Đang tải... (xem toàn văn)
BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCMối quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên khu vực công Nghiên cứu trường hợp tỉnh Kiên Giang The relationship betwe.
Nguyễn D Nam, Uông T N Lan HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(3), 1735 Mối quan hệ tính cách cá nhân, vốn tâm lý hài lịng cơng việc đến cam kết gắn bó tổ chức nhân viên khu vực công - Nghiên cứu trường hợp tỉnh Kiên Giang The relationship between personality traits, psychological capital and job satisfaction to organisational commitment of employees in the public sector - A case study of Kien Giang Province Nguyễn Danh Nam1*, Uông Thị Ngọc Lan2 Trường Đại học Tài nguyên Môi Trường Hà Nội, Việt Nam Nghiên cứu tự do, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email: ndnam.dr.90@gmail.com THÔNG TIN DOI:10.46223/HCMCOUJS econ.vi.17.3.1964.2022 Ngày nhận: 25/06/2021 Ngày nhận lại: 17/08/2021 Duyệt đăng: 25/08/2021 Từ khóa: cam kết gắn bó tổ chức; hài lịng cơng việc; tính cách cá nhân; vốn tâm lý Keywords: TÓM TẮT organisational commitment; job satisfaction; personality traits; psychological capital Nguyễn D Nam, Uông T N Lan HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(3), 1735 Nghiên cứu thực nhằm phân tích mối quan hệ tính cách cá nhân, vốn tâm lý hài lịng cơng việc đến cam kết gắn bó tổ chức đội ngũ nhân viên khu vực công tỉnh Kiên Giang Từ liệu khảo sát 359 nhân viên làm việc khu vực công, nghiên cứu vận dụng phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm đánh giá tác động tính cách cá nhân, vốn tâm lý tới hài lịng cơng việc mối quan hệ hài lòng cam kết gắn bó đội ngũ nhân lực Kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực tính cách cá nhân, vốn tâm lý tới hài lịng cơng việc hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó tổ chức Kết nghiên cứu đạt gợi ý số hàm ý quản trị cho quan tổ chức khu vực cơng nhằm gia tăng hài lịng cơng việc cam kết gắn bó với tổ chức đội ngũ nhân viên ABSTRACT The study is done to analyse the relationship between personality traits, psychological capital and job satisfaction to organisational commitment of employees in the public sector of Kien Giang Province From the data provided by 359 employees working in the public sector, the Structural Equation Model (SEM) was applied to evaluate the impact of personality traits, psychological capital on job satisfaction, and the relationship between job satisfaction with organisational commitment The results show that there is a positive relationship between personality traits, psychological capital to job satisfaction, and job satisfaction has a positive impact on organisational commitment The result of the study suggested some important implications for organisation in public sector to increase job satisfaction and organisational commitment of employees 1 Giới thiệu Trong năm gần đây, kỳ vọng tổ chức nhân viên ngày tăng với cạnh tranh toàn cầu kinh tế thị trường Sự phát triển kinh tế, xã hội, khoa học cơng nghệ dẫn đến phân hóa mong muốn kỳ vọng nhân viên tổ chức Tất phát triển đòi hỏi tổ chức phải nhấn mạnh nhiều vào nhân viên nguồn lực đặc biệt họ Trong hồn cảnh đó, tác động tính cách cá nhân, vốn tâm lý, hài lịng cơng việc cam kết gắn bó tổ chức đội ngũ nhân viên vấn đề quan trọng tổ chức Điều đặc biệt quan trọng phải nhận thức tồn ưu điểm, tích cực nhân viên, để gia tăng đặc điểm đảm bảo họ sử dụng đặc điểm phù hợp với mục đích tổ chức Việc trì tạo khả gây tác động tới cam kết gắn bó tổ chức nhân viên Khu vực công đối mặt với xu hướng chuyển dịch cơng việc nhân viên có trình độ cao, điều tác động đến mức độ phục vụ việc đạt lợi ích quốc gia Tầm quan trọng gắn kết tổ chức tập trung vào mối quan hệ tích cực hành vi, thái độ nhân viên ảnh hưởng đến tổ chức (Naquin & Holton, 2002) Trong nghiên cứu hành vi tổ chức gần cho tính cách cá nhân vốn tâm lý có tác dụng nâng cao nội lực cho tổ chức gia tăng hiệu cơng việc Các thành phần cấu thành tính cách cá nhân có ảnh hưởng mạnh mẽ tới thái độ hành vi nhân viên công việc biểu thị qua mơ hình năm tính cách cá nhân gồm: tính hướng ngoại, tính ổn định cảm xúc, tính tận tâm, tính dễ chịu tính sẵn sàng trải nghiệm (Judge, Heller, & Mount, 2002) Hơn nữa, theo nghiên cứu Luthans, Youssef, Avolio (2007) nhận thấy mối tương quan vốn tâm lý cam kết gắn bó tổ chức vơ quan trọng Vốn tâm lý thể thái độ tích cực cá nhân (Luthans & ctg., 2007) Cá nhân sở hữu vốn tâm lý tốt, cá nhân có ưu điểm định sống nói chung cơng việc nói riêng, nhân viên nắm giữ đặc tính tốt vốn tâm lý tạo động lực làm việc đồng thời làm tăng hiệu công việc Một số nghiên cứu nước tập trung vào cam kết gắn bó tổ chức đội ngũ nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu khơng góc độ tính cách cá nhân vốn tâm lý khảo sát thực nghiệm khu vực cơng Do đó, việc sâu tìm hiểu mối quan hệ tính cách cá nhân, vốn tâm lý hài lịng cơng việc đến cam kết gắn bó tổ chức nhân viên khu vực công tỉnh Kiên Giang trở nên cần thiết Do đó, nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ tính cách cá nhân, vốn tâm lý, hài lịng cơng việc cam kết gắn bó tổ chức nhân viên khu vực công tỉnh Kiên Giang Dựa kết nghiên cứu đạt được, số hàm ý quản trị quan trọng khuyến nghị nhằm gia tăng hài lịng cơng việc cam kết gắn bó tổ chức nhân viên khu vực công tỉnh Kiên Giang tương lai Cơ sở lý thuyết giả thuyết nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Lý thuyết tính cách cá nhân Tính