Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã thúc đẩy thương mại và đầu tư xuyên biên giới, dẫn đến xu hướng dịch chuyển lao động quốc tế ngày càng phát triển mạnh mẽ Bên cạnh đó, sự phát triển kinh tế và ứng dụng của khoa học kỹ thuật khiến chi phí vận chuyển, liên lạc và khoảng cách giữa các nước giảm đi đáng kể, tạo điều kiện để gia tăng dòng di cư và dòng lao động di cư đến các khu vực có việc làm nhiều hơn, lựa chọn được việc làm tốt hơn và thu nhập cao hơn Theo số liệu của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tính từ năm 2013 đến 2017, số người di cư quốc tế tăng khoảng 11%, số người di cư trong độ tuổi lao động (từ 15 tuổi trở lên) tăng khoảng 13% và số lao động di cư tăng khoảng 9% (ILO, 2017) Tính đến năm 2019, đã có khoảng 169 triệu lao động nhập cư quốc tế trên thế giới, chiếm khoảng 69% dân số di cư quốc tế trong độ tuổi lao động trên thế giới (ILO, 2021).
Tiến bộ công nghệ và tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã ảnh hưởng đến việc tái cấu trúc thị trường lao động thế giới, tạo ra nhiều công việc và ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải tái định hình kỹ năng, thay đổi và nâng cấp mới kỹ năng Sức ép về thiếu hụt lao động có kỹ năng trong nước khiến các quốc gia lựa chọn tăng cường thu hút lao động di cư quốc tế có kỹ năng Có rất nhiều bằng chứng từ các nghiên cứu chỉ ra sự thiếu hụt về lao động có kỹ năng và sự cạnh tranh quyết liệt giữa các quốc gia để thu hút nguồn lao động này (Wogart & Schüller,
2011, Papademetriou & Sumption, 2013) Các chính phủ và các doanh nghiệp đang nhận thức sâu sắc về loại vốn nhân lực này khi mà tầm quan trọng của các hoạt động dựa trên tri thức đang gia tăng nhanh chóng và lao động có kỹ năng có ý nghĩa đặc biệt trong nền kinh tế thế giới.
Trên bình diện toàn cầu, để tạo điều kiện cho lao động có kỹ năng dễ dàng di chuyển từ nước này sang nước khác, các Hiệp định thương mại tự do (FTA) đã mở rộng cơ hội cho di chuyển thể nhân, đặc biệt là lao động có kỹ năng Tổ chức thương mại thế giới (WTO) đã đưa ra những tiêu chí nhất định để xác định những người thuộc diện “di chuyển thể nhân” theo Phương thức 4 (Mode 4) trong Hiệp định chung về Thương mại và Dịch vụ (GATS) nhằm đảm bảo quyền tham gia vào thị trường lao động của các quốc gia khi họ đủ điều kiện Tại khu vực, Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) trong Kế hoạch tổng thể của Cộng đồng Kinh tế đã khẳng định ASEAN mong muốn đến năm 2025 sẽ hình thành một nền kinh tế hội nhập cao, trong đó, hướng đến tạo điều kiện cho dòng chảy tự do về lao động có kỹ năng Theo đó, các quốc gia thành viên đã thông
11 qua nhiều công cụ và cơ chế để thúc đẩy dòng dịch chuyển lao động có kỹ năng dịch chuyển tự do trong nội khối.
Tại cấp độ quốc gia, một số quốc gia có nền kinh tế phát triển như Mỹ (Šárka Prát, James Pepper & Lisa Nguyen, 2016), Canada, Singapore, Nhật, Đức và Trung Quốc (ILO, 2017) đã thực hiện việc thu hút lao động di cư quốc tế vào làm việc tại quốc gia mình trong một số ngành nghề mà họ thực sự thiếu như công nghệ thông tin, thiết kế phần mềm thông qua các chính sách và các công cụ khác nhau để thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế vào làm việc tại quốc gia mình Một số quốc gia ở các nền kinh tế mới nổi như Brazil, Trung Quốc và Ấn Độ đã đầu tư lớn vào giáo dục nhưng vì nhiều lý do mà hệ thống đào tạo và đào tạo trong nước đã không thể theo kịp nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng (ILO, 2017) Một số quốc gia có thu nhập thấp hoặc tương đối thấp, trong đó có Việt Nam, đã dần dần quan tâm tới việc thu hút lao động có kỹ năng bằng cách nới lỏng các rào cản đối với lao động có kỹ năng di cư quốc tế và thắt chặt các quy tắc nhập cảnh đối với lao động có kỹ năng thấp (Weinar & Koppenfels, 2020) Tuy nhiên, những chính sách này phần lớn mang tính đột xuất, thời điểm và không phải là kết quả đến từ một phân tích cẩn thận các dòng dịch chuyển di cư quốc tế với sự quan tâm đặc biệt đối với kỹ năng cụ thể của người lao động (Hatton & Williamson, 2002; Kugler & Rapoport, 2007; Mayda, 2005) Về mặt khoa học và thực tiễn, nghiên cứu về các nhân tố thu hút lao động di cư sở hữu các trình độ kỹ năng khác nhau được tìm hiểu rất ít Do đó, để phục vụ cho việc thiết kế các chính sách để thu hút và giữ chân dòng lao động này thì điều quan trọng là phải xác định và có những đánh giá về các nhân tố thu hút lao động di cư quốc tế, đặc biệt là lao động di cư quốc tế có kỹ năng ở cấp độ thực nghiệm.
Tại Việt Nam, là quốc gia đang phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đầu tư nước ngoài (FDI) tăng đáng kể đã tạo điều kiện để dòng chảy lao động của các nhà đầu tư và dòng lao động nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng (Crowe Vietnam, 2021). Dòng vốn đầu tư nước ngoài đã tác động không nhỏ tới sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam trên khía cạnh thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động từ các ngành thâm dụng lao động phổ thông sang các ngành sử dụng nhiều lao động có kỹ năng cao hơn. Hiện nay, tỷ trọng lao động trong một số ngành sản xuất áp dụng công nghệ cao đang gia tăng nhanh chóng khiến cho nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng của Việt Nam tăng lên Mặc dù, có lực lượng lao động dồi dào, có sự chuyển dịch lao động liên tục từ nông nghiệp sang các lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ có giá trị gia tăng cao hơn, tăng trưởng kinh tế yếu dựa vào nguồn lao động giá rẻ nhưng kỹ năng của lao động Việt Nam vẫn thấp hơn các nước trong khu vực (ADB, 2020) Hiện nay, sự thiếu hụt lao động có kỹ năng đang ảnh hưởng đến khả năng hấp thụ FDI của Việt Nam và hạn chế triển vọng tạo việc làm Báo cáo xu hướng việc làm năm 2022 của Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm (2021) dự báo tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo của Việt Nam đến năm 2030 chiếm tỷ lệ cao trên 67%, tốc độ tăng ở các nhóm trình độ nhỏ cho thấy Việt Nam đang thiếu hụt lực lượng lao động có kỹ năng Báo cáo Mức độ sẵn sàng cho sản xuất tương lai năm 2018 của WEF & A.T, Kearney đã đánh giá Việt Nam là một trong các quốc gia phải chịu ảnh hưởng nhiều nhất về thiếu hụt nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0 khi thứ hạng về chất lượng nguồn lao động có kỹ năng Việt Nam chỉ xếp thứ xếp thứ 81/100 về chất lượng nguồn lao động có kỹ năng và được đánh giá là chưa sẵn sàng cho giai đoạn này.
Lao động nước ngoài vào làm việc ở Việt Nam được kỳ vọng là sẽ cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng suất lao động xã hội; tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam; tạo môi trường cạnh tranh đối với lao động Việt Nam; góp phần chuyển giao công nghệ và đào tạo nhân lực tại chỗ theo tương tác thẩm thấu; thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng nhanh (Nguyễn Thị Thu Hương & Nguyễn Thị Bích Thúy, 2015) Tuy nhiên, việc xác định các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng mà thị trường lao động Việt Nam thực sự cần để bù đắp cho sự thiếu hụt về kỹ năng mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được cũng như phát huy những nhân tố này để thu hút và giữ chân lao động nước ngoài có kỹ năng cả về khía cạnh việc làm lẫn đào tạo tại chỗ chưa thực sự được nghiên cứu sâu sắc.
Mặc dù tính cấp thiết về chủ đề nghiên cứu là vô cùng rõ ràng, các nghiên cứu xoay quanh việc thu hút lao động di cư nước ngoài còn rất hạn chế tại Việt Nam Các nghiên cứu về lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam cho tới thời điểm hiện tại phần lớn là các nghiên cứu định tính (Nguyễn Bình Giang, 2010; Nghiên cứu của Viện KHLĐXH, 2014; Nguyễn Thị Hoài Hương, 2014; Nguyễn Bá Ngọc, 2016; Nguyễn Thị Thu Hương & Nguyễn Thị Bích Thúy, 2015 & Nguyễn Hồng Anh, 2017), trong khi các nghiên cứu định lượng và phân tích thực nghiệm lại hoàn toàn chưa được triển khai. Nguyên nhân của sự thiếu hụt này phần lớn xuất phát từ sự thiếu hụt dữ liệu về lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam Do đó, Luận án “Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam” sẽ tiến hành phân tích các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam Tác giả cũng phân tích xem liệu sự dịch chuyển tự do có ảnh hưởng đến sự đan xen kỹ năng của các luồng di cư liên quan đến công việc và liệu việc nới lỏng các biện pháp quản lý với việc di cư của lao động có kỹ năng cao có hiệu quả hay không Từ kết quả nghiên cứu đó, Luận án đưa ra các giải pháp thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hoá và vận dụng cơ sở lý luận về lao động di cư quốc tế, Luận án phân tích, đánh giá các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam trong giai đoạn 2016-2020 Từ đó, Luận án đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường thu hút lao động có kỹ năng là người nước ngoài vào Việt Nam.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, xây dựng khung lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế vào một quốc gia đang phát triển (hoặc có mức thu nhập trung bình thấp) như Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam, giai đoạn 2016-2020.
- Phân tích và đánh giá các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam, giai đoạn 2016-2020.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp tăng cường thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vàoViệt Nam.
Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
Luận án hướng đến trả lời câu hỏi nghiên cứu sau:
(1) Những nhân tố nào được xác định là nhân tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam?
(2) Thực trạng lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam trong giai đoạn 2016-2020 như thế nào?
(3) Đặc điểm các nhân tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam trong giai đoạn 2016-2020 là như thế nào?
(4) Vai trò của các nhân tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam?
(5) Giải pháp thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam trong thời gian tới như thế nào?
Dựa trên các kết quả nghiên cứu, Luận án đã tiến hành kiểm định các nhân tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam ở câu hỏi 1 và thực hiện nghiên cứu khám phá với các câu hỏi 2 đến 5.
H1a Sự gia tăng số lượng vốn FDI vào Việt Nam và mức độ hội nhập quốc tế là yếu tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
H1b Sự gia tăng tỷ lệ thiếu hụt lao động qua đào tạo và nhóm lao động có kỹ năng là yếu tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
H1c Sự cải thiện chất lượng môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là yếu tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
H2 Số lượng vốn FDI vào Việt Nam và mức độ hội nhập quốc tế, chất lượng môi trường thể chế là những nhân tố có tác động mạnh trong dài hạn tới việc thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
H3 Các nhân tố phản ánh đặc trưng kinh tế, văn hóa và xã hội của địa phương là yếu tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
H3a Sự gia tăng thu nhập trung bình tại các địa phương là yếu tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
H3b Sự gia tăng tỷ lệ lao động trẻ tại các địa phương là yếu tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
H3c Sự gia tăng số lượng lao động kỹ thuật, lao động làm lãnh đạo tại các địa phương là yếu tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Bước 1: Luận án tiến hành nghiên cứu các lý thuyết, đặc điểm, xu hướng về lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam và các nhân tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam; tổng quan các tài liệu liên quan đến Luận án và kinh nghiệm ở một số quốc gia; thực trạng lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam và thực trạng các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
Bước 2: Xây dựng mô hình nghiên cứu, khung phân tích và kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Bước 3: Thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp
Bước 4: Phân tích thông tin thu thập được.
Bước 5: Đề xuất các giải pháp thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
Luận án sẽ được hiện theo nghiên cứu khám phá kết hợp giải thích các nhân tố trong thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam theo hướng nghiên cứu khám phá, kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng, xem xét các nhân tố ở các cấp độ vĩ mô, vi mô và trung gian (meso), trong đó tập trung chủ yếu ở cấp độ vĩ mô. Để thực hiện được nghiên cứu khám phá, Luận án thực hiện thu thập các số liệu thứ cấp sẵn có để phục vụ cho việc tìm hiểu, phân tích, đánh giá, so sánh đối chiếu các kết quả nghiên cứu định tính và định lượng Ngoài ra, để trả lời các câu hỏi nghiên cứu, Luận án cũng tiến hành thu thập các số liệu sơ cấp về định tính (phỏng vấn sâu các nhóm đối tượng liên quan) và định lượng (phỏng vấn bảng hỏi cấu trúc đối với lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam).
5.2.1 Phương pháp thu thập thông tin
- Rà soát tài liệu thứ cấp sẵn có để phục vụ cho cả nghiên cứu định tính và định lượng.Nghiên cứu của Luận án dựa trên kết quả phân tích các thông tin và tài liệu thứ cấp của các Bộ, ngành bao gồm các báo cáo nghiên cứu, báo cáo hành chính, số liệu thống kê của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (Bộ LĐTBXH), Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (Sở LĐTBXH) tại 63 tỉnh/thành phố trên cả nước, các nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước có liên quan tới đối tượng nghiên cứu và nội dung nghiên cứu của Luận án Đây là các công trình nghiên cứu, các báo cáo khoa học và báo cáo hành chính, các ấn phẩm, bản tin, bài báo có liên quan đến các nhân tố thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế nói chung và thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam nói riêng Các thông tin mà Luận án thu thập đều được đối chiếu, so sánh và kiểm chứng với các nguồn cung cấp khác để lựa chọn và đưa vào sử dụng trong Luận án Ngoài ra, Luận án còn sử dụng số liệu phản ánh đặc trưng về kinh tế, văn hóa, xã hội và thể chế của các tỉnh, thành phố của Việt Nam trong giai đoạn 2016-2020,
Dữ liệu này được thu thập từ Niên giám thống kê hàng năm được điều tra và tập hợp bởi Tổng cục thống kê (GSO).
- Bên cạnh dữ liệu thứ cấp, tác giả có tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng thu thập thông qua bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu nhằm kiểm tra lại các kết luận đưa ra trong mô hình phân tích thực nghiệm, tìm hiểu nguyên nhân của những đánh giá, nhận xét và bản chất thực tế của các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam. Để các thông tin được rõ ràng và có căn cứ kiểm tra đối chứng nhằm đưa ra những nhận định khách quan nhất, Luận án đã tiến hành thu thập thông tin sơ cấp theo các nhóm đối tượng liên quan bao gồm: nhóm các nhà hoạch định chính sách và quản lý ở cấp Trung ương, cụ thể là Bộ LĐTBXH (Cục Việc làm, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp, Viện Khoa học lao động xã hội); nhóm cán bộ tổ chức thực hiện chính sách và quản lý ở cấp địa phương (Thanh tra Sở, Lãnh đạo BQL KCN).
- Các nội dung phỏng vấn các nhóm hướng tới giải thích bốn nhóm vấn đề:
+ Về đặc điểm nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng của địa phương và doanh nghiệp Nhóm vấn đề này sẽ được giải đáp qua tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân về các lợi thế thu hút lao động nước ngoài vào địa phương/KCN (tình hình thu hút và sử dụng vố FDI tại địa phương, bối cảnh hội nhập quốc tế ); về người lao động nước ngoài (giới tính, quốc tịch, trình độ, ngành nghề làm việc); và về hiện trạng lưu trú của người lao động nước ngoài.
+ Về nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài có kỹ năng Nhóm vấn đề này sẽ được giải đáp qua tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân về như cầu của phía nhà quản lý (thực trạng lao động Việt Nam có kỹ năng; nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài có kỹ năng; thiếu hụt lao động có kỹ năng; ngành nghề dự báo cần sử dụng lao động có kỹ năng trong tương lai) hay nhu cầu từ phía người lao động nước ngoài (lương, chính sách ưu đãi, thủ tục với lao động nước ngoài )
+ Về chất lượng môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động nước ngoài Nhóm vấn đề này sẽ được giải đáp qua tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân về chính sách, bộ máy tổ chức thực hiện, điều kiện và ưu đãi
+ Về những vấn đề trong quản lý lao động nước ngoài Nhóm vấn đề này sẽ được giải đáp qua tìm hiểu thực trạng công tác quản lý, những khó khăn, thách thức và các nguyên nhân của những hạn chế xét về mặt chính sách, tổ chức thực hiện chính sách, quản lý, các công cụ quản lý được xây dựng hay những khó khăn từ phía cá nhân người lao động nước ngoài khi vào làm việc tại Việt Nam
- Các kết quả phỏng vấn sâu đã được ghi chép với sự đồng ý của người trả lời phỏng vấn Các câu trả lời được tổng hợp, phân tích theo các nhóm vấn đề Qua đó tác giả so sánh, đối chiếu và giải thích cho các kết quả phân tích định lượng của các số liệu điều tra sơ cấp hay số liệu thống kê thứ cấp Một số nhận xét đánh giá mang tính điển hình cũng được trích dẫn trong Luận án để làm rõ hơn bức tranh thực trạng về lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam và các nhân tố thu hút họ vào Việt Nam.
+ Ở cấp trung ương, tác giả phỏng vấn sâu 03 đại diện là lãnh đạo của 3 đơn vị chủ quản của Bộ LĐTBXH trong quản lý lao động nước ngoài vào Việt Nam: Cục Việc làm, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp và Viện Khoa học lao động xã hội, nơi nghiên cứu đánh giá tiền khả thi các chính sách về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam.
+ Ở địa phương, tại mỗi tỉnh, tác giả phỏng vấn đại diện của 3 đơn vị có vai trò quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại địa bàn, đó là: Thanh tra Sở, là cán bộ Phòng LĐTBHX huyện và cán bộ quản lý KCN Tác giả lựa chọn các địa phương là Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh nơi được đánh giá tập trung nhiều lao động nước ngoài có kỹ năng và trình độ cao theo số liệu của Bộ LĐTBXH (Bộ LĐTBXH, 2021) Bảng hướng dẫn phỏng vấn chi tiết tại Phụ lục 2.
