Một số giải pháp giữ chân người lao động có năng lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG CĨ NĂNG LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN NGUYỄN ANH TẤN Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Danh Nguyên Hà nội 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp ”Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nghiên cứu trung thực, khách quan chưa nghiên cứu cơng trình khác Hà nội ngày……tháng 11 năm 2010 Tác giả Nguyễn Anh Tấn Nguyễn Anh Tấn CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU i Cơ sở khoa học thực tiễn đề tài…………………………………………… ii Mục đích nghiên cứu đề tài……………………………………………………… iii Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài…………………………………… iv Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………… v Nội dung luận văn…………………………………………………………………… CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC………………………………………………………………… 1.1 Nguồn nhân lực…………………………………………………………………………… 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực……………………………………………………… 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực………………………………………………………… 1.2 Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực………………………………… 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực…………………………………………………………… 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực………………………………………… 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực…………………………………………………………… 1.2.4 Các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực…………………………………… 1.3 Yêu cầu giữ chân nhân viên doanh nghiệp…………………… 1.4 Những yếu tố giữ chân nhân viên………………………………………… 1.4.1 Sự khuyến khích động viên cơng việc………………………… 1.4.2 Vai trị nhà quản lý…………………………………………………………… 1.4.3 Lương bổng chế độ đãi ngộ………………………………………………… 1.4.3.1 Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng……………………………… 1.4.3.2 Phúc lợi khoản đãi ngộ…………………………………………… Tổng kết chương 1……………………………………………………………………………… CHƯƠNG 2: NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA PECC1……………………………… 2.1 Giới thiệu PECC1…………………………………………………………………… 2.1.1 Lịch sử hoàn thành phát triển………………………………………………… 2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động cơng ty…………………………………………… 2.1.3 Mơ hình tổ chức………………………………………………………………………… 2.1.4 Đặc điểm sản phẩm, khách hàng………………………………………………… 2.2 Phân tích thực trạng biến động nhân lực PECC1…………………………… 2.2.1 Phân tích cấu nhân lực…………………………………………………………… 2.2.2 Phân tích tỉ lệ lao động vào PECC1………………………………………… 2.3 Phân tích đối tượng lao động rời khỏi PECC1………………………………… 2.3.1 Tỉ lệ lao động khỏi PECC1 theo độ tuổi………………………………… 2.3.2 Tỉ lệ lao động khỏi PECC1 theo giới tính………………………………… 2.3.3 Tỉ lệ lao động khỏi PECC1 theo trình độ thâm niên cơng tác 2.3.4 Kết luận…………………………………………………………………………………… Nguyễn Anh Tấn 4 6 8 9 10 10 11 14 16 16 19 23 23 28 30 31 31 31 34 36 37 44 45 48 49 49 50 50 51 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 2.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân người lao động PECC1 2.4.1 Sự khuyến khích động viên cơng việc…………………………… 2.4.1.1 Phân tích thân cơng việc mơi trường làm việc…………… 2.4.1.2 Phân tích sách đào tạo……………………………………………… 2.4.2 Vai trò nhà quản lý……………………………………………………………… 2.4.3 Lương bổng chế độ đãi ngộ…………………………………………………… 2.4.3.1 Cơ chế trả lương……………………………………………………………………… 2.4.3.2 Phân tích sách khen thưởng phúc lợi xã hội…………… 2.4.4 Kết luận…………………………………………………………………………………… 2.5 Khảo sát mức độ hài lòng cán CBCNV…………………………… 2.5.1 Lý do, tiêu chí đối tượng thực khảo sát…………………………… 2.5.2 Kết khảo sát………………………………………………………………………… 2.5.3 Kết luận…………………………………………………………………………………… Tổng kết chương 2……………………………………………………………………………… CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ NĂNG LỰC TẠI PECC1……………………………………………… 3.1 Những sức ép đổi PECC1………………………………………………… 3.2 Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực PECC1… 3.2.1 Tạo điều kiện hội thăng tiến cho