cách cá nhân nhân cách tồn người Mỗi tính cách cá nhân biểu không giống mặt tâm lý khác biệt giúp phân biệt cá nhân với nhau, khiến cá nhân chuyển biến thành cá thể có đặc tính tâm lý riêng biệt Tính cách cá nhân có tác động mạnh mẽ đến hành vi suy nghĩ cá nhân, ảnh hưởng tới cơng việc mối quan hệ xã hội (Bradberry, 2007) Đặc điểm tính cách cá nhân chuỗi suy nghĩ, cảm xúc, hành vi xu hướng quy luật lặp lặp lại cá nhân (Colquitt, LePine, Piccolo, & Cindy, 2011) Mơ hình Big Five nghiên cứu cách rộng rãi khám phá 05 yếu tố bật tồn tính cách cá nhân (Goldberg, 1993; Judge & ctg., 2002) Smith Canger (2004) đưa ba kết luận mơ hình Big Five: (i) Mơ hình cho phép phân loại thành năm yếu tố tính cách cá nhân vào mục có ý nghĩa; (ii) Mơ hình cung cấp cấu trúc chung ngơn ngữ dành cho việc nghiên cứu; (iii) Mơ hình tin giải thích hầu hết tất năm yếu tố tính cách cá nhân Mơ hình Big Five Costa MacCrae (1992) bao gồm năm yếu tố: tính hướng ngoại, tính ổn định cảm xúc, tính dễ chịu, tính tận tâm tính sẵn sàng trải nghiệm sử dụng nghiên cứu John Don (2009), Nguyen (2015), Le (2018) Trong đó: Tính hướng ngoại: người hướng ngoại mong muốn khen ngợi, cơng nhận xã hội có quyền lực (Costa & MacCrae, 1992) Tính ổn định cảm xúc: người có tinh thần ổn định thường có bình tĩnh, điềm đạm, khơng dễ nóng, có tính cách vơ tư đặc biệt đối diện với tình áp lực mà khơng cảm thấy khó chịu (Costa & MacCrae, 1985) Tính dễ chịu: người có tính dễ chịu thường có lịng vị tha, khoan dung, cảm thơng, mềm lịng sẵn sàng giúp đỡ người khác (Costa & MacCrae, 1992) Tính tận tâm: người có tính tận tâm thường dễ đạt tin cậy, chăm hướng tới mục tiêu, có tính kiên trì, có tinh thần trách nhiệm cẩn thận (Murray & Michael, 1991) Tính sẵn sàng trải nghiệm: người có tính sẵn sàng trải nghiệm giàu trí tưởng tượng, tị mị, mong muốn khám phá, tìm hiểu, trải nghiệm thứ xung quanh sống (Costa & McCrae, 1992) 2.1.2 Lý thuyết vốn tâm lý Vốn tâm lý có tương quan tích cực tới chất cá nhân, khiến cá nhân có kết tốt công việc (Luthans & Youssef, 2004) vốn tâm lý đáp án cho câu hỏi bạn mà bạn đạt từ góc độ phát triển tích cực (Avolio & Luthans, 2006) Có thể thấy vốn tâm lý mơ tả tính cá nhân hay mức độ tâm lý tích cực phát triển cá nhân đó, cịn dựa vào lý thuyết hành vi tổ chức để phát triển (Avey, Luthans, & Jensen, 2009) Luthans cộng (2007) nhấn mạnh vốn tâm lý mức độ phát triển tâm lý tích cực cá nhân thể qua (i) tin tưởng vào thân từ chấp nhận hồn thiện cơng việc có tính thách thức cao giao, thơng qua nỗ lực để đạt kết quả; (ii) trạng thái lạc quan kết thực tương lai; (iii) kiên trì theo đuổi mục đích cần thiết ln biến chuyển mục tiêu để đạt kết cao; (iv) đối mặt với thách thức, trở ngại họ ln thích nghi kiên cường vượt qua để đạt kết Vốn tâm lý coi khái niệm bậc hai, cấu thành từ bốn thành phần: tự tin, hy vọng, tính kiên trì lạc quan (Luthans & ctg., 2007) Sự tự tin: liên quan đến việc theo đuổi mục tiêu cao cá nhân; sẵn sàng vượt qua thử thách để nâng cao khả thân; tràn đầy lượng tạo thúc đẩy cho thân; cố gắng để vượt khó khăn để đạt kết tốt; ln cố gắng kiên trì vượt qua thách thức (Luthans & ctg., 2007) Sự hy vọng: tạo thúc đẩy kiên tìm cách với cách thức để vượt qua thách thức để hoàn thành mục tiêu xác định (Luthans & Youssef, 2004), thúc đẩy cá nhân đạt mục tiêu, khác biệt hồn tồn với suy nghĩ viển vơng (Luthans & ctg., 2007) Sự lạc quan: thành phần ảnh hưởng mạnh vốn tâm lý (Luthans & ctg., 2007) người lạc quan tin vào khả thân, có thái độ tích cực với sống tự thoát khỏi suy nghĩ tiêu cực (Luthans & Youssef, 2004) Tính kiên trì: thể qua bền bỉ cá nhân vượt qua nghịch cảnh nhanh chóng phục hồi trở trạng thái tinh thần lúc đầu đạt mức độ cao để đạt kết mong đợi (Luthans & ctg., 2007) 2.1.3 Lý thuyết hài lịng cơng việc Theo Spector (1997) nhận định hài lịng cơng việc việc nhân viên nhận thấy u thích cơng việc thành phần khác có liên quan, yếu tố phụ thuộc chung vào cảm nhận nhân viên nên coi biến thái độ lúc công việc phần sống nhân viên Cũng theo khái niệm hài lịng cơng việc tiếp cận, đo lường theo thành phần công việc tổng thể công việc Cách tiếp cận theo thành phần khác cơng việc sử dụng để tìm thành phần cơng việc tạo hài lịng khơng hài lịng Điều hữu ích cho việc tổ chức muốn xác định thành phần nhân viên khơng hài lịng mà họ cải thiện Đôi hai cách tiếp cận sử dụng để tạo tranh hoàn chỉnh mơ tả hài lịng cơng việc nhân viên Cách tiếp cận tổng thể công việc dùng để xác định thái độ tổng thể điểm mấu chốt quan tâm nhận thức chung nhân viên có hài lịng cơng việc họ hay không Nghiên cứu Tran (2005), Slatten (2008) có quan điểm cho cần xem xét cách cẩn thận trước nghiên cứu Chiva Alegre (2009) nhấn mạnh việc đánh giá hài lịng tổng thể cơng việc cần đo lường biến Mặc dù sử dụng thang đo biến để làm câu hỏi độ giá trị độ tin cậy thang đo biến không bị so với thang đo đánh giá hài lịng cơng việc theo thành phần khác Yu Dean (2001) cho thấy hài lịng tổng thể cơng việc có tác động mạnh mẽ hài lịng theo thành phần lòng trung thành, chuyển đổi sẵn sàng cống hiến Điều hoàn toàn phù hợp với nhận định tầm quan trọng hài lòng chung Slatten (2008) 2.1.4 Lý thuyết cam kết gắn bó tổ chức Allen Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó tổ chức biểu mặt tâm lý thể mối quan hệ nhân viên tổ chức, có ảnh hưởng đến định tiếp dục trì thành viên tổ chức Khái niệm, ba thành phần cam kết gắn bó tổ chức Meyer, Allen, Smith (1993) chấp nhận rộng rãi trở thành mơ hình chủ đạo nghiên cứu cam