5.2.1.2 Phương pháp định lượng Để kiểm nghiệm một số nhân tố hút ở cấp độ trung gian (meso) và vi mô và kiểm nghiệm các nhân tố hút ở cấp độ vĩ mô được thiết kế trong mô hình nghiên cứu thực nghiệm, luận án thực hiện khảo sát đối với lao động nước ngoài Khảo sát được bắt đầu triển khai từ tháng 4/2022 và hoàn thành thu thập vào cuối tháng 6/2022.
Bộ câu hỏi khảo sát được thiết kế với 30 câu hỏi (Thông tin chi tiết về các câu hỏi khảo sát được cung cấp chi tiết của Phụ lục), dịch sang tiếng Anh gồm ba nội dung chính: (i) Thông tin cá nhân chung của người lao động nước ngoài hiện đang làm việc tại Việt Nam; (ii) Thông tin về hiện trạng việc làm của họ; (iii) Thông tin về các nhân tố thu hút lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam. Đối tượng khảo sát là lao động nước ngoài đang làm việc tại địa phương được đánh giá tập trung nhiều lao động nước ngoài có kỹ năng và trình độ cao theo số liệu của Bộ LĐTBXH (Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh). Việc phát phiếu này ngoài ra dựa trên các thông tin lưu trú của người lao động nước ngoài tại Việt Nam và cố gắng thu thập dữ liệu nhiều nhất có thể ở từng địa phương Các BQL KCN kiểm soát thông tin người lao động nước ngoài đang làm việc trong khu vực đó Việc lao động nước ngoài tiếp xúc trả lời phỏng vấn, khảo sát với các các cá nhân, đơn vị trong nước về việc làm hay những vấn đề cá nhân của họ rất được cả cá nhân người lao động lẫn BQL KCN hạn chế Theo đó, việc điều tra bảng hỏi phụ thuộc vào sự đồng thuận của người lao động nước ngoài và BQL KCN hoặc có sự đảm bảo/bắt buộc về thẩm quyền quản lý từ phía cơ quan quản lý địa phương Vì vậy, tác giả đã liên hệ với
5 Sở LĐTBXH (gồm Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh) để giới thiệu tới BQL KCN và doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh để gửi phiếu cho người lao động nước ngoài.
Các nội dung bảng hỏi hướng tới giải thích các vấn đề:
- Thông tin chung của người lao động nước ngoài hiện đang làm việc tại Việt Nam sử dụng thang đo định danh gồm: quốc tịch, nơi sinh, năm sinh, giới tính (có giới tính thứ 3).
- Thông tin về hiện trạng việc làm của người lao động nước ngoài hiện đang làm việc tại Việt Nam được tính theo các biến sau:
Đóng góp chính của Luận án
Đây là nghiên cứu mới, cung cấp một phân tích thực nghiệm định lượng để đánh giá vai trò của các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.Nghiên cứu này đóng góp ở cả mặt lý thuyết và thực nghiệm.
Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng mô hình lý thuyết để đánh giá tác động của các nhân tố hút tới di cư quốc tế tại quốc gia đang phát triển Nghiên cứu thực nghiệm xây dựng một cơ sở mô hình lý thuyết để tiến hành nghiên cứu các nhân tố hút lao động di cư quốc tế có kỹ năng vào một nước đang phát triển như Việt Nam vẫn còn là “khoảng trống” do đây là hiện tượng đang nổi lên trong bối cảnh của các nền kinh tế mới nổi chịu ảnh hưởng của toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế.
Thứ hai, hạn chế về dữ liệu là rào cản lớn nhất đối với các nhà nghiên cứu. Nghiên cứu bù đắp “khoảng trống” này bằng cách sử dụng dữ liệu lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam được thu thập theo bốn vị trí việc làm theo quy định của pháp luật Nghiên cứu được thực hiện tại một nước gửi lao động là Việt Nam với điều kiện đặc thù về kinh tế, xã hội và văn hóa của một quốc gia đang phát triển theo định hướng thị trường.
Thứ ba, nghiên cứu có đóng góp quan trọng về mặt lý thuyết bằng việc mở rộng và điều chỉnh các khung lý thuyết trong các nghiên cứu trước đây để phù hợp hơn với khu vực các nước đang phát triển Để hiểu rõ hơn về các nhân tố hút người lao động sở hữu nhiều loại kỹ năng khác nhau, tác giả mở rộng mô hình nhập cư quốc tế do Gross & Schmitt (2003) phát triển ở một số khía cạnh như sau Đầu tiên, ý tưởng chính của việc phát triển mô hình lý thuyết đánh giá vai trò của các nhân tố lực hút lao động nước ngoài bao gồm: (i) có sự khác biệt trong phân phối thu nhập cho lao động có kỹ năng di cư quốc tế và sự khác biệt này nằm ở nhân tố kinh tế, văn hóa và xã hội của quốc gia xuất cư và quốc gia nhập cư; (ii) việc sự khác biệt trong phân phối thu nhập này chỉ diễn ra ở một nhóm kỹ năng nhất định chứ không phải cho tất cả các cá nhân Nghiên cứu này nhấn mạnh sự khác biệt về tầm quan trọng của các nhân tố hút đối với từng nhóm kỹ năng Tiếp đó, sẽ có những loại chi phí di cư như phí bảo hiểm liên quan đến phân nhóm văn hóa ở quốc gia nhập cư tồn tại và phụ thuộc vào kỹ năng, chi phí di chuyển và chi phí liên quan tới các chính sách thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế Đặc biệt, nghiên cứu sử dụng dữ liệu theo các địa phương để đánh giá đặc trưng của từng địa phương trong thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng tới các vùng miền khác nhau.
Thứ tư, nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh mới khi Việt Nam chủ động hội nhập quốc tế và trong giai đoạn phục hồi kinh tế xã hội sau đại dịch Covid-19 Việc thực hiện nghiên cứu trong một bối cảnh toàn cầu nhiều rủi ro sẽ góp phần cung cấp các khuyến nghị chính sách mang tính cấp thiết.
Thứ nhất, luận án chỉ ra ba nhân tố hút chính là: (i) số lượng vốn FDI và mức độ hội nhập quốc tế; (ii) hiện trạng sử dụng và nhu cầu với lao động có kỹ năng; và (iii) chất lượng môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng có ý nghĩa thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam Cụ thể, để đánh giá chất lượng thể chế ở các tỉnh của Việt Nam, tác giả sử dụng số liệu về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) của 63 tỉnh Việt Nam Theo đó, để đánh giá các điều kiện thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng, tác giả sử dụng thu nhập trung bình của người dân địa phương và có tìm kiếm các số liệu phản ánh việc cơ quan địa phương tạo điều kiện về mặt chính sách và pháp lý cho nhóm lao động này Tuy nhiên, sau khi kiểm soát này các vấn đề mô hình thì một số biến đã được đưa ra khỏi mô hình Việc đánh giá thực nghiệm này sẽ được thực hiện bởi việc tuân thủ quy trình các bước phân tích định lượng chuẩn mực và được kiểm tra bởi các kỹ thuật định lượng khác nhau và phù hợp để đảm bảo các kết luận đưa ra Thực nghiệm cũng chỉ ra các đặc trưng kinh tế và xã hội của các địa phương có tác động hút lao động nước ngoài vào Việt Nam; cần đẩy mạnh phát triển quy hoạch vùng và liên kết vùng để tăng cực sự thu hút lao động di cư.
Thứ hai, bối cảnh phục hồi kinh tế hậu Covid-19 đòi hỏi các chính sách thu hút lao động người nước có kỹ năng cần điều chỉnh trên phương diện đảm bảo thích ứng cao trong điều kiện có nhiều thay đổi về tính chất và phương thức làm việc để đáp ứng tốt hơn với xu hướng làm việc từ xa.
Từ những phát hiện mới của nghiên cứu, nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp cần thiết để tăng cường thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam phục vụ cho mục tiêu vĩ mô về phát triển kinh tế trong thời gian tới.
Hạn chế của Luận án
Lượng mẫu quan sát điều tra phiếu dựa trên mẫu thuận tiện, chưa bao quát hết lao động nước ngoài vào Việt Nam tại tất cả các ngành nghề Do đó, các kết quả nghiên cứu dừng lại ở nghiên cứu điển hình.
Việc khảo sát không thực hiện được trực tiếp mà thông qua cơ quản lý lao động ở địa phương và BQLKCN nên các câu hỏi cần tối giản, chắt lọc Vì vậy, các thông tin khảo sát còn hạn chế chỉ báo và thang đo Theo đó, một số kết luận về vai trò của nhân tố hút lao động nước ngoài vào Việt Nam mới dựa trên kết quả định tính thay vì có thể kiểm định bằng kết quả định lượng ở một nghiên cứu đầy đủ hơn về cả thang đo và mẫu nghiên cứu.
Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, kết cấu của Luận án được thiết kế bao gồm 05 chương, cụ thể:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế vào một quốc gia Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về các các nhân tố thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế vào một quốc gia Chương 3: Thực trạng lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam và đặc điểm các nhân tố thu hút ở cấp độ vĩ mô Chương 4: Phân tích thực nghiệm phân tích các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam Chương 5: Quan điểm và giải pháp thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ THU HÚT LAO ĐỘNG CÓ KỸ NĂNG DI CƯ QUỐC TẾ VÀO MỘT QUỐC GIA
Tổng quan các công trình nghiên cứu lao động có kỹ năng di cư quốc tế
Các nghiên cứu về lao động có kỹ năng di cư quốc tế (skilled migrant worker) hiện nay chủ yếu nghiên cứu về các dòng dịch chuyển, xu hướng dịch chuyển, động lực di cư và cung cấp những dự báo (EC, 2018; UNCTAD, 2012; Nguyễn Bình Giang, 2010) Các tài liệu này đặc biệt quan tâm đến vấn đề chảy máu chất xám của lao động có kỹ năng di cư quốc tế (UNCTAD, 2012) Ngoài các tài liệu về đánh giá quá trình chảy máu chất xám, các nghiên cứu có xu hướng tập trung vào tác động đến các nước bắt nguồn quá trình di cư (Beine & cộng sự, 2001; Stark & cộng sự, 1998; UNCTAD, 2012).
Có rất ít nghiên cứu về lao động di cư quốc tế đối với các trình độ kỹ năng khác nhau và một số chỉ tập trung vào nhóm có kỹ năng Ví dụ, các nghiên cứu dựa trên địa lý phân tích sự di cư của những người lao động có kỹ năng từ quan điểm của sự phân công lao động quốc tế (Koser & Salt, 1997) Một số nghiên cứu về sự tự lựa chọn của người nhập cư nghiên cứu về những người có kỹ năng trong di cư quốc tế và di cư nội địa (Borjas & cộng sự, 1992; Hunt & Mueller, 2004; Gross & Schmitt, 2012;) Một số nghiên cứu ngoại lệ có thể kể tên bao gồm nghiên cứu của Docquier & Marfouk (2006) xem xét các yếu tố quyết định mức độ tập trung của người di cư có kỹ năng và không có kỹ năng ở các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) và một số nghiên cứu của Szczepanikova & Van Criekinge (2018), Van Mol & de Valk (2016) nghiên cứu về mức độ thu hút của các nước thuộc khối EU đối với lao động có kỹ năng và không có kỹ năng Bên cạnh đó, một số nghiên cứu về lao động di cư có kỹ năng được thực hiện trong các lĩnh vực kinh tế và quan hệ quốc tế (Cerna 2011, Docquier, Lohest & Marfouk 2007; Ho 2011).
Các nghiên cứu hiện có thường thảo luận về các yếu tố quyết định dòng di cư quốc tế giữa các quốc gia hoặc các yếu tố quyết định sự phân bố theo không gian của dòng người di cư quốc tế tới một quốc gia cụ thể Một mặt, các nghiên cứu tập trung vào các yếu tố quyết định đến sự di cư của lực lượng lao động mà không có sự phân biệt theo trình độ kỹ năng của người di cư Mặt khác, các nghiên cứu khác tập trung vào các chuyên gia có kỹ năng và coi đây là nhân tố quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế(Hart, 2006a) Các học giả này thường nghiên cứu về việc di cư tạm thời ở các quốc gia,các chính sách nhập cư có liên quan hỗ trợ sự dịch chuyển này cũng như khu vực doanh nghiệp và các tập đoàn xuyên quốc gia Có vẻ như sự quan tâm chưa thực sự lớn dành cho những luồng di cư của lao động có kỹ năng, những người thường làm việc trong một lĩnh vực nhất định của nền kinh tế nước sở tại Những nghiên cứu này thường tập trung vào vấn đề di cư từ một số quốc gia nhất định, chẳng hạn như Philippines, Mexico, Ukraine, Trung Quốc, Singapore, Nhật Bản v.v., hoặc đối với những người làm việc trong một lĩnh vực, ví dụ như du lịch Các yếu tố quyết định của di cư quốc tế có thể được chia thành các yếu tố quyết định về kinh tế, xã hội, văn hóa, địa lý và chính trị (Schovánková, 2013) Ví dụ về các yếu tố quyết định này như cơ cấu kinh tế và thị trường lao động; thành phần dân số hoặc lượng người di cư trên lãnh thổ; thái độ của người dân đối với người nước ngoài; kiến thức của người di cư, việc thành thạo về ngôn ngữ bản xứ của nước đến; các tổ chức chính phủ và phi chính phủ hoạt động trong khu vực và hỗ trợ người nhập cư trong các tình huống cuộc sống khác nhau Có nhiều nhân tố khác nhau ảnh hưởng tới quyết định di cư của lao động tới một quốc gia và thực tế là các nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của các yếu tố khác nhau tới dòng dịch chuyển này Bên cạnh đó, một nghiên cứu so sánh các yếu tố quyết định sự di cư lao động quốc tế tại Phần Lan, Hungary và Nga được Melegh & cộng sự (2004) thực hiện Kết quả của nghiên cứu cho rằng những khu vực thu hút người di cư lao động quốc tế thường là khu vực thủ đô của quốc gia đó, và cả một số khu vực đô thị hóa nhất tại các đất nước này. Những vùng, địa phương đặc trưng bởi sự phát kinh tế này không chỉ thu hút người lao động di cư từ nước ngoài mà còn thu hút cả sự đầu tư từ nước ngoài và các công ty mới. Hơn thế nữa, kết quả còn chỉ ra rằng, mức độ phát triển kinh tế ở mức quốc gia và mức vùng càng cao thì di cư lao động quốc tế càng cao.
Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn còn chưa thực sự chuyên sâu do các học giả gặp khó khăn liên quan tới vấn đề số liệu Ví dụ, nghiên cứu của Van Der Gaag & van Wissen (2001) đã áp dụng phân tích hồi quy vào các yếu tố quyết định sự phân bố theo không gian của người di cư tại Tây Âu Họ đã dùng các biến về kinh tế, nhân khẩu học cũng như về địa lý để ước lượng khuôn mẫu không gian của người di cư quốc tế tại các vùng của Đức Kết quả của họ nhận định rằng, khu vực càng thu hút đối với người lao động di cư thì tỷ lệ thất nghiệp càng thấp, trong khi đó một kết quả khác chỉ rằng dân số người nước ngoài của vùng càng cao thì lượng nhập cư càng cao, bất kể mức độ đô thị hóa của quốc gia đó Hơn thế nữa, số lượng người di cư khỏi vùng hay quốc gia đó càng lớn thì càng ít người nhập cư nước ngoài tới các vùng đó Dựa trên kết quả của họ, sự bản địa hóa của vùng là không quan trọng Trong nghiên cứu của Toth & Kinces (2010) về sự phân bổ theo khu vực của người nhập cư ở Hungary chỉ ra rằng Budapest và Pest
Country dường như là những khu vực thu hút nhất đối với người nước ngoài và các công dân có quốc tịch từ các nước lân cận ví dụ như Romania, Ukraine và Serbia. Nghiên cứu của Kostaki & cộng sự (2009) đã chỉ ra bằng chứng về việc người nước ngoài tập trung tại các thành phố tự trị phát triển về kinh tế tại khu vực đô thị, vùng nông thôn nội địa và khu vực ven biển và đảo du lịch tại Hy Lạp.
Hầu hết các nghiên cứu thực nghiệm về di cư đều dựa trên các quan sát về lượng lao động nhập cư ở nước tiếp nhận, do đó tập trung nhiều hơn vào mức độ tổng thể của hiện tượng hoặc tác động thuần hơn là vào các thay đổi liên quan đến khoảng thời gian di cư Một số nghiên cứu tập trung vào các yếu tố quyết định dòng lao động di cư tổng thể; cụ thể là dòng lao động di cư đến Hoa Kỳ và Canada (Clark & cộng sự 2007; Hatton & Williamson, 2002; Karemera & cộng sự, 2000) Nghiên cứu của Gross & Schmitt (2003) và nghiên cứu của Mayda (2005) tập trung nghiên cứu các dòng lao động đến các nước OECD Như đã đề cập ở trên, lý do của việc thiếu các nghiên cứu thực nghiệm về chủ đề này là sự khan hiếm chung của dữ liệu về dòng lao động di cư quốc tế theo kỹ năng cụ thể Các dữ liệu hiện tại của các dòng chảy di cư thường không phản ánh kinh nghiệm của lao động nhập cư (Gross & Schmitt, 2012) Lựa chọn kỹ năng ở các quốc gia nhập cư truyền thống thông thường được đánh giá như một thủ tục hành chính và không nhất thiết phải xem xét các ràng buộc của thị trường lao động đối với loại hình lao động này, ví dụ như hệ thống điểm của Canada đảm bảo rằng khoảng một nửa số lao động nhập cư mới hàng năm có trình độ học vấn hoặc kỹ năng cao nhưng ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy một tỷ lệ lớn lao động nhập cư theo hệ thống điểm cuối cùng phải làm các công việc không có đòi hỏi kỹ năng vì nhiều rào cản gia nhập thị trường lao động tại Canada (Reitz, 2001).
