BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH CAO THỊ THANH THƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY MISA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG[.]
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - CAO THỊ THANH THƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY MISA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - CAO THỊ THANH THƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY MISA Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành 60340102 : LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.TRẦN KIM DUNG TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luân văn “Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty cổ phần MISA” nghiên cứu tơi Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan tồn phần hay phần nhỏ cảu luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Luận văn chưa bao nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Tp.Hồ Chí Minh, năm 2015 CAO THỊ THANH THƯƠNG MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Giới thiệu lý chọn đề tài: 1.1 Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA 1.2 Sự cần thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Phạm vi giới hạn nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu: 5.1 Nghiên cứu sơ bộ: 5.2 Nghiên cứu thức: Ý nghĩa đề tài: Cấu trúc đề tài: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý thuyết: 1.1.1 Khái niệm nhân viên kinh doanh: 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc 1.1.3 Bản chất động lực lao động: .6 1.1.4 Các lý thuyết động lực: .7 1.1.4.1 Thuyết nhu cầu Maslow ( 1943): 1.1.4.2 Thuyết hai yếu tố Herzbeg ( 1959): 1.1.4.3 Thuyết mong đợi Vroom ( 1964): 1.1.4.4 Thuyết công Adam ( 1963): 1.1.4.5 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman Oldham (1976): 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên: 10 1.2.1 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach ( 1987): 10 1.2.2 Nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): 12 1.2.3 Nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011): 14 1.2.4 Nghiên cứu Lưu Thị Bích Ngọc cộng (2013): 15 1.2.5 Một số nghiên cứu ứng dụng mơ hình mười yếu tố Kovach : 16 1.3 Thang đo yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh: 19 1.3.1 Thang đo động lực theo yếu tố thành phần: 19 1.3.2 Thang đo động lực nói chung : 27 1.4 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết: 27 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Thiết kế nghiên cứu: 30 2.2 Thực nghiên cứu: 32 2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ: 32 2.2.2 Nghiên cứu thức: 33 2.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu: 34 2.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi: 35 2.2.2.3 Diễn đạt mã hóa thang đo: 35 2.2.2.4 Mã hóa lại biến: 39 2.3 Phương pháp phân tích liệu: 39 2.3.1 Đánh giá thang đo: 39 2.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .39 2.3.1.2 Phân tích nhân tố (EFA) 40 2.3.2 Kiểm định phù hợp mơ hình: 41 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43 3.1 Mẫu nghiên cứu 43 3.2 Đánh giá thang đo 48 3.2.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 49 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50 3.