( TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HCM – SỐ 9 (2) 2014 ) ( 133 ) TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC Ngày nhận bài 22/02/2014[.]
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (2) 12 2014 TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI ĐỘ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC Ngày nhận bài: 22/02/2014 Ngày nhận lại: 02/04/2014 Ngày duyệt đăng: 07/07/2014 Lưu Thị Bích Ngọc1 Lưu Hồng Mai2 TĨM TẮT Nguồn nhân lực nguồn vốn quan trọng tổ chức, quan trọng ngành khách sạn nơi chất lượng phục vụ nhân viên yếu tố định giữ khách xây dựng thương hiệu Nghiên cứu nhằm khảo sát tác động hoạt động quản trị nhân độ hài lòng nhân viên công việc hiệu cơng việc Phân tích hồi quy sử dụng để phân tích liệu thu từ 162 trả lời hợp lệ từ nhân viên phận khác làm việc 23 khách sạn từ ba đến năm địa bàn TP HCM Kết nghiên cứu cho thấy tác động dương hoạt động quản trị nhân độ hài lịng cơng việc hiệu hoạt động nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng quản trị nhân dịch vụ hiếu khách Từ khóa: quản trị nguồn nhân lực, độ hài lịng công việc, hiệu công việc, khách sạn ABSTRACT Human resources are key organizational resources, especially in hospitality industry where employees’ service quality is a key factor for guest retention and brand building This study aims to investigate the effect of human resource practices on employees’ job satisfaction and performance Regression was utilized for the analysis of data garnered from 162 complete responses from employees working in different functions of 23 hotels of three to five star rankings in Ho Chi Minh City Results unveiled the positive impact of human resource practices on job satisfaction and performance, which underscores the importance of human resource practices in hospitality services Keywords: human resource management, job satisfaction, performance, hospitality industry 1 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (2) 12 2014 Công ty truyền số liệu Khu vực II; Đại học Mở Malaysia (OUM) Đại học Thủ Dầu Một 12 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ (2) 2014 Dẫn nhập h o s liệu th ng k c ng c c u lịch công th tháng 12/2012, l ợng khách qu c tế đến Việt N m ớc đạt 614.673 l ợt, giảm 6,26% so với tháng tr ớc tăng 3,58% so với kỳ năm 2011 ính chung 12 tháng năm 2012 ớc đạt 6.847.678 l ợt, tăng 13,86% so với kỳ năm 2011 ợng khách u lịch đến iệt N m ngà tăng th nhu c u v nhân c c s kinh o nh l nh vực ịch v đ c iệt ngành kinh o nh khách sạn lớn iệc quản l nhân s o cho hiệu nhất, t i đ h khả c nhân vi n nh ng c ng đồng th i tạo ựng lòng trung thành c nhân vi n với o nh nghiệ đ đ ng thách th c lớn đ i với nhà quản l Nghiên c u tác động c a hoạt động quản trị nhân đ i với thái độ hành vi c a nhân viên công việc c ngh qu n trọng, v đâ c s để nhà quản lý c nh n c thể h n v vấn đ quản l nhân g h n â ựng chiến l ợc quản l hát triển h hợ tạo động lực làm việc cho nhân viên trì động lực này, giữ chân nhân viên giỏi, c ng nh tạo dựng lòng trung thành n i ng i lao động, nâng c o đ ng g c a nhân viên vào t ch c ( u rọng Tuấn cộng sự, 2014) M c tiêu nghiên c u c a cơng trình nhằm khảo sát tác động c a hoạt động quản trị nhân đ i với độ hài lịng cơng việc hiệu công việc c a nhân viên Lược sử đề tài 2.1 Quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tạo nên lợi cạnh tranh b i lẽ nguồn nhân lực nguồn tài nguyên có giá trị, hiếm, không bắt ch ớc đ ợc không dễ thay (Wright et al., 1998) Theo Storey (1995, tr 5), quản trị nguồn nhân lực h ng há quản trị nhân lực để đạt lợi cạnh tranh thông qua chiến l ợc triển khai lực l ợng l o động c lực gắn bó, cách kết hợ văn h t ch c nhân Quản trị nguồn nhân lực c ng o gồm hoạt động thiết kế để cung cấp u ph i nguồn nhân lực (Byars Rue, 2004) Dessler (2005) xem quản trị nguồn nhân lực sách hoạt động liên qu n đến h ng iện “con ng i” h nguồn nhân lực c a vị trí quản trị, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, th ng 2.2 Độ hài lịng cơng việc Theo Berry (1997), hài lịng công việc đ ợc định ngh hản ng c a cá nhân đ i với công việc đ trải qua Hay nói cách khác hài lịng cơng việc đ cậ đến phản ng tích cực c a cá nhân đ i với công việc c thể Theo Madamba D Jong (1997), đ phản ng cho hiệu công việc từ so sánh kết thực tế với mong mu n, dự đoán h u đáng đ ợc kh n th ng 2.3 Hiệu hoạt động Đ i với nhà quản trị, qui trình quản trị hiệu hoạt động phải lấy chiến l ợc làm kim nam Quản trị hiệu hoạt động theo chiến l ợc qui trình lái t ch c qua việc xác định s mệnh, chiến l ợc m c tiêu c a t ch c, đo l ng thông s qua s hoạt động c t lõi, để có hành động đ t ch c h ớng (Waal, 2007) Armstrong Baron (2004) định ngh quản trị hiệu hoạt động “một qui trình góp ph n quản trị hiệu cá nhân đội để đạt đến hiệu cao cho t ch c Quản trị hiệu hoạt động giúp thành viên hiểu m c tiêu c n đạt đến c ng nh cách l nh đạo phát triển nhân lực giú đạt đến m c ti u đ ” Sink uttl (1989) cho hoạt động c a t ch c m i quan hệ đ n n h c tạp tiêu chí hoạt động: Kết quả, hàm “làm việc, lúc, chất l ợng”: thực hành, hiệu đ ợc biểu thị tỉ s giữ đ u thực tế với đ u dự kiến; Hiệu quả, hàm ngh “làm việc cách”, đ ợc định ngh tỉ s tài nguyên dự kiến sử d ng so với tài nguyên thực tế sử d ng; Chất l ợng; Năng suất, đ ợc định ngh tỉ s giữ đ u r đ u vào; Chất l ợng đ i s ng công việc, TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (2) 12 2014 ph n đóng gó quan trọng vào hệ thong hoạt động hiệu quả; Cải tiến (đoi mới), yếu to quan trọng để trì cải thiện hiệu hoạt động; Lợi nhuận, biểu thị mục đích cuoi to chức Nhà quản lý khách sạn hiệu cung cấp liên tục thông tin phản hồi ve hiệu hoạt động cho nhân viên Quá trình c n thiết để toi đa hố hiệu hoạt động nguồn nhân lực Nhân viên tien sảnh c n biết nghi thức ngôn ngữ họ sử dụng thực check-in cho khách có tot h n so với ngày hơm qua, tu n trước, hay tháng trước, đạt đến chuẩn quoc tế mà khách quoc tế mong đợi hay chưa Nhân viên hục vụ buồng c n biết ve thiếu sót mà khách than phien (nếu có) ca trực hôm họ Đánh giá hiệu công việc trách nhiệm phận nhân sự, song ngư i trực tiếp quản lý nhân viên có kiến thức ve cơng việc thư ng thực việc đánh giá xác nhất, họ giúp nhân viên cải thiện thành tích hoạt động ( ưu rọng Tuấn cộng sự, 2014) 2.4 Những nghiên cứu trước tác động hoạt động quản trị nhân Quản trị nhân yếu to thiết yếu cho việc tạo nên lợi cạnh tranh ben vững Nghiên cứu Barney (1991) thông qua việc quản lý nguồn tài nguyên khan có giá trị giúp to chức trì phát triển lợi cạnh tranh Quản trị nguồn nhân lực cho phép to chức sử dụng nguồn lực cách toi ưu, hiệu quả, không ngừng phát triển (Wernerfelt, 1984) Pfeffer (1994) nhấn mạnh nguồn nhân lực quan trọng cho công ty hoạt động ben vững Thực tế cho thấy rằng, nen kinh tế tri thức, nguồn nhân lực công nhận công cụ chiến lược, thiết yếu đoi với lợi nhuận tính ben vững to chức Đieu ẫn đến vai trò nhà quản lý nguồn nhân lực đoi tác chiến lược việc xây dựng thực chiến lược to chức (Myloni et al., 2004) Các to chức chủ động th o đuoi việc quản lý nguồn nhân lực cách hiệu có hệ thong để tận dụng sức mạnh tài sản quan trọng cho lợi cạnh tranh ben vững nen kinh tế tri thức (MacDuffie, 1995; Jackson Schuler, 2000) Kooij cộng (2010) qua nghiên cứu m nh thiết lậ moi quan hệ hoạt động quản trị nhân thái độ nhân viên công việc Nghiên cứu Atteya (2012) c ng cho thấy tác động quản trị nhân đoi với độ hài lòng trách nhiệm nhân viên công việc Andreassi cộng (2014) c ng chứng minh vai trò quản trị nhân giú cho đ c trưng cơng việc có ngh a đoi với nhân viên, từ tăng độ hài lịng nhân viên cơng việc Kết từ nghiên cứu Lim Ling (2012) c ng cho thấy hoạt động quản trị nhân liên quan đến độ hài lịng cơng việc hoạt động nhân tạo nên ngh a công việc, môi trư ng làm việc hiệu c hội công việc Nghiên cứu Kehoe Wright (2013) cho thấy tác động hoạt động quản trị nhân đoi với độ gắn bó nhân viên đoi với to chức, từ nâng cao hiệu cơng việc nhân viên Quản trị nhân tạo nên cơng to chức, từ tăng động lực niem tin n i nhân viên, để tạo nên hiệu công việc cao (Aryee cộng sự, 2013) Những lậ luận đưa đến giả thuyết mô h nh nghiên cứu sau đây: H1 Hoạt động quản trị nhân tác động tích cực đến độ hài lịng cơng việc nhân viên H2 Hoạt động quản trị nhân tác động tích cực đến hiệu công việc nhân viên 12 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ (2) 2014 Hình Mơ hình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 3.1 Công cụ nghiên cứu Nghiên cứu khảo sát moi quan hệ tác động biến độc lập hoạt động quản trị nhân lên hai biến phụ thuộc hài lòng công việc hiệu công việc ảng câu hỏi gồm 32 câu sử ụng thang đo từ đến để đánh giá mức độ tán thành đoi với câu trả lời tư ng ứng với - hồn tồn khơng đồng ý, - khơng đồng ý, - trung lập, - đồng ý, - hoàn toàn đồng ý Hoạt động quản trị nhân đo lường qua thang đo 12 câu hỏi saur in (2002) Độ hài lịng cơng việc nhân viên đánh giá qua thang đo câu hỏi Babin and Boles (1998) xây dựng Hiệu công việc nhân viên đo lường qua 14 câu hỏi thang đo Fiedler (1993) 3.2 Chọn mẫu Đoi tượng khảo sát nhân viên làm việc khách sạn thuộc phận buồng, nhà hàng, lễ tân phận khác Nghiên cứu thực khách sạn có tiêu chuẩn từ ba đến năm thuộc sở hữu nhieu thành phan có khách sạn Nhà nước, tư nhân, 100% von nước liên doanh 3.2.1 Chọn khách sạn khảo sát Tong so khách sạn TP.HCM 1.425 khách sạn c sở lưu trú với 29.001 phịng; có 910 c sở khách sạn với so phòng 26.84 phòng có h n 60 khách sạn từ đến với 8.599 phịng Có 15 khách sạn đạt tiêu chuẩn ISO14001 Hau hết khách sạn đeu tập đoàn quoc tế quản lý như: Caravelle, Sheraton, Moevenpick (Omni cũ), New World, Equatorial, Legend, Renaissance Riverside, Windsor Plaza, Sofitel Plaza, Park Hyatt, Majestic, v.v rong có 13 khách sạn sao, 13 khách sạn sao, 49 khách sạn sao, 180 khách sạn sao, 655 khách sạn phân bo cụ thể Bảng Bảng Thống kê khách sạn Thành phố Hồ Chí Minh năm 2012 STT Số phòng Tiêu chuẩn Một Hai Ba Bốn Năm Tổng Số khách sạn 655 180 49 13 13 910 Nguồn: Niên giám thống kê Sở văn hóa thể thao du lịch TP.HCM năm 2012 Số phòng 71,98% 19,78% 5,38% 14,28% 14,28% 100% 10672 6347 3845 1760 4221 26845 39,75% 23,64% 14,32% 6,56% 15,72% 100% TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (2) 12 2014 Mẫu khách sạn chọn khách sạn từ đến Dựa vào bảng so liệu việc chọn lựa khách sạn để tiến hành khảo sát vào tong so khách sạn từ đến để chọn 23 khách sạn Trong có 14 khách sạn sao, khách sạn khách sạn Bảng Mẫu khách sạn khảo sát Sở hữu STT Tiêu chuẩn Ba Bốn Năm Tổng số Nhà nước Liên doanh Tư nhân 100% vốn nước Tổng số 14,29% 16,67% 0% 0% 50% 40% 14 85,71% 33,3% 20% 0 0% 0% 40% 14 50% 25% 25% 12% 20% 15 60% 8% 25 100% Trong 25 khách sạn mà chúng tơi khảo sát, khách sạn sao, có khách sạn có hình thức sở hữu nhà nước (14,29%), khơng có khách sạn thuộc liên doanh hình thức sở hữu 100% von nước ngoài, 14 khách thuộc tư nhân (85,71%) Khách sạn có khách sạn có hình thức sở hữu nhà nước (16,67%), khách sạn thuộc liên doanh (50%), khách sạn thuộc tư nhân (33,3%) khơng có khách sạn có