Trường hợp của Pháp trong nghiên cứu của Gross & Schmitt (2012) có một số lợi thế khác biệt và chỉ ra những ưu thế trong việc nghiên cứu và xây dựng chính sách thu hút di cư quốc tế của nhóm lao động có kỹ năng Nghiên cứu bao gồm ba nhóm lao động di cư gồm lao động trình độ thấp, trung bình và cao từ 63 quốc gia gốc đếnPháp từ năm 1983 đến năm 2000, Gross & Schmitt (2012) chỉ ra rằng hầu hết các động lực di cư tiêu chuẩn được tìm thấy trong tài liệu có ảnh hưởng đến tổng di cư nhưng mức ảnh hưởng là thấp và trung bình Ngược lại, các trình độ kỹ năng và mạng lưới văn hóa là yếu tố đóng góp mạnh mẽ vào động lực di cư quốc tế Tuy nhiên, những người lao động có kỹ năng hầu hết bị ảnh hưởng bởi quan điểm tài chính tại nơi đến,đặc biệt là lợi nhuận cao hơn từ kỹ năng Cuối cùng, Gross & Schmitt (2012) cũng nhấn mạnh rằng các chính sách nhập cư nhìn chung có hiệu quả, tuy nhiên và có lẽ đáng ngạc nhiên là việc đưa ra các biện pháp thúc đẩy quá trình di chuyển tự do chỉ có ảnh hưởng rất hạn chế đối với các động cơ di cư quốc tế Thay vào đó, sự cạnh tranh giữa nhóm lao động có kỹ năng dẫn tới sự thu hút luồng di cư của lao động nước ngoài có kỹ năng Do đó, hai kết luận chính xuất hiện từ nghiên cứu này: Thứ nhất, các khuyến khích liên quan đến thị trường là rất khác nhau ở cả hai đầu của phổ kỹ năng và đối với lao động có kỹ năng cao, các nước đến cạnh tranh chủ yếu dựa trên sự thu hút về tài chính Thứ hai, di chuyển tự do hầu như không thay đổi vai trò của các động lực di cư, đặc biệt là đối với những người có kỹ năng và việc thu hút họ đòi hỏi nhiều hơn chỉ đơn giản là nới lỏng các ràng buộc nhập cư cho một quốc gia như Pháp.
Những nghiên cứu về lao động nước ngoài vào Việt Nam rất hạn chế và phần lớn tiếp cận ở góc độ quản lý nhà nước, chủ yếu tập trung làm rõ vấn đề thực trạng lao động nước ngoài tại Việt Nam và tại một số vùng (Phan Huy Đường & Đỗ Thị Mỹ Dung (2011); Nguyễn Thị Hoài Hương (2014); Nguyễn Thị Thu Hương & Nguyễn Thị Bích Thúy (2015); Đỗ Thị Thanh Hoa (2017), Nguyễn Hồng Anh (2017)) Một số nghiên cứu khác tiếp cận ở góc độ pháp luật như Lưu Bình Nhưỡng (2009); Phan Huy Đường & Đỗ Thị Dung (2011); Lê Phương (2015).
Một số nghiên cứu về lao động nước ngoài vào Việt Nam đã được phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Tuy không nghiên cứu chuyên biệt về lao động di cư có kỹ năng nhưng đã bắt đầu đề cập đến nhóm lao động đặc thù này, đặc biệt là những nghiên cứu về dịch chuyển lao động có kỹ năng trong ASEAN theo các Thỏa thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) từ các nước ASEAN vào Việt Nam và ngược lại (Viện KHLĐXH, 2014; Nguyễn Bá Ngọc & cộng sự, 2016; Nguyễn Duy Dũng, 2012; Nguyễn Thị Diệu Hiền & Trần Phương Thảo, 2017) Tuy nhiên các nghiên cứu này chủ yếu tập trung phân tích các khía cạnh về cơ hội và thách thức nhưng chưa có những phân tích hệ thống về các nhân tố hút - đẩy dòng lao động có kỹ năng này Đây được xem là một trong những gợi mở cho hướng nghiên cứu của Luận án.
Tổng quan các nghiên cứu về các nhân tố thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế ở cấp độ vĩ mô
cư quốc tế ở cấp độ vĩ mô
Quá trình ra quyết định di cư của các cá nhân là lao động có kỹ năng rất phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi một loạt các yếu tố “hút - đẩy” Các yếu tố “hút - đẩy” được thể hiện trong Bảng dưới đây được dựa trên việc xem xét các nghiên cứu chính sách và các bằng chứng học thuật về di cư.
Bảng 1.1: Các nhân tố “hút – đẩy” lao động có kỹ năng di cư quốc tế
Cấp độ Vĩ mô Cấp độ trung gian
- Môi trường kinh tế (GDP, - Khung chính sách di dân - Tuổi mức thu nhập đầu vào) - Cộng đồng người nhập cư - Giới tính
- Tình trạng của thị trường - Trình độ học vấn lao động (thất nghiệp, thất - Trách nhiệm với gia đình nghiệp dài hạn, mức lương) - Ngôn ngữ
- Môi trường thể chế và sự ổn định
Nguồn: Ủy ban Châu Âu (2018) Đằng sau mỗi quyết định di cư của họ chứa đựng một sự tương tác phức tạp giữa các cấp độ vĩ mô, trung gian (meso) và vi mô Ngoài ra, từng yếu tố riêng lẻ được liên kết chặt chẽ với nhau và không nhất thiết phải hoạt động độc lập với nhau Ví dụ: môi trường kinh tế có tác động mạnh mẽ đến thị trường lao động, chính sách đối với người lao động di cư Đa phần các nhà nghiên cứu về di cư sử dụng mô hình nhân tố “hút – đẩy” đều giả định rằng các yếu tố môi trường, nhân khẩu học và kinh tế khác nhau khiến cho các cá nhân đưa ra các quyết định di cư khác nhau (Skeldon 1997, King & Schneider 1991, Schwartz, Leighton & Notini 1994). Ở cấp độ vĩ mô, nhiều nghiên cứu chỉ ra những nhân tố hút lao động di cư quốc tế như lợi nhuận tài chính thể hiện bằng thu nhập tương đối, bất bình đẳng tương đối và chi phí di cư (Borjas, 1987; Helliwell, 1997; Hatton & Williamson, 2002); sự kết nối văn hóa giữa các quốc gia do làm giảm bớt chi phí tâm lý di cư (Bartel, 1989; Zimmermann, 1996) hoặc cải thiện cơ hội việc làm, tiền lương cho những người nhập cư mới (Gross & Schmitt, 2003) Các nghiên cứu tập trung vào lợi ích thu được của các kỹ năng, tác động đến nền kinh tế, di chuyển vào và ra khỏi các khu vực và ảnh hưởng của những thay đổi trong chính sách đối với lao động di cư.
Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra những yếu tố “hút” giúp đẩy mạnh dòng dịch chuyển lao động quốc tế có kỹ năng (UNCTAD, 2012) có thể điểm ra như sau:
Thứ nhất, chất lượng môi trường thể chế, các chính sách ưu đãi tạo thuận lợi cho lao động di cư quốc tế nhập cư Ở các quốc gia là điểm đến của lao động di cư, lao động di cư có kỹ năng thường kiếm được mức lương cao hơn mức lương họ nhận được ở quê nhà. Nhờ vào môi trường thể chế tốt và các yếu tố bên ngoài xuất phát từ việc tích tụ lao động có kỹ năng Tại các quốc gia nhập cư thường ghi nhận mức năng suất lao động thu được thường cao hơn các quốc gia xuất cư Sự kết hợp giữa các yếu tố tài năng, vốn và công nghệ củng cố thêm các nền kinh tế tích tụ này Hơn nữa, các quốc gia nhập cư mang đến những cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn về triển vọng thăng tiến cũng như điều kiện sống tốt hơn cho người di cư và gia đình của họ Cơ sở hạ tầng vượt trội, ổn định chính trị là những điều kiện cần thiết cho công việc và cuộc sống hàng ngày Trong hầu hết các trường hợp, các nước nhập cư cung cấp những điều kiện thuận lợi hơn cho việc nghiên cứu và tương tác học thuật đối với các nhà khoa học, cũng như bảo vệ quyền sở hữu cho các doanh nhân.
Thứ hai, các điều kiện về chi phí di chuyển tương đối thấp đối với người lao động có kỹ năng thấp, mạng lưới di cư giúp người di cư dễ dàng hơn trong tiếp cận thông tin về thị trường lao động tại quốc gia nhập cư, thị trường mở hơn, điều kiện di chuyển thuận lợi hơn và khả năng tiếp cận giao thông tốt hơn
Thứ ba, tình trạng lao động trẻ (15-24 tuổi) cũng là nhân tố hút ảnh hưởng tới dòng chảy của lao động di cư quốc tế có kỹ năng được nhiều học giả quan tâm Sự sụt giảm việc làm yêu cầu lao động kỹ năng trong lĩnh vực sản xuất cùng với nhu cầu về lao động kỹ năng trong các ngành dịch vụ ngày càng tăng đã dẫn đến sự thiếu hụt lao động kỹ năng của thị trường lao động trẻ trong lĩnh vực kỹ thuật chuyên nghiệp và tiên tiến (Furlong & cộng sự, 2002) Theo Glick & cộng sự (2015), ở các nước đang phát triển, tình trạng thiếu việc làm của những người đã hoàn thành chương trình đại học dẫn đến sự gia tăng số lượng đăng ký học sau đại học Điều này sẽ tạo ra một thế hệ vàng gồm những lao động trẻ có trình độ và chuyên môn nhưng lại chỉ tập trung vào các ngành xã hội và thường không phù hợp với nhu cầu chuyên môn kỹ thuật cao thuộc các nhóm ngành kỹ thuật và công nghệ (Farrugia, 2021) Điều này dẫn tới việc thiếu hụt rất lớn những lao động có kỹ năng chuyên môn, trong khi lực lượng lao động trẻ của địa phương lại không đáp ứng được Đặc biệt, ở các nước đang phát triển, đội ngũ lao động trẻ thường có nguy cơ rơi vào tình trạng nghèo đói thất nghiệp cao hơn so với các nhóm (Glick & cộng sự., 2015) và từ đó nhiều chính sách ban hành hướng tới việc giải quyết vấn đề này (ILO, 2011, Farrugia, 2021) Những chính sách này tạo điều kiện và môi trường làm việc được mở rộng nhiều hơn và gián tiếp tạo môi trường hấp dẫn các đội ngũ lao động nước ngoài có trình độ kỹ năng.
Thứ tư, một số nghiên cứu chỉ ra rằng lao động có kỹ năng di cư quốc tế và và lao động có kỹ năng cũng như là lao động ở vị trí lãnh đạo trong nước có mối quan hệ bổ sung (Viseth 2020) Điều này hàm ý rằng, sự phát triển của lực lượng lao động có kỹ năng trong nước hay lao động ở vị trí lãnh đạo được xem xét như một điều kiện để hấp dẫn người lao động có kỹ năng nước ngoài Mặt khác, khi lao động di cư có kỹ năng gia tăng lại làm gia tăng nhu cầu về việc làm và tạo ra việc làm cho lao động nội địa Tác động của hai nhóm lao động này phụ thuộc vào mối quan hệ của chúng (Banerjee & Dufle, 2011; Paula & Scheinkman, 2011; Viseth, 2020) Ngoài ra, việc cạnh tranh giữa hai nhóm lao động này chỉ diễn ra trong ngắn hạn và tác động ảnh hưởng giữa các nhóm là không đáng kể (Constant, 2014) Trong dài hạn, mối quan hệ giữa hai nhóm lao động này là bổ sung cho nhau. Đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa, nghiên cứu của ILO về việc thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế tới Trung Quốc (ILO, 2017) và một số nghiên cứu khác (Lindsay & Findlay, 2010; Adsera, 2014; Kotowska & công sự, 2008; Kent, 2011; Fairlie, 2012) đều chỉ ra các nhân tố thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế từ nước này đến một quốc gia ở cấp độ vĩ mô bao gồm đầu tư nước ngoài và hội nhập quốc tế, nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng và môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế Phần tiếp theo dưới đây, Luận án sẽ tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến các nhân tố hút này.
1.2.1.1 Đầu tư nước ngoài và hội nhập quốc tế
Có nhiều nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ giữa đầu tư nước ngoài và việc sử dụng lao động có kỹ năng Trong nghiên cứu của Katja Zajc Kejžar (2019) về vai trò của lao động di cư có kỹ năng đối với đầu tư nước ngoài liên quan đến chuyển dịch công nghệ đã phân tích vai trò của những người lao động nhập cư có kỹ năng nắm giữ các vị trí quản lý và chuyên gia trong việc chuyển giao công nghệ hiệu quả của các doanh nghiệp đa quốc gia (MNEs) sang các chi nhánh tại các quốc gia khác dựa trên các dữ liệu cấp độ của công ty Slovenia trong giai đoạn 2002-2010, Nghiên cứu chỉ ra rằng các công ty thuộc sở hữu nước ngoài, cùng với dòng vốn FDI, tuyển dụng và bổ nhiệm các lao động có kỹ năng nước ngoài vào vị trí quản lý hoặc các vị trí chuyên gia thực sự hoạt động tốt hơn so với các công ty chỉ thực hiện đơn thuần chuyển vốn FDI Kết quả thậm chí có ý nghĩa hơn đối với hoạt động của FDI được điều hành và bởi việc sử dụng người quản lý từ công ty mẹ Điều này cho thấy các nhà quản lý nước ngoài đóng vai trò chính trong việc chuyển giao kiến thức hiệu quả trong MNEs.
Hội nhập quốc tế được các nhà nghiên cứu và các nhà học giả cho là động lực dẫn đến di cư lao động quốc tế có kỹ năng Theo đó, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, thông tin liên lạc và phương tiện đi lại hiện đại đã giảm thời gian và chi phí Việc chuyển giao nội bộ giữa các quốc gia là những người lao động có kỹ năng của các tập đoàn xuyên quốc gia là một yếu tố tạo nên khối lượng dịch chuyển lớn Trao đổi lao động di cư giữa các thành phố toàn cầu cũng được thúc đẩy bởi các cơ quan tuyển dụng quốc tế Trao đổi chất xám là đặc trưng của tất cả các nền kinh tế tiên tiến (Findlay
& cộng sự, 2000) tạo thành một thành phần của dòng chảy hàng hóa, thông tin và tài chính gắn kết các quốc gia với nhau Di cư lao động có kỹ năng là một thành phần quan trọng của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Một vấn đề đối với các nước đang phát triển đó là hội nhập quốc tế thúc đẩy sự tham gia đầy đủ đối với dịch chuyển lao động có kỹ năng khi mà ở đó sự phát triển kinh tế có thể bị cản trở ở những quốc gia không có sự trao đổi sôi nổi về lao động có kỹ năng (Lindsay & Findlay, 2010) Sự gia tăng của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo ra các mô hình mới về đầu tư quốc tế và trao đổi kỹ năng Mặc dù những xu hướng này ban đầu có thể mang lại lợi ích cho các nước phát triển, nhưng vẫn tồn tại những ví dụ sẵn sàng về các nước đang phát triển tham gia và hưởng lợi từ thương mại dịch vụ quốc tế (Findlay & Warren., 2000).
Tuy nhiên, những nghiên cứu hiện có thường tập trung vào tác động của FDI và hội nhập quốc tế đối với việc thu hút lao động di cư quốc tế tới các phát triển Một số nghiên cứu ở quốc gia đang phát triển lại tập trung ở cấp độ vi mô Nghiên cứu về FDI và di cư của những người lao động có kỹ năng đối với các nước đang phát triển: bằng chứng cấp độ công ty từ châu Phi cận Sahara (Rezart Hoxhaj, Léa Marchal & Adnan Seric, 2015) điều tra các yếu tố quyết định làm việc của những người lao động có kỹ năng di cư quốc tế của các công ty hoạt động ở các nước châu Phi cận Sahara (SSA). Nghiên cứu đã xem xét mối tương quan giữa tăng cường vốn đầu tư của các công ty này và việc sử dụng lao động di cư có kỹ năng di cư quốc tế bằng việc sử dụng bộ dữ liệu được xây dựng từ Kết quả khảo sát đầu tư Châu Phi 2010 của 16 quốc gia SSA Nghiên cứu đã khai thác ở cấp độ công ty có sử dụng lao động có kỹ năng di cư quốc tế và lao động có kỹ năng trong nước để phân tích và đã chỉ bằng chứng về mối liên quan chặt chẽ giữa dòng vốn nước ngoài với việc làm của lao động có kỹ năng di cư quốc tế Theo đó, nghiên cứu phát hiện rằng cường độ vốn của công ty tác động tích cực đến việc sử dụng lao động có kỹ năng di cư quốc tế Kết quả này tương tự cho cả các công ty nước ngoài và trong nước, tuy mối tương quan giữa cường độ vốn và việc làm của những người lao động nước ngoài có kỹ năng tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài mạnh hơn so với các công ty trong nước Như vậy, mặc dù đây là hai nhân tố t hút lao động di cư quốc tế nhưng chưa được nghiên cứu sâu ở quốc gia phát triển như Việt Nam ở cấp độ vĩ mô.
1.2.1.2 Nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng đặc biệt trong những ngành nghề có yêu cầu cao về khoa học, kỹ thuật, các vị trí kỹ thuật và toán học (STEM) trong nền kinh tế là nhân tố được nhiều nghiên cứu chỉ ra là nhân tố hút lượng lớn lao động có kỹ năng (Kent, 2011; Salzman & cộng sự, 2013;Malekoff, 2013) Theo họ, các lao động có kỹ năng ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các ngành nghề STEM mà minh chứng rõ nhất là ở nước phát triển như Hoa kỳ Số lượng lao động STEM nước ngoài gia tăng phần lớn là do tốc độ sự phát triển của ngành công nghệ thông tin, điều này đã thúc đẩy đáng kể nhu cầu về loại lao động có kỹ năng này (Kent, 2011).
Tương tự như Hoa Kỳ, các nghiên cứu về thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế ở châu Âu cũng chỉ ra sự tình trạng thiếu hụt lao động có kỹ năng mà châu Âu đang phải đối diện là nhân tố khiến các quốc gia càng có nhu cầu hút lực lượng lao động này, đặc biệt là đối với lao động STEM có kỹ năng Một báo cáo của Nghị viện Châu Âu năm 2015 đã xác định các vị trí trong khoa học và kỹ thuật, công nghệ thông tin và truyền thông và các ngành chăm sóc sức khỏe là ba trong số sáu ngành nghề “nút cổ chai” (tức là các vị trí gặp khó khăn trong việc lấp đầy các vị trí tuyển dụng) hàng đầu của EU (Reymen & cộng sự, 2015) Sự thiếu hụt này là nguyên nhân chính dẫn đến sự công nhận chính thức của Đức đối với chương trình thị thực “Thẻ xanh” năm 2005 và của EU năm 2009 đối với Chương trình “Thẻ xanh”, cả hai chương trình này đều nhắm mục tiêu đến lao động nước ngoài có kỹ năng, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học và công nghệ.
