NGÂNHÀNGNHÀNƢỚCVIỆTNAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƢỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTHÀNHPHỐHỒCHÍMINH ĐỖNHẬTNGÂNHÀ ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN CỦA ỨNGVIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÁC DOANH NGH[.]
Cơsởhìnhthànhđềtài
Doanh nghiệp muốn thành công và phát triển phải phụ thuộc vào rất nhiềuyếu tố, và một trong những yếu quan trọng không thể không kể đến chính là conngười Nguồn lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh rất đa dạng, bao gồm nhiều đặcđiểm tính chất ở nhiều lĩnh vực khác nhau Lý do Thành phố Hồ Chí Minh thu hútnhiều nhân lực nhƣ vậy bởi vì nơi đây tập trung những doanh nghiệp lớn và danhtiếng, cơ hội tìm kiếm việc làm luôn rộng mở Tuy nhiên cũng chính vì vậy, thịtrường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp gặp rất nhiều khókhăn trong việc thu hút, tuyển chọn, duy trì và quản lý nhân lực, đặc biệt là nguồnnhân lực chất lƣợng chất lƣợng cao Để thu hút đƣợc ứng viên, doanh nghiệp cầnxây dựng chiến lƣợc nhân sự cụ thể là hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công táctuyểndụngcủacôngty.
Hiện nay, khi lựa chọn tổ chức để gắn bó làm việc ứng viên quan tâm đếnrất nhiều yếu tố Ngoài những quan tâm về công việc đáp ứng một nhu cầu cơ bảncủa cuộc sống, họ qua tâm đến môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức sẽ tạođiều kiện cho họ phát triển, công việc có đảm bảo cho họ có thời gian nhiều hơncho bản thân và gia đình, do vậy các tổ chức cần đƣa ra nhiều cơ chế, chính sáchtốtđểthuhútđƣợcứngviên mình cần.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện với mục đích xem xét các nhân tố chính ảnhhưởng đến ý định chọn ứng tuyển các công việc có thông báo tuyển dụng tạiTP.Hồ Chí Minh Kết quả của nghiên cứu có thể đƣợc sử dụng làm tài liệu tham khảocho các doanh nghiệp trong quá trình quản lý và thu hút lao động có trình độ vào,cơsởđểhoạchđịnhmộtchươngtrìnhđịnhhướngnhânsựhiệuquả.
Mụctiêunghiêncứu
Tìmhiểuvàphântíchcáctínhchất,yếutốgâyảnhhưởngđếnýđịnhứngtuy ểncủamỗingườitrongcôngviệc.Từđóxácđịnh,lênýtưởngvàvậndụngcác đặcđiểmthíchhợpđểnângcaohiệuquảquytrìnhtuyểndụng,cácchiếnlƣợcphùhợptro ngviệcthuhútvàtuyểnchọnnhânsự cho cáctổchứccôngty
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên trong quátrìnhtuyểndụngtạithànhphốHồChíMinh. Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến ý định ứng tuyển của ứng viêntrongthịtrườngtuyển dụng.
Tương ứng vào kết quả thu được, đề xuất hàm ý quản trị và các giải phápnhằmnângcaoýđịnhtheođuổicôngviệccủaứngviêntrongquátrìnhtuyểndụng
Đốitƣợngvàphạm vinghiêncứu
Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển của ứngviêntrongquátrìnhtuyểndụngtạithànhphốHồChíMinh Đối tƣợng khảo sát: các ứng viên đang tìm việc, bao gồm các đối tƣợng tìmviệc vì chƣa có việc làm hoặc đối tƣợng tìm việc đã có công việc nhƣng có ý địnhchuyểnsangcôngviệckhácphùhợphơn.
Thời gian thực hiện: các dữ liệu đƣợc sử dụng trong bài nghiên cứu đƣợctính đến năm 2022vàquá trình thực hiện nghiên cứu kéo dài đếnt h á n g 0 5 n ă m 2022
Câuhỏinghiêncứu
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của các ứng viên trong quytrìnhtuyểndụngkhuvực thành phốHồChíMinh?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định ứng tuyển của các ứng viêntrongquytrìnhtuyểndụngkhuvựcthànhphốHồChíMinhlànhƣthếnào?
Các hàm ý quản trị nào để nâng cao ý định ứng tuyển của các ứng viên trongquytrìnhtuyểndụngkhuvực thành phốHồChíMinh?
Phương phápnghiêncứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính vàphươngpháp nghiên cứuđịnhlượng Cụthểlà:
Phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua việc nghiên cứu các tài liệu đãđƣợc công bố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, cơ sở lí thuyết, cùngvới việc tham vấn giảng viên hướng dẫn Sau đó, tiến hành khảo sát với các đốitượng khảo sát tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm mục đích đóng góp, bổsung và điều chỉnh các thang đo Từ đó, đƣa ra những cơ sở lý luận về cácy ế u t ố tác động đến ý định ứng tuyển của các ứng viên, nhằm xây ứngng thang đo chínhthứccho đềtàinghiêncứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: tác giả xây ứngng bảng câu hỏi khảosát và tiến hành khảo sát những đối tƣợng đang có nhu cầu tìm việc làm tại thànhphố Hồ Chí Minh Từ đây, dữ liệu sẽ đƣợc phân tích và lấy kết quả từ các bảng nhƣmô tả mẫu và phân tích các chỉ số, độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích các nhântố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích tương quan,… Những phân tích dữliệunàysẽ sửdụngchươngtrìnhphầnmềmSPSSStatistics20đểphântích.
Ýnghĩacủa đềtài
Đề tài góp phần xác định các yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển của ứngviên, cụthể lànghiêncứu tác động củacácđặc tínhcôngv i ệ c , c á c t h u ộ c t í n h t ổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định ứng tuyển của ứng viên trong thị trườngtuyển dụng Đề tài cũng nghiên cứu sự ảnh hưởng của kinh nghiệm trước đây củaứng viên trong quá trình tác động của các yếu tố trên đến ý định ứng tuyển của ứngviên Từ đó giúp cho các các công ty tại Việt Nam nâng cao hiệu quả của công táctuyểndụngvàthuhútnhântài.
Kếtcấucủa đềtàinghiêncứu
Chương1:Tổngquanvềđềtài:Lýdochọnđềtài;Mụctiêunghiên cứu;Câuhỏinghiên cứu;Đối tượng,phạmvị,phương phápnghiêncứu;Ý nghĩa nghiêncứu;Kếtcấucủađềtàinghiêncứu.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết, tầm quan trọng của việc tạo sự thu hútđến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc của ứng viên trongquátrìnhtuyểndụng,môhìnhnghiêncứutrướcđây,tổnghợpvàlựachọncácc ơsởlýthuyếtphùhợptừđóđƣaragiảthuyếtvà môhìnhnghiêncứutácgiả.
Chương3:Phươngphápnghiêncứu–Trìnhbàyphươngphápnghiêncứusửdụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây ứngng thang đovàphươngphápchọnmẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu chínhthứccóđƣợcqua quátrìnhphântích,xửlýsố liệuthuthậpđƣợc.