CBCNV………………………… 3.2.2 Nâng cao lực quản lý máy quản lý…………………………… 3.2.3 Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương…………………………………… 3.2.4 Một số giải pháp khác………………………………………………………………… 3.2.4.1 Giữ chân CBCNV cách bố trí cơng việc hợp lý………………… 3.2.4.2 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc……………………………… 3.2.4.3.Tạo niềm tin cho CBCNV vào phát triển PECC1…………… Tổng kết chương 3……………………………………………………………………………… KẾT LUẬN……………………………………………………………………………………… TÓM TẮT LUẬN VĂN TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………………… DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC……………………………………………………… Nguyễn Anh Tấn 51 51 51 53 56 58 58 62 64 65 65 66 74 75 78 78 82 82 86 91 95 95 96 97 99 100 102 104 105 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ***** CHỮ VIẾT TẮT TÊN GỌI EVN : Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam PECC : Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện PECC : Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện PECC : Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện PECC : Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện CBCNV : Cán công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực TCCB - LĐ : Tổ chức cán - lao động CBQL : Cán quản lý NĐ : Nghị định CP : Chính phủ QĐ : Quyết định WTO : Tổ chức thương mại giới Nguyễn Anh Tấn CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội LỜI NÓI ĐẦU i Cơ sở khoa học thực tiễn đề tài Một yếu tố quan trọng định thành cơng doanh nghiệp thị trường chất lượng nguồn nhân lực Việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đội ngũ cán quản lý mạnh, có đủ trình độ để điều phối quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vấn đề cấp thiết đặt cho doanh nghiệp giai đoạn giai đoạn tới Đối với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực tư vấn xây dựng điện, chất lượng nguồn nhân lực lại trở nên quan trọng rõ nét so với doanh nghiệp hoạt động ngành khác kinh tế quốc dân Ở doanh nghiệp này, sản phẩm cung cấp thị trường dịch vụ tư vấn mà giá trị chủ yếu yếu tố trí tuệ nguồn nhân lực tạo thành Vì để tồn phát triển, khơng có cách khác doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ người lao động có đủ trình độ nhiều mặt, hay nói cách khác nguồn nhân lực có chất lượng cao có đủ lực để điều hành quản lý doanh nghiệp Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện công ty tư vấn đầu ngành Tập đoàn điện lực Việt Nam hoạt động lĩnh vực Tư vấn, thiết kế cơng trình điện Sản phẩm công ty dịch vụ tư vấn thiết kế cho cơng trình điện, có nhiều cơng trình lớn mang tầm cỡ quốc gia như: Thủy điện Hịa Bình, Sơn La, Yaly, Sơng Hinh, Sê San, Tun Quang, nhiệt điện ng Bí, Quảng Ninh, Mơng Dương 1, ng Bí, Vũng áng, ĐDK 500kV Bắc -Nam… Với cơng trình này, địi hỏi công ty phải xây dựng đội ngũ cán có trình độ lực cao địi hỏi kinh nghiệm thực tiễn để đưa định có tầm quan trọng lớn, tác động nhiều đến hiệu tài chủ đầu tư đến nhiều mặt đời sống kinh tế xã hội vùng rộng lớn như: định đến Nguyễn Anh Tấn CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội quy mơ cơng suất cơng trình thủy điện lớn, định chiều cao ống khói nhà máy nhiệt điện… Từ nhiều năm nay, công ty nhận thức tầm quan trọng chất lượng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty, nên sức đầu tư nguồn nhân lực mạnh, có đủ điều kiện để áp dụng yêu cầu đặt giai đoạn Đặc biệt từ đầu năm 2008 tới nay, sau q trình cổ phần hóa, cơng ty thức hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần Từ công ty bước vào cạnh tranh liệt, rành giật với đối thủ để có cơng ăn việc làm đảm bảo thu nhập cho 1000 người lao động Để tạo lợi cạnh tranh phát huy lợi sẵn có so với đối thủ cạnh tranh ngành, công ty phải trọng đầu tư vào việc xây dựng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Là kỹ sư nhiều năm gắn bó, làm việc Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, trước thách thức hội lĩnh vực Tư vấn xây dựng