hình thức sở hữu 100% von nước ngồi Đoi với khách sạn sao, khơng có khách sạn có hình thức sở hữu nhà nước, khách sạn thuộc liên doanh (40%), có khách sạn có hình thức sở hữu tư nhân (20%) khách sạn thuộc sở hữu 100% von nước (40%) 3.2.2 Chọn nhân viên khách sạn khảo sát So lượng nhân viên khảo sát mẫu can 160 nhân viên làm việc khách sạn TP.HCM Mẫu chọn phư ng pháp lấy mẫu thuận tiện đảm bảo nhân viên khảo sát làm việc phận khác phận buồng, lễ tân, nhà hàng phận khác Sau phát phiếu câu hỏi cho nhân viên khách sạn, so phiếu trả lời thu ve 160 phiếu (32 câu hỏi x = 160 phiếu), nghiên cứu phân tích nhân to sử dụng thang đo thứ bậc, cỡ mẫu phải đủ lớn lan so biến phân tích nhân to (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phân bo chọn nhân viên khảo sát phải đảm bảo có đay đủ nhân viên làm việc phận khác Mỗi khách sạn khảo sát nhân viên, so khách sạn khảo sát 23 khách sạn Nghiên cứu tiến hành 23 khách sạn khác từ ba đến năm với 200 phiếu khảo sát phát So phiếu bị thất ho c khơng thu ve 30 phiếu (chiếm 15% tong so phiếu phát ra), so phiếu thu ve 170 phiếu (đạt ty lệ 85% tong so phiếu phát ra) Như vậy, ty lệ thu ve phiếu khảo sát cao tiếp xúc trực tiếp với đoi tượng đieu tra nên thuyết phục đoi tượng trả lời, giải thích rõ cho đoi tượng ve câu hỏi, kiểm tra liệu chỗ trước tập hợp tong kết liệu So phiếu không hợp lệ phiếu (chiếm 4,0% tong so phiếu phát ra), so phiếu hợp lệ 162 phiếu (đạt ty lệ 81% tong so phiếu phát ra) 12 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ9 (2) 2014 Bảng Số lượng phiếu khảo sát Chỉ tiêu Tỷ lệ phần trăm 100% 15% 4% 81% 85% Số lượng So phiếu phát So phiếu không thu ve So phiếu không hợp lệ So phiếu thu ve So phiếu hợp lệ Số phiếu đưa vào xử lý liệu 200 30 162 162 Bảng Số nhân viên khảo sát khách sạn theo hình thức sở hữu khách sạn Hình thức sở hữu Tư nhân Nhà nước Liên doanh 100% von nước Tong so Khách sạn Số So 14 20 % 8,64% 4,32% 12,35% So 0 % 0,62% 0,00% 0,00% 93 14 20 57,41% 8,64% 12,35% 14 8,64% 0,00% 21 12,96% 35 21,60% 99 61,11% 41 25,31% 22 13,58% 142 100% Bảng cho thấy có 93 phiếu trả lời từ khách sạn hình thức sở hữu tư nhân (57,41%), sở hữu nhà nước 14 phiếu (8,64%), liên doanh 20 phiếu (2,35%) % So % 78 48,15% 4,32% 0,00% 100 % von nước 35 phiếu (21,6%) So phiếu đưa vào lý có ty lệ phân bo nhân viên theo phận làm việc trình bày Bảng Bảng Phân bố nhân viên khảo sát theo phận làm việc khách sạn Bộ phận làm Lễ tân việc Buồng Nhà hàng Khác Total So 33 16 22 28 99 % 20,37% 9,88% 13,58% 17,28% 61,11% Có 99 phiếu trả lời từ khách sạn (61,11%), 41 phiếu trả lời từ khách sạn (25,31%), 22 phiếu trả lời từ khách sạn (13,58%) Trong 162 phiếu khảo sát, Khách sạn So % 4,32% 2,47% 21 12,96% 5,56% 41 25,31% So 11 22 % 1,85% 2,47% 6,79% 2,47% 13,58% Tong so So 43 24 54 41 162 % 26,54% 14,81% 33,33% 25,31% 100% có 43 phiếu từ phận lễ tân (26,54%), 24 phiếu thuộc phận buồng phòng (14,81%), 54 phiếu thuộc phận nhà hàng (33,33%) 41 phiếu từ phận khác (25,31%) TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (2) 12 2014 Kết nghiên cứu bình luận 4.1 Mô tả mẫu khảo sát Bảng Thông tin nhân viên khách sạn khảo sát So Tuoi Giới tính Bộ phận làm việc Kinh nghiệm Trong so 162 người trả lời, có 134 người có độ tuoi từ 20 tuoi đến 30 tuoi (82,72%) 28 người 30 tuoi (17,28%) So nhân viên nam so nhân viên nữ khảo sát 24 người 52 người trả lời có kinh nghiệm làm việc năm (32,1%), 65 người có kinh nghiệm từ đến năm0.7 (40,12%) 45 người có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên (27,78%) 4.2 Kết nghiên cứu bình luận Trên 20 Trên 30 Nam Nữ Lễ tân Buồng Nhà hàng Khác Dưới năm Từ đến năm Từ ba năm trở lên 134 28 69 93 43 24 54 41 52 65 45 