Chương5:Kếtluậnvàmộtsốhàmýđốivớinhàquảntrị,tómtắtcáckếtquảchính và nêu ý nghĩa của nghiên cứu, chỉ ra một số hạn chế của nghiên cứu và đềxuấtchonhữngnghiêncứutiếptheo.
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Sau khi phân tích sựcần thiết của đề tài nghiên cứu, tác giả đã vạch ra mục tiêu nghiên cứu, xác định rõđối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là bố cụccủabài luận gồm5 chương.
Cơsởlýthuyết
Tuyểndụngvàvaitròcủatuyểndụng
Theo Barber (1998), trích trongBreaugha n d S t a r k e ( 2 0 0 0 ) , đ ã n ê u k h á i niệm tuyển dụng là “những chươngtrìnhvà các hoạtđộngthựchiện bởimộtt ổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút những ứng viên tiềm năng” Haynhƣ theo Flippo (1984),
"Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm việc làm của các ứngviên và thúc đẩy họ nộp đơn xin việc trong tổ chức" Những định nghĩa nêu ra đƣợcmối dây liên kết chặt chẽ giữa nhà tuyển dụng và người tìm việc Mục đích củatuyển dụng là thu hút những ứng viên, cá nhân có trình độ, khả năng phù hợp chocáctổchức,doanhnghiệp.
Tuyển dụng đóng một vai trò quan trọng trong bộ máy vận hành của các tổchức, doanh nghiệp Với Barber (1998), tuyển dụng “là một phần quan trọng củaviệc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Tuyển dụng thực hiện chức năng thiết yếu làthu hút một nguồn lực quan trọng - vốn nhân lực - vào tổ chức.” Nhƣ vậy tuyểndụng là bước đầu tiên trong việc xây ứngng nguồn nhân lực Thomas và Wise(1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: Pháttriển tài năng của cácứ n g v i ê n v ớ i c h i p h í t ố i t h i ể u c h o t ổ c h ứ c H ỗ t r ợ t ổ c h ứ c trong việc đảm bảo rằng lực lƣợng lao động là những con người tài năng Các ứngviên tài năng được đảm bảo có các yêu cầu cấp thiết nhằm thực hiện từng nội dungcông việc cụ thể Hoạt động tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên tiềm năng, phùhợpvớicácmongmuốnvàtiêuchícủatổchức.Saukhitìmvàthuthậpđượchồsơ,người làm tuyển dụng cần phải có kế hoạch để thu hút và thuyết phục đƣợc nhữngứngviênphùhợpđồngývớivịtrícầntuyển.
Quá trình tuyển dụng là một nỗ lực ban đầu để thu hút và có đƣợc nhữngnhân viên có năng lực nhằm đạt đƣợc tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của công ty.Theo Mullins (2005) , quá trình tuyển dụng giúp lựa chọn và bố trí đúng người vàođúng công việc, chỉ ra những tổ chức có hiệu quả hoạt động cao Trong việc tuyểndụngcácnguồnlựctiềmnăng,mộtcôngtycầnthựchiệncácchiếnlƣợchiệuq uả vàhiệuquảđểtăngsốlƣợngvàchấtlƣợngcủacácứngviênxinviệc,bằngcáchtạorasựquantâm đếncôngty(Barber,1998tạiKavithavàSrinivasan,2012).
Ýđịnhứngtuyểncủa cácứngviêntạithànhphốHồChíMinh
Dưới góc độ quản trị nhân lực, nhân tài là vốn quan trọng của con người hỗtrợ doanh nghiệp trong việc lập kế hoạch chiến lƣợc, đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Liệumột tổ chức kinh doanh có thể có đƣợc những nhân tài tuyệt vời hay không nằm ởviệcngườitìmviệccósẵnsàngnộpđơnhaykhông
TheoR y n e s ( 1 9 9 1 ) , t r í c h t r o n g G o m e s & N e v e s ( 2 0 1 1 ) : ý đ ị n h ứ n g t u y ể n bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web củacông ty hoặc tham giaphỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơnmàkhông có sự cam kết về sự lựa chọn công việc Theo Chapman và các cộng sự(2005): Ý định chấp nhận công việcđo lường ý định của một ứng viên đểc h ấ p nhậnm ộ t l ờ i m ờ i l à m v i ệ c n ế u t ổ c h ứ c đ ƣ a r a l ờ i đ ề n g h ị v ề m ộ t v ị t r í côngviệc.
Thêm vào đó, Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu nhƣ sau:“Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìmviệc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia Đó là do các cá nhân cónhững nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), nhữngnhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần của thuyết Maslow Đặc tính của tổchứct r ở n ê n c ó l i ê n q u a n đ ế n n g ƣ ờ i t ì m v i ệ c b ở i v ì n ó c u n g c ấ p t h ô n g t i n vềnhữnghoạtđộngthựctiễn,giátrị,chínhsáchcủatổchức,v.v (Lievens&Highhouse,
2003, Slaughter & ctg, 2004) Người tìm việc sau đó cót h ể đ á n h g i á sự tương tác của những thông tinn à y v à n h u c ầ u c ủ a h ọ đ ể x á c đ ị n h l i ệ u n h ữ n g nhu cầu này sẽ được đáp ứng Trên cơ sở này, người tìm việcc ó t h ể x á c đ ị n h mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable & Judge,1 9 9 6 , K r i s t o f , 1 9 9 6 ) N h ậ n thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức( C h a p m a n & c t g , 2005) Người tìm việcs ẽ h ì n h t h à n h s ự y ê u t h í c h c h o c á c đ ặ c t í n h c ủ a t ổ c h ứ c màhọtinrằngtổchứcnàysẽlànơitốtnhấtđáp ứngnhucầucủahọ”.
Gregory (2010) cũng đƣa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng nhƣ sau: Các ýđịnh và lựa chọn mà người tìm việc phải đưara là làm thế nào để sử dụngtốt nhấtnhữngnỗlựccủahọ,khôngchỉđápứngnhữngnhucầutrướcmắt,màcònmong đợi của họ về những ý định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tươnglai và hành vi củahọ Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, màcác thông tin đượccung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nỗ lực của họ đểcó đƣợc một công việc vớimột tổ chức sẽ đạt đƣợc cáckết quả có giá trị Kết quảcó giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (ví dụ như, uy tín,ảnhhưởng,sựgiàucó) hoặcTươngứngtrên những mongmuốncủa cánhân(vídụ,thách thức, thú vị, thoải mái) Nếu người tìm việctin rằng một tổ chức sẽ làm tăngkhả năngcủah ọ đ ạ t đ ƣ ợ c k ế t q u ả c ó g i á t r ị , h ọ s ẽ s ẵ n s à n g đ ể t h e o đ u ổ i v i ệ c l à m với tổ chức đó Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặctínhcủa tổ chức màhọ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt đƣợc các kết quả có giátrị.