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên động lực làm việc .50 3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc (động lực làm việc)……………………………………………………………………………… 51 3.2.2.3 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu 53 3.3 Phân tích tương quan 55 3.4 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 55 3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 56 Phương trình hồi quy tuyến tính trích theo hệ số Beta chuẩn hóa, cụ thể 57 Dị tìm vi phạm giả định cần thiết hồi qui tuyến tính 58 3.4.2 Đánh giá cảm nhận thang đo theo giới tính 61 3.4.2.1 Cơng việc thú vị thách thức 61 3.4.2.2 Môi trường làm việc 62 3.4.2.3 Lương phúc lợi .63 3.4.2.4 Chính sách khen thưởng, công nhận .64 3.4.2.5 Đào tạo, thăng tiến 65 3.4.2.6 Thương hiệu, văn hóa cơng ty 66 3.4.3 Cảm nhận nhân viên kinh doanh Công ty MISA nhân viên kinh doanh công ty khác lĩnh vực biến quan sát thang đo…………………………………………………………………………………… 67 3.4.3.1 Công việc thú vị thách thức 67 3.4.3.2 Môi trường làm việc 69 3.4.3.3 Lương phúc lợi .70 3.4.3.4 Chính sách khen thưởng, công nhận 74 3.4.3.5 Đào tạo, thăng tiến 76 3.4.3.6 Thương hiệu, văn hóa cơng ty 78 3.5 Thảo luận kết 80 3.5.1 Ý nghĩa biến bị loại sau hồi quy 80 3.5.2 So sánh với nghiên cứu trước 81 3.5.3 So sánh với công ty lĩnh vực 83 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 4.1 Kết ý nghĩa thực tiễn 86 4.2 Kiến nghị với nhà quản trị 87 4.2.1 Kiến nghị đào tạo thăng tiến 87 4.2.2 Kiến nghị môi trường làm việc 88 4.2.3 Kiến nghị lương phúc lợi 90 4.2.4 Kiến nghị công việc thú vị thách thức 91 4.2.5 Kiến nghị sách khen thưởng cơng nhận 92 4.2.6 Kiến nghị thương hiệu, văn hóa cơng ty 93 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Phân tích phương sai ( Analysis of variance) CP: Cổ Phần EFA: Phân tích nhân tố khám phá KMO: Hệ số Kaise- Mayer- Olkin Sig.: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội ( Statistical Package for the Social Sciences) Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tiến độ thực nghiên cứu 31 Bảng 2.2: Thang đo mã hóa thang đo 36 Bảng 2.3: Bảng mã hóa biến 39 Bảng 3.1: Mơ tả mẫu theo giới tính 44 Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi 44 Bảng 3.3: Mô tả mẫu theo trình độ 45 Bảng 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên 46 Bảng 3.5: Mô tả mẫu theo thu nhập 47 Bảng 3.6: Mô tả mẫu theo doanh nghiệp 48 Bảng 3.7: Kết kiểm định KMO Bartlett biến độc lập 51 Bảng 3.8: Kết kiểm định KMO Bartlett biến phụ thuộc 52 Bảng 3.9: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc 52 Bảng 3.10: Kết phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 52 Bảng 3.11: Tương quan 54 Bảng 3.12: Tóm tắt mơ hình 56 Bảng 3.13: Phân tích phương sai ANOVA 56 Bảng 3.14: Tóm tắt hệ số hồi quy 57 Bảng 3.15: Kết Tình hình phân cơng nhiệm vụ cho nhân viên kinh doanh công ty MISA năm 2014 68 Bảng 3.16: Bảng tính lương mềm cho nhân viên kinh doanh năm 2014 72 Bảng 3.17: Bảng tính lương sụn cho nhân viên kinh doanh năm 2014 73 Bảng 3.18: Số lượng khóa đào tạo cho nhân viên kinh doanh 76 Bảng 3.19: Kết thang đo động lực qua năm 81 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mơ hình 10 yếu tố động viên Kovach (1987) 12 Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy 14 Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) 15 Hình 1.4: Mơ Hình nghiên cứu đề xuất 28 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 32 Hình 3.1: Mơ tả mẫu theo giới tính 44 Hình 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi 45 Hình 3.3: Mơ tả mẫu theo trình độ 46 Hình 3.4: Mơ tả mẫu theo thâm niên 47 Hình 3.5: Mơ tả mẫu theo thu nhập 48 Hình 3.6: Biểu đồ phân tán 59 Hình 