kết gắn bó tổ chức (Benkhoff, 1997; Tran, 2006) Cam kết gắn bó tổ chức bao gồm ba thành phần: (i) Cam kết tình cảm: thể cảm xúc gắn bó nhân viên tổ chức Nhân viên có cam kết tình cảm mức độ cao tự nguyện lại với tổ chức đơn giản họ mong muốn điều (ii) Cam kết trì: ràng buộc chi phí liên quan mà nhân viên phải hồn trả rời tổ chức Nhân viên ln cam kết trì với tổ chức điều bắt buộc (iii) Cam kết đạo đức: phản ánh nghĩa vụ đạo đức nhân viên tổ chức, trung thành tổ chức, có trách nhiệm tổ chức nhân viên khác tổ chức Nhân viên cảm thấy họ cần phải lại với tổ chức 2.2 Giả thuyết nghiên cứu Kết cấu vốn tâm lý có tác dụng xác định mức độ tâm lý cá nhân đo lường, phát triển khám phá với mục tiêu cải thiện hiệu công việc Luthans cộng (2007) khơi dậy dựa ý tưởng tâm lý học tích cực, hiểu biết tổ chức, hành vi tích cực (Luthans & Youssef, 2004) Seligman Csikszentmihalyi (2000) nhận thấy tâm lý học tích cực ảnh hưởng mạnh đến cách thức tạo dựng nguồn sức mạnh người Ví dụ đặc điểm, tính cách tốt, mạnh nhằm mục tiêu giúp sống họ có giá trị hơn, hiệu Luthans cộng (2007) mơ tả hành vi tổ chức tích cực khn mẫu vốn tâm lý sử dụng để định hình phương pháp tích cực xuất phát triển, quản lý nguồn nhân lực tách biệt với phương pháp tích cực thường sử dụng Hành vi tổ chức tích cực bắt buộc phải có nội dung sau: (i) dựa hồn tồn vào lý thuyết nghiên cứu, (ii) đánh giá cách hợp lý, (iii) gần lĩnh vực hành vi tổ chức, (iv) coi thái độ dễ phát triển, dễ đổi thay trái ngược hồn tồn với đặc tính cố định, (v) có tác động lớn đến hiệu hài lịng mức độ cá nhân liên kết tới cơng việc Thuyết vốn tâm lý Luthans cộng (2007) coi lý thuyết tảng cho nghiên cứu vốn tâm lý Lý thuyết cho thấy cá nhân có đặc trưng, đặc điểm hay yếu tố tiêu biểu (tính cách) Các yếu tố tiêu biểu tạo thành thơng qua q trình cá nhân cảm nhận mơi trường xung quanh (mơi trường) cá nhân (di truyền), Slocum Hellriegel (2007) cho thấy nguồn gốc đặc điểm nhân cách Các yếu tố tiêu biểu tương đối ổn định có khác cá nhân, tác động đến hành vi cá nhân Theo Gregory (2011), tác giả bật thuyết Cattell, nhà tâm lý học nhân cách ông đưa 16 đặc điểm nguồn gốc đặc trưng cho khn mẫu nhân cách Ngồi ra, ơng phát triển câu hỏi chứa đựng 16 nhân tố nhân cách Từng đặc điểm nhân cách 16 yếu tố thể thống quan điểm, tình cảm, sở thích, thói quen phản ứng xã hội khởi đầu từ nghiên cứu tìm hiểu tính khí người - biểu tư duy, hành động nhận thức khác người khoảng thời gian tương đối dài hoàn cảnh khác diện rộng Mỗi đặc tính nhân cách gồm 16 yếu tố tổng hợp quan điểm, thói quen, sở thích, phản ứng xã hội tình cảm Thuyết nhu cầu - hài lịng công việc (Salancik & Pfeffer, 1978) đề xuất giả thuyết người công việc Giả thuyết đặt người có thuộc tính tương đối ổn định, khó thay đổi dễ dàng nhận biết Giả thuyết công việc tập hợp bao gồm đặc tính ổn định, dễ nhận dạng có mối liên kết với nhu cầu người Dựa vào lý thuyết trên, thái độ công việc coi kết đem lại từ mối quan hệ nhân nhu cầu cá nhân đặc tính cơng việc tình cơng việc Do đó, đặc điểm công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân họ đạt hài lịng với công việc thúc đẩy nhiều để làm việc Ngược lại, cá nhân khơng có hài lịng cơng việc cơng việc không mang lại thoả mãn, đáp ứng nhu cầu họ Lý thuyết nghiên cứu ứng dụng lý thuyết tảng thái độ công việc nhân viên, giúp tạo dựng thang đo lường thái độ công việc lý giải mối quan hệ thái độ cơng việc góc nhìn khách quan nhân viên 2.2.1 Mối quan hệ tính cách cá nhân hài lịng cơng việc Mơ hình năm tính cách có tác động tới hài lịng cơng việc ngành nghề lĩnh vực khác (Tariq & ctg., 2014) Judge cộng (2002), Ilies Judge (2003) kết luận tính hướng ngoại, tính tận tâm có tương quan tích cực tới hài lịng cơng việc Cheng Furnham (2002) đồng thuận với nhận định Judge cộng (2002), Ilies Judge (2003) cho thấy tính dễ chịu, tính sẵn sàng trải nghiệm ảnh hưởng khơng lớn tới hài lịng công việc Mặt khác, Cooper, Carpender, Reine, McCord (2014); Geogory, Alan, David, Conor (2010) nhận định tính dễ chịu, tính sẵn sàng trải nghiệm có ảnh hưởng tích cực tới hài lịng cơng việc đội ngũ nhân viên khu vực cơng Ngồi ra, Judge cộng (2002) nhận thấy tính bất ổn cảm xúc có mối quan hệ nghịch chiều tới hài lịng cơng việc Ilies Judge (2003) đưa tính ổn định cảm xúc có tác động thuận chiều mạnh tới hài lịng cơng việc Khẳng định Peltokorpi (2008) mối quan hệ thuận chiều tính ổn định cảm xúc hài lịng cơng việc H1.1: Tính hướng ngoại có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc H1.2: Tính tận tâm có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc H1.3: Tính dễ chịu có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc H1.4: Tính ổn định cảm xúc có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc H1.5: Tính sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực tới hài lịng công việc 2.2.2 Mối quan hệ vốn tâm lý hài lịng cơng việc Luthans cộng (2007); Abbas, Raja, Darr, Bouckenooghe (2014); Badran Morgan (2015) kết luận vốn tâm lý có ảnh hưởng lớn tới hài lịng cơng việc Badran Morgan (2015); Kwok, Cheng, Wong (2015) cho thấy tự tin có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc Nghiên cứu Luthans Avolio (2003); Luthans, Avey, Avolio, Norman, Combs (2006); Luthans cộng (2007) chứng minh mối tương quan thuận chiều hy vọng hài lịng cơng việc Nghiên cứu Luthans cộng (2007) khẳng định kiên trì lạc quan có mối tương quan thuận chiều tới hài lịng cơng việc Sự lạc quan có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hài