Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại việt nam

Giớithiệuvềluậnán

Luận án "Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với người lao độngtrong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam", được tác giả nghiên cứu dựa trên nềntảng các nghiên cứu trong nước và trên thế giới trước đây, đồng thời kết hợp từ kháiniệm của Ngân hàng Thế giới với những nội dung nghiên cứu trên khía cạnh người laođộng theo bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2010 Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục,danhmụccác từviếttắt,danhmụchìnhvẽ,bảng,biểu,d a n h m ụ c c á c c ô n g t r ì n h nghiên cứu khoa học tác giả đãcông bố,danh mụctài liệu thamk h ả o , p h ụ l ụ c , n ộ i dungluậnánbao gồm06chương:

Chương 1: Giới thiệu về luận án, ở chương này tác giả giới thiệu khái quát vềluậnánvànêulêntínhcấpthiếtcủađềtàivớimongmuốncungcấpnhữngcăncứvềlí luận cần thiết làm cơ sở cho việc làm sáng tỏ nhận thức thống nhất về CSR cũng nhưviệc nghiên cứu,đánh giá,x â y d ự n g c á c t i ê u c h í v à p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u v ề C S R đối với người lao động Đồng thời, trong chương 1, luận án đã đưa ra mục tiêu nghiêncứu, với các mục tiêu cụ thể và các câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng, phạm vinghiênc ứ u , k h á i q u á t p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u v à đ ư a r a n h ữ n g đ ó n g g ó p m ớ i c ủ a luậnán.

Tiếp theo ở chương 2, tác giả tiến hành tổng quan tình hình nghiên cứu về tráchnhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động Với nội dung này tác giả tiếnhành tổng quan các nghiên cứu trước đây về trách nhiệm xã hội nói chung và tráchnhiệm xã hội đối với người lao động từ các tác giả trong nước và quốc tế từ đó rút rakhoảngt r ố n g đ ể k h ẳ n g đ ị n h n g h i ê n c ứ u v ề C S R đ ố i v ớ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g t r o n g c á c doanhnghiệpdệtmaytạiViệtNamlàmộtnghiêncứucầnthiết,cóđiểmmới.

Trong chương 3, tác giả nghiên cứu về cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội củadoanh nghiệp đối với người lao động trong các doanh nghiệp dệt may, được hình thànhtừlịchsửpháttriểntráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệp,tổnghợpmộtsốkháin iệmvềtrách n h i ệ m xãh ộ i c ủ a do an h n g h i ệ p đ ể đềx uấ tk há i niệm vềtrách n h i ệ m xãhộicủa doanh nghiệp đối với người lao động, làm khái niệm cơ bản để sử dụng trong luậnán Tiếp đó tác giả tổng hợp các nghiên cứu về lợi ích thực hiện trách nhiệm xã hội củadoanh nghiệp và các nghiên cứu về việc hình thành tiêu chí, giả thuyết, các mô hìnhnghiên cứu trước đây và tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu tổng quát sử dụng trongluậnán.

Từmôhìnhtổngquátđãđềxuất,trongchương4,tácgiảtiếnhànhthiếtkếvàlự ac h ọ n p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u k ế t h ợ p g i ữ a ng hi ên c ứ u đ ị n h t í n h v à đ ị n h l ư ợ n g Với phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành phỏng vấn đối tượng nghiêncứuvềquanđiểmthựchiệnCSR;kháiquátcáchoạtđộngCSR;thựctrạng(điểm tồntại) trongt h ự c h i ệ n C S R ; m ố i q u a n h ệ g i ữ a v i ệ c t h ự c h i ệ n

C S R v ớ i m ứ c đ ộ h à i l ò n g , tintưởng và cam kết của người laođộngtạid o a n h n g h i ệ p ; n h ữ n g n h â n t ố ả n h h ư ở n g tới sự thực hiện CSR; đặc thù trong thực hiện CSR dệt may so với các doanh nghiệpkhác;giải p há p c ủ a doanhnghiệp đ ể gó pphần n â n g c a o h i ệ u quảt hự ch iệ n C

Với các kết quả thu được từ quá trình nghiên cứu định tính kết hợp với cơ sở lýluận và quá trìnhphântích từcác nghiên cứu trước đótrongchương2và chương3 , đồng thời sửdụng cácp h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u t r o n g c h ư ơ n g 4 , t á c g i ả t i ế n h à n h đ ề xuất mô hình nghiên cứu chính thức, xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, công cụnghiên cứu, xác định mẫu nghiên cứu để chuẩn bị cho quá trình nghiên cứu định lượngtrong chương 5,bốicảnh vàkết quả nghiêncứu về CSR đối với người laođ ộ n g t r o n g cácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.Trong chương5,tácgiảđãtiếnhình nghiêncứuđịnhlượngtheotiếntrìnhtừnghiêncứuđịnhlượngsơbộ- nghiêncứuđiểnhìnhtại Công ty Cổ phần Tổng Công ty may Đáp Cầu và tiến hành nghiên cứu định lượngchínht hứ c t r ê n c ơ sởdữ li ệu điều t ra thực t ế tại25 c ô n g tyd ệ t m a y tại0 3 khuv ực:Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, tác giả tiến hànhphân tích và đưa ra các kết quả xác định mối quan hệ của việc thực hiện CSR đối vớingườilaođ ộ n g v ớ i m ứ c độ h à i l ò n g , t i n tưởng và cam kếtc ủ a n gư ời laođ ộ n g tr ong cácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.

Trong chương 6 của luận án, xuất phát từ định hướng phát triển ngành dệt mayViệt Nam và kết quả thu được trong chương4 vàchương 5,tác giảđ ã đ ư a r a m ộ t s ố kiến nghị, gợi ý cho các Doanh nghiệp dệtmay tại Việt Nam đồngthờim ạ n h d ạ n n ê u lên một số kiến nghị với Ngành Dệt may, Bộ Công thương và Chính phủ trong việc hỗtrợ doanh nghiệp thực hiện tốt CSR đối với người lao động trong các doanh nghiệp dệtmaytạiViệtNam.

Sựcầnthiếtcủaluậnán

Từ thập niên 80, CSR đã trở thành một chủ để được nhiều học giả tại các nướcpháttriểnnghiêncứu.Kếtquả nghiêncứucủacáctácgiảđãchỉrarằngCSRcótácđộngtích cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp CSR từ đó được xem như chiến lượcquantrọngcủadoanhnghiệptrongviệctạoralợithếcạnhtranhtạicácquốcgiapháttriển(MattenvàMo on,2008).Ngàycàngcónhiềudoanhnghiệp,đặcbiệtlàcácdoanhnghiệp trongngànhdệtmayđãnhậnthứcrằng,họkhôngthểchỉđạtduynhấtmụcđíchtốiđahóalợi nhuận mà còn phải thực hiện các trách nhiệm đối với xã hội, môi trường, người laođộng,quảntrịcôngtyminhbạch,sảnxuấtbềnvững,… (Yperen,2006;Thắng,2015).

Ngànhdệt mayViệt Nam,vớimục tiêu phát triểnthànhngànhmũi nhọnt ậ p trung cho xuất khẩu; thỏa mãn ngày càng cao nhu cầu của thị trường nội địa; tạo thêmviệc làm cho xã hội; tăng khả năng cạnht r a n h v à h ộ i n h ậ p v ữ n g c h ắ c v à o t h ị t r ư ờ n g thếgiới vàkhuvực Ngành dệt maycũngđãxây dựngđượcn ộ i q u y , q u y đ ị n h c ủ a mình trong thực hiệnC S R ; đ ồ n g t h ờ i c ó n h ữ n g h o ạ t đ ộ n g đ á p ứ n g c á c n ộ i d u n g C S R hấp dẫn người lao động, quan hệ tốt với cộng đồng, khách hàng và người tiêu dùng như:chế độ lương, thưởng, các phúc lợi, trang bị thiết bị an toàn bảo hộ lao động, bảo vệ sứckhỏe, bảo vệ môi trường, xây dựng nhà văn hóa, nhà ăn ca, nhà ở cho công nhân ngoạitỉnh, Đặc biệt, có tổchức công đoàn hoạt động tốt vừa giúpchủ sử dụngl a o đ ộ n g trong hoạt động kinh tế vừa bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của người lao động (BộCôngthương,2014).

Việc thực hiện các tiêu chuẩn của CSR, như: trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, tạomôi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, tiết kiệm năng lượng và các tàinguyên khác để bảo vệ môi trường, tạo ra lợi íchl â u d à i c h o c h í n h n ộ i b ộ d o a n h nghiệp như cải thiện quan hệ trong công việc, giảm bớt tai nạn, giảm tỷ lệ nhân viên thôiviệc, tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí về chi trả tai nạnlao động, bệnh nghề nghiệp, chi phí điện, nước, vật tư Thậm chí, ngay cả yêu cầu thựchiệnc hí nh s á c h v ề la o đ ộ n g c ũ n g g i ú p d o a n h ng hi ệp g i ả m đ ư ợ c t h i ệ t h ạ i bất n g ờ d o công nhân đình công Việc thực hiện CSR đã đem đến nhiều thuận lợi, tạo thế chủ độngcho doanh nghiệp Việc tạo dựng môi trường làm việc tốt, thực hiện đúng các chính sáchvề lao động, có những hoạt động hỗ trợ cộng đồng trong công tác từ thiện - xã hội, giúp doanh nghiệp thuhút được lao động,xâydựng mối quan hệ tốt,gắn kết chặtc h ẽ với cộng đồng cải thiện hình ảnh của doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu trongquan hệ với khách hàng và các đối tác, tạo ra ưu thế trong cạnh tranh (Twose và Rao,2003) Khi các doanh nghiệp dệt may Việt Nam xuất khẩu sản phẩm sang các nước châuÂu,M ỹ t h ì v i ệ c d o a n h n g h i ệ p đ ã t h ự c h i ệ n C S R r ấ t c ó l ợ i , v ì y ê u c ầ u k h ắ t k h e c ủ a khách hàng tại các thị trường này đó là họ chỉ mua hàng từ các nhà cung cấp đáp ứngđượccácyêucầucủaCSR Doanhnghiệp nàothựchiệntốtcác tiêuchuẩn CSRx emnhưcóđược"giấythônghành"đểvượtquacácràocảnkỹthuậtkhithamgiavàocácth ị trường tiêu thụ hàng đầu thế giới này (Hương, 2015) Thực tế cho thấy, dù nhận biếtđược những cơ hội và lợi ích mà việc thực hiện CSR có thể mang lại, nhưng các doanhnghiệp dệtmayvẫnkhóthểthựchiệnkhicònvướngnhiều ràocản.Đểđápứngcáctiêu chí của CSR, yêu cầu đầu tiên là doanh nghiệp phải đầu tư những khoản tiền không nhỏcũng như thời gian, công sức, nhân lực thực hiện Đây là cái khó đối với những doanhnghiệp vừa và nhỏ, bởi các doanh nghiệp này thường hạn chế về vốn, nên vấn đề lợinhuận thường được đặt lên hàng đầu và ưu tiên đáp ứng cho yêu cầu tái sản xuất. Nănglực,kinhnghiệm tronglĩnh vực làm thươngmại xuất khẩu của cácdoanh nghiệpd ệ t may rất kém Các doanh nghiệp dệt may chưa đầu tư thời gian, công sức một cách thỏađángtrongviệcnghiêncứuthịtrường,xúctiếnthươngmạivànângcaochấtlượng,

để nâng cao uy tín trên trường quốc tế Đó là những hạn chế của các doanh nghiệp dệtmay sau những năm gia nhập WTO gây cản trở sự phát triển của ngành dệt may nướcnhà Năng lực sáng tạo trong việc thiết kế tạo thêm giá trị gia tăng cũng rất hạn chế,ngành công nghiệp phụ trợ chưa đáp ứng nhu cầu Hiện nay, các doanh nghiệp đangnặng về gia công, giá trị gia tăng thấp, do đó lợi nhuận thu được cũng rất thấp Cùng vớiđó là ngành dệt hiện nay đang bị bỏ lửng, kém phát triển, đặc biệt là khâu nhuộm, hoàntất; ngành công nghiệp phụ trợ chưa đáp ứng được nhu cầu làm hàng may xuất khẩu, dođónhiềuphụ kiệnphảinhậpkhẩutừ nướcngoài.

Ngoài ra, một trong các tiêu chí ngặt nghèo của CSR là phải đảm bảo thời gianlàm việc theo quy định đối với người lao động Nhưng với tình hình thực tế của ngànhdệt may Việt Nam hiện nay, nếu không tăng ca thì vừa không thể đảm bảo tiến độ giaohàng, vừa không thể đáp ứng nhu cầu của công nhân xa quê muốn tăng thêm thu nhập.Hiện nay các tiêu chí, tiêu chuẩn về CSR tại Việt Nam chưa có sự thống nhất chung,doanh nghiệp dệt may trong nước còn gặp nhiều khó khăn trong việc đáp ứng các yêucầu,t i ê u chuẩn CSR,đôikhilãng phít iề nb ạc vàcông sức.Sựxáotrộn vàthiếu hụt lao động có tay nghề cũng đang là một rào cản đối với ngành dệt may Trong đó, laođộng cấp trung và cao cấp trong lĩnh vực may mặc đang còn thiếu, vì thế công tác thuhút lao động của ngành dệt may đang vấp phải sự cạch tranh khốc liệt với các ngànhnghề khác có thu nhập cao hơn, thậm chí giữa các doanh nghiệp dệt may với nhau(Hương,2015).

Những đòihỏi gắtgao của tiến trình hộinhập quốctế,s ự h i ể u b i ế t c ủ a c á c doanh nghiệp dệtmayV i ệ t N a m đ ố i v ớ i c á c y ê u c ầ u p h ứ c t ạ p c ủ a q u y đ ị n h q u ố c t ế như:W T O , H i ệ p đ ị n h T h ư ơ n g m ạ i t ự d o ( F T A ) , T P P ,c ò n r ấ t h ạ n c h ế T r o n g k h i cácn ư ớ c n h ậ p k h ẩ u t h ư ờ n g x u y ê n đ ư a r a c á c t i ê u c h u ẩ n k ỹ th uậ t, c á c vấ n đ ề c h ố n g bán phá giá; các yêu cầu về CSR; sản xuất sạch hơn, xanh hơn,… tạo ra những rào cảnkhó khăn và rủi ro lớn cho các doanh nghiệp (Hương, 2015) Bên cạnh đó, việc nhậnthức,hiểu biết về CSR vẫn chưa đầy đủ,c h ư a t h ấ y r õ đ ư ợ c c ơ h ộ i , l ợ i í c h v à t í n h ư u việtcủaCSR,nên trong quátrình thựchiện cònma ng tính bịđ ộn g v à đốiphó,t h ậ m chí nhiều doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp dệt may đang có xuhướng tránh néviệc thực hiện CSRđốivớivớin g ư ờ i l a o đ ộ n g Đ i ề u n à y d ẫ n đ ế n những vụ xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong các doanhnghiệp tại Việt Nam ngày càng gia tăng Đã có nhiều vụ người lao động bị người sửdụng lao động đánh đập, nhục mạ, làm ảnh đến sức khỏe, tinh thần (tập trung tại cácdoanh nghiệp dệt may, da giày trong các doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp nướcngoài);nhiềuvụviphạmantoànlaođộngđãgâyranhữnghậuquảnghiêmtrọng vềsức khỏe, tính mạng người lao động; rồi những vi phạm về lợi ích, lương, thưởng, chếđộ, chính sách đối với người lao động, hầu hết những vi phạm này chính là nguyênnhângâyranhữngmâuthuẫn,bấtđồngtrongquanhệgiữangườilaođộngvới ngườisử dụng lao động,người lao động dần mấts ự h à i l ò n g , t i n t ư ở n g , c a m k ế t đ ố i v ớ i doanh nghiệp.Như vậy,có thể thấy,để giải quyết những vướngm ắ c g i ữ a n g ư ờ i l a o động và doanh nghiệp thì yếu tố quan trọng chính là việc thực hiện tốt CSR đối vớingườilaođộngvàvấn đề được nhìn thấymộtcáchrõràngn h ấ t c h í n h l à v i ệ c c á c doanhnghiệpdệtmaytạiViệtNamphảiđảmbảothựchiệnmộtsốquyđịnhtrongcácbộ tiêu chuẩn quốc tế về CSR như: SA 8000, ISO 26000 hay một số bộ quy tắc ứng xửvề CSR, nhằm đảm bảo quyền của người lao động Thông qua việc áp dụng các bộ tiêuchuẩn,bộquytắcứngxửvềCSRnày,doanhnghiệp sẽthựchiệnđượccácnộidu ngvềC S R đ ố i v ớ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g t h ô n g q u a c á c c a m k ết , c h í n h s á c h C S R , c á c b ộ q uy tắc, giấy chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn, Trong thực tế, việc áp dụng các bộ tiêuchuẩn,q u y t ắ c n à y c ủ a c á c d o a n h n g h i ệ p d ệ t m a y t ạ i V i ệ t N a m c ò n r ấ t t h ụ đ ộ n g , chồng chéo hoặc mâu thuẫn với các bộ luật khác, đồng thời việc thực hiện các bộ tiêuchuẩn này cònm a n g t í n h h ì n h t h ứ c , đ ố i p h ó , c h ư a t h ự c s ự đ ị n h h ư ớ n g v à o h i ệ u q u ả , chấtlượngcũngnhưđịnhhướngvàopháttriểnbềnvữngdoanhnghiệp.Mặtkhá c,xétvề khía cạnh cơ sở lí luận, hiện nay, đã có nhiều học giả trong nước và quốc tế nghiêncứu các vấn đề khác nhau của CSR trong các doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên, sốlượng các nghiên cứu chuyên sâu về CSR trong ngành dệt may, đặc biệt là các nghiêncứuvềCSRđốivới ngườilaođộngtạiViệt Namcònrấthạnchế.

Vớimongmuốn gó pp h ầ n vàoviệchoànthiện c ơ sởlíl u ậ n trongviệc nghiê ncứumối quanhệ củaviệc thực hiện CSRvới mức độhài lòng,t i n t ư ở n g v à c a m k ế t của người lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam, nhằm giúp cho cácdoanh nghiệp dệt may ViệtNam tháo gỡ được những vướng mắc mấu chốt trong quátrình thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động, NCS đã chọn đề tài:"Tráchnhiệmxã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với ngườilao động trong cácd o a n h nghiệp dệtmaytạiViệt Nam"để làmluậnánTiếnsĩ.

Mụctiêuvàcâuhỏinghiêncứu

Mụctiêunghiêncứu

Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về mối quan hệ của việc thực hiệnCSR với mức độ hài lòng, tin tưởng và cam kết của người lao động trong các doanhnghiệp dệt may tại Việt Nam và trên cơ sở đó đưa ra những khuyến nghị giúp cho cácdoanhnghiệpdệtmayViệtNamthựchiệntốtCSRđốivớingườilaođộng.

Câuhỏinghiêncứu

Để thựchiện được mục tiêu nghiên cứu đãđềra, luận án tập trung vào cácc â u hỏinghiêncứuchính yếusau:

(1) Sử dụng mô hình nghiên cứu nào để đánh giá việc thực hiện CSR đối vớingườilaođộngtrongcácdoanhnghiệpdệtmaytại ViệtNam?

(2) Mối quan hệ của việc thực hiện CSR đối với người lao động với mức độ hàilòng, tin tưởng và cam kết của người lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại ViệtNam nhưthếnào?

(3) Những gợi ý nào có thể giúp cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam thực hiệntốtCSRđốivớingườilaođộng?

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

- Đối tượng nghiêncứu: Đối tượng nghiênc ứ u c ủ a l u ậ n á n l à C S R đ ố i v ớ i ngườilaođộngtrongcácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.

+ Về nội dung nghiên cứu: CSR có nhiều nội dung khác nhau như CSR với bảovệ môi trường, CSR với người tiêu dùng, CSR với xã hội dân sự, CSR với người laođộng , trong phạm vi nghiên cứu của luận án này, tác giả tập trung vào nghiên cứu vềCSR đối với người lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam trên 03 khíacạnh:mứcđộtintưởng,hàilòng,camkếtcủangườilaođộng.

+ Về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu về CSR đối với người lao độngtrong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam Việc thu thập dữ liệu để kiểm định cáctiêu chí CSR đối với người lao động được tiến hành lấy mẫu ngẫu nhiên tại các doanhnghiệpdệtmaykhuvựcmiềnBắc,miềnTrungvàmiềnNam.

+ Về thời gian: Luận án triển khai phân tích các dữ liệu có liên quan đến CSR đốivớingườilaođộngtạicácdoanhnghiệpViệtNam, dữliệuthứ cấpđượcthuthậptừnăm

2011 đến năm 2016, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2015 và 2016 Khoảng thờigiannàyđảmbảođủthờigianchoviệcthuthập,triểnkhaiphântíchdữliệuđểthấyđượctínhxuhướn gcủatráchnhiệmxãhộiđốivớingườilaođộngtrongtươnglai.

Kháiquátvềphươngphápnghiêncứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu và trả lời được các câu hỏi nghiên cứu đã nêu,luậnánsửdụngphươngphápnghiêncứuđịnhtínhkếthợpvớinghiêncứuđịnhlượng.

Nghiên cứu địnhtínhđược sửdụngkhi lấy ýk i ế n c h u y ê n g i a v ề t r ọ n g s ố c á c tiêuc h í v ề C S R , c á c t h a n g đ o c ầ n t h i ế t v ề C S R đ ố i v ớ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g t r o n g c á c doanh nghiệp dệt may Các mối quan hệ giữa các thang đo về CSR Trên cơ sở bộ tiêuchuẩnv à tr ọn g số t h u đ ư ợ c , l u ậ n á n t i ế n h à n h x â y d ự n g m ô hìnhnghiên c ứ u đ ể t i ến hànhkhảosát,điềutrađịnhlượng.Môhìnhnghiêncứubaogồm:cácbiếnCSR;niềmti n của người lao động đối với doanh nghiệp; sự hài lòng của người lao động đối vớidoanh nghiệp và sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp Đồng thời mô hìnhnghiên cứu cũng chỉ ra được mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội với sự hài lòng củangười lao động đối với doanh nghiệp; mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội với sự tintưởng của người lao động đối với doanh nghiệp; mối quan hệ giữa sự hài lòng của ngườilao động với cam kết của người lao động đối với doanh nghiệp; mối quan hệ giữa sự tintưởngcủangườilaođộngvớicamkếtcủangườilaođộngđốivới doanhnghiệp.

Nghiên cứu định lượng được sử dụng qua các giai đoạn: thiết kế phiếu khảo sát;thuthập thông tin từphiếukhảosát với đối tượng là người laođộngtại cácd o a n h nghiệp dệtmay khu vực miền Bắc, miền Trung và miền Nam; tácg i ả t i ế n h à n h p h â n tíchdữliệuvới sựhỗtrợcủaphầnmềmSPSS17.0vàAMOS20.0.

Bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm với các biến khác nhau.Cácbiếnđượclựachọndựatrêncơsởkếtquảcủacácnghiêncứutrước,cáctiêu chívề CSR, kinh nghiệm thực tiễn của các doanh nghiệp trên thế giới Số mẫu là 676 Saukhi thu được các câu trả lời, số liệu sẽ được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềmthôngquacácbướcnhư:thốngkêmôtả;phântíchđộtincậycủadữliệusửdụngh ệsố tin cậy Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến có hệ số tương quan giữa các biến vàtổng nhỏ; sử dụng công cụ phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis -EFA) nhằm loại bỏ các biếncó thôngsố nhỏ bằng cáchkiểm trahệsốtải nhânt ố (Factorloading)vàcácphươngsaitríchđược;phântíchnhântốkhẳngđịnh(Confirmat ory FactorAnalysis - CFA) giúp kiểm định cácb i ế n q u a n s á t đ ạ i d i ệ n c h o các nhân tố tốt đến mức nào và mô hình cấu trúc tuyến tính nhằm chỉ ra mối quan hệgiữacácbiếntiềmẩnvớinhaucũngnhưkiểmđịnhcácgiảthuyếtcủanghiêncứu.

Nhữngđónggópmớicủaluậnán

Quaviệcnghiêncứu,phân tích cácnộ i dungliên quantớiviệcthựchiệnCS Rđối với người lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam, luận án sẽ trả lờiđượccáccâuhỏinghiêncứuđồngthờiđạtđượcnhữngđónggópmới,cụthểnhưsau:

- Kế thừa và điều chỉnh các thang đo cho các mối quan hệ giữa việc thực hiệnCSR với mức độ hài lòng, tin tưởng và cam kết của người lao động trong các doanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.

- Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về CSR với mức độ hài lòng, tintưởngvàcamkếtcủangườilaođộngtrongcácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.

- Đưa ra những khuyến nghị ứng dụng kết quả nghiên cứu để các doanh nghiệpdệtmaythựchiệntốtCSRđốivớingườilaođộng.

Ngoài ra,t ừ k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u , d ự k i ế n l u ậ n á n s ẽ đ ó n g g ó p m ộ t s ố b à i b á o , bài tham luận hội thảo trong nước và quốc tế trong lĩnh vực nghiên cứu về CSR Đồngthời mở ra định hướng cho các nghiên cứu khác về việc thực hiện CSR tại Việt Namnhư: CSR đối với việc bảo vệ môi trường, CSR đối với người tiêu dùng, CSR đối vớiphát triển cộng đồng, CSR đối với vấn đề nhân quyền, Mặt khác, các kết quả nghiêncứu của đề tài cũngcó thể được dùng làm tưl i ệ u b ổ s u n g c h o b à i g i ả n g c ủ a c á c m ô n họcnhưQuảntrịkinhdoanh,Quảntrịchiếnlược,Vănhoákinhdoanh,…

Bốcụccácnộidungchínhcủaluậnán

Nhằm thực hiện được mục tiêu của luận ánv à t r ả l ờ i c á c c â u h ỏ i n g h i ê n c ứ u , luậnánđượcchiabốcụclà06chương,baogồmcácnộidungchínhnhưsau:

Chương 3: Cơ sở lý luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngườilaođộngtrongcácdoanhnghiệpdệtmay

Chương 5: Bối cảnh và kết quả nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanhnghiệpđốivớingườilaođộngtrongcácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam

Cácnghiêncứutổngquátvềtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệp

Cácnghiêncứuvềvaitrò,lợiíchcủatráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệp

Năm 1970, Friedman M cho ra đời công trình“Trách nhiệm xã hội của doanhnghiệplàmtănglợinhuậnchodoanhnghiệp”khẳngđịnhvaitròtolớncủaCSR.

