bối cảnh nghiên cứu khác nhau, kết khác Đặc biệt với bối cảnh quốc gia phát triển Việt Nam, kết khác biệt nhiều so với nghiên cứu trước quốc gia phát triển Từ vấn đề nêu trên, nghiên cứu nhằm xác định yếu tố tính cách ảnh hưởng lên lực sáng tạo nhân viên doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh cần thiết bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam nay, cụ thể doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Cơ sở lý thuyết Đặc điểm yếu tố tính cách cơng việc Tính cách cơng việc liên quan đến nhiều mặt như: lực phản ứng ngược, thực theo ngữ cảnh, lực trả đũa, học hỏi, tạo tri thức trình chia sẻ tri thức (Barrick Ryan, 2004) Tính cách cơng việc thuộc tính phù hợp với nhu cầu môi trường công việc bao gồm phong cách làm việc, lực, thái độ, khả yêu cầu thực cho mang lại thành công cơng việc vai trị đặc biệt (Echchakoui, 2013; Echchakoui Naji, 2013) Các nghiên cứu yếu tố tính cách cơng việc có nhiều góc nhìn khác Mơ hình năm yếu tố (FFM – Five factor model) thường sử dụng nhiều quốc gia, nhiều tổ chức thông qua nhiều nguồn đánh giá khác (Digman, 1990) Mơ hình yếu tố bao gồm đặc điểm tính cách tận tâm (Conscientiousness), đồng thuận (Agreeableness), hướng ngoại (Extroversion), cầu thị (Openness to experience), nhiễu tâm (Neuroticism); riêng đặc điểm nhiễu tâm thường nhiều nghiên cứu thay đặc điểm đối lập ổn định cảm xúc (Emotional stability) Tận tâm thể chăm chỉ, tỉ mỉ, trách nhiệm, cẩn thận; đồng thuận thể tin tưởng, hợp tác, tán thành, linh hoạt; hướng ngoại thể tính mạnh mẽ, thích xã giao, nhiệt tình; cầu thị thể tư duy, sáng tạo, trí tưởng tưởng, thích khám phá trải nghiệm mới; ổn định cảm xúc thể bình tĩnh, biết cách thư giãn, trạng thái cân Với đặc điểm tính cách trên, Goldberg (1999) hình thành nên thang đo 21 biến; John Srivastava (1999) chia nhỏ thang đo thành 44 biến Một cách tổng quát, yếu tố tính cách (sự tận tâm, ổn định cảm xúc, đồng2.2 thuận, tính hướng ngoại, cầu thị) xem đơn giản áp dụng rộng rãi để nhận diện đặc điểm tính cách (Kheng Mahmood, 2013; Yesil Sozbilir, 2013) Các đặc điểm tính cách lý giải dựa vào thuyết đặc điểm tính cách (Yesil Sozbilir, 2013) Bên cạnh đặc điểm tính cách lớn thường trọng định hướng kiểm soát (LOC – Locus of control) xem xét Theo Rotter (1966) cho định hướng kiểm soát chia làm loại định hướng kiểm soát nội lực định hướng kiểm soát ngoại lực Trong định hướng kiểm sốt nội lực cho thấy liên kết mạnh mẽ hành động kết quả; cá nhân có đặc điểm tin vào khả thân kiểm sốt mơi trường bên ngồi Ngược lại cá nhân có định hướng kiểm sốt ngoại lực thường thụ động trước thay đổi môi trường bên họ tin thành thường kết may mắn số mệnh Levenson (1974) đưa thang đo biến cho đặc điểm tính cách Thêm vào đó, theo Sawyerr, Srinivas Wang (2008), cá nhân tin họ kiểm sốt tình tình khơng gây nhiều căng thẳng hay mang tính đe dọa, từ đó, họ có bình tĩnh định, suy nghĩ tích cực để giải vấn đề Đặc điểm tính cách lý giải dựa vào thuyết điểm cân hay định hướng kiểm soát (Sawyerr, Srinivas Wang, 2008) Nhìn chung, yếu tố tính cách cá nhân công việc (tận tậm, đồng thuận, cầu thị, hướng ngoại…) giải thích dựa thuyết đặc điểm tính cách (Yesil Sozbilir, 2013) Bên cạnh đó, theo lý thuyết định hướng kiểm soát, định hướng kiểm soát nội lực định hướng kiểm soát ngoại lực yếu tố quan trọng để thể tính cách cá nhân (Sawyerr, Srinivas Wang, 2008) Vì vậy, nghiên cứu này, đặc điểm yếu tố tính cách cá nhân nhận dạng theo học thuyết đặc điểm tính cách (Yesil Sozbilir, 2013) thuyết định hướng kiểm soát (Sawyerr, Srinivas Wang, 2008) Năng lực sáng tạo cá nhân Năng lực sáng tạo cá nhân nơi làm việc định nghĩa góc nhìn khác Năng lực sáng tạo cá nhân lực tạo thực ý tưởng sáng tạo tổ chức (Hu, Horng Sun, 2009) Dưới góc nhìn này, tảng đổi sáng tạo tổ chức ý tưởng đến từ cá nhân tổ chức (Neely Hii, 1998) Các tổ chức phụ thuộc vào nhân viên họ ý tưởng sáng tạo tạo lĩnh vực sản phẩm dịch vụ (Patterson cộng sự, 2009) Bên cạnh đó, lực thực đổi sáng tạo cá nhân khía cạnh quan trọng lực sáng tạo cá nhân (Carmeli, Meitar, Weisberg, 2006; Xerri Brunetto, 2011) Khi tổ chức đối mặt với cạnh tranh khốc liệt, yếu tố đổi sáng tạo tổ chức yếu tố then chốt nhằm giúp tổ chức đáp ứng tốt yêu cầu khách hàng, làm khách hàng hài lòng (Hu, Horng Sun, 2009) Năng lực sáng tạo cá nhân lực tạo động lực đổi mới, sáng tạo tổ chức (Hu, Horng Sun, 2009; Kheng Mahmood, 2013) Những lực đổi tạo từ nhân viên tổ chức, đó, yếu tố tính cách người ảnh hưởng đến liên kết nhóm, mức độ chia sẻ thông tin, tạo động lực sáng tạo tổ chức (Hu, Horng Sun, 2009; Kheng Mahmood , 2013) Đây điều kiện việc phát triển lực đổi sáng tạo Thêm vào đó, Kheng Mahmood (2013) cho lực sáng tạo cá nhân đóng vai trị trung tâm tồn phát triển lâu dài tổ chức kinh tế Đổi sáng tạo công ty, tổ chức chấp nhận yếu tố đổi sáng tạo ln tổ chức tìm cách trì tính khả thi, tính hiệu tính cạnh tranh môi trường kinh doanh động đầy thách thức (Peters Waterman, 1982) Nhìn chung, định nghĩa góc nhìn khác bổ sung vào lực sáng tạo cá nhân tổ chức Vì vậy, lực sáng tạo cá nhân tổ chức tóm lại yếu tố quan trọng, định2.3 nghĩa lực tạo đổi sáng tạo thực đổi tổ chức (Hu, Horng Sun, 2009; Palangkaraya cộng sự, 2010) lực tạo động lực đổi mới, sáng tạo tổ chức (Hu, Horng Sun, 2009; Kheng Mahmood, 2013) giúp cho tồn tổ chức (Carmeli, Meitar, Weisberg, 2006; Xerri Brunetto, 2011) Thêm vào đó, nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố tính cách cá nhân cơng việc lên lực sáng tạo cá nhân nghiên cứu ảnh hưởng lên lực cá nhân góc nhìn lực tạo thực ý tưởng sáng tạo, lực tạo động lực sáng tạo, lực sáng tạo cá nhân chung chung Và chưa có nghiên cứu thích đáng để trả lời câu hỏi yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng lên lực tạo thực ý tưởng sáng tạo, lực tạo động lực sáng tạo doanh nghiệp Việt Nam, để nhà quản lý doanh nghiệp có giải pháp phát triển nhân viên cho phù hợp Dựa phân tích trên, viết này, lực sáng tạo cá nhân xem xét góc nhìn, bao gồm hai thành phần lực tạo thực ý tưởng sáng tạo thành phần lực tạo động lực sáng tạo Mơ hình nghiên cứu giả thuyết mối quan hệ yếu tố tính cách công việc lực sáng tạo cá nhân Để thực mục tiêu đề ra, hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu đề xuất sau (Hình 1) Tận tâm H1a (+) H1b (+) Cầu thị hướng ngoại H2b (+) Đồng thuận H3b (-) Định hướng kiểm soát ngoại lực H4b (-) Định hướng kiểm soát nội lực H5b (+) Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất H2a (+) H3a (-) H4a (-) Trong nghiên cứu này, năm đặc điểm yếu đặc biệt đối diện với thử thách, tố tính cách cá nhân công việc, bao vấn đề gây áp lực (Watson Hubbard, gồm: tận tâm, cầu thị hướng ngoại, đồng 1996; Bakker cộng sự, 2002) Sự thông thuận, định hướng kiểm soát nội lực định minh tò mò đặc điểm gắn liền với hướng kiểm soát ngoại lực nhận dạng cầu thị (Bakker cộng sự, 2002) Nhưng, theo học thuyết đặc điểm tính cách (Yesil sáng tạo xảy tình trạng Sozbilir, 2013) thuyết định hướng kiểm cô lập dù cá nhân nguồn gốc sáng tạo soát (Sawyerr, Srinivas Wang, 2008) Các (Bakker cộng sự, 2002; Patterson cộng yếu tố tính cách cá nhân sự, 2009) Để có sáng tạo, nhân viên nghiên cứu tác động đến hai thành phần thường cần phải liên hệ tương tác với lực sáng tạo cá nhân, bao gồm cá nhân khác - bên bên tổ lực tạo thực ý tưởng sáng tạo chức, cần quan tâm đến quan trọng lực tạo động lực sáng tạo mức độ giao tiếp, hệ thống thơng tin liên lạc Vì vậy, hướng ngoại khía cạnh dự báo 2.3.1 Tận tâm với lực sáng tạo cá tốt sáng tạo đổi (Patterson, 2002; nhân Tận tâm đề cập đến tinh thần trách Batey Furnham, 2006) bổ sung cho khía nhiệm, siêng năng, đáng tin cậy chu cạnh cầu thị Hướng ngoại phản ánh cảm xúc đáo Theo Kumar Bakhshi (2010), tích cực, cường độ tương tác cá nhân, nhu cầu người có tận tâm cao phản ánh ý thức cao việc kích thích suy nghĩ mạnh mẽ làm việc có mục đích, trách hành động (Bakker cộng sự, nhiệm cao cơng việc, kiên trì có xu 2002) Vì vậy, khái niệm cầu thị hướng hướng cầu tồn cơng việc Sự tận tâm ngoại tố chất có liên hệ mật thiết với nhau, có liên quan mạnh mẽ với sáng tạo tồn tại, bổ sung cho (Rothmann Coetzer, 2003); yếu tố dự báo hợp lệ cho kết từ hoạt Dựa lập luận trên, giả thuyết động sáng tạo (Barrick, Mount Judge, mối quan hệ cầu thị hướng ngoại lực 2001) Ngoài ra, Patterson cộng (2009) sáng tạo cá nhân sau: khẳng định thêm việc thiếu tận tâm có ảnh H2a: Cầu thị hướng ngoại tác động hưởng lớn lực đổi sáng tạo dương đến lực tạo thực ý (Barron Harrington, 1981; Harrison tưởng sáng tạo cộng sự, 2006) H2b: Cầu thị hướng ngoại tác động H1a: Tận tâm tác động dương lên dương đến lực tạo động lực sáng tạo lực tạo thực ý tưởng sáng tạo 2.3.3 Đồng thuận với lực sáng tạo cá nhân H1b: Tận tâm tác động dương lên lực tạo động lực sáng tạo Đồng thuận liên quan đến cảm thông, tư chất tốt, tính linh hoạt, mềm dẻo Matzler 2.3.2 Cầu thị hướng ngoại với lực sáng tạo cá nhân cộng (2011) người đồng thuận thường đặt mối quan Cầu thị hướng ngoại đề cập đến khả nhạy bén, khả giao tiếp chịu áp lực hệ dễ chịu nhận hài lòng từ người xung quanh Đồng thuận chứng công việc Cầu thị có liên quan với lực sáng tạo (Blickle, 1996; Batey minh có liên quan đến hiệu suất nơi làm việc (Matzler cộng sự, 2011) Patterson cộng Furnham, 