Mộtsốnghiên cứutrướcđây
Nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) đã tìm hiểu về các hoạt độngtuyển dụng của tổ chức và sự phản hồi của ứng viên tại các giai đoạn khác nhau.Nghiên cứu này sử dụng thiết kế tương quan để đánh giá phản ứng của ứng viên đốivới chương trình tuyển dụng năm giai đoạn: (1) giai đoạn phỏng vấn, (2) giao tiếpcủa tổ chức đối với ứng viên sau khi phỏng vấn; (3) ứng viên tham quan nơi làmviệc; (4) tổ chức gửi thƣ mời nhận việc cho ứng viên và (5) ý định của ứng viên vềlời mời làm việc Các hoạt động tuyển dụng chỉ liên quan đáng kể đến phản ứng củaứng viên ở giai đoạn phỏng vấn ban đầu Trong đó giai đoạn phỏng vấn có kết quảtác động nhiều đến quy trình tuyển dụng Ngoài ra, các thuộc tính công việcnhƣnhững yếu tố ứng báo quan trọng về phản ứng của ứng viên tại mỗi giai đoạn trongsốbốngiai đoạntuyểndụngnơi họđƣợcđánhgiá.
Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) đƣợc tiến hành tại khảo sát tại 2trường đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tựnguyện và đƣợc giấu tên, 76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu Nghiên cứu sửdụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng.Kết quả cho thấy rằng bốn yếu tố là mức tiền lương, thăng tiến, loại công việc vàloại hình tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đóứngviênquantâmnhấtlà mứclươngvàcơhộithăngtiến.
Còntr on g n g h i ê n c ứ u v ề m ố i qua nh ệ g i ữ a c á c h o ạ t đ ộn gt uy ển d ụ n g b an đầu và ý định ứng tuyển của ứng viên trong thị trường lao động mới của Collins vàStenvens (2002), hai tác giả đã xác định bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển tuyểndụng ban đầu bao gồm: danh tiếng trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự truyềnmiệng và quảng cáo đều có tác động đến ý định ứng tuyển, thông qua biến trunggian là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Trong mô hình này, tác giả cũng xácđịnh đƣợc tác động của hai nhân tố chính của biến trung gian hình ảnh thương hiệunhà tuyển dụng bao gồm: các thuộc tính chung của công ty và các thuộc tính củacông việc đến ý định ứng tuyển của ứng viên Ngoài ra, tác giả cũng nhận thấy rằngcác hoạt động tuyển dụng ban đầu sẽ tương tác mạnh hơn với hình ảnh thương hiệunhà tuyển dụng khi họ sử dụng phương tiện truyền thông công cộng kết hợp vớihoạtđộngtuyểndụng.
Trong năm 2005, Collins cùng với Roberton và Oreg nghiên cứu về tính hiệuquả của sự cụ thể trong mẫu thông báo tuyển dụng đối việc thu hút ứng viên của tổchức Từ nghiên cứu thị trường, các tác giả đã giải thích và kiểm định tính cụ thểcủa thông báo tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút các ứng viên.Bằng cách sử dụng phương pháp thực nghiệm với dữ liệu từ 171 người tìm việc cótrình độ đại học, nghiên cứu chỉ ra rằng nội dung thông báo tuyển dụng càng chi tiếtthì càng nâng cao nhận thức về các thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cánhân và tổ chức Nhận thức về sự phù hợp là biến trung gian cho mối quan hệ giữatính cụ thể trong thông báo tuyển dụng và ý định ứng tuyển vào tổ chức Hơn nữa,nghiên cứu cũng cho thấy rằng các thuộc tính của tổ chức và sự phù hợp giữa cánhânvàtổ chứccũngảnhhưởngđếnýđịnhứngtuyểncủaứngv i ê n t r o n g điềukiệnlà nội dung thông báo tuyển dụng phải cụ thể Tuy nhiên, nghiên cứu này không thểkiểm tra đƣợc mối liên hệ tương quan của các loạithông báo tuyển dụng khácnhau trong việc thu hút các nhóm ứng viên khác nhau Điển hình nhƣ đối với nhómứng viên có kinh nghiệm càng nhiều thì họ càng chú trọng các thông tin chi tiếttrongthôngbáotuyểndụnghơnnhữngngườichưacókinhnghiệm.
Vận dụng lý thuyết marketing vào trong nội dung của quy trình tuyển dụngtrong nghiên cứu sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút ứng viên trongquytrìnhtuyểndụng,Roseđãlàmrõkháiniệmhìnhảnhtổchứcbaogồmnhữ ng nhân tố nào và sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút của ứng viên. Bathành phần của hình ảnh tổ chức mà ứng viên quan tâm là công việc, lương và chếđộ đãi ngộ, và môi trường làm việc Mô hình này được kiểm định từ dữ liệu khảosát351ngườilaođộngđangtìmkiếmmộtcôngviệccụthểđượcđăngtuyển,vàs ố nămki nhnghiệptrungbìnhcủacácđápviênlà16năm.
Trong năm 2011, Gomes và Neves nghiên cứu vềmối quan hệ giữas ự t h u hút tổ chức và ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng Các biến về thuộc tínhcủa tổ chức và đặc tính của công việc cũng đƣợc đề cập lại trong mô hình nghiêncứunày.Dữliệuđiềutragồm51chuyêngiamarketingvà73sinh viênhọcmarketing chƣa tốt nghiệp Tác giả cho rằng ý định ứng tuyển của ứngviên phụthuộc vào ba biến độc lập, đó là các đặc tính của công việc, các thuộctính của tổchức và sự thu hút của tổ chức Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thuhút của tổ chức là biến trung gian cho mối quan hệ giữa nhóm yếu tố bao gồm cácđặc tính công việc, các thuộc tính tổ chức với ý định ứngtuyển của ứng viên Vàhướngđề nghịchocácnghiêncứusaunàylàviệclàmrõhơnvaitròcủahình ảnhtổchứctrongmôhình này.
TrầnT h ị N g ọ c D u y ê n v à C a o H à o T h i ( 2 0 0 9 ) n g h i ê n c ứ u c á c y ế u t ố t á c độngđếnýđịnhlàmviệctạidoanhnghiệpnhànướcpháthiệnra08yếutốcơbản:cơh ộiđàotạovàthăngtiến,hìnhảnhthươnghiệuvàuytíntổchức,sựphùhợpgiữac á n h â n v à t ổ c h ứ c , m ứ c l ư ơ n g v à h ì n h t h ứ c t r ả l ư ơ n g , c h í n h s á c h v à m ô i trườ ngtổchức,chínhsáchvàthôngtintuyểndụng,tácđộngcủagiađìnhvàbạnbè.Nghiêncứuvềýđịn hứngtuyểncủaứngviêntạithịtrườngViệtNamthìcónghiêncứuvềảnhhưởngcủahìn hảnhtổchứcđếnýđịnhtheođuổicôngviệccủaứngviêntrongquátrìnhtuyểndụngcủa
NguyễnThịKimPhƣợngđƣợcthựchiệnnăm2011.Tácgiảđãvận dụnglýthuyếtvềhìnhảnh tổchứctrongmô hìnhnghiêncứus ựả n h h ƣ ở n g c ủa hìnhản ht ổ c h ứ c đ ế n sự t h u h ú t ứ n g v i ê n tr on g q u y trìnhtuyển dụng(Rose,2005), sauđó nghiêncứuđịnh tínhvàđịnh lƣợngđểkiểmđịnh4nhânt ố c h í n h ả n h h ƣ ở n g đếný đ ị n h t h e o đ u ổ i c ô n g v i ệ c c ủ a ứ n g v i ê n t ạ i thịtrườngViệtNam.Bốnnhântốchínhtrênbaogồm:(1)côngviệc,(2)môitrườnglàmviệcvàcơhộipháttriển,
(3)chínhsáchlươngvàchếđộđãingộ;và(4)giátrịvănhóatinhthần.R 2 điềuchỉnhcủ amôhìnhlà47.4%,nghĩalàcácbiếnđộclập trongmôhìnhgiảithíchđƣợc47.4%biếnthiêncủaýđịnhtheođuổicôngviệccủaứngviê n.