Như vậy, nhân tố về nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng hay thiếu hụt lao động có kỹ năng có tác động đến thu hút lao động có kỹ năng Tuy nhiên, những nghiên cứu này tập trung vào những quốc gia phát triển như Mỹ hay các nước thuộc khối EU mà vẫn để một khoảng trống đối với các nước đang phát triển.
1.2.1.3 Môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế
Trong nghiên cứu năm 2001 của mình, Aoki đã tiến hành hệ thống hóa định nghĩa về thể chế Theo Aoki (2001) có ba nhóm quan điểm về thể chế đang được sử dụng Quan điểm đầu tiên sử dụng định nghĩa thể chế bao gồm những quy tắc luật lệ và những chuẩn mực xã hội tạo thành “Luật chơi” (North 1990) Quan điểm thứ hai thể chế được định nghĩa bao gồm những quy tắc luật lệ, chuẩn mực xã hội và chiến lược (Ahn và Ostrom 2009) Trong quan điểm cuối cùng, thể chế bao gồm những quy tắc luật lệ và các cơ quan, tổ chức (như cơ quan chính phủ, cơ quan lập pháp…) (Nelson 1994) Với phạm vi nghiên cứu của Luận án, quan điểm thứ ba về thể chế được tác giả sử dụng. Trong đó, thể chế bao gồm cả chính sách luật pháp và bộ máy tổ chức thực hiện do định nghĩa này thể hiện tính bao quát rộng hơn hai quan điểm trước đó.
Khoảng trống nghiên cứu
Có thể nói các nghiên cứu trên đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau của vấn đề lao động có kỹ năng di cư quốc tế nói chung và lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam nói riêng Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chỉ tiếp cận ở từng vấn đề riêng lẻ, chưa mang tính tổng thể Các nghiên cứu trong nước chưa nhìn nhận vấn đề di chuyển lao động nước ngoài ở Việt Nam dưới giác độ kinh tế quốc tế với sự ràng buộc của các thỏa thuận và cam kết quốc tế, trong đó, lao động di cư quốc tế, đặc biệt là lao động có kỹ năng di cư quốc tế được nhìn nhận như một yếu tố thúc đẩy phân công lao động toàn cầu, tăng cường phát triển xã hội và gắn kết xã hội, trên cơ sở đó, để có thể đưa ra được các giải pháp có tính toàn diện, mang tính hệ thống và khả thi đối với việc thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam Từ tổng quan các công trình nghiên cứu, Luận án rút ra những khoảng trống nghiên cứu sau:
Thứ nhất, mặc dù đã có nghiên cứu đánh giá về các nhân tố thu hút lao động di cư quốc tế đến các nước đang phát triển, tuy nhiên chưa có các nghiên cứu thực nghiệm tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới dòng di cư lao động có kỹ năng di cư tới các nước đang phát triển như Việt Nam, đặc biệt ở cấp độ vĩ mô Các nghiên cứu về vấn đề này ở các nước phát triển cũng khá hạn chế do số liệu về lao động di cư có kỹ năng không được đầy đủ.
Thứ hai, các khung mô hình lý thuyết xây dựng trong các nghiên cứu trước đây còn gặp phải một số hạn chế như các mô hình lý thuyết này được xây dựng nhằm đánh giá tác động của các nhân tố hút tới lao động di cư quốc tế tại quốc gia phát triển Việc sử dụng các mô hình này dành cho nhóm các nước đang phát triển với các điều kiện về kinh tế, chính trị và xã hội khác biệt có thể là không phù hợp Vì thế, yêu cầu cấp thiết về việc kế thừa các ý tưởng của các học giả trước đây để xây dựng một khung lý thuyết toàn diện và phù hợp hơn với việc đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố hút lao động di cư quốc tế, đặc biệt là nhóm di cư có kỹ năng và trình độ tới Việt Nam là vô cùng quan trọng Bên cạnh đó, khung lý thuyết được xây dựng trước đây còn khá đơn giản khi tập trung vào một khía cạnh nhất định trong khi khi chưa cung cấp một phân tích đa chiều và toàn diện về việc đánh giá tác động của các nhân tố khác nhau tới quyết định của nhóm lao động có kỹ năng di cư quốc tế.
Thứ ba, các nghiên cứu thực nghiệm chưa phân tích đánh giá đồng thời vai trò của yếu tố nội tại liên quan các đặc trưng kinh tế, văn hóa và xã hội của từng địa phương khu vực trong một quốc gia, hay mức độ mở cửa hội nhập quốc tế và những điều kiện về mặt môi trường thể chế chính sách Đây đều được xem là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới dòng di cư của lao động nhập cư quốc tế, đặc biệt là nhóm có kỹ năng và trình độ Chưa có các phân tích thực nghiệm đánh giá về thực trạng thu hút lao động di cư quốc tế có kỹ năng tại từng địa phương cũng như đánh giá các yếu tố tác động tới việc thu hút dòng di cư lao động quốc tế có kỹ năng, tập trung vào các đặc trưng kinh tế, văn hóa, xã hội và các chính sách quốc tế, môi trường chất lượng thể chế từng địa phương trong việc hấp dẫn nhóm lao động này Điều này cho thấy khoảng trống các nghiên cứu phân tích thực tiễn với các thông tin cập nhật về quy mô cả về số lượng và chất lượng của lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam, sự vận hành của các nhân tố thu hút các dòng di chuyển chủ yếu lao động nước ngoài có kỹ năng, theo vị trí việc làm, nhận diện trình độ kỹ năng của lao động người nước ngoài, đánh giá hiệu quả của các nhân tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam bao gồm các nhân tố liên quan đến hội nhập quốc tế và đầu tư, nhu cầu sử dụng lao động có kỹ năng và chất lượng môi trường thể chế.
Thứ tư, tổng quan nghiên cứu cho thấy khoảng trống về bối cảnh mới như tác động của toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, đầu tư xuyên biên giới và CMCN 4.0 đối với một quốc gia phát triển như Việt Nam trong việc thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào làm việc Đặc biệt, mới đây, đại dịch Covid 19 là cú sốc mạnh tới kinh tế xã hội toàn cầu nói chung, tới di chuyển lao động giữa các quốc gia nói riêng.
Do vậy, tiến hành nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam” sẽ góp phần thu hẹp và khắc phục những khoảng trống về cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và đề xuất các chính sách, giải pháp để thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng để bù đắp sự thiếu hụt kỹ năng trên thị trường lao động,từng bước chủ động phát triển nguồn nhân lực có sức cạnh tranh cao, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, tăng cường tính cạnh tranh và thu hút của môi trường đầu tư và hội nhập quốc tế.
Chương 1 đã tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến Luận án, đưa ra khoảng trống nghiên cứu Một số kết luận về những vấn đề đã được nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, các nghiên cứu tập trung vào các quốc gia xuất cư hơn là quốc gia nhập cư Các nghiên cứu về lao động có kỹ năng di cư quốc tế hiện nay hạn chế do khó khăn liên quan tới vấn đề số liệu Các nghiên cứu này thường tập trung vào các nhân tố hút lao động di cư quốc tế thường bỏ qua yếu tố kỹ năng của người di cư, trong khi, các nghiên cứu đề cập đến kỹ năng của người lao động di cư quốc tế lại tập trung vào nhóm chuyên gia.
Thứ hai, các nghiên cứu về lao động nước ngoài tại Việt Nam rất hạn chế và chủ yếu tập trung xem xét khía cạnh luật pháp và quản lý Đặc biệt, các nghiên cứu về nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam vô cùng hiếm Những nghiên cứu về lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam chủ yếu được phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Tuy không có nghiên cứu chuyên biệt về lao động di cư có kỹ năng nhưng đã bắt đầu đề cập đến nhóm lao động đặc thù này, đặc biệt là những nghiên cứu về dịch chuyển lao động có kỹ năng trong ASEAN theo các MRAs từ các nước ASEAN vào Việt Nam và ngược lại.
Thứ ba, Luận án đã đánh giá được các khoảng trống nghiên cứu về lý luận và thực tiễn và đặt các nhân tố hút này trong bối cảnh mới, từ đó làm cơ sở xây dựng các câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và khung nghiên cứu của đề tài Luận án để bổ sung vào những vấn đề nghiên cứu còn tồn tại.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ THU HÚT
Một số khái niệm
2.1.1 Lao động di cư quốc tế
Thuật ngữ “di cư” (migration) để chỉ sự di chuyển từ vùng này sang vùng khác của một cá nhân, một nhóm hay một cộng đồng Theo định nghĩa của Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), di cư là sự dịch chuyển từ nơi xuất cư hay nơi đi sang nơi nhập cư hay nơi đến, thường là qua một địa giới hành chính (trong phạm vi một quốc gia hay sang một quốc gia khác) được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định kèm theo sự thay đổi nơi cư trú Thuật ngữ “di cư quốc tế” là sự di cư của một cá nhân, một gia đình hay một nhóm người từ một quốc gia này đến một quốc gia khác, vượt qua ranh giới lãnh thổ một quốc gia với mục đích sinh sống, học tập, nghiên cứu, làm việc trong khoảng thời gian nhất định (UN DESA, 1998).
Thuật ngữ “lao động di cư” (migrant worker) được định nghĩa trong Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di cư và các thành viên gia đình họ năm 1990 là một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân Theo đó, hai tiêu chí để xác định người lao động di cư là (i) tiêu chí nghề nghiệp (được hiểu là thực hiện một công việc có hưởng lương); (ii) tiêu chí quốc tịch (được hiểu là không phải là công dân của quốc gia sở tại) Điều 1 Công ước số 97 của ILO nhấn mạnh tiêu chí “ vì việc làm” và đó phải là những công việc mang tính chất ổn định, lâu dài, loại trừ các mục đích khác như kết hôn, thăm thân, tham dự hội trợ, hội thảo, du lịch ILO đã làm rõ khái niệm “lao động di cư” bao gồm cả lao động có kỹ năng là “tất cả những người di cư quốc tế hiện đang có việc làm hoặc thất nghiệp và đang tìm kiếm việc làm tại quốc gia nơi không phải là quốc tịch của họ” (ILO, 2015) Bộ phận Thống kê Liên hợp quốc (UN SD) sử dụng định nghĩa thống kê về lao động di cư là “người nước ngoài được nước tiếp nhận cho phép với mục đích cụ thể là thực hiện một hoạt động kinh tế được trả công từ bên trong nước tiếp nhận Thời gian lưu trú của họ thường bị hạn chế cũng như loại việc làm mà họ có thể nắm giữ Những người phụ thuộc của họ, nếu được thừa nhận, cũng được đưa vào diện này” (UN DESA, 2017).
Như vậy, lao động di cư quốc tế có các đặc điểm cơ bản là (i) di chuyển khỏi nơi cư trú của quốc gia này đến một quốc gia khác (khoảng cách giữa nơi đi và nơi đến là một vùng lãnh thổ); (ii) mục đích di chuyển là vì mục đích việc làm; (iii) thời gian cư trú ở nơi ở mới (tạm thời hoặc vĩnh viễn) Với những đặc điểm này các yêu cầu về nhập cảnh, lưu trú, các chính sách về lao động việc làm sẽ là những yếu tố hút hoặc đẩy quan trọng mà bất cứ người lao động di cư phải quan tâm trong quyết định di cư của mình.
2.1.2 Lao động có kỹ năng
Lao động có kỹ năng (skilled worker) theo các tài liệu nghiên cứu của ILO, ADB, WB… thường chia trình độ lao động theo 3 nhóm kỹ năng: kỹ năng cao (skilled worker hay high skilled worker) như người quản lý, nhà hoạt động chuyên môn, kỹ thuật viên…, kỹ năng trung bình (medium skilled worker) như vận hành và sửa chữa máy móc thiết bị, lao động kỹ thuật làm nông nghiệp, lâm nghiệp và đánh bắt thủy hải sản… và kỹ năng thấp (low skilled worker) như người có trình độ sơ cấp để làm các công việc giản đơn trong xây dựng, bán hàng, dọn dẹp vệ sinh…( Nguyễn Bá Ngọc & cộng sự, 2016) Để chỉ lao động có kỹ năng cao, thông thường các tổ chức quốc tế chỉ dùng đơn giản là skilled worker.
“Kỹ năng” theo từ điển Cambridge (2021) được định nghĩa là khả năng thực hiện tốt một hoạt động hoặc một công việc thông qua thực hành Từ điển Britannica (2021) định nghĩa kỹ năng là khả năng làm điều gì đó Kỹ năng có được do đào tạo, kinh nghiệm hoặc thực hành Báo cáo “Phát triển kỹ năng: Xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị trường hiện đại ở Việt Nam” của Ngân hàng thế giới năm 2014 chỉ ra rằng “bộ kỹ năng” của người lao động bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau như nhận thức, kỹ năng xã hội và hành vi và kỹ năng kỹ thuật Mỗi loại kỹ năng có đặc thù riêng, ví dụ: kỹ năng nhận thức bao gồm kỹ năng sử dụng tư duy logic, trực giác và tư duy phản biện, giải quyết vấn đề trên cơ sở các kiến thức đã có (khả năng đọc, viết và tính toán, hiểu được các ý tưởng phức tạp, học hỏi từ kinh nghiệm, và phân tích vấn đề sử dụng các quy trình tư duy logic); kỹ năng xã hội và hành vi thể hiện các tố chất cá nhân ảnh hưởng tới chất lượng thị trường lao động như: trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, biết cách hỗ trợ và làm chủ cảm xúc Các kỹ năng kỹ thuật thể hiện khả năng sử dụng các công cụ, thiết bị ở các cấp độ khác nhau
Viện Khoa học Lao động và xã hội (ILSSA, 2014) định nghĩa lao động có kỹ năng là người lao động được đào tạo ở trình độ cao đẳng trở lên; có kiến thức và kỹ năng để làm các công việc phức tạp; có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ và vận dụng sáng tạo những kiến thức, những kỹ năng đã được đào tạo trong quá trình lao động sản xuất; hoặc là một bộ phận của nguồn nhân lực đang làm việc ở những vị trí lãnh đạo, chuyên môn kỹ thuật bậc cao và bậc trung “Đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục đào tạo và phân tích nguồn nhân lực Việt Nam” (VIE/89/022) của
UNESCO đã đưa ra khái niệm về lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất. Người lao động được xếp vào loại lao động kỹ thuật nếu đủ 2 điều kiện: (i) được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất; (ii) được cấp bằng hoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo (UNESCO & Bộ Giáo dục và Đào tạo, 1989) Nghiên cứu của Nguyễn
Bá Ngọc & cộng sự (2016), chỉ ra rằng thuật ngữ lao động có kỹ năng (skilled worker) được hiểu là những lao động có trình độ đào tạo nhất định đang làm việc ở những vị trí yêu cầu chuyên môn kỹ thuật cao; có kiến thức và kỹ năng để làm các công việc phức tạp; có khả năng thích ứng nhanh với thay đổi của công nghệ và vận dụng sáng tạo những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất Lao động có kỹ năng thường yêu cầu có mức lương cao hơn, có thể tương phản với những người lao động không có kỹ năng hoặc có kỹ năng thấp đi kèm với mức lương thấp.
Lao động có kỹ năng có thể được chia thành người lao động có kỹ năng và các cá nhân tài năng (Solimano, 2008) Trong đó, lao động có kỹ năng là những người sở hữu kiến thức chuyên ngành có liên quan đến các công việc mang lại giá trị gia tăng lớn hoặc năng suất lao động cao, rất cần thiết cho xã hội và nền kinh tế tri thức Cá nhân tài năng là những người tạo ra các giá trị kinh tế trực tiếp (doanh nhân, giám đốc điều hành, nhà quản lý và kỹ sư); các nhà khoa học (học giả, nhà khoa học và sinh viên quốc tế); hoặc các cá nhân hoạt động trong lĩnh vực sức khỏe, văn hóa (bác sĩ, y tá, nghệ sĩ, nhạc sĩ, nhà văn và người hoạt động trong lĩnh vực truyền thông). Để đánh giá lao động có kỹ năng, hai tiêu chí chính là trình độ học vấn (Peri
& Sparber 2011) và kỹ năng nghề nghiệp (Libaers, 2014; Boucher, 2019) Trình độ học vấn có thể rộng hơn hoặc hẹp hơn so với bằng cấp cao đẳng hoặc đại học Ví dụ, lao động là các vận động viên, nghệ sĩ ở một số quốc gia vẫn được coi là lao động có kỹ năng nhưng họ không nhất thiết phải có bằng đại học Czaika và Parson (2017) trong nghiên cứu về Sự thu hút của các chính sách di cư có kỹ năng cao đề xuất cách nhận diện lao động di cư có kỹ năng là bất cứ người nào có trình độ và kỹ năng nghề nghiệp thuộc nhóm từ số một đến số ba của Bảng phân loại chuẩn quốc tế về nghề nghiệp của
Tổ chức lao động quốc tế (ISCO) Theo đó, các chính phủ đều xác định và đo lường những lao động có kỹ năng về trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp (McLaughlan
& Salt, 2002) Việc yêu cầu cả về kỹ năng nghề nghiệp và trình độ học vấn đáp ứng quan điểm thực dụng rõ ràng về những người di cư có kỹ năng cao, đặc biệt là những người có kiến thức và năng lực cụ thể; nhiều học giả gọi chúng là “kỹ năng” hoặc “vốn con người” Cách tiếp cận kết hợp này đã được nhiều học giả nghiên cứu về các ngành nghề cụ thể áp dụng (Bhargava & cộng sự, 2011; Franzoni & cộng sự, 2012; Czaika & Toma, 2017) Việc nhân diện lao động có kỹ năng được xác định trên hai tiêu chí hoặc kết hợp cả hai tiêu chí là trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
2.1.3 Lao động có kỹ năng di cư quốc tế
Câu hỏi đầu tiên cần làm rõ khi xác định định nghĩa về thuật ngữ “lao động có kỹ năng di cư quốc tế” (skilled migrant worker) đó là liệu ai là người có thẩm quyền đưa ra định nghĩa này? Theo Weinar & cộng sự (2020), nhà nước nơi mà người lao động có kỹ năng di cư quốc tế sẽ nhập cư để làm việc có thẩm quyền đưa ra định nghĩa này Nghiên cứu của Brettell và Hollifield (2014) chia sẻ quan điểm quốc gia có chủ quyền thực hiện quyền kiểm soát đối với biên giới của mình Các quốc gia tùy thuộc vào điều kiện kinh tế chính trị xã hội của mình để đặt ra các quy tắc nhập cảnh thông qua việc thiết lập các loại thị thực và tiêu chí đủ điều kiện Điều này có nghĩa là định nghĩa và khái niệm về lao động có kỹ năng di cư quốc tế thuộc thẩm quyền của nhà nước đồng nghĩa với việc nhà nước có thẩm quyền xác định cách thức thu thập dữ liệu trong bộ dữ liệu quốc gia được sử dụng trong việc quản lý Như vậy, người lao động có kỹ năng di cư quốc tế được xác định bởi mối quan tâm của nhà nước, nhu cầu hiện tại của thị trường lao động cũng như các mối quan tâm kinh tế và xã hội khác (Bielewska, 2018; Boucher, 2019). Điểm khác biệt giữa “lao động di cư” (migrant worker) và “lao động có kỹ năng di cư quốc tế” (skilled migrant worker) đó là lao động có kỹ năng sở hữu những “kỹ năng” đặc thù Theo đó, đặc điểm của lao động có kỹ năng di cư quốc tế phải đảm bảo đồng thời các đặc trưng sau: (i) người chuyển khỏi nơi cư trú của quốc gia này đến một quốc gia khác (nơi không phải là quốc tịch của họ) với mục đích làm việc hoặc tìm kiếm việc làm; (ii) khoảng cách giữa nơi đi và nơi đến có thể là một vùng lãnh thổ được thừa nhận tính độc lập, chủ quyền bởi quốc gia tiếp nhận lao động; (iii) thời gian cư trú ở nơi ở mới và (iv) sở hữu kỹ năng nghề nghiệp và trình độ được công nhận theo tiêu chuẩn nhất định. Để lao động di cư quốc tế có kỹ năng có thể tiếp cận thị trường lao động thì phụ thuộc vào hệ thống công nhận bằng cấp của quốc gia nơi họ đến làm việc (Solimano,
2008) Sự công nhận lẫn nhau là một quy trình cho phép các bằng cấp đạt được ở một quốc gia này được công nhận ở một quốc gia khác.
