Báo cáo " Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" docx

Tóm lại, khác với trường hợp thoả thuận chấm dứt hợp đồng, trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyết định chấm dứt hợp đồng của một bên không cần thiết phải được sự chấp thuận của

nghiên cứu - trao đổi

uan hệ lao động thông thường là loại

quan hệ mang tính lâu dài nhưng không

phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được

chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau Đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động

(HĐLĐ) là một trong những căn cứ đó So

với các căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ

lao động (ví dụ: Thoả thuận chấm dứt hợp

đồng, hết hạn hợp đồng ) thì đơn phương

chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó

là hành vi có chủ ý chỉ của một bên và nhiều

trường hợp gây tổn thất lớn cho bên kia

Trong các vụ tranh chấp lao động đE xảy ra

chiếm tỉ trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong tiến trình dự thảo sửa đổi, bổ sung

một số điều của Bộ luật lao động (BLLĐ),

hầu hết các nội dung của Bộ luật đều được

đề cập, thảo luận, trao đổi, trong đó có vấn

đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bài viết

này tập trung làm rõ một số nội dung về

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy

định tại chương IV BLLĐ

1 Về mặt lí luận, đơn phương chấm dứt

HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý

chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt

quan hệ lao động với bên kia ý chí này phải

được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức

nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể

đối tác mà không cần thiết phải được chủ

thể đó chấp thuận Về nguyên tắc, hình thức

để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay

bằng lời nói (miệng) Nếu bằng hình thức

văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao

động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được Chính vì vậy, nếu quyết định

đơn phương chấm dứt hợp đồng ghi bằng tiếng nước ngoài của người sử dụng lao

động (NSDLĐ) gửi cho người lao động (NLĐ) là người Việt Nam không biết ngoại ngữ sẽ không có giá trị pháp lí Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền

đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền

và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó Do vậy, giả sử chứng minh

được NLĐ bị điếc hoặc nghễnh ngEng khi nghe người sử dụng lao động thông báo miệng quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì quyết định đó cũng không có giá trị pháp lí

Tóm lại, khác với trường hợp thoả thuận chấm dứt hợp đồng, trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyết định chấm dứt hợp đồng của một bên không cần thiết phải được sự chấp thuận của phía bên kia nhưng bên kia cần phải biết được quyết định

đó, nghĩa là quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được tống đạt cho bên kia thì mới có giá trị pháp lí Điều này có ý nghĩa trong việc xác định thời điểm có hiệu lực của quyết định đơn phương chấm dứt

Q

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội

nghiên cứu - trao đổi

hợp đồng hoặc trong việc tính thời hạn báo

trước theo quy định của pháp luật BLLĐ

hiện hành hoàn toàn không có quy định về

hình thức của quyết định đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động(1) và như vậy bên có

quyền có thể thông báo quyết định đơn

phương chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản hoặc

bằng miệng với bên kia

Ngoài ra, vì là hành vi pháp lí biểu thị ý

chí nhất định (nhằm làm phát sinh hậu quả

pháp lí quan trọng là chấm dứt HĐLĐ) cho

nên việc đảm bảo điều kiện về năng lực

hành vi cũng cần được đặt ra Không những

chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng phải có năng lực hành vi theo quy định

của pháp luật mà chủ thể bên kia cũng phải

thoả mEn điều kiện này Đó là năng lực hành

vi lao động theo quy định chung của pháp

luật lao động Theo đó, NLĐ khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng (hoặc nếu là bên

bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ) phải đạt độ

tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên và phát triển bình

thường về nhận thức, tâm sinh lí Tuy

nhiên, trong một số ngành nghề nhất định

như ngành văn hóa - nghệ thuật (múa, xiếc,

điện ảnh ), ngành thủ công mĩ nghệ (thêu,

đan ) do yêu cầu đặc thù hoặc do tính chất

nhẹ nhàng của công việc mà NLĐ dưới 15

tuổi cũng có thể được nhận vào làm việc.(2)