3.7: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa 60 Hình 3.8: Biểu đồ P-P Plot 60 Hình 3.9: Cảm nhận thang đo công việc thú vị thách thức theo giới tính 62 Hình 3.10: Cảm nhận thang đo mơi trường làm việc theo giới tính 63 Hình 3.11: Cảm nhận thang đo lương phúc lợi theo giới tính 64 Hình 3.12: Cảm nhận thang đo sách khen thưởng cơng nhận theo giới tính 65 Hình 3.13: Cảm nhận thang đo đào tạo thăng tiến theo giới tính 66 Hình 3.14: Cảm nhận thang đo thương hiệu văn hóa theo giới tính 67 Hình 3.15: Cảm nhận thang đo cơng việc thú vị thách thức theo doanh nghiệp68 Hình 3.16: Cảm nhận thang đo mơi trường làm việc theo doanh nghiệp 70 Hình 3.17: Cảm nhận thang đo lương phúc lợi theo doanh nghiệp 71 Hình 3.18: Cảm nhận thang đo sách khen thưởng cơng nhận theo doanh nghiệp75 Hình 3.19: Cảm nhận thang đo đào tạo thăng tiến theo doanh nghiệp 77 Hình 3.20: Cảm nhận thang đo thương hiệu văn hóa theo doanh nghiệp 80 Hình 3.21: Cảm nhận thang đo động lực chung theo doanh nghiệp 83 56 Ngọc, 2008), hệ số Beta chuẩn hóa biến cao mức độ tác động biến vào hài lịng cơng việc nhân viên cao 3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Kết hồi quy tuyến tính bội bảng 4.14 cho thấy mơ hình có R2 = 0.706 R2 điều chỉnh 0.699, nghĩa mô hình tuyến tính xây dựng phù hợp với tập liệu đến mức 69.9% hay mơ hình giải thích 69.9% biến thiên biến phụ thuộc (động lực làm việc) Bên cạnh đó, kết phân tích hồi quy cho thấy hệ số Durbin-Watson = 1.919 Hệ số nằm miền chấp nhận giả thuyết khơng có tự tương quan chuỗi bậc (các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc với nhau) Do đó, kết cho thấy phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc với Cũng theo kết phân tích hồi quy cho thấy mơ hình không bị vi phạm tượng đa cộng tuyến hệ số phóng đại phương sai biến độc lập (VIF) nhỏ Mặt khác, phân tích ANOVA cho thấy thông số F đạt giá trị 100.127 tính từ R2 mơ hình với mức ý nghĩa Sig = 0.000 cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến xây dựng phù hợp với liệu thu thập biến đưa vào có ý nghĩa mặt thống kê với mức ý nghĩa 5% Như vậy, biến độc lập mơ hình có quan hệ với biến phụ thuộc (Động lực làm việc) Bảng 3.12: Tóm tắt mơ hình Mơ Hình Giá trị R 840a Thống kê thay đổi Ước Mức Mức R lượng Hệ số Mức R điều độ độ thay Durbinthay đổi df1 df2 chỉnh lệch Watson thay đổi F chuẩn đổi R Sig F 706 699 33764 706 100.127 292 000 1.919 (Nguồn: Kết nghiên cứu) Bảng 3.13: Phân tích phương sai ANOVA Mơ hình Hồi quy Phần dư Tổng cộng Tổng bình phương 79.900 33.287 113.187 Df 292 299 Bình phương trung bình 11.414 114 (Nguồn: Kết nghiên cứu) F Sig 100.127 000b 57 Bảng 3.14: Tóm tắt hệ số hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình t B (Hằng số) Cv Mt Lg Cs Ql Dt Vh Thống kê đa cộng tuyến Hệ số chuẩn hóa Sai số chuẩn -.216 171 096 243 208 066 014 366 044 029 038 032 028 022 036 022 Sig Beta 118 274 271 079 020 391 069 -1.261 208 3.359 6.420 6.562 2.389 637 10.273 2.009 001 000 000 018 524 000 045 Độ chấp nhận biến Hệ số phóng đại phương sai (VIF) 814 552 591 929 974 694 846 1.229 1.811 1.692 1.076 1.026 1.440 1.182 Phương trình hồi quy tuyến tính: Động lực chung = 0.391*Dt+0.274*Mt+0.271*Lg+0.118*Cv+0.079*Cs+0.069*Vh Từ phương trình trên, thấy bảy giả thuyết đặt ban đầu chấp nhận sáu giả thuyết, giả thuyết H5 (Quản lý trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc chung nhân viên) bị bác bỏ mức ý nghĩa quan sát Sig = 0.524> 0.05, giả thuyết bị loại phương trình hồi quy