phương pháp phân tích thong kê d ng để rút gọn tập tin gồm nhieu biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến để chúng có ý nghĩa chứa đựng hau hết nội dung thông tin tập biến ban đau (Hair cộng sự, 1998) Cronbach α từ trở lên đến gan thang đo lường tot theo Nunnally (1978) Bảng biểu thị phân tích thành to thang đo với hệ so Cronbach α 0.7 Phân tích nhân to khám phá Bảng Phân tích thành tố thang đo Số TT Các câu hỏi thang đo A Hoạt động quản trị nhân (Thang đo Tsaur Lin (2002)) Công ty tuyển dụng người thường sử dụng trắc nghiệm trắc nghiệm ngoại ngữ, tính cách, kiến thức, v.v Trong qui trình tuyển dụng cơng ty, cơng ty giải thích m t tích cực tiêu cực công việc Công ty sử dụng phương pháp vấn chuẩn hóa tuyển dụng Nhân công ty đào tạo năm lan Cơng ty tơi to chức khóa đào tạo thức, trọng tâm để chuẩn bị cho nhân viên trước vào công việc Tải nhân tố Tương quan biến-tổng Cronbach α 0.81 0.85 0.78 0.79 0.71 0.81 0.76 0.88 0.82 0.82 0.74 % 82,7 17,2 42,5 57,4 26,5 14,8 33,3 25,3 32,1 40,1 27,7 12 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ9 (2) 2014 Cơng ty tơi phân tích cách hệ thong để xác định cịn thiếu chương trình đào tạo cho nhân viên Công ty thể trách nhiệm đoi với nhân viên, to chức chương trình đào tạo Cơng ty tơi sử dụng kết chương trình đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo Nhân viên biết kết đánh giá hiệu hoạt động qua thơng báo thức Đánh giá hiệu hoạt động phản ánh mục tiêu chung công ty, mà c ng nghiên cứu đồng thuận Đánh giá hiệu hoạt động gồm tiêu tài phi tài Cơng ty tơi sử dụng tiêu chuẩn cơng việc để thăng tiến bo nhiệm 0.77 0.70 0.84 0.79 0.81 0.75 0.86 0.81 0.78 0.71 0.83 0.76 0.79 0.72 Độ hài lịng nhân viên cơng việc (Thang đo Babin and Boles (1998)) 0.79 0.69 Tôi thấy công việc không thú vị (mã đảo ngược) Tôi thường cảm thấy chán công việc (mã đảo ngược) Tôi cảm thấy hài lịng với cơng việc Thường tơi phải buộc làm (mã đảo ngược) Gan ngày say mê công việc Tơi thất vọng chọn cơng việc (mã đảo ngược) 0.82 0.78 0.81 0.77 0.79 0.84 0.79 0.72 0.78 0.71 0.72 0.79 C Hiệu hoạt động (Thang đo Fiedler (1993)) Tôi nắm bắt tot, áp dụng, nhớ khái niệm Tôi hoạt động độc lập hay không can dẫn cụ thể Tôi xác định tình huong Tơi sử dụng thơng tin để đưa ý kiến hay kết luận Tơi có kiến thức thông tin ve yêu cau công việc Tơi đưa ý tưởng, khái niệm, giải pháp giúp đạt mục tiêu Tơi sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm để hồn thành mục tiêu đơn vị (sẵn sàng làm việc giờ) Tơi thường ý đến tính xác, cẩn trọng, lúc, ngăn nắp, tính quán cơng việc Tơi hồn tất cơng việc giao với kết tot Tơi sẵn sàng làm việc với người khác người khác Tơi đáng tin cậy hồn thành trách nhiệm thực cơng việc giao phó thời hạn u cau Tôi co gắng tránh trể vắng m t Ve việc viết thư viết báo cáo, diễn đạt rõ ràng, dễ hiểu dễ thực (nếu có liên quan) Tơi tn thủ sách qui trình cơng ty (như trang phục, chuẩn mực đạo đức, qui tắc ứng xử, độ an toàn, v.v.) 10 11 12 B 10 11 12 13 14 0.78 0.82 0.77 0.82 0.80 0.84 0.73 0.76 0.71 0.78 0.89 0.81 0.86 0.79 0.81 0.74 0.81 0.85 0.76 0.79 0.78 0.71 0.80 0.87 0.73 0.82 0.76 0.69 0.79 0.72 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (2) 12 2014 Bảng Tóm tắt mơ hình Mơ hình Hệ so Hệ so bình phương bình phương đieu chỉnh 756 759 Lỗi phương sai ước lượng 48326 Trị so Durbin-Watson 1.776 Bảng cho thấy với mức ý nghĩa 5% mơ hình giải thích 75.6% thay đoi quan sát Bảng ANOVA Mơ hình Hồi quy Cịn lại Tong Tong bình Độ tự phương 7.589 37.133 159 44.723 161 ình phương trung bình 3.795 234 Hệ so F Độ ý nghĩa 16.249 000 Với mức ý nghĩa α=0.05, dùng phân phoi Fisher ta có giá trị f (2,159)0.05=2.99 So sánh với giá trị