lịng cơng việc (AlMashaan, 2003; Badran & Morgan, 2015) Ngoài ra, nghiên cứu Matos, Griffin, Fitzpatrick, Neushotz (2010); Siu, Spector, Cooper, Lu (2005) đưa kết luận kiên trì có ảnh hưởng tích cực tới hài lịng cơng việc H2.1: Sự tự tin có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc H2.2: Sự hy vọng có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc H2.3: Sự lạc quan có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc H2.4: Tính kiên trì có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc 2.2.3 Mối quan hệ hài lịng cơng việc cam kết gắn bó với tổ chức Có chứng mạnh mẽ hài lịng cơng việc có mối tương quan thuận chiều dương đến cam kết gắn bó tổ chức (Aydogdu & Asikgil, 2011; Kim & Back, 2012; Youn, Lee, & Lee, 2018) Sự hài lòng công việc đạt mức độ lớn ảnh hưởng tích cực có mối quan hệ qua lại với cam kết gắn bó tình cảm Theo Allen Meyer (1996), Iverson Roy (1994) nhận hài lịng cơng việc tiền đề có ảnh hưởng đặc biệt đến cam kết gắn bó tổ chức, đặc biệt cam kết gắn bó tình cảm Hơn nữa, Rutherford (2009) tìm thấy mối quan hệ hài lịng tổng thể cơng việc tới cam kết gắn bó tổ chức H3.1: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực tới cam kết gắn bó tình cảm H3.2: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực tới cam kết gắn bó trì H3.3: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực tới cam kết gắn bó đạo đức Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất Hình Mơ hình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 3.1 Xây dựng thang đo Nghiên cứu trải qua hai q trình nghiên cứu định tính định lượng Kế thừa nghiên cứu từ nước ngoài, thang đo gốc dịch lại từ tiếng Anh Các yếu tố cấu thành tính cách cá nhân dựa vào nghiên cứu Costa McCrae (1992), 05 nhân tố mơ tả tính cách cá nhân bao gồm: tính hướng ngoại, tính tận tâm, tính ổn định cảm xúc, tính sẵn sàng trải nghiệm, tính dễ chịu đo lường theo 16 biến quan sát Các yếu tố cấu thành vốn tâm lý dựa vào Psychological Capital Questionaire Luthans cộng (2007), đó, vốn tâm lý đo lường theo 24 biến quan sát bao gồm 04 yếu tố: tự tin, lạc quan, tính kiên trì, hy vọng Nghiên cứu Chiva Alegre (2009) đo lường hài lịng cơng việc 01 biến quan sát Các thành phần cam kết gắn bó với tổ chức tổng hợp dựa vào nghiên cứu Meyer Allen (1991) cho thấy cam kết gắn bó với tổ chức gồm 03 thành phần: cam kết gắn bó tình cảm, cam kết gắn bó trì, cam kết gắn bó đạo đức đo lường theo 17 biến quan sát Để giữ hoàn toàn giá trị nội dung thang đo, nghiên cứu định tính sử dụng thông qua thảo luận với 10 nhà nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực kết hợp với khảo sát 10 nhân viên làm việc khu vực cơng để khám phá, từ bổ sung hiệu chỉnh thang đo Nhóm tác vấn chuyên sâu 10 chuyên gia thuộc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực để phát triển thêm giả thuyết nghiên cứu để tìm hiểu sâu các yếu tố tác động Hơn nữa, nhóm tác giả sử dụng phương thức thảo luận nhóm với 10 nhân viên có kinh nghiệm, bề dày làm việc lâu năm quan hành Nhà nước tỉnh Kiên Giang phương pháp thuận tiện Kết cho thấy nghiên cứu định tính thang đo phù với lĩnh vực nghiên cứu Thang đo đo lường thang Likert - mức độ (1-Rất không đồng ý; 2-Khơng đồng ý; 3-Bình thường; 4-Đồng ý đến 5-Rất đồng ý) 3.2 Mẫu nghiên cứu Để đáp ứng độ tin cậy phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhóm tác giả thực khảo sát 377 phiếu thu 359 phiếu khảo sát hợp lệ, điều đảm bảo cỡ mẫu phân tích lớn cỡ mẫu tối thiểu (cỡ mẫu tối thiểu: 58 * = 290) theo quy định gấp 04 05 lần số biến quan sát (Hoang & Chu, 2008) Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện để tiến hành tập hợp thông tin đội ngũ nhân viên làm việc khu vực công địa bàn tỉnh Kiên Giang Thời gian khảo sát 01/03/2021 đến 31/03/2021 Phiếu khảo sát phát hình thức trực tiếp đến đội ngũ nhân viên làm việc khu vực công tỉnh Kiên Giang Nghiên cứu tiến hành khảo sát 19 quan nhà nước tỉnh Kiên Giang Bảng Phân bổ mẫu nghiên cứu Số mẫu Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang 19 Sở Công Thương 18 Sở Giao thông Vận tải 18 Sở Giáo dục Đào tạo 18 Sở Kế hoạch Đầu tư 15 Sở Khoa học Công nghệ 18 Sở Lao động Thương binh Xã hội 18 Sở Nội vụ 18 Sở Ngoại Vụ 18 Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn 19 Sở Quy hoạch Kiến trúc 18 Sở Tài 18 Sở Tài nguyên Môi trường 18 Sở Tư Pháp 18 Sở Thông tin Truyền thơng 17 Sở Văn hóa Thể thao 18 Sở Du lịch 18 Sở Xây dựng 18 Sở Y tế 18 Tổng 359 Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp Bảng Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Giới tính Độ tuổi Trình độ tốt nghiệp Thời gian cơng tác Mức độ thu nhập Nội dung Tần số Tỷ lệ (%) Nam 136 37.9 Nữ 223 62.1 Dưới 30 tuổi 20 5.7 Từ 30 tuổi đến 50 tuổi 300 83.7 Trên 50 tuổi 39 10.6 Cao đẳng, trung cấp 17 4.7 Đại học 317 88.2 Sau đại học 25 7.1 Dưới 05 năm 2.6 Từ 05 năm đến 15 năm 336 93.7 Trên 15 năm 14 3.7 Dưới 05 triệu 56 15.6 Từ 05 triệu đến 10 triệu 256 71.3 Từ 10 triệu đến 15 triệu 32 8.9 Từ 15 triệu đến 25 triệu 15 4.2 Từ 25 triệu đến 35 triệu 0 Nguồn: Phân tích SPSS Đặc điểm giới tính có 62.1% nữ, độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 83.7%; phần lớn người trả lời tốt nghiệp đại học (88.2%) thời gian công tác chủ yếu từ 05 đến 15 năm chiếm tỷ lệ 93.7% Ngoài ra, chủ yếu đối tượng có mức thu nhập từ 05 đến 10 triệu đồng tháng (71.3%) Đặc tính mẫu nghiên cứu thích hợp với thực tế khu vực công Việt Nam, số lượng nhân viên làm việc khu vực công phần nhiều nữ giới, độ tuổi 30 đến 50 tuổi, với trình độ học vấn tương đối cao, có nhiều năm kinh nghiệm làm việc 3.3 Phân tích xử lý liệu Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp phân tích bao gồm thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết nghiên cứu thảo luận Kết đánh giá độ tin cậy thang đo mơ hình nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ 0.799 lớn 0.892 So với chuẩn 0.6 tất thang đo biến quan sát đạt yêu cầu Các hệ số tương quan biến - tổng có kết lớn 0.3 Hệ số Cronbach’s Alpha loại biến tất 58 biến quan sát nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha tổng nên khơng có biến bị loại (Nunnally & Bernstein, 1994) Tất thang đo đạt 02 giá trị phân biệt giá trị tin cậy Do đó, thang đo cơng nhận tốt đủ điều kiện đưa vào phân tích nhân tố khám phá Nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể bao gồm biến quan sát tính cách cá nhân, vốn tâm lý, hài lịng cơng việc cam kết gắn bó tổ chức phép quay Promax Sau lần thứ xoay nhân tố, biến TN1, TN2, TN3, TN4 bị loại khỏi thang đo tính cách cá nhân khơng đảm bảo giá trị hội tụ < 0.5 (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 1998) Ở lần thứ 02, kết phân tích cho thấy có 12 nhân tố rút trích với hệ số Eigenvalue = 1.452; hệ số KMO = 0.806 > 0.5; kiểm định Bartlett Test có ý nghĩa thống kê với Sig = 0.000 (< 0.05) tổng phương sai trích = 80.325% (lớn 50%) Mười hai nhân tố lý giải 80.325% biến thiên liệu nghiên cứu (Hair & ctg., 1998) thể liệu đạt mức ý nghĩa cao Phân tích CFA thang đo mơ hình tổng thể trọng số biến quan sát phù hợp với tiêu chuẩn (≥ 0.5) Do đó, thang đo đạt giá trị hội tụ (Anderson & Gerbing, 1988) Kết cho thấy mơ hình có 1,524 bậc tự do; giá trị kiểm định CMIN (Chi-square) = 418.351 với pvalue = 0.000; số CMIN/df (Chi-square/df) = 2.543 < (Carmines & McIver, 1981) số GFI = 0.914; TLI = 0.928; CFI = 0.933 lớn 0.9 (Tabachnick & Fidell, 2007); RMSEA = 0.038 nhỏ 0.08 (Hu & Bentler, 1999) Do đó, mơ hình nghiên cứu phù hợp với liệu thu thập Ngồi ra, khơng có tương quan sai số đo lường nên biến quan sát đạt tính đơn hướng Hệ số tương quan khái niệm nghiên cứu có khác biệt so với 01 có ý nghĩa thống kê, nên thành phần đạt giá trị phân biệt Kết phân tích cho thấy thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy (Steenkamp & Trijp, 1991) Ứng dụng phần mềm AMOS để kiểm định mơ hình SEM Kế thừa kết phân tích CFA, kết ước lượng mơ hình SEM mơ hình có 1,634 bậc tự do; tiêu CMIN/df (Chi-square/df) = 2.678 < (Carmines & McIver, 1981) số GFI = 0.918; TLI = 0.930; CFI = 0.935 cao 0.9 (Tabachnick & Fidell, 2007); RMSEA = 0.041 nhỏ 0.08 (Hu & Bentler, 1999) Như vậy, kết luận mơ hình đáp ứng tốt với liệu khảo sát Hình Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Nguồn: Kết phân tích AMOS Đồng thời, kết phân tích, giá trị P value mối quan hệ tác động nhân tố, ta thấy, giá trị P value bé 0.05 Vì vậy, mối quan hệ yếu tố thuộc tính cách cá nhân, vốn tâm lý, hài lịng cơng việc cam kết gắn bó tổ chức có ý nghĩa thống kê mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Bảng Kết phân tích mơ hình SEM Mối quan hệ Hệ số hồi quy Sai lệch chuẩn Giá trị tới hạn Giá trị P Sự hài lịng cơng việc Tính dễ chịu 0.166 0.047 3.527 0.000 Sự hài lịng cơng việc Tính cảm xúc 0.310 0.060 3.156 0.001 Sự hài lịng cơng việc Sự tự tin 0.648 0.074 3.559 0.000 Sự hài lịng cơng việc Sự hy vọng 0.458 0.125 1.028 0.001 0.247 0.096 0.407 0.000 Sự hài lịng cơng việc Tính hướng ngoại Sự hài lịng cơng việc Sự lạc quan 0.578 0.141 1.143 0.000 Sự hài lịng cơng việc Sự kiên trì 0.350 0.74 3.458 0.000 Sự hài lịng cơng việc Tính tận tâm 0.211 0.053 4.158 0.000 0.413 0.106 1.5 0.000 Cam kết gắn bó trì Sự hài lịng Cam kết gắn bó tình cảm Sự hài lịng 0527 0.103 1.249 0.000 Cam kết gắn bó đạo đức Sự hài lòng 0.374 0.143 2.365 0.000 Nguồn: Kết phân tích AMOS Kết phân tích SEM cho thấy yếu tố thuộc tính cách cá nhân, vốn tâm lý có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên làm việc khu vực cơng tỉnh Kiên Giang Theo đó, yếu tố vốn tâm lý tự tin, hy vọng lạc quan có ảnh hưởng mạnh tới hài lịng cơng việc đội ngũ nhân viên với ý nghĩa thống kê mức 1% hệ số hồi quy 0.648; 0.578 0.458 Sự kiên trì có mức tác động yếu so với 03 yếu tố cịn lại khơng đáng kể với hệ số hồi quy 0.350 Đối với yếu tố tính cách cá nhân, tính cảm xúc có tác động tích cực đến hài lịng công việc đội ngũ nhân viên với ý nghĩa thống kê mức 1% hệ số hồi quy 0.310 Bên cạnh đó, kết hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức, hài lịng cơng việc có tác động mạnh đến gắn kết tình cảm có hệ số hồi quy = 0.527 Kết thu yếu tố thuộc tính cách cá nhân bao gồm tính dễ chịu, tính cảm xúc, tính tận tâm tính hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên khu vực công Kết đạt tương đồng với nghiên cứu Cheng Furnham (2002), Judge cộng (2002) Trong đó, nhân viên làm việc khu vực cơng có ổn định cảm xúc tốt, họ có an tâm làm việc, mang lại hiệu công việc tốt so với nhân viên chưa có ổn định cảm xúc, họ ln trạng thái lo lắng, bất an dẫn đến hiệu công việc kém Và tính cảm xúc nhân tố tác động mạnh hài lòng công việc đội ngũ nhân viên làm việc khu vực cơng Ngồi ra, tính hướng ngoại có ảnh hưởng định tới hài lịng công việc Môi trường làm việc dù khu vực công hay khu vực tư đánh giá cao nhân viên có tính hướng ngoại Những nhân viên ln có giao tiếp cởi mở với người khác, đặc biệt giao tiếp với người dân Kết nghiên cứu đồng quan điểm với nghiên cứu Judge cộng (2002), Ilies Judge (2003) Các yếu tố tận tâm dễ chịu hai yếu tố tác động đáng kể hài lịng cơng việc Ngồi yếu tố thuộc tính cách cá nhân, vốn tâm lý gây tác động vô mạnh mẽ tới hài lịng cơng việc Cụ thể, tự tin, lạc quan, tính kiên trì hy vọng có ảnh hưởng lớn tới hài lịng cơng việc Kết thu có tương đồng với nghiên cứu Luthans cộng (2007), Abbas cộng (2014) Sự tự tin có tác động tích cực tới hài lịng cơng việc Khi nhân viên ln có tự tin vào lực thân giúp họ gia tăng khả tư biết điều chỉnh hành vi thân nhằm thực nhiệm vụ giao có tính thử thách cao, kiểm sốt q trình thực để đạt mục tiêu Kết hoàn toàn ủng hộ quan điểm Badran Morgan (2015) Sự lạc quan đóng vai trị quan trọng góp phần xác định hài lịng cơng việc đội ngũ nhân viên Những người sở hữu lạc quan cao lực xử lý tình khó khăn tốt hơn, theo chiều hướng tích cực so với nhân viên ln có suy nghĩ tiêu cực gặp tình khó khăn Kết luận hàm ý quản trị Trong nghiên cứu chứng minh mối quan hệ tính cách cá nhân, vốn tâm lý hài lịng cơng việc đến cam kết gắn bó tổ chức việc phân tích liệu thu thập phương pháp điều tra trực tiếp nhân viên làm việc khu vực công địa bàn tỉnh Kiên Giang Phân tích nhân tố khẳng định, phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính thực nhằm xác định mối quan hệ thang đo mơ hình nghiên cứu Kết phân tích cho thấy có mối quan hệ tích cực yếu tố tính cách cá nhân yếu tố vốn tâm lý hài lịng cơng việc hài lịng cơng việc có ảnh hưởng lớn tới cam kết gắn bó tổ chức đội ngũ nhân lực Dựa vào kết thu được, nghiên cứu đề xuất số hàm ý sách nhằm giúp quan tổ chức khu vực cơng tỉnh Kiên Giang có hài lịng cơng việc cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên: Theo kết nghiên cứu thu được, quan tổ chức xếp nhân viên đảm nhiệm công việc dựa đặc điểm tính cách họ từ tạo hài lịng cơng việc cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức Bên cạnh đó, thường xuyên triển khai kiểm tra đánh giá theo hình thức trắc nghiệm tính cách nhân viên để nắm tính cách họ để có phương hướng giúp họ phát huy xếp vị trí cơng việc phù hợp Từ kết nghiên cứu trên, quan tổ chức khu vực công khuyến nghị để gia tăng hài lịng cơng việc cam kết gắn bó tổ chức nhân viên cách coi vốn tâm lý yếu tố giúp nâng cao hài lịng cơng việc, cam kết gắn bó với tổ chức hiệu công việc nhân viên Do đó, quan tổ chức khu vực công cần xây dựng câu hỏi để xác định vốn tâm lý theo đặc điểm nhân viên, lĩnh vực công tác, đánh giá định kỳ tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn tâm lý cho nhân viên Các quan khu vực công nên tạo môi trường làm việc thân thiện với nhiều hoạt động gắn kết kế hoạch phát triển cho cam kết gắn bó tổ chức nhân viên Tài liệu tham khảo Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D (2014) Combined effects of perceived politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance Journal of Management, 40(7), 1813-1830 Allen, N J., & Meyer, J P (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18 Allen, N J., & Meyer, J P (1996) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252-276 Al-Mashaan, O S (2003) Associations among job satisfaction, optimism, pessimism, and psychosomatic symptoms for employees in the government sector in Kuwait Psychological Reports, 93(1), 17-25 Anderson, J C., & Gerbing, D W (1988) Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach Psychological Bulletin, 103(3), 411-423 Avey, J B., Luthans, F., & Jensen, S M (2009) Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover Human Resource Management, 48(5), 677-693 Avolio, B., & Luthans, F (2006) High impact leader: Moments matter in authentic leadership development New York, NY: McGraw-Hill Aydogdu, S., & Asikgil, B (2011) An empirical study of the relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention International Review of Management and Marketing, 1(3), 43-53 Badran, M A., & Morgan, C M Y (2015) Psychological capital and job satisfaction in Egypt Journal of Managerial Psychology, 30(3), 354-370 Benkhoff, B (1997) Ignoring commitment is costly: New approaches established the missing link between commitment and performance Human Relations, 50, 701-727 Bradberry, T (2007) The personality code New York, NY: Putnam Carmines, E G., & McIver, J P (1981) Analyzing Models with unobserved variables: Analysis of covariance structures In G W Bohrnstedt & E F Borgatta (Eds.), Social measurement: Current issues (pp 65-115) Beverly Hills, CA: Sage Publications, Inc Colquitt, J A., LePine, J A., Piccolo, R F., & Cindy, P Z (2011) Explaining the justiceperformance relationship: Trust as exchange deepener or trust as uncertainty reducer? Journal of Applied Psychology, 97(1), 1-15 Cooper, C A., Carpenter, D., Reiner, A., & McCord, D M (2014) Personality and job satisfaction: Evidence from a sample of street-level bureaucrats International Journal of Public Adminstration, 37(3), 155-161 Costa, P T., & McCrae, R R (1985) Concurrent validation after 20 years: Implications of personality stability for its assessment In J N Butcher & C D Spielberger (Eds.), Advances in personality assessment Hillsdale, NJ: Erlbaum Costa, P T., & McCrae, R R (1992) Revised NEO personality inventory (NEO-PI-R) and NEO five-factor inventory (NEO-FFI) professional manual Odessa, FL: Psychological Assessment Resources Cheng, H., & Furnham, A (2002) Personality, peer relations, and self-confidence as predictors of happiness and loneliness Journal of Adolescence, 25(3), 327-339 Chiva, R., & Alegre, J (2009) Organizational learning capability and job satisfaction: An empirical assessment in the ceramic tile industry British Journal Management, 20(3), 323340 Geogory, A H., Alan, S G., David, D., & Conor, M D (2010) Personality traits and participation in political processes The Journal of Politics, 73(3), 692-706 Goldberg, L R (1993) The structure of phenotypic personality traits American Psychologist, 48(1), 26-34 Gregory, R J (2011) Psychological testing: History, principles, and applications (6th ed.) Boston, MA: Allyn & Bacon Hair, J F J., Anderson, R E., Tatham, R L., & Black, W C (1998) Multivariate data analysis (5th ed.) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Hoang, T., & Chu, N N M (2008) Analyze research data with SPSS Ho Chi Minh City, Vietnam: Statistical Publishing House Hu, L T., & Bentler, P M (1999) Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives Structural Equation Modeling, 6(1), 1-55 Ilies, R., & Judge, T A (2003) On the heritability of job satisfaction: The mediating role of personality Journal of Applied Psychology, 88(4), 750-759 Iverson, R D., & Roy, P (1994) A causal model of behavioral commitment: Evidence from a study of Australian blue-collar employees Journal of Management, 20(1), 15-41 John, W S., & Don, H (2009) Organizational behavior Mason, OH: South - Western Cengage Learning Publisher Judge, T A., Heller, D., & Mount, M K (2002) Five - Factor model of personality and job satisfaction: A meta- analysis Journal of Applied Psychology, 87(3), 530-541 Kim, Y K., & Back, K J (2012) Antecedents and consequences of flight attendants’ job satisfaction Service Industries Journal, 32(16), 1-20 Kwok, S., Cheng, L., & Wong, D F K (2015) Family emotional support, positive psychological capital and job satisfaction among Chinese white-collar workers Journal of Happiness Studies, 16(3), 1-20 Le, V C (2018) Impact of psychological capital, personality traits on work commitment of Vietnamese bank employees Science & Technology Development Journal: Economics Law and Management, 2(2), 50-60 Luthans, F., & Avolio, B J (2003) Authentic leadership: A positive developmental approach In K S Cameron, J E Dutton & R E Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship San Francisco, CA: Barrett-Koehler Luthans, F., & Youssef, C M (2004) Human, social, and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage Organizational Dynamics, 33(2), 143-160 Luthans, F., Avey, J B., Avolio, B J., Norman, S., & Combs, G (2006) Psychological capital development: Toward a micro-intervention Journal of Organizational Behavior, 27(3), 387-393 Luthans, F., Youssef, C M., & Avolio, B J (2007) Psychological capital: Developing the human competitive edge Oxford, UK: Oxford University Press Matos, P S., Griffin, M T Q., Fitzpatrick, J., & Neushotz, L A (2010) An exploratory study of resilience and job satisfaction among psychiatric nurses working in inpatient units International Journal of Mental Health Nursing, 19(5), 307-312 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1(1), 61-89 Meyer, J P., Allen, N., & Smith, C A (1993) Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-551 Murray, R B., & Michael, K M (1991) The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis Personal Psychology, 44(1), 1-26 Naquin, S S., & Holton, E F (2002) The effects of personality, affectivity, and work commitment on motivation to improve work through learning Human Resource Development Quarterly, 13(4), 357-376 Nunnally, J C., & Bernstein, I H (1994) The assessment of reliability Psychometric Theory, 3, 248-292 Nguyen, T T (2015) The impact of personality traits the work positivity of software companies' employees in Ho Chi Minh City (Master’s thesis) Ho Chi Minh City Open University, Ho Chi Minh City, Vietnam Peltokorpi, V (2008) Cross-cultural adjustment of expatriates in Japan The International Journal of Human Resource Management, 19(9), 1588-1606 Rutherford, B (2009) The role of the seven dimensions of job satisfaction in salesperson’s attitudes and behaviors Journal of Business Research, 62(11), 1146-1151 Salancik, G R., & Pfeffer, J (1978) A social information processing approach to job attitudes and task design Administrative Science Quarterly, 23(2), 224-253 Seligman, M E P., & Csikszentmihalyi, M (2000) Positive psychology: An introduction American Psychologist, 55(1), 5-14 Siu, O L., Spector, P E., Cooper, C L., & Lu, C Q (2005) Work stress, self-efficacy, chinese work values, and work well-being in Hong Kong and Beijing International Journal of Stress Management, 12(3), 274 -288 Slatten, T (2008) Antecedents and effects of emotional satisfaction on employee-perceived service quality Journal of Service Theory and Practice, 18(4), 370-386 Slocum, J W., & Hellriegel, D (2007) Fundamentals of organizational behavior Boston, MA: South-Western/Cengage Learning Smith, M A., & Canger, J M (2004) Effects of supervisor big five personality on subordinate attitudes Journal of Business and Psychology, 18(4), 465-481 Spector, P E (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, CA: Sage Publication Inc Steenkamp, J B E., & Trijp, H V (1991) The use of LISREL in validating marketing constructs International Journal of Research in Marketing, 8, 283-299 Tabachnick, B G., & Fidell, L S (2007) Using multivariate statistics (5th ed.) Boston, MA: Pearson Allyn and Bacon Tariq, R., Faisal, S B., Arslan, B