Tạo động lực làm việc tại ủy ban nhân dân huyện thường tín, thành phố hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN SỸ NGỌC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHÙNG THẾ HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn TS Phùng Thế Hùng Luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm tồn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả luận văn Nguyễn Sỹ Ngọc LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu, đến hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” Tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc tới thầy cô giáo trường Đại học Công Đoàn, khoa Sau Đại học, khoa Quản trị nhân lực - người tận tình dạy bảo giúp đỡ định hướng cho tơi q trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Phùng Thế Hùng, người định hướng, tận tình bảo dìu dắt tơi q trình nghiên cứu đề tài Tơi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín đồng nghiệp cung cấp số liệu cần thiết giúp đỡ thời gian nghiên cứu hoàn thiện đề tài Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Tổ chức 1.1.2 Cán bộ, công chức, người lao động 1.1.3 Động lực làm việc 10 1.1.4 Tạo động lực làm việc 12 1.2 Một số học thuyết liên quan đến hoạt động tạo động lực 13 1.2.1 Thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu A Maslow 13 1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng V Vroom 15 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adam 16 1.2.4 Học thuyết hai nhân tố Hezberg 18 1.3 Nội dung công tác tạo động lực làm việc tổ chức 18 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 18 1.3.2 Sử dụng biện pháp tạo động lực làm việc 21 1.3.3 Đánh giá kết tạo động lực làm việc 27 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tổ chức 30 1.4.1 Nhân tố người lao động 30 1.4.2 Nhân tố bên tổ chức 32 1.4.3 Nhân tố bên tổ chức 34 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số tổ chức học Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội 35 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số tổ chức 35 1.5.2 Bài học Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội 37 Tiểu kết chương 38 Chương THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 39 2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên tình hình phát triển kinh tế-xã hội huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội 39 2.1.1 Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Hà Nội 39 2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội 41 2.1.3 Kết phát triển kinh tế - xã hội huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2016-2020 45 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố HàNội 48 2.2.1 Xác định nhu cầu tạo động lực làmviệc 48 2.2.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc 51 2.2.3 Xác định kết tạo động lực làm việc 78 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội 80 2.3.1 Ưu điểm 80 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 81 Tiểu kết chương 86 Chương GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 87 3.1 Mục tiêu phương hướng tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội 87 3.1.1 Mục tiêu 87 3.1.2 Phương hướng 87 3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội 92 3.2.1 Xác định nhu cầu tạo động lực làm việc 92 3.2.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc 96 3.2.3 Xác định kết tạo động lực lao động 100 Tiểu kết chương 105 KẾT LUẬN 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa từ ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ, công chức LĐHĐ Lao động hợp đồng NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSDLĐ Người sử dụng lao động NSLĐ Năng suất lao động UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Thống kê số lượng công chức Hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐCP Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín năm 2021 42 