Cũng qua kết hồi quy cho thấy Đào tạo thăng tiến thành phần có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao (hệ số Beta chuẩn hóa = 0.391, Sig = 0.000), có nghĩa thành phần có mức độ tác động lớn đến động lực làm việc nhân viên Điều có nghĩa nhân viên cảm nhận có hội đào tạo thăng tiến cao động lực làm việc nhân viên tăng lên tương ứng Nhân tố tác động mạnh thứ hai động lực làm việc nhân viên Môi trường làm việc với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.274, Sig = 0.000 Điều có nghĩa nhân viên cảm nhận Mơi trường làm việc tốt động lực làm việc tăng tương ứng 58 Kế tiếp nhân tố lương phúc lợi có tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc nhân viên với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.271, Sig = 0.000 Điều có nghĩa nhân viên nhận mức lương cao phúc lợi tốt động lực làm việc công việc nhân viên tăng tương ứng Tiếp theo nhân tố tác động mạnh thứ tư đến động lực làm việc nhân viên Công việc thú vị thách thức với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.118, sig = 0.001 Điều có nghĩa nhân viên cảm nhận cơng ty có tên tuổi, có danh tiếng tốt động lực làm việc tăng tương ứng Tiếp đến nhân tố tác động mạnh thứ năm Chính sách khen thưởng công nhận hệ số Beta chuẩn hóa = 0.079, sig = 0.018 Điều có nghĩa nhân viên cảm nhận nhận mức thưởng cơng theo sách thừa nhận thành đạt động lực làm việc tăng tương ứng Nhân tố tác động cuối Thương hiệu văn hóa cơng ty với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.069, sig =0.045 Điều có nghĩa nhân viên cảm nhận làm việc thương hiệu có uy tín, tiếng động lực làm việc tăng tương ứng Tóm lại, qua kết phân tích cho thấy nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc nhân viên cần phải trì phát triển, yếu tố có tác động yếu đến động lực làm việc nhân viên cần xem xét cân nhắc cải thiện cho tốt Đây để xây dựng số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên, doanh nghiệp cải thiện nhân tố tốt doanh nghiệp làm tăng thêm động lực làm việc nhân viên, từ doanh nghiệp trì làm cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, điều giúp tạo nguồn nhân lực nồng cốt cho doanh nghiệp giúp cho việc kinh doanh doanh nghiệp tốt tạo lợi cạnh tranh môi trường kinh doanh Tiến hành dị tìm vi phạm giả định cần thiết hồi qui tuyến tính Từ biểu đồ phân tán hình 3.6 hai biến giá trị dự đốn chuẩn hóa (Standardized Predicted Value) phần dư chuẩn hóa (Standardized residual) cho 59 thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên Vì giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm Độ lớn phần dư chuẩn hóa biểu đồ phân tán khơng tăng giảm giá trị dự đốn chuẩn hóa Vì vậy, giả định phương sai sai số không đổi, không bị vi phạm Hình 3.6: biểu đồ phân tán (Nguồn: Kết nghiên cứu) 60 Hình 3.7: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa (Nguồn: Kết nghiên cứu) Hình 3.8: Biểu đồ P-P Plot (Nguồn: Kết nghiên cứu) 61 Qua kết hình 3.7 (biểu đồ tần số) biểu đồ P-P plot hình 3.8 cho thấy phân phối phần dư phân phối chuẩn Như giả định phân phối chuẩn phần dư chuẩn hóa khơng bị vi phạm Theo kết hình biểu đồ P-P plot cho thấy điểm quan sát không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta kết luận giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm 3.4.2 Đánh giá cảm nhận thang đo theo giới tính 3.4.2.1 Cơng việc thú vị thách thức Qua kết hình 3.9 cho thấy nam nữ có cảm nhận khác nhau, chênh lệch biến quan sát thang đo, điểm đánh giá nữ biến quan sát