2006); tính cách bật để dự đoán xu hướng cho đổi sáng tạo (2009) chứng minh mối liên hệ nghịch đồng thuận đổi sáng tạo Một loạt (Patterson, 2002; Patterson cộng sự, 2009) Những người cầu thị thường có cách tiếp cận nghiên cứu Hall MacKinnon (1969), Barton Cattell (1972), Dudek linh hoạt hơn, giàu trí tưởng tượng hơn, sử dụng trí tuệ nhiều tình huống, cộng (1991), Eysenck (1993), Feist (1994) phát biểu sau: … khẳng định thêm cá nhân có xu H4a: Định hướng kiểm sốt ngoại lực tác hướng khơng đồng thuận thường có lực động âm đến lực tạo thực ý sáng tạo cao Từ lập luận trên, giả tưởng sáng tạo thuyết mối quan hệ đồng thuận H4b: Định hướng kiểm soát ngoại lực tác lực sáng tạo cá nhân phát biểu động âm đến lực tạo động lực sáng tạo sau: 2.3.5 Định hướng kiểm soát nội lực H3a: Đồng thuận tác động âm đến năng lực sáng tạo cá nhân lực tạo thực ý tưởng sáng tạo Định hướng kiểm soát nội lực đề cập đến H3b: Đồng thuận tác động âm đến niềm tin vào khả thân kiểm soát lực tạo động lực sáng tạo mơi trường bên ngồi Asgari Vakili 2.3.4 Định hướng kiểm soát ngoại lực (2012) nghiên cứu phát có lực sáng tạo cá nhân mối quan hệ khăng khít định hướng kiểm Định hướng kiểm soát ngoại lực đề cập soát nội lực lực sáng tạo nhân đến thái độ bi quan, không tự chủ Một số viên tổ chức Những người có định nghiên cứu có mối quan hệ chặt chẽ hướng kiểm soát nội lực thực tốt định hướng kiểm sốt ngoại lực với tính gặp tình căng thẳng, làm việc với sáng tạo lực sáng tạo cá nhân, ví dụ: trách nhiệm cao thực nhiệm vụ tốt nghiên cứu Sharifi (2004); Mousavi (2008); hơn; họ tỏ người dũng cảm bảo vệ Moghim Mahram (2008); Asgari Vakili quan điểm cá nhân, độc lập suy nghĩ (2012)… hành động, làm việc hiệu (Asgari Đặc biệt, Asgari Vakili (2012) Vakili, 2012) Một số nghiên cứu khác có liên quan tích cực xác chứng minh mối liên quan hai nhóm định hướng kiểm sốt nội lực ngoại lực đến định mối quan hệ người có định hướng kiểm sốt nội lực lực sáng tạo cá lực sáng tạo khác đáng kể, cụ thể sáng tạo người có định hướng nhân, ví dụ như: Maslow (1972); Cohen Oden (1974); Raina (1980); Heasaker (1981); kiểm soát ngoại lực thấp so với người có định hướng kiểm soát nội lực Người định Nowicki Stricland (1989); Neller (1990); hướng kiểm sốt ngoại lực có xu hướng làm Osborn (1996); Harris, Linda Pamela việc tốt hướng dẫn; (2002); Rashidi Shahraray (2008) đó, người có định hướng kiểm sốt nội lực cố Giả thuyết mối quan hệ định hướng gắng nhiều cho suy nghĩ đổi sáng kiểm soát nội lực lực đổi sáng tạo hơn, có nhiều động lực để tạo cá nhân sau: hướng đến thành công đạt mục tiêu H5a: Định hướng kiểm soát nội lực tác đề Người định hướng ngoại lực thực động dương đến lực tạo thực tốt nhiệm vụ mang tính liên tục, có sẵn ý tưởng sáng tạo tuân thủ theo nguyên tắc đặt trước đó; H5b: Định hướng kiểm sốt nội lực khi, người có định hướng kiểm sốt nội tác động dương đến lực tạo động lực lực có xu hướng làm cơng việc độc lập sáng tạo Kết tương đồng với nghiên Phương pháp nghiên cứu cứu trước Rashidi Shararay (2008), Nghiên cứu thực thông qua Cohen Oden (1974), Raina (1980), Maslow kết hợp nghiên cứu định tính nghiên cứu (1972), Neller (1990) định lượng Kỹ thuật vấn sâu Từ đó, giả thuyết định hướng kiểm sốt nghiên cứu định tính áp dụng nhằm điều ngoại lực lực đổi sáng tạo chỉnh thang đo ngôn ngữ, cách diễn đạt, cho phù hợp với đối tượng khảo sát đối tượng nghiên cứu Dựa vào kết vấn sâu 10 nhân viên làm nhân viên văn phòng quản lý sản xuất cấp trung, bảng câu hỏi hiệu chỉnh, với hiệu chỉnh hành văn dịch tiếng Anh sang tiếng Việt cho phù hợp với ngữ cảnh doanh nghiệp Việt Nam dựa thang đo từ nghiên cứu trước, khơng có bổ sung thang đo (Bảng 1), sử dụng cho nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng thực thông qua bảng câu hỏi khảo sát Đối tượng khảo sát nhân viên văn phòng quản lý cấp trung doanh nghiệp thương mại, dịch vụ sản xuất làm việc công ty địa bàn TP HCM Dữ liệu thu thập hai phương pháp: khảo sát trực tiếp điều tra qua internet Có 228 bảng câu hỏi khảo sát phát từ ngày 23/10/2015 đến ngày 06/11/2015, số bảng khảo sát thu 206 bảng Sau kiểm tra làm liệu, có 190 mẫu hợp lệ, đảm bảo cỡ mẫu n ≥ 5*x với x = 38 (Hair cộng sự, 1998) Đây cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Bentler Chou, 1987) áp dụng cho phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính Tập liệu phân tích với hỗ trợ hai phần mềm SPSS 20 AMOS 22 Phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính sử dụng để kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu Kết nghiên cứu định lượng thảo luận nhóm với nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất ngành may nhằm trao đổi kết nghiên cứu ý kiến cải tiến, nâng cao lực sáng tạo cá nhân Bảng Thang đo yếu tố tính cách Mã hóa T h a n g Ng uồ n đ o h i ệ u c h ỉ n h Tận tâm (TT) TT0 TT0 TT0 TT0 Tôi tuân thủ theo lịch phân công công việc Tôi chuẩn bị thứ sẵn sàng trước bắt đầu công việc Tôi ý đến chi tiết công việc Tôi bắt tay vào làm việc Y e si l v S phân công TT0 Tôi làm việc theo trình tự đề kế hoạch o z b il ir ( ) Cầu thị hướng ngoại (CTHN) CT Tôi không ngại trung tâm thu HN hút ý 01 CT Tôi chủ động bắt chuyện với người HN khác 02 (*) CT Tôi vượt qua áp lực khả HN tư 03 CT Tơi nhạy bén việc giải HN vấn đề phát sinh 04 CT Tôi trò chuyện cởi mở vui vẻ HN với người 05 Đồng thuận DT0 DT0 DT0 Tôi dành thời gian quan tâm đến người khác Tôi lắng nghe thấu hiểu cảm xúc người khác Tơi có trái tim nhân hậu, giàu tình thương Yesil Sozb ilir (201 3) Yesil Sozb ilir (201 3) Mã hóa DT04(*) Thang đo hiệu chỉnh Nguồn Tơi ln thơng cảm với tâm tư, tình cảm, cảm xúc người khác Định hướng kiểm soát ngoại lực NGL01 Tôi cảm thấy đời bị định người có quyền lực mạnh NGL02 Cuộc đời bị định đoạt người có quyền lực mạnh tơi NGL03 Những người tơi thường có hội để bảo vệ quyền lợi thân có xung đột với nhóm người lực mạnh Sawyerr, Srinivas Wang (2008) Định hướng kiểm soát nội lực NL01 Khi tơi nhận thứ muốn, điều thường tơi làm việc chăm để đạt NL02 Khi lập kế hoạch, chắn tơi thực kế hoạch NL03(*) Hầu định việc xảy đời Sawyerr, Srinivas Wang (2008) (*): Biến bị loại sau phân tích Bảng Thang đo lực sáng tạo cá nhân Mã hóa Thang đo hiệu chỉnh Thang đo gốc Nguồn Tạo thực ý tưởng sáng tạo (TRTHST) TRTHST03 Hu, Horng Sun (2009); Kheng Trong công việc, thực lập kế hoạch phù hợp để có Mahmood thể phát triển ý tưởng (2013) Trong công việc, đưa khái niệm đổi sáng tạo TRTHST04 Tôi nảy ý tưởng cho vấn đề khó khăn TRTHST05 Tơi tham gia thực để ý tưởng sáng tạo thành ứng dụng hữu ích TRTHST01 TRTHST02 TRTHST06(*) Trong công việc, cố gắng đề xuất ý tưởng sáng tạo riêng thuyết phục người chấp nhận Tơi tìm kiếm phương pháp thực Tạo động lực sáng tạo (DLST) DLST01 Tôi làm cho thành viên tổ chức nhiệt tình đóng góp ý tưởng sáng tạo DLST02 Trong công việc, kêu gọi nguồn lực tổ chức để hỗ trợ cho đổi sáng tạo DLST03(*) Tôi xem thành viên tổ chức cá nhân sáng tạo tổ chức (*): Biến bị loại sau phân tích Hu, Horng Sun (2009); Kheng Mahmood (2013) 4 Kết nghiên cứu 4.1 Thống kê mô tả đặc điểm nhân học Kết thống kê mô tả tổng thể mẫu4.2 khảo sát (190 mẫu) theo giới tính, tình trạng nhân, thu nhập hàng tháng, trình độ học vấn sau: - Giới tính: mẫu khảo sát có 60.5% Nam (115 Nam) 39.5% Nữ (75 Nữ) - Tình trạng nhân: 135 nhân viên kết hôn (chiếm 71.1%) 75 nhân viên độc thân (chiếm 28.9%) - Độ tuổi: độ tuổi từ 18 đến 25 chiếm đến 54.2%, chiếm nửa so với tổng thể mẫu, độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm 35.3% (67 nhân viên), độ tuổi 35 chiếm 10.5% (chỉ có 20 nhân viên) - Thu thập hàng tháng: mức từ đến 10 triệu có 95 nhân viên nhận mức lương này, chiếm 50% nhân viên tham gia khảo sát); mức lương 10 triệu có đến 50 người nhận (chiếm 26.3%), mức lương tương đối cao thị trường lao động TP Hồ Chí Minh; mức lương triệu có 45 người nhận (chiếm 23.7%) - Trình độ học vấn: Đại học có 115 nhân viên (chiếm 60.5%), Cao đẳng có 32 nhân viên (chiếm 16.8%), Trung cấp có 27 nhân viên (chiếm 14.2%) 16 nhân viên PTTH (chiếm 8.4%) Kiểm định thang đo 4.2.1 Kết phân tích EFA cho biến độc lập (các yếu tố tính cách) biến phụ thuộc (năng lực tạo thực ý tưởng sáng tạo lực tạo động lực sáng tạo) Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm rút gọn tập k biến quan sát thành tập F (với F < k) nhân tố có ý nghĩa Đối với biến độc lập (các yếu tố tính cách), kết phân tích EFA với phép trích Principle axis Factoring, phép xoay Promax biến độc lập nhóm thành năm nhân tố Tận tâm, Cầu thị hướng ngoại, Đồng thuận, Định hướng kiểm soát nội lực Định hướng kiểm soát ngoại lực (Bảng 3) Năm nhân tố có hệ số Eigenvalue ≥ 1, KMO = 0.786 (sig = 0.000), tổng phương sai trích = 53.569% tất hệ số tải nhân tố cao 0.500 Như việc phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập phù hợp nghiên cứu Sau phân tích nhân tố EFA, biến đồng thuận 04, định hướng kiểm soát nội lực NL03 Đồng thuận DT04 bị loại Bảng Kết phân tích nhân tố (EFA) kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập biến phụ thuộc EFA Nh ân tố Tận tâm Tên biến TT01 Factor loadin g 804 Cronbac h’s Alpha Tươ Cronba Al ng ch’s ph qua Alph a n a biến – bỏ tổn biến g TT02 729 TT03 635 TT04 632 TT05 545 Cầu CTH thị N01 hướng ngoại CTH N02 752 CTH N03 579 587 5 7 EFA Nhân tố Ngoại