điện, với mong muốn đóng góp phần cơng sức cho phát triển không ngừng Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, chọn đề tài: ”Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1” cho luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh ii Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận nguồn nhân lực yếu tố thu hút trì nguồn nhân lực, luận văn tập trung phân tích nêu bật được: thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện Nghiên cứu phân tích tìm ngun nhân tình trạng người lao động có lực rời khỏi Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, chế độ đãi ngộ nhân viên Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, sức hấp dẫn hay hấp dẫn Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện nhân viên Cuối cùng, luận Nguyễn Anh Tấn CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội văn đề số giải pháp nhằm giữ chân người lao động có lực lại Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng điện iii Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện - Tập đoàn điện lực Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: vấn đề, sách nhằm giữ chân người lao động có lực Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng điện iv Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: - Phân tích tình đơn vi kinh doanh - Phân tích, so sánh số liệu thực tiễn - Phương pháp định tính để khám phá đặc điểm đơn vị v Những đóng góp khoa học luận văn Luận văn hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực yếu tố trì nguồn nhân lực; phân tích thực trạng biến động nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút trì người lao động có lực Kết quan trọng luận văn đưa số biện pháp nhằm giữ chân người lao động có lực bối cảnh khan nhân lực chất lượng cao để đảm bảo mục tiêu phát triển Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện vi Bố cục luận văn Luận văn gồm chương là: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực yếu tố trì nguồn nhân lực Chương đề cập đến sở lý thuyết chung nguồn nhân lực, sở lý thuyết cách giữ chân nhân viên, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên Nguyễn Anh Tấn CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Chương 2: Nguồn nhân lực PECC1 Chương giới thiệu PECC1, thực trạng nhân lực PECC1, thực trạng lao động có lực rời khỏi PECC1 Chương 3: Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực PECC1 Chương đề cập đến ưu thế, ưu đãi quyền lợi mà nhân viên có từ đưa số biện pháp giữ chân người lao động có lực lại PECC1 Nguyễn Anh Tấn CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ YẾU TỐ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL), theo nghĩa rộng hiểu người (Human rerousces - HR), giống nguồn lực vật chất (Physical rerousces), nguồn lực tài (Financial rerousces) cần huy động, quản lý để thực mục tiêu định Theo định nghĩa Liên hợp quốc: nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp với tư cách tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu này, NNL phận dân cư, bao gồm người độ tuổi lao động theo quy định Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, Nữ từ đủ 15 đến 55 tuổi), có khả lao động Đây lực lượng lao động tiềm nguồn lực quan trọng huy động vào hoạt động kinh tế - xã hội Như vậy, NNL bao gồm phận: Thứ nhất, phận NNL có tham gia vào hoạt động kinh tế (cịn gọi lực lượng lao động): người có công ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế văn hóa xã hội, người chưa có việc làm tích cực tìm việc làm Thứ hai, phận NNL không hoạt động kinh tế (NNL dự trữ), bao gồm người độ tuổi lao động lý khác họ không tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội người làm Nguyễn Anh Tấn CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội bình, giỏi, xuất sắc tương đương với số điểm từ đến Yếu tố đánh giá liên quan đến công việc yếu tố đánh giá liên quan đến cá nhân Bảng 3.4 Phiếu nhận xét, đánh giá nhân viên TT Nội dung đánh giá Tinh thần, thái