cv1, cv2, cv3, cv4 3.433, 3.433, 3.283, 3.422 với nam 3.233, 3.283, 3.432, 3.33 Điều cho thấy nữ đánh giá công việc thú vị thách thức nữ Tuy nhiên, mức độ đánh giá nam nữ giống vượt qua ngưỡng chưa đạt đến ngưỡng đồng ý, cần phải cải thiện thành phần thang đo công việc thú vị thách thức Đặc biệt nhìn vào kết ta thấy biến quan sát Cv1, Cv2 nữ đánh giá điểm cao nhất, đạt số điểm 3.233 chưa vượt qua ngưỡng điểm Biến quan sát Cv1 nam đánh giá số điểm thấp tương ứng 3.233 Điều cho thấy yếu tố tơi có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm yếu tố tạm ổn, nhiên có nhiều nhân viên không đồng ý với yếu tố này, cần phải xem lại quyền hạn nhân viên kinh doanh phù hợp chưa Ngoài ra, nam đặc điểm công việc phù hợp với lực chuyên môn yếu tố thấp điểm nhất, điều chứng tỏ bảng mô tả công việc nhân viên kinh doanh chưa phù hợp với lực chuyên môn nhân viên kinh doanh lực chuyên môn nhân viên kinh doanh chưa phù hợp với công việc 62 Hình 3.9: Cảm nhận thang đo cơng việc thú vị thách thức theo giới tính (Nguồn: Kết nghiên cứu) 3.4.2.2 Môi trường làm việc Qua kết hình 3.10 cho thấy nữ đánh giá môi trường làm việc cao nam, cụ thể điểm đánh giá nữ từ 3.4 trở lên cao 4.072 điểm, nam cao có 3.8 thấp 3.383 Biến quan sát Mt1 đánh giá cao 4.072 3.8, điều cho thấy nhân viên kinh doanh biến quan sát thời gian làm việc phù hợp với công việc đánh giá tốt Đối với nữ biến quan sát Mt2 thấp 3.433, cịn nam biến quan sát Mt3 thấp 3.342 Điều cho thấy giới tính yếu tố quan trọng đưa sách tạo động lực làm việc cho nhân viên Cùng nhân tố giới tính cần đưa sách khác cho phù hợp Vì nhà quản trị cần cải thiện thêm để nam nữ có cảm nhận tốt môi trường làm việc 63 Hình 3.10: Cảm nhận thang đo mơi trường làm việc theo giới tính (Nguồn: Kết nghiên cứu) 3.4.2.3 Lương phúc lợi Qua kết hình 3.11 cho thấy nữ cảm nhận tốt lương phúc lợi cao nam giới, cụ thể điểm đánh giá nữ từ 3.383 đến 3.578, nam thấp 3.058 cao 3.425 Cả nam nữ cảm nhận biến quan sát L1 cao nhất, điều cho thấy yếu tố cơng cảm nhận tốt nay, biến quan sát L4, tiền thưởng tương xứng với kết họ đạt Nhờ vào nhà quản trị cần xem xét kỹ lưỡng mức thưởng cho nhân viên, mức thưởng không tương xứng với kết nổ lực nhân viên không tạo động lực làm việc cho nhân viên Nhìn vào thứ tự điểm đánh giá biến quan sát nam nữ ta thấy sếp theo thứ tự Như nhân tố lương phúc lợi khơng có khác biệt lắm, nhà quản trị đưa sách mà khơng cần lo lắng yếu tố giới tính nhân viên Tuy nhiên, nhìn vào kết khơng có biến quan sát đánh giá đến điểm Như vậy, sách lương chưa đánh giá tốt lắm, đặc biệt nam cảm thấy không 64 tốt nữ Đối với nam tiêu chuẩn lương cao nữ nên lý nam cảm nhận sách lương thấp nữ Nhà quản trị cần cải thiện lại sách lương bổng phúc lợi để nam nữ có cảm nhận tốt Hình 3.11: Cảm nhận thang đo lương phúc lợi theo giới tính (Nguồn: Kết nghiên cứu) 3.4.2.4 Chính sách khen thưởng, cơng nhận Qua kết hình 3.12 cho thấy nam nữ cảm nhận khác biến quan sát thang đo Tất biến quan sát nữ cảm nhận cao nam, đạt ngưỡng điểm, nam biến quan sát cao đạt 3.933, công ty cần quán thực thi sách khen thưởng cơng nhận để nam nữ có cảm nhận tốt Biến quan sát đánh giá thấp Cs1, Cs2, Cs3 Chứng tỏ cơng ty khơng có nhiều sách khen thưởng cho nhân viên, sách khen thưởng chưa kịp thời công cho nhân viên kinh doanh Giải thưởng đưa tập trung vào nhân viên làm tốt, có kinh nghiệm lâu năm, chưa có giải thưởng hướng đến tồn nhân viên, Vì vậy, nhà quản trị cần cải thiện sách khen thưởng cơng nhận