Giảthuyếtnghiêncứu
Theo Mosley và Schmidt (2017) , một định nghĩa gần đây về hình ảnh và uytín của nhà tuyển dụng là quá trình tạo ra một nơi làm việc đặc biệt tuyệt vời và sauđóquảngbánóchonhữngnhântàicókiếnthức vàkỹnăngsẽgiúpđápứngcá cmục tiêu kinh doanh của họ Theo Ambler và Barrow (1996) , thương hiệu nhàtuyển dụng là một lợi ích mà công ty cung cấp cho nhân viên, nhằm tạo ra một bảnsắcriêngtrongmắtnhânviênvàứngviên,điềunàycóthểkhuyếnkhíchhọởl ạivớinhauhoặcgianhậpcôngty.
Cappelli (2001) nhận định rằng trong thế giới kinh doanh với sự cạnh tranhkhốc liệt và xu hướng hội nhập, thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng của tổchứclàyếutốýđịnhtrongviệcthuhútnhữngnhân viêngiỏinhất.Thươnghi ệunhà tuyển dụng và danh tiếng tổ chức thường được sử dụng để mô tả những gìngười tìm việc nhấn mạnh khi nộp đơn xin việc ( Sivertzen et al., 2013 ) Ngoài ra,thươnghiệunhàtuyểndụngđượcsửdụngđểtăngsựthuhútcủanhàtuyểndụngvànâng cao danh tiếng của công ty ( Sivertzen et al., 2013 ) Người tìm việc thườngxem xét một số tổ chức khi họ nộp đơn xin việc và họ có thể sử dụng danh tiếng củatổ chức nhƣ một nguồn thông tin về điều kiện làm việc trong các tổ chức khác nhau( Cable và Turban, 2003 ) Theo Walsh và Beatty (2007), danh tiếng của tổ chứcđƣợc coi là một trong những nguồn lực vô hình và có giá trị có thể góp phần đạtđược lợi thế cạnh tranh và là một trong những điều quan trọng mà người tìm việccânnhắckhinộpđơnxinviệc.
Nỗ lực có thể đƣợc thực hiện để tăng sự quan tâm là xây ứngng danh tiếngtíchcựccủatổchứcthôngquasựthuhútcủa thươnghiệunhàtuyểndụng.Đểtuyểndụng lao động, một công ty cần phải hiểu các yếu tố làm tăng sức hấp dẫn của nhàtuyển dụng, để tăng lượng người xin việc Với nguồn nhân lực thế hệ trẻ ngày nay,họ quan tâm đến việc làm việc trong các tổ chức minh bạch, nơi có tầm nhìn, sứmệnh,giátrị,cáchoạtđộngthựctếđƣợcchia sẻquahìnhảnhcủa côngty.
Tầm quan trọng của sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với việc tuyển dụngđã đƣợc khám phá trong các nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự và tiếp thị. Amblervà Barrow (1996, trong Gomes và Neves, 2011 ) đã tiến hành nghiên cứu liên quanđến thương hiệu nhà tuyển dụng cho thấy tầm quan trọng của kết quả tuyển dụng từhìnhảnhcủamộtcôngtyvớitƣcáchlànhàtuyểndụng.GomesvàN e v e s (2011)giải thích rằng sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định nghềnghiệp và lựa chọn công việc Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng phụ thuộc vào niềmtincủangườixinviệcvàohìnhảnhvàsựquenthuộccủangườixinviệcvớithươnghiệu và danh tiếng của tổ chức Nghiên cứu này đo lường mức độ hấp dẫn của nhàtuyển dụng bằng cách sử dụng phép đo “EmpAt” do Berthon (2005) phát triển đãđƣợcchứng minh làhợplệvàđángtincậy.
Gỉa thuyết H1:Hình ảnh và uy tín của tổ chức tác động đến ý định ứng tuyển củaứngviên
Gomes và Neves (2011) đã khẳng định “Ý định ứng tuyển có liên quanđến các đặc tính của công việc, cụ thể là, nhiệm vụ công việc (Powell, 1984,Rynes &Barber, 1990, Taylor & Bergman, 1987, Turban & ctg, 1998), phúc lợivà độ an toàn của công việc (Powell, 1984, Porter & ctg, 2004, Chapman & ctg,2005),vàlương(Aiman-Smith&ctg,2001)”.
Hackman và Oldham (1976), trích trong Gomes & Neves (2011) có ảnhhưởng lớn đến mô hình của các đặc tính công việc, và đã đề xuất năm đặc điểmchính của công việc, đó là sự đa dạng trong công việc; tính đồng nhất; ý nghĩacủa công việc; thông tin phản hồi công việc và tự chủ đã đề xuất mô hình về đặcđiểm công việc nhằm tạo ra việc làm có sự gia tăng động lực làm việc ngay từbên trong người lao động, cũng nhƣ tạo đƣợc sự hiệu quả công việc và ý địnhtheođuổicôngviệclâudài.
Theo kết quả nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc của NalalieEmmaRose (2006) cũng khẳng định mạnh mẽ rằng thành phần đặc tính công việc làmột trong những yếu tố tác động mạnh mẽ, tác động trực tiếp đến ý định theođuổicôngviệccủaứngviêntrongquátrìnhtuyểndụng.
GiảthuyếtH2:Cácđặc tínhcôngviệccótácđộngdương đếnýđịnhứngtuyển củaứngviên
Văn hóa công ty đề cập đến tính cách của công ty Mỗi công ty đều có vănhóa riêng của mình Môi trường làm việc đề cập đến cả không gian và thiên nhiênđều thông thoáng và thoải mái Một nơi làm việc với sự minh bạch và cởi mở tronggiao tiếp khiến nhân viên cảm thấy rằng lời nói và đóng góp của họ đƣợc đánh giá,và họ đƣợctham gia vào hoạt động kinh doanh của tổc h ứ c M ộ t k h i t ổ c h ứ c t r a o đổi cởi mở và sẵn sàng chấp nhận những ý tưởng mới của họ, điều này giúp lấp đầykhoảng cách giữa người quản lý và nhân viên, họ sẽ không ngại nói ra ý kiến củamình để đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Sau đó, họ sẽ cảm thấy hào hứngkhi đi làm, duy trì động lực và có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức ( Karamanis etal.,
2019 ; Mackenzie, 1995 ) Nhƣ vậy, mức độ hài lòng trong công việc sẽ đƣợctănglên.
Nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam đềuđồng ý rằng môi trường làm việc là yếu tố ý định để đạt được sự hài lòng trongcông việc Với sự cạnh tranh ngày càng tăng cùng những thay đổi và thách thứctrong môi trường kinh doanh, các tổ chức khác nhau phải đảm bảo rằng nhân viêncủa họ làm việc trongmộtm ô i t r ƣ ờ n g t h u ậ n l ợ i v à t h â n t h i ệ n đ ể p h á t h u y t ố i đ a tiềm năng của họ Môi trường làm việc khắc nghiệt hạn chế nhân viên phát huy hếtkhả năng và phát huy hết khả năng của họ Vì vậy, công ty phải nhận thức được tầmquantrọng củamộtmôitrườnglàmviệctốt.