độ, kỷ luật lao động Khối lượng công việc thực Chất lượng công việc thực Tiến độ công việc thực Mức độ đánh giá Mức A (5 điểm) Mức B (4 điểm) Mức C (3 điểm) Mức D (2 điểm) Mức E (1 điểm) Xuất sắc Giỏi Trung bình Yếu Kém - Giám sát chặt chẽ từ phía phịng ban chức Công ty để việc đánh giá tiến hành cách nghiêm túc, triệt để có kết đánh giá cách xác - Việc đánh giá phải tiến hành định kỳ quý, năm đặc biệt cán quản lý trước hết nhiệm kỳ, trước bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, lấy làm để định bố trí, sử dụng đào tạo cán - Quy trình đánh giá cịn chưa coi trọng mức đóng góp sáng kiến cải tiến, làm lợi cho cơng ty cho EVN Vì cần thiết phải thay đổi để người có đóng góp sáng kiến đánh giá đãi ngộ với đóng góp họ - Hồ sơ đánh giá phịng Tổ chức cán - lao đơng quản lý kết đánh giá phải sử dụng làm sở cho việc đề bạt, bổ nhiệm chức vụ quản lý, phục vụ cho việc xếp lương, thưởng sách đãi ngộ khác 3.2.3 Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương Việc áp dụng hình thức trả lương phù hợp với tính chất cơng việc phù hợp với cống hiến cho công việc khác người lao động nhằm tạo linh hoạt cho nhà quản lý công tác trả lương, trả công cho người lao động theo nguyên tắc đảm bảo công cho quyền lợi Nguyễn Anh Tấn 91 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội người lao động Giải pháp nhằm hướng tới mục đính tạo cho người lao động thấy đồng lương họ nhận xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra, đồng thời tạo cạnh tranh công việc, người lao động cố gắng đạt hiệu suất lao động cao để đạt mức tiền lương cao Quy chế tiền lương áp dụng có nhiều điểm chưa phù hợp như: Việc đánh giá hệ số lương (hệ số Ki) mang nặng yếu tố bình qn, cịn yếu tố nể nang cá nhân mang tính chủ quan, áp dụng người đánh giá Cán quản lý kỹ sư chun mơn giỏi đảm đương nhiều việc khó, phức tạp không hưởng xứng đáng với công sức họ Quy chế tiền lương hành có phân biệt lớn đội ngũ cán quản lý với nhân viên Hiện tại, số đơn vị cơng ty có số lượng phó phịng q lớn, mà hầu hết số họ đảm đương công tác chuyên môn không làm công tác quản lý Những người có lực chun mơn bình thường, đảm đương khối lượng công việc không lớn lại hưởng mức thu nhập gấp 1.5 lần so với người khác khơng làm quản lý, có mức độ cơng việc giống Quy chế hành trọng nhiều vào cấp mà chưa trọng mức vào việc sử dụng nghề đào tạo, hiệu công việc giao mức độ phức tạp cơng việc Quy chế hành có phân biệt đối xử người trẻ tuổi, chưa có thâm niên cơng tác lâu năm Do chế khốn cơng ty hạch tốn độc lập đến phịng ban nên có nhiều bất hợp lý mức thu nhập phòng ban với Trong thời gian tới, PECC1 phải có đổi Quy chế tiền lương, việc đổi cần tập trung vào nội dung sau: Thiết lập quản trị hệ thông lương bổng phù hợp, kế hoạch tiền lương phải ổn định Tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh tình hình Nguyễn Anh Tấn 92 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội thay đổi Quy chế tiền lương phải xây dựng sở suất lao động CBCNV Phụ cấp cán quản lý hưởng theo hệ số quy định nhà nước, có điều chỉnh thêm cho phù hợp Bằng cấp xếp hệ số lương theo quy chế cán đảm nhiệm công việc theo ngành nghề đào tạo Quy chế tiền lương không quy định theo thâm niên công tác mà đánh giá theo hiệu công việc đảm nhiệm mà người lao động đảm nhiệm Có chế điều hịa thu nhập phù hợp để khơng có bất hợp lý nhiều phòng ban Công ty Bộ phận nhân viên phụ trợ: Bộ phận đảm đương công việc photo, đánh máy, lái xe, bảo vệ, can in… lực lượng lao động mang lại hiệu kinh doanh Cơng ty có quỹ lương riêng, quỹ lương không phụ thuộc (thay đổi) nhiều vào doanh thu sản lượng đơn vị Công ty quản lý, khơng phân bổ phịng ban Tức công thức xác định quỹ tiền lương mục 2.4.3.1 sau: Q nt = Q tg + Q ns + Q t + Q nvpt Trong đó: Q nt : Quỹ tiền lương nghiệm thu tạm ứng đơn vị Q tg : Quỹ tiền lương trả theo theo thời gian sử dụng Q ns : Quỹ tiền lương trả theo suất Qt : Quỹ tiền lương để thưởng theo tiêu chí đơn vị Q nvpt : Quỹ tiền lương nhân viên phụ trợ Bộ phận nhân viên phụ trợ phịng ban cơng ty trực tiếp trả lương hưởng chế tiền lương riêng phù hợp với trình độ sức lao động họ bỏ Như tránh tình trạng lương nhân Nguyễn Anh Tấn 93 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội viên phụ trợ công tác lâu năm cao so với kỹ sư giỏi, đảm nhiệm cơng việc khó, phức tạp có thâm niên cơng tác Như sau điều chỉnh chế tiền lương có số phận như: nhân viên phụ trợ, người làm việc không chuyên môn nghiệp vụ đào tạo, kỹ sư có thâm niên lâu năm đảm nhiệm cơng việc chun mơn khơng tốt đảm nhiệm cơng việc phức tạp…mức lương trả giảm đột ngột gây phản ứng từ phía người lao động Do đó, phận lãnh đạo làm lương phải có trách nhiệm làm cơng tác tư tưởng, giải thích trước với nhân viên trước thực Những người mức lương bị giảm có khả họ chán nản, chí làm đơn xin thơi việc Ban lãnh đạo Công ty phải cương với trường hợp Vì phận thuộc lực lượng lao động rễ tìm kiếm thị trường nên giải cho việc với đối tượng khơng khó Bên cạnh đó, muốn Cơng ty hồn tồn thay lực lượng lao động cách ký hợp đồng thuê khoán với công ty phục vụ bảo vệ chuyên nghiệp khác Bảng 3.4: Mức độ thu nhập bình quân CBCNV PECC1 từ năm 2011 đến năm 2015(Không bao gồm nhân viên phụ trợ) Mức thu nhập bình bình STT Năm 2011 13 2012 16 2013 20 2014 25 2015 32 (triệu đồng/tháng) Như vậy, với việc tăng lương số phận chuyên môn quản lý giảm lương số phận lao động có trình độ thấp, Nguyễn Anh Tấn 94 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội lực quỹ lương Cơng ty không thay đổi tạo tâm lý phấn khởi, yên tâm công tác cho lực lượng lao đơng giỏi, có trình độ chun mơn cao họ thấy mức lương họ hưởng thật xứng đáng với họ cống hiến cho Cơng ty 3.2.4 Một số giải pháp khác 3.2.4.1 Giữ chân CBCNV cách bố trí cơng việc hợp lý Việc thu hút lao động không dừng lại công tác tuyển dụng mà cịn phải áp dụng việc bố trí cơng việc Bố trí cơng việc cách hợp lý khoa học phù hợp với đối tượng lao động tạo động lực để họ làm việc tốt hơn, u thích cơng việc, hăng say cơng việc Theo kết khảo sát có 25% số người hỏi trả lời cơng việc thực khơng phù hợp với lực Chính số đòi hỏi ban lãnh đạo PECC1 cần phải tổ chức bố trí cơng việc hợp lý hơn, phù hợp với với khả người lao động Bởi công việc dễ quá, nhàn so với khả người lao động gây cho họ cảm giác chán nản, tẻ nhạt công việc Còn vượt khả người lao động làm họ khó hồn thành cơng việc giao, ln tình trạng căng thẳng hay q tải công việc Nếu việc người lao động rời bỏ PECC1 điều tất yếu Để thu hút lao động việc bố trí cơng việc, nhà lãnh đạo cần phải biết người lao động nghĩ cơng việc họ làm Họ có hài lịng hay khơng, có vướng mắc, khó khăn cơng việc tại, mối quan hệ với đồng nghiệp nhóm làm việc, hay quan hệ với trưởng nhóm Để hiểu suy nghĩ người lao động công việc họ đảm nhận, nhà lãnh đạo cần phải tiến hành khảo sát mức độ hài lòng người lao động công việc Người lãnh đạo cần phải định kỳ tổ chức buổi lấy ý kiến người lao động công việc, mối quan hệ Nguyễn Anh Tấn 95 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội nhận xét môi trường điều kiện làm việc CBCNV hăng say, nhiệt tình cơng việc đóng góp họ đánh giá ghi nhận rõ ràng xác Ban lãnh đạo cần đưa tiêu chuẩn đánh giá tiêu chuẩn cần phổ viến để tất CBCNV nắm Nhờ CBCNV thấy cơng sức bỏ đánh theo tiêu chuẩn đánh giá ban lãnh đạo Đồng thời tính phức tạp việc ngành tư vấn điện, cơng việc khơng mang tính chất lặp lặp lại hay hay có mức xác thời gian để thực dự án Chính vậy, để người quản lý cơng việc CBCNV thực việc đánh giá kết xác, PECC1 cần đưa quy định chung việc viết báo cáo CBCNV theo tuần tạp hợp để đánh giá cho điểm theo tháng Căn từ tiêu chuẩn, thang điểm mà ban lãnh đạo đưa với báo cáo kết công việc thực CBCNV tự điền tháng Người quản lý trực tiếp vào để chấm điểm thưởng, đánh giá kết công việc mà CBCNV thực tháng Với kết hoàn thành công việc CBCNV, người lãnh đạo dễ dàng nhìn nhận lực CBCNV, để kịp thời ghi