BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCNÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁC NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 Ngày nhận bài 31072014 Phạm Quốc Trung1 Ngày nhận lại 15112014 Lạc Thái Phước2 Ngày duyệt đăng 1512201.
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 10 (1) 2015 NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁC NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN Ngày nhận bài: 31/07/2014 Ngày nhận lại: 15/11/2014 Ngày duyệt đăng : 15/12/2014 Phạm Quốc Trung1 Lạc Thái Phước2 TÓM TẮT Ngày nay, tri thức dần trở thành nguồn lực tối quan trọng cho cạnh tranh doanh nghiệp (DN) Đối với công ty tư vấn xây dựng, lĩnh vực thâm dụng tri thức, chia sẻ tri thức (CSTT) điều kiện cần thiết để tăng suất lao động đảm bảo phát triển bền vững DN Tuy nhiên, khuyến khích việc CSTT nhân viên đòi hỏi cấp quản lý phải hiểu yếu tố động lực CSTT đề sách phù hợp Nghiên cứu dựa mơ hình nghiên cứu Burgess (2005) lý thuyết liên quan để xác định yếu tố động lực tâm lý có ảnh hưởng đến CSTT, tiến hành khảo sát để đánh giá ảnh hưởng yếu tố đến CSTT công ty CP tư vấn xây dựng điện (PECC3) Kết cho thấy yếu tố Thích khen thưởng, Lo ngại quyền lực, Quan niệm lợi ích thân, Đề cao vai trị nhóm, Quan niệm lợi ích xã hội có ảnh hưởng đến CSTT Từ kết này, nghiên cứu đề xuất số kiến nghị để nâng cao động lực CSTT nhân viên công ty PECC3 Từ khóa: Quản lý tri thức, Chia sẻ tri thức, Động lực, Công ty CP tư vấn xây dựng điện ABSTRACT Today, knowledge becomes a most important resource for enterprises’ competition For companies in construction consulting industry, a knowledge-intensive area, knowledge sharing (KS) is very important for raising labor productivity and ensuring sustainable development However, in order to encourage knowledge sharing between employees, managers should have knowledge about motivational factors of knowledge sharing, and make appropriate policies Based on Burgess Model (2005) and theories for exploring the effectiveness of motivational factors on knowledge sharing, this survey was conducted at PECC3 Company in Vietnam The result analysis showed that the knowledge sharing of PECC3’s employees is affected by the following factors: Award-reaping tendency, Fear of power loss, Perception of personal benefit, Emphasis on Group-work, Perception of social benefit Based on these results, some managerial implications for improving the motivation of knowledge sharing between employees of PECC3 are suggested Keywords: Knowledge management, Knowledge sharing, Motivation, PECC3 Giới thiệu Trong kinh tế nay, tri thức tài sản quan trọng tổ chức, đặc biệt công ty dựa nhiều nguồn lực tri thức, tư vấn, thiết kế Hơn nữa, nhiều nghiên cứu trước (Drucker, 1993; Kimiz, 2005) tri thức cần phải chuyển giao chia sẻ cá nhân, đơn vị phát huy tạo giá trị, doanh thu cho tổ chức Mặc dù nhận thức tầm quan trọng chia sẻ tri thức, đưa sáchđể động viên, khuyến khích việc chia sẻ tri thức (CSTT) nội cơng ty thách TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ10 (1) TS, Trường Đại Học Bách 2015 Khoa – Đại học Quốc gia TP.HCM Email: pqtrung@hcmut.edu.vn ThS, Trường Đại Học Bách Khoa – Đại học Quốc