TheoSethi (1975) “CSR hàm ýnânghànhv i c ủ a d o a n h n g h i ệ p l ê n m ộ t m ứ c phùhợpvớicácquyphạm,giátrị vàkỳvọngxãhộiđangphổbiến”.

Caroll (1979) đã khẳng định “CSR bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế,luậtpháp,đạođứcvàlòngtừthiệnđốivớicáctổchứctạimộtthờiđiểmnhấtđịnh”.

Năm2003,n h ó m phátt r i ể n k i n h t ế t ư n hâ n c ủ a Ngân hàng thếg iớ iđ ã đưar a kháin i ệ m C S R v à đ â y l à k h á i n i ệ m đ ư ợ c s ử d ụ n g r ộ n g r ã i t r ê n t h ế g i ớ i “ C S R l à s ự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông quanhững hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thànhviên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệpcũngnhưpháttriểnchungcủaxãhội”.

Năm 2004, Philip Kotler, một trong những nhà nghiên cứu hàng đầu thế giới vềkinh doanh và đồng tác giả Nancy Lee trong tác phẩm “Trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp:điềutốtnhấtchocôngtycủabạn”khẳngđịnhsâusắclợiíchcủaCSR.

Rana và các cộng sự (2009), thông qua nghiên cứu CSR tại các công ty đa quốcgia trongngành sản xuất và chếbiến thực phẩm,nghiêncứuđãk h ẳ n g đ ị n h C S R l à côngcụvàphươngthứchướngđến sựpháttriểnbềnvữngcủadoanhnghiệp.

Trong Báo cáo thường kỳ VNR 500, số 7, tác giả Nguyễn Đình Tài (2010), đãnghiên cứu về Tăng cường CSR đối với môit r ư ờ n g v à n g ư ờ i t i ê u d ù n g

V i ệ t N a m v à đưa ra được những lợi ích của CSR về khía cạnh môi trường và người tiêu dùng, đồngthờitácgiảcũngđãđềcậpsơbộvềthựctrạngviệcthựchiệnCSRđốivớimôitrườngvà ngườitiêudùngcủacácDNtạiViệtNam,đặcbiệtnghiêncứuđãthốngkê,sosánhvà cho thấy việc thực hiện CSR của các DNNN thực sự bài bản, khoa học và đạt hiệuquảcaohơn sovớicácDNtrongnước.

Phạm Văn Đức(2010),CSR ở Việt Nam:Mộtsố vấnđ ề l ý l u ậ n v à t h ự c t i ễ n cấp bách.Trong nghiên cứu này, tác giả đã tập trung phân tích nội dung CSR,v a i t r ò của việc thực hiện CSR và một số vấn đề đặt ra trong việc thực thi CSR ở Việt Nam.Trênc ơ sở là m rõn h ữ n g l ợ i í ch t o lớ n t ừ v i ệ c t h ự c hiệnCSR v à đ á n h giák h á i q u á t tình hình thực thi CSR ở Việt Nam hiện nay,t á c g i ả đ ã đ ề x u ấ t m ộ t s ố g i ả i p h á p c h ủ yếunhằm nângcaoCSR.

Lê Thị Thu Thủy (2013), trong bài viết: "Thực hiện trách nhiệm xã hội - Lợi íchđối với doanh nghiệp", bằng việc sử dụng phương pháp phân tích định tính để đánh giáthực trạng thực hiện CSR theo mô hình Carroll, tác giả đã làm rõ những thách thức đốivới các DN Việt Nam khi thực hiện CSR và những lợi ích từ việc thực hiện CSR, từ đóđưaramộtsốgợiýcácgiảiphápcơbảnđểnângcaoýthứcthựchiệnCSRtạiViệtNam.

Cácn g h i ê n c ứ u v ề c á c y ế u t ố t á c đ ộ n g đ ế n v i ệ c t h ự c h i ệ n t r á c h n h i ệ m x ã h ộ i

Lepoutre J and Heene A (2006), đã tiến hành điều tra tác động của quy môdoanh nghiệp với CSR, tác giả đã tiến hànhp h â n t í c h c á c q u a n đ i ể m t r ê n g ó c đ ộ l ý luận và các nghiên cứu thực tiễn về ảnh hưởng của quy mô doanh nghiệp đến việc thựcthiCSRbaogồm:cácđặcđiểmvềvấnđề(tìnhhuống),cácđặcđiểmvềcánhân(gi átrị, các năng lực và hành động của chủ sở hữu - nhà quản trị), các đặc điểm về tổ chức(cácn g u ồ n l ự c h ữ u h ì n h v à v ô h ì n h v à c ấ u t r ú c t ổ c h ứ c ) , c á c đ ặ c đ i ể m v ề b ố i c ả n h (điềukiệnkinhtế,xãhộibênngoài).

ChenX.(2009),vớichủđề,CSRởTrungQuốc:Tháchthứcvàýthức,tácgiảđã thực hiện một cuộc khảo sát bằng phiếu điều tra tới 516 doanh nghiệp (bao gồm cảdoanhn g h i ệ p t ư n h â n v à d o a n h n g h i ệ p n h à n ư ớ c ) v à 1 2 0 0 c á n h â n t r o n g c ộ n g đ ồ n g tỉnhC h i ế t G i a n g , T r u n g Q u ố c đ ể đ á n h g i á m ứ c đ ộ n h ậ n t h ứ c v ề C S R K ế t q u ả c ủ a nghiên cứu cho thấy thực tiễn thực thi CSR tại Trung Quốc không chỉ bị tác động bởitrìnhđộ phát triển củaquốcgia nàymà liênquan đến trách nhiệm củac á c c ơ q u a n chính phủ.C á c t á c g i ả c ũ n g c h ỉ r a r ằ n g đ ể t h ú c đ ẩ y

Lê Thanh Hà (2009), trong cuốn sách CSR trong bối cảnh Việt Nam gia nhậpWTOv à h ội nhập k i n h tếquốc t ế, t á c giả) đãđưa ra được nh ữn gk há i niệm, n g u y ê n tắc thực hiện CSR, đáng kể đến là những nguyên tắc về đảm bảo quyền con người: (1)Các doanh nghiệp cần hỗ trợ và tôn trọng việc bảo vệ quyền con người đã được quốc tếcông nhận; (2) Các doanh nghiệp cần đảm bảo không liên quan đến việc xâm phạm cácquyền con người Các nguyên tắc về tiêu chuẩn lao động: (3) Doanh nghiệp tôn trọngquyềntựdohiệphộivàthừanhậnquyềnthỏaướclaođộngtậpthể;

(4)Loạibỏtấtcảcác hình thức lao động cưỡng bức hay bắt buộc; (5) Loại bỏ một cách hiệu quả lao độngtrẻem; (6)Loạibỏviệcphân biệtđốixửliênquanđếnviệclàmvà nghềnghiệp.

Nguyễn Văn Thắng (2009), đã chỉ từ các kết quả phỏng vấn với lãnh đạo doanhnghiệp,cơquanquảnlýnhànướcvàtổchứcphichínhphủvềCSRchothấy,sứcépcạnhtranh lớn, hệ thống giám sát cộng đồng còn yếu, cùng với nhận thức hạn chế của doanhnghiệpvềlợiíchlâudàiđanglàtháchthứclớncủaviệcthựcthiCSRtạiViệtNam.

Hoàng Thị Thanh Hương, Đặng Thị Kim Thoa (2012), trong bài viết,

C ô n g c ụ t ạ o l ợ i t h ế c ạ n h t r a n h b ề n v ữ n g c ủ a d o a n h nghiệp", các tác giả đã tiến hành tổng quan các nghiên cứu về CSR theo cách tiếp cậnchiến lược Theo đó, CSR được coi là công cụ để giúp DN tạo dựng lợi thế cạnh tranhbền vững Từ các nghiên cứu trước đây, các tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý lýthuyếtđốivớiviệcxâydựngchiếnlượcCSRtrongbốicảnhViệtNamhiệnnay.

Lê Chí Công (2016), tác giả đã nghiên cứu và tiến hành kiểm định mối quan hệgiữa niềm tin về niềm tin thực thi CSR trong giải thích cam kết và ý định sử dụng sảnphẩm Yến Sào Sử dụng mẫu nghiên cứu thuận tiện với 259 khách hàng địa phương đãđượcthuthập.Kếthợplýthuyết CSRvới lýthuyết hànhvivàápd ụ n g m ô h ì n h phương trình cân bằngc ấ u t r ú c đ ể đ á n h g i á đ ộ t i n c ậ y , g i á t r ị p h â n b i ệ t , g i á t r ị h ộ i t ụ của các thang đo cũng như kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình.Kết quả chứng minh sự cần thiết phải xem xét mối quan hệ giữa niềm tin về thực thiCSR trong việc giải thích cam kết và ý định sử dụng sản phẩmYến Sào Nghiên cứucung cấp thông tin thực sự hữu ích cho doanh nghiệp nhằm thực thi tốt hơn CSR gópphầnthúcđẩyýđịnhvàcamkếtsửdụngsảnphẩmcủakháchhàng.

Cácnghiêncứuvềtráchnhiệmxãhộicủadoanh nghiệpđốivớingườilaođộngvàng ànhdệtmay

Cácnghiêncứuvềtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệpđốivớingườilaođộng

2.2.1 Các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngườilaođộng

Trinh Khanh Ly (2006), đã xác định vai trò của các hiệp hội thương mại ViệtNam trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là đối với những ngườiđang làm việc trong khu vực tư nhân Nghiên cứu cũng đã phân tích quyền công đoàncủa người lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế.Cuộc nghiên cứu đã sửd ụ n g một phương pháp địnhtính của cácphỏng vấn sâu của hain h ó m đ ố i t ư ợ n g : c á n b ộ công đoàn và công nhân, cùng với một số phân tích dữ liệu và phương pháp quan sátkhôngcó sựthamgia.

Compa (2008), đã nhấn mạnh đến trách nhiệm của công đoàn đối với quyền lợicủa người lao động đồng thời khẳng định quyền của các tổ chức công đoàn trong cácdoanhn g h i ệ p T r u n g Q u ố c T á c g i ả đ ư a r a đ ề xuất: C h í n h p h ủ c ầ n h ỗ t r ợ c h o c á c t ổ chức công đoàn,hiệp phát huy hếttính tựchủ củamình cũngnhưcầnt ạ o l ậ p m ộ t không gian mới cho hoạt động công đoàn tạo quyền tự do dân chủ để các tổ chức côngđoàncóthểpháthuytốtnhấtchứcnăngbảotrợquyềnlợicủangườilaođộng.

Dương Thị Liễu (2008), tác giả đã nhấn mạnh về tầm quan trọng của CSR trongviệc xâydựng văn hóadoanhnghiệptrong công tácq u ả n t r ị n h â n s ự , đ ề c a o l ợ i í c h của CSRtrongviệc gián tiếp hỗtrợnhân viên,k h u y ế n k h í c h n h â n v i ê n l à m v i ệ c , t ự chịu tráchnhiệm trướccông việc,tìm kiếm nơilàm việcl ý t ư ở n g T h ô n g q u a t h à n h tựu từ việc thực hiện những công cụ, bộ nguyên tắc ứng xử của một số doanh nghiệptrong lĩnh vực dệt may Việt Nam: Dệt may Thành Công, Hanosimex, càng khẳng địnhviệc thực hiện CSR sẽ cải thiện được mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các bên liênquanđặcbiệtlàđốivớingườilaođộng. ĐặngThịHồngHạnh(2009),trongđềtài cấpthànhphố,Vậndụngtiêuchuẩ nSA8 0 0 0 v à o s ả n x u ấ t k i n h d o a n h c ủ a c á c d o a n h n g h i ệ p t r ê n đ ị a b à n t h à n h p h ố H à Nội, tác đã dựa trên 09 tiêu chí liên quan trong bộ tiêu chuẩn SA8000: (1) Lao động trẻem; (2) Lao động cưỡng bức; (3) Sức khỏe và an toàn lao động; (4) Tự do hiệp hội vàquyền thương lượng tập thể; (5) Sự phân biệt đối xử; (6) Áp dụng kỷ luật; (7) Giờ làmviệc;(8)Tiềnlương;

(9)Hệthốngquảnlýđánhgiáthựctrạngvàkhảnăngứng dụngtiêu chuẩn SA8 0 0 0 t ạ i c á c d o a n h n g h i ệ p s ả n x u ấ t - k i n h d o a n h t r o n g n g à n h d ệ t m a y trên địa bàn Hà Nội, nghiên cứu điển hình tại Tổng công ty Đức Giang.

8000, từ đó đề xuất các giải pháp nhân rộng việc ứng dụng tiêu chuẩn SA 8000 đối vớidoanh nghiệp sản xuất - kinh doanh trong ngành dệt may tại Việt Nam trong giai đoạnhộinhậpkinhtếquốctế.

Gond và cộng sự (2010), đã làm rõ ảnh hưởng của việc thực hiện CSR đối vớihànhvi,tháiđộcủangườilaođộngcũngnhưhiệuquảkinhdoanhcủadoanhnghiệp.

Harjanne( 2 0 1 0 ) , đ ã p h â n t í c h t ầ m q u a n t r ọ n g c ủ a C S R đ ố i v ớ i n h â n v i ê n t ạ i Mỹ,A n h , Đ ứ c v à P h ầ n L a n d ự a t r ê n m ô h ì n h l ý t h u y ế t c ủ a D o n a l d s o n a n d P r e s t o n 1995( S t a k e h o l d e r m o d e l o f s t r a t e g i c m a n a g e m e n t ) v à q u a v i ệ c p h â n t í c h t h ự c t r ạ n g CSRtạitậpđoànBayer,IBM,KesKovàcácliênminhhợptácxã.

Stawiskiv à c ộ n g s ự ( 2 0 1 0 ) , đ ã p h â n t í c h v à c h ỉ r a đ ư ợ c r ằ n g v i ệ c n â n g c a o nhận thức của nhân viên qua quá trình đào tạo sẽ làm cải thiện kỹ năng, sáng kiến củanhân viên trong chiến lược phát triển doanh nghiệp, giúp cho hoạt động của nhân viênhiệuq u ả h ơ n , k h o a h ọ c h ơ n N g h i ê n c ứ u c ũ n g k h ẳ n g đ ị n h v i ệ c đ ầ u t ư c h o c á c s á n g kiếnCSRcủanhânviênsẽtácđộngtíchcựcvàosựsẵnlòngthamgiavàohoạtđ ộngsảnxuấtkinhdoanh,làmtăngnăngsuất,tăngdoanhthuchodoanhnghiệp.

Nguyễn Ngọc Thắng (2010) đã đề xuất quy trình hướng dẫn việc lồng ghép cácchínhs á c h q u ả n l ý n g u ồ n n h â n l ự c v ớ i C S R đ ố i v ớ i n g ư ờ i l a o đ ộn g n h ằ m m ụ c đ í c h thúcđẩyvàtạoralợiíchchocảdoanhnghiệpvàxãhội,thôngquabảybướccụth ể:

( 5) Lồng g h é p c h ế độl ư ơ n g và t h ư ở n g với CS R;

LeeY K v à c ộ n g s ự ( 2 0 1 2 ) , đ ã đ i s â u v à o n g h i ê n c ứ u t á c đ ộ n g c ủ a C S R v ề chất lượng mối quan hệ và kết quả mối quan hệ: Quan điểm của các nhân viên dịch vụ.Cụ thể hơn, nghiên cứu điều tra dựa trên vai trò của bốn tiêu chí của CSR đưới góc độkinhtế , p h á p l uậ t, đ ạ o đ ứ c vàtừ t h i ệ n Đ â y l à những tiêu chíả n h h ư ở n g rấ t l ớ n đ ế n chấtl ư ợ n g m ố i q u a n h ệ g i ữ a n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g v à n h â n v i ê n d ị c h v ụ v ớ i h a i chuẩnmựclà sự tin tưởng củan g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g v à m ứ c đ ộ h à i l ò n g v ề c ô n g việcc ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g K ế t q u ả c h o t h ấ y C S R c ó t á c d ụ n g r ấ t l ớ n t r o n g v i ệ c x â y dựngvàduytrìmốiquanhệgiữangườisửdụnglaođộngvớinhânviên.

Lưu Trọng Tuấn và Lưu Thị Ngọc Bích (2013), đã khái quát thực trạng tranhchấpl a o đ ộ n g t ạ i V i ệ t N a m v à đ ư a r a m ộ t s ố g i ả i p h á p g i ả i q u y ế t t r a n h c h ấ p C ũ n g trongnghiêncứunày dựavàocácyếutốthànhphầncủabộtiêuchuẩnBSCI,c áctác giản h ấ n m ạ n h v i ệ c t h ự c h i ệ n t ố t c á c n ộ i d u n g c ủ a B S C I s ẽ l à m t ă n g n ă n g s u ấ t l a o động,g i ú p g i ả m c h i p h í v à c ả i t h i ệ n đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c , ổ n đ ị n h n h â n s ự Á p d ụ n g BSCI,đồng thời tuânt h ủ B ộ L u ậ t L a o đ ộ n g s ẽ g i ú p h ạ n c h ế t h ấ p n h ấ t n h ữ n g t r a n h chấpvềtiềncông,giờlàm,điềukiệnlàmviệcvàgiúpcho,cảngườisửdụnglaođộ ngvàngườilao độngđềucólợi.

Cácnghiêncứuvềtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệpđốivớingànhdệtmay

Twose và Rao (2003), trên cơ sở tổng kết tình hình thực hiện CSR trong ngànhdệt may và da giầy của Việt Nam, tác giả đã chỉ ra rằng vai trò của chính phủ của cácnước đang phát triểnbaogồmcả Việt Namrất quantrọngt r o n g v i ệ c t h ú c đ ẩ y t h ự c hiện CSR trong các doanh nghiệp Tác giả cũng đưa ra khuyến nghị với chính phủ cácquốc gia rằng: nên xem xét việc thực hiện CSR là một chiến lược để đạt được lợi thếcạnhtranhquốcgiatrênthươngtrườngthếgiới.

Yperen (2006), đã tổng quan các vấn đề liên quan đến CSR trong ngành côngnghiệp dệtmay như làl ợ i í c h c ủ a C S R đ ố i v ớ i n g à n h d ệ t m a y , c á c t i ê u c h u ẩ n l i ê n quan tới CSR, CSR của các doanh nghiệp dệt may với môi trường, CSR của doanhnghiệp đối với đối với người lao động và các vấn đề liên quan tới người lao động như,chống phân biệt đối xử, cơ hội thăng tiến cho người lao động, vấn đề xử dụng lao độngtrẻ em, những ràng buộc trong các hợp đồng lao động, vấn đề làm quá giờ quy định, vấnđề về antoàn sức khỏe của người laođộng Nội dung của nghiêncứu nàylà cơs ở l ý luậnquantrọngchoviệc nghiêncứuCSRđốivớingườilao độngtrong ngànhdệtmay. Đào Quang Vinh (2003), thông qua nghiên cứu 24 DN tại hai ngành dệt may vàda giầy,tác giả đã chỉ ra đượcnhờ việc thựchiện tốt CSR,doanh thu của các DNđ ã tăng lên25%, NSLĐ tăng từ 34,2 lên 35,8 triệu đồng/1 l a o đ ộ n g / 1 n ă m , t ỉ l ệ h à n g xuấtkhẩuđãtăngtừ94%lên97%.Ngoàilợiíchtừhiệu quảkinhtế,cácDNcò ncólợit ừ v i ệ c t ạ o d ự n g h ì n h ả n h , u y t í n đ ố i v ớ i k h á c h h à n g , s ự g ắ n b ó v à h à i l ò n g c ủ a ngườilaođộng,thuhútđượclaođộngcónănglựcchuyênmôncao.

GuptavàHodges (2012),đã điềutra nhận thức củangườit i ê u d ù n g v ề C S R trong ngành công nghiệpdệtmaycủaẤnĐộ bằngphươngphápphỏng vấn sâuv à khẳng định tầm quan trọng của CSR trong việc ra quyết định trong ngành công nghiệpdệtmaycủaẤnĐộ.

HoàngT hị Th an h Hương v à L êC ôn g Hoa( 20 13 ), đ ã c ho thấy sứ c épđ ố i vớ i DNvề thực hiện chiến lược CSRn g à y c à n g t ă n g T r o n g n g à n h m a y , á p l ự c c h ủ y ế u đếntừkhách hàngtrongđócócáctậpđoànđaquốcgia.Điềunàyđòihỏicáckh ông chỉ doanh nghiệp lớn mà các DNVVN cũng phải cân nhắc đầu tư chiến lược CSR. Cáctác giả đã nghiên cứu, xem xét bối cảnh của chiến lược CSR của DNNVV ngành may.Sau đó, nghiên cứu một số khó khăn trở ngại trong việc đầu tư chiến lược CSR của cácDNnàyvàđưaramộtsốkếtluậnvàkhuyếnnghịchínhsách.

Nguyễn Phương Mai (2013), đã phân tích thực trạng thực hiện CSR tại công tyCổphần MayĐápCầu(Dagarco) trên 04khíacạnh: cácchính sách tại nơ i làmvi ệc,cácc h í n h s á c h v ề t h ị t r ư ờ n g , c á c c h í n h s á c h v ề m ô i t r ư ờ n g , c á c c h í n h s á c h đ ố i v ớ i cộng đồng Trên cơ sở đánh giá thực trạng, tác giả đã đưa ra 03 đề xuất nhằm cải thiệnmứcđộthựchiệnCSRtạiDagarcođólà:cầnthànhlậpđộichuyêntráchvềCSR,lậ pkế hoạch chiến lược về CSR cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của Dagarco, tạođiềukiệnđểngườilaođộngthamgianhiềuhơnvàocáchoạtđộngCSR.

Hoàng Thị Thanh Hương (2015),đ ã n g h i ê n c ứ u , p h á t t r i ể n c á c t h a n g đ o C S R của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong bối cảnh ngành may Việt Nam Thang đo này baogồm 5 nhóm nhân tố: trung tâm, cụ thể, chủ động, tự nguyện và công bố Kết quả phântích cho thấy,yếu tố lãnh đạo doanh nghiệp,yếu tố môitrường nộibộ vàm ô i t r ư ờ n g bênn g o à i c ó ả n h h ư ở n g t h u ậ n c h i ề u đ ế n C S R c ủ a d o a n h n g h i ệ p v ừ a v à n h ỏ n g à n h may.N g h i ê n c ứ u c ũ n g c h o r ằ n g C S R c ủ a c á c d o a n h n g h i ệ p v ừ a v à n h ỏ n g à n h m a y đang ở mức ứng phó, thụ động hơn là chiến lược Ngoài ra, nghiên cứu đã đề xuất môhình PDCAđể áp dụng chiến lược CSR tạicác DNNVVn g à n h m a y V i ệ t

N a m M ô hình này cho phép liên kết CSR vào các chủ đề chiến lược của doanh nghiệp và mangtínhcảitiếnliên tục.

Shen và các cộng sự (2015),đ ã c h ỉ r a h ạ n c h ế v ề t à i c h í n h l à r à o c ả n c h í n h đ ố i với việc thực hiện CSR trong ngành công nghiệp dệt may của Ấn Độ, ngoài ra còn cónhững rào cản từ việc thiếu nhận thức củak h á c h h à n g , t h i ế u c á c q u y đ ị n h v à t i ê u chuẩn,thiếucamkếtcủaquảnlýcấpvàthiếukiểmtoánxãhội.

Ngoàinhững n g h i ê n c ứ u v ề CSRđược cô ng bố chính t h ứ c k ể t r ê n , c ó m ộ t s ố bài viết về CSR cũng được đăng tải trên các tạp chí điện tử, diễn đàn về CSR Các bàiviết chủ yếu hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR và chỉ ra những lợi ích của CSR đốivớidoanhnghiệpởgóc độlýluận.

Khoảngtrốngvàhướngnghiêncứucủaluậnán

Tổng kết từ các nghiên cứu trên thế giới cho thấy, các nghiên cứu về CSR rất đadạng,phongphúvềnộidungvàcáchtiếpcận.Cáccôngtrìnhnghiêncứuđềuđãlàm rõ cơ sở lý thuyết cho việc thực thi CSR trong doanh nghiệp như một giải pháp chiếnlượcnhằmxây dự ng lợi thếcạnh tr an h bềnv ữ n g củadoanh nghiệp.C ụ thểhơn n ữ a , một số nghiên cứu về tác động của CSR đếncác mối quan hệ trongdoanh nghiệp,v ề môi trường, xã hội, người lao động, người tiêu dùng, và cũng đã có những nội dungphânt í c h đ ư ợ c n h u c ầ u c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ố i v ớ i C S R c ũ n g n h ư v i ệ c c á c d o a n h nghiệp giải quyết vấn đề CSR đối với người lao động, các nghiên cứu về sự ảnh hưởngcủaviệcthực h iệ n CSRt ớ i thái đ ộ, h à n h v i c ủ a n gư ời laođ ộ n g , Tuyn hi ên , d ư ờ n g nhưk hô ng c ó n h i ề u c á c n g h i ê n cứulượng h o á m ối qu an h ệ g iữ aC SR đ ố i v ớ in gư ời lao động và đặc biệt là chưa có nghiên cứu nào trong việc xây dựng những thang đonhằm đánh giá, xem xét mối quan hệ giữa thực hiện CSR đối với sự hài lòng, tin tưởngvàc a m k ế t c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p d ệ t m a y t ạ i V i ệ t N a m Đ â y cũng chính là "khoảng trống" trong các nghiên cứu Do vậy, đề tài mà tác giả lựa chọnchính là mảng nghiên cứu tiềm năng nhằm bổ sung thêm cơ sở lý luận cũng như thựctiễnvềCSRđốivớingườilaođộng.

Mặt khác, tại Việt Nam hiện nay, CSR vẫn là vấn đề còn khá mới mẻ và đượchiểutheonhiềucáchkhácnhau,chưacósựthốngnhấtnênviệcthựchiệntráchnhiệ mxã hội trong các doanh nghiệp Việt Nam còn khá nhiều bất cập và lúng túng Các côngtrình nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu vẫn là các báo cáo, các bài viết tổng quan về lýthuyết, chưa thực sự có được nhiều nghiên cứu chuyên sâu riêng về CSR đối với ngườilao độngtrong các doanh nghiệp dệtmay tạiV i ệ t N a m C h í n h v ì n h ữ n g l í d o n à y , đ ề tài nghiên cứu dự kiếnsẽđ ó n g g ó p t h ê m n h ữ n g c ơ s ở l ý l u ậ n v ề C S R đ ố i v ớ i n g ư ờ i lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam và mang lại những giá trị thựctiễn giúpcho cácdoanhnghiệp Việt Nam tham khảo đểnâng caohiệu quảc ủ a v i ệ c thực hiện CSR đối với người lao động, cũng như trong quá trình hoạch định các chiếnlượckinhdoanhhướngđếnmụctiêupháttriểnbềnvững.Từnhữngkhoảngtrốngtr êntacóthểrútrakếtluận:

(3) Chưa có khung phân tích, mô hình nghiên cứu cụ thể về CSR đối với ngườilaođộngtạiViệtNamcũngnhưcụthểtrongcácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.