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực huyện Thường Tín, giai đoạn 2019-2021 44 Bảng 2.3 Kết khảo sát mức độ hài lịng với cơng việc 48 Bảng 2.4 Kết khảo sát đánh giá công việc công chức, người lao động 50 Bảng 2.5 Mức lương công chức loại A1 Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín 52 Bảng 2.6 Kết khảo sát mức độ hài lòng với mức lương 53 Bảng 2.7 Kết khảo sát mức độ hài lòng với tiền phụ cấp 55 Bảng 2.8 Kết khảo sát mức độ hài lòng với thu nhập tăng thêm 57 Bảng 2.9 Kết khảo sát đánh giá chế độ tiền lương, phụ cấp thu nhập tăng thêm 59 Bảng 2.10 Kết khảo sát mức độ hài lòng với chế độ khen thưởng 60 Bảng 2.11 Kết khảo sát mức độ hài lịng với mức thưởng cho cơng chức người lao động 61 Bảng 2.12 Kết khảo sát đánh giá chế độ khen thưởng mức lương 63 Bảng 2.13 Chế độ phúc lợi phòng, ban, ngành 64 Bảng 2.14 Kết khảo sát đánh giá chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm, nghỉ mát…) 66 Bảng 2.15 Kết khảo sát đánh giá sách phúc lợi áp dụng phòng/ban 66 Bảng 2.16 Mức độ phù hợp cấu nguồn công chức năm 2021 Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín 67 Bảng 2.17 Kết khảo sát đánh giá kết thực công việc cán công chức 69 Bảng 2.18 Kết khảo sát đánh giá tính ổn định cơng việc 70 Bảng 2.19 Kết khảo sát đánh giá môi trường làm việc đội ngũ công chức 71 Bảng 2.20 Kết khảo sát đánh giá mối quan hệ lãnh đạo công chức, người lao động 73 Bảng 2.21 Kết khảo sát đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp nay74 Bảng 2.22 Kết đào tạo, bồi dưỡng công chức Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín giai đoạn 2019 -2021 75 Bảng 2.23 Kết khảo sát mức độ hài lịng với cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức người lao động 76 Bảng 2.24 Kết khảo sát mức độ hài lịng với hội thăng tiến cơng chức người lao động 78 Bảng 2.25 Khảo sát cơng chức người lao động vị trí tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín 79 DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Tương quan giới tính với mức độ hài lịng với công việc công chức người lao động huyện Thường Tín 49 Biểu đồ 2.2 Tương quan giới tính với đánh giá công việc công chức người lao động huyện Thường Tín 51 Biểu đồ 2.3 Tương quan giới tính với mức độ hài lịng thu nhập cơng chức người lao động huyện Thường Tín 54 Biểu đồ 2.4 Tương quan giới tính với mức độ hài lịng tiền phụ cấp cơng chức người lao động huyện Thường Tín 56 Biểu đồ 2.5 Tương quan giới tính với mức độ hài lòng thu nhập tăng thêm cơng chức người lao động huyện Thường Tín 58 Biểu đồ 2.6 Tương quan giới tính với mức độ hài lịng chế độ khen thưởng công chức người lao động huyện Thường Tín 61 Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Quá trình động lực làm việc 12 Sơ đồ 1.2 Tháp nhu cầu Maslow 13 Sơ đồ 1.3 Chỉ số mô tả công việc JDI 28 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức máy Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín 40 100 máy quyền ngày củng cố phát triển vững mạnh, nhà lãnh đạo Đảng Nhà nước nói chung, UBND huyện Thường Tín nói riêng cần phải quan tâm xây dựng phát triển mơt “văn hố cơng sở” quan, tổ chức máy quyền cấp Một văn hoá mạnh, mà hệ thống niềm tin, tiêu chuẩn giá trị vào tiềm thức, thành viên tổ chức tôn trọng, chia sẻ, giữ gìn, củng cố phát triển Văn hóa tổ chức định hướng cách giải vấn đề phát sinh sống công việc với thành viên khác để tạo hợp tác tập thể Thứ ba, cần có kế hoạch cụ thể cân nhắc cho việc đầu tư môi trường làm việc cho chất lượng Môi trường làm việc tốt, đại, thuận lợi điều mong muốn cơng chức Khi mơi trường làm việc có tính chun nghiệp, đại, buộc thân cơng chức có tâm lý hăng say làm việc cho phù hợp với mơi trường Do đó, cần có kế hoạch cụ thể cân nhắc cho việc đầu tư môi trường làm việc cho chất lượng Vì qua điều tra phân tích điều kiện làm việc UBND huyện Thường Tín đầu tư, cải thiện, song thấp 3.2.3 Xác định kết tạo động lực lao động 