nhận, thưởng hay bổ nhiệm CBCNV giỏi vào vị trí thích hợp nhằm tạo điều kiện để CBCNV đóng góp cơng sức theo khả họ Những người tài giỏi có hội bổ nhiệm vào vị trí quan trọng góp phần giữ chân người tài cho Cơng ty Với việc đánh giá lực thành tích giúp cho người lãnh đạo bố chí xếp công việc cho người lao động cách hợp lý 3.2.4.2 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Theo kết điều tra khảo sát PECC1, 51% số người hỏi trả lời cho môi trường làm việc không tốt PECC1 cần phải cải thiện để đảm bảo nơi làm việc tốt điều kiện cần thiết để đảm bảo nơi làm Nguyễn Anh Tấn 96 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội việc tốt điều kiện cần thiết để người lao động cống hiến, phát triển nâng cao suất, chất lượng công việc Trong môi trường làm việc nào, đặc biệt môi trường tư vấn thiết kế sở vật chất thiếu thốn, trang thiết bị máy móc hay hỏng hóc, máy tính cấu hình thấp ảnh hưởng lớn đến chất lượng cơng việc Bên cạnh đó, PECC1 cần tạo môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu nữa, tổ chức phong trào, cac buổi giao lưu để tăng tính đồn kết phấn đấu cho CBCNV, họ thấy thoải mái nếu họ làm việc mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Một chế độ làm việc cân công việc sống mang lại cho người lao động niềm hăng say hứng thú làm việc, gắn bó lâu dài với Cơng ty 3.2.4.3.Tạo niềm tin cho CBCNV vào phát triển PECC1 Một yếu tố trì nhân lực cho đơn vị hay tổ chức việc tạo niềm tin cho người lao động phát triển tổ chức Người lao động cảm thấy an tâm làm việc cho tổ chức uy tín, có điều kiện phát triển Bên cạnh đó, họ cảm thấy tự hào làm việc cho tổ chức tiềm năng, có danh tiếng người biết đến Nếu tổ chức không tạo niềm tin cho người lao động phát triển hay tổ chức tình trạng khó khăn, phát triển người lao động tìm hiểu tổ chức khác, nơi làm việc khác sẵn sàng rời bỏ công ty làm việc họ khơng cịn tin tưởng vào phát triển cơng ty mình, họ khơng nhìn thấy tương lai cơng ty nghĩa đồng nghĩa với việc tương lai, công việc, thu nhập họ bị đe dọa khơng cịn chắn tương lai Chính vậy, việc tạo niềm tin cho người lao động cần thiết cho việc giữ chân người lao động có lực lại làm việc cho PECC1 PECC1 cần có thống kê văn dự án đã, thực tương lai để CBCNV thấy công việc, tiềm đồng thời Nguyễn Anh Tấn 97 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội định kỳ đưa số liệu doanh thu dự án mang lại Chính việc phân tích cơng khai kết sản xuất kinh doanh văn Ban lãnh đạo đến toàn CBCNV mang lại tin tưởng CBCNV vào phát triển Cơng ty, n tâm có niềm tin làm việc cho tổ chức có tiềm phát triển Nguyễn Anh Tấn 98 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TỔNG KẾT CHƯƠNG III Trên sở phân tích đối tượng rời khỏi PECC1 số yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân người lao động PECC1 nêu chương Chương chủ yếu tập chung vào giải pháp cụ thể để giải số vấn đề tồn lớn cần xử lý với mục tiêu để chủ động giữ chân người lao động có lực lại làm việc lâu dài với Công ty Trong chương đưa giải pháp cho vấn đề sau: Một là: Tạo điều kiện học tập hội thăng tiến cho CBCNV Hai là: Nâng cao lực quản lý máy quản lý Ba là: Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương Các giải pháp đưa cần thực đồng nhằm mang lại hiệu cao nhất, vừa đảm bảo giữ chân người lao động có lực, vừa thu hút thêm nhiều lao động Thực tốt giải pháp trên, PECC1 yên tâm có đội ngũ lao động có lực, hăng say công việc trung thành với Công ty Khi CBCNV PECC1 đáp ứng đầy đủ lợi ích mà ba giải pháp mang lại, họ có niềm tin vào phát triển Công ty, niềm tin vào phát triển nghiệp tương lai, mang lại hăng say, nhiệt tình cơng việc gắn bó lâu dài với PECC1 Nguyễn Anh Tấn 99 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội KẾT LUẬN Trong thời đại công nghệ thông tin nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển khơng dựa vào nguồn vốn, máy móc mà quan trọng đội ngũ lao động giỏi, có khả năng, kinh nghiệm lịng trung thành với doanh