(4) Chưa cónghiêncứunào trong việc xâydựngnhữngt h a n g đ o n h ằ m đ á n h giá, xem xét mối quan hệ giữa thực hiện CSR đối với sự hài lòng, tin tưởng và cam kếtcủangườilaođộngtrongcácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.

Do đó, nghiên cứu về CSR đối với người lao động trong các doanh nghiệp dệtmaytạiViệtNamlàmộtnghiêncứucầnthiết,cóđiểmmới.

Lịchsửpháttriểntráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệp

Thờikỳtrước1950

Nếu như khái niệm CSR là tương đối mới mẻ và chỉ được đề cập đến nhiều từnhữngnăm1950trởlạiđâythìngượcl ạ i , t h e o C a p r o n v à Q u a i r e l -

L a n n o i z e l e e (2009): "sựq u a n t â m đ ế n n h ữ n g h ậ u q u ả n ả y s i n h t ừ c á c h o ạ t đ ộ n g c ủ a c á c d o a n h nghiệp nóiriêngvàcáchoạtđ ộ n g k i n h t ế n ó i c h u n g đ ã c ó t ừ r ấ t l â u t r ê n t h ế g i ớ i " Nói một cách khác,n h u c ầ u v ề C S R k h ô n g p h ả i l à m ộ t k h á i n i ệ m m ớ i N h ữ n g g h i chépcủa ngườiTrung Hoa,người Ai Cập và ngườiXume cổđ ạ i đ ã p h á c h ọ a n h ữ n g quyt ắ c giaothương đ ể th úc đẩ y t h ư ơ n g m ạ i v à đ ảm bảor ằ n g l ợ i íc h c ủ a c ộ ng đ ồ n g rộngl ớ n đ ư ợ c q u a n t â m K ể t ừ đ ó , m ố i q u a n t â m c ủ a c ô n g c h ú n g đ ế n s ự t ư ơ n g t á c giữad o a n h n g h i ệ p v à x ã h ộ i n g à y c à n g p h á t t r i ể n c ù n g v ớ i s ự p h á t t r i ể n c á c h o ạ t độngcủadoanhnghiệp.

Từ thế kỷ thứ 17, người ta đã quan tâm đến sự phát triển quá lớn của Công tyĐôngẤnvànhữnghệlụycủasựpháttriểnđóđốivớixãhội.Chủnghĩatưbảnnhânái cũng đã tồn tại ở Anh được hơn 150 năm Các tín đồ phái giáo hữu như Barclays vàCadbury,c ũ n g n h ư c á c n h à c h ủ n g h ĩ a x ã h ộ i k h á c n h ư Ă n g - g h e n v à M o r r i s đ ã t i ế n hành thực nghiệm vớinhững hình thức kinhdoanh cótráchn h i ệ m x ã h ộ i v à d ự a t r ê n giá trị Và hành động từ thiện của thời kỳ

Victorian có thể được nhận định là có tráchnhiệmvớinhữngkhunộiđôcủanhữngtrungtâmthànhphốcổngàynay.

Những bằngchứng vềcáchoạt động xãhộip h ả n k h á n g l ạ i n h ữ n g h à n h đ ộ n g củacáctổchứccũngđãtrảidàiquanhiềuthếkỷ,phảnchiếusựphátt riểnvềmặtpháplý và thương mại của các công ty khi chúng tựt ạ o c h o m ì n h t r ở t h à n h m ộ t l ự c l ư ợ n g thúcđẩy cácxãhội dựatrên thị trường.Tiêu biểucó thểkểđến cuộct ẩ y c h a y c ủ a ngườit i ê u d ù n g đ ố i v ớ i s ả n p h ẩ m đ ư ờ n g d o n h ữ n g n g ư ờ i n ô l ệ t h u h o ạ c h d i ễ n r a ở nướcAnhvàonhững n ă m 1790,được biếtđến làcuộctẩychayquym ôlớnđầu tiênthế giới.Trong vòng vài năm,h ơ n 3 0 0 , 0 0 0 n g ư ờ i A n h đ ã t ẩ y c h a y s ả n p h ẩ m đ ư ờ n g này, sản phẩm chính của những trang trại người Anh có nô lệ người Tây Ấn Gần400,000 lời thỉnh cầu có chữ ký đã được gửi đến Quốc hội yêu cầu chấm dứt tình trạngbuôn bánnôlệ,…Vàon ă m 1 7 9 2 , H ạ v i ệ n t r ở t h à n h c ơ q u a n l ậ p p h á p q u ố c g i a đ ầ u tiêntrênthếgiớibỏphiếuchoviệcchấmdứttìnhtrạngbuônbánnôlệ.

Những ví dụ hiện nay về phong trào hoạt động xã hội nhằm phản đối tình trạngthiếu thựcthiCSR của các tổchứcđượcđ ề c ậ p đ ế n r ấ t n h i ề u t r ê n b á o c h í , t i n t ứ c truyền hình và các trang mạng trên Internet Cho dù các hành động phản ứng là sự nổiloạncủac ô n g dâ n ở Seatle, T u r i n h a y C an cu n p h ả n đối ả n h h ưở ng c ủ a c ác t ậ p đ oà n toàncầuđốivớicácxãhộiđangpháttriển,nhữngcuộctẩychaycủangườitiêud ùngđốiv ớ i s ả n p h ẩ m n g u y h ạ i đ ế n s ứ c k h ỏ e h a y n h ữ n g c h i ế n d ị c h d o c á c t ổ c h ứ c p h i chínhp h ủ p h á t đ ộ n g đ ể x ó a b ỏ t ì n h t r ạ n g b ó c l ộ t s ứ c l a o đ ộ n g t ạ i c á c n h à m á y c ủ a những hãng thời trang có thương hiệu, CSR đang trở thành một chủ đề ngày càng đượcchú ý trong những thập kỷ gần đây trong các phòng họp của hội đồng quản trị, các lớphọcởtrườngkinhdoanhvàthậmchítrongcảphòngkháchcủacácgiađình(Werth ervàChandler,2012).

Thờikỳtừ1950đến1969

Bắt đầu từ năm 1950, những nghiên cứu học thuật chính thức về CSR đầu tiênđược công bố Thuật ngữ CSR xuất hiện chính thức lần đầu tiên năm 1953 trong cuốnsách“Tráchnhiệmxãhộicủadoanhnhân”(SocialResponsibilitiesoft h e Businessmen) của tác giả Howard Rothmann Bowen nhằm mục đích: "tuyên truyền vàkêug ọi n g ư ờ i q u ả n l ý t à i sảnkhôngl à m t ổ n h ạ i đ ế n cá cq uy ền và l ợ i íchc ủ a n g ư ờ i khác,k ê u g ọ i l ò n g t ừ t h i ệ n n h ằ m b ồ i h o à n n h ữ n g t h i ệ t h ạ i d o c á c d o a n h n gh iệ p l à m tổnhạicho xãhội".

Sau đó, nhiều quan điểm về CSR đã tạo ra những cuộc tranh luận rất sôi nổi vềchủ đề này Theo Frederick (2006), khái niệm CSR được phát triển trong giai đoạn nàygồm 3 ý tưởng chính Ý tưởng đầu tiên là những nhà quản trị doanh nghiệp nên coi họchính là những người được ủy thác bảo vệ lợi ích chung của xã hội Ý tưởng thứ hai lànhững nhà quản trị phải cân bằng giữa những yêu cầu đối với doanh nghiệp và nhữngnguồn lực của nó Ý tưởng cuối cùng là “cần chấp nhận lòng nhân đạo như là một sựbiểuhiệncủasựhỗtrợcủadoanhnghiệpvớixãhội”. Đây là giaiđoạn mà sựtiếntriển CSR chủ yếulàvề“lời nói”h ơ n l à

“ h à n h động” Trong giai đoạn này, các nhà quản trị doanh nghiệp mới bắt đầu làm quen vớikhái niệmCSR và dầnthayđổi thái độ,nhưng chỉ córất ít doanhnghiệpt h ự c h i ệ n những hoạt động như từ thiện (Carroll, 2008) Phải cho đến cuối những năm 1960, giớinghiênc ứ u m ớ i b ắ t đ ầ u c ó n h ữ n g n ỗ l ự c đ ể l à m r õ v à c h í n h x á c k h á i n i ệ m C S R NhữnghọcgiảtiêubiểucủagiaiđoạnnàygồmKeithDavis(1960),WilliamC.Frederick(

Những năm 1970 là thời kỳ quan trọng cho sự tiến triển khuôn khổ lý thuyết vềCSR Carroll (2008) gọi thời kỳ nàylà thờikỳ tăng tốc củaCSR Những tácg i ả t i ê u biểu của thời kỳ này là Harold Johson (1971), George Steiner (1971), Richard Eels vàClarenceWalton(1974)vàrấtnhiềucáchọcgiảkhác.

Trong thời kỳ này, một khái niệm về CSR có dấu ấn mạnh mẽ nhất đã được ỦybanPháttriểnbềnvững(CED)đưaravàonăm1971.Tổchứcnàyxuấtpháttừqu ansát thực tế thấy rằng “doanh nghiệp vận hành theo một khế ước với xã hội và mục đíchcơbảncủanólàphụcvụnhữngnhucầucủaxãhội-thỏamãnxãhội”.CEDcũngchỉra rằng bản hợp đồng xã hội giữa doanh nghiệp và xã hội đã đang thay đổi một cách cơbản theo cách mà “doanh nghiệp bị yêu cầu phải nhận những trách nhiệm rộng lớn hơnvới xã hội so với trước đây và phải phụng sự một loạt những giá trị nhân văn khác”.TheoCE D ( 1 9 7 1 ) , c ó 3l o ạ i trách n h i ệ m xãh ộ i cơ bảnđ ư ợ c m ô h ì n h hóanh ưt ro ng hìnhsau:

Cũng trong giai đoạn những năm 1970, rất nhiều các bài báo đã bắt đầu khởixướngchoquanđiểmđưacáchtiếpcậnquảnlývàoCSR.Đólàcáchtiếpcậndựatrêný tưởng cho rằng cần áp dụng các chức năng quản trị truyền thống vào việc giải quyếtcácvấnđềCSR(Carroll,2008). Đặc điểm cơ bản của giai đoạn này cũng giống như giai đoạn trước là có nhiều“lờinói”hơn“hànhđộng”ởcấpđộdoanhnghiệp.Nhưngítnhấtthìcũngdầndầ nđãcó những sáng kiến pháp lý bắt đầu đề cập đến những khía cạnh nhất định của CSR.Nhữngs á n g k i ế n n à y đ ã y ê u c ầ u “ c á c d o a n h n g h i ệ p t h i ế t l ậ p n h ữ n g c ơ c h ế t r o n g t ổ chức tuân thủ theo luật quốc gia và giải quyết được các vấn đề môi trường, sự an toànsảnphẩm,phânbiệtđốixửvớingườilaođộngvàantoànnơilàmviệc(Carroll,2008).

Thập kỷ 1980 tiếp theo đó củng cố vững chắc thêm khái niệm CSR Nhiều nhànghiên cứu cố gắng hình thành những khái niệm mới Tuy nhiên,g i a i đ o ạ n n à y đ ư ợ c coi là thời kỳ mà các nghiên cứu lý thuyết về CSR phát triển mạnh mẽ hơn và đưa ranhiều thuật ngữ liên quan gần gũi với thuật ngữ CSR Hơn nữa, chính trong giai đoạnnày, người ta bắt đầu tìm hiểu về mối quan hệ giữa CSR và tính sinh lợi của doanhnghiệp.Mốiquanhệgiữahaibiếnsốnàyhiệnvẫnđangtiếp tụcđượcnghiêncứ uvàcòngâynhiềutranhcãi.

Trong những năm 1990, xu hướng của giai đoạn trước đó vẫn tiếp tục vì kháiniệm CSR vẫn thu hút rất nhiều sự chú ý của các chủ thể trong xã hội Xu hướng thựchiện CSR bằng cách làm từ thiện cũng khá phổ biến trong thời kỳ này Theo Carroll(2008), những tiến bộl ớ n l a o c ủ a C S R t r o n g g i a i đ o ạ n n à y x u ấ t p h á t t ừ n h ữ n g h à n h động thực tế của khuvực doanh nghiệpm à c ụ t h ể h ơ n l à c ó s ự x u ấ t h i ệ n c ủ a m ộ t t ổ chức phi lợi nhuận gọi là

“Doanh nghiệp vì trách nhiệm xã hội” (BSR) vào năm1992.BSRl à tổc h ứ c đầuti ên đ ư ợ c thành l ập t h e o m ô hình mà m ộ t nhóm cá c doanh nhân tạo ra nhằm giúp các công ty hành xử một cách có trách nhiệm hơn Những người sánglập tổ chức này mong muốn một mặt tạo ra những doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội,mặtkháctạoranhữngtổchứcthúcđẩytráchnhiệmxãhội(BSR,2012).

Thờikỳnhữngnămđầuthếkỷ21đếnnay

Trong thế kỷ 21, những nghiên cứu thực nghiệm về CSR bắt đầu hướng vào cácchủđ ề nhỏ t r o n g l ĩ n h v ự c này thay v ì nghiên c ứu t ổ n g quáthóa k h á i niệm C ò n nế u xétt ừ q u a n đ i ể m c ủ a d o a n h n g h i ệ p t h ì đ ặ c t r ư n g c ủ a g i a i đ o ạ n n à y l à s ự q u a n t â m ngày càng gia tăng đến các “hành động CSR thực tế” Trong một cuốn sách của Kotlervà Lee (2005), có 25 hành động thực tế được nêu ra và rất có giá trị tham khảo cho cácdoanh nghiệp đưa vào các chương trình CSR của họ Sự quan tâm ngày càng tăng củagiới doanh nghiệp đến CSR xuất phát từ một số yếu tố Yếu tố đầu tiên là những vụ xì-căng-đan xảy ra như vụ Enron và Worldcom, dẫn đến sự suy giảm những hỗ trợ của xãhộic ho do an hn gh iệ p Y ế u t ố t hứ h a i là n h ữ n g á p l ự c n g à y c àn g t ă n g t ừ p h í a c á c t ổ chứcp h i c h í n h p h ủ ( N G O s ) v à c á c n g h i ệ p đ o à n đ ò i h ỏ i c á c d o a n h n g h i ệ p p h ả i t ô n trọng nhân quyền và áp dụng những thực hành tốt nhất Yếu tố cuối cùng là: “niềm tinrằngcócơsởthựctiễnkinhdoanhchovấnđềCSR”.

Bên cạnh những thất bại PR gây tổn hại đến doanh số và hình ảnh của công ty,ảnh hưởngtài chính trực tiếp củanhững thấtb ạ i v ề C S R t r o n g x ã h ộ i k h ô n g c ò n x a nữa.Nhữngt h ự c tiễnrộng rãi, d à i h ạn t r o n g ng àn h m à t rư ớc đâyđ ư ợ c xe m làm a n g tính đạo đức hoặc từ thiện, thì nay có thể bị coi là bất hợp pháp hay xã hội không chấpnhậnđượcdướisựtruytốpháplýhayhành đ ộ n g xãhộicụ thể.Nhữngviphạmnh ưvậy thường ít gặp ở các doanh nghiệp có cam kết mạnh mẽ về CSR Ví dụ, việc lật tẩymộthànhđộngđượcthựchiệnkhárộngrãiởcáccôngtylàtínhlùigiátrịquyềnmuacổp hiếucủ an hâ nv iê n lầnđầu tiênđã đư ợc công b ố rộngrãibởiTạpchíPh ốW al l, cho thấy những nguy hiểm khi giả định rằng những thông lệ quản trị trước đây đượcchấp nhận thì ngày nay cũng sẽ được chấp nhận (Werther và Chandler,2012).C á c doanh nghiệp hành động tráivới nền tảng vềnhững gìđ ư ợ c g ọ i l à c ó t r á c h n h i ệ m x ã hộiđ a n g l i ê n t ụ c t h a y đ ổ i C S R k h ô n g p h ả i l à m ộ t k h á i n i ệ m c ố đ ị n h N ó r ấ t n ă n g độngvàtiếptụcpháttriểnkhicáckỳvọngvănhóathayđổi.

Một mặt, những tiêu chuẩn và kỳ vọng liên tục thay đổi tạo nên sự phức tạp mànhữngn gư ời ra quyết đ ị n h t ạ i c á c côngty phảiđ ối m ặ t T ệ hơ n l à n h ữ n g tiêu c h u ẩ n này lại thay đổi từ xã hội này sang xã hội khác; thậm chí giữa các nền văn hóa trongcùng một xã hội Thậm chí tệ hơn nữa là chúng lại thay đổi theo thời gian Đối mặt vớinhững tiêu chuẩn luôn biến đổi nhanh chóng này, những người ra quyết định tại cácdoanhnghiệpphảixemxétmộtloạtcácnhântốkhithựchiện.

Ví dụ như trong lịch sử thời kỳ đầu của Hoa Kỳ, Đạo luật người nước ngoài yêucầu bồi thường ngoài hợp đồng ban đầu nhằm bảo đảm với Châu Âu rằng nước Mỹ sẽkhông chứa chấp những tên cướp biển hoặc sát thủ Luật này cho phép những ngườinướcngoàikiệnratoànánMỹnhữngviphạmphápluậtcủacácquốcgia.Ngàyn ay,đạo luật năm 1789 này được sử dụng để buộc các doanh nghiệp Mỹ có trách nhiệm vềnhữnghànhvicủamình ởnướcngoài,cũngnhưhànhvicủacácđốitáccủahọ(cho dùlà những doanh nghiệp khác hay các chính phủ).Vì vậy,đ i ề u m à c ó t h ể l à h ợ p pháp,hoặcthậmchíđượckhuyếnkhíchởnướcnàylạicóthểmangđếnhệlụyphápl ýở quốc gia khác Và đây không chỉ là một trường hợp duy nhất Những doanh nghiệpnhưC i t i b a n k , C o c a - c o l a , I B M , J C P e n n y , L e v i S t r a u s s , P f i z e r , G a p , L i m i t e d , T e x a c o vàUnoc alđãđềuphảiđốimặtvớinhữngvụkiệntươngtựnhưtrongluậtnày,màcóthể mở rộng đến hàng trăm các doanh nghiệp trong nước hoặc quốc tế khác Phổ biếnhơnlàvụNikephảnứnglạivớinhữngchỉtríchcủabênliênquanvềviệcbóclộtsức lao động trong các nhà máyc ủ a m ì n h , b ằ n g c á c h y ê u c ầ u c á c n h à c u n g ứ n g c u n g c ấ p chocôngnhânđiềukiệnlaođộngvàtrảlươngchohọtheonhữngkỳvọngcủang ườitiêu dùng tại các xã hội phát triển, những người tiêu dùng sẵn sàng tẩy chay hàng củaNike nếu họ nhận biết được công ty đối xử không công bằng hay thiếu trách nhiệm.Ngàynay,cácphươngtiệntruyềnthôngvàcácnhàhoạtđộngphichínhphủsẵn sàngchỉ trích hành vi đối xử tàn tệ với công nhân ở các nước đang phát triển bằng cách tróibuộc các tập đoàn vào những tiêu chuẩn ở thị trường trong nước, đặc biệt là ở Mỹ vàLiênminh Châu Âu Kết quảlà sựphức tạp và rủi ro gia tăng sẽgâyt h i ệ t h ạ i đ ế n k ế t quảkinhtếkhithiếuvắngCSR.

Khi cácxã hội suy nghĩl ạ i v ề s ự c â n b ằ n g g i ữ a n h u c ầ u x ã h ộ i v à t i ế n b ộ k i n h tế,t ầ m qu an tr ọn gv à s ự p h ứ c t ạ p c ủa C S R sẽ t i ế p t ụ c c ò n tă ng l ê n Do đ ó , s ự nhận thức về những kỳ vọng luôn thay đổi sẽ đem lại tiềm năng cho lợi thế cạnh tranh giatăng.Những ví dụ trên cho thấy bối cảnh văn hóa rất quan trọng đốivớis ự n h ậ n t h ứ c vàđánhgiávềCSR.

Kháiniệmvềtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệp

Kháiniệmtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệpthờikỳtrướcthếkỷ21

Thuật ngữ "Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp" xuất hiện chính thức lần đầutiênnăm1953trongcuốnsách“Tráchnhiệmxãhộicủadoanhnhân”(SocialResponsibilitie s of the Businessmen) của tác giả Howard Rothmann Bowen nhằm mụcđích: "tuyên truyền và kêu gọin g ư ờ i q u ả n l ý t à i s ả n k h ô n g l à m t ổ n h ạ i đ ế n c á c q u y ề n và lợi ích của người khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do cácdoanh nghiệp làm tổn hại cho xã hội" Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ngữ CSR đangđượchiểutheonhiều cáchkhácnhau.

Năm 1970, Friedman M cho ra đời công trình“CSR làm tăng lợi nhuận chodoanh nghiệp”khẳng định vai trò to lớn của CSR.Theo Sethi (1975), “trách nhiệm xãhộihàmýnânghànhvicủadoanhnghiệplênmộtmứcphùhợpvớicácquyphạm,giátrị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến” Caroll (1979) đã chỉ ra rằng vai trò chủ yếu củamọi doanh nghiệp là tạo ra lợi nhuận bằng cách bán sản phẩm và dịch vụ cho xã hộikhẳngđịnh“CSRbaogồmsựmongđợi củaxã hộivềkinh tế,luậtpháp,đạo đứcv àlòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” Hai tác giả Maignan vàFerrell cũng đưa ra một khái niệm súc tích về CSR: “Một doanh nghiệp có trách nhiệmxã hội khi quyết địnhvà hoạt động của nó nhằm tạora vàcânbằngc á c l ợ i í c h k h á c nhaucủanhữngcánhânvàtổchứcliênquan”

Những năm 80, đa sốcác nhà nghiêncứu đều gắn trách nhiệm xãh ộ i v ớ i đ ạ o đức kinh doanh, rất nhiều tác phẩm về chủ đề này đã được xuất bản Năm 2004,

PhilipKotler,mộttrongnhữngnhànghiêncứuhàngđầuthếgiớivềkinhdoanhvàđồn gtácgiảNancy Leet r o n g t ác phẩm“CSR:điều tốtnhất c h o cô ng ty củabạ n”k h ẳ n g đ ịn h sâu sắc lợi ích của trách nhiệm xã hội Nếu hiểu theo nghĩa đơn giản từ nghĩa của ba từtiếngA n h l à : " C o r p o r a t e S o c i a l R e s p o n s i b i l i t y " ( v i ế t t ắ t l à C S R ) đ ư ợ c d ị c h r a t i ế n g việt và hình thành cụmtừ: CSR.Nhưngtrên thực tế,CSR làmộtphạm trù rộngv à tương đối phức tạp Mỗi một từ trong cụm từ này lại được diễn giải một cách khó khănvà có phần khó hiểu Ở cấp độ quốc tế, mặc dù tiếng Anh là một ngôn ngữ quen thuộc,nhưng việc giải thích ba từ ngữ này cũng không được rõ ràng Ta có thể tìm hiểu thêmcáckháiniệmchotừng từngữnàycụthể nhưsau:

Khái niệm "trách nhiệm": là một trong những khái niệm khó hiểu và thiếu nhấtquánnhấttronglĩnhvựctriếthọc(Neuberg,1997).Mộtcáchc h u n g n h ấ t , " t r á c h n hiệm" có thể được định nghĩa như là "điều kiện quy trách (imputabilite') những hànhđộng chomột cá nhân nào đó" Về mặt từn g u y ê n , t h u ậ t n g ữ n à y x u ấ t p h á t t ừ t i ế n g Latin là respondere và có nghĩa là "chịu trách nhiệm về", "bảo đảm cho" Đây là cáchhiểu được chấp nhận rộng rãi trong lĩnh vực pháp lý và chỉ được áp dụng cho các nhânthân( p e r s o n n e s ) : t r á c h n h i ệ m đ ư ợ c đ ị n h n g h ĩ a n h ư l à n g h ĩ a v ụ p h ả i b ồ i t h ư ờ n g m ộ t thiệt hại do hành vi của mình gây ra,đ i ề u n à y b a o h à m m ộ t s ự t r ừ n g p h ạ t , m ộ t s ự c h ế tàin à o đ ó N h ư v ậ y , t r á c h n h i ệ m c ó n g h ĩ a l à n g ư ờ i t a c ó t h ể q u y t r á c h m ộ t h à n h v i (mộthànhvigâytổnhạihoặcmộtnghĩacử)chomộtnhânthânnàođó.

Theo Capron M (2009), khái niệm "xã hội": Trong tiếng Pháp, tính từ

"social"("mang tính xã hội") mang rất nhiều ý nghĩa khiến cho khái niệm "trách nhiệm xã hội"trở nên mơ hồ hơn Bởi vì khái niệm này được áp dụng cho các doanh nghiệp nên rấtnhiềungườiđã giới hạn CSRvào các mối quanhệ giữa người sử dụngLĐv à

N L Đ , đồng thời loại bỏ tất cả các khía cạnh khác liên quan đến sự phát triển bền vững Chínhvì thếmà người sử dụng tính từ" s o c i é t a l " ( " t r ê n q u y m ô x ã h ộ i " ) đ ể p h â n b i ệ t n h ữ n g gìcóliênquantớixãhộitheonghĩarộngvớinhữnggìchỉliênquantớicácmối quanhệgiữangườisửdụng LĐ v à NLĐ, Hiện nay,việcsử dụngtính từ"xãhội" (t rong ngữ cảnh CSR) đang ngày càngcó xuh ư ớ n g n g h i ê n g t h e o c á c h h i ể u A n h -

M ỹ , t ứ c tính xã hội phổ quát,b a o t r ù m m ọ i k h í a c ạ n h c ủ a đ ờ i s ố n g x ã h ộ i C á c h h i ể u n à y g ầ n như đã được chấp nhận bởi vì một trong những ý nghĩa của tính từ xã hội trong tiếngPháplàchỉcácmốiquanhệcủaconngườitrongxãhộihiểutheonghĩarộng.