Gia TP.HCM thức lớn Theo P.Q Trung (2012), việc CSTT nội công ty gặp rào cản như: thiếu thời gian, lo ngại quyền lực, sợ gặp bất lợi nói thất bại, mặc cảm thua kém, v.v… Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện (PECC3) công ty tư vấn Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), chuyên thực công tác tư vấn xây dựng liên quan đến cơng trình nguồn lưới điện như: nhà máy nhiệt điện, nhà máy thủy điện, đường dây tải điện, trạm biến áp, cơng trình lượng tái tạo cơng trình cơng nghiệp khác Là cơng ty hoạt động lĩnh vực tư vấn, PECC3 có nhiều kỹ sư điện, xây dựng, khảo sát nhiều phòng ban khác nhau, chia thành nhiều nhóm dự án khác Mặc dù nhóm dự án có nhiều điểm chung, hoạt động trao đổi tri thức phịng ban hạn chế Đơi có xảy số mâu thuẩn đơn vị khảo sát đơn vị kiểm tra chất lượng liên quan kiến thức lĩnh vực hoạt động (PECC3, 2010) Để giải khó khăn trên, đồng thời góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên lành nghề, nâng cao lực cạnh tranh cơng ty, cần có nghiên cứu tìm hiểu đánh giá nhân tố động lực thúc đẩy nhân viên công ty CSTT với Từ kết đánh giá đó, sách giải pháp giúp nâng cao động lực CSTT đề xuất Bài viết tập trung vào mục tiêu chính, sau: (1) Xác định động có ảnh hưởng đến việc CSTT nhân viên công ty PECC3, (2) Đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố lên việc CSTT nhân viên PECC3, (3) Đề xuất kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực CSTT nhân viên PECC3 Cấu trúc viết gồm phần sau: (1) Giới thiệu, (2) Cơ sở lý thuyết & mơ hình nghiên cứu, (3) Phương pháp nghiên cứu, (4)Kết nghiên cứu, (5) Kiến nghị giải pháp, (6) Kết luận & hướng phát triển Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Các khái niệm Tri thức (knowledge) “niềm tin minh chứng đúng” (Nonaka ctg., 1995) Nonaka ctg (1995) “tri thức trình động người việc minh chứng niềm tin cá nhân với thật” Sự tiến hóa nhận thức luận khoa học hình thành cấu trúc thứ bậc từ liệu -> thông tin -> tri thức, tăng dần theo chiều hướng: hiểu biết, độc lập với ngữ cảnh (Serban & ctg., 2002) Polanyi (1966) phân loại tri thức thành loại: (1) tri thức ẩn (tacit) đầu người, khó nắm bắt, (2) tri thức (explicit) biểu diễn, nắm bắt dễ dàng Quản lý tri thức – QLTT (Knowledge management) trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng thực hành tri thức bên tổ chức (Choi & Lee, 2002) Để QLTT hiệu quả, chu trình quản lý cần thiết lập, bao gồm nhiều bước từ nắm bắt, sử dụng tri thức Kimiz (2005) tổng hợp chu trình QLTT trước giới thiệu chu trình QLTT tích hợp gồm bước, là: (1) Nắm bắt sáng tạo tri thức, (2) Phân phối CSTT, (3) Tìm kiếm sử dụng tri thức Trong đó, bước thứ đánh giá quan trọng việc quản lý nguồn tri thức ẩn Chia sẻ tri thức - CSTT (Knowledge Sharing) trình chuyển giao tri thức (đặc biệt tri thức ẩn) từ người sang người khác, cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện) Đây giai đoạn quan trọng chu trình QLTT, đảm bảo cho thành cơng QLTT, nhờ tri thức ẩn (chiếm phần lớn nguồn lực tri thức) nắm bắt chia sẻ tồn cơng ty Thúc đẩy CSTT thách thức lớn nhà quản lý, nhân viên thường khơng muốn CSTT với người khác (do lo ngại quyền lực) Trong nghiên cứu này, thời gian dành để CSTT dùng để đo việc CSTT nhân