Gỉa thuyết H3:Văn hóa và môi trường làm việc của tổ chức tác động đến ý địnhứngtuyểncủaứngviên
Một mối quan hệ trao đổi tồn tại giữa một nhân viên và một doanh nghiệp lànhân viên dùng sức lao động hoặc kiến thức của mình cống hiến cho một doanhnghiệp để đổi lấy tiền hoặc lợi ích có thể mang lại cuộc sống cho cá nhân.Cácnghiên cứu khác cho thấy tiền lương là một yếu tố quan trọng với người tìm việckhiđƣaralựachọncôngviệc(Rynes,1987;CableandJudge,1994).Vìmụcđíc h chính của việc làm việc là kiếm tiền lương để đáp ứng nhu cầu cá nhân (Kissan vàManohar, 1998) Một hệ thống lương tốt có thể là một nguồn thu hút các ứng viêntàinăng.TheoZeynepTon,giáosưtạiTrườngQuảnlýMITSloan,đượcphỏngvấnbởi Atlantic, nghiên cứu đã chỉ ra rằng một nhân viên hài lòng với mức lương củamình sẽ làm việc hiệu quả hơn và có động lực hơn, mặc dù lương không phải là yếutố duy nhất Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng theo thỏa thuận của họ Lương được trả Tương ứng trên công việc hoặc chứcdanh, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằngmức lương có liên quan tích cực đếnsự hài lòng trongcông việc (M a l i k v à c ộ n g sự, 2012 ; Smith, 1969 ) Hamermesh (1999) chỉ ra rằng nhân viên được trả lươngcao hơn sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, trong khi lương thấp hơn sẽ dẫn đếnmứcđộhàilòngvớicông việc thấphơn.
Chính sách về các đãi ngộ hay phúc lợi cũng là một trong những yếu tố thuhút người lao động nộp đơn vào tổchức.L ư ơ n g v à c h ế đ ộ đ ã i n g ộ c ó q u a n h ệ mạnh mẽ và quan trọng đến cam kết tổ chức, ứng viên luôn nhận thức rõ các vấn đềliên quan đến lương và chế độ của mình Khi so sánh với các công việc khác cùngcông ty hoặc so sánh với công việc của tổ chức khác Nếu ứng viên đƣợc quan tâmđến thù lao, lợi ích, họ càng ít ý định rời bỏ công việc (Emma Melin, 2005) Ứngviênliêntụcxemxétnếulươngcủahọvẫnlàcạnhtranh.
Lươngv à c h ế đ ộ đ ã i n g ộ l à y ế u t ố c ó t ầ m q u a n t r ọ n g c a o , t ừ t h ự c t ế đ ó , muốn thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đưa ra những chương trìnhphúclợitoàndiệnvàcụthểđểđápứng kỳ vọngđadạngcủangườiđilàm(Anphabe, 2015).
Giả thuyết H4:Lương và chế độđãi ngộ có tác động dương đến ý định ứng tuyểncủaứngviên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến việc đào tạo, huấn luyện trong quátrình làm việc và con đường phát triển sự nghiệp tương lai Judge và Bretz(1992)chothấyngườixinviệcnếunhậnthứcđầyđủvềmứclươnghọđượcnhậnvàcơhộiphát triển nghề nghiệp trong tương lai mà tổ chức có thể cung cấp cho họ sẽ ảnhhưởngđếnsự hấpdẫncủatổchứcđốivớingườitìmviệc.Mongmuốnlàmviệccho tổ chức của người xin việc càng cao khi cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển sựnghiệpcàngcónhiềuvàcàngrõràngtheonhậnthức củahọ.
Phươngthứcđầutưcủacánhânhoặctổchứcchonguồnvốnconngườiđượcxem là tối ưu nhất chính là đào tạo Người lao động sẽ được cử tham gia cácchương trình đào tạo, tập huấn bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làmviệckhimớiđƣợctuyểndụngvàocơquan.Cơquan,tổchứckỳvọngcácnhânviêncủa mình sẽ lĩnh hội đƣợc các kỹ năng và kiến thức mới để áp dụng vào thực tiễncông tác và trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp Có nhiều cơ hội đào tạo tốt chínhlàđiều màmọinhânviênđềumong muốnđểnângcaonănglựclàmviệc. Đào tạo được ví như hình mẫu của sự gắn kết giữa người sử dụng lao độngvà nhân viên Chiến lược phát triển tổ chức Tương ứng trên cơ sở tăng thêm giá trịđƣợc phản ánh đậm nét nhất qua hoạt động đào tạo thay vì hạ thấp chi phí. Các tổchức danh tiếng đã thừa nhận rằng bí quyết để hấp dẫn nguồn nhân lực linh hoạt vàcó chất lƣợng cao để tổ chức đạt đƣợc thành công trong thời điểm hiện nay là đápứng cho đội ngũ nhân viên các lựa chọn phong phú và đa dạng về nâng cao kỹ năngvàpháttriểnnghề nghiệp.
Giả thuyết H5: Cơ hội được đào và thăng tiến sẽ làm tăng ý định ứng tuyển củaứngviên
Môhìnhnghiêncứuđềxuất
Khi ứng tuyển vào một vị trí công việc, các ứng viên thường ít có thông tinvề tổ chức mà họ ứng tuyển, những thông tin họ biết hầu nhƣ chỉ là vị trí, tên cơquan, tổ chức, yêu cầu…Ứng viên dễ chịu tác động của danh tiếng tổ chức.Nhƣngđể có thể ý định xem sẽ tiếp tục theo đuổi công việc mình đã chọn, họ cần biết thêmnhiều thông tin hơn Những yếu tố này bao gồm lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội họctập và phát triển…đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu thực hiện lặp trong các nghiên cứuvàchothấyđềucóảnh hưởngđếný địnhtheo đuổicông việc.
Bảng2.1 Tómtắtcác nghiêncứuliênquan Tácgiả/năm Tênđềtàinghiêncứu Cácyếutốtrongmôhình
Cáchoạtđộngtuyểndụng của tổ chức và sựphản hồi của ứng viên tạicácgiaiđoạn khácnhau
Các thuộc tính công việcHoạtđộng tuyểndụng
2) Ảnh hưởng của giá trịcôngviệcđốivớiýđịnhl ựachọncôngviệc
Mốiquanhệgiữacáchoạtđ ộngtuyểndụngban đầu và ý định ứngtuyển của ứng viên trongthịtrườnglaođộngmớ i
Tính hiệu quả của sự cụthể trong mẫu thông báotuyển dụng đối việc thuhútứngviêncủatổchức
Mối quan hệ giữa sự thuhúttổchứcvàýđ ị n h ứ ngtuyểncủacácứngviêntiề mnăng
Các đặc tính của công việcCác thuộctính của tổ chứcSựthuhútcủatổchức
Các yếu tố tác động đếnýđịnhlàmviệct ạ i doa nhnghiệpnhànước
Cơhộiđàotạovàthăngtiến HìnhảnhthươnghiệuvàuytíntổchứcSự phù hợp giữa cá nhân và tổ chứcMức lương và hình thức trả lươngChính sách và môi trường tổ chứcChínhsáchvàthôngtintuyểndụng Tácđộngcủa giađình và bạnbè.