- Mỹ,từcorporation(doanhnghiệp)thườngđượcdùngđểnóivềcácdoanhnghiệpcó quy mô lớn Nếu hiểu doanh nghiệp theo nghĩa hẹp như vậy thì không thể bao gồm cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ, vốn có rất nhiều tại Châu Âu mà đặc biệt là tại Pháp. Nhưngđiềunàyvẫnkhônggiảiquyếtđượcvấnđềranhgiớigiữacáctổchứcvàvấnđềphạ mvicủathựcthểdoanhnghiệp:nhóm,côngty,côngtygiacông,mạnglướicôngty.Đólà chúng ta còn chưan ó i đ ế n v i ệ c đ á n h g i á C S R n g à y c à n g c h ú t r ọ n g v à o c á c m ạ n g lướis ả n x u ấ t , c á c c h u ỗ i g i á t r ị , c á c d ự á n l ớ n k ế t n ố i h à n g c h ụ c d o a n h n g h i ệ p v ớ i nhau,thậmchílàtoàn bộnhữngngành kinh tế.Phạmvitráchnhi ệm phụthuộc phần lớnvàocáchmàdoanhnghiệpxemmìnhthuộcvềlĩnhvựcảnhhưởngnào

Nhìn chung, có sự mơ hồ giữa các khái niệm trách nhiệm của doanh nghiệp (xétnhư một đơn vị cá thể) và trách nhiệm doanh nghiệp (tức doanh nghiệp nói chung) vàtrách nhiệm của các doanh nghiệp (xem xét một cách tổng thể) Trong trường hợp thứnhất người ta coi doanh nghiệp như một đơn vị biệt lập vận động trên thị trường, xemdoanh nghiệp nhưmộtcá nhân làm chủ sốp h ậ n c ủ a m ì n h v à h o à n t o à n c h ị u t r á c h nhiệm về các hành vi của mình, mà không tính đến các quan hệ tương tác của doanhnghiệpvớimôitrườngkinhtếvàxãhội xung quanh.

Kháiniệmtráchnhiệmxãhộiđươngđại

Năm 2003, nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới đưa ra địnhnghĩavềCSR:

“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là sự cam kết của doanh nghiệpđóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nângcao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộngđồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chungcủaxãhội”(world bank,2003). ĐâylàđịnhnghĩavềCSRđangđượcsửdụngnhiềunhấttrêntoànthếgiớibởivì đây là định nghĩa hoàn chỉnh, rõ ràng và dễ hiểu nhất Định nghĩa này đã đề cập đếnCSRphảigắnliềnvớivấnđềpháttriểnbềnvững-mộtyêucầukháchquan,cấpthiết,có tính toàn cầu của sự phát triển hiện nay Theo định nghĩa này, CSR là một cam kếtcủa tổ chức để không chỉ góp phần vào phát triển kinh tế mà còn cải thiện tiêu chuẩnsống của xã hội,CSR không còn lànhữngh à n h đ ộ n g t h i ệ n n g u y ệ n t ự p h á t t h e o t i ế n g nóicủa lươngtrihaynhững đónggóp theophong tràonữa,m à n ó đ ã l à m ộ t p h ầ n chiếnl ư ợ c k h ô n g t h ể t á c h r ờ i c ủ a d o a n h n g h i ệ p K h i c ạ n h t r a n h t r ê n t h ư ơ n g t r ư ờ n g ngàycàngkhốcliệt,nhữngyêucầu, đòihỏitừkhách hàngng àycàng caovàdovậy,xãh ộ i c ó c ái n h ì n n g à y c à n g k h ắ t k h e h ơ n đ ố i v ớ i d o a n h n g h i ệ p v ề b ổ n p h ậ n , t r á c h nhiệm trước cộng đồng, xã hội thì để phát triển bền vững, các doanh nghiệp phải luôntuânthủvàđảmbảonhữngchuẩnmựcvềbảovệmôitrườngthiênnhiên,môitrư ờnglao động, về thực hiện bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi về đào tạo và pháttriển của NLĐ, góp phần phát triển cộng đồng, bao hàm cả các hoạt động thực hiện ansinh xã hội như nhân đạo, từ thiện mà không phải chỉ đảm bảo những chuẩn mực về sảnxuất - kinh doanh có lợi nhuận, thậm chí siêu lợi nhuận,… Với những nội dung cụ thểnhư vậy về trách nhiệm xã hội, thì việc thực hiện CSR không chỉ giúp cho doanh nghiệppháttriểnbềnvững,màcòng ó p p h ầ n v à o s ự p h á t t r i ể n b ề n v ữ n g c h u n g c ủ a x ã hội Ngày nay, các yếu tố quản trị, môi trường, xã hội giờ đã luôn gắn liền với

CSR,nhiềudoanhnghiệpđangnỗlựcđolường,theodõivàbáocáovềcáchoạtđộngCS Rcủa họ Có thể nói, với định nghĩa này, thì ngày nay, CSR đã đi một chặng đường dài từtráchnhiệmvềtừ thiệnđếnchuyểnhóathànhpháttriển bềnvữngcủa doanhnghiệp.

CSR và phát triển bền vững (Sustainable Development) của doanh nghiệp ngàycàng được các nhà đầu tư, khách hàng, cơ quan quản lý và các bên liên quan quan tâm.Cùngv ớ i c á c t h ô n g t i n l i ê n q u a n đ ế n q u ả n t r ị h o ạ t đ ộ n g k i n h d o a n h v à q u ả n t r ị t à i chínhdoanhnghiệpthì nhữngthôngtinvềcác hoạtđộnghướngđ ế n x ã h ộ i , m ô i trường cũng trở thành những vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải minh bạch và côngkhai để đánh giáhiệu quả và trách nhiệm trong hoạtđ ộ n g c ủ a m ì n h N h ằ m đ á p ứ n g nhuc ầ u t hô ng ti n về v ấ n đề n à y , t h ự c hiện b á o c áo “ p h á t t r i ể n b ề n vữ ng ” ( g ọ i tắ t l à báo cáo bền vững) đã trở thành một xu hướng công bố thông tin của các doanh nghiệpđangđượckhuyếnkhíchthựchiệntrêntoànthếgiới. Định nghĩa này còn bao quát được khá đầy đủ các nội dung của CSR, nó chỉ rarằng trách nhiệm xã hội gắn liền với việc tạo ra lợi ích cho nhiều đối tượng hữu quan:chủ sở hữu,cổ đông, nhân viên, khách hàng,n h à c u n g c ấ p , c á c đ ố i t ư ợ n g k i n h d o a n h , đại diệncơquanchính phủ, người giám sát, cộng đồng.D o a n h n g h i ệ p , k h ô n g đ ơ n thuần là một tổ chức chỉ luôn tập trung vào việc tìm kiếm lợi nhuận mà cần phải trởthành một phần của cộng đồng, xã hội, phải có trách nhiệm, quan tâm đến nhu cầu,nguyện vọng của các bên liên quan như: người lao động, người tiêu dùng, thậm chí cảcộngđ ồ n g đ ị a p h ư ơ n g , n ơ i m à d o a n h n g h i ệ p đ a n g p h ụ c v ụ Đ ị n h n g h ĩ a n à y m u ố n nhấn mạnh rằng, CSR là phương tiện giải quyết những vấn đề quan hệ giữa doanhnghiệp với khách hàng, nhà cung cấp, người lao động, cổ đông, cộng đồng và các bênliên quan khácc ũ n g n h ư v ớ i m ô i t r ư ờ n g T ấ t c ả đ ề u n h ằ m m ụ c t i ê u h ỗ t r ợ d o a n h nghiệp phát triển bền vững trong một xã hội bền vững Như vậy, nội hàm của CSR baogồmnh iề uk hí a c ạ n h li ên qu an đế n ứ n g x ử c ủ a doanh n g h i ệ p đ ố i v ớ i c á c chủ t h ể v à đốitượngcóliênquantrongquátrìnhhoạtđộngcủadoanhnghiệp,từngườisảnxu ất, tiếp thị,tiêu thụ,tiêu dùng đến cácnhà cung ứng nguyên liệu,v ậ t l i ệ u t ạ i c h ỗ ; t ừ đ ộ i ngũcánbộ,nhânviênchođếncáccổđôngcủadoanhnghiệp.

NgoàiđịnhnghĩacủaNgânhàngthếgiới,cóthểnêuramộtsốđịnhnghĩakhásâ u sắc như địnhnghĩa của Maignanvà Ferrell,n ă m 2 0 0 4 : "Một doanhn g h i ệ p c ó tráchnhiệmxãhộikhiquyếtđịnhvàhoạtđộngcủanónhằmtạor avàcânbằngcáclợi ích khác nhau của những cá nhân và tổ chức liên quan" Định nghĩa của Kotler vàLee,năm2008,chorằng"CSRlàsựcamkếtcải thiệnphúclợicộngđồngthôngqu acáchoạtđộngkinhdoanhtựnguyệnvàsựđónggópcácn g u ồ n l ự c c ủ a d o a n h nghiệp".

Gần đây nhất, năm 2011, Liên minh Châu Âu đưa ra định nghĩa CSR là

“mộtquátrìnhmàcáccôngtytíchhợpcácvấnđềxãhội,môitrườngvàđạođứcvàoc áchoạtđộng k i n h doanhv à c h i ế n lượccủa họ trong sự t ư ơ n g tácchặt c hẽ với cá cb ê n liênquan,vượttrênnhữngyêucầucủaphápluậtvàthỏaướctậpthể”.

Các định nghĩa về CSR ở trên cho thấy, dù hình thức thể hiện hay ngôn từ diễnđạtcó khác nhau,song nội hàm của CSR vềc ơ b ả n đ ề u c ó đ i ể m t h ố n g n h ấ t c h u n g l à : bên cạnh với việc phát triển lợi ích riêng, tìm kiếm lợi nhuận, phát triển danh tiếng, thìdoanhnghiệpvẫnluôngắnkếtvớisự pháttriểnbềnvững chungcủa cộngđồng xã hội.

ISO26000:2010 là mộtbộ tiêu chuẩn quốc tếcủa Tổ chức Quốct ế v ề T i ê u chuẩn hóa (ISO) nhằm đưa ra những hướng dẫn về CSR Bộ tiêu chuẩn này được cácchuyêng i a đ ế n t ừ c á c t ổ c h ứ c x ã h ộ i v i ế t v à đ ư ợ c b a n h à n h v à o c u ố i t h á n g 1 1 n ă m 2010, với 07chủđề cốt lõi: Quảntrị tổc h ứ c ; B ả o v ệ q u y ề n c o n n g ư ờ i ;

N g ư ờ i l a o động; Bảo vệ môi trường; Hoạt động minh bạch; Hướng tới người tiêu dùng; Phát triểncộngđồng.(Bảng3.1:Chủđềcốtlõivàcácvấnđềvềtráchnhiệmxãhội).

Bộ tiêu chuẩn này cung cấp hướng dẫn về các nguyên tắc cơ bản của CSR, thừanhận CSR và sự gắn kết với các bên liên quan, các chủ đề cốt lõi và các vấn đề gắn vớiCSR cũng như cách thức tích hợp hành vi trách nhiệm xã hội vào tổ chức Tiêu chuẩnnàynhấnmạnhtầmquantrọngcủacáckếtquảvàcảitiếnhiệuquảhoạtđộngvềCSR.

Bộ tiêu chuẩn này hữu ích cho mọi loại hình tổ chức ở các khu vực tư nhân, khuvực côngvà phi lợi nhuận, quymô lớnh a y n h ỏ , h o ạ t đ ộ n g ở c á c q u ố c g i a p h á t t r i ể n hay đang phát triển cũng như các nền kinh tế chuyển đổi.Bộ tiêuc h u ẩ n n à y h ỗ t r ợ doanhnghiệptrongviệcnỗlựcthựchiệnCSRtheoyêucầungàycàngcaocủaxãhội.

Trong khi khôngphải tất cả các nội dungc ủ a t i ê u c h u ẩ n n à y s ẽ đ ư ợ c s ử d ụ n g nhưnhauchomọiloạihìnhtổchứcthìtấtcảcácchủđềcốtlõiđềucóliênquan đếnmỗit ổ c h ứ c T ấ t c ả c á c c h ủ đ ề c ố t l õ i g ồ m m ộ t s ố v ấ n đ ề v à m ỗ i t ổ c h ứ c c ó t r á c h nhiệm xác định vấn đề nào có liên quan và có ý nghĩa đối với tổ chức đó để giải quyết,thông qua những xem xétc ủ a b ả n t h â n t ổ c h ứ c c ũ n g n h ư t h ô n g q u a đ ố i t h o ạ i v ớ i c á c bênl i ê n q u a n C á c t ổ c h ứ c c h í n h p h ủ , g i ố n g n h ư b ấ t k ỳt ổ c h ứ c n à o khác, c ó t h ể sửdụng bộ tiêu chuẩn này.Tuy nhiên,bộ tiêu chuẩn này không nhằm thay thế,t h a y đ ổ i hay sửa đổi các nghĩa vụ pháp lý của quốc gia Bộ tiêu chuẩn này cũng không cản trởviệcxâydựngcáctiêuchuẩnquốcgiacụthểhơn,đòihỏikhắtkhehơnhayloạihình tàiliệunào khác. Đây là bộtiêuchuẩncó thểgiúp các doanhnghiệp quản lý tốtcácv ấ n đ ề v ề CSRcủamình.Mỗi tổ chứccần trởnêncóTNXHh ơ n b ằ n g c á c h s ử d ụ n g b ộ t i ê u chuẩn này Bộ tiêu chuẩn này có thể sử dụng cho các tổ chức bắt đầu thực thi tráchnhiệm xã hội cũng như các tổ chức đã có kinh nghiệm hơn trong việc này Những tổchức mới bắt đầu có thể thấy hữu ích khi đọc và áp dụng bộ tiêu chuẩn này như một tàiliệu hướng dẫn cơ bản về CSR, trong khi những tổ chức có kinh nghiệm có thể mongmuốn sử dụng bộ tiêu chuẩn này để cải tiến các thực tiễn hiện có và tích hợp hơn nữaCSRvàotổchức.

Bộtiêu chuẩnnàynhằm hỗ trợ các tổchứct r o n g v i ệ c đ ó n g g ó p v à o s ự p h á t triển bền vững Bộ tiêu chuẩn này khuyến khích các tổ chức không chỉ dừng lại ở việctuân thủ về pháp lý, dù rằng việc tuân thủ luật pháp là nền tảng cho tổ chức và là mộtphần thiết yếu của trách nhiệm xã hội của tổ chức Tiêu chuẩn này nhằm đẩy mạnh sựhiểubi ết c h u n g tr on g l ĩ n h v ự c t r á c h n h i ệ m x ã h ộ i , b ổ s u n g c h o c á c cô ng cụ v à s á n g kiếnkhácđốivớitráchnhiệmxãhội,nhưngkhôngthaythếchúng.

Bộ tiêu chuẩn này cung cấp hướng dẫn cho mọi loại hình tổ chức, không phânbiệtquymôhayđịađiểm,về:

- Việc tích hợp, thực thi và thúc đẩy hành vi CSR trong toàn bộ tổ chức và thôngquacácchínhsáchvàthựchànhcủatổchứctrongphạmviảnhhưởngcủatổchức;

Theo yêu cầu của bộ tiêu chuẩn ISO 26000, nội hàm CSR của doanh nghiệp đốivớingườilaođộngbaogồmcácnộidung:(1)việclàmvàpháttriểnquanhệlaođộng;

(2) chế độđãi ngộ vàbảo trợ xã hội; (3) đối thoại xã hội; (4)sức khỏe và antoànn ơ i làm việc; (5) đào tạo và phát triển năng lực nhân viên được nêu chi tiết ở chủ đề cốt lõi“Ngườil a o đ ộ n g ” - Đ i ề u mụ c 6 4 củ a b ộ t i ê u c h u ẩ n L u ậ n á n s ử d ụ n g c á c h t i ế p c ậ n này của bộ ISO 26000 làm cơ sở phân tích, lý giải, xây dựng và kiểm định mô hìnhnghiêncứuvềCSRđốivớiNLĐtrongcácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.

Tổng hợp các khái niệm về CSR, trên nềnt ả n g k h á i n i ệ m v ề C S R d o

N h ó m phát triển kinh tế tưnhân của Ngân hàng thế giới kếth ợ p v ớ i c á c h t i ế p c ậ n v ề C S R dưới góc độ người lao động theo tiêu chuẩn ISO 26000:2010, tác giả đề xuất khái niệmvềCSRđốivớingườilaođộngđượcsửdụngtrongluậnán,cụthểnhưsau:

“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động là sự camkết của doanh nghiệp đối với người lao động thông qua thực hiện tốt các hoạt động:Việc làm và quan hệ lao động, đãi ngộ và bảo trợ xã hội, đối thoại xã hội, sức khỏe vàant o à n , đ à o t ạ o v à p h á t t r i ể n n h ằ m n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g đ ờ i s ố n g c ủ a n g ư ờ i l a o động,gópphầnvàoviệcpháttriểnbềnvữngcủadoanhnghiệpvàxã hội".

Nộidungtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệpđốivớingườilaođộng

Việclàmvàpháttriểnquanhệlaođộng

Tầm quan trọng của việc làm đối với sự phát triển con người đã được thừa nhậnrộng rãi Là chủ sử dụng lao động,m ộ t t ổ c h ứ c đ ó n g g ó p v à o m ộ t t r o n g c á c m ụ c t i ê u củaxãhội,cụthểlàviệccảithiệntiêuchuẩnsốngthôngquaviệclàmđầyđủ,antoàn và việc làm bền vững.Mọi quốc gia đều cung cấpmột khuôn khổp h á p l ý đ i ề u c h ỉ n h mốiq u a n h ệ g i ữ a n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o độ ng v à n gư ời l a o đ ộ n g M ặ c dùv i ệ c xá c đ ị n h tiêu chuẩn và tiêu chí để xem xét mối quan hệ lao động có thể khác nhau giữa các quốcgia, nhưng thực tế chứng minh rằng sức mạnh của các bên ký kết hợp đồng lao độngkhông công bằng vàrằng,ngườilao động cầnđượcbảov ệ b ổ s u n g h o ặ c t r ê n c ơ s ở luật lao động.Mốiquanhệ lao độngđềcậpt ớ i q u y ề n v à n g h ĩ a v ụ c ủ a c ả n g ư ờ i s ử dụnglaođộngvàngườilaođộngvìlợi íchcủatổchứcvàxãhội.

Không phải tất cả các công việc đều tồn tại mối quan hệ lao động Những côngviệcvàdịchvụmàngườilaođộngtựlàmchủthìcácbênđượccoilàđộclậpvớinhauvà chỉ có quan hệ thương mại Sự khác nhau giữa quan hệ việc làm và quan hệ thươngmại không phải lúc nào cũng được phân biệt rõ ràng, đôi khi bị hiểu sai và hậu quả làcôngnhân khôngphảiluôn luôn nhậnđượcsự bảovệvềquyềnlợimàlẽrahọđược nhận.Điềuquantrọnglàchocảxãhộivàlàmviệccánhânthựchiệnkhuônkhổpháplývàt hểchếphùhợpđượccôngnhậnvàáp dụng.Chodùcôngviệcđượcthựchiệntheomột hợpđồnglaođộng,tấtcảcácbênthamgiahợpđồngcóquyềnhiểurõquyềnvà trách nhiệm củamình vàtin tưởng thích hợp trong trường hợp các điều khoảnc ủ a hợpđồngkhôngđượctôntrọng.

Trongbốicảnhnày,ngườilaođộnghiểukếtquảcôngviệc sẽtươngxứngvới thù lao mà họ được nhận và không bao gồm các hoạt động được thực hiện một cách tựnguyện Tuy nhiên, các tổ chức nên có chính sách và các biện pháp để giải quyết tráchnhiệmpháplývàtựnguyện.

Chếđộđãingộvàbảotrợxãhội

Điềukiện làm việc bao gồm lương và các hìnhthức khoản đãi khác,t h ờ i g i a n làm việc, thời gian nghỉ, nghỉ lễ, thủ tục kỷ luật và sa thải, bảo vệ phụ nữ mang thai vàcác vấn đề phúc lợi khác như nước uống an toàn, điều kiện vệ sinh, nhà ăn và tiếp cậncác dịch vụy t ế N h i ề u đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c đ ư ợ c t h i ế t l ậ p b ở i l u ậ t n h à n ư ớ c h o ặ c b ở i cáct h ỏ a t h u ậ n r à n g b u ộ c p h á p l ý g i ữ a n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g v à n g ư ờ i l a o đ ộ n g Ngườisử d ụ n g la ođ ộn g q u y ế t đị nh n h i ề u đ iề u k i ệ n l àm việc Đ i ề u ki ện l à m việc c ó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cuộc sống của người lao động và gia đình người laođộng cũng như sự phát triển kinh tế và xã hội Cần quan tâm hợp lý và công bằng tớichất lượng của các điều kiện làm việc của người lao động Bảo trợ xã hội có liên quanđếntất cả cácbảo đảm vềmặtp h á p l ý v à c á c c h í n h s á c h v à t h ự c h à n h c ủ a d o a n h nghiệp để giảm thiểu khả năng giảm hoặc mất thu nhập trong trường hợp bị thương tật,ốm đau, thai sản, nuôi con, tuổi già, thất nghiệp, tàn tật hoặc khó khăn tài chính và đểcung cấp chăm sóc ý tế và trợ cấp cho gia đình Bảo trợ xã hội có vai trò hết sức quantrọng trong việc bảo vệ nhân phẩm và xây dựng ý thức công bằng xã hội Nhìn chung,tráchnhiệmbảotrợxãhộichủyếuthuộcvềnhànước.

Đốithoạixãhội

Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương thảo, tư vấn hoặc trao đổithôngtingiữađại diện chính ph ủ, ch ủl ao độngvàngười laođộ ng v ề các vấnđề lợi ích chung có liên quan đến các mối quan tâm về kinh tế và xã hội Đối thoại xã hội cóthểd i ễ n r a g i ữ a đ ạ i d i ệ n c ủ a c h ủ l a o đ ộ n g v à n g ư ờ i l a o đ ộ n g v ề c á c v ấ n đ ề c ó ả n h hưởng đến lợi ích của các bên và cũng có thể có sự tham gia của chính phủ khi có liênquanđếncácyếutốrộng lớnhơn, vídụnhưquyđịnhvàchính sáchxãhội.Cácbên độc lập đượcyêu cầuđốithoạix ã h ộ i Đ ạ i d i ệ n c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g p h ả i đ ư ợ c b ầ u c ử tựdobởicácthànhviêncôngđoànvàngườilaođộngcóliênquan,tuânthủluật,quy định hay các thỏa ước tập thể của quốc gia Đại diện người lao động không được dochính phủ hoặc chủ lao động bổ nhiệm Tại mọi cấp của doanh nghiệp, đối thoại xã hộicó nhiều hình thức khác nhau, bao gồm các thông tin và cơ chế tham vấn như hội đồngcông tác và thương thảo tập thể Công đoàn và các tổ chức của chủ lao động - đại diệnđượcl ự a c h ọ n c ủ a c á c b ê n có l i ê n q u a n - đ ó n g v ai t r ò đ ặ c b i ệ t q u a n t r ọ n g t r o n g đố i thoạixãhội. Đối thoại xã hội dựa trên sự công nhận rằng chủ lao động và người lao động cónhững lợi ích cạnh tranh và lợi ích chung và tại nhiều quốc gia đóng một vai trò quantrọng trong cácmốiquanhệ ngành,xâydựng chính sách vàquảnlý nhàn ư ớ c Đ ố i thoạixãhộih i ệ u q u ả c u n g c ấ p c ơ c h ế p h á t t r i ể n c h í n h s á c h v à t ì m k i ế m g i ả i p h á p x é t đến nhứng ưu tiên và nhu cầu của chủ lao động và người lao động và do vậy dẫn đếnnhững kết quả có ý nghĩa và lâu dài cho cả doanh nghiệp và xã hội Đối thoại xã hội cóthểđ ó n g g ó p v à o v i ệ c x â y d ự n g s ự t h a m g ia v à c á c n g u y ê n t ắ c d â n c h ủ t ạ i n ơ i l à m việcđ ể d o a n h n g h i ệ p v à n g ư ờ i l a o đ ộ n g h i ể u r õ h ơ n v ề n h a u v à đ ể c ó m ố i q u a n h ệ giữa quản lý-laođộnglànhmạnhhơn,dovậy giảm thiểun g u y c ơ x ả y r a c á c t r a n h chấptốnkémtrongngành.Đốithoạixãhộilàmộtphươngtiệnđầyquyềnlựcđểqu ảnlýsựthayđổi. Đối thoại xã hội có thể được sử dụng để thiết kế các chương trình phát triển kỹnăng đóng góp vào sự phát triển con người và nâng cao năng suất, hoặc để giảm thiểucác tác động xã hội tiêu cực của sự thay đổi hoạt động của doanh nghiệp Đối thoại xãhộicũng có t h ể b a o gồmcảsựm i n h b ạ c h về tình h ì n h x ã hộicủa c á c nhàthầu ph ụ Đối thoại xã hội có thể diễn ra dưới nhiều hình thức và các cấp khác nhau Người laođộng có thể mong muốn thành lập các nhóm với phạm vi ngành, liên ngành và địa lýrộngl ớ n h ơ n C h ủ l a o đ ộ n g v à n g ư ờ i l a o đ ộ n g ở t h ế c h ủ đ ộ n g n h ấ t t r o n g v i ệ c c ù n g đưaraquyếtđịnhvềcấptiếnhànhđốithoạixãhộiphùhợp.Mộtcáchthựchiệnđiề unày là thông qua các thỏa thuận khung có bổ sung thỏa thuận tại cấp doanh nghiệp địaphươngphùhợpvớiluậtvàthựchành củaquốcgia.

Hiệnnay, đ ố i thoạixãhộ i cóthểgiảiquyếtcác vấnđềtranhcấptrongđó các bên có thể xây dựng quá trình giải quyết tranh chấp Đối thoại xã hội cũng có thể quantâm đến các khiếu nạitrong đó cơ chế khiếu nại có vai trò quant r ọ n g , đ ặ c b i ệ t t ạ i những quốc gia mà quyền và các nguyên tắc lao động cơ bản không được bảo vệ xácđáng.Cơ chế khiếunại như vậycũngcó thểápdụngđ ố i v ớ i l a o đ ộ n g c ủ a b ê n t h ầ u phụ.Đối thoại xã hội quốc tế là xu hướng ngày càng phát triển vàb a o g ồ m đ ố i t h o ạ i khuv ự c v à t o à n c ầ u c ũ n g n h ư c á c t h ỏ a t h u ậ n g i ữ a c á c d o a n h n g h i ệ p h o ạ t đ ộ n g t r ê n toànthếgiớivà cáctổchứccôngđoànquốctế.

Sứckhỏevàantoàntạinơilàmviệc

Sứckhỏevà antoàn tạin ơ i l à m v i ệ c q u a n t â m đ ế n v i ệ c t h ú c đ ẩ y v à d u y t r ì tìnht r ạ n g sứck h ỏ e t h ể c h ấ t , t i n h t h ầ n v à q u a n h ệ x ã h ộ i c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g ở m ứ c độc a o n h ấ t v à n g ă n n g ừ a n g u y c ơ t ổ n h ạ i s ứ c k h ỏ e d o đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c g â y r a Nóc ũ n g c ó l i ê n q u a n đ ế n v i ệ c b ả o v ệ n g ư ờ i l a o đ ộ n g t r ư ớ c n h ữ n g n g u y c ơ đ ố i v ớ i sứck h ỏ e v à t h í c h n g h i c ủ a m ô i t r ư ờ n g n g h ề n g h i ệ p v ớ i n h u c ầ u t h ể c h ấ t v à t i n h thầncủangười l ao động.G án hnặngtài chínhvà xãhộiđối v ới ốmđau,t h ư ơ n g tích vàt ử v o n g t r o n g q u á t r ì n h l à m v i ệ c r ấ t n ặ n g n ề Ô n h i ễ m n g ẫ u n h i ê n v à t h ư ờ n g xuyênv à c á c h i ể m họak h á c t ạ i n ơ i l à m v i ệ c c ó h ạ i đ ố i v ớ i n g ư ờ i laođ ộ n g c ũ n g c ó thểcó tác động đến cộng đồng vàm ô i t r ư ờ n g S ứ c k h ỏ e v à a n t o à n l a o đ ộ n g c à n g đượcchútrọngđốivớicáctrang thiếtb ị , q u á t r ì n h , t h ự c h à n h v à c á c c h ấ t n g u y hiểm(hóahọc,vậtlývàsinhhọc).

Đàotạovàpháttriểnnhânviên

Phátt r i ể n c o n n g ư ờ i b a o g ồ m q u á t r ì n h m ở r ộ n g c á c l ự a c h ọ n c ủ a c o n n g ư ờ i bằngm ở r ộ n g n ă n g l ự c v à c h ứ c n ă n g c ủ a h ọ , d o v ậ y g i ú p p h ụ n ữ v à n a m g i ớ i c ó sốngl â u v à l à n h m ạ n h , c ó h i ể u b i ế t v à m ứ c s ố n g c a o P h á t t r i ể n c o n n g ư ờ i c ũ n g baog ồ m v i ệ c t i ế p c ậ n v ớ i c á c c ơ h ộ i c h í n h t r ị , k i n h t ế v à x ã h ộ i đ ể s á n g t ạ o , s ả n xuất,có lòngtựtrọngvàcảm giácthuộcvềcộngđồngv à đ ó n g g ó p c h o x ã h ộ i Doanh nghiệp cót h ể s ử d ụ n g c h í n h s á c h v à c á c s á n g k i ế n t ạ i n ơ i l à m v i ệ c đ ể p h á t triểnconngườihơnnữavàgiảiquyếtcácvấnđ ề x ã h ộ i q u a n t r ọ n g , v í d ụ n h ư chống phân biệt đối xử, cân bằng trách nhiệm gia đình, tăng cường sức khỏe và tìnhtrạngk i n h t ế c ũ n g n h ư c ả i t h i ệ n s ự đ a d ạ n g c ủ a l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g D o a n h n g h i ệ p cũngc ó t h ể s ử d ụ n g c h í n h s á c h l a o đ ộ n g v à c á c s á n g k i ế n đ ể n â n g c a o n ă n g l ự c v à khảnăngđượctuyển dụngcủacácc á n h â n K h ả n ă n g đ ư ợ c t u y ể n d ụ n g n ó i đ ế n kinhn g h i ệ m , n ă n g l ự c v à p h ẩ m c h ấ t g i ú p n â n g c a o k h ả n ă n g c ủ a m ộ t c á n h â n đ ể đảmbảovàgiữđượccôngviệctốt.

Mứcđộtintưởng, hài lòngvàc amkếtcủangườiđ ộ n g trongviệct hực hiệntrác hnhiệmxãhộicủadoanhnghiệpđốivớingườilaođộng

Mứcđộtintưởngcủangườilaođộng

Akhunov và cộng sự(2006) cho rằng: “Đối vớicác tổ chứch i ệ n n a y , n i ề m t i n l à rất quan trọng để có thể tồn tại và thành công trong dài hạn”, các tác giả đã đề cập tớimứcđộtintưởngởhaicấpđộ:

Niềmtin l à mộtt r o n g n h ữ n g q u a n đi ểm xãh ộ i q u a n trọng n h ấ t giúpcon n g ư ờ i chủ động đối mặt với môi trường xã hội và nó có mặt trong tất cả các mối quan hệ củacon người Trên thực tế, không có niềm tin (với người khác, trong tổ chức,…) thì sẽkhông có hợp tác và cuối cùng là không có xã hội (Falcon, 2005) Nói cách khác, conngười cầncó mứcđộ tin tưởngnhất địnhđể cót h ể t ư ơ n g t á c v ớ i t h ế g i ớ i b ê n n g o à i , bởivìthếgiớimàchúngtađang sốnglàmộtthếgiớiđượcđặctrưngbở inhữngđiềubất định Chắc năng của niềm tin là để thuyết phục chúng ta rằng những điều bất địnhkhông làm hại hoặc lừa dối chúng ta Khi chúng ta chắc chắn rằng những điều khôngchắcc h ắ n đ ó không đ e d ọ a c h ú n g t a h o ặ c l à khôngđ e d ọ a t ớ i m ụ c t i ê u mong m u ố n củachúngtathì khiđó,chúngtacóthểtươngtácvớithếgiớibênngoài.

Rất nhiều học thuyết về niềm tin đã định nghĩa quan điểm về niềm tin Mặc dù cósự khác nhau doquanniệm vềniềm tin được sửdụng theonhiều chuyênm ô n k h á c nhau như kinh tế học, tổ chức, xã hội,… nhưng nhìn chung, dưới góc độ trạng thái tinhthần,“ n i ề m t i n l à x á c su ấ t c h ủ q u a n m à m ộ t c á n h â n , A , h y v ọ n g r ằ n g m ộ t c á n h â n khác,B,thực hiện một hành độngnhấtđịnhdựa trên lợi ích củah à n h đ ộ n g đ ó ” (Falcone & Castelfranchi, 1998) Nếu xem xét niềm tin ở trạng thái tinh thần trong cácmối quan hệ của một doanh nghiệp thì niềm tin của người lao động được dựa trên việcthựchiệncáchànhđộngcótráchnhiệmcủadoanhnghiệpđó(Prutina,2016).

Ngoàira,đểtìmratrạngtháitinhthầncủaniềmtinbaogồmnhữnggì,ngườitasử dụnglýthuyếtnhậnthứcxã hội. a) Trạng thái nhận thức tinh thần của niềm tin: Lý thuyết chỉ ra rằng một tác nhânnhận thức có thể chỉ cần tin tưởng vào một tác nhân khác để đạt được mục tiêu và cóđược niềm tin.Trạng thái tinhthần của niềm tinb a o g ồ m 4 n i ề m t i n c ố t l õ i , t r o n g đ ó có2phầnchínhlàphầnniềmtinbanđầuvàphầnniềmtintínnhiệm. b) Niềmt i n b a n đ ầ u : N ế u n h à q u ả n l ý m u ố n đ ạ t đ ư ợ c m ụ c t i ê u b ằ n g c á c h s ử dụng người khác, nhà quản lý cần có niềm tin ban đầu về khả năng và sự sẵn sàng thựchiệnnhiệmvụđượcgiao.Niềmtinbanđầubaogồm:

- Niềmtinkhuynhhướng(sẵnsàngđểlàmviệc,dựđoán,…). c) Niềmtintínnhiệm:Niềmtinbanđầukhôngđủđểđạtđượcsựtínnhiệmhayủy quyền.Cần thiết phải có thêm hai yếu tố niềm tin nữa,đ ó l à “ n i ề m t i n p h ụ t h u ộ c ” (bởi vì nhà quản lý phải tin rằng họ phụ thuộc vào cấp dưới để đạt được mục tiêu) và“niềmtinhoàn thành côngviệc” Vìvậy,niềm tintínnhiệm gồmniềmtinp h ụ th uộcvàniềm tinhoànthành côngviệc.

Tin tưởng của người lao động

Với ý nghĩa về niềm tin hay sự tin tưởng ở trên, xem xét trên góc độ mối quan hệgiữa việc thực hiện trách nhiệm xã hội của người lãnh đạo doanh nghiệp đối với ngườilao động, có rất nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến các yếu tố làm cho người laođộng tin tưởng vào người lãnh đạo như: năng lực của người lãnh đạo, sự thẳng thắn/cởimở của nhà lãnh đạo, sự quan tâm/tin tưởng của lãnh đạo,… Tổng hợp, chọn lọc các nộidungvề sự tin tưởngcủa ngườilaođộngđượcthểhiệntronghình3.3dướiđây:

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ tiêu chuẩn ISO 26000 và các nghiên cứu: Mayer & Davis(1999);Albrecht(2002);Kirkpatric&Locke(1991);Hunchak, (2006);Mishra(1992);Falconeet.al.(1998); Falcon(2005);Kramervàcáccộngsự(1996);Prutina(2016).

Mứcđộhàilòngtrongcôngviệc

Hài lòng trongcông việcl à c á c h n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ả m n h ậ n c ô n g v i ệ c c ủ a m ì n h và diễn tả mức độ hài lòng của cá nhân với công việc của mình Đó là tổng hợp thái độđốivớicông việctrên cơ sở đánh giácáckhíacạnhkhácnhaucủacôngviệc.

TheoSpectorsựhàilòngcôngviệccóliênquanvớinhiềubiếnsốquantrọngcủatổchức và thường là xem xét trong trung tâm nghiên cứu kinh doanh điều tra hiện tượngnhân viên Và nó cũng được sử dụng như là một biến kiểm soát trong phân tích bởi vìthái độ của nhân viên về tổ chức có thể ảnh hưởng đến nhận thức của họ (Valentine &Barnett,2003).

Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp của cảm xúc tốt hay không tốt vànhững cảm xúcmà nhân viênnhìnnhận về công việccủa họ.S ự h à i l ò n g t r o n g c ô n g việclàmộttháiđộtìnhcảm-mộtcảmgiáctươngđốithíchhoặckhôngthích.

Hoppock (1935) cho rằng: sự hài lòng công việc bao gồm những gì cảm nhậnđược trong môi trường làm việc và những hài lòng của các nhân viên cả về thể chất vàtâm lý, những yếu tố này là phản ứng chủ quan của người lao động đối với môi trườnglàmviệccủa m ìn h Cribbin (1972)đưara một địnhnghĩat ổ n g q u á t h ơ n : s ự h à i l ò n g

Hài lòng của người lao động

Hài lòng về công việc của người lao động Hài lòng về trách nhiệm kinh doanh trung thực của DN Hài lòng về trách nhiệm cộng đồng của doanh nghiệp trong công việc là một tổng thể của những cảm xúc liên quan đến môi trường làm việc,bao gồm người giám sát, các nhóm làm việc, tổ chức, thậm chí là cuộc sống gia đình".Sealv à K n i g h t ( 1 9 8 8 ) k h á i n i ệ m s ự h à i l ò n g t ừ m ộ t q u a n đ i ể m t â m l ý : s ự h à i l ò n g trongcông vi ệc có nghĩa l àp hả n ứ n g c ảm xúcho ặc đ á n h g i á t ổ n g t h ể củan h â n viênđếncôngviệccủamình.

Trênthựctếcácnghiêncứuvềmốiquanhệgiữatráchnhiệmxãhộivàsự hàilòngcôngviệcchorằng, sựnhận thứcvềcácmứcđ ộ thựchiệnCSR khácnhau cót hểcóảnh hưởng tích cực trong đánh giá của nhân viên về tình hình công việc của họ Cụ thểhơn, họ cho rằng các mức độ thực hiện CSR khác nhau có thể có tác động khác biệtkhôngchỉởmứcđộhàilòngcủacánhânmàcònởkhíacạnhcụthểcủasựhàilòng côngviệc (Turker,

2008) Tuy nhiên, với số lượng hạn chế và phạm vi khác nhau của cácnghiên cứu nêu trên, nghiên cứu thêm là cần thiết để hiểu đầy đủ ảnh hưởng của CSRvào sự hài lòng của công việc Điều này có thể giúp các nhà quản lý để lập kế hoạch cáchoạt độngCSRcóhiệuquảđểtạođiềukiệnthuậnlợicho mứcđộhàilòngcủanhânviênvớitìnhhìnhcôngviệc.

Tổng hợp các tiêu chí về mức độ hài lòng của người lao động được thể hiện tronghình3.4dướiđây:

Camkếtcủangườilaođộng

TheoM e y e r & A l l e n ( 1 9 9 1 ) c a m k ế t v ớ i t ổ c h ứ c đ ư ợ c x e m l à m ộ t t r ạ n g t h á i tâmlý(a)làđặcđiểmcủamốiquanhệ nhânviênvớitổchứcnàyvà(b)cóýnghĩaquyếtđịnhđểtiếptụchoặcchấmdứtthànhviêntrongtổchức.

Camkết của tổchức là tháiđ ộ c ủ a n h â n v i ê n đ ố i v ớ i t ổ c h ứ c , t h ừ a n h ậ n v à phảnứngvớicôngviệc(Millward&Brewerton,2002).

Các nhà nghiên cứu đã đề xuất cam kết của tổ chức sẽ có lợi cho các công ty.Morris và Sherman (1981) cho thấy rằng cam kết của tổ chức có thể không chỉ dự đoándoanhthumàcònthấyđượchiệusuấtlàmviệccủanhânviên.

Mowday et al (1982) đề xuất câu hỏi cam kết của tổ chức (OCQ- OrganizationCommitmentQuestionnaire)đểđocamkết củatổchứcvớinhânviên.BakíchthướccủacamkếtcủatổchứcđãđượcchứatrongOCQ.

- Giá trị cam kết: mức độ mà một nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mục tiêuvàgiátrịthiếtlậpbởitổchức.

- Nỗ lực cam kết:mộtn h â n v i ê n s ẽ c ó n h ữ n g n ỗ l ự c h ơ n đ ể đ ạ t đ ư ợ c m ụ c t i ê u củatổchức.

Tuy nhiên, trongmốiquan hệ giữa CSR đốivới người lao động thìc á c h p h â n loại nổi tiếng nhất về cam kết của tổ chức được thực hiện bởi Meyer và Allen

- Tình cảm cam kết: có nghĩa là nhân viên sẵn sàng để trở thành một thành viêntrongtổchức.

- Bản quy phạm cam kết: đề cập cam kết dựa trên một ý thức về nghĩa vụ cho tổchứctứclànhânviênsẽcảmthấybắtbuộcphảiởlạitrongtổchức.

- Duy trì cam kết: đề cập cam kết dựa trên sự công nhận của nhân viên và việc rờikhỏitổchứcsẽmangđếntổnthấtlớn.

Bergman(2006)tómtắtbathànhphầnnhư:muốn(tìnhcảmcamkết),cần(tiếptụccam kết) và có nghĩa vụ (bản quy phạm cam kết) để ở lại với tổ chức Ngoài ra, Meyer,Stanley, Herscovitch và Topolnytsky (2002) phát hiện ra bản quy phạm cam kết và camkết tình cảm đều được coi là yếu tố dự báo tốt về hành vi tích cực của tổ chức như hoànthànhnhiệmvụ,lòngtrungthành.

Phát triển từ nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), Takao nhà nghiên cứuNhậtBản(1998)đãchứngminhmộtmôhìnhbốnthànhphần,baogồm:Camkếtliênquanđếntình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp; Cam kết liên quan đến thị trường laođộngvàCamkếtliênquanđếnđạođứcnghềnghiệp.Cóthểtổnghợpcáctiêuchícamkếtcủangườilaođộ ngtronghình3.5dướiđây:

Cam kết của người lao động

Cam kết liên quan đến đạo đức nghề Cam kết liên quan đến thị trường lao động Cam kết liên quan đến tình cảm của NLĐ

Môh ì n h n g h i ê n c ứ u v ề t r á c h n h i ệ m x ã h ộ i c ủ a d o a n h n g h i ệ p đ ố i v ớ i n g ư ờ i l

Nhậnt h ứ c c ủ a n h â n v i ê n l à c h ủ q u a n b ở i v ì n ó m i ê u t ả c h o sự g i ả i t h í c h c ủ a nhân viên về các hoạt động tổ chức và ý nghĩa của quá trình (Rousseau 1988, Weick1995).Như vậy nhận thức sẽ lần lượt dẫn đến phản ứng thái độv à h à n h v i c ủ a n h â n viên (Rodrigo

&Arenas2008) Ví dụ,nếunhânviên cónhậnt h ứ c t í c h c ự c v ề h o ạ t động củam ộ t t ổ c h ứ c c ó t r á c h n h i ệ m v ớ i x ã h ộ i , h ọ c ó t h ể x e m x é t h à n h v i đ ạ o đ ứ c của tổ chức và sau đó họ có thể đáp lại bằng cách thể hiển thị hành vi của họ trong tổchức(Moorman,1991).

Hơn nữa, trách nhiệm xã hội được thể hiện trong văn hóa tổ chức, trong đó tíchhợp giá trị, niềm tin của nhân viên, cũng như cách suy nghĩ và hành xử (Rousseau,1990).Nhânv i ê n s ẽ x á c đ ị n h t ố t h ơ n v ớ i m ộ t t ổ c h ứ c c ó g i á t r ị p h ù h ợ p v ớ i r i ê n g mình Xác định khuyến khíchnhân viênt h ấ y đ ư ợ c l i ê n k ế t c á c g i á t r ị c á n h â n c ủ a h ọ với những nỗ lực tình nguyện là quan trọng đối với cả tổ chức và bản thân họ (O'Reilly&C ha tm an 1 9 8 6 ) V ì vậy,t r o n g v ă n hóacủ a mộtt ổ chứcc ó trách n h i ệ m đốivớ i xã hội,nhậnthức tíchcực về CSRsẽ hànhvi liênquanđ á n g k ể v ớ i c á c n ỗ l ự c l à m v i ệ c tănglên.Vềmặtnày,nhậnthứccủaCSRcóthểhướngdẫnNLĐthựchiệncôngvi ệccóliênquan.

Mặcd ù c ó s ự k h á c b i ệ t m à C S R ở m ứ c đ ộ t ổ c h ứ c t r o n g k h i n h â n v i ê n n h ậ n thức về trách nhiệm xã hội là một biến đo ở mức độ cá nhân, nhận thức là cầu nối cánhân với các tổ chức của họ Những lý do để tập trung vào CSR cấp cá nhân trongnghiênc ứ u n à y l à :

( 1 ) c á c t à i l i ệ u v ề m ố i q u a n h ệ g i ữ a C S R v à p h ả n ứ n g c ủ a n h â n viênchothấyrằng hiệusuấtlàmviệccủanhânviênđượcpháttriểntrêncơsởlợiíchcán h â n đ ạ t đ ư ợ c m ộ t t h ỏ a t h u ậ n v ớ i t ổ c h ứ c ( J a m e s , D e m a r e e v à W o l f , 1 9 9 3 ) , ( 2 ) nhân viên nhận thức trách nhiệm xã hội là một sự phản ánh sự hấp dẫn của tổ chức ởmức độ cá nhân và (3) quan trọng nhất là, nhận thức của người lao động liên quan đếnmộtloạtcáckếtquảtrongnghiêncứuhànhvicủatổchứcởmứcđộcánhân,baogồm cảsựhàilòngcôngviệc,camkếttổchứcvàkếtquảcôngviệccủanhânviên(Parkeret al.,2003).

Tuynhiên,tácđộngcủanhậnthứctráchnhiệmxãhộivềhànhvicủanhânviêncóth ểkhôngtrựctiếp.Đó là, ả n h hưởng củanhận thứccánhâncủaviệc kinhdoanh của tổ chức về các hành vi của họ có thể là hành vi trung gian bởi thái độ và nhận thứcnhà nước (Tansky,1993,Rifai,2005,Gonzalez và Garazo,2 0 0 6 ) c h ẳ n g h ạ n n h ư s ự hài lòng công việc và cam kết tổ chức (Moorman và các cộng sự, 1993, Parker và cáccộngsự,2003).

Nhân viên,làmột nhóm các bên liên quanquan trọngnhấtc ủ a t ổ c h ứ c , q u a n tâmđ ế n v i ệ c t ổ c h ứ c t h ự c h i ệ n c á c y ê u c ầ u c ủ a x ã h ộ i ( R o d r i g o

& A r e n a s 2 0 0 8 ) v à điều này có thể dẫn đến ảnh hưởng đến thái độ công việc của họ.Đ i ề u n à y h à n h v i c ó thể giải thích bằng cách dựa trên lý thuyết công lý tổ chức Công lý tổ chức đề cập đếnnhững cách mà trong đó nhân viên định rõ nếu tổ chức của họ đối xử với họ công bằng(Moorman,n ă m 1991).Đ ó l à g ợ i ý r ằ n g C S R c ó t h ể h ì n h t h à n h n h ậ n t h ứ c c ủ a n h â n viên về công lý tổ chức (Rupp et al 2006) Những tiền đề cơ bản là CSR có tính đến lợiíchcủak h ô n g p h ả i c h ỉ l à cổđ ôn g m à cònlàt ấ t cảcác b ê n li ên qu an khác Nó cun gcấpc h o n h â n v i ê n v ớ i b ằ n g c h ứ n g đ ể t h ự c h i ệ n n h u c ầ u t â m l ý c ủ a h ọ c h o s ự c ô n g bằng tại nơi làm việc.N ó c u n g c ấ p c h o n h â n v i ê n n h ữ n g b ằ n g c h ứ n g đ ể đ á p ứ n g n h u cầutâmlýcủahọcầnchosựcôngbằngtạinơilàmviệc.Khimộtngườicảmthấyđối xửc ô n g b ằ n g , h ọ s ẽ t í c h c ự c h ơ n đ ố i v ớ i c ô n g v i ệ c c ủ a m ì n h T r o n g n g h i ê n c ứ u n à y , các nhân viên nhận thức được Công ty của họ với những hành vi có trách nhiệm với xãhội có thể nhận thức được công ty của họ cũng đối xử công bằng với họ Ý nghĩa củacôngbằngsẽ tăngcườngphảnứ n g t h á i đ ộ c ủ a n h â n v i ê n b ở i v ì n ó đ ư ợ c k h ẳ n g đ ị n h ảnhh ư ở n g t í c h c ự c đ ế n t h á i đ ộ c ô n g v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n ( L e i g h e t a l 1 9 8

8 ) V ì v ậ y , người lao động nhận thức chương trình CSR có thể thúc đẩy thái độ làm việc tích cựccủahọcụthểnhưsựhàilòngcôngviệc.

Sự hài lòng công việcđược coi làxu hướng của trạng thái tâm lý củam ộ t c á nhân đốivới côngviệc của họ (Locke 1976).Nó được bắt nguồnt ừ n h ậ n t h ứ c c ủ a người lao động về cách cư xử và hành động của tổ chức mình (Vitell & Davis 1990).Tháiđ ộ đ ố i v ớ i c ô n g v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n n à y l à m ộ t m ố i q u a n t â m h à n g đ ầ u t r o n g nghiên cứu của tổ chức và đượcchứng minhl à h à n h v i l i ê n q u a n v ớ i n h i ề u b i ế n t ổ chức( S p e c t o r , 1 9 9 7 ) C á c n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c đ â y đ ã c h ỉ r a r ằ n g đ ạ o đ ứ c c ủ a t ổ c h ứ c làmt ă n g s ự h à i l ò n g t r o n g c ô n g v i ệ c ( V i t e l l & D a v i s 1 9 9 0 , S i n g h a p a k d i e t a l 1 9 9 6 , Koh&Boo2001).Cụthể,ngườilaođộngnóichungđòihỏitổch ứcphảicóđạođức.Họthíchcáctổchứckhuyếnkhíchcáctínngưỡngđạođứcvànguy êntắc.Bằngcách

Mức độ hài lòng của người lao động

Cam kết của người lao động

Mức độ tin tưởng của người lao động

Trách nhiệm xã hội đối với người lao động

Việc làm và phát triển quan hệ lao động

Chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội Đối thoại xã hội

Sức khỏe và an toàn Đào tạo và phát triển nhân viên. hoàn thành những kỳ vọng của người lao động về đạo đức của tổ chức, đó là một khíacạnh CSR của tổ chức dự kiến sẽ cải thiện sựh à i l ò n g c ô n g v i ệ c ( K o h

Các nghiên cứu trước đã xem xét mối quan hệ giữa nhận thức về CSR của nhânviên và sự hài lòng công việc của họ (Jose & Thibodeaux 1999, Valentine & Barnett2003, Trevino & Nelson 2004) Gần đây hơn, các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằngngười lao động nhận thức về CSR đang tích cực liên quan đến sự làm hài lòng trongcôngviệc vớimột sốlượnglớn các mẫutừ các khuvựccông nghiệpkhác nhau(Valentine&Fleischmannăm 2008).Nhânviênhàilòngcôngv i ệ c đ ư ợ c t ì m t h ấ y nhiều hơn trong các tổ chức được nhận thức được hành vi có trách nhiệm với xã hội.Pháthiện nàykh ẳn gđ ịn h thêm ảnhh ưở ng củ a việcnhận t h ứ c vềCSRđ ến về sự h à i lòng trongcôngviệc.Do đó,khả năng cómộtmối tương quang i ữ a n h ậ n t h ứ c c ủ a người lao động về trách nhiệm xã hộiv à s ự h à i l ò n g c ô n g v i ệ c

M ụ c t i ê u c ủ a n g h i ê n cứu kiểm tra nhận thức của nhân viên về cáckích thước CSR khácn h a u c ó l i ê n q u a n đếnsựhàilòngcông việc.