Hiệp định GATS quy định rằng các biện pháp liên quan đến các yêu cầu và thủ tục về tiêu chuẩn kỹ thuật và yêu cầu cấp phép không tạo thành các rào cản không cần thiết đối với thương mại dịch vụ (Điều VI: 4) Một số nguyên tắc tiên quyết cho việc thực hiện công nhận lẫn nhau được đưa ra trong hướng dẫn của WTO (WTO, 1997) bao gồm sự thừa nhận về bằng cấp, trình độ, nghề nghiệp, hành nghề, các cơ chế thích ứng để bù đắp cho bất kỳ sự thiếu hụt nào trong nội dung và phạm vi của giáo dục chuyên nghiệp và đào tạo lao động di cư; và sự sẵn sàng từ các cơ quan có thẩm quyền của nước sở tại đưa ra các chứng nhận giấy phép chuyên nghiệp để chấp nhận nguyên tắc công nhận lẫn nhau Các MRAs là cách phổ biến nhất để đạt được sự công nhận lẫn nhau về trình độ, cho phép có được hài hòa đối với “sự khác biệt trong giáo dục, tiêu chuẩn kiểm tra, yêu cầu kinh nghiệm” khi mà việc công nhận những nội dung này trên cơ sở đa phương vô cùng khó khăn (WTO, 1997) Các thỏa thuận song phương và khu vực về công nhận lẫn nhau được coi là các giải pháp tạm thời cho đến khi một hệ thống toàn cầu về sự công nhận lẫn nhau về trình độ dựa trên Điều VI của GATS có thể đạt được bằng cách áp đặt theo luật của một loạt các nguyên tắc sẽ áp dụng cho tất cả các ngành nghề.
Tại Cộng động đồng Châu Âu (EU), các MRAs được hiểu là các thỏa thuận về công nhận trình độ nước ngoài được các chính phủ đưa ra thông qua các quy tắc rõ ràng về cấp phép hoặc chứng nhận kỹ năng và trình độ đào tạo của lao động có kỹ năng di cư quốc tế giữa các quốc gia thành viên để giảm, hoặc thậm chí loại bỏ việc đánh giá theo từng trường hợp khi người lao động đó đã được đào tạo, được cung cấp các kỹ năng và kiến thức tương đương (EC, 2021) Các MRAs có thể làm giảm các rào cản mà lao động di cư quốc tế phải đối mặt khi dịch chuyển các kỹ năng và kinh nghiệm của họ qua biên giới Hệ thống công nhận kỹ năng của EU được nêu trong Chỉ thị của Hội đồng số 2005/36/EC bao gồm tất cả các ngành nghề được quy định ở tất cả các quốc gia thành viên EU.
Sự phát triển các dòng dịch chuyển và đặc điểm của lao động có kỹ năng di cư quốc tế
Trong những năm 1980, các nhà khoa học xã hội đã quan sát thấy sự di chuyển ngày càng tăng của dòng lao động có kỹ năng di cư giữa các nước phát triển Số lượng lao động di cư quốc tế có trình độ đại học trên toàn cầu tăng từ 16,3 triệu người năm
1990 lờn 28,8 triệu năm 2000, tương đương 77% (Artuỗ & cộng sự, 2014) và thuật ngữ
“trao đổi chất xám” được ra đời ( Findlay & cộng sự 1998) Khoảng 80% lao động có kỹ năng di cư quốc tế lựa chọn các quốc gia phát triển làm điểm đến của hành trình di cư như Mỹ Canada, Úc, Anh, Đức, Liên bang Nga và Pháp (ILO, 2017) Báo cáo nghiên cứu của UNCTAD (2012) cho thấy hiện nay trên thế giới đang tồn tại bốn dòng dịch chuyển lao động bao gồm dòng di cư Nam - Bắc, Bắc - Bắc, Bắc - Nam và Nam
- Nam Trong đó, hơn một nửa số người di cư có kỹ năng di chuyển theo dòng Nam - Bắc (di cư từ các quốc gia đang phát triển tới các quốc gia phát triển) Dòng dịch chuyển phổ biến thứ hai là dịch chuyển từ Bắc sang Bắc Di cư giữa các nước phát triển chiếm gần một phần ba dòng dịch chuyển của lao động trình độ cao phạm vi toàn cầu Sự di cư của lao động có kỹ năng di cư quốc tế trở nên trôi chảy hơn, sự di chuyển của các lao động có kỹ năng qua Đại Tây Dương được khuyến khích bởi các thỏa thuận thương mại cụ thể và một loạt các công cụ hợp tác song phương hoặc đa phương (Pellerin, 2017).
Dịch chuyển lao động có kỹ năng di cư quốc tế cómột số đặc điểm sau (UNCTAD, 2012) Thứ nhất, nhu cầu với các sản phẩm và dịch vụ có hàm lượng tri thức cao đòi hỏi đầu vào cho sản xuất là lao động có kỹ năng Từ đó, dẫn dến gia tăng nhu cầu về lao động có kỹ năng (hoặc cá nhân tài năng) cả về số lượng lẫn yêu cầu trình độ kỹ năng của người lao động Thứ hai, vốn vô hình (kết quả từ đầu tư vào giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và phát triển, y tế, v.v.) có xu hướng trở nên lớn hơn vốn vật chất (cơ sở hạ tầng vật chất và thiết bị, tài nguyên thiên nhiên, v.v.) Thứ ba, tri thức ngày càng trở thành yếu tố quyết định quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế của từng quốc gia trong dài hạn và khả năng cạnh tranh của quốc gia trên trường quốc tế.
Lực lượng lao động di cư quốc tế có kỹ năng có xu hướng tạo ra ngoại ứng tích cực đối với phần còn lại của lực lượng lao động do họ giúp tăng năng suất lao động chung (UNCTAD 2012) Vì vậy hiệu ứng tích cực mà họ mang lại vượt xa tỷ lệ nhỏ mà họ chiếm trong tổng dân số Boucher và Cerna (2014) nhấn mạnh rằng lực lượng lao động có kỹ năng hấp dẫn hơn những nhóm người di cư khác đối với các quốc gia vì họ thường được xem là ít phụ thuộc phúc lợi hơn và đã có đủ kỹ năng, sẵn sàng cho thị trường lao động nhập cư Nhận thức được giá trị này, chính phủ của nhiều quốc gia đã bắt đầu nhắm đến xây dựng và tạo ra các chương trình di cư dành cho người lao động trình độ cao nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Ví dụ, tại các quốc gia thuộc Liên minh Châu Âu (EU), tạo ra nhiều chương trình di cư dành cho lao động trình độ cao ở các quốc gia nghèo (vì công dân các nước thuộc EU không bị hạn chế về di chuyển và cư trú nội khối) Lao động có kỹ năng di cư quốc tế được xác định theo mối quan tâm của các quốc gia gồm nhu cầu hiện tại của thị trường lao động và các mối quan tâm kinh tế và xã hội khác Lao động có kỹ năng di cư quốc tế là những người di cư được mong muốn và chào đón (Triadafilopoulos, 2013;Bielewska, 2018; Beaverstock, 2005; Boucher, 2019; McLaughlan & Salt, 2002;
Raghuram, 2004) Việc người lao động có kỹ năng có thể tiếp cận thị trường lao động phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống công nhận bằng cấp Hệ thống này khác nhau giữa các quốc gia và các kỹ năng chính thức được xác định thông qua hệ thống đó (Iredale, 2002
Các ngành nghề thu hút nhiều lao động di cư trình độ cao bao gồm chuyên gia máy tính, kế toán, quản lý, bác sĩ và y tá và những người có trình độ học vấn cao như các nhà khoa học, học giả Cụm từ “chảy máu chất xám” thường đề cập đến sự di cư của những người có kỹ năng cao có trình độ đại học trở lên trong các ngành nghề này Trên toàn thế giới, tình trạng chảy máu chất xám ngày càng gia tăng về mặt tuyệt đối.
Các động lực chính thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế là thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, có triển vọng nghề nghiệp ở nước sở tại, chính sách đối với lao động di cư quốc tế của nước sở tại, tình hình kinh tế và chính trị, chi phí di cư, ngôn ngữ tương đồng Trong đó, các yếu tố như mức sống, chất lượng trường học, dịch vụ y tế, cơ sở hạ tầng và sự hiện diện của một mạng lưới đồng hương, đồng nghiệp được thiết lập tốt được coi là quan trọng nhất (Papademetriou & cộng sự, 2008) Đặc biệt lao động có kỹ năng di cư quốc tế mong muốn cơ hội phát triển chuyên môn và tiếp cận với công nghệ tiên tiến hơn Thông qua đó họ có thể sử dụng các kỹ năng của mình và học hỏi những điều mới.
Lao động có kỹ năng sở hữu những kỹ năng đặc thù là mục tiêu của các cuộc tìm kiếm lao động có kỹ năng toàn cầu, có nghĩa là họ có xu hướng di chuyển cao và tìm kiếm những điều kiện tốt hơn để đến Họ di cư không nhất thiết để định cư mà di chuyển để tạo điều kiện tìm kiếm việc làm Một số nghiên cứu chỉ ra rằng những lao động có kỹ năng di cư quốc tế không bị ràng buộc bởi quyết định nhập cư của họ Nếu họ không đạt được mục tiêu ở nước nhập cư, họ hoàn toàn có quyền lựa chọn quay trở lại quốc gia xuất cư hoặc tìm kiếm việc làm ở một quốc gia khác (Weinar, 2019; Camenisch & Suter, 2019) Do đó, các quốc gia và các doanh nghiệp cố gắng thu hút họ trên phạm vi toàn cầu không nhất thiết phải coi họ là những người nhập cư lâu dài mà là những người cư trú tạm thời (Iredale, 2002) Những người lao động có kỹ năng nhập cảnh thông qua các dòng thị thực có kỹ năng cao được xác định bởi trình độ học vấn thường được coi là đối mặt với ít thách thức hơn đối với hòa nhập và do đó ít phải chịu gánh nặng đối với nhà nước phúc lợi.
Tuy nhiên, họ cũng phải đối diện một số thách thức như phải làm việc dưới trình độ kỹ năng của họ, mất vị thế và khó khăn trong việc điều chỉnh quỹ đạo, đặc biệt là đối với lao động nữ có kỹ năng di cư quốc tế (Gauthier, 2016) Một thách thức nữa đối với lao động di cư có kỹ năng đó là sự cạnh tranh về kỹ năng để tìm việc làm với những người bản xứ có kỹ năng cao ở trình độ tương đương Cuộc cạnh tranh này được cho là khốc liệt hơn cuộc cạnh tranh ở các trình độ kỹ năng thấp hơn (Cantwell, 2011; Schuster
Tổng quan các lý thuyết về lao động di cư quốc tế
Các lý thuyết về di cư lao động quốc tế đều cố gắng đưa ra những hiểu biết khái quát về các hiện tượng di cư lao động và hướng tới việc giải thích về sự hình thành các dòng di cư, các nhân tố thúc đẩy di cư ở các giai đoạn phát triển của kinh tế thế giới với những cách tiếp cận vấn đề rất khác nhau.
Nghiên cứu năm 1994 của Massey & cộng sự đã tiến hành việc rà soát và khảo sát các lý thuyết đương đại về di cư quốc tế giúp làm sáng tỏ những mệnh đề, giả định và giả thuyết hàng đầu về vấn đề di cư quốc tế Các tác giả phân biệt các phương pháp tiếp cận lý thuyết của di cư quốc tế thành hai loại là lý thuyết giải thích việc bắt đầu di cư và lý thuyết giải thích sự tiếp tục của di cư Nghiên cứu đã chỉ ra rằng: (i) các lý thuyết được xác định ở các cấp độ phân tích khác nhau, không nhất quán về mặt logic nên nhiệm vụ lựa chọn giữa các lý thuyết và mệnh đề luôn là những bài toán thực nghiệm; (ii) sẽ không đạt được sự hiểu biết đầy đủ về các quá trình di cư hiện đại nếu chỉ dựa vào các công cụ của một lĩnh vực hoặc chỉ tập trung vào một cấp độ phân tích duy nhất Nói cách khác, bản chất phức tạp, nhiều mặt của quá trình di cư đòi hỏi một lý thuyết phức tạp kết hợp nhiều quan điểm, mức độ và giả định khác nhau.
Bảng 2.1 Các lý thuyết về di cư được xác định theo việc bắt đầu di cư hoặc kéo dài quá trình di cư
Các lý thuyết giải thích bắt đầu di cư Các lý thuyết giải thích di cư liên tục
1 Lý thuyết vĩ mô Tân cổ điển về di cư
2 Lý thuyết hệ thống thế giới
3 Lý thuyết thị trường lao động phân khúc
4 Lý thuyết các hệ thống thế giới
5 Lý thuyết hút và đẩy - Lý thuyết Lee
6 Lý thuyết di chuyển vi mô tân cổ điển
8 Lý thuyết Mô hình hành vi
9 Lý thuyết về hệ thống xã hội
10 Lý thuyết kinh tế mới về lao động di cư
1 Di chuyển như một hệ thống
2 Lý thuyết các hệ thống thế giới
3 Lý thuyết vốn xã hội
4 Lý thuyết hệ thống mạng lưới di cư
5 Lý thuyết vòng tuần hoàn tích lũy - nhân quả
Nguồn: Tổng hợp của NCS từ nghiên cứu của Massey & cộng sự (1993) và
Các lý thuyết di cư được phân tích theo ba cấp độ là cấp độ vĩ mô, vi mô và trung gian (meso) Theo đó, các lý thuyết ở cấp độ vi mô tập trung vào các quyết định di cư của từng cá nhân, trong khi các lý thuyết ở cấp độ vĩ mô xem xét các xu hướng di cư tổng thể và giải thích các xu hướng này ở cấp độ vĩ mô Cấp độ meso nằm giữa cấp độ vi mô và vĩ mô giúp giải thích nguyên nhân và sự tiếp tục của quá trình di cư (Faist, 2000).
Bảng 2.2 Phân loại các lý thuyết về di cư theo cấp độ nghiên cứu
Cấp độ Vĩ mô Cấp độ Trung gian Cấp độ Vi mô
Nguyên nhân di cư, tính liên tục của dòng di cư
Nguyên nhân di cư, tính liên tục của dòng di cư
Cấu trúc tiềm năng của nền kinh tế ở cấp độ vĩ mô (cấu trúc của nền kinh tế như sự khác nhau trong thu nhập và cơ hội việc làm)
Cộng đồng, mạng lưới xã hội (các ràng buộc xã hội )
Giá trị cá nhân, mong muốn, kỳ vọng (cải thiện mức sống, thu nhập…)
Lý thuyết vĩ mô Tân cổ điển về di cư
Lý thuyết hệ thống thế giới
Lý thuyết thị trường lao động phân khúc
Lý thuyết vốn xã hội
Lý thuyết hệ thống mạng lưới di cư
Lý thuyết kinh tế mới về lao động di cư
Lý thuyết hút và đẩy - Lý thuyết Lee
Lý thuyết vòng tuần hoàn tích lũy - nhân quả
Lý thuyết vi mô Tân cổ điển
Lý thuyết Mô hình hành vi
Lý thuyết Hệ thống xã hội
Cho mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả chia sẻ và đồng thuận với những phát hiện của Massey & cộng sự (1994) trong nghiên cứu của mình về tính chất đặc thù của các lý thuyết có liên quan đến di cư lao động quốc tế và cần phải cân nhắc xem xét các lý thuyết này trong sự phân tích tổng hợp và đặt chúng trong bối cảnh mà lý thuyết đó được đưa ra Việc tổng quan và rà soát các lý thuyết di cư được phân tích theo cả ba cấp độ vĩ mô, vi mô và trung gian để xem xét chọn lọc các nhân tố thu hút di cư lao động quốc tế nói chung và di cư lao động có kỹ năng nói riêng Các lý thuyết liên quan đến việc tiếp tục di cư cũng được xem xét rà soát trong tổng quan lý thuyết về di cư quốc tế.
Với cách tiếp cận như vậy, tác giả đã tiến hành tổng quan các lý thuyết về di cư chính, tổng hợp và phân tích những vấn đề cốt lõi của các lý thuyết trong mối quan hệ của chúng với điều kiện kinh tế chính trị - xã hội để nhận diện các nhân tố, những hàm ý có liên quan đến các nhân tố thúc đẩy của quá trình di cư quốc tế nói chung và di cư là lao động có kỹ năng nói riêng.