ThịKimPhƣợ ng(2011) Ảnh hưởng của hình ảnhtổ chức đến ý định theođuổi công việc của ứngviêntrongquátrìnhtuy ểndụng
Có rất nhiều nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc theo nhiều quan điểm,cách phân chia khác nhau Sau khi tổng hợp và so sánh các thang đo ý định ứngtuyển, thuhút bởi công việc,kếth ợ p v ớ i c á c g i ả t h u y ế t n ê u t r ê n , m ô h ì n h n g h i ê n cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển công việc của ứng viên, tác giả đềxuất môhìnhnhƣ sau:
Hình ảnh và uy tính của tổ chức Đặc tính của công việc H1 (+)
H2 (+) Văn hóa và môi trường làm việc H3 (+) Ý định ứng tuyển
Chính sách lương và chế độ đãi ngộ H4 (+)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Tómtắtchương2 Ở chương này tác giả đã giới thiệu về các cơ sở lý thuyết, các khái niệmnghiên cứu đồng thời dựa vào các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đâyđể tổng hợp và đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố tác động lên ý địnhứng tuyển của các ứng viên trong quy trình tuyển dụng Mô hình nghiên cứu baogồm 5 biến độc lập nhƣ sau:Hình ảnh và uy tín tổ chức (REP), Đặc tính côngviệc(JOB), Văn hóa và môi trường làm việc (JOB), Chính sách lương và chế độ đãi ngộ(REM),Cơhộiđàotạovàthăngtiến(DEV),tácđộnglên1biếnphụthuộclàbiếnÝ định ứng tuyển (INTE) Mô hình nghiên cứu để xuất sẽ làm cơ sở để tác giả tiếnhànhthiếtkếquytrìnhnghiêncứuvàquytrìnhthực hiệnnghiêncứu.
Chươngbatậptrungvàophươngphápluậnchitiếtđượcsửdụngđểthuthậpdữ liệu nhằm kiểm tra các giả thuyết trong chương trước Thiết kế nghiên cứu,phương pháp thu thập dữ liệu, thiết kế lấy mẫu, công cụ nghiên cứu, xây dựng phépđo, xử lý dữ liệu và tất cả các phương pháp phân tích dữ liệu được bao gồm trongchươngnày
Phươngphápnghiêncứu
Thiết kến g h i ê n cứu
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Xác định mục tiêu nghiên cứu Đặt vấn đề nghiên cứu Thảo luận nhóm
Thang đo chính thức Đƣa ra kết luận, các kiến nghị cho đề tài nghiên cứu
Sử dụng SPSS để xử lý dữ liệu, sử dụng kết quả này phục vụ cho đề
Nghiên cứusơbộ
Nhóm gồm 10 người thảo luận, tìm cách mô tả và phân tích nhân tố ảnhhưởngýđịnhứngtuyểncủacácứngviên.Phươngphápnàycóthểthuđượckếtquảmang tính đa chiều dưới nhiều góc độ, nhằm nắm rõ các khái niệm và điều chỉnhthang đo Cuộc thảo luận bắt đầu với việc tác giả đặt ra những câu hỏi gợi mở cótínhchấtkhámpháđểcácthànhviênbàytỏýkiến,thảoluậnvềcácvấnđềmàcâu hỏi đặt ra Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu tố đến ý định ứng tuyển của ứng viêncũng nhƣ một số phát biểu thang đo đã xây ứng để các thành viên thảo luận, nêuchínhkiếnvàsửa chửa,bổsungcácýtrên.
Công đoạn này đã xác định đƣợc các vấn đề cần thiết đƣa vào nghiên cứu,định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo ảnh hưởng đến ý định theo đuổicôngviệccủaứngviên.Nộidungthảoluậnđƣợcghinhận,tổnghợpvàlàcơsởchohiệuchỉn hthangđo.
Xâydựngvàpháttriểnthangđo
Thangđovềhìnhảnhvàuytíncủa của tổchức
Dựa vào các mô hình tham khảo, thang đo nhận thức hình ảnh và uy tín của tổchức được thể hiện dưới các biến: REP1, REP2, REP3, REP4 Thang đo lường vềhình ảnh và uy tín của tổ chức được tương ứng trên bảng câu hỏi của Highhouse vàcộngsự (2003).
REP2 Tôisẽtìmhiểuthêmvề côngtyquanhữngt h à n h tựu, hìnhảnhtrênphươngtiệntruyềnthông
REP3 Tôibịthuhútbởitiềmnăngpháttriểntrongtươnglai của công ty
Thangđo vềđặctínhcủacôngviệc
Dựa vào các mô hình tham khảo, thang đo nhận thức đặc tínhcủa công việcđược thể hiện dưới các biến: JOB1, JOB2, JOB3, JOB4 Thang đo lường về hìnhảnh và uy tín của tổ chức được Tương ứng trên bảng câu hỏi của mô tả công việccủaNatalieRose (2006).
Mô tả côngviệc(Na talieRose(200 6)
Thangđovềvănhóavàmôitrườnglàmviệc
Tương ứng vào các mô hình tham khảo, thang đo nhận thức văn hóa và môitrường làm việc được thể hiện dưới các biến: CUL1, CUL2, CUL3, CUL4. Thangđo lường về hình ảnh và uy tín của tổ chức được Tương ứng trên bảng câu hỏi củaHarrisvàFink (1987).
Môitrườnglàmviệcvà văn hóa cơ quan(HarrisvàFink(19 87))
CUL3 Quymô,l ĩn h v ự c cơ q u a n p hù h ợ p v ớ i nă ng l ự c tôi
Thangđovềchínhsáchlươngvàchếđộđãingộ
Tương ứng vào các mô hình tham khảo, thang đo nhận thức văn hóa và môitrườnglàmviệcđượcthểhiệndướicácbiến:REM1,REM2,REM3,REM4.Thangđo lường về hình ảnh và uy tín của tổ chức được Tương ứng trên bảng câu hỏi củaNatalieRose(2006).
Thangđovềcơhộiđàotạovàthăngtiến
Dựa vào các mô hình tham khảo, thang đo nhận thức đặc tínhcủa công việcđược thể hiện dưới các biến: DEV1, DEV2, DEV3, DEV4, DEV5 Thang đo lườngvề cơ hội đào tạo và thăng tiến được dựa trên bảng câu hỏi của nghiên cứu Cơ hộipháttriểnvàthăngtiếnTrầnNgọcDuyênvàCaoHàoThi(2009)
Cơhộipháttriểnvà thăng tiến(Trần NgọcDuyên và CaoHàoThi(200
Cơquantạocơhộichonhânviênđƣợchuấnluyện,h ọchỏinhiềuđiều mới phục vụchocôngviệc
Thangđovềýđịnhứngtuyển
Dựa vào các mô hình tham khảo, thang đo nhận thức đặc tínhcủa công việc đƣợcthể hiện dưới các biến: INTE1, INTE2, INTE3 Thang đo lường về ý định ứngtuyển đƣợc dựa trên bảng câu hỏi của nghiên cứu ý định theo đuổi công việcHighhouse vàcộngsự(2003)
Bảng3.8 Thangđocơhộiđàotạovàthăngtiến Ký hiệu Biếnquansát Nguồn
INT1 Tôisẽchấpnhậnlờimờilàmviệctừ côngtynày Ýđịnhứngtuyểncô ng việc(Highhouse vàcộngsự(2003)
Nghiên cứuchínhthức
Mẫu nghiêncứu
Mẫu nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc khảo sát bằng bảng câu hỏi, trong đó baogồm 21 biến quan sát và một số câu hỏi đặc trƣng Mẫu đƣợc chọn theo phươngphápthuậntiện, mộttrongcáchìnhthức chọn mẫuphixácsuất. Đểtínhtoáncỡmẫuchobàinghiêncứunàynhómtácgiảdựavàocáchtínhkíchcỡ mẫunhƣ sau:
Tácgi ả s ử d ụ n g cỡ mẫ ut heo cô n g t hứ c n=5 0+ 8* m (m:sốb i ế n đ ộ c l ập ) (Tabachnick vàFidell, 1996).Nhƣvậyn≥ 50 +8*5
Thuthậpdữ liệu
Khảo sát được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua một bảngcâu hỏi chi tiết với 210 đối tƣợng là những ứng viên đang có nhu cầu ứng tuyển vàocác tổ chứcđể tìm việc làm trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu được thuthập được bằng phương pháp điều tra qua khảo sát với công cụ là bảng câu hỏiTương ứng trên thang đo Likert gồm 5 điểm và đƣợc gửi tới những ứng viên tiềmnăng trong danh sách bạn bè của nhóm bằng Email, Facebook, SMS, điền giấy…Kết quả sau gần một tuần điều tra, nhóm thu đƣợc 210 kết quả khảo sát, sau khi loạiđi13kếtquảkhôngđạtyêucầu,cònlại193kếtquảhợplệvàtiếptụcđƣợcsử dụngtrongphântích dữliệu.
Phươngphápphântíchvàx ử lýdữliệu
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo, có ýnghĩa là phương pháp đo lường đó không có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệchngẫu nhiên Điều kiện đầu tiên cần phải có thang đo áp dụng phải đạt độ tin cậy.NhiềunhànghiêncứuđồngýrằngkhiCronbach’sAlphatừ0.8trởlênđếngần1thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhiều nhànghiêncứuđềnghịrằngCronbach’sAlphatừ 0.6trởlênlàcóthể sửdụngđƣ ợc trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lờitrong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally & Burnstein, 1994, trích trong Nguyễn ĐìnhThọ,2011).
0 6 đến 0 9 vàcá c biếnq uan sát hệs ố t ƣ ơ n g quanbi ến tổ ng (C or rec te di te m
Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát dùng để xem xét sựtác động của các yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên có độ kết dínhcao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xétkhông Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo Các tham sốthốngkêtrongphântíchEFAnhƣ sau: Đánh giá chỉ số Kaiser – Mayer – Olkin (KMO) để xem xét sự thích hợp củaphân tích nhân tố khám phá EFA, chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Nguyễn Đình Thọ,2011).
Kiểm định Bartlett dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quantrong tổng thể.Kiểm định Bartlett phải có ýnghĩa thống kê(Sig≤ 0.05) t h ì c á c biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu NguyễnMộngNgọc,2005)
Các trọng số nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bịloại để đảm bảo giá trị hội tụ giữa các biến (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phương pháptrích hệ số sử dụng là principal components và điểm dừng khi trích các nhân tố cóeigenvalue lớn hơn 1, tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Nguyễn ĐìnhThọ,2011).
Trước hết hệ số tương quan giữa ý định ứng tuyển và các nhân tố tác độngđếnýđịnhứngtuyểncủaứngviêntạithịtrườngtuyểndụngTp.HCMsẽđượcxemxét Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phươngnhỏnhấtthôngthường(ordinaryLeastSquare-OLS)đượcthựchiệnnhằmkiểm định mô hình lý thuyết và qua đó xác định cường độ tác động của từng yếu tố tácđộng đến ý định ứng tuyển của ứng viên Trình tự phân tích hồi quy tuyến tính trongbàinghiêncứu nàyđƣợcthựchiệnnhƣsau:
Nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây ứngng cuốicùng là phù hợp, một loạt các dò tìm vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quytuyến tính cũng đƣợc thực hiện Các giả định đƣợc kiểm định trong phần này gồmgiảđịnhliênhệtuyếntính,phươngsaicủaphầndưkhôngđổi,phânphốichuẩncủaphầndư,tí nhđộclậpcủaphầndƣ,hiệntƣợngđacộngtuyến.
Chương này trình bày về các phương pháp nghiên cứu được thực hiện nhằmđánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được thựchiện là phương pháp định tính và phương pháp định lượng Nghiên cứu định tínhđược thực hiện thông qua hình thức thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu (nhóm 10người), nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát vớikích thước mẫu N = 193 Các thang đo được kiểm định sơ bộ bằng các hệ sốCronbach’s Alpha để kiểm định mức độ tin cậy và phương pháp nhân tố khám pháEFA Chương tiếp theo sẽ tiếp tục trình bày phương pháp phân tích thông tin và kếtquả nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS, bao gồm việc đánh giá lại thang đo theohương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô hình lý thuyết bằngphươngpháp phântích môhìnhhồiquy.
Thôngtinvềmẫun g h i ê n cứu
Nhómtácgiảtiếnhànhkhảosátvới210mẫuthuvềđƣợc193mẫuhợplệ. Sửdụngcácphươngtiệntruyềnthôngvàcácmạngxãhội(Facebook,Zalo,…)
-Về giới tính: Trong 193 mẫu hợp lệ có 80 nam (chiếm 41.5%) và 118 nữ(chiếm58.5%)
-Về độ tuổi: Trong 193 mẫu hợp lệ có 65m ẫ u t ừ d ƣ ớ i 2 2 t u ổ i ( c h i ế m 33.7%),79mẫutừ22đếndưới35tuổi(chiếm40.9%)và49mẫutừ36tuổitrởl ên
-Về trình độ học vấn: trong 193 mẫu hợp lệ có 3 mẫu là trung cấp (chiếm1.6%), 6 mẫu cao đẳng (chiếm 3.1%), 153 mẫu đại học (chiếm 79.3%) và 31 mẫu làsauđạihọc(chiếm16.1%).
Kiểmđịnhchấtlƣợngthangđo
Thang đo năm yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên có kếtquảphântíchCronbach’sAlpha
Thang đo hình ảnh và uy tín tổ chức gồm có 4 biến quan sát cóCronbach’s Alpha là 0.820 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lườngthành phần này đều đạt được tiêu chuẩn cho phép là lớn hơn 0.3, trong đó nhỏ nhấtlà 0.621 (biến REP1) và cao nhất là 0.677 (biến REP 3) Vì vậy các biến đo lườngthànhphần nàyđều đượcsửdụngtrongphântíchEFAtiếptheo.