3.2.3.1 Hoàn thiện việc đánh giá khen thưởng Đánh giá lực công chức khơng dựa tiêu chí mang tính điều kiện kiến thức mà quan trọng hiệu thật cơng việc Song, thước đo mà quan quản lý công chức thiếu là, định lượng công việc cách cụ thể, công việc đột xuất nhiều cơng việc theo kế hoạch chương trình Theo đó, cần phài có danh mục cơng việc cụ thể rõ ràng cho công chức Việc đánh giá lực công chức phải dựa vào mức độ hồn thành cơng việc mơ tảtrong danh mục cách rõ ràng Có 05 mức độ kỹ năng, kết thực thi công việc, bao gồm: (1) thực thi nhiệm vụ cách thành thạo có khả hướng dẫn cho người khác, có hiệu cơng việc tốt; (2) thực tốt nhiệm vụ cách thành thạo, độc lập; (3) thực nhiệm vụ, cần có hướng dẫn; (4) thực cơng việc hướng dẫn kèm cặp thường xuyên cụ thể; (5) khơng thể hồn thành nhiệm vụ dù có hướng dẫn, kèm cặp thường xuyên Tổ chức vào mà có quản lý phù hợp 101 Qua nghiên cứu cho thấy, nhu cầu đánh giá đúng, ghi nhận thành tích, kết làm việc nhu cầu bậc cao công chức Do vậy, đánh giá thành tích, kết thực cơng việc yếu tố tạo động lực mạnh mẽ cho công chức trình thực thi nhiệm vụ Đội ngũ cơng chức có tinh thần làm việc hăng say họ cảm nhận thành tích, kết thực hiên cơng việc lãnh đạo người tổ chức đánh giá ghi nhận Việc đánh giá công chức tổ chức cịn sở cho viêc bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật công chức Đồng thời sở để xác định nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng phát triển đội ngũ công chức trước mắt lâu dài Cải tiến hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc chức danh công chức khâu quan trọng công tác quản lý cán bộ, làm sở cho việc bố trí, bổ nhiệm phù hợp, việc đánh giá công chức cần dựa tiêu chí khách quan thực cơng khai minh bạch có phần thưởng xứng đáng cho cá nhân có thành tích xuất sắc công tác Một hệ thống đánh giá khoa học phù hợp tạo điều kiện để đánh giá kết cơng việc xác cơng Việc xây dựng hệ thống đánh giá phải đảm bảo ba yếu tố bản: (i) Các tiêu chuẩn đánh giá thực công việc; (ii) Đo lường thực,hiện công việc theo tiêu chuẩn xác định; (iii) Thông tin phản hồi từ người đánh giá đơn vị quản lý trực tiếp cơng chức UBND huyện Thường Tín nên áp dụng mốt số phương pháp sau: Thứ nhất, cần áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ để xây dựng tiêu chí đánh giá, cần động viên, khích lệ tham gia nhiệt tình công chức để đạt kết tốt Các tiêu chí đánh giá bao gồm: (i) Tiêu chí kết thực cơng việc: Khối lượng nhiệm vụ hồn thành chất lượng nhiệm vụ hoàn thành (ii) Tiêu chí ý thức, tinh thần làm việc lực cá nhân (bao gồm: Ý thức gương mẫu chấp hành nội quy quan; mức độ tin cậy; khả truyền đạt; khả tạo dựng môi trường, khơng khí làm việc; khả xử lý cơng việc; tinh thần học tập, nâng cao trình độ…) Thứ hai, cần lựa chọn phương pháp đánh giá hợp lý: Hiện khoa học quản lý ngày phát triển, đặc biệt quản lý người, có nhiều phương pháp 102 đánh giá thực công việc Để lựa chọn phương pháp đánh giá cần phải dựa vào mục đích việc đánh giá, đặc điểm công việc đối tượng đánh giá Thứ ba, thiết lập miêu tả chi tiết công việc cho phận, đơn vị: Là văn giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể Thứ tư, thiết lập yêu cầu công việc người thực hiện: Là vản liệt kê địi hỏi cơng việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệp cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết Hai công cụ cần thiết để nhà quản lý tìm kiếm bố trí cho phù hợp vị trí Khi mơ tả cơng việc chi tiết, rõ ràng, khoa học người lãnh đạo dựa vào để đưa yêu cầu xem xét phù hợp lực công chức u cầu cơng việc, từ cơng chức dễ dàng so sánh đánh giá bước đầu công việc thực có phù hợp với lực yêu cầu thân Hiện tại, UBND huyện Thường Tín chưa xây dựng miêu tả chi tiết công việc yêu cầu công việc người thực hiện, nên việc bố trí cơng việc người việc hạn chế Là đơn vị hành nhà nước địa phương, đặc điểm cơng việc mang tính chất ổn định, hành thủ tục việc đánh giá cần cụ,thể cho đối tượng, công việc cần bổ sung thêm phần: đơn thư, khiếu nại… 3.2.3.2 Nâng cao vai trò nhà quản lý hoạt động tạo động lực Hiện nay, hoạt động quản lý hành chính, vai trị người lãnh đạo quan, đơn vị đóng vai trò quan trọng việc tạo điều kiện để nâng cao phát huy lực tạo động lực làm việc cho công chức tổ chức Phong cách làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến văn hóa tổ chức Bởi, người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng xử phạt khách quan mức với thành viên khích lệ người hăng hái làm việc với suất chất lượng cao Để tạo động lực cho cơng chức, nhà lãnh đạo, quản lý cần phải tìm hiểu cơng chức làm việc nhằm đạt mục tiêu gì, từ thúc đẩy động lao động, tạo động lực cho công chức làm việc tổ chức Người lãnh đạo phải người có chun mơn sâu rộng, phù hợp với cương vị, vị trí lãnh đạo 103 mà đảm nhiệm Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cần phải xây dựng cho phương pháp làm việc khoa học phải có nghệ thuật làm việc với người; phải có kinh nghiệm giao tiếp giải thực tế để sẵn sàng ứng phó với tình xảy cơng việc 3.2.3.3 Cơng nhận đóng góp cấp Công chức làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, cơng chức cống hiến khơng ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm công chức cấp Khi làm việc tốt, đóng góp cơng chức cần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao cơng việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng cơng nhận thành tích cơng chức làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành công để hoàn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó cũng,là sở để đảm bảo cơng cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 3.2.3.4 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Phân tích lực trình độ, kinh nghiệm có công chức cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà cơng chức có mà người cần phải có giải thơng qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Cơng chức cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Công chức cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó họ với 104 tổ chức Nếu người công chức đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người lãnh đạo nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trị Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp 105 Tiểu kết chương Từ thực trạng đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho cơng chức UBND huyện Thường Tín chương 2, sở từ nhu cầu thực tế hoạt động tạo động lực, chương này, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm giải vấn đề đặt đề tài “Tạo động lực làm việc UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội” Hiện nay, yếu tố tinh thần đóng vai trị to lớn việc tạo động lực làm việc cho công chức Bởi xác định vào quan nhà nước làm việc, công chức làm việc với lý tưởng, nghĩa vụ dân chính, tinh thần trách nhiệm cao, khơng chút tư lợi cá nhân Luận văn đưa hệ thống gồm 09 (chín) giải pháp triển khai phân tích, làm rõ để chứng minh tính khả thi giải pháp nhằm góp phần hồn thiện hoạt động tạo động lực, khích lệ tinh thần làm việc cơng chức quan hành nhà nước nói chung UBND huyện Thường Tín nói riêng Từ đó, góp phần thu hút giữ chân đội ngũ cơng chức với trình độ chun mơn cao, tinh thần trách nhiệm tận tâm công việc, phẩm chất đạo đức tốt, mong muốn Chủ tịch Hồ Chí Minh tạo đội ngũ công chức “vừa hồng vừa chuyên” 106 KẾT LUẬN Ở thời đại việc đãi ngộ, thu hút nhân tài vấn đề cần quan tâm, trọng Đặc biệt giai đoạn nay, chế độ, sách đãi ngộ thu hút nhà nước chưa thực phát huy hiệu quả, đồng thời cho thấy khả cạnh tranh thu hút NNL có chất lượng cao so với khu vực tư nhân thấp, chưa khai thác tận dụng hết khả đội ngũ cơng chức Chính lý đó, Đảng Nhà nước cấp quyền cần có chủ trương, đường lối sách phù hợp, mang tính ổn định, bền vững Đồng thời thân chế độ, sách phải thực đáp ứng nhu cầu đáng nhằm đảm bảo cho sống cơng chức đầy đủ Bên cạnh đó, Đảng Nhà nước phải thực tạo sáng kiến, giải pháp để tạo động lực thúc đẩy cố gắng, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tự giác phát huy trình độ chun mơn, nghiệp vụ lĩnh trị cơng chức Tất việc làm góp phần mang lại phát triển phồn thịnh cho đất nước Việt Nam nói chung cho UBND huyện Thường Tín nói riêng Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội cịn gặp nhiều hạn chế: Vấn đề lương khoản phụ cấp thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo nhu cầu sống cho công chức; Cơ hội thăng tiến phát triển cho cơng chức UBND huyện Thường Tín chưa thực mở; việc đánh giá thực công việc cịn trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành cơng việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp công chức chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm số cơng chức cịn thấp Luận văn “Tạo động lực làm việc UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội” đề số giải pháp nhằm góp phần vào nâng cao hiệu cơng tác quản lý NNL thực thi công vụ UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội, cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, xếp cơng chức phù hợp với lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến cho công chức đảm bảo công khách quan; cải tiến hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc chức danh cơng chức; hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực; cải cách hệ thống lương khoa học hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ban Tổ chức cán Chính phủ (2000), Sổ tay nghiệp vụ cán làm công tác tổ chức nhà nước, Hà Nội, tr.8 Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 việc hướng dẫn thực số điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định đào tạo, bồi dưỡng công chức Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 sửa đổi, bổ sung số điều Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu cơng chức Bộ Chính trị (2015), Nghị 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đạo Chính phủ, thành phố cơng tác cải cách hành Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ (2014), Thông tư liên tịch số 71/2014/TTLT-BTCBNV ngày 30/5/2014 Bộ Tài – Bộ Nội vụ quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm sử dụng kinh phí quản lý hành quan nhà nước Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội (2021), Kế hoạch số 46-KH/TU ngày 29/10/2021 đào tạo, bồi dưỡng CBCC thành phố Hà Nội giai đoạn 2022-2025 Chính phủ (2015), Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 ban hành thực dân chủ hoạt động quan hành nhà nước nghiệp cơng lập Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định người cơng chức 10 Chính phủ (2019), Nghị định 38/2019/NĐ-CP Chính phủ quy định mức lương sở đối tượng hưởng lương, phụ cấp quan, đơn vị 108 nghiệp công lập Đảng, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội Hội 11 Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định đào tạo, bồi dưỡng công chức 12 Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang 13 Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 14 Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/05/2011 quy định xử lý kỷ luật côngchức 15 Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức 16 Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/05/2012 quy định vị trí làm việc đơn vị nghiệp cơng lập 17 Chính phủ (2011), Nghị 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 -2020 18 Chính phủ (2020), Nghị định 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 quy định vị trí việc làm biên chế cơng chức 19 Chính phủ (2020), Nghị định 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020 quy định việc làm số lượng người làm việc đơn vị nghiệp cơng lập 20 Chính phủ (2020), Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức 21 Chính phủ (2020), Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 