Những đối tượng này (NLĐ dưới 15 tuổi)

khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có sự

đồng ý của bố mẹ hoặc người đỡ đầu Mặt

khác, nếu NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ

với họ mà không thông báo quyết định của

mình tới bố mẹ hoặc người đỡ đầu của họ thì

quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ dù đE được thông báo tới chính

NLĐ cũng không có giá trị pháp lí

2 Xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động và quyền tự do tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu SXKD của NSDLĐ, pháp luật lao

động thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn của cả hai bên chủ thể Tuy nhiên, do quan hệ lao động ngoài tính kinh tế còn mang tính xE hội sâu sắc cho nên pháp luật có sự quy định khác nhau giữa quyền của NLĐ và quyền của NSDLĐ Mặt khác, cũng phải thấy rằng HĐLĐ đang tồn tại là kết quả của sự cam kết (thống nhất

ý chí) của các bên; khi một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn có thể gây hậu quả không nhỏ (nhiều trường hợp gây tổn thất lớn) về lợi ích cho phía bên kia Những yếu tố này cần phải được tính đến trong quá trình điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn cũng

có nghĩa là họ đE dự liệu trước thời hạn nhất

định của hợp đồng và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho

đến khi hết thời hạn Về nguyên tắc, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn kể cả NLĐ và NSDLĐ đều không được quyền tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn; chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ xác

đáng họ mới có quyền thực hiện hành vi này Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác

định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định

mà thời hạn dưới 1 năm có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi

có một trong 6 căn cứ đE được liệt kê cụ thể tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ Đó là, các căn

cứ có nội dung là sự vi phạm từ phía

nghiên cứu - trao đổi

NSDLĐ; các căn cứ là những lí do khách

quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh

gia đình hoặc về vị trí công tác mới (do

NLĐ được bầu hoặc được bổ nhiệm vào làm

việc trong một cơ quan nhà nước mà cần

phải được ưu tiên hơn công việc đang làm)

Tương tự, NSDLĐ cũng chỉ được quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng (xác định thời

hạn) khi có một trong các căn cứ quy định

tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ Đó cũng là

những căn cứ về sự vi phạm của NLĐ; về sự

ốm đau lâu dài khó bình phục của NLĐ; về

thiên tai hoả hoạn hoặc những lí do bất khả

kháng khác mà chỗ làm việc trong doanh

nghiệp bị giảm bớt; về việc doanh nghiệp

(cơ quan, tổ chức) chấm dứt hoạt động Rõ

ràng với những căn cứ này không thể yêu

cầu NSDLĐ tiếp tục thực hiện hợp đồng cho

đến khi hết hạn mà họ phải được quyền chia

tay với NLĐ (đơn phương chấm dứt HĐ

trước thời hạn)

Song, khác với loại HĐLĐ xác định thời

hạn, trong HĐLĐ không xác định thời hạn

thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn

không xác định Điều này về lí thuyết cũng

có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ

có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao

động cuả NLĐ (đến khi nghỉ hưu) Nếu áp

dụng nguyên tắc nêu trên (đối với HĐLĐ

xác định thời hạn) và yêu cầu các bên của

HĐLĐ không xác định thời hạn không được

tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng thì

cũng có nghĩa là bắt buộc các bên phải gắn

bó với nhau lâu dài hoặc suốt đời NLĐ bị

“cột chặt” suốt đời vào doanh nghiệp và đối

với NSDLĐ cũng là tình trạng tương tự

Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo

quyền tự do của các bên nêu trên Do vậy, BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 3 Điều 37) Như vậy, NSDLĐ sẽ bị đặt vào tình thế

bị động hơn do quyền tự do này nhưng việc kịp thời tìm nhân lực thay thế trong bối cảnh

“cung” lao động luôn lớn hơn “cầu” nhìn chung là vấn đề dễ giải quyết

Ngược lại, đối với NSDLĐ vấn đề cần

được nhìn nhận theo hướng khác Nếu cũng cho phép NSDLĐ được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng (mà không cần một căn

cứ nào) thì đương nhiên NLĐ không được

đảm bảo an toàn (bất cứ lúc nào cũng có thể

bị mất việc), tính xE hội của quan hệ lao

động bị phá vỡ Do vậy, pháp luật quy định NSDLĐ trong hợp đồng không xác định thời hạn chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng khi có căn cứ nhất định Khoản 1 Điều