F=16.249 (F>f) mơ hình thiết lập phù hợp (Kiểm định F) Bảng 10 Tác động hoạt động nhân đến độ hài lịng cơng việc Mơ hình (Hằng so) HDNS Hệ so khơng chuẩn hóa Hệ so chuẩn hóa β β Lỗi phương sai 2.167 428 076 082 Giá trị t 068 Độ ý nghĩa 5.057 000 932 035 Biến phụ thuộc: Độ hài lịng cơng việc Bảng 11 Tác động hoạt động nhân đến hiệu cơng việc Mơ hình (Hằng so) HDNS Hệ so khơng chuẩn hóa Hệ so chuẩn hóa β β Lỗi phương sai 4.027 944 451 Biến phụ thuộc: Hiệu công việc 082 399 Giá trị t Độ ý nghĩa 4.106 000 5.481 000 13 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ9 (2) 2014 Phân tích hồi quy tiến hành để xác định moi quan hệ tác động hoạt động quản trị nhân đoi với độ hài lòng công việc hiệu công việc nhân viên làm việc khách sạn TP.HCM Giá trị Sig bảng ANOVA cho phép ta bác bỏ giả thuyết H0 (mơ hình hồi quy xây dựng khơng phù hợp với tong thể) Từ kết cho thấy tồn mơ hình hồi quy đeu có ý nghĩa giải thích cho việc tác động hoạt động quản trị nhân đến độ hài lịng cơng việc hiệu công việc nhân viên khách sạn Các giá trị Sig biến mơ hình thiết lập đeu cho ta thơng tin tot hệ so hồi quy biến riêng lẻ đeu có ý nghĩa với độ tin cậy 95% Ta chấp nhận sử dụng mơ hình cho việc dự báo ve tác động hoạt động quản trị nhân khách sạn đến độ hài lịng cơng việc hiệu cơng việc nhân viên Mơ hình cho thấy hoạt động quản trị nhân có tác động đến hài lịng hiệu cơng việc nhân viên làm việc khách sạn Nhà quản lý khách sạn can phải tạo nên ấn tượng hài lòng cho nhân viên từ nhân viên bước vào khách sạn để dự tuyển dụng Bản mô tả công việc phải thể hết trách nhiệm to chức với nhân viên, tôn trọng quyen nhân viên học hỏi, sáng tạo, để đóng góp khơng cho co đông mà bên liên quan khách khách sạn, khách hàng trách nhiệm với cộng đồng (Lưu Trọng Tuấn cộng sự, 2014) Kết qui trình tuyển dụng đoi với ứng viên phải thể cơng qui trình (procedural justice), cơng phải thể tiếp sau nhân viên thức gia nhập vào to chức Nadiri Tanova (2010) nghiên cứu lĩnh vực khách sạn chứng minh moi quan hệ cơng độ hài lịng nhân viên Hoạt động đào tạo phát triển phải thể công Mọi nhân viên khách sạn, dù lãnh đạo cấp cao hay nhân viên cấp thấp nhất, dù nhân viên tuyến trước hay nhân viên hỗ trợ Phịng Hành Chính hay Kế tốn, phải đeu có hội học tập nâng cao lực cot lõi giá trị cot lõi, hội thăng tiến (Lưu Trọng Tuấn cộng sự, 2014) Đào tạo không hướng đến cung cấp kỹ cho nhân viên, mà nâng cao giá trị cot lõi cho nhân viên, để nhân viên nâng từ niem tin tính tốn với to chức (calculation-based trust) – niem tin dựa trao đoi ve m t kinh tế nhân viên to chức (economic exchange), nghĩa cong hiến tương ứng với đãi ngộ tài – lên đến niem tin nhận dạng (identity-based trust) – niem tin thấy thành viên to chức, đóng góp cho sứ mệnh chuỗi giá trị to chức (Lưu Trọng Tuấn, 2012) Từ đó, nhân viên hài lịng làm việc hăng say khơng ngày đến khách sạn để thực chuỗi hoạt động quen thuộc, mà để chia sẻ với đồng nghiệp, mang đến giá trị cho khách hàng, thấy công việc có ý nghĩa cho người Trong hoạt động nhân sự, đánh giá hiệu công việc đãi ngộ tương ứng yếu to tác động mạnh đến hiệu công việc nhân viên Đánh giá khơng đay đủ đóng góp nhân viên vào phát triển khách sạn giữ người tài Đánh giá hoạt động nhân viên can trọng đến hai bình diện tài phi tài (Lưu Trọng Tuấn, 2010), bình diện phi tài mở rộng thành ba bình diện: khách hàng, qui trình nội bộ, học hỏi phát triển mô hình thẻ điểm cân (Lưu Trọng Tuấn cộng sự, 2014) Một tất đóng góp nhân viên vào chuỗi giá trị khách sạn đeu đánh giá đay đủ đãi ngộ xứng đáng, họ hài lịng, đóng góp cho to chức, mời gọi thêm người tài đến với to chức Kết luận Tác động hoạt động quản trị nhân có ảnh hưởng đến độ hài