Căncứvàocácnội dungđãđượcphântích v à tổnghợp các nghiêncứutrước đầyvềCSR đốivớingười laođộng(bảng3.2),tác giả tổnghợp,x â y d ự n g k h u n g nghiêncứunhư sau:

TT Tên biến Nộidung biến Giảithíchcácbiến Nguồnthamkhảo

Trách nhiệm xã hộiđối vớingư ờilaođ ộng

Việclàmvàp hát triểnquan hệ laođộng

Doanh nghiệp tuân thủ Luật laođộng và các quy định nhà nướcđối với người lao động; đảm bảocơhộithăngtiếncôngbằng,bì nh đẳngchongườilaođộng.

Lương và các hình thức đãi ngộkhác, bảo vệ phụ nữ mang thai vàcác vấn đề phúc lợi khác như điềukiệnv ệ s i n h , a n t o à n v à t i ế p cậ n cácdịchvụytế. Đốithoạixãhộ i

Baogồmsứckhỏethểchấtvàtinhthầnc ủangườilaođộng;ngănngừanguyc ơtổnhạisứckhỏedo điềukiệnlàmviệcgâyra. Đàotạovàp hát triểnnhânvi ên Đào tạo để phát triển kỹ năng làmviệc cho người lao động; tạo điềukiện cho nhân viên mới phát triển;tạođiềukiệnchongườilaođ ộng nângcaotrìnhđộchuyênmôn.

Tin tưởng vào năng lực lãnh đạo;tưởngdoanhnghiệpluônthựchi ện đúng cam kết với người laođộng và cộng đồng; sự thẳn thắn,cởimởcủanhàlãnhđạo.

ISO26000:2010; Akhunov vàcác cộng sự, 2006; Hunchak,2006;Falcon,2005; MayervàDavis,1999;Albrech t,2002;KirkpatricvàLocke, 1991; Mishra,

Hàilòngvềtráchnhiệmcộngđồng, trách nhiệm kinh doanh củadoanhnghiệpvàvềcôngviệccủa ngườilaođộng.

ISO 26000:2010;Folkes vàKamins,1999;Carroll,1979; Homburgv à S t o c k , 2 0 0 4 ; Turker,2008.

Quytrìnhnghiêncứu

Hiện nay trên thế giới có thể chia thành ba loại hình tiếp cận nghiên cứu gồmphương pháp định tính, định lượng và hỗn hợp (Jamali & Mirshak, 2007) Các nghiêncứut r u y ề n t h ố n g t h ư ờ n g s ử d ụ n g c á c t h e o h a i l o ạ i đ ầ u t i ê n t r o n g k h i c á c n g h i ê n c ứ u sử dụng phương pháp hỗn hợp là tương đối mới Trong hơn ba thập kỷ qua các nhànghiên cứu đã thảo luận và tranhluận vềc á c k h á i n i ệ m , p h ư ơ n g p h á p v à t i ê u c h u ẩ n chất lượng cho các nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, một sự kết hợp giữaphương pháp định tính và định lượng Bên cạnh đó, một số lượng đáng kể các nghiêncứu địnhlượngvề CSR cũng đãsửdụngp h ư ơ n g p h á p h ỗ n h ợ p n à y đ ể t h ự c h i ệ n nghiêncứu. Đốivớiphươngphápnghiêncứuđịnhlượngcóthể cungcấpdữliệu đểmôtảs ựphân bốc ủ a các đ ặc điểm vàtính c h ấ t của tổ ng thển gh iê n cứu, khảo sá tc ác mối quanhệgiữa chúngvà xácđịnhmốiquanhệ nhânquả.Tuyn h i ê n , h ạ n c h ế c ủ a phươngphápnàylàcâutrảlờicủacácđốitượngbị tácđộngảnhhưởngbởinhiềuyếutố, nên không hoàn toàn khách quan Thêm vào đó, dù trên một thang đo chuẩn hóanhưng có thểgiải thích khácnhau tùy theongườitham gia.Đ ố i v ớ i p h ư ơ n g p h á p nghiên cứu định tính thường tập trung vào quá trình xã hội và không dựa vào các cấutrúc xã hội giống nhưc á c t r ư ờ n g h ợ p n g h i ê n c ứ u đ ị n h l ư ợ n g S ự h ạ n c h ế c ủ a n g h i ê n cứuđịnhtínhlàchủquan,khôngtổngquáthóa,…

Như vậy, có thể thấy mỗi hướng tiếp cận của các phương pháp đều có những ưuhạn chế khác nhau Do vậy, để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả lựa chọn áp dụngđồng thời cả hai phương pháp làđ ị n h t í n h v à đ ị n h l ư ợ n g T r o n g đ ó , v i ệ c s ử d ụ n g phươngp h á p đ ị n h l ư ợ n g n h ằ m p h á t h i ệ n c á c m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c b i ế n s ố P h ư ơ n g pháp định tính nhằm bổ trợ cho phương pháp định lượng thông qua việc hỗ trợ hiệuchỉnhcácthangđo,môhìnhnghiêncứuvàphiếukhảosát.

Phươngp h á p đ ị n h l ư ợ n g đ ư ợ c x e m l à p h ư ơ n g p h á p c h ủ y ế u c ủ a n g h i ê n c ứ u này Phương pháp định lượng được áp dụng thông qua điều tra khảo sát trực tiếp ngườilao động trong các công ty dệt may tại 3 khu vực miền Bắc, miền Trung, miềnNam.Nghiêncứuđượcbắtđầuthựchiệntừnghiêncứulýluận,tìmrakhoảngtrốngvàthiế tkếphiếukhảosátphụcvụchonghiêncứuđịnhlượngđểgiúpchoviệcgiảiquyếtcácv ấnđềcầnnghiên cứu.DựavàonghiêncứucủaKoufteros(1999)v à K o u f t e r s o s (2001),thiếtkếtiếntrình nghiêncứuđượcthểhiệncụthểtronghình4.1dướiđây.

Phiếukhảosátchínhthức Điềutrachínhthức( nu0) Phântíchđộtincậy Loạibỏnhữngbiếncóđ ộtươngquanthấp( 100 mẫu và n = 5k, trong đó k là số lượng các biến quan sát tươngđương vớisố lượng câu hỏi nghiên cứu).Mặtkhác,theoR o g e r ( 2 0 0 6 ) c ỡ m ẫ u t ố i thiểu áp dụng được trong các nghiên cứu thực hành là 150 đến 200 quan sát Như vậy,nghiêncứunàycó55biếnquansátdođó,cầncỡmẫutốithiểulà55*5'5.

Bên cạnh đó, để thực hiện phân tích hồi quy bội thì Tabachnick và Fidell (1991)cho rằng kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n≥8m + 50 (m: số biến độc lập của môhình.Nghiêncứunàyđượcthựchiệnvới 5biếnđộclậpdođó,kíchthứcmẫulàn

Nhằm đảm bảo tính đại diện cho nghiên cứu, tác giả cố gắng thu thập một sốlượng lớn nhất phiếu khảo sát Tuy nhiên, do hạn chế bởi khả năng tiếp cận nên nghiêncứu chỉ thực hiện được với 750 phiếu khảo sát phát ra và thu về được 676 phiếu trả lờihợplệ,đạt90.1%tổngsố phiếuphátra.

Nghiêncứuđịnhtính

Mụctiêucủanghiêncứuđịnhtính

Khung nghiên cứu của luận án được hình thành từ tổng quan các công trìnhnghiên cứu và được tác giả xây dựng,đ ề x u ấ t t r o n g C h ư ơ n g 2 T u y n h i ê n , k h i t h ự c hiện việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất, hầu hết các tiêu chí, căn cứ xây dựngmô hình đều được tổng hợp dựa trên kết quả của các nghiên cứu trước đó về CSR trênthế giới trong các bối cảnh khác nhau,n ê n k h i đ ư a c á c k ế t q u ả n à y v à o v i ệ c x â y d ự n g môh ì n h n gh iê n cứut r o n g c ác do an hn gh iệ p dệtm a y t ạ i ViệtNam thì cầnđ ư ợc xemxét,kiểm chứng thôngqua những chuyêngia,lãnh đạocót r ì n h đ ộ , n ă n g l ự c v à h i ể u biếtsâu vềlĩnhvựcCSR.

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong luận án nhằm mục đíchkiểmtra,sànglọcvàxácđịnhmốiquanhệgiữacácbiếnsốtrongmôhìnhnghiêncứuđã đềxuất.Ngoàira,nghiên cứuđịnhtính giúptácgiảhiệuchỉnhcác thangđođược kế thừatừcác nghiên cứu trướcvàđ i ề u c h ỉ n h c h o p h ù h ợ p v ớ i b ố i c ả n h V i ệ t N a m đồng thời xác định rõ đối tượng điều tra, khảo sát, nhằm phục vụ cho quá trình nghiêncứuđịnhlượng tiếptheo.

Nộidungnghiêncứuđịnhtính

,kết hợp vớiphươngpháp điều tra khảo sátthông qua việc sửd ụ n g c á c phiếu phỏng vấn chuyên gianhằm tiến hànhp h â n t í c h v i ệ c t h ự c h i ệ n C S R đ ố i v ớ i người laođộngtrongcác doanhnghiệp dệtmay tại Việt Nam vàtiến hànhl ự a c h ọ n được những cơ sở lý thuyết nghiên cứup h ù h ợ p S a u k h i đ ã l ự a c h ọ n đ ư ợ c n h ữ n g c ơ sở lý thuyết, đề tài tiếp tục tiến hành nghiên cứu các điều kiện để thực hiện CSR trongcácdoanhnghiệpdệtmaytạiViệtNam.

Tiếp đó, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, phỏng vấn sâu một số cácchuyêngi ag iả ng d ạ y v à n gh iê n cứuvề C SR , q u ả n trịk in h d o a n h , nhân sựđ an g làm việc tại các trường Đại học, các tổ chức hoạt động trong ngành dệt may cũng như cácđơn vị nghiên cứutạiViệt Nam như: Trường Đại học Kinh tế quốc dân,T r ư ờ n g Đ ạ i học Kinh tế - ĐHQGHN, Viện Nghiên cứu quản lý Kinh tế trung ương,Hiệp hộid ệ t may Việt Nam, Đồng thời,t á c g i ả c ũ n g t i ế n h à n h t i ế p x ú c , p h ỏ n g v ấ n s â u c á c n h à quản lý cấp cao, quản lý nhân sự trong ngành dệtmay vàm ộ t s ố c ô n g t y h o ạ t đ ộ n g trong cùng lĩnh vực như: Tổng Công ty may Đáp Cầu, Tổng Công ty may Đức

Căn cứ vào những nội dung chính trong bảng nội dung phỏng cấnc h u y ê n g i a này,t á c giả p h á t t r i ể n t h à n h cá c c â u hỏ i p h ỏ n g v ấ n c h u y ê n g i a bao g ồ m cá c c â u hỏ i mởt r o n g t r o n g P h ụ l ụ c 1 -

P h i ế u p h ỏ n g v ấ n c h u y ê n g i a T r o n g p h i ế u p h ỏ n g v ấ n chuyên gia này, ngoài phần giới thiệu người phỏng vấn, mục đích, ý nghĩa của cuộcphỏngvấn,phiếukhảosátbaogồm02phầnchính:

Phần 1: Thông tin chung, đề cập đến các nội dung: Tên người được phỏng vấn,chức vụ,thờigian công tác,đơn vị công tácv à s ố l ư ợ n g l a o đ ộ n g

Phần 2: Câu hỏi phỏng vấn, trong phần này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn vớicác câu hỏi dạng tìm hiểu Tuỳ từng đối tượng phỏng vấn, tác giả sẽ linh động sử dụngcác câuhỏi nàysaocho đạt được mục tiêuđ ã đ ị n h r a n h ằ m g i ú p t á c g i ả k i ể m t r a , r à soáttínhhợplýtrongnghiêncứucũngnhưsựphùhợpvớithựctiễnngànhdệtmay.

Ngoàicáccâuhỏiphỏngvấntrongphiếuhỏi,tùytừngđốitượngkhảosát,tácgiảbổsungthêm cáccâuhỏimởdướidạngdẫndắtnhằmgiảithíchsâuhơnnộidungcủacâuhỏiphỏngvấn,giúpđốitượngk hảosáttrảlờitậptrungvàonộidungphỏngvấnđãđềra.

Nộidungcáccuộcphỏngvấnđượctácgiảghichéphoặcghiâm,đượclưutrữvà mãhoátrongmáytính.Tiếpđótácgiảtiếnhànhviệcgỡbăngvàphântíchcáccâutrả lời của các đối tượng phỏng vấn để đưa ra các kết luận nhằm hoàn thiện mục tiêunghiêncứuđịnhtính banđầu.

Kết quả phân tích tiếp tục được so sánh với khung nghiên cứu và các thang đobanđầuđểtiếnhànhchỉnhsửa,cảitiếnvàhoànthiện.

Kếtquảnghiêncứuđịnhtính

Từ mục đích và các nội dung nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng phiếu phỏngvấnchuyêngia,nhàquảnlývàngườilaođộng,baogồm02nhóm:

Nhóm các chuyên gia:Các giảng viên, chuyên gia am hiểu về CSR và ngành dệtmay và các chuyên gia am hiểu sâu về mô hình nghiên cứu định lượng Ở nhóm này, tácgiả đã tiến hành phỏng vấn 08 chuyên gia gồm: 02 giảng viên của Trường Đại học Kinhtế quốc dân, 03 giảng viên Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, 01 giảng viên KhoaQuản trị Kinh doanh - ĐHQGHN, 01 chuyên gia tại Hiệp hội Dệt may Việt Nam, 01chuyên gia tại Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương (danh sách trong Phụ lục2) Với nhóm chuyên gia này tác giả phỏng vấn 08 nội dung trên bằng 08 câu hỏi trongphiếu phỏng vấn, kết quả thu được khá thuận lợi vì toàn bộ các chuyên gia đều có kiếnthức sâuvề CSRcũngnhư phương phápđịnh lượngvà mô hìnhnghiêncứu.

Khi được hỏi về "quan điểm thực hiện CSR" thì cả 08 chuyên gia đều có chungquan điểm: "việc thực hiện CSR là cần thiết, giúp cho doanh nghiệp phát triển bềnvững, đặc biệt trongbối cảnhcạnhtranhg a y g ắ t v à n ề n k i n h t ế đ a n g t r o n g t h ờ i k ỳ hộinhậpquốctế"

Vớic â u h ỏ i v ề " k h á i q u á t c á c h o ạ t đ ộ n g C S R " c á c c h u y ê n g i a c h o r ằ n g c ó nhiều hoạt động về CSR như: "định hướng vào khách hàng, cam kết chất lượng sảnphẩm, tạo cơ chế tốt cho khách hàng, minh bạch trong sản xuất kinh doanh, quảng básảnph ẩm , t h ư ơ n g h i ệ u , x ử l ýt ốt hệ thống c h ấ t th ải hướng t ớ i bảo v ệ m ô i t rư ờ ng ", đặc biệt cả 08 chuyên gia đều nhấn mạnh đến "hoạt động từ thiện hướng tới phát triểncộng đồng xã hội, các cam kết thực hiện tốt chế độ, chính sách, lương thưởng, điềukiệnl à m v i ệ c , đ ả m b ả o s ứ c k h ỏ e a n t o à n c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g , k h ô n g l ạ m d ụ n g , s ử dụng lao động không đúng quy định như: sử dụng lao động không đủ tuổi, không lạmdụnglàm thêm,tăngca, "

Trả lời câu hỏi về "thực trạng trong việc thực hiện CSR của doanh nghiệp" cácchuyên gia cho rằng: "hiện nay phần nhiều các doanh nghiệp tại Việt Nam chưa thựchiệnt ốt C S R , đ ặ c b i ệ t l à c á c d o a n h n g h i ệ p n h ỏ , h ọ t h ư ờ n g l ơ l à trong c ô n g t á c đ ả m bảo an toàn sức khỏe cho người lao động, các chế độ, chính sách còn chưa được thựchiện tốt, công tác đào tạo chưa được thực hiện bài bản, chủ yếu là đào tạo tại chỗ,doanh nghiệp ít đầu tư cho người lao động trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,phát triển cá nhân, việc thực hiện CSR chủ yếu của doanh nghiệp tập trung vào cáchoạt động từ thiện mang tính tâm linh và quảng bá thương hiệu là chính, tuy nhiên đâycũnglàmộthoạtđộngtốt,cóý nghĩa, "

Với câu hỏi về "mối quan hệ giữa việc thực hiện CSR với mức độ hài lòng, tintưởng và cam kết của người lao động tại doanh nghiệp" Các chuyên gia đều cho rằng:"việc thực hiện CSRs ẽ ả n h h ư ở n g t h u ậ n c h i ề u v ớ i m ứ c đ ộ h à i l ò n g , t i n t ư ở n g v à đương nhiên khi người lao động đã hài lòng, tin tưởng thì họ sẽ cam kết gắn bó lâu dàivới doanh nghiệp, nếu doanhn g h i ệ p t h ự c h i ệ n t ố t T N X H c ủ a m ì n h , đ ặ c b i ệ t c ó những cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ, lương thưởng tốt thì người lao động sẽ hàilòng,tintưởngvàcamkết,gắnbólâudàivới doanhnghiệp, "

Chi tiết với câu hỏi về các "mối quan hệ giữa: (1) việc làm và phát triển quan hệlao động; (2) chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội; (3) đối thoại xã hội; (4) sức khỏe và antoàn nơi làm việc đối với sự hài lòng và tin tưởng của người lao động" thì tất cả cácchuyêng ia đều c h o r ằ n g c hắ c chắn m ố i q u a n hệ cũng l à t h u ậ n c hi ều , c ò n k hi h ỏ i về "mối quan hệ giữa sự hài lòng và tin tưởng của người lao động đối với sự cam kết" thìcácchuyêngiađềuchorằngđó làtấtyếu.

Câuh ỏ i v ề " N h ữ n g nhân tố ảnh h ư ở n g t ớ i s ự thựch iệ n CSR", m ộ t s ố chuyê ngiachobiết: "nhântốcơ chếchính sáchcủa nhànước, củangành, cơchế tàichín hcủa chủ doanh nghiệp, "Tâm" của người lãnh đạo cao nhất, nhận thức của người laođộng về CSR, có ảnh hưởng tới việc thực hiện CSR, ", kết quả trả lời sẽ rất hữu íchchoviệckiếnnghị,đềxuấtcũngnhưđịnhhướngnghiêncứutiếptheocủaluậnán.

Câu hỏi "đặc thù trong thực hiện CSR dệt may so với các doanh nghiệp khác",hầuhết các chuyêngia đều chungquanđiểm:"việc thực hiệnC S R t r o n g n g à n h d ệ t mays ẽ c ấ p t h i ế t h ơ n s o v ớ i c á c d o a n h n g h i ệ p k h á c v ì d o a n h n g h i ệ p d ệ t m a y c ó s ố lượng lao động nhiều, áp lực từ cạnh tranh, từ các rào cản thương mại cao, xã hội,chínhphủ,ngànhquantâmnhiềuhơn, "

Câuhỏ i về:" gi ải pháp c ủ a doanh n gh iệ p đ ể góp p hầ n n â n g caoh i ệ u qu ả th ực hiện TNXH",các chuyên gia đưa ramột số giải pháp: "doanh nghiệp cần ápd ụ n g t ố t các tiêu chuẩn, quy định liên quan tới CSR, tập trung công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực, chủ động kiến nghị với ngành, nhà nước để có các chính sách hỗ trợchocôngtácthựchiệnCSRtạidoanhnghiệp, "

Về câuhỏi "sự phù hợp của khungnghiêncứuvà các thang đosửd ụ n g t r o n g luận án", cả 08 chuyên gia đều cho rằng khung nghiên cứu là phù hợp và có điểm mớitrong nghiên cứu về CSR đốiv ớ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g , t r o n g đ ó c ó

0 3 c h u y ê n g i a ( c h u y ê n gia 3, 4, 5) cho rằng cần điều chỉnh khung nghiên cứu và rút gọn các thang đo để phùhợpvớinghiêncứuCSRđốivớingườilaođộngtrongngànhdệtmay,cụthể: Đốivớikhung nghiêncứu:"cần tách,làm rõ mốiq u a n h ệ c ủ a t ừ n g t i ê u c h í CSR:Việclàmvàpháttriểnquanhệlaođộng;Chếđộđãingộvàbảotrợxãhội;Đố i thoạix ãh ội ;S ức kh ỏe v à antoàn n ơ i l à m việc;Đ ào tạovà p h á t t ri ển n ă n g l ự c nhân viênvớisựhàilòngvàsựtintưởngcủangườilaođộng, tronghệthốngcácthangđosựhàilò ng,sựtintưởng,sựcamkếtcầnđiềuchỉnh,sànglọcbớtmộtsốcácthangđovà không nên phân thành các thang đo lớn, cụ thể mà nên lấy các thang đo nhỏ có liênquanvàphùhợpvớiđiềukiệnngànhdệtmayViệtNam, ".Kếtquảtrảlờinàythự csựhữuí c h g i ú p tác g iả xâyd ự n g m ô hìnhnghiên cứuc h í n h t h ứ c v àx ây d ự n g phi ếu khảosát chonghiêncứuđịnhlượngchínhthứccủaluậnán.

Nhóm Lãnh đạo và người lao động trong các doanh nghiệp dệt may:Các nhàquản lý, lãnh đạo và người lao động của một số công ty dệt may tại Việt Nam Ở nhómnày, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 04 lãnh đạo gồm: 02 lãnh đạo cấp cao của Công tycổp h ầ n T ổ n g C ô n g t y m a y Đ á p C ầ u , 0 2 l ã n h đ ạ o c ấ p c a o c ủ a T ổ n g C ô n g t y Đ ứ c Giangvà15nhânviênthuộcTổngCôngtyĐứcGiang,CôngtyCổphầnTổngC ôngtyĐápCầu,CôngtyCổphầnmayChiếnThắng,trongđócó04nhânviênhànhchính và 11 công nhân lao động Kết quả phỏng vấn thu được cũng khá thuận lợi, một số câuhỏiphỏng vấn được nhóm trả lờitương đối phù hợp với nhóm cácchuyêng i a t u y nhiên, ở một số câu hỏi khác thì việc trả lời phỏng vấn của đối tượng phỏng vấn gặpnhiều khó khăn hơn dochưa hiểu rõ ý củac â u h ỏ i c ũ n g n h ư n h i ề u k i ế n t h ứ c v ề C S R còn hạn chế, đặc biệt là các nhân viên Trong các cuộc phỏng vấn ở nhóm này tác giảphải sử dụng thêm nhiều câu hỏimang tínhgợimở, dẫndắtđểđốit ư ợ n g p h ỏ n g v ấ n hiểurõhơncáccâuhỏi.

Với câu hỏi "quan điểm thực hiện CSR",c ả 0 4 l ã n h đ ạ o v à 1 5 n h â n v i ê n đ ề u chưa rõ,sau khi tác giả giải thích thìc ả 1 9 đ ố i t ư ợ n g p h ỏ n g v ấ n đ ề u c h o r ằ n g : " v i ệ c thực hiện CSRlà cần thiết,h ữ u í c h đ ố i v ớ i d o a n h n g h i ệ p , " 0 4 l ã n h đ ạ o đ ề u k h ẳ n g định:" T ổ n g c ô n g t y / c ô n g t y c ủ a t ô i đ ề u n h ậ n t h ứ c r õ đ i ề u n à y v à đ a n g t h ự c h i ệ n tốt, ",hầuhếtcácnhânviênđềuchorằng:"việcthựchiệnCSRnhưth ếnàochủyếulàdolãnh đạocấp trên, "

Với câuh ỏ i v ề " k h á i q u á t c á c h o ạ t đ ộ n g C S R " , h ầ u h ế t c á c đ ố i t ư ợ n g p h ỏ n g vấn trong nhóm đều đưa ra cáchoạtđộng:làm từ thiện,quyêng ó p ủ n g h ộ đ ồ n g b à o nơi bị thiên tai, lũ lụt, đóng góp cho các tổ chức từ thiện, tổ chức các chương trìnhxâyd ự n g n h à t ì n h n g h ĩ a , g i ú p đ ỡ c á c g i a đ ì n h c h í n h s á c h , g i ú p đ ỡ n h â n v i ê n c ó hoàn cảnh khó khăn, ", lãnh đạo của Tổng Công ty Đức Giang, Công ty cổ phần TổngCông ty may Đáp Cầu bổ sung thêm các hoạt động: "bảo vệ môi trường, đảm bảo anninh an toàn PCCC trong doanhnghiệp, trang bịđầy đủ trang thiếtb ị b ả o h ộ l a o độngchoc ô n g n h â n , đ à o tạo t ậ p h u ấ n chon h â n v i ê n , " , t á c gi ả b ổs u n g t h ê m cáccâuhỏigợimở " n g o à i các hoạtđộng từthiện,các hoạtđộng vềvi ệclàm,chế độđãi ngộvàbảotrợxãhội,đốithoạigiữalãnhđạovớinhânviên,sứckhỏevàantoàn,đàotạo và phát triểnnănglực nhânviênc ó đ ư ợ c t h ự c h i ệ n t ố t t ạ i d o a n h n g h i ệ p k h ô n g ? " thìcácđốitượngtrongnhómđãcởimởhơnchorằng:"nhữngh oạtđộngbaogồmcảvề việc làm và phát triển quan hệ lao động, đối thoại, đãi ngộ, sức khỏe và an toàn, đàotạovàpháttriểnđãbaoquátđượcđầyđủmongmuốn,kìvọngcủangườilaođộngkhiđi làm, bởi những hoạt động này rất có ý nghĩa, đi vào thực chất, sát với người laođộnghơn, ”.