viên công ty PECC3 Động lực (motivation): thường hiểu động cá nhân hướng tới lợi ích thân (Osterloh & Frey, 2000) Các nhà tâm lý học thường sử dụng định nghĩa rộng hơn, bao hàm nguồn tạo động lực khác, mang lại lợi ích nhóm hay lợi ích cho mạng lưới xã hội người (Snyder & Cantor, 1998) Nghiên cứu sử dụng định nghĩa rộng động lực CSTT Đồng thời, cách tiếp cận chức động lực theo nghĩa rộng sử dụng Trong đó, hành vi phản ánh nhiều chức tâm lý người, phụ thuộc vào đặc tính người (VD: cá tính, ngữ cảnh tổ chức…) Một số nghiên cứu gần theo cách tiếp cận (Snyder & Cantor, 1998) đề xuất động lực phân loại thành: động cá nhân, động quan hệ, hay động nhóm Ngồi ra, bối cảnh văn hóa có tác động đến động lực CSTT cá nhân 2.2 Các nghiên cứu có liên quan Một vài nghiên cứu có liên quan đến chia sẻ chuyển giao tri thức tóm tắt bảng sau Bảng Tóm tắt nghiên cứu có liên quan Tá c giả Kết nghiên cứu P h n g Y ế u t ố p h p n g h i ê n c ứ u Lee Ah n (20 07) Phần thưởng cá nhân có tác động hiệu lớn phần thưởng dành cho nhóm việc khuyến khích thái độ chia sẻ nhân viên tổ chức Khảo sát Phần thưởng phân cá nhân, phần tích định thưởng nhóm tính DN Hàn Quốc AlAla wri cộn g (20 07) Ca bre cộn g (20 06) K o v c ộ n g s ự ( 0 ) B Ros end aa l Nghiên cứu giúp doanh nghiệp hiểu vai trò văn hố tổ chức việc tích luỹ tri thức mở rộng tri thức để tận dụng chuyên mơn họ Khảo sát định tính cơng ty nhà nước tư nhân Bahrain Sự tin cậy, giao tiếp, hệ thống thông tin, phần thưởng cấu trúc tổ chức Hiệu cá nhân, mở mang kinh nghiệm, hỗ trợ từ đồng đội người giám sát có ảnh hưởng lên việc CSTT Khảo sát phân tích định lượng 372 nhân viên công ty đa quốc gia Mỹ Các biến tâm lý, tính sẵn có chất lượng HQLTT, phần thưởng Mối quan hệ khơng thân thiện có tác động tiêu cực đến chuyển giao tri thức; Sự hiểu biết chia sẻ, lực tiếp thu động nội uy tín người chuyển giao tác động tích cực đến chuyển giao tri thức Nghiên cứu định lượng với liệu thu thập từ người tư vấn KH 96 dự án ERP thời gian tháng Sự hiểu biết lẫn nhau, mối quan hệ không thân thiện, lực tiếp thu, động giao tiếp, uy tín người chuyển giao Chia sẻ tri thức, khác biệt làm việc đội Khảo sát định lượng mẫu 169 người trả lời, từ 30 Tương đồng xã hội nhóm, đa dạng, phụ thuộc lẫn (20 05) nhóm công ty đa quốc gia D Burgess (2005) Động lực thúc đẩy nhân Một khảo sát định viên chia sẻ tri thức bên lượng mạng với ngồi nhóm cơng tác 480 người cơng ty CPG Mỹ 2.3 Giả thuyết mơ hình nghiên cứu Trong báo này, mơ hình Burgess (2005) áp dụng lý sau: - Chủ đề nghiên cứu động tâm lý (cá nhân, nhóm) phù hợp với vấn đề nghiên cứu - Phù hợp đối tượng khảo sát: PECC3 sử dụng kỹ sư chuyên ngành điện, xây dựng, giám sát bố trí nhiều phịng ban khác Ngay phịng ban, chia làm nhiều nhóm khác Do việc chia sẻ tìm kiếm tri thức thường xảy nhân viên khác nhóm - Ngồi ra, tượng “ngại chia sẻ tri thức” tranh cãi, “ngại tìm kiếm tri thức” với nhóm khác ghi nhận có xảy PECC3 Qua khảo sát định tính sơ bộ, yếu tố động quan hệ động nhóm nghiên cứu Burgess (2005) nhận thấy có tương đồng với nhau, chúng gom chung nghiên cứu Như vậy, yếu tố ảnh hưởng đến CSTT bao gồm: Khen thưởng, Sợ quyền lực (Động cá nhân), Đề cao vai trị nhóm, Mặc cảm thiếu lực (Động quan hệ), Quan