lực Đồng thuận Nội lực Tạo thực ý tưởng sáng tạo Tạo động lực sáng tạo Tên biến CTHN04 CTHN05 NGL01 NGL02 NGL03 DT01 DT02 DT03 NL01 NL02 TRTHST01 TRTHST02 TRTHST03 TRTHST04 TRTHST05 DLST01 DLST02 Factor loading 579 558 866 769 758 808 754 752 828 583 746 733 669 624 560 917 772 Alpha 837 823 695 815 828 Cronbach’s Alpha Tương quan Cronbach’s Alpha biến – tổng bỏ biến 534 71 546 71 738 736 694 779 667 806 682 751 699 734 652 781 533 533 632 771 643 767 572 789 568 79 610 777 707 707 - Đối với biến phụ thuộc (năng lực tạo kiểm định Cronbach’s Alpha Bảng thực ý tưởng sáng tạo lực tạo cho thấy hệ số Cronbach's Alpha động lực sáng tạo), kết cuối bỏ biến lớn 0.6 phù hợp với phân tích EFA, sử dụng phép trích Principle nghiên cứu nhỏ hệ số Cronbach's axis Factoring, phép xoay Promax, Alpha nhân tố, hệ số tương biến phụ thuộc chia thành hai nhân tố quan biến - tổng cao 0.300 (phù hợp Tạo thực sáng tạo, Tạo động lực với tiêu chí kiểm định hệ số Cronbach’s sáng tạo (Bảng 3) Hai nhân tố có hệ số Alpha) Eigenvalue ≥ 1, KMO = 0.795 (sig = 0.000), Như vậy, sau kiểm định Cronbach’s tổng phương sai trích = 54.536% tất Alpha, nhân tố đạt độ tin cậy hệ số tải nhân tố cao 0.500 Như sử dụng cho phân tích Kết việc phân tích nhân tố EFA cho biến phụ từ phân tích nhân tố khám phá EFA có năm thuộc phù hợp nghiên cứu Sau nhân tố thể yếu tố tính cách hai nhân phân tích, biến Tạo thực tố thể lực sáng tạo cá nhân TRTH 06, Tạo động lực DLST03 bị loại 4.2.3 Kết phân tích CFA 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết phân tích CFA biến Cronbach’s Alpha CTHN02 bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu Trong bước này, kiểm định Cronbach’s Như nhân tố Cầu thị hướng ngoại Alpha thực để xác định tin cậy (CTHN) bốn biến CTHN01, CTHN03, thang đo sử dụng nghiên cứu Kết CTHN04, CTHN05 Kết phân tích CFA AMOS sau mơ hình đạt độ tương thích với tập loại biến cho thấy số thể liệu mức chấp nhận mức độ phù hợp chung mơ sau:4.3 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Phương GFI (Goodness-of-Fit Index) = 0.870; TLI pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (Tucker-Lewis Coefficient) = 0.901; CFI sử dụng để kiểm định mơ hình (Comparative Fit Index) = 0.919; RMSEA nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu (Root Mean Square Error of Approximation) tác động năm yếu tố tính cách (Tận = 0.059, Chi-square = 371.645, Chi-square/df tâm, Cầu thị hướng ngoại, Đồng thuận, Định hướng kiểm soát nội lực Định hướng kiểm = 1.652 Các số CFI, TLI, RMSEA, Chisoát ngoại lực) lên lực sáng tạo cá nhân square/df phù hợp với tiêu (bao gồm lực tạo thực ý tưởng phân tích CFA nên kết chấp sáng tạo, lực tạo động lực sáng tạo) nhận Như kết luận kết (Bảng 4) phân tích nhân tố kiểm định CFA cho thấy Bảng Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giá Mối quan trị hệ ước lượ ng M ứ c ý n g h ĩ a H1a TT .244 071 2.92 003 >TRTHST H1b TT >DLST Sa i lệc h ch uẩ n Giá trị tới hạn 290 107 3.37 *** H2a CTHN .660 168 4.90 *** >TRTHST H2b CTHN >DLST 394 183 3.96 *** H3a DT -.005 058 -.074 941 >TRTHST K ết qu ả C hấ p nh ận C hấ p nh ận C hấ p nh ận C hấ p nh ận Bá c bỏ H3b DT >DLST H4a NGL >TRTHST H4b NGL >DLST -.141 088 - 060 1.87 -.058 044 -.806 420 046 065 636 525 H5a NL .409 074 4.13 *** >TRTHST H5b NL >DLST 344 104 3.67 *** Kết phân tích cấu trúc tuyến tính sau: giá trị chi-bình phương = 454.061 (p=.000); chi-bình phương/df = 2.018; TLI =.845 ; CFI=.874; GFI=.837; RMSEA = 073 Với tiêu đạt này, mơ hình lý thuyết phù hợp với liệu khảo sát mức chấp nhận Kết từ Bảng cho thấy xét tác động lên biến TRTHST 02 biến NGL (sig = 420) DT (sig = 941) lớn 050 02 mối quan hệ H3a H4a khơng có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% nên loại khỏi B ác bỏ B ác bỏ B ác bỏ C hấ p nh ận C hấ p nh ận mơ hình Hay nói cách khác, giả thuyết H3a H4a bị bác bỏ Các mối quan hệ lại có hệ số sig nhỏ 050 CTHN (sig = 000), NL (sig = 000) cho thấy mối quan hệ đạt độ tin cậy mức ý nghĩa 95%, nữa, giá trị ước lượng mối quan hệ dương: TTTRTHST (.244), CTHNTRTHST (.660), NLTRTHST (.409), nên giả thuyết H1a, H2a, H5a chấp nhận Tương tự xét tác động lên biến DLST 02 biến NGL (sig = 525) DT 16 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 12 (2) 2017 (sig = 060) lớn 050 02 mối điểm tạo nên tin tưởng từ thành quan hệ H3b H4b khơng có ý nghĩa thống viên khác Khi lao động cần cù, họ kê độ tin cậy 95% nên loại khỏi mơ hình có cải tiến giúp q trình làm việc Hay nói cách khác, giả thuyết H3b, H4b nhanh, thuận tiện xác hơn, qua bị bác bỏ Các biến có hệ số sig nhỏ 050 phần tạo động lực sáng tạo cho thành CTHN (sig = 