Câuhỏivề "thựctrạngtrongviệc thực hiệnCSR của doanh nghiệp"cácđ ố i tượng phỏng vấn, đặc biệt là các lãnh đạo cho rằng: "hiện nay phần nhiều các doanhnghiệp tại Việt Nam thực hiện tương đối tốtCSR, tuy nhiên tùy vào điềuk i ệ n t à i chínhvàquymôcủatừngdoanhnghiệp, "

Khihỏi về"mốiquanhệ giữa việcthựchiện CSR vớimứcđ ộ h à i l ò n g , t i n tưởng và cam kết của người lao động tại doanh nghiệp", để giúp cho đối tượng phỏngvấndễhiểu hơn, tácgiảchuyểnthànhcâuhỏi : “nếudoanhnghiệpthực hiệnt ốtCSRđối với người lao động thì người lao động cảm nhận như thế nào?”, phần lớn các đốitượng phỏng vấn đặc biệt là các nhân viên đều trả lời: "nếu doanh nghiệp thực hiện tốtthì chúng tôi chắc chắn là rất vui, đương nhiên sẽ hài lòng và tin tưởng hơn, đồngthờichúngtôicũngmongmuốnđượcgắnbóvớidoanhnghiệplâudàihơn, "

Môhìnhnghiêncứuchínhthứcvàxâydựngcácgiảthuyếtnghiêncứu

Môhìnhnghiêncứu

Bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2010 là bộ tiêu chuẩn tích hợp vấn đề cốt lõi về tráchnhiệmxãhội- nócónghĩalà:tổchứccầnchỉranhữngvấnđềgìcầnthựchiệnCSRvà làm gì tốt nhất để thực hiện CSR ISO 26000:2010 sẽ là công cụ về CSR mạnh nhấthỗ trợ các doanh nghiệp thực hiện tốt nhất từ lý thuyết đến hành động thực tế Các chủđề của ISO 26000:2010 gồm 39 tiểu vấn đề về CSR và được tổng hợp trong 07 chủ đềcốt lõi đó là: (1) Quản trị tổ chức; (2) Bảo vệ quyền con người; (3) Người lao động;(4).B ả o v ệ m ô i t r ư ờ n g ; ( 5 ) H o ạ t đ ộ n g m i n h b ạ c h ; ( 6 ) H ư ớ n g t ớ i n g ư ờ i t i ê u d ù n g ; (7).Pháttriểncộngđồng.

Trong bảy chủ đề này, thì chủ đề (3) Người lao động là một nội dung hết sứcquant r ọ n g t r o n g v i ệ c t h ự c h i ệ n C S R đ ố i v ớ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g v à t ậ p t r u n g v à o đ ố i tượng người lao động bao gồm cả nhân viên văn phòng và nhân viên lao động tức làcôngnhântrựctiếplàm rasản phẩm. Đây là chủ đề được sử dụng làm cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này, chủ đề baogồm 05tiêuchí:

Dựa vào mối liên hệ giữa các nhóm tiêu chí từ các nghiên cứu trước đây và cáckết quảnghiêncứuđịnh tính,đặc biệt là cácgợi ýtừ cácchuyêng i a v ề C S R v à m ô hình nghiên cứu định lượng, tác giả tiến hành tổng hợp và đề xuất mô hình nghiên cứuCSRđốivớingườilaođộngtheohình4.2dướiđây: Đãingộ&BTXH

- Cácbiếnđộclập:Việclàmvàpháttriểnquanhệlaođộng;Chếđộđãingộvàbảotr ợxãhội;Đốithoạixãhội;Sứckhỏevàantoàn;Đàotạovàpháttriểnnhânviên.

- Cácbiến kiểm soát:Giớitính; Tuổi;T ì n h trạnghônnhân; Trìnhđộhọcvấ n;Vị tríviệclàm;Thờigiancôngtác;Thunhậpbìnhquânhàngtháng.

Cácgiảthuyếtnghiêncứu

Thangđovàcôngcụnghiêncứu

Thangđo

Các nhóm nộidungvềCSRđối với người lao động được đề xuấtở c h ư ơ n g 2 cần được kiểm định mức độ phù hợp với dữ liệu thực tế Trên cơ sở chủ đề người laođộng trong bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2010 và các nghiên cứu trước đó CSR đối vớiNLĐ; mức độ hài lòng, mức độ tin tưởng và cam kết của NLĐ, tác giả tiến hành tổnghợpvàtiếnhànhmãhóadữliệutheothứtựtừngnộidung.

Ngày01/11/2010,tạiGeneva(ThụySĩ),TổchứcTiêuchuẩnhóaQuốctế(InternationalS tandardizationOrganization)đãcôngbốsựrađờicủaISO26000:2010

- Tiêu chuẩn quốc tế "Chỉ dẫn về Trách nhiệm Xã hội" Bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2010đượcápdụngchocáctổchứcởmọiloạihìnhdoanhnghiệp,từcáctổchứcc ôngđếncác doanh nghiệp tư nhân,tại các quốc gia phát triển và đang phát triển,c ũ n g n h ư t ạ i cácnềnkinhtếchuyển đổi.

ISO2 6 0 0 0 : 2 0 1 0 b a o gồmc á c hướng d ẫ n t ự n gu yệ n, k h ô n g c ó các y ê u c ầu v à dođ ó , n ó k h ô n g đ ư ợ c s ử d ụ n g n h ư m ộ t t i ê u c h u ẩ n c h ứ n g n h ậ n g i ố n g n h ư c á c t i ê u chuẩn ISO 9001:2008 và ISO 14001:2008 Mô hình CSR đối với người lao động trongBộtiêuchuẩnISO26000:2010củatổchứctiêuchuẩnhóaquốctếlàmộttrongnhữn gđềnghịđượcchấpnhậnrộngrãivàsửdụngtrongnghiêncứunày.

Nghiênc ứ u s ẽ t ậ p t r u n g v à o đ ố i t ư ợ n g n g ư ờ i l a o đ ộ n g b a o g ồ m c ả n h â n v i ê n văn phòng và nhân viên lao động tức là công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, áp dụngthangđoLikert từ1điểm đến5điểm.Thang đochia làm05 nhómnhân tốCSRđ ối vớingườilaođộngvới 38biếnquansát,cụthểnhưsau:

Nhóm2:Chếđộđãingộvàbảotrợxãhội(gồm08biếnquansát)Nhóm3:Đối thoạixãhội(baogồm08biếnquansát)

Nhóm4:Sứckhỏevàantoànnơilàmviệc(gồm08biếnquansát)Nhóm5:Đ àotạovàpháttriểnnhânviên(gồm07biếnquansát)

Vlam2 Ông/bànhậnt h ấ y c ó s ự p h â n b i ệ t n a m / n ữ v à p h â n b i ệ t vùng/miềntrongdoanhnghiệp

Doanhnghiệpđảmbảođóngbảohiểmxãhội,bảohiểmytế vàcáchìnhthứchỗtrợốmđau,thaisảnđầyđủ Dngo6

Doanhnghiệpluôntrảlươngđúnghạnchonhânviên Dngo8 Đốithoạixãhội Dthoai Carroll,1999;

Khicóthắcmắc/khônghàilòng,nhânviêndễdàngphảnhồi vớicáccấplãnhđạo Dthoai2

Lãnhđạodoanhnghiệplắngnghe,tiếpthucácđềxuất,gópý củanhânviên Dthoai3

Ngườil a o đ ộ n g trongdoanhn g h i ệ p đư ợ c k i ể m trasứ c k h ỏ e địnhkỳvàcóphòngytếtrongdoanhnghiệp

Ngườiquảnlýtrựctiếpcóvaitrò quantrọngtrongvi ệ c đà o tạovàpháttriểnnhânviêndướiquyền DTPT6

Mức độ hài lòng trong công việc là một tập hợp các thái độ và cảm xúc hài lònghaykhônghài lòngcủa người laođộng đốiv ớ i c ô n g v i ệ c c ủ a m ì n h H à i l ò n g t r o n g công việc là một thái độ tình cảm - một cảm giác thích hoặc không thích tương đối (vídụ,một nhân viên hàilòng có thểnhậnxét rằng: "Tôi thíchc ó n h i ề u c ô n g v i ệ c đ ể làm") Sự hài lòng có thể được định nghĩa là sự khác biệt giữa thành tựu thực tế và kỳvọngc ủ a p h ầ n t h ư ở n g ( K e l l y , 1 9 8 0 ) M ứ c đ ộ h à i l ò n g c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ư ợ c đ o bằng 03 tiêu chí với 16 biến quan sát thể hiện việc người lao động bày tỏ mức độ hàilòngcủamìnhtrênthangđiểmLikerttừ1điểmđến5điểm(1-

Tôirấthàilòng).Cácbiếnnàyđượcpháttriểnbởicơsởlýthuyết:ISO26000:2010 và các nghiên cứu của: Folkes&Kamins(1999);C a r r o l l ( 1 9 7 9 ) ; B r a y f i e l d và Rothe (1951),s ử a đ ổ i b ở i H o m b u r g v à S t o c k ( 2 0 0 4 ) v à đ ư ợ c t á c g i ả t ổ n g h ợ p , đ ề xuấtvới6biến quansátnhưtrongBảng4.5.

Giảthuyết/Biếnquansát Mãphântíchd ữliệu Nguồn

Hailong ISO26000và cácnghiên Ông/ Hailong1

Giảthuyết/Biếnquansát Mãphântíchd ữliệu Nguồn nhânviêntạidoanhnghiệp cứucủa:Folke s&Kamins(19 99); Carroll (1979); BrayfieldvàR othe(1951),sử ađổibởiHomb urgvàStock(2 004) Ông/Bàh à i l ò n g v ớ i c h ế đ ộ đ ã i n g ộ v à b ả o t r ợ x ã h ộ i củadoanhnghiệp Hailong2 ÔngB à h à i l ò n g v ề c ô n g t á c đ ả m b ả o s ứ c k h ỏ e v à a n toànlaođộngcủadoanhnghiệp Hailong3 Ông/

Hailong4 Ông/Bàhàilòngvớicôngviệcmìnhđanglàmtạidoanh nghiệp Hailong5 Ông/

Hiện nay,có rấtnhiềuhọc thuyếtvềniềm tin đãđ ị n h n g h ĩ a M ặ c d ù c ó s ự khácn h a u d o q u a n n i ệ m v ề n i ề m t i n đ ư ợ c s ử d ụ n g t h e o n h i ề u c h u y ê n m ô n k h á c nhaun h ư k i n h t ế h ọ c , t ổ c h ứ c , x ã h ộ i , … n h ư n g n h ì n c h u n g , d ư ớ i g ó c đ ộ t r ạ n g t h á i tinh thần, Theo Falcone&C a s t e l f r a n c h i

( 1 9 9 8 ) : “ n i ề m t i n l à x á c s u ấ t c h ủ q u a n m à mộtc á n h â n , A , h y v ọ n g r ằ n g m ộ t c á n h â n k h á c , B , t h ự c h i ệ n m ộ t h à n h đ ộ n g n h ấ t định dựa trênl ợ i í c h c ủ a h à n h đ ộ n g đ ó ” T r o n g d o a n h n g h i ệ p h o ặ c b ấ t k ỳ t ổ c h ứ c nàot h ì n h â n t ố l à m c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g t i n t ư ở n g c a o h ơ n h ế t đ ó c h í n h l à n g ư ờ i lãnh đạo.Trong luận án này,mứcđộ tin tưởng củan g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ư ợ c đ o b ằ n g 0 4 tiêu chí với 12biếnq u a n s á t t h ể h i ệ n v i ệ c n g ư ờ i l a o đ ộ n g b à y t ỏ m ứ c đ ộ t i n t ư ở n g củam ì n h v à o l ã n h đ ạ o d o a n h n g h i ệ p t r ê n t h a n g đ i ể m L i k e r t t ừ 1 đ i ể m đ ế n 5 đ i ể m (1-Tôir ấ t k h ô n g t i n t ư ở n g đ ế n 5 -

T ô i r ấ t t i n t ư ở n g ) C á c b i ế n n à y đ ư ợ c p h á t t r i ể n bởi cơ sở lý thuyết từ bộ tiêu chuẩn ISO 26000 và các nghiên cứu: Mayer &

Cácn h ậ n đ ị n h vềm ứ c đ ộ ti nt ưởngc ủangười l a o động Tintuong Ông/

000;M a y e r & Davis( 1 9 9 9 ) ; Albrecht(2002);Kirk patric& L o c k e (1991); Hunchak, (2006);M i s h r a (1992);F a l c o n e et.al.

Bàtintưởng rằnglã nh đạoluônquantâm t ới sự antoà ntrongcôngviệccủangườilaođộng

Bàtin tưởngrằngmôit rư ờng làmvi ệ c tại doanhnghiệp làantoàn

Giả thuyết phổ biến gần đây nhất là mô hình ba yếu tố phát triển bởi Meyer vàAllen (1991) Meyer và Allen phát triển các nghiên cứu về các cam kết tổ chức bằngcách cùng nhau đưa ba thành phần đó là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kếtbảnquyphạmphápluật.Nhânviêncócamkếttìnhcảmmạnhsẽởlạivớitổchứcbởivìh ọcótìnhcảmgắnbóvớitổchức.Nhânviêncamkếttiếptụcởlạivớitổchứclàrấtcầnth iếtvàcamkếtbảnquyphạmvìcảmthấyđólànghĩavụphảilàm.

Takao nhà nghiên cứu Nhật Bản (1998) đã chứng minh một mô hình bốn thànhphần, bao gồm cả camkết tình cảm, duy trì cam kết,c a m k ế t b ả n q u y p h ạ m p h á p l u ậ t vàcamkếtgiátrị.Camkếttổchứccủanghiêncứunàyđượcđobẳng03tiêuchí với14 biến quan sát và được đo bằng cách sử dụng một thang điểm Likert từ 1 điểm đến 5điểm(1-Tôikhônghoàntoànđồngýđến5-Tôihoàntoànđồngý),cụthểnhưsau:

Giả thuyết phổ biến gần đây nhất là mô hình ba yếu tố phát triển bởi Meyer vàAllen(1991).Meyer vàAllenpháttriển cácn gh iê n cứuvề cáccam kếttổch ức b ằng cách cùng nhau đưa ba thành phần đó là cam kết liên quan đến tình của của người laođộngvớid oa nh n g h i ệ p , c a m kếtt iế p tục v à c a m k ế t b ản quyphạm p h á p l u ậ t N g ư ờ i laođộngcócamkếttìnhcảmmạnhsẽởlạivớitổchứcbởivìhọcótìnhcảmgắnbó vớitổchức.Ngườilaođộngcamkếttiếptụcởlạivớitổchứclàrấtcầnthiếtvàcamkếtbả nquyphạmvìcảmthấyđólànghĩavụphảilàmvới7biếnquansát:

Mãphân tích dữliệu Nguồn Ông/

Trong doanh nghiệp thường xuyên có ngườixin nghỉ việc và có người lao động mới vàolàm

Trongdoanhnghiệp,ngườilaođộnglàmviệccó tinhthầntậpthểvàđoànkết Cket6 Ông/

Côngcụnghiêncứu-phiếukhảosát

Sauk h i n g h i ê n c ứ u t ổ n g q u a n , n g h i ê n c ứ u đ ị n h t í n h , t á c g i ả l ự a c h ọ n c á c c h ỉ báo phù hợp nhấtvớitừng nhân tố và phùh ợ p v ớ i b ố i c ả n h n g h i ê n c ứ u Đ a s ố t h a n g đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước bằng tiếng Anh sau đó được dịch sang tiếngViệt.Quá trìnhchuyểndịch ngôn ngữđượct h ự c h i ệ n đ ộ c l ậ p t h ô n g q u a h a i c h u y ê n giamộtchuyêngiavềngônngữcủatrườngĐạihọcHàNộivàmộtchuyêngiavềki nhtếthành thạo tiếng Anh sau đó so sánh hai bản dịch để lựa chọn bản phù hợp nhất. Đểphòngt r ư ờ n g h ợ p b ỏ s ó t v à h i ể u s a i v ề n g ô n n g ữ , t á c g i ả n h ờ m ộ t n g ư ờ i k h á c d ị c h ngược lại từ tiếngViệt sang tiếng Anhđể so sánhbản nàyvới bảnbanđ ầ u D o v ậ y , việcnhầmlẫnnộidungđược hạnchế tốiđa.

Về bố cục của phiếu khảo sát,n g o à i p h ầ n g i ớ i t h i ệ u v ề m ụ c đ í c h c ủ a đ ợ t k h ả o sát,phiếukhảosátbaogồm03nộidungchính:

Phần1 T h ô n g t i n c h u n g , đ ề c ậ p đ ế n m ộ t s ố t h ô n g t i n v ề : đ ị a đ i ể m k h ả o s á t , giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, vị trí làm việc, thời gian công tác,thunhậpbìnhquâncủa đốitượngkhảosát.

Phần2.T r á c h n h i ệ m x ã h ộ i c ủ a do an hn gh iệ p đ ố i v ới n g ư ờ i la o đ ộ n g , đ ề c ậ p đến các nhận định về CSR: Việc làm và phát triển quan hệ lao động, chế độ đã ngộ vàbảo trợ xã hội, đối thoại xã hội, sức khỏe và an toàn nơi làm việc, đào tạo và phát triểnnhânviên.

Phần 3.Mức độ hài lòng,tin tưởng và cam kếtc ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ề c ậ p đ ế n cácnhận đ ị n h về:Mức độ hàil òn g củang ườ il ao đ ộ n g , m ứ c độ t i n t ư ở n g của n gư ời laođộngđốivớidoanhnghiệpvàcamkếtcủangườilaođộngđốivớidoanhnghiệp. Đối với nội dung phần 1: Người được khảo sát cung cấp các thông tin có liênquanbằngcáchvuilòngđánhdấu"🗸"hoặcdấu"X"vàoôvuôngtươngứngvớithôngtincá nhân củamình. Đối với nội dung tại phần 2, 3: Người được khảo sát đánh giá bằng cách khoanhtrònvàoômàmìnhthấyphùhợpnhấttheothangđiểmlikerttừ1-5,cụthểnhưsau:

1: Rất không đồng ý với nhận định2:Khôngđồngývớinhậnđịnh

Nghiêncứuđịnhlượng

Nghiêncứuđịnhlượngsơbộ

Sau khi hoànthành phần dịchc ủ a b ả n g c â u h ỏ i t á c g i ả t i ế n h à n h t h ả o l u ậ n v ớ i 05 nhà quản lý và trực tiếp phỏng vấn 10 nhân viên công ty Trên cơ sở đó tác giả tiếnhành chỉnh sửa câu chữ cho dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu hơn Để thựchiệnP i l o t t e s t , t á c g i ả l ự a c h ọ n 1 5 0 n g ư ờ i l a o đ ộ n g t h e o p h ư ơ n g p h á p n g ẫ u n h i ê n thuận tiện tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu để đánh giá thử độ tin cậycủa các thang đo đã được hiệu chỉnh Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông quahệsốCronbachAlpha.TheoHoàngTrọng;ChuNguyễnM ộ n g N g ọ c ( 2 0 0 8 ) , c á c thang đo hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 là có thể chấp nhận được, các thang đo cóCronbach Alpha từ 0.7 - 0.8 là sử dụng được,các thang đo có Cronbach Alpha từ0 8 đến gần 1.0 là thang đo đo lường tốt. Trong nghiên cứu này, để đảm bảo độ tin cậy củacácthangđo,cácthangđocóhệsốCronbachAlphatừ0.6trởlênsẽđượctácgiảgiữlại mô hình để tiếp tục sử dụng cho các phân tích tiếp theo Tuy nhiên, hệ số CronbachAlphac h ỉ c h o b i ế t cá c t h a n g đ o c ó l i ê n k ế t v ớ i n h a u h a y k h ô n g m à k h ô n g g i ú p c h o việc quyết định nên giữ lại hay bỏ đi chỉ báo nào và do vậy, tác giả đã sử dụng thêm hệsốt ươ ng q u a n b i ế n t ổ n g ( it em - t o t a l c o r r e c l a t i o n ) đ ể cót h ê m c ơs ở c h o v i ệ c đ ư a r a các quyết định này Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến vớiđiểm trung bình của các biến khác trong cùngm ộ t t h a n g đ o , d o đ ó h ệ s ố n à y c à n g c a o thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng lớn Theo Nunnallyvà Burntein (1994),các biếncó hệsố tươngquan biến tổng 0.3.

BỐI CẢNHV À K Ế T Q U Ả N G H I Ê N C Ứ U V Ề

Bốicảnhvàđịnhhướngpháttriểnngànhdệtmay

Ngành dệt may Việt Nam trong nhiều năm qua luôn là một trong những ngànhxuất khẩu chủ lực của Việt Nam Với sự phát triển của công nghệ kĩ thuật, đội ngũ laođộng có tay nghề ngày càng chiếm tỉ lệ lớn và sự ưu đãi từ các chính sách nhà nước,ngành dệtmayđã thuđược nhiềuk ế t q u ả đ á n g k h í c h l ệ , v ừ a t ạ o r a g i á t r ị h à n g h ó a xuất khẩu, vừa đảm bảo nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu Theo số liệu củaTổngcụcHảiquan,năm2014giátrịxuấtkhẩudệtmayđạt20,91tỷUSD,tăng16,6%so với năm 2013.Đ â y l à t ố c đ ộ t ă n g t r ư ở n g đ á n g n g ư ỡ n g m ộ đ ố i v ớ i m ặ t h à n g c ó g i á trịxuấtkhẩulớn thứhaicảnước.

Năng lực sản xuất:Ngành dệt may Việt Nam có năng lực sản xuất cao.

Ngànhmay hiện có 4.424 doanh nghiệp (tính đến 31/12/2013), sử dụng khoảng 2,5 triệu laođộng.Sảnphẩm mayđạt 4 tỷ đơn vị Ngànhdệt may còncóc á c s ả n p h ẩ m k h á c b a o gồm bông xơ 8000 tấn, sợi 900 nghìn tấn, vải 1,5 tỷ m2 Tỷ lệ nội địa hóa chung toànngànhđạtkhoảng50%.

Năng lực xuất khẩu:Năng lực xuất khẩu của ngành dệt may cũng rất đáng nể.Riêngt r o n g n ă m 2 0 1 4 k i m n g ạ c h x u ấ t k h ẩ u h à n g d ệ t m a y đ ạ t 2 0 , 9 1 t ỷ U S D , c h i ế m gần 14% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước, là mặt hàng xuất khẩu số 1 của Việt Namchođếnnăm 2012,từnăm 2013đứng thứ2 ( s a u đ i ệ n t h o ạ i d i đ ộ n g ) V i ệ t N a m l à nước xuất khẩu dệt may lớn thứ 4 thế giới, chiếm 4,92% giá trị xuất khẩu dệt may toàncầunăm2014,sau

TrungQuốc,Bangladesh,Italia.Cảnướccótrên3 1 0 0 d o a n h nghiệp xuấtkhẩu dệtmay,t r o n g đ ó 1 , 2 % d o a n h n g h i ệ p c ó k i m n g ạ c h x u ấ t k h ẩ u t r ê n 100triệuUSD,3,25%doanhnghiệpđạttrên50triệuUSD,30%doanhnghiệpđạttr ên1triệu USD(số liệunăm2014).

Phươngthứcxuấtkhẩudệtmay ViệtNam,hàng dệtm a y V i ệ t N a m c ó c h ấ t lượng và uy tín, có thể đáp ứng được các đơn hàng lớn, sản lượng linh hoạt.Xuất khẩuhàng dệt may của Việt Nam hiện nay chủ yếu may gia công theo hình thứcCMT

(cut,makeandtrim)đơngiảnchocáchãngnướcngoài.Tỷtrọngxuấtkhẩudướihìnhth ức nàyc h i ế m khoảng 7 0 % kimngạch x u ấ t k h ẩ u củ an gà nh D o vậ y, t ố c đ ộ t ăn g t r ư ở n g củangànhcaonhưnggiátrịgiatăngcủangànhcònthấp.

Nguyên phụ liệud ệ t m a y N g à n h d ệ t m a y V i ệ t N a m v ẫ n c h ư a c h ủ đ ộ n g t ạ o được nguồn nguyên phụ liệu đạt chất lượng cao trong nước phù hợp yêu cầu sản xuấthàngx u ấ t k h ẩ u m à p h ụ t h u ộ c l ớ n v à o n h ậ p k h ẩ u ( k h o ả n g 6 0 -

7 0 % ) N g à n h d ệ t m a y chủ yếu nhập khẩu nguyên phụ liệu từ thị trường Trung Quốc, Đài Loan và Hàn Quốc.Ngành dệt may Việt Nam hiện nay đang phải nhập khẩu 90% bông nguyên liệu, 100%nhucầuxơsợitổnghợp,50%nhucầu sợibôngvà80%vảikhốrộng.

NgànhdệtmaycònthiếulaođộnglànhnghềtheonghiêncứucủaBộlaođộng,cứ 1 tỷ USD hàng dệt may Việt Nam xuất khẩu sẽ tạo thêm khoảng 250.000 việc làm.Hiện nay, Việt Nam với dân số hơn

90 triệu người, trong đó 49% dân số trong độ tuổilao động đã cung cấp cho ngành dệt may nguồn lao động dồi dào Hơn nữa, chi phí laođộngngành dệ t m a y V i ệ t N a m tương đ ối th ấp so với n h i ề u nướct r o n g khu vự c L ợ i thế nhân công rẻ giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành, giúp các doanh nghiệp dệt maycạnhtranhvềgiá cả.

Tuy nhiên ngành dệt may Việt Nam lại thiếu hụt nguồn nhân lực có kỹ năng vàđội ngũ nhân sự lành nghề về kỹ thuật trong lĩnh vực dệt, nhuộm Hơn nữa, chi phí laođộng rẻ nhưng chi phíbình quânc h o 1 đ ơ n v ị s ả n p h ẩ m v ẫ n c a o h ơ n c ủ a Ấ n Đ ộ , TrungQuốc, I n d o n e x i a tới30% -

40%.N ă n g suấtlaođộngnước tathấpvà chỉbằng2/3sovớicácnướctrongkhuvực. Dovậy,cácdoanhnghiệpcầnnângcaonăngsuấtlaođộnghơnnữađểhạgiáthànhsảnphẩ m.

Tổng kết theo các chuyên gia nước ngoài, hiện Việt Nam là quốc gia được đánhgiác ó n ă n g l ự c c ạ n h t r a n h c a o t ạ i c h u ỗ i c u n g ứ n g d ệ t m a y t o à n c ầ u V à c h ọ n V i ệ t Nam làm Trung tâm sản xuất hàng dệt may XK đang là đích đến của nhiều nhà đầu tưtronglĩnh vựcnày Nă m2 01 4, đ ã cógần 2 0 d ự ánFDI mớ i đ ầ u tư v à o lĩ nh vự c dệt may Như vậy, cùng với dư địa phát triển lớn đến từ thị trường thế giới, ngành dệt maycón h i ề u c ơ h ộ i b ứ t p h á t t r o n g n ă m 2 0 1 5 V ớ i t ố c đ ộ t ă n g t r ư ở n g n h a n h v à ổ n đ ị n h như hiện nay, ngành dệt may không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với mục tiêu phụchồi đà tăngtrưởngkinht ế m à c ò n đ ả m b ả o c â n b ằ n g c á n c â n t h ư ơ n g m ạ i c ủ a

V i ệ t Nam Do vậy ngành sẽ còn nhận được nhiều sự quan tâm, đầu tư hỗ trợ chiến lược từChínhphủcũngnhưcácnhàđầutưnướcngoài.