nghiệp Chính việc giữ chân người lao động có lực vấn đề cấp bách, quan trọng ban lãnh đạo tổ chức doanh nghiệp Đặc biệt PECC1, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Tư vấn xây dựng điện việc giữ chân người lao động có lực giỏi cần thiết hết, nguồn nhân lực có chất lượng cao Dịch vụ tư vấn điện tình trạng cung khơng đủ cầu Có vậy, Cơng ty nâng cao lực cạnh tranh dịch vụ tư vấn mà Công ty cung cấp thị trường dần cải thiện hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Với đề tài:”Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1” luận văn nêu lên thực trạng nguồn nhân lực PECC1, phân tích tìm ngun nhân tình trạng người lao động có lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện đưa số giải pháp nhằm giữ chân người lao động Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc cố gắng, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành đạt kết sau: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực yếu tố trì nguồn nhân lực Chương đề cập đến sở lý thuyết chung nguồn nhân lực, sở lý thuyết cách giữ chân nhân viên, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên Chương 2: Nguồn nhân lực PECC1 Chương giới thiệu PECC1, thực trạng nhân lực PECC1, thực trạng lao động có lực rời khỏi PECC1 Chương 3: Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực PECC1 Nguyễn Anh Tấn 100 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Chương đề cập đến ưu thế, ưu đãi quyền lợi mà nhân viên có từ đưa biện pháp giữ chân người lao động có lực lại PECC1 là: Tạo điều kiện hội thăng tiến cho CBCNV Nâng cao lực quản lý máy quản lý Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương Bằng số giải pháp đưa luận văn, tơi hi vọng đóng góp phần khơng nhỏ vào việc giữ chân lực lượng lao động giỏi lại làm việc lâu dài cho Công ty để Công ty đạt mục tiêu kinh tế đề giai đoạn phát triển Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn trách khỏi hạn chế thiếu sót Em mong nhận bảo thầy cô anh chị em đồng nghiệp Cơng ty để tơi hồn thành tốt luận văn Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ bạn bè, đồng nghiệp, giảng viên khoa Kinh tế quản lý, quan tâm tạo điều kiện Viện đào tạo sau đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt Tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên tận tình hướng dẫn, định hướng nghiên cứu, giúp tơi hoàn thành luận văn Nguyễn Anh Tấn 101 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TÓM TẮT LUẬN VĂN ***** Đề tài: Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực Cơng ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Học viên: Nguyễn Anh Tấn Người hướng dẫn: TS Nguyễn Danh Nguyên Mục tiêu đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực PECC1 Trên sở lý luận nguồn nhân lực yếu tố thu hút trì nguồn nhân lực, luận văn tập trung phân tích nêu bật được: thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện Nghiên cứu phân tích tìm ngun nhân tình trạng người lao động có lực rời khỏi Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, chế độ đãi ngộ nhân viên Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, sức hấp dẫn hay hấp dẫn Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện nhân viên Từ đó, luận văn đề số giải pháp nhằm giữ chân người lao động có lực lại làm việc lâu dài với Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện Nội dung luận văn: Gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực yếu tố trì nguồn nhân lực Chương đưa khái niệm nguồn nhân lực, hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực, yếu tố để giữ chân người lao động thân cơng việc, mơi trường làm việc, sách đào tạo, vai trị nhà quản lý, sách lương bổng - đãi ngộ Với sở lý luận rõ ràng, xoay quanh vấn đề thu hút trì nguồn nhân lực, tiền đề để luận văn đưa phân tích, giải pháp nhằm giữ chân lao động có lực cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng điện Nguyễn Anh Tấn 102 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Chương