000), NL (sig = 000) cho viên khác tổ chức Tuy nhiên, nhân viên thấy biến đạt độ tin cậy mức ý nghĩa có tính tận tâm có ý thức chấp hành nhiệm vụ 95%, nữa, giá trị ước lượng mối cao, làm tròn bổn phận cầu toàn, điều hạn chế đột phá cải tiến quan hệ dương: TTDLST (.290), sáng tạo CTHNDLST (.394), NLDLST (.344), Yếu tố cầu thị hướng ngoại nên giả thuyết H1b, H2b, H5b được5.1.2 Yếu tố cầu thị hướng ngoại có tác động chấp nhận dương lên lực tạo thực ý Thảo luận kết tưởng sáng tạo Vì vậy, để có lực 5.1 Sự tác động yếu tố tính cách lên tạo thực ý tưởng sáng tạo, nhân lực tạo thực ý tưởng sáng viên thường cần phải liên hệ tương tác với tạo lực tạo động lực sáng tạo cá nhân khác Trong trình tạo 5.1.1 Yếu tố tận tâm thực lực sáng tạo, chắn gặp Tận tâm có tác động dương đến lực phải khơng khó khăn áp lực, người có tạo thực ý tưởng sáng tạo tính cách cầu thị hướng ngoại thường có xu mức độ so với cầu thị hướng ngoại hướng tiếp cận vấn đề linh hoạt, họ cố gắng tư định hướng kiểm soát nội lực Những nhân duy, nhạy bén việc tìm phương viên có tính cách tận tâm thường nhắc pháp giải vấn đề Chính có đến với cần cù, tỉ mỉ có trách nhiệm cao tính cách nên người cầu thị công việc Khi ý tưởng sáng tạo đưa hướng ngoại thường có lực tạo gặp phải phản đối hay khó khăn thực ý tưởng sáng tạo cao thực hiện, nhân viên tận tâm thường thể yếu tố tính cách kiên trì đối diện với vấn đề phát Bên cạnh đó, cầu thị hướng ngoại có tác sinh; người tận tâm thường đến cuối động dương lên lực tạo động lực sáng đường việc tạo thực ý tạo Vì vậy, nhân viên có tính cách cầu tưởng sáng tạo Thêm vào đó, tính cách tận thị hướng ngoại thường có xu hướng giao tiếp tâm thường chung với cầu toàn, điều nhiều, hòa đồng thân thiện tổ chức, gây nên cản trở định chiếm thiện cảm từ thành viên khác trình tạo ý tưởng sáng tạo mà tiêu biểu dễ dàng việc chia sẻ kiến lối mòn suy nghĩ theo hành động “đã thức, tạo động lực cho thành thành cơng” trước Vì vậy, tận tâm viên tổ chức Họ biết cách tạo thiện cảm có tác động dương đến lực tạo thực với người nghe truyền cảm hứng ý ý tưởng sáng tạo cá nhân tác tưởng sáng tạo thân đến với động không nhiều thành viên tổ chức Họ hồn tồn Bên cạnh đó, tận tâm tác động dương lên gắn kết người, tạo động lực cho lực tạo động lực sáng tạo Về chất, người nhiệt tình đóng góp phát triển tận tâm tính cách tốt để tạo động lực sáng ý tưởng sáng tạo tạo tổ chức nhân viên có tính tận 5.1.3 Yếu tố định hướng kiểm soát nội tâm biết cách tổ chức, sẵn sàng nhận trách lực Định hướng kiểm soát nội lực có tác động nhiệm, đáng tin cậy chu đáo, đặc dương đến lực tạo thực ý tưởng sáng tạo Người có định hướng kiểm sốt nội lực thường chủ động điều chỉnh tình theo hướng thuận lợi cho họ biết cách thể lực tối đa; họ tin thành công hay thất bại xảy đến nỗ lực thân định Vì thế, họ chủ động việc lập kế hoạch thực theo tiến trình, chấp nhận rủi ro nhiều hơn, theo đuổi kiên trì việc tạo thực ý tưởng sáng tạo Ngồi ra, người có định hướng kiểm soát nội lực thường dũng cảm bảo vệ quan điểm cá nhân, độc lập suy nghĩ hành động từ tạo tin tưởng cho người chung5.2 tay thực ý tưởng sáng tạo Xét khía cạnh liên quan đến lực tạo động lực sáng tạo, định hướng kiểm sốt nội lực có tác động dương lên lực tạo động lực sáng tạo Vì vậy, với người có định hướng kiểm soát nội lực, muốn truyền cảm hứng cho người khác, nghệ thuật giao tiếp họ phải có niềm tin ý tưởng trình bày đến có đủ thuyết phục Những người có định hướng kiểm sốt nội lực ln thể niềm tin vào thân họ có ý thức kiểm soát sống cơng việc mình, điều rèn luyện trình nỗ lực để đạt mục tiêu Vậy nên, người định hướng kiểm sốt nội lực thường có khả tạo động lực sáng tạo hay vài trường hợp cịn kêu gọi nguồn lực để hỗ trợ cho đổi sáng tạo Nâng cao lực sáng tạo nhân viên việc xem xét đến yếu tố tính cách Từ kết khảo sát, điểm trung bình 03 nhân tố Tận tâm, Cầu thị hướng ngoại, Định hướng kiểm soát nội lực thể biểu đồ sau (Hình 2) 4.5 3.99 4.1 4.02 3.92 3.82 3.5 3.26 2.5 Hình Biểu đồ thể điểm trung bình yếu tố tính cách 5.2.1 Nâng cao lực sáng tạo liệt kê chi tiết danh sách việc cần làm nhân viên thơng qua cải tiến yếu tố tính cách đánh dấu hoàn thành nhiệm tận tâm vụ, nhìn vào bảng danh sách cơng việc, Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố nhân viên quản lý việc cần phải làm tận tâm tác động thấp đến lực tạo thực sáng tạo (.244), lực tạo5.2.2 Nâng cao lực sáng tạo động lực sáng tạo (.290) Tuy nhiên, biến nhân viên thơng qua cải tiến yếu tố Cầu thị có số điểm trung bình cao: TT01-Tơi ln hướng ngoại tn thủ theo lịch phân công công việc (3.99), Kết phân tích cho thấy yếu tố Cầu thị TT02-Tơi ln