22 Chính phủ (2017), Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Luật Thi đua, khen thưởng 23 Chính phủ (2021), Nghị định số 60/2021/NĐ-CP ngày 21 tháng năm 2021của Chính phủ quy định chế tự chủ tài đơn vị nghiệp cơng lập 24 Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 25 Ngô Thành Can (2013), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt cải cách hành chính, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Hà Nội 109 26 Mai Quốc Chánh (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 27 Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 28 Lê Duẩn (1973), Mấy vấn đề cán tổ chức cách mạng xã hội chủ nghĩa, NXB Sự thật, Hà Nội 29 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quán trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 30 Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước, NXB Lao động, Hà Nội 31 Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan hành chính, Luận án Tiến sĩ, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội 32 Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 33 Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, cơng chức, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội 34 Quốc hội (2015), Luật Tổ chức quyền địa phương, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội 35 Quốc hội (2019), Luật Tổ chức phủ Luật Tổ chức quyền địa phương sửa đổi 2019, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội 36 Quốc hội (2019), Luật Lao động, NXB Lao động Hà Nội 37 Quốc hội (2019), Luật Cán bộ, công chức Luật Viên chức sửa đổi 2019, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 38 Quốc hội (2013), Luật Thi đua khen thưởng 2013, NXB Lao động Hà Nội 39 Quốc hội (2015), Bộ luật Dân 40 Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 41 Nguyễn Xuân Minh Trường (2018), Tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng 42 Vũ Thị Uyên (2017), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước địa bàn Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sĩ, trường Đại 110 Học Đà Nẵng 43 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 44 Ủy ban nhân dân huyện Thường tín (2019-2021), Báo cáo Kết thực nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2018-2021; phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2019-2022, Hà Nội 45 Ủy ban nhân dân huyện Thường tín (2019-2021), Chương trình số 11-CTr/HU, ngày 15/7/2016 đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường, kỷ luật kỷ cương, nâng cao ý thức trách nhiệm, chất lượng phục vụ nhân dân đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2020, Hà Nội Tiếng Anh 46 Akobundu Dike Ugah (2008), Motivantion and productifity n the Library, Machael Okpara university ofAgriculture 47 Chester Barnard and the Systems Approach to Nurturing Organization 48 Iffat Chowdhury, Hillary Johnson, Aneesh Mannava Elizaveta Perova (2018), Báo cáo tóm tắt sách số 2, tháng 3/2018, thuộc Chương trình Đối tác Australia – Ngân hàng Thế giới - Giai đoạn I (ABP2) Việt Nam Phịngnghiên cứu Sáng kiến Giới Đơng Á Thái Bình Dương (EAPGIL) 49 Kinicki & Kreitner (1995), Fundamentals of organizational behavior – Chapter 50 Smith, Kendall Hulin (1969), Manual for the Minnesota saticfaction Questionnaire: “Minnesota studies n vocationalrehabilitatio PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho cơng chức) Kính chào Q Ông/bà! Tôi Nguyễn Sỹ Ngọc – Học viên cao học khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Cơng Đồn, nghiên cứu đề tài luận văn “Tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” Mong Ơng/bà giúp đỡ cách trả lời câu hỏi cách đánh dấu (x) vào ô vuông mà Ông/bà cho phù hợp điền thông tin vào dấu (… ) câu hỏi phương án trả lời Những thơng tin mà Ơng/bà cung cấp phiếu điều tra giữ bí mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài Rất mong nhận giúp