38 đE quy định các trường hợp mà NSDLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, không phân biệt đó là hợp đồng xác định hay không xác định thời hạn Chính những yếu tố trên đây mà HĐLĐ không xác định thời hạn được coi là có lợi hơn đối với NLĐ

so với các loại HĐLĐ khác

3 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chủ thể có quyền còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với chủ thể bên kia Nếu vi phạm nghĩa vụ này (không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn quy

định), bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau đối với NLĐ và NSDLĐ đồng

nghiên cứu - trao đổi

thời cũng khác nhau tuỳ thuộc vào căn cứ

chấm dứt hợp đồng và loại hợp đồng (xác

định hay không xác định thời hạn) Theo đó,

NLĐ đều phải báo trước trong mọi trường

hợp với các thời hạn dài ngắn khác nhau

Đặc biệt người làm theo hợp đồng xác định

thời hạn nếu chấm dứt hợp đồng do có sự vi

phạm từ phía NSDLĐ (không được bố trí

đúng công việc; không được trả công đầy

đủ; bị ngược đEi, bị cưỡng bức lao động) thì

phải báo trước ít nhất 3 ngày Trường hợp

NLĐ làm theo hợp đồng không xác định

thời hạn thì thời hạn báo trước ít nhất là 45

ngày Riêng NSDLĐ có quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng nhưng không cần báo

trước trong trường hợp NLĐ bị xử lí kỉ luật

sa thải theo quy định của pháp luật Ngoài

ra, trong một số trường hợp, trước khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng NSDLĐ còn

phải trao đổi nhất trí với BCH công đoàn cơ

sở hoặc báo cáo với sở LĐTBXH).(3)

Về nguyên tắc, mục đích của quy định

về thời hạn báo trước nhằm tạo thuận lợi cho

bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng có

thời gian phù hợp để chuẩn bị Đối với NLĐ,

đó là thời gian chuẩn bị tìm việc làm mới,

tránh bị hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau

khi thôi việc Đối với NSDLĐ, thời gian này

là cần thiết để doanh nghiệp bố trí, sắp xếp

lại lao động hoặc tìm lao động mới thay thế,

đảm bảo hoạt động trong doanh nghiệp được

vận hành liên tục bình thường Tuy nhiên,

nếu việc chấm dứt hợp đồng của một bên có

nguyên nhân từ sự vi phạm nghiêm trọng

của phía bên kia thì bên bị chấm dứt hợp

đồng (bên vi phạm) cũng không thể được

hưởng những thuận lợi nêu trên Việc chấm

dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần báo trước một thời hạn nào trong trường hợp này còn thể hiện sự phản ứng hợp lí của bên

bị vi phạm mà pháp luật cần thừa nhận Điều này giải thích tại sao NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ bị xử lí

kỉ luật sa thải (là hình thức kỉ luật cao nhất,

áp dụng với những người vi phạm kỉ luật lao

động có mức độ phạm lỗi nặng nhất) mà không phải báo trước (khoản 3 Điều 38 BLLĐ)

Song, lại là khó lí giải khi BLLĐ quy

định nghĩa vụ báo trước của NLĐ trong mọi trường hợp, kể cả khi chấm dứt hợp đồng do

có sự vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ

Điều này không đảm bảo sự công bằng giữa hai bên quan hệ, càng không bảo vệ được bên yếu thế hơn là NLĐ Theo chúng tôi, trường hợp NLĐ bị ngược đEi hoặc bị cưỡng bức lao động có thể coi là sự vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ Đây là hiện tượng đE xảy ra không ít trong thực tế Trong trường hợp này sẽ là thoả đáng nếu NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức mà không có nghĩa vụ phải chờ một thời hạn (tức báo trước, dù chỉ

là 3 ngày theo quy định hiện hành) để NSDLĐ có thời gian chuẩn bị vì lợi ích của

họ Do vậy, cần sửa Điều 37 BLLĐ theo hướng NLĐ (bất kể làm theo HĐLĐ loại nào) có quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng mà không cần báo trước nếu bị ngược

