CHƯƠNG 3 GIỚI THIỆU HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (SĐH) (Cấu trúc 20,20) Danh mục đề tài thảo luận5 Đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu3 Tài liệu tham khảo4 Nội dung nghiên cứu2 1 Đánh giá6 GIỚI.
GIỚI THIỆU HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (SĐH) (Cấu trúc 20,20) GIỚI THIỆU HỌC PHẦN Đối tượng nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Tài liệu tham khảo Danh mục đề tài thảo luận Đánh giá GIỚI THIỆU HỌC PHẦN ➢ Đối tượng nghiên cứu: Trang bị cho người học kiến thức kỹ nâng cao quản trị nhân lực doanh nghiệp: Chiến lược NNL, thiết kế phân tích CV, xu hướng quản trị nhân lực đại; sử dụng phát triển nhân lực; đãi ngộ nhân lực ➢ Mục đích nghiên cứu: Trang bị cho người học kiến thức nâng cao QTNL Rèn luyện vận dụng kỹ năng: Phân tích MTQTNL, thiết kế PTCV, … Trau dồi khả tư duy, tầm nhìn chiến lược Mục đích nghiên cứu GIỚI THIỆU HỌC PHẦN ➢ Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Chiến lược nguồn nhân lực Chương 2: Thiết kế phân tích cơng việc Chương 3: Sử dụng phát triển nhân lực Chương 4: Đãi ngộ nhân lực Chương 5: Một số xu hướng QTNL đại Tài liệu tham khảo [1] Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê, Hà Nội [2] Vũ Thuỳ Dương, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế, TP HCM [4] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [5] Lê Quân (2010), Bài tập tình thực hành Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [6] Lloyd L Byars Leslie W Rue (2010), Human resources management, tái lần 10, NXB Mc Graw Hill [7] Luis R.Gómez - Mejía - David Balkin - Robert L.Cardy (2007), Managing human ressource, NXB Vangonotes [8] Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê [9] Bussiness Edge (2010), Tạo động lực làm việc phải tiền?, NXB Trẻ [10] Bussiness Edge (2010), Phân tích cơng việc: Giảm thiểu “tị nạnh” công việc, NXB Trẻ [10] Trang web: http://www.hrlink.vn GIỚI THIỆU HỌC PHẦN ➢ Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp chung Phương pháp cụ thể Phương pháp vật biện chứng Phương pháp nêu vấn đề Phương pháp nhập vai Phương pháp tình Phương pháp làm việc nhóm GIỚI THIỆU HỌC PHẦN ➢ Danh mục đề tài thảo luận: Thiết kế phân tích cơng việc doanh nghiệp liên hệ thực tiễn quản trị nhân lựctriển doanh nghiệp Sử dụng phát nhân lực doanh nghiệp liên hệ thực tiễn Đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp liên hệ thực tiễn MỞ ĐẦU KHÁI LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NỘI DUNG CHÍNH 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực Nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Khái niệm Theo khía cạnh cá nhân người: Nhân lực hiểu nguồn lực người tở chức, doanh nghiệp bao gồm lực trí lực Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực tở chức, doanh nghiệp hiểu tồn người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, tổ chức, doanh nghiệp quản lý, sử dụng trả công 1.1 Khái niệm QTNL Hoạch định NL Khái niệm : Tổng hợp hoạt động Tổ chức QTNL quản trị liên quan đến Tạo động lực cho NLĐ Kiểm soát hoạt động QTNL 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Khái niệm : Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Vai trò QTNL Giúp khai thác tối đa tiềm người Nâng cao lực cạnh tranh Triển khai thực thi chiến lược kinh doanh Vai trị Tạo văn hóa, bầu khơng khí làm việc lành mạnh Thúc đẩy thay đổi, đổi sáng tạo Góp phần giải vấn đề xã hội lao động 1.2 Những nội dung QTNL Hoạch định NL Kiểm soát quản trị NL Tiếp cận trình Tổ chức quản trị NL Tạo động lực làm việc 1.2 Những nội dung quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực Bố trí & sử dụng NL Đãi ngộ nhân lực Theo cách tiếp cận tác nghiệp Đánh giá nhân lực Đào tạo & phát triển NL CÔNG VIỆC NGƯỜI LÀM NGHỀ NHÂN SỰ ➢Chính sách, chiến lược kế hoạch nhân lực ➢Phân tích cơng việc ➢Tuyển dụng nhân lực ➢Đào tạo phát triển nhân lực ➢Đánh giá nhân lực ➢Công tác tiền lương đãi ngộ ➢Quan hệ lao động, giải tranh chấp lao động ➢ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÔNG PHẢI LÀ TRÁCH NHIỆM CỦA TƠI Thành Phát cơng ty xây dựng có tiếng Thủ Tuy nhiên gần công ty gặp phải số vấn đề tài Vì Hội đồng quản trị giao chức vụ giám đốc cho ông Tuấn, nguyên chuyên viên tài giỏi tu nghiệp Mỹ với hy vọng chuyên môn ông giúp cho công ty vượt qua giai đoạn khó khăn tài trầm trọng Ban đầu việc có tiến triển, ông Tuấn dùng kỹ thuật tài để giải nợ cơng ty Nhưng thực tế sau vượt qua khó khăn tài tốc độ tăng trưởng cơng ty không đạt mong muốn Trong họp ban giám đốc, người nêu vấn đề lương bởng, họ cho lương bởng q thấp nên không tạo tinh thần làm việc người lao động Quả thực so với nhiều công ty ngành thu nhập thấp đáng kể, điều dẫn đến tình trạng nhân viên bỏ việc nhiều công ty phải thường xuyên tuyển dụng Nhưng ông Tuấn trả lời ông khơng quan tâm đến vấn đề đó, ơng nhấn mạnh: “vấn đề nhiệm vụ phó giám đốc phụ trách nhân sự” Các cán quản lý sau họp có ý kiến bất mãn Là chun viên tài ơng Tuấn thường bối rối phải tiếp xúc đối mặt với nhân viên, ơng thường dùng văn giấy tờ cho mệnh lệnh, thị tiếp xúc trực tiếp với họ Ơng người phó mặc vấn đề kế hoạch nhân lực cho cấp phó ơng quan niệm tài ln quan trọng Câu hỏi: Bình luận quan điểm QTNL ông Tuấn ... tiễn Đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp liên hệ thực tiễn MỞ ĐẦU KHÁI LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NỘI DUNG CHÍNH 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực Nhân lực tổ chức,... cho người học kiến thức kỹ nâng cao quản trị nhân lực doanh nghiệp: Chiến lược NNL, thiết kế phân tích CV, xu hướng quản trị nhân lực đại; sử dụng phát triển nhân lực; đãi ngộ nhân lực ➢ Mục... định NL Kiểm soát quản trị NL Tiếp cận trình Tổ chức quản trị NL Tạo động lực làm việc 1.2 Những nội dung quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực Bố trí & sử dụng NL Đãi ngộ nhân lực Theo cách tiếp