đỡ Ơng/bà! Tơi xin chân thành cảm ơn! Câu Thông tin chung người trả lời Nội dung câu hỏi Nội dung câu trả lời Giới tính  Nam  Nữ Tuổi  Từ 20 đến 30 tuổi  Từ 40 đến 50 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi  Từ 50 tuổi trở lên Thời gian công tác đơn vị Dưới 10năm Trên 20 năm Từ 10 – 20năm Trình độ học vấn Đạihọc Trên Đạihọc Thu nhập Dưới 3triệu Từ – triệu Từ – triệu Trên triệu Câu Đánh giá Ông/bà tiêu chí sau? Đánh giá CBCC Đánh giá Ơng/bà tiêu chí sau? Khơng Ít hài Bình Hài hài lịng lịng thường lịng Rất hài lịng Cơng việc      Mức lương      Phụ cấp      Thu nhập tăng thêm      Chế độ khen thưởng      Mức thưởng      Chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm, nghỉ      Công tác đào tạo phát triển      Cơ hội thăng tiến công việc      mát…) Câu Ông/bà đánh giá công việc nào? (có thể lựa chọn nhiều phương án) Cơng việc giao phù hợp với lực, chuyên môn Công việc giao thể trách nhiệm rõ ràng, hợp lý Nhân viên chủ động cơng việc Cơng việc có nhiều khó khăn, vất vả  Khác Câu Ông/bà đánh chế độ tiền lương, phụ cấp thu nhập tăng thêm thể tiêu chí nào? (có thể lựa chọn nhiều phương án) Tiền lương phụ cấp thực rõ ràng, minhbạch Đảm bảo đủ đời sống hàng ngày CBCC vàNLĐ Điều kiện tăng lương mức tăng lương hợplý Câu Ông/bà cho biết chế độ khen thưởng mức lương thể tiêu chí nào? (có thể lựa chọn nhiều phương án) Kịp thời, khuyến khích nhân viên làmviệc Đánh giá đóng góp CBCC Cơng tác đánh giá khen thưởng cơng bằng, hợplý Câu Ơng/bà cho biết sách phúc lợi áp dụng phịng/ban thể tiêu chí nào? (có thể lựa chọn nhiều phương án) Đa dạng, phongphú Chính sách phúc lợi đầy đủ, thể quan tâm đến CBCC Chính sách phúc lợi khuyến khích tinh thần làm việc CBCC Câu Ông/bà đánh đánh giá kết thực cơng việc CBCC? (có thể lựa chọn nhiều phương án)  Kết đánh giá phản ánh kết thực công việc  Kết đánh giá công  Phương pháp đánh giá phù hợp  Khác Câu Ông/bà đánh môi trường làm việc phịng, ban? (có thể lựa chọn nhiều phương án)  Trang thiết bị đầy đủ, đại, đáp ứng yêu cầu công việc  Môi trường làm việc sẽ, vệ sinh, thống mát, khơng độc hại  Mơi trường làm việc an tồn, hiệu  Mơi trường làm việc tạo nhiều áp lực  Khác Câu Ơng/bà đánh tính ổn định cơng việc mình? (có thể lựa chọn nhiều phương án)  Tơi hồn tồn n tâm công tác  Công việc tạm thời phù hợp với  Công việc chưa đáp ứng sống  Khác Câu 10 Ngồi thời gian làm việc UBND huyện, Ơng/bà có làm thêm cơng việc khác khơng?  Có => Nếu có, là:…………………………………………………………  Khơng Câu 11 Ơng/bà đánh mối quan hệ Ông/bà với đồng nghiệp nay? (có thể lựa chọn nhiều phương án)  Thân thiện, hịa đồng, ln phối hợp chặt chẽ hoàn thành nhiệm vụ quan  Độc lập, hoàn thiện nhiệm vụ giao  Đáng tin cậy  Khác Câu 12 Ông/bà đánh phong cách lãnh đạo phịng, ban? (có thể lựa chọn nhiều phương án) Lãnh đạo quan người quan tâm, chia sẻ khó khăn với nhân viên sống Lãnh đạo quan lắng nghe, tiếp thu ý kiến, quan điểm nhân viên Lãnh đạo quan tạo điều kiện, giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Câu 13 Ơng/bà tự đánh giá vị trí Ơng/bà cơng việc nay? (có thể lựa chọn nhiều phương án)  Được lãnh đạo đồng nghiệp ghi nhận, đánh giá cao  Hài lịng với vị trí  Đáp ứng nhiệm vụ lãnh đạo giao Xin chân thành cảm ơn ý kiến Ông/bà! ... tạo động lực làm việc số tổ chức học Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội 35 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số tổ chức 35 1.5.2 Bài học Ủy ban nhân dân huyện Thường. .. huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội 39 2.1.1 Giới thiệu chung Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Hà Nội 39 2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện. .. thực trạng tạo động lực làm việc công chức UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội - Đề xuất số giải pháp đẩy mạnh hoạt động tạo động lực làm việc UBND huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội Đối tượng