đEi, bị cưỡng bức lao động

Một vấn đề nữa cũng cần trao đổi thêm

là vấn đề thời hạn báo trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Khoản 3 Điều 37 BLLĐ yêu cầu

nghiên cứu - trao đổi

NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời

hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải

báo trước ít nhất 45 ngày; nghĩa là thời hạn

này là cố định cho mọi trường hợp Như

vậy, nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng vì lí do

NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ nào đó, ví dụ,

nghĩa vụ trả lương hoặc có hành vi ngược

đEi NLĐ thì vẫn phải báo trước ít nhất 45

ngày, trong khi ở trường hợp tương tự trong

HĐLĐ xác định thời hạn, thời hạn đó chỉ là

ít nhất 3 ngày Đây rõ ràng là sự bất cập và

vô hình trung làm giảm đi tính ưu thế của

loại HĐLĐ không xác định thời hạn đối với

NLĐ Sẽ càng bất cập hơn khi xem xét

trường hợp NLĐ nữ (làm việc theo hợp đồng

không xác định thời hạn) có thai phải đơn

phương chấm dứt hợp đồng do bác sĩ chỉ

định phải nghỉ việc ngay, trong khi theo quy

định vẫn phải báo trước ít nhất 45 ngày

Theo chúng tôi cần sửa lại quy định này

theo hướng phân biệt thời hạn báo trước dài

ngắn tuỳ thuộc vào nguyên nhân dẫn đến

việc NLĐ (làm việc theo hợp đồng không

xác định thời hạn) đơn phương chấm dứt

hợp đồng (tương tự như đối với HĐLĐ xác

định thời hạn) Cũng như vậy, quy định này

cần được phân biệt thời hạn báo trước trong

trường hợp người chấm dứt hợp đồng là

NSDLĐ Điều 38 BLLĐ quy định thời hạn

báo trước đối với NSDLĐ chỉ căn cứ vào

loại hợp đồng là không thoả đáng

Nhằm bảo vệ NLĐ trong một số hoàn

cảnh bất lợi hoặc không bình thường, BLLĐ

quy định NSDLĐ phải tạm hoEn việc đơn

phương chấm dứt hợp đồng trong một số

trường hợp Đó là khi NLĐ ốm đau hoặc bị

tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang

điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc (trừ trường hợp ốm đau lâu dài hoặc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hợp đồng) và khi NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép (Điều 39 BLLĐ)

Quy định như vậy theo chúng tôi vẫn chưa bao hàm hết các trường hợp cần thiết

để bảo vệ NLĐ Tờ trình Quốc hội về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ số 315 của Chính phủ ngày 20/4/2001 đE có lí khi bổ sung trường hợp NLĐ nữ trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng được tạm hoEn bị đơn phương chấm dứt hợp đồng

từ phía NSDLĐ Ngoài ra, theo chúng tôi, NLĐ trong thời gian đi làm nghĩa vụ quân

sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác theo pháp luật quy định cũng cần thuộc các đối tượng nêu trên, trừ khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động

Khi HĐLĐ bị đơn phương chấm dứt, trong thời hạn nhất định (7 ngày hoặc 30 ngày) các bên có trách nhiệm thanh toán

đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, đặc biệt NLĐ trong nhiều trường hợp còn được trả trợ cấp thôi việc./.(4)

(1) Riêng trong trường hợp xử lí kỉ luật sa thải, NSDLĐ phải ra quyết định bằng văn bản (Điều 11, NĐ 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ)

(2).Xem: Thông tư số 21/1999/TT - BLĐTB-XH ngày 11/9/1999

(3).Xem: Điều 37, 38 BLLĐ

(4) Về trợ cấp thôi việc cũng còn một số điều cần trao đổi và xin được đề cập ở một bài viết khác

nghiên cứu - trao đổi