lịng hiệu cơng việc nhân viên làm việc khách sạn Thành Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu cho thấy khách sạn can trọng đến hoạt động quản trị nhân tác động đến độ hài lịng hiệu công việc nhân viên Kết nghiên cứu quán với kết nghiên cứu Atteya TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ9 13 (2)2014 (2012), Lim Ling (2012) ve tác động hoạt động quản trị nhân đoi với độ hài lòng nhân viên, với kết nghiên cứu Kehoe Wright (2013), Mostafa Gould-Williams (2014) ve tác động hoạt động quản trị nhân đoi với hiệu hoạt động nhân viên Ý nghĩa nghiên cứu nhà quản lý khách sạn can phải thực sách quản trị nhân hợp lý can trọng đến việc nâng cao độ hài lòng hiệu công việc nhân viên Khi hài lịng với cơng việc, nhân viên làm việc khách sạn mô tả công việc họ tuyệt vời họ thực tot, nhiệt tình cơng việc họ Từ làm tăng độ hài lịng khách hàng nâng cao hình ảnh khách sạn ký ức khách hàng Nếu nhà quản lý cải thiện hoạt động quản trị nhân sự, làm cho nhân viên thấy ý nghĩa với cơng việc, giảm bớt tình trạng nhân viên rời bỏ khách sạn làm giảm chi phí đáng kể việc tuyển dụng đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên TÀI LIỆU THAM KHẢO Andreassi, J.K., Lawter, L., Brockerhoff, M., & Rutigliano, P.J 2014, ‘Cultural impact of human resource practices on job satisfaction: A global study across 48 countries’, Cross Cultural Management: An International Journal, 21(1), 55-77 Armstrong, M and Baron, A 2004, Managing performance: performance management in action, London: Chartered Institute of Personnel and Development Aryee, S., Walumbwa, F.O., Mondejar, R., & Chu, C.W 2013, Accounting for the Influence of Overall Justice on Job Performance: Integrating Self‐Determination and Social Exchange Theories Journal of Management Studies, in press Atteya, N.M 2012, ‘Testing the Impact of the Human Resource Management Practices on Job Performance: An Empirical Study in the Egyptian Joint Venture Petroleum Companies’, International Journal of Business and Social Science, Vol No 9, pp 105-119 Babin, B.J., & Boles, J.S 1998, ‘ Employee behavior in a service environment: A model and test of potential differences between men and women’, Journal of Marketing, 62(2), 77-91 Barney, J.B 1991, ‘Firm resource and sustained competitive advantage’, Journal of Management, 17, pp 99-120 Berry, L.M 1997, Psychology at Work, San Francisco, CA: McGraw Hill Companies Inc Byars, L.L and Rue, L.W 2004, Human resource management (8th ed.), London: McGrawHill Irwin Dessler, G 2005, Human resource management (10th ed.), Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall 10 Fiedler, A.M1993, The effect of vision congruence on employee empowerment, commitment, satisfaction, and performance, Unpublished doctoral dissertation, Florida International University 11 Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C 1998, Multivariate data analysis, (5th ed.) Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall 12 Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008, Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Hồng Đức, TP.HCM 13 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ (2) 2014 13 Jackson, S.E and Schuler, R.S 2000, Managing Human Resource, A Partnership Perspective, London: Southern-Western College Publishing 14 Kehoe, R.R., & Wright, P.M 2013, ‘The impact of high-performance human resource practices on employees’ attitudes and behaviors’, Journal of Management, 39(2), 366-391 15 Kooij, D.T., Jansen, P.G., Dikkers, J.S., & De Lange, A.H 2010, ‘The influence of age on the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction: A meta‐analysis’, Journal of