K., Naveed, A., Atif, H., & Muhammad, B (2014) Factors affecting Job Satisfaction of employees working in private organizations Research journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 7(7), 1149-1157 Tran, D K (2005) Measuring job satisfaction in Vietnam Science & Technology Development Journal, 11, 1-20 Tran, D K (2006) Scale of organisational commitment Journal of Economics & Development, 184, 50-52 Youn, H., Lee, K., & Lee, S (2018) Effects of corporate social responsibility on employees in the casino industry Tourism Management, 68, 328-335 Yu, T., & Dean, A M (2001) The contribution of emotional satisfaction to consumer loyalty International Journal of Service Industry Management, 12(3), 234-250 PHỤ LỤC Thang đo yếu tố mơ hình nghiên cứu Mã hố Thang đo biến quan sát Nguồn Tính tận tâm TT1 Anh/chị làm việc tỉ mỉ cẩn thận, không dễ bị phân tâm làm việc TT2 Anh/chị người có tổ chức, thường lập kế hoạch cố gắng theo kế hoạch đến TT3 Anh/chị người siêng Costa McCrae (1992) Tính hướng ngoại HN1 Anh/chị ln cảm thấy tràn đầy lượng sẵn sàng làm việc HN2 Anh/chị người thích nói chuyện giao tiếp với người khác, thích tham gia hoạt động ngoại khóa, giao lưu, hoạt động đoàn hội, HN3 Anh/chị hành xử định cách dứt khốt, khơng dự tự tin vào định, lời nói Costa McCrae (1992) Tính dễ chịu DC1 Anh/chị thích cộng tác với người khác cơng việc, thích làm việc tập thể DC2 Anh/chị người hữu ích đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ, khơng ích kỷ DC3 Anh/chị người có niềm tin vào người khác, sẵn sàng tha thứ cho người khác không để bụng Costa McCrae (1992) Tính ổn định cảm xúc CX1 Anh/chị khó bị stress dễ dàng vượt qua tình trạng stress CX2 Anh/chị giữ bình tĩnh tình căng thẳng CX3 Anh/chị người có tâm lý ổn định, khơng dễ dàng bị ảnh hưởng ngoại cảnh dẫn đến cảm xúc tiêu cực Costa McCrae (1992) Tính sẵn sàng trải nghiệm TN1 Anh/chị thường có ý tưởng gặp phải vấn đề TN2 Anh/chị thích thú với sáng kiến, ý tưởng TN3 Anh/chị dễ dàng thích nghi với ý tưởng TN4 Anh/chị thường xuyên suy nghĩ vấn đề cách sâu sắc Costa McCrae (1992) Sự tự tin STT1 Anh/chị ln tự tin để phân tích vấn đề dài hạn nhằm tìm giải pháp Luthans cộng Nguyễn D Nam, Uông T N Lan HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(3), 1735 Mã hoá Thang đo biến quan sát STT2 Anh/chị cảm thấy tự tin thuyết trình thành tích trước lãnh đạo STT3 Anh/chị cảm thấy tự tin tham gia thảo luận nhóm STT4 Anh/chị cảm thấy tự tin đặt mục tiêu cho thân STT5 Anh/chị cảm thấy tự tin liên hệ với đối tác để thảo luận vấn đề STT6 Anh/chị cảm thấy tự tin thuyết trình trước đồng nghiệp 35 Nguồn (2007) Sự hy vọng HV1 Nếu anh/chị gặp khó khăn, anh/chị tìm nhiều giải pháp để khỏi HV2 Vào thời điểm tại, anh/chị hăng say theo đuổi mục tiêu thân HV3 Có nhiều phương án để giải vấn đề HV4 Ngay anh/chị nhận thấy thân đạt thành công định cơng việc HV5 Anh/chị nghĩ nhiều cách để đạt mục tiêu công việc HV6 Hiện tại, anh/chị đạt mục tiêu mà thân đặt Luthans cộng (2007) Sự lạc quan LQ1 Khi thứ trở nên không chắn, anh/chị thường mong đợi điều tốt LQ2 Nếu có điều khơng tốt xảy ra, sớm muộn phải xảy LQ3 Anh/chị ln ln nhìn vào mặt tốt công việc LQ4 Anh/chị lạc quan điều tốt công việc tương lai LQ5 Anh/chị nghĩ thứ khơng xảy theo ý LQ6 Đối với anh/chị, khơng có khó khăn mà khơng thể vượt qua Luthans cộng (2007) Tính kiên trì KT1 Khi gặp rắc rối cơng việc, anh/chị không gặp vấn đề việc trở lại trạng thái cũ KT2 Anh/chị thường tìm nhiều giải pháp để vượt qua rào cản công việc KT3 Anh/chị làm việc độc lập KT4 Đơi anh/chị cảm thấy căng thẳng làm việc KT5 Anh/chị trải qua thời điểm khó khăn trình làm việc trước gặp nhiều khó khăn KT6 Anh/chị cảm thấy xử lý đa nhiệm làm việc Luthans cộng (2007) Mã hoá Thang đo biến quan sát Nguồn Sự hài lịng SHL Nhìn chung, anh/chị hài lịng làm việc quan, tổ chức Chiva Alegre (2009) Cam kết gắn bó tình cảm GBTC1 Anh/chị xem quan nhà thứ hai GBTC2 Anh/chị hãnh diện làm việc quan GBTC3 Anh/chị hạnh phúc chọn quan để làm việc GBTC4 Cơ quan chiếm vị trí đặc biệt anh/chị Meyer Allen (1991) GBTC5 Anh/chị nhận thấy phần quan GBTC6 Anh/chị cảm nhận thuộc quan Cam kết gắn bó trì GBDT1 Việc lại quan cần thiết anh/chị GBDT2 Anh/chị cho việc rời khỏi quan lúc khó khăn GBDT3 Cuộc sống anh/chị bị ảnh hưởng nhiều rời bỏ quan GBDT4 Anh/chị khó kiếm việc làm khác rời bỏ quan Meyer Allen (1991) GBDT5 Anh/chị đầu tư nhiều cơng sức vào quan nên khó từ bỏ Cam kết gắn bó đạo đức GBĐĐ1 Anh/chị cảm nhận trách nhiệm người quan GBĐĐ2 Anh/chị nhận thấy không nên rời bỏ quan GBĐĐ3 Anh/chị nhận thấy có lỗi rời bỏ quan GBĐĐ4 Cơ quan xứng đáng với lòng trung thành anh/chị GBĐĐ5 Cơ quan mang lại nhiều thứ, anh/chị cảm thấy mắc nợ quan GBĐĐ6 Anh/chị cảm nhận nghĩa vụ trách nhiệm quan Nguồn: Tổng hợp nhóm tác giả Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License Meyer Allen (1991) ... cá nhân, vốn tâm lý hài lịng cơng việc đến cam kết gắn bó tổ chức nhân viên khu vực công tỉnh Kiên Giang trở nên cần thiết Do đó, nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ tính cách cá nhân, vốn tâm. .. phần cam kết gắn bó với tổ chức tổng hợp dựa vào nghiên cứu Meyer Allen (1991) cho thấy cam kết gắn bó với tổ chức gồm 03 thành phần: cam kết gắn bó tình cảm, cam kết gắn bó trì, cam kết gắn bó. .. HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(3), 1735 Nghiên cứu thực nhằm phân tích mối quan hệ tính cách cá nhân, vốn tâm lý hài lòng cơng việc đến cam kết gắn bó tổ chức đội ngũ nhân viên khu vực công