chuẩn bị thứ sẵn sàng hướng ngoại có mức độ tác động mạnh đến trước bắt đầu công việc (4.10), TT03-Tôi lực tạo thực sáng tạo (0.660), ý đến chi tiết công việc (4.02), TT04-Tôi lực tạo động lực sáng tạo (0.394) bắt tay vào làm việc phân công điểm trung bình yếu tố dao (3.92), TT05-Tôi làm việc theo động từ 3.16 đến 3.45, nhỏ 3.50 trình tự đề kế hoạch (3.82) Vì Điều cho thấy đa số nhân viên phản vậy, để nâng cao công tác tuyển dụng phát hồi không trội đặc điểm tính cách triển nguồn nhân lực có, doanh cầu thị hướng ngoại Chỉ có biến CTHN05nghiệp cần cải tiến khía cạnh có số điểm “Tơi trị chuyện cởi mở vui vẻ với trung bình 4.00 người” có số điểm cao 3.95; biến cịn lại có số điểm thấp hơn: biến CTHN01-“Tôi Kết thảo luận với 04 quản lý cấp trung doanh nghiệp sản xuất đưa không ngại trung tâm thu hút ý” (3.26), CTHN03-“Tôi vượt qua áp lực đề xuất sau: (a) tổ chức doanh nghiệp nên đưa thử thách, ví dụ khả tư mình” (3.45), CTHN04-“Tơi nhạy bén việc giải cho nhân viên tham gia vào dự án tổ chức; (b) sau đó, tổ chức đánh giá vấn đề phát sinh” (3.16) Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm bồi dưỡng thường xuyên xem nhân viên có trội với đặc tính nhân viên có chuẩn bị yếu tố tính cách nhân viên thứ sẵn sàng trước bắt đầu công việc Dựa vào kết nghiên cứu kết hay không, nhân viên bắt tay vào làm thảo luận với nhà quản lý cấp trung việc phân công, làm việc theo doanh nghiệp ngành may mặc, số trình tự đề kế hoạch hay giải pháp đề nghị nhằm cải tiến yếu tố không; (c) dựa vào kết từ bảng đánh giá tính cách cầu thị hướng ngoại nhân trình, doanh nghiệp phân loại nhóm viên: (a) doanh nghiệp nên tổ chức nhân viên đưa phương án đào tạo phát động thi vấn đáp, giải phù hợp tình quản trị nhân viên qua Ngồi ra, đặc tính có điểm số trung trau dồi khả tự tin trước đám bình lớn 4.00 phải doanh đông, tăng nhạy bén việc giải nghiệp quan tâm trì để nhân viên thể vấn đề phát sinh; (b) nhân viên tham họ trội với ý cao, tỉ mỉ công gia thi gặp phải áp lực việc chuẩn bị thứ sẵn sàng trước định nhờ tiếp xúc thường xuyên nên bắt đầu công việc Qua thảo luận với quản họ rút nhiều học kinh nghiệm, lý sản xuất cấp trung nhà máy may mặc, để từ vượt qua áp lực khả đặc tính ln trì, có tư thân; (c) bên cạnh đó, cơng cụ quản lý chi tiết công việc; doanh nghiệp cần trọng đến văn hóa trước làm việc, nhân viên thực tổ chức, làm cho thành viên doanh nghiệp cảm thấy thoải mái vui vẻ gặp thành viên khác, từ mối quan hệ giao tiếp tăng cường người trị chuyện cởi mở vui vẻ với 5.2.3 Nâng cao lực sáng tạo nhân viên thông qua cải tiến yếu tố tính cách định hướng kiểm sốt nội lực Kết phân tích cho thấy, yếu tố định hướng kiểm sốt nội lực có mức độ tác động mạnh đến lực tạo thực sáng tạo (.409), lực tạo động lực sáng tạo (.344) Các biến có số điểm trung bình cao: NL01-Khi tơi nhận thứ muốn, điều thường làm việc chăm để đạt (3.83); NL02-Khi lập kế hoạch, chắn thực kế hoạch (3.61) Kết cho thấy nhân viên khảo sát cho thân họ trội với tính cách định hướng kiểm soát nội lực Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phải có giải pháp để nâng cao yếu tố định hướng kiểm soát nhằm tăng lực sáng tạo cá nhân Kết nghiên cứu kết thảo luận với 04 quản lý cấp trung doanh nghiệp sản xuất cho để cải tiến yếu tố tính cách định hướng kiểm sốt nội lực, doanh nghiệp nên xây dựng tiêu chí đánh giá với thang điểm rõ ràng để: (a) đo khối lượng chất lượng cơng việc; (b) giúp nhân viên có nhìn xác việc làm, lên kế hoạch thực công việc tuân theo kế hoạch đề ra; (c) giúp người nhân viên chủ động việc theo dõi công việc hàng tháng, chí hàng tuần, hàng ngày Từ đó, nhân viên có trách nhiệm để cố gắng đạt mục tiêu nguồn lực thời gian họ Kết luận Nghiên cứu nhận dạng đo lường yếu tố tính cách quan trọng tác động đến lực tạo thực ý tưởng sáng tạo lực tạo động lực sáng tạo nhân viên thông qua nghiên cứu định lượng có hỗ trợ kỹ thuật định tính Kết cho thấy: (a) đặc tính thuộc ba nhân tố Cầu thị hướng ngoại, Định hướng kiểm soát nội lực Tận tâm, Cầu thị hướng ngoại Định hướng kiểm sốt nội lực có tác động dương lên lực tạo thực ý tưởng sáng tạo lực tạo động lực sáng tạo; (b) đặc tính thuộc khái niệm đồng thuận kiểm sốt ngoại lực khơng có mối quan hệ với lực sáng tạo cá nhân Vì vậy, doanh nghiệp, tổ chức cần đưa giải pháp thiết thực, sách khuyến khích nhằm tạo môi trường để thúc đẩy nhân viên tổ chức thể hiện, phát huy đặc điểm tính cách tận tậm, cầu thị hướng ngoại định hướng kiểm sốt nội lực, từ làm sở cho ý tưởng đổi thực sáng tạo tổ chức Đây giá trị cốt lõi cho phát triển bền vững doanh nghiệp bối cảnh cạnh tranh tồn cầu Bên cạnh đó, nghiên cứu nguồn