Bảng4.2 Kếtquảđánhgiáđộtincậy thangđohình ảnhvàuy tíntổchức
Cronbach'Alpha nếuloạibiến ếu loạibiến loạibiến
Thang đo hình ảnh và uy tín tổ chức gồm có 4 biến quan sát cóCronbach’s Alpha là 0.795 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lườngthành phần này đều đạt được tiêu chuẩn cho phép là lớn hơn 0.3, trong đó nhỏ nhấtlà 0.569 (biến JOB3) và cao nhất là 0.642 (biến REP 1) Vì vậy các biến đo lườngthànhphần nàyđều đượcsửdụngtrongphân tíchEFAtiếptheo
KếtquảCronbach’salphacácthangđo Biến quan sát
Trung bìnhthang đo nếu loạibiến
Cronbach'sAlp ha nếu loạibiến
Thang đo văn hóa và môi trường làm việc gồm có 4 biến quan sát cóCronbach’s Alpha là 0.806 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lườngthànhphầnnàyđềuđạtđượctiêuchuẩnchophéplàlớnhơn0.3,trongđónhỏnhất là 0.572 (biến CUL1) và cao nhất là 0.672 (biến CUL 3) Vì vậy các biến đo lườngthànhphần nàyđều đượcsửdụngtrongphân tíchEFAtiếptheo
Cronbach's Alphanếul oạibiến Vănhóavàmôitrườnglàmviệc Alpha=.806
Thangđochínhsáchlươngvàchế độđãingộgồmcó 4biếnquansátcóCronbach’sAlpha là 0.806. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phầnnày đều đạt được tiêu chuẩn cho phép là lớn hơn 0.3, trong đó nhỏ nhất là 0.503(biến REM1) và cao nhất là 0.666 (biến REM 2) Vì vậy các biến đo lường thànhphầnnàyđềuđượcsửdụngtrong phântíchEFAtiếptheo
Cronbach'sAl phanếuloại biến Chínhsáchlươngvàchếđộđãingộ Alpha=.806
Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển chức gồm có 5 biến quan sát cóCronbach’s Alpha là 0.839 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lườngthành phần này đều đạt được tiêu chuẩn cho phép là lớn hơn 0.3, trong đó nhỏ nhấtlà 0.614 (biến DEV5) và cao nhất là 0.672 (biến DEV 4) Vì vậy các biến đo lườngthànhphần nàyđều đượcsửdụngtrongphân tíchEFAtiếptheo
Bảng4.6Kếtquảđánhgiáđộtincậy cơhội đàotạovàt h ă n g tiến
Thang đo ý định ứng tuyển của ứng viên có kết quả phân tích Cronbach’sAlpha
4.2.1 Thang đo ý định ứng tuyển của ứng viên có kết quả phân tích Cronbach’sAlpha:
Thang đo hình ảnh và uy tín tổ chức gồm có 3 biến quan sát có Cronbach’sAlpha là 0.767 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phầnnày đều đạt đƣợc tiêu chuẩn cho phép là lớn hơn 0.3, trong đó nhỏ nhất là 0.543(biến INTE1) và cao nhất là 0.655 (biến INTE 2) Vì vậy các biến đo lường thànhphầnnàyđềuđượcsửdụngtrong phântíchEFAtiếptheo
KếtquảEFAbiếnđộc lập
Kếtq u ả K M O c h o t h ấ y g i á t r ị n à y b ằ n g 0 8 7 0 > 0 5 N g o à i r a kiểm định Bartlett Test có giá trị Sig = 0.000 Vì vậy, kết quả trên cho thấyphântíchnhântốlàphùhợp.
HệsốKMO(Kaiser-Meyer-Olkin) 870 KiểmđịnhBartlettcủat hangđo
Từ bảng kết quả tổng phương sai giải thích sau, ta nhận thấy với 5biến quan sát ban đầu sau khi phân tích nhân tố thì tại giá trị eigenvalue > 1 có1 nhân tố được hình thành Và kết quả phương sai trích cho biết rằng 68.728%biến thiên của dữ liệu nghiên cứu đƣợc giải thích bởi 1 nhân tố mới của môhìnhtrên.
Tổngbìnhphươngtrọngsốtải truy xuất Tổng Phươngsai Tíchlũy
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc là ý định ứng tuyển củaứng viên chứng tỏ: thang đo ý định ứng tuyển đạt độ hội tụ (độ giá trị) đo lườngkháiniệmnghiêncứuvàđảmbảorúttríchnhântốchokháiniệm ýđịnhứngtuyển.
Kết quả phân tích EFA các yếu tố tác động đến ý định ứng tuyểncủaứngviênnhưsau:
Kết quả KMO cho thấy giá trị này bằng 0.874, trong khi yêu cầu của giá trịnày để phân tích nhân tố phù hợp là lớn hơn 0.5 Ngoài ra kiểm định Bartlett Test cógiátrịSig =0.000.Vì vậy,kếtquảtrênchothấyphântích nhântốlà phùhợp.
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố tác động đến ýđịnhdự tuyểncủaứngviên HệsốKMO(Kaiser-Meyer-Olkin) 874
Với21biếnquansátsaukhiphântíchnhântốthìtạigiátrịeigenvalue>1cót ấ t c ả 5 n h â n t ố đ ƣ ợ c h ì n h t h à n h V à k ế t q u ả g i á t r ị c ộ n g d ồ n c h o b i ế t r ằ n g63.463%biếnthiêncủadữliệunghiêncứuđƣợcgiảithíchbởi5nhântốmớicủa môhìnhtrên.Đâylàkếtquảkhátốt,thôngthườngvớiphântíchnhântốthìphươngsaitríchtrên5 0%làchấpnhậnđƣợc.
Sau khi xoay các nhân tố vuông góc Varimax, tất cả 21 biến trong bảng ma trậnxoay các nhân tố đều có hệ số tải lớn nhất >0.5 nên các biến quan sát đều đạt độ hộitụ.
Bảng 4.12Kết quả phân tích nhân tố EFA của yếu tố tác động đến ý định dựtuyểncủaứngviên
Phântíchhồiquy
Xemxét mối tươngquangiữacácbiếnthànhphần
Khi phân tích hồi quy tuyến tính bội, các mối tương quan tuyến tính giữa tấtcả các biến cần được kiểm tra trước để đánh giá mối quan hệ giữa các biến địnhlượng Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để lượng hóa mức độ chặt chẽ củamối quan hệ tuyến tính giữa 2 biến định lƣợng (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn MộngNgọc,2005)
Bảng4.13Matrậnhệsốtươngquan-hồiquy Matrậnhệsốtươngquan-hồiquy(N3)
INTE REP JOB CUL REM DEV
Ma trận hệ số tương quan Pearson được sử dụng để đánh giá mối quan hệtuyến tính giữa các biến độc lập với nhau và giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.Trong phương trình hồi quy này, biến độc lập bao gồm: hình ảnh và uy tín của tổchức, đặc tính của công việc, văn hóa và môi trường làm việc, chính sách lương vàchếđộđãingộ,cơhộiđàotạovàthăngtiến.
Xem xét ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc ý định ứng tuyển và 5 biếnđộc lập: hình ảnh và uy tín của tổ chức, đặc tính của công việc, văn hóa và môitrường làm việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiếndo hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và 5 biến biến độc lập có ý nghĩa thống kê(sig