2.3.1 Các lý thuyết về lao động di cư cấp độ vĩ mô
2.3.1.1 Lý thuyết vĩ mô Tân cổ điển về di cư
Lý thuyết vĩ mô tân cổ điển về di cư tiếp cận di cư như một phần của kinh tế phát triển Hiện tượng di cư xảy ra do sự khác biệt về địa lý trong cung và cầu lao động của thị trường, chủ yếu là giữa khu vực nông thôn sản xuất truyền thống và khu vực thành thị sản xuất hiện đại Những đóng góp học thuật đầu tiên nghiên cứu về di cư là các nghiên cứu của Ravenstein vào thế kỷ 19 thông qua “quy luật di cư” (Ravenstein, 1885). Theo Ravenstein, đa phần những người di cư chỉ dịch chuyển xa khỏi nơi sinh sống ban đầu đến địa điểm mới trong một khoảng cách ngắn; những người di chuyển xa thường đến các trung tâm công nghiệp và thương mại lớn; phần lớn di cư là từ các khu vực nông nghiệp sang công nghiệp; di cư gia tăng cùng với sự phát triển của công nghiệp, thương mại và giao thông; nữ giới di cư nhiều hơn nam giới Nguyên nhân chính của việc di cư là do kinh tế Giả định cơ bản của mô hình này là các cá nhân tối đa hóa tiện ích của họ trong điều kiện ngân sách hạn chế Mô hình Tân cổ điển cho rằng hoạt động di cư chỉ dừng lại khi nền kinh tế đạt được trạng thái cân bằng tiền lương (Lewis, 1954; Ranis & Fei, 1961) cụ thể là di cư lao động xuất phát từ sự chênh lệch giữa tiền lương thực tế ở các khu vực.
Cách tiếp cận này tiếp tục được mở rộng bằng nghiên cứu của Todaro (1969) và nghiên cứu của Harris và Todaro (1970) sau khi xem xét xác suất có việc làm ở khu vực đến của người di cư từ nông thôn ra thành thị kết luận rằng di cư được xác định bởi sự chênh lệch thu nhập kỳ vọng chứ không phải thu nhập thực tế Biến số quan trọng đối với di cư là thu nhập được tính theo xác suất tìm được việc làm ở khu vực đến Một số sửa đổi của mô hình Harris-Todaro cơ bản đã được phát triển và bổ sung một số yếu tố khác bao gồm thất nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập kỳ vọng mà người lao động có thể nhận được thông qua di cư (Cordon & Findlay, 1975; Bauer & Zimmernann, 1998).
Các phát triển gần đây của lý thuyết vĩ mô Tân cổ điển về di cư có liên quan đến tính chọn lọc của di cư với các yếu tố như chênh lệch mức lương kỳ vọng, khả năng của từng cá nhân và nhóm di cư liên quan đến hai yếu tố: chi phí - rủi ro từ việc di cư và những đặc điểm vốn nhân lực của từng cá nhân Sự kết hợp của các yếu tố trên có thể giúp giải thích tính động và không đồng nhất, đặc trưng dòng dịch chuyển lao động trong thực tế.
Lý thuyết vĩ mô Tân cổ điển về di cư là khung lý thuyết sớm nhất được phát triển để giải thích di cư lao động Nó coi di cư là kết quả của sự khác biệt về địa lý giữa cung lao động và cầu lao động Di cư quốc tế là do sự khác biệt về mức lương giữa các quốc gia và thị trường lao động Nếu sự khác biệt về tiền lương được loại bỏ, sự di cư lao động sẽ dừng lại theo lý thuyết này Lý thuyết này cũng gợi ý rằng những người lao động có kỹ năng cao di chuyển từ các nước giàu vốn lao động sang các nước nghèo vốn lao động để thu được lợi nhuận cao hơn từ kỹ năng của họ Thị trường lao động là cơ chế chính ảnh hưởng đến di cư quốc tế Do đó, các chính phủ có thể điều chỉnh di cư thông qua các chính sách thị trường lao động.
2.3.1.2 Lý thuyết hệ thống thế giới
Lý thuyết hệ thống thế giới (Wallerstein, 1974) tiếp cận di cư theo góc độ cấu trúc lịch sử Lý thuyết nhấn mạnh vai trò của sự phân chia và trật tự ở các vùng thuộc địa là kết quả của chủ nghĩa thực dân và sự mở rộng tư bản của chính phủ các nước tư bản với các nhân tố ảnh hưởng tới di cư bao gồm sản xuất tư bản, văn hóa, sự phát triển của mạng lưới giao thông vận tải, thông tin liên lạc và liên kết quân sự mạnh mẽ xâm nhập vào các vùng thuộc địa Ngoài ra còn có các nhân tố khác như hợp nhất đất đai, phương pháp canh tác tư bản mới và sự hình thành các nhà máy sản xuất đã hình thành nên trong xã hội một nhóm người với các liên kết yếu với yếu tố sở hữu đất đai Nhu cầu lớn về lao động nhập cư ở các thành phố lớn trở thành “lực hút” tạo động lực để các hoạt động di cư diễn ra.
2.3.1.3 Lý thuyết thị trường lao động phân khúc
Lý thuyết thị trường lao động phân khúc lập luận rằng khu vực chính của nền kinh tế được cấu trúc với yêu cầu một mức trình độ kỹ năng nhất định đối với người nhập cư.
Lý thuyết này gợi ý thị trường lao động ở các nước phát triển mang hình thái nhị nguyên với một khu vực chính cung cấp các công việc bền vững, được trả lương xứng đáng và một khu vực thứ cấp với những công việc có mức thu nhập thấp Theo đó, khu vực chính của nền kinh tế được cấu trúc với yêu cầu một mức trình độ kỹ năng nhất định đối với người nhập cư Lý thuyết về thị trường lao động phân khúc cho rằng người nhập cư được tuyển dụng để lấp đầy những công việc trong thị trường lao động thứ cấp, cần thiết giúp cho nền kinh tế nói chung hoạt động một cách hiệu quả nhưng bị người dân bản địa từ chối vì nguyên nhân điều kiện làm việc kém (Piore, 1979; Bennett Harision & Andrew Sum, 1979).
Bên cạnh đó, một số lý thuyết khác đã được phát triển giải thích hiện tượng di cư quốc tế theo các cách riêng Tuy nhiên đây cũng chỉ là những biến thể của lý thuyết các nhân tố hút - đẩy. Đầu tiên, lý thuyết Tân cổ điển (Sjaastad 1962; Todaro 1969) chỉ ra rằng di cư quốc tế có liên quan đến cung và cầu lao động toàn cầu Các quốc gia có nguồn cung lao động khan hiếm và nhu cầu lao động cao sẽ có mức lương cao, từ đó “hút” lao động di cư quốc tế từ các quốc gia có dư thừa lao động.
Thứ hai, lý thuyết thị trường lao động phân khúc (Piore 1979) chỉ ra rằng khu vực chính của nền kinh tế được cấu trúc với yêu cầu một mức trình độ kỹ năng nhất định đối với lao động di cư quốc tế Người lao động di cư quốc tế được được tuyển dụng để lấp đầy những công việc trong thị trường lao động thứ cấp, cần thiết giúp cho nền kinh tế nói chung hoạt động một cách hiệu quả.
Mô hình nghiên cứu các nhân tố thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế
Tổng quan các lý thuyết về di cư chỉ ra rằng quá trình ra quyết định di cư của lao động có kỹ năng rất phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi một loạt các yếu tố “hút - đẩy”. Đằng sau mỗi quyết định di cư của họ chứa đựng một sự tương tác phức tạp giữa các nhân tố ở cả ba cấp độ cấp độ vĩ mô, meso và vi mô.
Các lý thuyết ở cấp độ vĩ mô, người di cư là các cá thể với các hành động hợp lý, cá nhân đưa ra quyết định di cư trên cơ sở các tính toán chi phí và lợi ích Giả thuyết rằng cá nhân được tự do đưa ra quyết định và thông tin hoàn hảo, cá nhân được kỳ vọng là sẽ di cư đến nơi họ có thể có được năng suất lao động cao nhất, đồng nghĩa với, họ có khả năng kiếm được mức lương cao nhất Các lý thuyết ở cấp độ vi mô tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định di cư của từng cá nhân Các lý thuyết này nghiên cứu phân tích cách cá nhân được coi là người di cư tiềm năng cân nhắc các chi phí và lợi ích khác nhau của việc di cư Chi phí có thể bao gồm chi phí vật chất và tinh thần được đầu tư vào việc di chuyển và hòa nhập tại địa điểm sống mới Trong khi, lợi ích có thể bao gồm mức lương cao hơn, điều kiện sống an toàn hơn.
Với phạm vi nghiên cứu của Luận án, tác giả cho rằng các luồng di cư được quan sát thấy là kết quả của quyết định di chuyển của các cá nhân đến quốc gia nhập cư Ngoài ra, các ràng buộc chính sách do các quốc gia nhập cư đối với việc di cư cũng đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng tới quyết định di cư Tuy nhiên, kết luận này tùy thuộc vào mỗi quốc gia Trường hợp của Pháp trong nghiên cứu của Gross & Schmitt
(2012) chỉ ra rằng sự nới lỏng chính sách di cư tự do là nhân tố cốt lõi nhưng không phải là nhân tố duy nhất Các mô hình về dòng di cư thường nắm bắt các lực lượng này trong khuôn khổ thúc đẩy và thu hút đối với lao động di cư (Clark & cộng sự, 2007; Hatton & Williamson, 2002) Mặc dù các khuyến khích đối với lao động di cư có thể bị ảnh hưởng bởi sự tồn tại của một số yếu tố ở các quốc gia nhập cư, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu tập trung vào các khuyến khích/ưu đãi của thị trường lao động ở quốc gia nhập cư Điểm khởi đầu của tác giả là đánh giá các khuyến khích/ưu đãi cụ thể cho từng nhóm kỹ năng và tính di động quốc tế tự do hơn có khả năng ảnh hưởng khác nhau đến các khuyến khích này Trong phạm vi của Luận án, đặc trưng kỹ năng, trình độ được quyết định bởi dữ liệu là các phân loại của các loại hình, vị trí công việc tương ứng với trình độ học vấn khác nhau Do đó, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định di cư có thể giống nhau ở các cấp độ kỹ năng, độ co giãn hoặc thậm chí các dấu hiệu của các yếu tố này có thể khác nhau Trong phạm vi của Luận án, hai yếu tố được nhấn mạnh đến gồm: sự khác biệt trong các yếu tố văn hóa, xã hội ở quốc gia sở tại và phân bổ tiền lương tương đối cho mỗi nhóm kỹ năng ở quốc gia xuất cư và quốc gia nhập cư Dưới đây, tác giả phát triển ngắn gọn một khung phân tích mô hình thực nghiệm bao gồm cả hai yếu tố phù hợp với dữ liệu được sử dụng trong Luận án trong Hình 2.3 dưới đây.
Phụ A: Mô hình cơ sở lý thuyết
Phụ B: Mô hình áp dụng thực nghiệm
Hình 2.3 Mô hình các nhân tố hút ảnh hưởng tới quyết định di cư của lao động di cư quốc tế có kỹ năng ở cấp độ vĩ mô
Tiến hành xem xét một cá nhân thuộc nhóm lao động có kỹ năng si đang có ý định di cư đến đất nước d Tổng lợi ích thu được từ việc di cư được đo bằng công thức {L d (si) — L o (si)}, với L o (L d ) là mức lương ở nước xuất cư (nhập cư) Nếu chi phí di chuyển được biểu thị bằng CP(si ) thì xác suất di cư của một cá nhân thuộc loại kỹ năng có thể được tính như sau: XSi = XSi[L d (si) — L o (si), CP(si)] Xác suất này phụ thuộc tỷ lệ thuận vào sự chênh lệch giữa tiền lương ở nước nhập cư so với ở nước xuất cư, và tỷ lệ nghịch vào chi phí di cư Ngược lại, mức lương của người lao động này phần lớn phụ thuộc vào sự phân bổ tiền lương ở hai quốc gia này (Borjas, 1987), cũng như mức lương phụ mà những người di cư có kỹ năng cụ thể có thể được hưởng Thực tế là mức lương có thể khác nhau trong một nhóm kỹ năng có thể do sự khác biệt về khả năng (Gibbons & Katz, 1992), hoặc từ các công việc có mức lương thưởng khác nhau giữa các ngành và doanh nghiệp Trong Luận án, tác giả sử dụng khả năng của người lao động được phản ánh ở các vị trí nghề nghiệp khác nhau Do đó, tác giả đã giả định rằng mức lương của một cá nhân trong nhóm kỹ năng si ở quốc gia nhập cư phụ thuộc vào phõn phối thu nhập cho loại kỹ năng này (với trung bỡnh à d (si) và phương sai a d (si)) và mức lương đặt ra liên quan đến các yếu tố kinh tế, văn hóa và xã hội ở quốc gia nhập cư (sc d (si)) Như vậy, mức lương này được viết như sau:
L d (si) = L d [à d (si), a d (si), sc d (si)] (1) Ở quốc gia xuất cư, thu nhập cho cùng một loại kỹ năng chỉ phụ thuộc vào các yếu tố này và được mô tả như sau:
Do đó, quyết định di cư đến một quốc gia như Việt Nam không chỉ phụ thuộc vào việc so sánh thu nhập trung bình ở quốc gia xuất cư và quốc gia nhập cư mà còn phụ thuộc vào sự khác biệt trong nhóm kỹ năng của người di cư Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã dựa theo kết quả nghiên cứu của Borjas (1987) và nghiên cứu của Clark
& cộng sự (2007) Trong đó sự phân tán tương đối về thu nhập tại quốc gia xuất cư và quốc gia nhập cư có thể dẫn đến sự thiên vị về lựa chọn đối với các nhóm lao động di cư quốc tế Tuy nhiên, trong Luận án, việc phân phối tiền lương là cho một nhóm kỹ năng nhất định chứ không phải cho tất cả các cá nhân Do đó, giả định rằng đối với tầng lớp kỹ năng si, các đặc điểm khác giống nhau, thì mức độ chênh lệch về tiền lương ở nước xuất cư là thấp so với mức lương ở nước nhập cư, mà trong nghiên cứu này là Việt Nam Điều này có nghĩa là lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam phải thấy thu nhập và mức lương tại Việt Nam là tương đối thu hút, trong khi những người lao động ít có động cơ di cư vào Việt Nam trong cùng một lớp kỹ năng phải thấy mức lương và thu nhập này ở Việt Nam là tương đối kém thu hút Điều ngược lại tồn tại khi sự khác biệt ở nước xuất xứ cao so với nước Việt Nam, dẫn đến sự thiên vị trong lựa chọn của lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam Sự thay đổi trong phân bổ tiền lương và các tác động dẫn đến dòng người di cư cho thấy xu hướng cụ thể của sự thiên vị này Ví dụ, giả sử rằng phương sai trong phân phối tiền lương của Việt Nam không chỉ lớn hơn mà còn tăng lên tương đối so với giá nhà Sự thay đổi này dẫn đến sự thiên vị mạnh mẽ hơn đối với lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam, dẫn đến khả năng trung bình của người nhập cư cao hơn trong nhóm kỹ năng đó. Ở xem xét tiếp theo, tác giả giả định rằng chi phí di cư là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới quyết định di cư Theo đó, phí bảo hiểm liên quan đến phân nhóm văn hóa ở quốc gia nhập cư tồn tại và phụ thuộc vào kỹ năng Tác giả đặc biệt quan tâm đến mối liên hệ giữa mức phí bảo hiểm có thể có này và các điều kiện mà nhóm yếu tố văn hóa, xã hội đóng vai trò lớn hơn đối với những người di cư có kỹ năng và thấp hơn là đối với những người có kỹ năng cao Để làm như vậy, tác giả mở rộng mô hình Gross & Schmitt (2003) cho các nhóm kỹ năng Do đó, tác giả đưa ra một giả định về sự tồn tại của hai thị trường lao động mà người di cư có thể làm việc: thị trường lao động phụ dựa vào kiến thức hoặc ngôn ngữ văn hóa cụ thể của người di cư và thị trường lao động ẩn danh nhưng không cụ thể về văn hóa Mức lương ở nước đến,
L d (si), phụ thuộc vào kỹ năng và nó có thể nhận hai giá trị: La(si), tiền lương trong thị trường lao động phụ bất kỳ, Le(si), tiền lương trên thị trường lao động có đặc trưng cụ thể về văn hóa và xã hội Trong Luận án, tác giả đưa ra giả định dựa trên kết quả nghiên cứu của Gross và Schmitt (2012) Thứ nhất, không phân biệt loại kỹ năng, các yếu tố phản ánh đặc trưng văn hóa và xã hội không thể có tác động quá lớn tới việc thiết lập mức lương Thứ hai, mức trả lương khác biệt trên thị trường lao động chú trọng vào từng nhóm đặc trưng văn hóa và xã hội là khó duy trì đối với các tầng lớp lao động có kỹ năng cao hơn so với lao động phổ thông Khi mức lương ngày càng tăng với các trình độ kỹ năng trong thị trường lao động không có đặc trưng văn hóa và xã hội cụ thể hơn là họ ở thị trường lao động được phân biệt bởi các đặc trưng này Ví dụ, điều này có thể là do lao động có kỹ năng cao có nhiều cơ hội hơn trong thị trường lao động vô danh hơn là trong thị trường dành riêng cho các nhóm đặc trưng văn hóa xã hội Hàm ý rằng, lên đến cấp độ kỹ năng cao hơn, ss, những người di cư có kỹ năng tương đối thấp sẽ kiếm được một khoản phí bảo hiểm dương, sc d (si), trong thị trường lao động cụ thể về sắc tộc và văn hóa, điều này sẽ là động lực cho họ di cư tập trung tại quốc gia nhập cư, trong khi những người lao động với kỹ năng cao, si ≥ ss, thì sẽ không có động cơ này.