tham khảo cho doanh nghiệp Việt Nam đưa sách tuyển dụng phát triển nguồn lực Thêm vào đó, mức độ định, nghiên cứu bổ sung thông tin kiến thức vào lĩnh vực nghiên cứu mối quan hệ tính cách lực sáng tạo cá nhân doanh nghiệp Việt Nam Đây sở cho nghiên cứu ngành lĩnh vực kinh doanh cụ thể Tài liệu tham khảo Asgari, M H & Vakili, M (2012) The Relationship between Locus of Control, Creativity and Performance of the Educational Department Employees in the west of Mazandaran International Research Journal of Applied and Basic Sciences, 3, 2556 – 2561 Bakker, A B., Van Der Zee, K I., Lewig, K A & Dollard, M F (2002) The Relationship Between the Big Five Personality Factors and Burnout: A Study Among Volunteer Counselors The Journal of Social Psychology, 135(5), 1-20 Barrick, M., & Ryan, A M (2004) Personality and work: Reconsidering the role of personality in organizations (Vol 20) John Wiley & Sons Barrick, M R., Mount, M K & Judge, T (2001) Personality and performance at the beginning of the new millennium: What we know and where we go next? Personality and Performance, 9, 9-30 Barron, F X., & Harrington, D M (1981) Creativity, intelligence, and personality Annual Review of Psychology, 32, 439 - 476 Barton, K., & Cattell, R B (1972) Personality factors related to job promotion and turnover Journal of Counseling Psychology, 19(5), 430-435 Batey, M., & Furnham, A (2006) Creativity, intelligence, and personality: A critical review of the scattered literature Genetic, Social and General Psychology Monographs, 132, 455—929 Bentler, P M., Chou, C P (1987) Practical issues in structural modeling Sociological Methods & Research, 16, 78–117 Blickle, G (1996) Personality traits, learning strategies, and performance European Journal of Personality, 10, 337-352 Carmeli, A., Meitar, R., & Weisberg, J (2006) Self-leadership skills and innovative behavior at work International Journal of Manpower, 27(1), 75-90 Cohen, S & Oden, S (1974) An examination of creativity and locus of control in children The Journal of Genetic psychology, 124, 179-185 Digman, J (1990) Personality structure: emergence of the five-factor model Annual Review of Psychology, 41, 417- 440 Dudek, R W., Lawrence, I E., Hill, R S and Johnson, R C (1991) Induction of islet cytodifferentiation by fetal mesenchyme in adult pancreatic ductal epithelium Diabetes, 40, 1041-1048 Echchakoui, S (2013) Personality Traits and Performance: The Mediating Role of Adaptive Behavior in Call Centers American Journal of Industrial and Business Management, 3, 17-27 Echchakoui, S., & Naji, A (2013) Job satisfaction in call centers: An empirical study in Canada International Journal of Management, 30(2), 576 Eysenck, H J (1993) The relationship between IQ and personality In G.L Van Heck, P Bonainto, I J Deary, & W Nowack (Eds.), Personality psychology in Europe, 4, 159-181 Feist, G J (1994) Personality and working style predictors of integrative complexity: A study of scientists’ thinking about research and teaching Journal of Personality and Social Psychology, 67, 474-484 Goldberg, L R (1990) An Alternative "Description of Personality": The Big-Five Factor Structure Journal of Personality and Social Psychology, 59(6), 1216-1229 Goldberg, L R (1999) A broad-bandwidth, public domain, personality inventory measuring the lower-level facets of several five-factor models in Mervielde, I., Deary, I., De Fruyt, F and Ostendorf, F (Eds) Personality Psychology in Europe, 7, Tilburg University Press, Tilburg, 7-28 Hair, J F Jr , Anderson, R E., Tatham, R L., & Black, W C (1998), Multivariate Data Analysis, (5thEd.), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Hall, W B., MacKinnon, D W (1969) Personality inventory correlates of creativity among architects J Appl Psychol, 53, 322–326 Harris, C & Linda, O & Pamela, M (2002) Situation and personality correlates of psychology well-Bing: social activity and personality, control Science road Journal, 3, 91 - 98 ... ảnh hưởng yếu tố tính cách cá nhân cơng việc lên lực sáng tạo cá nhân nghiên cứu ảnh hưởng lên lực cá nhân góc nhìn lực tạo thực ý tưởng sáng tạo, lực tạo động lực sáng tạo, lực sáng tạo cá nhân. .. câu hỏi yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng lên lực tạo thực ý tưởng sáng tạo, lực tạo động lực sáng tạo doanh nghiệp Việt Nam, để nhà quản lý doanh nghiệp có giải pháp phát triển nhân viên cho... tưởng sáng tạo Vì vậy, để có lực 5.1 Sự tác động yếu tố tính cách lên tạo thực ý tưởng sáng tạo, nhân lực tạo thực ý tưởng sáng viên thường cần phải liên hệ tương tác với tạo lực tạo động lực sáng