II: Nguồn nhân lực PECC1 Chương II giới thiệu Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện thực trạng nhân lực Công ty Với số liệu từ phòng Tổ chức cán - lao động, Luận văn phân tích rõ đối tượng rời khỏi PECC1 theo độ tuổi, giới tính, thâm niên cơng tác theo trình độ chun mơn Từ Luận văn đưa ngun nhân ảnh hưởng đến việc giữ chân người lao động PECC1 như: Mơi trường làm việc, tính chất cơng việc, sách đào tạo, lực nhà quản lý, tin tưởng vào máy lãnh đạo, chế trả lương, sách tiền lương, khen thưởng phúc lợi xã hội Chương III: Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực PECC1 Trên sở phân tích đối tượng rời khỏi PECC1 số yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân người lao động PECC1 nêu chương Chương chủ yếu tập chung vào giải pháp cụ thể để giải số vấn đề tồn lớn cần xử lý với mục tiêu để chủ động giữ chân người lao động có lực lại làm việc lâu dài với Công ty Trong chương đưa giải pháp cho vấn đề sau: Một là: Tạo điều kiện học tập hội thăng tiến cho CBCNV Hai là: Nâng cao lực quản lý máy quản lý Ba là: Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương Thực tốt giải pháp trên, PECC1 yên tâm có đội ngũ lao động có lực, hăng say cơng việc trung thành với Công ty Khi CBCNV PECC1 đáp ứng đầy đủ lợi ích mà ba giải pháp mang lại, họ có niềm tin vào phát triển Công ty, niềm tin vào phát triển nghiệp tương lai, mang lại hăng say, nhiệt tình cơng việc gắn bó lâu dài với PECC1 Nguyễn Anh Tấn 103 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực; [2] TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm 2006; [3] TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, năm 2008; [4] GS.TS Đỗ Văn Phức, Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, NXB Bách khoa, năm 2007; [5] GS.TS Đỗ Văn Phức, Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa, năm 2008; [6] GS.TS Đỗ Văn Phức, Tâm lý quản lý doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, năm 2007; [7] TS Nguyễn Văn Nghiến, Chiến lược kinh doanh, NXB Bách Khoa, năm 2005; [8] TS Phạm Thị Ngọc Thuận, Chiến lược kinh doanh Kế hoạch hóa nội doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2005; [9] Các văn bản, quy chế, định liên quan đến hoạt động PECC1 như: Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Quy trình quản lý nhân sự, Quy chế trả lương… [10] Báo cáo tài năm 2006, 2007, 2008, 2009 PECC1 [11] J.Leslie McKeown, Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, NXB Lao động - Xã hội, năm 2008; [12] Ann Howard, Louis Liu, Richard S.Wellins, Steve Williams, The Flight of Human Talent, year 2007; [13] Website: www.business.gov.vn [14] Website: http://Vietbao.vn Nguyễn Anh Tấn 104 CH QTKD 2008 - 2010 Khoa Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu điều tra khảo sát mức độ hài lòng CBCNV yếu tố giữ chân người lao động PECC1 Phụ lục 2: Bảng kết điều tra khảo sát mức độ hài lòng CBCNV yếu tố giữ chân người lao động PECC1 Phụ lục 3: Báo cáo lao động - thu nhập - việc làm năm 2006 đến 2009 PECC1 Phụ lục 4: Quy chế đạo tạo phát triển nguồn nhân lực PECC1 Phụ lục 5: Quy trình quản lý nhân PECC1 Phụ lục 6: Quy chế tiền lương PECC1 Nguyễn Anh Tấn 105 CH QTKD 2008 - 2010 ... Đoàn Điện Lực Việt Nam PECC : Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện PECC : Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện PECC : Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện PECC : Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện. .. trạng người lao động có lực rời khỏi Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, chế độ đãi ngộ nhân viên Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, sức hấp dẫn hay hấp dẫn Công ty cổ phần tư vấn xây dựng. .. cho phát triển không ngừng Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, chọn đề tài: ? ?Một số giải pháp giữ chân người lao động có lực công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1? ?? cho luận văn tốt nghiệp