Ngoài ra, chi phí di chuyển cũng là một loại chi phi quan trọng Bên cạnh các chi phí tiền tệ thông thường của việc di cư liên quan đến khoảng cách, các chính sách nhập cư quy định việc nhập cư của người lao động nước ngoài cũng ảnh hưởng đến xác suất di cư Tác giả sẽ xây dựng mô hình thay đổi từ hạn chế sang tự do di cư để giảm các rào cản, chi phí di cư (bao gồm cả chi phí vật chất và chi phí cơ hội) Sự thay đổi này có tác động tích cực trực tiếp đến dòng người di cư Tuy nhiên, do tiền lương tăng theo kỹ năng, việc di chuyển tự do hơn đương nhiên có tác động tích cực mạnh mẽ hơn đến dòng người di cư có kỹ năng thấp hơn là đối với dòng người di cư có kỹ năng cao nếu chi phí di cư không phụ thuộc vào kỹ năng (Clark & cộng sự, 2002).
Mô tả trên đây liên quan đến xác suất di cư của một cá nhân đến một quốc gia cụ thể và cần được điều chỉnh cho phù hợp với khuôn khổ tổng hợp hơn của dòng di cư Số lượng cá nhân thuộc một nhóm kỹ năng, DC(si), quyết định di cư từ một quốc gia nhập cư một điểm đến nhất định là tích số của xác suất cá thể, XSi, và quy mô của dân số liên quan, DS(si), sao cho:
DC(s ) = XS DS(s ) XS {à d , à o , a d (c i ) , sc d (s ), CP(s ), K d (s ) } DS(s ).
Tỏc giả kỳ vọng rằng ảnh hưởng của à d sẽ là tớch cực, và ảnh hưởng của à o sẽ là tiêu cực Ngược lại, ảnh hưởng của với a d (c i ) là không xác định vì nó phụ thuộc vào sự a o (c i ) sai khác trong lựa chọn mẫu nghiên cứu cho từng nhóm kỹ năng Điều này là sự khách quan vì nó phụ thuộc đặc trưng của dữ liệu đặc thù và thực trạng thu hút lao động có kỹ năng của từng địa phương tại Việt Nam Ngoài ra, sc d (si) sẽ có tác động tích cực tới quyết định di cư ở nhóm lao động với cấp độ kỹ năng thấp hơn, và CP(si) sẽ có tác động tiêu cực nhưng với biên độ tác động là khác nhau đối với các nhóm trình độ và kỹ năng Ngoài ra, sẽ còn những nhân tố khác, K d (si), phản ánh các đặc trưng về văn hóa, xã hội, thể chế và kinh tế của của quốc gia nhập cư, tác động tới xác xuất đưa ra quyết định di cư của người lao động di cư quốc tế.
Phần lớn các nghiên cứu cho rằng các yếu tố phi kinh tế rất quan trọng ảnh hưởng đến quyết định di cư Các ảnh hưởng này được thể hiện bằng mức bù tiền lương của lao động di cư quốc tế zi Một ảnh hưởng quan trọng đến zi là số lượng người di cư trước đây đến từ quốc gia xuất cư và đang sống ở quốc gia nhập cư - gọi là mạng lưới đồng hương, đồng nghiệp hay hiệu ứng bạn bè và người thân Tác động của quan hệ xã hội đối với việc di cư đã được nghiên cứu rộng rãi nhưng không nên coi chúng là một chỉ số thay thế cho mô hình kinh tế của di cư Xét hai cách hiểu về khía cạnh kinh tế của mạng lưới đồng hương, đồng nghiệp hay hiệu ứng bạn bè và người thân Cách hiểu thứ nhất là nó làm tăng “trợ giúp” cho lao động di cư tới quốc gia nhập cư, có lẽ cũng làm giảm tổn thất “giá trị dân tộc” có thể phát sinh trong quá trình di cư Cách hiểu thứ hai là mạng lưới đồng hương, đồng nghiệp hay hiệu ứng bạn bè và người thân làm giảm chi phí di cư trực tiếp, ngụ ý mức độ cá nhân trong CP(si) giảm mạng lưới đồng hương, đồng nghiệp hay hiệu ứng bạn bè và người thân có thể giảm tác động của các cản trở đối với lao động di cư tiềm năng bằng cách cung cấp khả năng tiếp cận các khoản vay hoặc các trợ cấp ban đầu khi tới quốc gia nhập cư. Đặc điểm chính của quyết định di cư là có sự ảnh hưởng của các chính sách hạn chế nhập cư vào các quốc gia nhập cư Các chính sách này có thể chia thành hai loại:hạn ngạch hạn chế số lượng hoặc chính sách lựa chọn người nhập cư theo các đặc điểm nhất định (có hoặc không giới hạn số lượng) Cả hai loại này đều có thể làm tăng chi phí nhập cư Với loại thứ nhất, cạnh tranh để được cấp thị thực làm tăng chi phí Với loại thứ hai, chi phí nhập cư là những chi phí liên quan đến việc kết hợp các đặc điểm liên quan Hai yếu tố chính của chính sách nhập cư là đoàn tụ gia đình và lựa chọn theo kỹ năng. Ở đây, chi phí di cư cố định c đã được sửa đổi (bây giờ được ký hiệu là CP(si)) để bao gồm các chi phí do chính sách nhập cư áp đặt và giả sư bổ sung vi phản ánh việc giảm chi phí nhập cư liên quan đến các đặc điểm cá nhân Nếu cá nhân có họ hàng gần tại điểm đến thì giá trị của vi sẽ tăng Nếu chính sách nhập cư tập trung vào lựa chọn kỹ năng thì vi sẽ là một hàm thể hiện cấp độ kỹ năng của cá nhân Do đó, tỷ lệ di cư sẽ phụ thuộc vào trình độ kỹ năng trung bình độc lập với các tác động thông qua thu nhập ở quốc gia xuất cư và quốc gia nhập cư.
Trong bối cảnh chi phí di cư cao - vì các chính sách áp đặt hoặc vì lí do khác - những người có ý định di cư từ các nước nghèo có thể bị trình độ phát triển của quốc gia xuất cư Đối với ngưỡng chi phí c^ nhất định (cố định và chuẩn hóa thích hợp), tỷ lệ dân số bị cản trở là:
Do đó, thu nhập trung bình càng cao và độ lệch chuẩn thu nhập càng thấp thì tỷ lệ người có ý định di cư nhưng bị cản lại vì trình độ phát triển càng nhỏ.
Kinh nghiệm vận dụng các nhân tố thu hút lao động trong chính sách thu hút
Singapore là một quốc đảo nằm trong khu vực Đông Nam Á có mức độ đô thị hóa cao và không có tài nguyên thiên nhiên Quốc gia này chứng kiến dòng nhập cư nước ngoài tăng đột biến vào năm 1819 khi là thuộc địa của Anh và giai đoạn trước chiến tranh thế giới thứ 2 do yếu tố về nhân khẩu học khi tỷ lệ tử vong cao và tỷ lệ sinh giảm Ở giai đoạn thứ 2 này dòng nhập cư chủ yếu là lao động di cư từ Malaysia, Trung Quốc và Ấn Độ (Yeoh, 2007).
Nhu cầu sử dụng lao động di cư quốc tế nói chung và lao động có kỹ năng di cư quốc tế của Singapore đến từ hai nguyên nhân sâu xa Thứ nhất là sự thiếu hụt lao động có kỹ năng do sự chuyển đổi nền kinh tế của quốc gia này từ sản xuất sang nền kinh tế dựa trên dịch vụ (tài chính, công nghệ, các lĩnh vực sử dụng lực lượng lao động tri thức) vào những năm 1980 và 1990, Thứ hai là do tình trạng khủng hoảng nhân khẩu học trầm trọng khi tỷ lệ sinh giảm xuống dưới tỷ lệ thay thế tự nhiên 2,1 tương đối sớm vào năm vào những năm 1976 -1977, trong khi tốc độ già hóa dân số diễn ra tương đối nhanh (West, 2014).
Lao động di cư quốc tế đến làm việc tại Singapore rất đa dạng bao gồm chuyên gia hàng đầu, doanh nghiệp, lao động có kỹ năng, lao động bán kỹ năng, lao động không có kỹ năng (làm những công việc được gọi là 3D “bẩn thỉu, nguy hiểm và khó khăn”), và lao động có kỹ năng bao gồm sinh viên và chuyên gia khoa học (Yap, 2014) Năm
2000, lao động nước ngoài tại Singapore chiếm gần 30% lực lượng lao động trong nước khiến quốc gia này dẫn đầu Châu Á về sử dụng lao động nước ngoài Năm 2012, tỷ lệ người nhập cư chiếm 38% (lao động có kỹ năng cao chiếm trên 13%, lao động có kỹ năng trung bình chiếm trên 12%, còn lại là lao động không có kỹ năng, cư dân thường trú hoặc du học sinh (Iwasaki, 2015) Theo Báo cáo nhân tài thế giới (2014), Singapore đứng thứ 16/60 về khả năng thu hút và phát triển nguồn nhân lực của các công ty, đứng thứ 3 trên thế giới về mức độ thu hút lao động có kỹ năng cao di cư quốc tế. Để đạt được điều này, Singapore đã thực hiện một loạt chính sách toàn diện và dài để hút nhân tài chất lượng cao Một số biện pháp được Singapore áp dụng cho thấy sự hiệu quả trong việc thu hút lực lượng lao động này:
Thứ nhất, thành lập cơ quan chuyên trách để xây dựng chiến lược thu hút lao động nước ngoài Năm 1990, Singapore thành lập Cơ quan Nhân tài Nước ngoài (Foreign Talent Unit) đảm nhận việc quản lý lao động nước ngoài Năm 1998, Chính phủ đã thành lập ủy ban Tuyển dụng Nhân tài Singapore (STAR) để phát triển và thực hiện các chiến lược tuyển dụng và giữ chân những lao động di cư quốc tế - những nhân tài có kỹ năng và trình độ chuyên môn cao với kỳ vọng biến Singapore thành một trung tâm toàn cầu về nguồn nhân lực có kỹ năng Năm 2002, Singapore tiếp tục thành lập Cơ quan Khoa học, Công nghệ và Nghiên cứu (A*STAR) chịu trách nhiệm tuyển dụng, săn lùng các nhà khoa học hàng đầu nước ngoài (Iwasaki, 2015) Các cơ quan này đã xây dựng chiến lược dài hạn cũng như đề xuất rất nhiều giải pháp để thu hút được đúng đối tượng lao động ở những cấp độ kỹ năng mà Singapore hướng đến Họ đã “săn lùng” chuyên gia hàng đầu thông qua rất nhiều chương trình thu hút nhân tài, các mối liên hệ cá nhân của các nhà lãnh đạo, trong các hội nghị quốc tế; thông qua phương tiện truyền thông xã hội, mạng xã hội; cung cấp cơ sở vật chất tiêu chuẩn cao và hỗ trợ cho người phụ thuộc, cung cấp các chương trình học bổng
Thứ hai, thực hiện các chương trình thu hút lao động nước ngoài dành riêng cho từng nhóm đối tượng thông qua các ưu đãi đối với từng nhóm đối tượng Các chương trình này khởi đầu bởi Chương trình chuyên gia tài năng năm 1988 nhằm thu hút lao động có kỹ năng từ Hồng Kông, Trung Quốc với ưu đãi cắt giảm thủ tục hành chính và cho phép định cư lâu dài và sau này đã được mở rộng cho nhiều lao động trên toàn thế giới (Iwasaki, 2015) Trong chương trình này, nổi bật nhất là Chương trình Kết nối Singapore (Contact Singapore) thông qua việc thành lập các văn phòng trên toàn thế giới để tiếp cận với lao động nước ngoài và lao động Singapore tiềm năng đang làm việc ở nước ngoài trở về để cung cấp thông tin về cơ hội làm việc và kinh doanh Điều đặc biệt của Chương trình này là đã xây dựng một cổng thông tin việc làm toàn diện cho lao động nước ngoài.
Thứ ba, quản lý lao động nước ngoài theo từng nhóm kỹ năng để cung cấp những ưu đãi khác biệt cho người lao động và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý. Nền kinh tế của Singapore phụ thuộc vào cả lao động nước ngoài có kỹ năng thấp và lao động có kỹ năng cao nên họ có chính sách quản lý các nhóm lao động này rất khác nhau Theo đó, việc cấp thẻ việc làm tại Singapore dựa vào mức lương của người lao động:
Bảng 2.4 Các loại thẻ việc làm của Singapore dựa theo mức lương hàng tháng Loại thẻ việc làm Đối tượng Mức lương
PEP Chuyên gia hàng đầu, nhà quản lý, giám đốc điều hành
Chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia
Lao động có bằng cấp hoặc kỹ năng dễ nhận biết và nhiều năm kinh nghiệm
$250 Đạt chuẩn Không đủ điều kiện
S Người có kỹ năng trình độ trung bình
Nguồn: Tổng hợp từ trang web của MOM (www.mom.gov.sg); Yap (2014, p230).
Mỗi nhóm đối tượng được cấp các loại thẻ khác nhau sẽ được nhận những ưu đãi khác nhau Nhóm đối tượng EP và PEP được hưởng nhiều ưu đãi hơn, nhóm Q1 và S sẽ bị hạn chế hơn so với hai nhóm đầu Việc phân loại này cũng tạo điều kiện cho Singapore dễ dàng chọn lựa và thu hút được lao động có kỹ năng và hạn chế được những tác động tiềm ẩn của lao động kỹ thuật thấp hoặc không có kỹ năng đối với xã hội Những ưu đãi cho lao động có kỹ năng có thể kể đến như điều kiện cơ sở vật chất, không bị giới hạn việc làm, rút ngắn thời gian trong quy định nếu muốn định cư lại nước sở tại, người sử dụng lao động nước ngoài không phải trả thuế lao động nước ngoài. Đồng thời, Singapore cũng cải thiện và rút ngắn tối đa thủ tục cấp phép cho người lao động lao động nước ngoài Quá trình xin cấp thẻ nếu đủ điều kiện tương đối đơn giản và nhanh chóng và có thể đăng ký trực tuyến để tiết kiệm thời gian.
Thứ tư, xây dựng thương hiệu Singapore là một “thành phố Phục hưng” hay là một “nơi tuyệt vời để sống, làm việc và vui chơi!” thông qua các dự án phát triển đô thị để tạo sự thu hút lao động nước ngoài Đây là một trong những chiến lược quan trọng mà Singapore hướng đến để cung cấp cho người dân nước mình và người lao động nước ngoài một môi trường sạch sẽ, an toàn, văn minh; cơ sở hạ tầng đẳng cấp thế giới về giáo dục, chăm sóc sức khỏe và giao thông; và đánh thuế thấp đối với những người có thu nhập cao (Yeoh và Lin, 2012).
Quá trình thực hiện các chính sách thu hút nhân tài nước ngoài của Singapore cũng không phải là một quá trình hoàn toàn suôn sẻ khi quốc gia này vấp phải những phản ứng dữ dội của người dân địa phương đối với sự nhập cư ồ ạt của người di cư nước ngoài có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao hay những lo ngại rằng Singapore đang trở nên quá phụ thuộc vào tài năng, kỹ năng nước ngoài Do đó, trong một số giai đoạn, Singapore cũng phải thực hiện những chính sách thắt chặt đối với quy định nhập cư để xử lý những vấn đề này.
Tóm lại, Singapore là quốc gia thành công trong việc thu hút được lực lượng lao động di cư quốc tế có kỹ năng thông qua việc tối đa hóa vai trò của cả ba nhân tố về hội nhập quốc tế, nhu cầu với lao động có kỹ năng và chất lượng môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động nước ngoài vào trong chính sách quốc gia.
2.5.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản là một quốc gia và đảo quốc thuộc khu vực Đông Á có mật độ dân số và đô thị hóa thuộc nhóm cao nhất thế giới Nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài của Nhật Bản xuất phát từ hai nguyên nhân là do (i) sự suy giảm nhân khẩu học và già hóa dân số hàng năm dẫn đến sự thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực (Ganelli &à Miake, 2015); (ii) sự thiếu hụt trầm trọng lao động có kỹ năng trong ngành kinh tế cao của Nhật Bản (kỹ sư phần mềm và người quản lý đối với các công ty Nhật Bản đang tìm cách “vươn ra toàn cầu) (Martin, 2015).
Nghiên cứu về chính sách thu hút lao động có kỹ năng đến Nhật Bản, cần lưu ý đến đặc trưng văn hóa quốc gia này đó là “sự đồng nhất của Nhật Bản” khi mà người dân bản xứ không thực sự ủng hộ sự nhập cư ồ ạt vào nước mình nên Nhật Bản gần như không cho nhập cư trong suốt chiều dài lịch sử của mình (Burgess, 2010) Nguyên tắc chủ đạo của chính sách nhập cư của Nhật Bản, được quy định trong Đạo luật Kiểm soátNhập cư và Công nhận Người tị nạn năm 1951, là không chấp nhận lao động “không có kỹ năng” Trong quá trình sửa đổi bổ sung Đạo luật Kiểm soát Nhập cư này năm 1989, Chính phủ Nhật Bản đã tổ chức lại các loại thị thực để tạo điều kiện thuận lợi cho lao động có kỹ năng cao nhập cư và hạn chế sự nhập cư lao động không có kỹ năng (Kashiwazaki & Akaha, 2006) Tuy nhiên, trên thực tế, tỷ lệ lao động có kỹ năng cao di cư quốc tế vẫn còn rất thấp kể cả khi so sánh với lực lượng lao động trong nước Theo số liệu của Bộ Tư pháp, lao động có kỹ thuật cao chỉ chiếm 9% trong tổng số lao động nước ngoài nhập cư vào Nhật Bản năm 2010 Green, 2014). Để đối phó với sự trì trệ trong việc thu hút lao động có kỹ năng, Nhật Bản cải thiện nhân tố về nhu cầu với lao động có kỹ năng, chất lượng môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động nước ngoài thông qua cấp thị thực chuyên gia nước ngoài có kỹ năng cao (HSFP) vào năm 2012 như là một phần của chương trình ưu đãi nhập cư dựa trên hệ thống tính điểm Thị thực HSFP hướng đến là lao động có kỹ năng cao là đối tượng thuộc nhóm: các nhà nghiên cứu và học giả; lao động kỹ thuật; và nhà quản lý kinh doanh (Green, 2014) Các nhóm này có hệ thống tính điểm riêng, với tổng số điểm cần thiết ít nhất là 70 điểm để đủ điều kiện xin thị thực HSFP Những ưu đãi họ được hưởng có thể kể đến đó là có điều kiện để xin định cư lâu dài tại Nhật Bản với khung thời gian ngắn hơn so với các loại thị thực khác dành cho người nước ngoài; có thể đưa người phụ thuộc đến sống cùng kể cả giúp việc gia đình; cung cấp quyền làm việc toàn thời gian cho người phụ thuộc Những ưu đãi này đã khiến cho thị thực HSFP được xem là khá hào phóng là so với thị thực dành cho lao động có kỹ năng ở của các quốc gia khác Đồng thời, Nhật Bản cũng thực hiện Hệ thống theo dõi nhanh (Fast Track System) để xử lý các yêu cầu thị thực; rút ngắn thời gian cần thiết để xử lý đơn xin thị thực.