để nhân viên có cảm nhận tốt 65 Hình 3.12: Cảm nhận thang đo sách khen thưởng cơng nhận theo giới tính (Nguồn: Kết nghiên cứu) 3.4.2.5 Đào tạo, thăng tiến Qua kết hình 3.14 cho thấy nữ cảm nhận tốt nam giới hội đào tạo, cụ thể điểm số nữ biến quan sát từ 3.5 trở lên cịn nam cảm nhận khơng tốt có ngưỡng điểm chưa bật so với nữ chưa có tiêu chí điểm Tiêu chí cao điểm nam Dt3 với số điểm 3.658, tương tự nữ tiêu chí cao điểm Dt3 với số điểm 3.872 Như thứ tự điểm đánh giá tiêu chí nam nữ nhau, tức nhân tố đào tạo thăng tiến, nam nữ có cảm nhận gần Nhà quản trị không cần lo lắng nhiều yếu tố giới tính xây dựng sách đào tạo thăng tiến Theo kết nghiên cứu đào tạo thăng tiến nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Tuy nhiên ta thấy số điểm đánh giá nam nữ dành cho biến nhân tố chưa cao Vì vậy, Nhà quản trị cần phải xem lại sách đào tạo 66 thăng tiến có nhược điểm mà nhân viên kinh doanh chưa hài lịng, từ đưa sách phù hợp Đặc biệt sách cần tâm vào biến quan sát có điểm đánh giá thấp Dt1 Dt4 Hình 3.13: Cảm nhận thang đo đào tạo thăng tiến theo giới tính (Nguồn: Kết nghiên cứu) 3.4.2.6 Thương hiệu, văn hóa cơng ty Qua kết hình 3.15 cho thấy nữ tiếp tục cảm nhận tốt nam giới thương hiệu văn hóa cơng ty, cụ thể điểm số nữ biến quan sát từ 3.17 trở lên cịn nam cảm nhận khơng tốt có ngưỡng điểm chưa bật so chưa có tiêu chí điểm Tỷ lệ nhân viên đồng ý chưa cao, điều chứng tỏ nam nữ chưa cảm nhận nhân tố thương hiệu văn hóa cơng ty tốt Điều ngun nhân phía cơng ty chưa tạo hình ảnh thương hiệu tốt, nhân viên kinh doanh chưa cảm nhận tốt Do đó, cần cải thiện lại hình ảnh thương hiệu nâng tầm giá trị thương hiệu lên tầm cao nhằm giúp cho nhân viên nam thấy danh tiếng thương hiệu 67 Hình 3.14: Cảm nhận thang đo thương hiệu văn hóa theo giới tính (Nguồn: Kết nghiên cứu) 3.4.3 Cảm nhận nhân viên kinh doanh Công ty MISA nhân viên kinh doanh công ty khác lĩnh vực biến quan sát thang đo Kết hợp với việc thu thập liệu sơ cấp, tác giả thu thập thêm liệu thứ cấp có liên quan để phân tích thêm thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên kinh doanh công ty CP MISA 3.4.3.1 Công việc thú vị thách thức Qua kết phân tích hình 3.16 cho thấy nhân viên cơng ty MISA công ty ngành nghề kinh doanh có cảm nhận chênh lệch mức điểm số, điểm số MISA thấp công ty lĩnh vực, chứng tỏ nhân viên kinh doanh cơng ty khác có cảm nhận tốt nhân tố so với nhân viên kinh doanh công ty MISA 68 Hình 3.15: Cảm nhận thang đo công việc thú vị thách thức theo doanh nghiệp (Nguồn: Kết nghiên cứu) Công ty MISA công ty thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin, nhân viên kinh doanh phần mềm đòi hỏi nhiều kiến thức công nghệ thông tin, kiến thức quản trị doanh nghiệp, đặc thù ngành nghề doanh nghiệp, tố chất kỹ cần thiết nhân viên kinh doanh Vì để tuyển dụng nhân viên kinh doanh phù hợp vấn đề khó khăn Theo số liệu thống kê thu thập được, công ty MISA tồn tình trạng phân cơng cơng việc không với chuyên môn, lực nhân viên kinh doanh, cụ thể sau: Bảng 3.15: Tình hình phân cơng nhiệm vụ cho nhân viên kinh doanh công ty MISA năm 2014 STT Nội dung Bố trí Tải FULL (161 trang): https://bit.ly/3ykYVdj Số lượng nhân viên Số lượng nhân viên kinh Tỷ lệ kinh doanh có doanh phân cơng hợp lý (%) 63 43 68.25 63 47 74.6 chuyên ngành Bố trí cơng việc tính cách, lực (Nguồn: Số liệu phịng Hành tổng hợp cung cấp) Qua kết bảng 3.15 cho thấy, công ty bố trí nhân viên kinh doanh chuyên ngành 68.25%; bố trí phù hợp với