niệm lợi ích xã hội, Quan niệm lợi ích thân (Văn hóa trao đổi) Thích khen thưởng: Các nhà nghiên cứu xác định “khen thưởng cho việc chia sẻ tri thức” động lực quan trọng việc CSTT Một số công ty xem đầu QLTT sử dụng nhiều phần thưởng để thưởng cho việc CSTT nhân viên Tưởng thưởng cho việc CSTT chứng minh tác dụng gia tăng việc chia sẻ kiến thức với đơn vị làm việc thực tế Từ giả thuyết H1 phát biểu: H1: Động thích khen thưởng nhân viên có tác động dương lên việc CSTT nhân viên tổ chức Ghi nhận khen thưởng, lo ngại chia sẻ, nhận thức tri thức, văn hoá trao đổi, động nhóm Sợ quyền lực: Tri thức thường xem sở để đảm bảo quyền lực tổ chức Vì vậy, quan niệm dẫn đến tâm lý khơng muốn CSTT sợ quyền lực Nỗi lo sợ suy nghĩ “sẽ làm giảm giá trị thân khơng cịn độc quyền tri thức đó”, “các sai lầm trước bị người biết” làm cản trở việc CSTT Từ giả thuyết H2 phát biểu: H2: Nỗi sợ bị quyền lực CSTT có tác động âm lên việc chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức Đề cao vai trò nhóm: Một trở ngại cho việc chia sẻ tri thức nhân viên tự định nghĩa nhiều nhóm cơng ty mà họ thuộc về, chẳng hạn nhóm dự án, nhóm chức năng, phận Theo đó, nhân viên thường đề cao đơn vị nhỏ họ so với toàn tổ chức, dẫn đến giảm khả chia sẻ thơng tin bên ngồi đơn vị nhỏ (Burgess, 2005) Từ giả thuyết H3 phát biểu: H3: Việc đề cao vai trị nhóm có tác động âm lên việc CSTT nhân viên thuộc nhóm khác tổ chức Mặc cảm thiếu lực: Việc tìm kiếm tri thức đơi làm ảnh hưởng xấu đến danh tiếng người xem biểu thiếu lực Qua việc tìm giúp đỡ, nhân viên cơng khai thừa nhận bất lực, phụ thuộc người khác Tìm kiếm tri thức đặc biệt khó khăn cơng ty quốc gia mà tính cá nhân đề cao, cạnh tranh đánh giá cao hợp tác Ở Việt Nam, tính cá nhân đề cao, nhiên bối cảnh tồn cầu hóa, cạnh tranh công việc ngày trở nên quan trọng Từ giả thuyết H4 phát biểu: H4: Mặc cảm thiếu lực tìm kiếm tri thức có tác động âm đến việc CSTT nhân viên tổ chức Quan niệm lợi ích xã hội/ lợi ích thân: Một so sánh văn hóa kỹ sư máy tính Mỹ Ấn Độ chứng minh tác động văn hóa trao đổi chia sẻ tri thức Trái ngược với kỹ sư Ấn Độ, người sẵn sàng CSTT (định hướng lợi ích xã hội) giúp cho cần nó, kỹ sư Mỹ giúp đồng nghiệp họ theo quan niệm “có có lại” (định hướng lợi ích thân) Văn hóa Việt Nam có nhiều nét tương đồng với văn hóa Ấn Độ (định hướng lợi ích xã hội) Tuy nhiên, với xu hướng hội nhập, phận kỹ sư Việt Nam có thay đổi dần theo hướng đề cao lợi ích thân Kết định hướng lợi ích xã hội thúc đẩy CSTT, ngược lại, định hướng thân lại hạn chế trao đổi tri thức nhân viên cơng ty Từ giả thuyết H5 H6 phát biểu: H5: Quan niệm lợi ích xã hội có tác động dương lên việc CSTT nhân viên tổ chức H6: Quan niệm lợi ích thân (“có qua có lại”) có tác động âm lên việc CSTT nhân viên tổ chức Ngoài ra, yếu tố nhân học (giới tính, tuổi, kinh nghiệm, vị trí cơng tác) có ảnh hưởng đến việc CSTT nhân viên Các giả thuyết tóm tắt mơ hình nghiên cứu sau (Hình 1) Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Động cá nhân Yếu tố nhân Thích khen thưởng Sợ quyền lực Động quan hệ Đề cao vai trị nhóm Mặc cảm thiếu lực Việc hình thành thang đo kế thừa từ nghiên cứu trước Burgess (2005) Trong yếu tố Thích khen thưởng (6 biến quan sát), Sợ quyền lực (3 biến quan sát), Đề cao vai trị nhóm (4 biến quan sát), Mặc cảm thiếu lực (3 biến quan sát), Quan niệm lợi ích xã hội (3 biến quan sát), Quan niệm lợi ích thân (5 biến quan sát) Để bảo đảm giá trị nội dung thang đo, nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận tay đôi với nhà quản lý nhân viên PECC3 Sau thang đo hiệu chỉnh bổ sung cho từ ngữ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Thang đo biến độc lập thang đo Likert điểm Riêng thang đo biến phụ thuộc đo số trung bình chia sẻ tri thức/ tháng Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp thuận tiện Cỡ mẫu tối thiểu cần thiết 120 Bảng câu hỏi khảo sát gửi email giấy đến nhà quản lý để chuyển đến kỹ sư khảo sát, thiết kế giám sát PECC3 Số bảng khảo sát chuyển 220 Kết thu 167 phiếu khảo sát, sau loại bỏ phiếu khảo sát không hợp lệ lại 161 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 73,2% Toàn mẫu hợp lệ xử lý liệu phần mềm SPSS 16.0 để tiến hành bước phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy đa biến để kiểm định giả thuyết Ngoài ra, phân tích so sánh GTTB sử dụng để xem xét khác biệt CSTT nhóm nhân viên Kết nghiên cứu H1+ 4.1 Thống kê mơ tả H2H3H4H5+ Văn hóa trao đổi Quan niệm lợi ích xã hội Quan niệm lợi ích thân Phương pháp nghiên cứu H6- Chia sẻ tri thức Từ kết thu thập liệu, có tất 161 phiếu trả lời hợp lệ Thông tin mô tả chi tiết mẫu khảo sát giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm, vị trí cơng tác trình bày bảng sau (Bảng 2) Tỷ lệ phù hợp với tỷ lệ chung công ty, vậy, mẫu thu có tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu 8 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞTP.HCM–SỐ10 (1) 2015 Bảng Thống kê mô tả mẫu khảo sát Phân loại Tần suất Tỷ lệ (%) Nam 131 81,4 Nữ 30 18,6 Đến 30 50 31,1 Từ 31 đến 40 65 40,4 Từ 41 đến 50 34 21,1 Trên 50 12 7,5 Đến năm 53 32,9 Từ 11 đến 20 42 26,1 Từ đến 10 năm 43 26,7 Trên 20 23 14,3 Nhân viên 120 74,5 Quản lý cấp trung 41 25,5 Giới tính Tuổi Kinh nghiệm cơng tác Vị trí cơng tác 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Hệ số Cronbach’s alpha sử dụng để loại biến không phù hợp Theo N.Đ Thọ (2011), biến đạt yêu cầu hệ số alpha >= 0,6 Sau loại biến yếu tố Đề cao vai trị nhóm biến yếu tố Quan niệm lợi ích thân tất nhóm yếu tố có hệ số Cronbach’s alpha đạt yêu cầu hệ số tương quan biến-tổng > 0,3 nên thang đo nhóm nhân tố đạt độ tin cậy tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố Bảng Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha Mã hóa Nhóm nhân tố Số biến Hệ s NT1 Thích khen thưởng 0,88 NT2 Sợ quyền lực 0,77 NT3 Đề cao vai trò nhóm 0,63 NT4 Mặc cảm thiếu lực 0,85 NT5 Quan niệm lợi ích xã hội 0,93 NT6 Quan niệm lợi ích thân 0,63 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau kiểm tra tính quán thang đo hệ số tin cậy Cronbach’ alpha, thang đo đánh giá EFA Kiểm định KMO Bartlett phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO=0,772 (sig = 0,0) cho thấy phân tích EFA thích hợp Với mức giá trị Eigen value >1 (phương pháp rút trích Principal components phép quay Varimax), trích nhân tố với phương sai trích 65,5% > 50% (đạt yêu cầu) Thang đo biến độc lập có trọng số > 0,5 (đạt yêu cầu) Tuy nhiên, có biến