Organizational Behavior, 31(8), 1111-1136 16 Lim, L.J., & Ling, F.Y 2012, ‘Human resource practices of contractors that lead to job satisfaction of professional Management, 19(1), 101-118 staff’, Engineering, Construction and Architectural 17 Luu Trong Tuan 2010, ‘Organisational culture, leadership and performance measurement integratedness’, International Journal of Management and Enterprise Development, 9(3), 251-275 18 Luu Trong Tuan 2012, ‘What trust grows through upward influence?’, Asia-Pacific Journal of Business Administration, 4(2), 158-181 19 Lưu Trọng Tuấn, Lê Thị Lan Anh, Nguyễn Phạm Hạnh Phúc, Lưu Thị Bích Ngọc 2014, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn, Hà Nội: Nhà xuất Thong Kê 20 MacDuffie, J.P 1995, ‘Human resource bundles and manufacturing performance: organisational logic and flexible production systems in the world auto industry’, Industrial and Labor Relations Review, 48, pp 197-221 21 Madamba, A.B and De Jong, G.F 1997, ‘Job mismatch among Asians in the United States: ethnic group comparisons’, Social Science Quarterly, 78(2), 524-42 22 Mostafa, A.M.S., & Gould-Williams, J.S 2014, ‘Testing the mediation effect of person– organization fit on the relationship between high performance HR practices and employee outcomes in the Egyptian public sector’, The International Journal of Human Resource Management, 25(2), 276-292 23 Myloni, B., Harzing, A.-W.K and Mirza, H 2004, ‘Host country specific factors and the transfer of human resource management practices in multinational International Journal of Manpower, 25(6), pp 518 – 534 companies’, 24 Nadiri, H., & Tanova, C 2010, ‘An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry’, International Journal of Hospitality Management, 29(1), 33-41 25 Nunnally, J.C 1967, Psychometric theory, New-York: McGraw-Hill 26 Pfeffer, J 1994, Competitive advantage through people: unleashing the power of the work force, Boston: Harvard Business School Press 27 Sink, D., and Tuttle, T 1989, ‘Planning and Measurement in your Organisation of the Future In Tangen, S 2004, Performance measurement: from philosophy to practice’, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol 53, No 8, pp 726-737 28 Storey, J 1995, ‘Human resource management: still marching on, or marching out? In J Storey (ed.)’, Human Resource Management: A Critical Text Routledge, pp 3–32 29 Tsaur, H., and Lin, C.Y 2002, ‘Promoting service quality in tourist hotels: the role of HRM practices and service behavior’, Tourism Management, 25(1), 471-81 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (2) 13 2014 30 Waal, A.A de 2007, Strategic Performance Management, A Managerial and Behavioural Approach, London: Palgrave MacMillan 31 Wernerfelt, B 1984, ‘A resource-based view of the firm’, Strategic Management Journal, 5, pp 171-180 32 Wright, P.M., McMahan, G.C., McCormick, B and Sherman, W.A 1998, ‘Strategy, Core Competence, and HR Involvement as Determinants of HR Effectiveness and Refinery Performance’, Human Resource Management, 37: 17–29 ... tác động c a hoạt động quản trị nhân đ i với độ hài lịng cơng việc hiệu công việc c a nhân viên Lược sử đề tài 2.1 Quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tạo nên lợi cạnh tranh b i lẽ nguồn nhân. .. nh nghiên cứu sau đây: H1 Hoạt động quản trị nhân tác động tích cực đến độ hài lịng cơng việc nhân viên H2 Hoạt động quản trị nhân tác động tích cực đến hiệu cơng việc nhân viên 12 TẠP CHÍ KHOA... ve tác động hoạt động quản trị nhân đoi với hiệu hoạt động nhân viên Ý nghĩa nghiên cứu nhà quản lý khách sạn can phải thực sách quản trị nhân hợp lý can trọng đến việc nâng cao độ hài lịng hiệu