tính cách lực nhân viên 69 kinh doanh 74.6% Nhìn chung việc bố trí nhân chưa phù hợp lắm, khoảng 30% chưa làm việc chuyên ngành khoảng 27% chưa làm việc tính cách lực nhân viên Chính điều khiến cho nhân viên kinh doanh cảm thấy cơng việc khơng thách thức thú vị Vì phần ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên kinh doanh Nhìn chung nhân viên kinh doanh công ty MISA doanh nghiệp khác có cảm nhận chưa tốt yếu tố cơng việc thú vị thách thức điểm số đánh giá chưa đạt mức vượt qua ngưỡng điểm Do nhà quản nên xem xét cải thiện lại công việc phân công nhiệm vụ quyền hạn lại cho tương xứng 3.4.3.2 Môi trường làm việc Qua kết phân tích hình 3.17 cho thấy nhân viên công ty MISA công ty ngành nghề kinh doanh có cảm nhận chênh lệch mức điểm số Yếu tố đánh giá cao thông tin đa dạng, dễ tiếp cận với số điểm công ty MISA 3.867, công ty khác 4.06, yếu tố nơi làm việc thoáng mát đánh giá thấp công ty MISA doanh nghiệp khác MISA công ty thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin nên công ty ứng dụng công nghệ vào công tác quản lý Quy trình quy định, tài liệu đào tạo, tin tức nội doanh nghiệp… công ty truyền thông phần mềm nhân viên dễ dàng tra cứu phần mềm quản trị doanh nghiệp Vì vậy, nhân viên dễ dàng tra cứu thông tin nhanh chóng Tuy nhiên, cơng ty ứng dụng phần mềm quản lý doanh nghiệp vào đầu năm 2013 nên đến tài liệu chưa hoàn thiện, cần phải sửa chữa cập nhật thường xun Điều gây khơng khó khăn cho nhân viên tra cứu thơng tin, tài liệu Tải FULL (161 trang): https://bit.ly/3ykYVdj Văn phòng làm việc MISA Hà Nội lớn thoáng mát so với văn phịng Hồ Chí Minh Mật độ người ngồi làm việc 0.5 m2 người So với mật độ tiêu chuẩn tạo nên môi trường làm việc thoáng mát, tiện nghi, đảm bảo sức khỏe cho nhân viên từ 0.8 đến 1.2 m2 người, công ty MISA thấp nhiều Mỗi nhân viên cấp đầy đủ công cụ làm việc đầy đủ, nhiên máy tính để bàn cơng ty cấu hình máy cũ, tốc độ xử lý máy tính chậm dẫn đến 70 nhân viên khơng hài lịng làm việc Nhìn vào bảng ta thấy MISA doanh nghiệp khác có cảm nhận yếu tố nhau, nhân viên kinh doanh doanh nghiệp khác có cảm nhận tốt công ty MISA, điều nhà quản trị MISA cần xem xét cải thiện để nâng cao lực cạnh tranh với đối thủ Nhìn chung nhân viên hai cơng ty có cảm nhận chưa tốt điểm số đánh giá chưa đạt mức vượt qua ngưỡng điểm Do cơng ty MISA nên xem xét điều chỉnh lại biến quan sát dựa vào biến quan sát xây dựng nên sách hợp lệ nhân viên đánh giá chưa tốt Hình 3.16: Cảm nhận thang đo môi trường làm việc theo doanh nghiệp (Nguồn: Kết nghiên cứu) 3.4.3.3 Lương phúc lợi Qua kết phân tích hình 3.18 cho thấy nhân viên công ty MISA công ty ngành nghề kinh doanh có cảm nhận chênh lệch mức điểm số, nhân viên cơng ty khác có cảm nhận tốt điểm số đánh giá cao điểm số công ty MISA Biến quan sát L1 có số điểm đánh giá cao nhất, biến quan sát L4, cuối biến quan sát L3 Cảm nhận công ty 6667693 ... có ảnh hưởng đáng kể động lực làm việc nhân viên kinh doanh “ Thương hiệu văn hóa cơng ty? ?? Tác giả đề nghị mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên kinh doanh công ty. .. mười yếu tố công việc động viên Kovach (1987) làm công cụ yêu cầu người trả lời xếp yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đến 10 Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho nhân. .. định kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên kinh doanh - Kiến nghị đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên kinh doanh công ty Đối tượng nghiên