thuộc nhân tố (Mặc cảm thiếu lực) tải vào nhiều nhân tố mức độ chênh lệch < 0,3 nên bị loại Kết EFA sau tóm tắt Bảng Bảng Kết phân tích nhân tố biến độc lập Mã hóa q u a n s t NT Tăng uy tín với cấp 1-5 bạn NT Được cấp nhận biết 1-4 NT Được ghi nhận khen 1-6 thưởng NT Được đồng nghiệp đánh giá 1-3 tích cực NT Tăng hội tìm cơng 1-2 việc thích hợp NT Tăng hội thăng tiến 1_ N h â n B i ế n t ố , , 8 , 7 , , , NT Người nắm giữ nhiều tri thức 2-3 thành công PECC3 , , , 5 NT Tri thức xem quan 2-1 trọng hàng đầu PECC3 NT Tri thức xem nguồn 2-2 tài nguyên có giá trị PECC3 Chia sẻ thất bại với NT người bên 3-2 mang đến hiệu không , tốt Không thoải mái chia NT sẻ với người bên 3-1 ngồi nhóm dự án NT Cảm thấy hài lịng có 5-2 đóng góp giúp đỡ người khác NT Chia sẻ kinh nghiệm niềm 5-3 vui thích cá nhân NT Củng cố mối quan hệ 5-1 môi trường làm việc NT Người nhận tri thức nên thể 6-4 cảm kích cách cụ thể NT CSTT cần phải đáp trả 6-5 lại NT Người CSTT yêu cầu 6-2 chia sẻ lại , , 5 , , , , , Hình Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh Động cá nhân Yếu tố nhân Thích khen thưởng Sợ quyền lực Động quan hệ H1+ H2- Đề cao vai trò nhóm H3- Văn hóa trao đổi Quan niệm lợi ích xã hội H5+ Quan niệm lợi ích thân Chia sẻ tri thức H6- Sau phân tích nhân tố EFA, nhân tố (Mặc cảm thiếu lực) bị loại bỏ hồn tồn Vì vậy, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh Hình 4.3 Phân tích tương quan phân tích hồi quy 4.3.1 Phân tích tương quan Kết kiểm định Pearson biến độc lập với biến phụ thuộc (được tóm tắt Bảng 5) cho thấy tất biến độc lập có tương quan chặt chẽ với biến phụ thuộc mức tin cậy 99% với hệ số tương quan > 0.3 Tuy nhiên, số biến độc lập có tương quan với nhau, nên tượng đa cộng tuyến cần xem xét phân tích hồi quy Bảng Phân tích tương quan biến độc lập biến phụ thuộc N T NT NT NT NT NT CST T * * * -0,051 0,245 0,369 0,207 0,579* * N T -0,051 -0,046 N T N T 0,245* -0,046 * * * - 0,109 0,197* 0,398* * 0,446* 0,054 0,359* * * * - 0,446* * 0,197* - 0,382* * 0,165* N T 0,207* 0,109 0,054 0,165* 0,304* C S T T 0,579* 0,369* * * * - 0,359* 0,382* 0,304* * * * 0,398* * ** Tương quan có ý nghĩa mức 0.01 (2-tailed) 4.3.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy đa biến sử dụng để phân tích mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc CSTT mơ hình Phân tích thực phương pháp * Enter Bảng cho thấy mơ hình hồi quy đưa tương đối phù hợp với độ tin cậy 99% Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,567 có nghĩa mơ hình giải thích 56,7 % cho tổng thể mối quan hệ yếu tố động lực đến việc CSTT nhân viên Bảng Tóm tắt mơ hình hồi quy Mơ hìn h R R , R h i ệ u c h ỉ n h 0,580 Sai số chu ẩn ước lượ ng 0,567 a a Predictors: (Constant), NT1, NT2, NT3, NT5, NT6 b Dependent Variable: CSTT 3,439 Kiểm định F sử dụng bảng phân tích phương sai (ANOVA) phép kiểm định giả thuyết độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính Bảng cho thấy giá trị Sig.=0,000 nên mơ hình hồi quy phù hợp với tập liệu khảo sát Kết phân tích hồi quy trình bày Bảng Các hệ số VIF nhỏ (50 t r í 12 3,4 4,2 , v i ê n Quả n lý 3, 34 3,6 , , 5 , , , , 3 , 2 , , , 2 , , , , t h e o t c 120 , X é t c ô n g N h â n , , t h â m , n i ê n 41 3, 55 4,1 , , ,