TPP, FTAs - là cơ hội lớn, thách thức lớn với ngành Dệt may Việt Nam. Việctham gia vào các hiệpđịnh thươngm ạ i t ự d o đ a n g t ạ o r a n h ữ n g c ơ h ộ i r ấ t l ớ n đ ể ngànhDệtmayViệtNamthúcđẩyxuấtkhẩusảnphẩm,hộinhậpvàothịtrườn gquốc tế.Trước nhữngcơhộimới vàcácưu đãivềm iễ n thuế,tăngthị phầnxuấtkhẩuvào các nước thành viên TPP, FTAs, ngành dệt may Việt Nam cũng đang phải đối mặt vớinhiềukhókhăn,tháchthức.

Cơ hội:TPP là cơ hội lớn đối với nhiều ngành hàng xuất khẩu của Việt

Nam,trong đó, tác động với ngành dệt may khônghề nhỏ vì đây là ngànhcó tỷ trọng xuấtkhẩu rất lớn của Việt Nam Theo các chuyên gia kinh tế,T P P s ẽ l à m t h a y đ ổ i t h ư ơ n g mại dệt may toàn cầu TPP mở ra cơ hội đầu tư vào nguyên liệu và phát triển côngnghiệp hỗ trợ Khi tham gia TPP, thuế suất dệt may cũng giảm xuống còn 0% là cơ hộirất lớn để ngành dệt may đẩy mạnh xuất khẩu sang các nước trong TPP, mang lại lợinhuậncaohơnchongànhdệtmayViệt Nam.

Bên cạnh đó, FTAs cũng mở ra thêm cơ hội xuất khẩu cho ngành dệt may ViệtNamđếncácthịtrườngtrongkhốiLiênminhChâuÂu,HànQuốc,LiênminhKinht ếÁ - Âu… Theo Bộ Công Thương, cam kết chính trong lĩnh vực thương mại hàng hóagiữa Việt Nam và EU là ngay khi FTA có hiệu lực, EU sẽ xóa bỏ hoàn toàn thuế nhậpkhẩu cho các sản phẩm dệt may của Việt Nam trong vòng 7 năm kể từ khi hiệp định cóhiệulực.Bêncạnhđó,cácdoanhnghiệpsẽđượchỗtrợvàtiếpcậntrựctiếpkhoahọckỹ thuật và công nghệ từ các nước trong khối đã được ký kết Hiệp định thương mạinhằm nângcaogiátrịgiatăngcủasảnphẩm.

Thách thức:Bên cạnh những cơ hội thì ngành dệt may cũng phải đối mặt vớinhiềut h á c h t h ứ c C á c d o a n h n g h i ệ p d ệ t m a y t r o n g n ư ớ c c h ủ y ế u c ó q u y m ô v ừ a v à nhỏ,khảnăng huyđộng vốn đầutưthấp,không đủ tiềm lựctài chính,h ạ n c h ế k h ả năngđổimới côngnghệ,trang thiết bị,chưa đạt được hiệu quả kinhtế và chỉ cót h ể cungứngchomộtsốthịtrường nhấtđịnh.Mặcdùđượchưởngưuđãimứcthu ếsuấtvề 0% nhưng doanh nghiệp Việt Nam phải đáp ứng được các yêu cầu khắt khe về quytắcxuấtxứcủacácFTAmớivàTPP.HiệpđịnhthươngmạitựdoViệtNam-EUđềucó quy tắc xuất xứ từ vải, với TPP, quy tắc xuất xứ là từ sợi Trong khi đó, hầu hếtnguyênliệusợi, v ả i ph ục v ụ c h o n g à n h d ệ t m a y V i ệ t N a m p h ả i n h ậ p t ừ nư ớc n g o à i , phần lớn là từ Trung Quốc (không phải là thành viên của TPP) Do đó, nếu không sửdụngn g u ồ n n g u y ê n l i ệ u t r o n g n ư ớ c h o ặ c c á c n ư ớ c t ro ng T P P , c á c do an h n g h i ệ p d ệ t mayViệtN am khóc ó t h ể đư ợc hư ởn g ư u đ ã i vềt hu ếq ua n k h i x u ấ t k hẩ u hà ngs a n g HoaKỳ vàcácnướctrongTPP.

Theo các chuyên gia kinh tế, dệt may đang là ngành có nhiều lợi thế của ViệtNam.Chính vìvậy,khi hộinhậpTPP,F T A s c á c d o a n h n g h i ệ p c ầ n t ì m h i ể u k ỹ v ề TPP, hiểu rõnhữngv ấ n đ ề g ì m à T P P , F T A s đ ặ t r a c h o d o a n h n g h i ệ p B ê n c ạ n h đ ó , cầncós ự đ ầ u t ư c h u ẩ n b ị ng uồ nn hâ n lực, t h i ế t b ị cô ng nghệ m ớ i v à s ở hữutrí t u ệ , trang bị những kiến thức liên quan đến TPP phục vụ cho hội nhập Bên cạnh đó, nhànướcvàcáccơquanchứcnăngnêncónhữnghướngdẫncụthểcácnộidungquyđịnhvềt huế,hải quan,tiêuchuẩnTPPđể giúpcácd o a n h n g h i ệ p d ệ t m a y V i ệ t N a m t ậ n dụngtốtcáccơhộixuấtkhẩuvớinhữngưuđãithuếquan giúpcácdoanh nghiệp dệtmayhộinhậpthànhcông.

Quyh o ạ c h p h á t t r i ể n n g à n h c ô n g n g h i ệ p D ệ t M a y V i ệ t N a m đ ế n n ă m 2 0 2 0 , tầm nhìn đến năm 2030 đã được BCT phê duyệt tại quyết định số 3218/QĐ-BCT, ngày11tháng4năm2014,vớicácnộidungchínhtheođịnhhướngCSR,cụthểnhưsau:

- Phát triển gắn với bảo vệ môi trường và xu thế dịch chuyển lao động nôngnghiệp, nông thôn Phát triển các khu, cụm công nghiệp sợi dệt nhuộm tập trung để tạođiều kiện xử lý môi trường Chuyển các doanh nghiệp dệt may sử dụng nhiều lao độngvề các vùng nông thôn, đồng thời phát triển thị trường thời trang dệt may tại các đô thịvàthànhphốlớn;

- Phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng cho sự phát triển bềnvững của ngành dệt may, trong đó chú trọng đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật,công nhân lànhnghềnhằm tạo ra đội ngũ doanh nhân giỏi,cánbộ,c ô n g n h â n l à n h nghề,chuyên sâu;

- Huy động các nguồn lực để đầu tư phátt r i ể n d ệ t m a y , k ê u g ọ i n h ữ n g n h à đ ầ u tư nước ngoài đầu tư vào những lĩnh vực mà các doanh nghiệp trong nước còn yếu vàthiếukinhnghiệm.

Kếtquảnghiêncứusơbộ- nghiêncứuđiểnhìnhtạiCôngtyCổphầnTổngCôngtymayĐápCầu

Công ty Cổ phần Tổng công ty May Đáp Cầu được thành lập vào năm 1967 vớitêngọiXínghiệpma y X2.Từ tháng 6năm2014saumộtsốlầnđổitên, công tyđổ itên thành Công ty Cổ phần Tổng công ty May Đáp Cầu (DAGRACO) trực thuộc TổngCôngtyDệtmayViệtnam(naylàTậpđoànDệtmayViệtnam).

Hiện nay DAGRACO đãtrở thànhmộtt r o n g n h ữ n g d o a n h n g h i ệ p t i ê u b i ể u trongngànhDệtMayViệtNam,côngtycóhệthốngquảnlýc h ấ t l ư ợ n g I S O 9001:

2000 và đồng thời duy trì hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000.CôngtycómộtnhàmáysảnxuấtchínhtạithànhphốBắcNinhvới4xínghiệpmayvà3 công ty con là: Công ty Cổ phần Đáp Cầu - Yên Phong, Công ty Cổ phần Đáp Cầu - GiaK h á n h ( V ĩ n h P h ú c ) , C ô n g t y C ổ p h ầ n Đ á p C ầ u -

L ụ c N g ạ n ( B ắ c G i a n g ) , g i ả i quyết việclàm cho hơn 4500lao động trong và ngoài tỉnh.Cácsản phẩm chínhc ủ a công ty gồm các sản phẩm nguyên phụ liệu hàng may mặc và máy móc, thiết bị, phụtùng, hóa chất phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty Các sản phẩm của công tyhiệnđ ã c ó m ặ t t r ê n 2 8 n ư ớ c t r ê n t h ế g i ớ i n h ư : M ỹ , N h ậ t , Đ ứ c , T â y b a n N h a , P h á p , Hồng Kông, Đài Loan, Úc,… và được đông đảo bạn hàng đánh giá cao Ngành, nghềkinh doanh chính của công ty gồm: Sản xuất và kinh doanh, xuất nhập khẩu các sảnphẩm nguyên phụ liệuhàng maymặc; kinh doanh xuất nhập khẩum á y m ó c , t h i ế t b ị , phụ tùng, hóa chất phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty; Cho thuê nhà đất, chothuê văn phòng, siêu thị, trang thiết bị văn phòng; Kinh doanh du lịch, vận tải và kinhdoanhcácngànhnghềkhácphùhợpvớiquyđịnhcủaphápluật.

Trước khi đưa ra phiếu khảo sát chính thức để thu thập thông tin tại các tỉnh,nghiên cứu tiến hành thực hiện phỏng vấn thử và phân tích thử nghiệm với1 5 0 n g ư ờ i lao động và cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty may Đáp Cầu. Kết quảPilot test nhằm giúp loại bỏ những hiểu lầm trong cách sử dụng từ ngữ và loại nhữngbiến quansátkhông hợp lýtrướckhithựchiệnnghiên cứuc h í n h t h ứ c D o v ậ y , đ ể phântíchPilottesttácgiảtiếnhànhkiểmtrađộtincậycủacácthangđothôngqu ahệsố Cronbach’sAlpha.

Bảng 5.2 trình bày kếtquả khảo sát sơ bộ của các thangđ o : V i ệ c l à m v à p h á t triểnquanhệlaođộng,chếđộđãingộvàbảotrợxãhội,đốithoạixãhội,sứckhỏevà an toàn nơi làm việc, đào tạo và phát triển nhân viên, mức độ hài lòng của người laođộng,mứcđộtintưởngcủangườilaođộngvàmứcđộcamkếtcủangườilaođộng.

Hệ số tương quanbiến tổng (giá trịnhỏnhất-lớn nhất)

KếtquảBảng5.2chothấy,cácthangđocủacácbiếnn h ư V l a m , D t h o a i , SKAT, DTPT, HL, TTuong đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 và hệ số tương quanbiến tổng > 0.3 ->t h ỏ a m ã n y ê u c ầ u v ề đ ộ t i n c ậ y D o v ậ y k h ô n g c ó b ấ t k ỳ b i ế n q u a n sátnàocủacácnhântốnàybịloạikhỏi môhình.

Tuy nhiên, các nhân tố như Dngo và Cket có các biến quan sát Dngo3 và CKet7bị loại khỏi mô hình do có hệ số tương quan biến tổng quá nhỏ (< 0.3) Các biến nàytrướckhil o ạ i b ỏ c ũn g đ ư ợ c k h ả o s á t lại t h ô n g q ua c u ộ c p h ỏ n g v ấ n sâ uv ớ i c á c l ã n h đạo Công ty Cổ phần Tổng Công ty may Đáp Cầu Sau khi loại bỏ các biến trên, cácthangđocòn lại đềuthỏamãnyêucầuvềhệ sốtươngquanbiếntổngvàhệ sốCronbach’sAlpha.

Trên cơ sở thực hiện nghiên cứu thử 150 nhân viên công ty Cổ phần Tổng Côngtym a y Đ á p C ầ u , t á c g i ả t i ế n h à n h c h ỉ n h s ử a l ạ i c â u c h ữ , h o à n t hi ện l ạ i t h a n g đ o đ ể đưaraphiếukhảosát cuốicùngchonghiêncứuchínhthức.

Kếtquảnghiêncứuchínhthức

TrêncơsởcáchthứcchọnmẫuvàphiếukhảosátđãđượctrìnhbàyởChương3, tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 750, kết quả thu về 676 phiếu hợp lệ, đạt90,13%.Mộtsốthôngtinthốngkêliênquanđếnmẫuđượctrìnhbàychitiếtnhưsau: a)Giớitínhvàđộtuổi

Bảng 5.3 trình bày kết quả thống kê mô tả về giới tính và độ tuổi của người laođộng trong các doanhnghiệp dệtmay thuộc đối tượng khảosát.Kết quả cho thấy,c ó 481 ngườil a o đ ộ n g l à n ữ g i ớ i t h a m g i a k h ả o s á t

( c h i ế m 7 1 2 % ) t r o n g k h i s ố l ư ợ n g v à tỷlệtươngứngcủangườilaođộnglànamgiớilà195(28.8%).Tỷlệgiớitínhnhưvậylàho àntoàndễhiểuđổivớingànhdệtmayViệtNam.Vìđặctínhnghềnghiệpcầnsựtỉ mỉ, khéo léo, kiên trì nên phần lớn người lao động trong các doanh nghiệp là nữ Mặtkhác,sốngườilaođộngtrongđộtuổitừ22- 35tuổichiếmđasố(62%)vàđâycũnglàđộ tuổi phổ biến ở trong các doanh nghiệp dệt may Ở độ tuổi này, người lao độngthường có gia đình và có số con từ 1 đến 2 con muốn đi làm để tăng thêm thu nhập chogiađ ì n h , đ ố i t ư ợ n g n à y c ũ n g l à l a o đ ộ n g p h ổ t h ô n g ở n g o ạ i t ỉ n h n ê n t h ư ờ n g c ó x u hướnglựachọnnhữngcôngviệccầnsựkiêntrì,khéoléotrongngànhdệtmayhơn.

Hình5.1chothấytỷlệngườilaođộngđộcthânvàđãkếthônthamgiakhảosátlàgầnnhưnhau, trongđóđãkếthônchiếm60.2%vàđộcthânchiếm39.8%.Consốnàycũngkhônggâyngạcnhiênvì nhưphầntrênđãphântích,cóđếnhơn80%ngườilaođộngcóđộtuổitrên22tuổi,vớitrìnhđộhọcvấnkhô ngcaonênphầnlớnđềuđãlậpgiađình.

Hình 5.2 thống kê trình độ học vấn người lao động trong các doanh nghiệp dệtmaythamgiakhảosát,trongđótỷlệtốtnghiệpTHPTlàlớnnhấtchiếm 66.1%,ti ếpđếnlàtỷlệtốtnghiệptrungcấplà 10.8%, caođẳng9.6%,trìnhđộ đạihọcchiếm6.8%.

Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giảd).Vịtrívàthâmniêncôngtác

Bảng 5.4 trình bày kết quả thống kê mô tả về vị trí và thâm niên công tác củangười lao động trong các doanh nghiệp dệt may thuộc đối tượng khảo sát Kết quả chothấy trên 60% người lao động có thâm niên công tác là 4 năm trở lên Trong số 676 mẫukhảosát,có46cánbộquảnlývà74nhânviênhànhchínhthamgiakhảosát.Kếtquảnàyhoàntoànp hùhợpvớitrìnhđộhọcvấnvàđộtuổicủanhânviêncáccôngtydệtmay.

Vịtrí Côngnhân Nhânviên Tổng hànhchính Quảnlý

Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giảd).Thốngkêthu nhậpbìnhquân

Hình 5.3 cho thấy số lượng người lao động trong mẫu khảo sát có mức lương từ5-7.5 triệu chiếm trên 60%, chỉ có dưới 5% người lao động có mức lương dưới 3 triệu.Đâyl à m ứ c l ư ơ n g t ư ơ n g đ ố i c a o v à p h ổ b i ế n t r o n g c á c c ô n g t y d ệ t m a y b ở i c ó h ơ n 60% người lao động trong doanh nghiệp có thâm niên từ 4 năm trở lên Với thời gianlàmviệchơn4nămvàmứclươngđạtđược5triệu/thánglàhoàntoàncócăncứ

Phiếu khảo sát sau khi thu về được mã hóa, nhập liệu và làm sạch trước khi đưavào phân tích chính thức Các thang đo được đánh giá thông qua 3 bước chính là hệ sốtin cậy Cronbach Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳngđịnh CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính thông qua phần mềm SPSS 17.0 vàAMOS20.0.

5.3.2.1 Kiểmđịnhđộtincậythangđo Để kiểm tra độ tin thang đo, các nhân tố được thực hiện lần lượt và độc lập vớinhau,kếtquảthu được nhưsau: a) NhântốViệclàm(Vlam)

KếtquảBảng1(phụlục5)chothấyhầuhết cácbiếntrongthangđoVlamcóhệ số Cronbach’s Alpha = 0.813> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng >0.3, riêng biếnVlam7cóhệsốtươngquanbiếntổng=0.252nêncầnloạikhỏimôhình.

Kết quả Bảng 2 (phụ lục 5) cho thấy sau khi loại biến Vlam7, các biến còn lạitrongmôhìnhđềuthỏamãnyêucầu. b) NhântốĐãingộ(Dngo)

Bảng 3 (phụ lục 5) cho thấy các biến trong thang đo Dango có hệ số Cronbach’sAlpha = 0.869> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng >0.3 nên toàn bộ thang đo được giữlạiđểnghiêncứutiếpphầnsau. c) Nhântốđốithoại(Dthoai)

KếtquảBảng4(phụlục5)chothấyhầuhếtcácbiếntrongthangđoDthoaicóhệ số Cronbach’s Alpha = 0.775> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng >0.3, riêng biếnDthoai3vàDthoai8cóhệsốtươngquanbiếntổngnhỏhơn0.3nênloạikhỏimôhình.

Kết quả Bảng 5 (phụ lục 5) cho thấy sau khi loại biến Dthoai 3 và Dthoai8, cácbiếncònlạitrongmôhìnhđềuthỏamãnyêucầu. d) Nhântố“sứckhỏeantoàn”(SKAT)

KếtquảBảng6(phụlục5)chothấyhầuhếtcácbiếntrongthangđoSKATcóhệ số Cronbach’s Alpha = 0.751> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng >0.3, riêng biếnSKAT7vàSKAT8cóhệsốtươngquanbiếntổngnhỏhơn0.3nênloạikhỏimôhình.

Sau khiloạibiến SKAT7 vàSKAT8,biến SKAT6có hệsố tươngq u a n b i ế n tổngnhỏhơn0.3nêntiếptụcloạikhỏimôhình(Bảng7-

5)cho thấykết quả cuối cùng về kiểm tra độtin cậythang đonhânt ố S K A T v à c á c biếnquansátđượcgiữlạiđềuthỏamãnyêucầuđặtra. e) Nhântố“đàotạopháttriển”(DTPT)

Kếtquảbảng9(phụlục5)chothấyhầuhếtcácbiếntrongthangđoDTPTcóhệ số Cronbach’s Alpha = 0.678> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng >0.3, riêng biếnDTPT1vàDTPT7cóhệsốtươngquanbiếntổngnhỏhơn0.3nênloạikhỏimôhình.

Phụlục5).Bảng11(phụlục5)chothấycácbiếntrongmôhìnhđềuthỏamãnyêucầusaukhil oạibiếnDTPT3. f) Nhântố“sựhàilòng”(HL)

KếtquảBảng12(phụlục5)chothấyhầuhếtcácbiếntrongthangđoHLcóhệsố Cronbach’s Alpha = 0.804> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng >0.3, riêng biến HL3có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại khỏi mô hình Kết quả Bảng 13(phụlục 5 ) c h o thấy s a u k h i l o ạ i bi ến H L 3 , c á c b i ế n c ò n l ại t r o n g m ô hình đ ều t h ỏ a mãnyêucầu. g) Nhântố“sựtintưởng”

Kết quả bảng 14 (phụ lục 5) cho thang đo TTuong có hệ số Cronbach’s Alpha

=0.714> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của các hầu hết biến quan sát đều >0.3, riêngbiếnTTuong2cóhệsốtươngquanbiếntổngnhỏhơn0.3nênloạikhỏimôhình.

KếtquảBảng15(phụlục5)chothấysaukhiloạibiếnTTuong2,cácbiếncònlại trongmôhìnhđềuthỏamãnyêucầu. h) Nhântố“sựcamkết”(Cket)

KếtquảBảng16(phụlục5)chothấyhầuhếtcácbiếntrongthangđoCketcóhệ số Cronbach’s Alpha = 0.782> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng >0.3, riêng biếnCket1cóhệsốtươngquanbiếntổngnhỏhơn0.3nênloạikhỏimôhình.

Kết quả Bảng 17 (phụ lục 5) cho thấy sau khi loại biến Cket1, các biến còn lạitrongmôhìnhđềuthỏamãnyêucầu.

Dựatheo phương pháp và cáct i ê u c h u ẩ n v ề p h â n t í c h n h â n t ố đ ã đ ư a r a ở chương 3,tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0 để thực hiện phân tích,k ế t q u ả t h u đượcnhưsau:

Khi phân tích EFA lần 1 cho các nhóm nhân tố, kết quả cho thấy KMO, kiểmđịnh Bartlett’svà tổngphương sai tríchđ ề u t h ỏ a m ã n y ê u c ầ u đ ặ t r a ( B ả n g 1 8 - p h ụ c lục 5) Tuy nhiên, biến quan sát Vlam5, Cket2, Dthoai4, DTPT2, Ttuong3 và Ttuong4không thỏamãn về hệs ố t ả i n h â n t ố ( B ả n g 1 9

Kếtquảphântích nh ân tố bả ng 5.5 ch ot hấ y c ó 8n hâ n tốđ ượ c rútt rí ch ratừ mô hình và không có sự thay đổi giữa các vị trí các biến quan sát nên tên của 8 nhân tốban đầu được giữ nguyên Như vậy, sau khi kiểm tra độ tin cậy thang đo và phân tíchnhântố,cácnhântốvàcácbiếnquansátcònlạilà:

- Việclàm(Vlam)baogồm:Vlam1,Vlam2,Vlam3,Vlam4,Vlam6

- Đãingộ(Dngo)baogồm:Dngo1,Dngo2,Dngo3,Dngo4,Dngo5,Dngo6,Dngo7

- Đốithoại(Dthoai)baogồm:Dthoai1,Dthoai2,Dthoai5,Dthoai6,Dthoai7

- Sứckhỏeantoàn(SKAT)baogồm:SKAT1,SKAT2,SKAT3,SKAT4,SKAT5

- Đàotạovàpháttriển(DTPT)baogồm:DTPT4,DTPT5,DTPT6

- Sựhàilòng(HL)baogồm:HL1,HL2,HL4,HL5,HL6

- Sựtintưởng(Ttuong)baogồm:Ttuong1,Ttuong5,Ttuong6

- Sựcamkết(Cket)baogồm:Cket3,Cket4,Cket5,Cket6

Do không có sự thay đổi tên các nhân tố nên các giả thuyết đề nghị kiểm địnhphầntrướcvẫnđượcgiữnguyênđểkiểmtraởnhữngphầntiếptheo.

Saukhithựchiệnphântíchnhântốkhámphá,tácgiảtiếnhànhphântíchnhântốk hẳngđịnhCFA, thuđượckếtquảvềmô hình nhưsau(hình5.4):CáchệsốTLI,CFIđ ềulớnhơn0.9,giátrịGFI=0.893nhỏhơn0.9khôngđángkể.GiátrịCMIN/df

=2.48 < 3); RMSEA =0.047 < 0.05 nên mô hình được coi là phù hợp với dữ liệu thịtrườngvàđảmbảotínhđơnhướng.

Bảngh ệ s ố h ồ i q u y ( B ả n g 5 6 ) c h o b i ế t c á c P - v a l u e đ ề u n h ỏ h ơ n 0 0 5 v à k ế t quả từ bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa (Bảng 5.7) cho thấy các trọng số đều lớn hơn0.5,d o đ ó c á c t h a n g đ ođ ề u đ ả m b ả o g i á t r ị h ộ i t ụ C á c t h a n g đo đ ề u đ ạ t đ ộ t i n c ậ y tổng hợp tốt (CR >0.5); tổng phương sai trích (VA) >0.5 Từ 8 yếu tố với 55 thang đoban đầu, được đánh giá sơ bộ, phân tích EFA, phân tích CFA được rút gọn lại còn 37thang đo, bộ thang đo được đưa vào phân tích mô hình SEM nhằm kiểm định các giảithuyếtliênquanđếnsựhàilòng,tintưởngvàmứcđộcamkếtcủangườilaođộng.

Nguồn:TổnghợpkếtquảnghiêncứucủatácgiảGhi chú:GiátrịP-value:***tươngứngp SKAT 0.220 Daingo < > Hailong 0.220 Daingo < > Vieclam 0.006 Daingo < > Camket 0.004 Daingo < > Doithoai 0.120 Daingo < > Tintuong 0.183 Daingo < > DTPT 0.142 SKAT < > Hailong 0.281 SKAT < > Vieclam 0.005 SKAT < > Camket 0.234 SKAT < > Doithoai 0.182 SKAT < > Tintuong 0.206 SKAT < > DTPT 0.298 Hailong < > Vieclam 0.062 Hailong < > Camket 0.545 Hailong < > Doithoai 0.322 Hailong < > Tintuong 0.656 Hailong < > DTPT 0.488 Vieclam < > Camket 0.001 Vieclam < > Doithoai -0.106 Vieclam < > Tintuong -0.030 Vieclam < > DTPT -0.054 Camket < > Doithoai 0.339 Camket < > Tintuong 0.492 Camket < > DTPT 0.484 Doithoai < > Tintuong 0.302 Doithoai < > DTPT 0.394 Tintuong < > DTPT 0.500

Saukhicókếtquảkiểmtrasựphùhợpcủatoànbộmôhình,tácgiảtiếnhành đưatoànbộcácquansátvàbiếntiềmẩnđãthỏamãnvàomôhinhđểphântíchSEM và tiến hành kiểm định các giả thuyết Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tínhtrong hình 4.5 cho thấy các giá trị Cmin/df = 2.544 < 3, TLI = 0.911, CFI = 0.920 đềulớn hơn 0.9 và RMSEA = 0.048

Tiêu đề	Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp (CSR) Đối Với Người Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp Dệt May Tại Việt Nam
Tác giả	Phạm Việt Thắng
Người hướng dẫn	PGS.TS. Dương Thị Liễu
Trường học	Đại học Kinh tế - ĐHQGHN
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	161
Dung lượng	1,22 MB