Tuy nhiên, chương trình thị thực HSFP đã không thành công như kỳ vọng khi mà sau 20 tháng đầu tiên hoạt động chỉ có 900 thị thực HSPF được cấp Những lao động có kỹ năng vẫn phải lựa chọn visa làm việc thông thường do: (i) HSFP chỉ nhắm đến những lao động hàng đầu có khả năng tích lũy nhiều điểm dựa trên các tiêu chí như lương, công bố khoa học và kinh nghiệm làm việc với những tiêu chí quá cao đã loại bỏ nhóm đối tượng là những sinh viên nước ngoài xuất sắc tốt nghiệp từ các trường đại học Nhật Bản…; (ii) HSFP cung cấp ưu đãi dành cho những người nhập cư có kỹ năng cao có ý định ở lại Nhật Bản trong thời gian trung và dài hạn, trong đó phải để đến những ưu đãi đặc biệt dành cho người phụ thuộc của lao động di cư Điều này đã loại bỏ sự tiếp cận của những lao động có kỹ năng chỉ giới hạn thời gian lưu trú ở Nhật trong một hoặc hai năm và những người độc thân.
Như vậy, nhìn nhận kinh nghiệm của Nhật Bản sử dụng nhân tố nhu cầu với lao động có kỹ năng; chất lượng môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động nước ngoài có thể thấy quốc gia này đặt ra yêu cầu nghiêm ngặt trong việc sử dụng lao động nước ngoài và mục tiêu là hướng đến thu hút lao động có kỹ năng di cư quốc tế Một trong những đặc điểm nổi bật của quốc gia này là người sử dụng lao động trong nước và người dân có sự phản đối gay gắt với lao động nhập cư hoặc miễn cưỡng trong việc sử dụng họ. Việc xác định lao động có kỹ năng của Nhật Bản được thực hiện thông qua hệ thống điểm bao gồm các tiêu chí liên quan đến kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, hiểu biết về văn hóa và ngôn ngữ Điều này cho thấy quan điểm của Nhật Bản trong việc thu hút lao động di cư quốc tế đó là thay vì thu hút lao động di cư quốc tế ở các cấp độ kỹ năng thì Nhật Bản hướng đến thu hút và chọn lọc lao động có kỹ năng trên cơ sở các nhân tố hút ảnh hưởng tới dòng nhập cư có thể tràn vào quốc gia mình ồ ạt.
2.5.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc
THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CÓ KỸ NĂNG VÀO VIỆT
Thực trạng lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
Tổng số lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam năm 2005 khi Việt Nam gia nhập tổ chức WTO là khoảng 12.000 người Đến năm 2015, sau gần 10 năm gia nhập WTO, lực lượng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam tăng lên khoảng 75.500 người (Vũ Thanh Liêm, 2021) Tính đến năm 2020, sau 02 năm Việt Nam tham gia Lễ ký Hiệp định CPTPP, lực lượng lao động nước ngoài tại Việt Nam đã tăng lên hơn 96.200 người (Bộ LĐTBXH, 2021) Như vậy, sau 15 năm từ 2005 đến 2020, số lượng lao động nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam đã tăng gấp 8 lần.
Hình 3.1 Số lao động người nước ngoài được cấp phép lao động trong năm theo tỉnh/thành phố giai đoạn 2016 - 2020
Nguồn: Niên giám thống kê năm 2020, Bộ LĐTBXH
Quan sát thực trạng lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam trong 2 năm
2019, 2020 có sự thay đổi bởi tác động của đại dịch Covid-19 Lao động Việt Nam và lao động nước ngoài đều bị tác động rất lớn khi thị trường việc làm của Việt Nam giảm1,9% và tiền lương chỉ tăng 1% năm 2020 theo thống kê của WB (2021) Tổng số lao động nước ngoài được cấp giấy phép hoặc thuộc diện không phải cấp giấy phép trong năm 2019 và 2020 theo số liệu của Bộ LĐTBXH (2020) lần lượt là 117,822 và 96,202 người Do trong năm 2020 xảy ra tình hình phức tạp của dịch bệnh Covid-19 dẫn tới sự sụt giảm của lao động nước ngoài tại Việt Nam Dịch bệnh đặt ra yêu cầu đóng cửa biên giới, các lệnh cấm bay quốc tế, hạn chế nhập cảnh, giãn cách xã hội đã hạn chế việc tuyển dụng và sử dụng lao động nước ngoài vào Việt Nam cũng như đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Trong bối cảnh đó, lao động nước ngoài nghỉ phép chưa quay trở lại làm việc hoặc thay đổi phương thức làm việc trực tuyến. Đồng thời, một số lao động nước ngoài phải về nước do dịch bệnh và không sang lại Việt Nam Điều này đã dẫn đến sự sụt giảm lao động nước ngoài trong năm 2020 so với giai đoạn trước đây.
Theo vị trí việc làm, trong năm 2019 và 2020, dựa theo số liệu được báo cáo tại Bảng 3.1, lực lượng lao động nước ngoài là các chuyên gia chiếm tỷ trọng lớn nhất (khoảng 60%) Số lượng người lao động nước ngoài làm việc ở vị trí quản lý chiếm 12% trong năm 2019 và có xu thế giảm nhẹ trong năm 2020, Điều tương tự không xảy ra đối với các chuyên gia nước ngoài Số lượng chuyên gia tăng nhẹ từ 56,58% tới 63,63%, trong khi số lao động kỹ thuật lại giảm 22,54% tới 17,31% trong cùng thời kỳ Sự chuyển dịch của lao động nước ngoài này cho thấy lao động kỹ thuật đang có xu hướng giảm do lao động trong nước đã có thể thay thế và làm tốt các công việc đó Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia tăng lên do các hoạt động đầu tư ngày càng tăng, đặc biệt trong lĩnh vực mới liên quan đến công nghệ thông tin Giai đoạn 2019 - 2020, sự thay đổi vị trí việc làm khác nhau này phải kể đến ảnh hưởng của dịch bênh Covid-19. Theo đó lao động chuyên gia là lực lượng lao động gián tiếp nên vẫn duy trì việc làm tại nhà qua trực tuyến Trong khi đó, lao động kỹ thuật buộc phải trở về nước do một số doanh nghiệp buộc phải ngưng sản xuất hoặc đóng cửa trong giai đoạn này.
Bảng 3.1 Phân bổ lao động nước ngoài có kỹ năng theo loại hình nghề nghiệp Đơn vị tính: %
Quản lý Lao động kỹ thuật
Nhà quản lý Giám đốc điều hành Chuyên gia Lao động kỹ thuật
Theo đặc trưng phân bổ lao động nước ngoài có kỹ năng, Luận án đã tiến hành tính toán số lượng lao động này theo khu vực: Đồng Bằng Sông Hồng, Tây Bắc và Đông Bắc Bộ, Bắc Trung Bộ và Duyên Hải Nam Trung Bộ, Tây Nguyên, miền Đông của Đông Nam Bộ và Đồng Bằng Sông Cửu Long.
Theo Bảng 3.2, các chuyên gia nước ngoài tập trung chủ yếu tại Đồng Bằng SôngHồng, miền Đông của Đông Nam Bộ và Đồng Bằng Sông Cửu Long Ngược lại, chỉ có số lượng ít các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Tây Nguyên Lực lượng lao động kỹ thuật được đánh giá là phân tán tương đối đồng đều hơn tại các khu vực Nhóm quản lý và giám đốc điều hành làm việc chủ yếu tại Đồng Bằng Sông Hồng và miền Đông của Đông Nam
Bộ, trong khi các khu vực còn lại thì số lượng lao động nước ngoài làm việc ở những vị trí này là khá khiêm tốn Nhìn chung, phân bổ lao động nước ngoài có trình độ và kỹ năng được đại diện theo nhóm nghề nghiệp tập trung chủ yếu tại hai vùng là Đồng Bằng Sông Hồng và miền Đông của Đông Nam Bộ Sự phân bổ này có thể được lý giải là do lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn, các thành phố có các khu công nghiệp, khu chế xuất lớn (thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Vĩnh Phúc) hoặc những thành phố có các dự án lớn nơi có đông nhà thầu nước ngoài thi công xây lắp hoặc những nơi công ty nước ngoài đặt nhà máy (Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Thái Nguyên) Một số địa phương thuộc khu vực miền núi, các địa phương có điều kiện kinh tế còn khó khăn hoặc không có dự án lớn thu hút nhà thầu nước ngoài thì số lượng lao động nước ngoài không nhiều (Bắc Kạn; Điện Biên; Sơn La; Kon Tum; Bạc Liêu; Cà Mau).
Bảng 3.2 Phân bổ lao động nước ngoài có kỹ năng theo khu vực Đơn vị tính: Người
Giám đốc điều hành Chuyên gia Lao động kỹ thuật Tổng Năm 2019 Đồng Bằng Sông Hồng 4673 4439 16310 9973 35395
Tây Bắc và Đông Bắc Bộ 788 839 2606 1921 6154
Bắc Trung Bộ và Duyên Hải Nam Trung Bộ 1097 789 4343 4835 11064
Miền Đông của Đông Nam Bộ 6851 3450 36444 7762 54507 Đồng Bằng Sông Cửu Long 633 852 6736 1993 10214
Năm 2020 Đồng Bằng Sông Hồng 3840 2948 12990 3975 23806
Tây Bắc và Đông Bắc Bộ 872 889 4053 3476 9290
Bắc Trung Bộ và Duyên Hải Nam Trung Bộ 942 818 4204 2871 8835
Miền Đông của Đông Nam Bộ 3780 2654 33119 4206 43759 Đồng Bằng Sông Cửu Long 569 938 6323 2065 9895
Nguồn: Tính toán của NCS từ số liệu của Bộ LĐTBXH (2021)
“Lao động nước ngoài trên địa bàn tỉnh A chiếm phần lớn là vị trí giám đốc điều hành và lao động kỹ thuật Quốc tịch chủ yếu là Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản, Đài Loan, Giới tính chủ yếu là nam Mức lương bình quân 30,000,000 đồng/tháng Họ tập trung trong các ngành kỹ thuật, thương mại Mật độ lao động nước ngoài ở tỉnh A lớn do tỉnh được một số tập đoàn lớn như Tập đoàn Samsung, Canon, Hồng Hải đầu tư và đặt nhà máy sản xuất lên nhiều vendor của các tập đoàn trên cũng đầu tư đặt nhà máy sản xuất tại đây Bên cạnh đó, có nhiều ngành nghề đòi hỏi kỹ thuật tay nghề và kỹ năng cao mà người Lao động Việt Nam chưa đáp ứng được.” Đại diện Sở LĐTBXH tỉnh A
“Lao động nước ngoài trên địa thành phố D chiếm phần lớn vị trí là chuyên gia và nhà quản lý Quốc tịch chủ yếu là Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc Lao động Hàn Quốc, Nhật Bản chủ yếu giữ vị trí chuyên gia, nhà quản lý Lao động Trung Quốc giữ vị trí lao động kỹ thuật Nam giới chiếm trên 90% lực lượng lao động Mức lương bình quân là 30,000,000 đồng/tháng Lực lượng lao động nước ngoài ở thành phố D lớn do đây là thủ đô trung tâm chính trị của cả nước, số lượng doanh nghiệp tập trung đông, số lượng doanh nghiệp có vốn nước ngoài lớn, số lượng người có nhu cầu học tiếng Anh cao nên nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài cao Trình độ chuyên môn, chất lượng, phong cách làm việc theo chuẩn quốc tế thì Việt Nam chưa đáp ứng được.” Đại diện Sở LĐTBXH thành phố D
Hình 3.2 Mô tả trực quan phân bổ lao động nước ngoài có kỹ năng theo các vị trí việc làm tại từng tỉnh, thành phố của Việt Nam.
Năm 2019 a Tổng lao động nước ngoài b Vị trí quản lý c Vị trí kỹ thuật
Năm 2020 a Tổng lao động nước ngoài b Vị trí quản lý c Vị trí kỹ thuật
Hình 3.3 Phân bổ lao động nước ngoài theo từng nhóm vị trí việc làm theo địa bàn
Theo quốc tịch, Luận án cũng tập trung xem xét về nguồn gốc xuất xứ của đội ngũ lao động chuyên gia này để xem xét có phải những lao động chuyên gia đến làm việc tại Việt Nam có phải có nguồn gốc từ các quốc gia phát triển hay không Theo số liệu về lao động nước ngoài theo vị trí việc làm trong năm 2020 tại Bảng 3.3, số lao động này đến từ cả 5 khu vực: Châu Âu, Châu Á, Châu Phi, Mỹ và Châu Đại Đương.
Số liệu chỉ ra rằng đội ngũ lao động chuyên gia này chủ yếu đến từ Châu Á thay vì là các quốc gia phát triển khác Số lượng người lao động nước ngoài là chuyên gia, quản lý, chuyên gia kỹ thuật có quốc tịch Châu Âu đứng ở vị trí thứ hai Theo số liệu của cục việc làm - Lao động nước ngoài đến từ 110 quốc gia, trong đó lao động mang quốc tịch Trung Quốc chiếm 30,9%; lao động mang quốc tịch Hàn Quốc chiếm 18,3%; lao động mang quốc tịch Đài Loan (Trung Quốc) chiếm 12,9%; lao động mang quốc tịch Nhật Bản chiếm 9,5%; còn lại lao động đến từ các quốc gia khác chiếm 28,4%; Các nước có nhiều lao động nước ngoài đến Việt Nam hiện là các nước Châu Á có lượng đầu tư lớn nhất ở Việt Nam đó Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc, Đài Loan.
Bảng 3.3 Phân bổ lao động nước ngoài theo nguồn gốc xuất xứ trong năm 2020 Đơn vị tính: Người
Nguồn: Tính toán của NCS từ số liệu của Bộ LĐTBXH (2021)
“Lao động nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam chủ yếu là nam giới Nữ giới chỉ chiếm 1/5 lực lượng lao động nước ngoài vào Việt Nam Độ tuổi trung bình của lao động nước ngoài vào Việt Nam phần lớn trên 30 tuổi chiếm trên 80% tổng số lao động nước ngoài
Lực lượng lao động nước ngoài đã tăng cường nguồn lực lao động có chuyên môn kỹ thuật cao mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được cho chúng ta trong thời gian qua Bên cạnh việc giải quyết những vấn đề thiếu hụt lao động có kỹ năng thì họ là nhân tố để tạo điều kiện chuyển giao những công nghệ mới Lao động Việt Nam khi làm việc cùng lao động nước ngoài đã có cơ hội tiếp cận, học hỏi và kinh nghiệm, kỹ năng và tác phong của họ Do các doanh nghiệp FDI có nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài nên phần nào lao động nước ngoài cũng giúp cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh, trực tiếp giúp cho doanh nghiệp.”
Chuyên gia của Cục Việc làm, Bộ LĐTBXH
Châu Đại dương (1,27%) Tổng Đồng Bằng Sông Hồng 2108 19656 873 941 228 23806
Tây Bắc và Đông Bắc Bộ 62 9116 122 21 70 9391
Bắc Trung Bộ và Duyên Hải Nam Trung Bộ 895 7032 394 384 166 8871
Miền Đông của Đông Nam Bộ 3996 36172 669 2245 707 43789 Đồng Bằng Sông Cửu Long 279 9606 40 87 47 10059
3.2 Đặc điểm các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
3.2.1 Nhân tố về đầu tư trực tiếp nước ngoài và hội nhập quốc tế của Việt Nam
Các quốc gia Châu Á, trong đó có Việt Nam, thu hút dòng vốn FDI bởi nguồn lực lao động của Việt Nam là lực lượng lao động trẻ và chi phí thấp Theo thống kê của Cục Đầu tư nước ngoài, tính đến tháng 12/2021, tổng vốn FDI tại Việt Nam trên 30 tỷ USD tập trung vào ngành công nghiệp chế biến, chế tạo, bán buôn bán lẻ và hoạt động chuyên môn, khoa học công nghệ Các quốc gia như Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan… là những đối tác lớn của Việt Nam (Cục Đầu tư nước ngoài, 2022) Các dự án đầu tư nước ngoài tập trung đầu tư nhiều tại các thành phố lớn, có cơ sở hạ tầng thuận lợi như thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Bắc Ninh Nếu so sánh với số liệu về lực lượng lao động nước ngoài được mô tả ở phần trước, có thể thấy, lao động nước ngoài vào Việt Nam phần lớn có quốc tịch của các quốc gia này và được phân bổ ở các địa bàn này.
Khu vực FDI đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động ở nước tiếp nhận đầu tư, đặc biệt là các nước đang phát triển có năng suất lao động thấp như Việt Nam Đi kèm với dòng vốn FDI là sự nâng cao và chuyển giao về công nghệ, kỹ thuật tiên tiến Đây là tiền đề tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực như đất đai, vốn, tài nguyên FDI ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội tạo ra việc làm thông qua cung cấp việc làm trong các hãng có vốn đầu tư nước ngoài, cũng như tạo ra cơ hội việc làm trong những tổ chức khác khi các nhà đầu tư nước ngoài mua hàng hóa, dịch vụ từ các nhà sản xuất trong nước, hoặc thuê họ thông qua các hợp đồng gia công chế biến Đặc điểm hiện nay của FDI tại Việt Nam là tạo ra việc làm trong các ngành thâm dụng lao động như may mặc, điện tử, chế biến Thông qua đào tạo nghề tại chỗ, FDI đóng vai trò quan trọng đối với đào tạo nghề và nâng cao năng lực quản lý (Hồ Đình Bảo, 2021) Trong bối cảnh CMCN 4.0, nhu cầu đối với lao động phổ thông giảm dần, trong khi nhu cầu đối với lao động có kỹ năng sẽ tăng lên, tác động của FDI tới thu hút nguồn lao động có kỹ năng từ bên ngoài được thể hiện qua vai trò tích cực hơn của FDI trong thúc đẩy, nâng cấp và tối ưu hóa cơ cấu ngành, đổi mới công nghệ và phát triển các vùng miền thông qua kết hợp giữa “đầu tư từ ngoài vào” và “đầu tư ra bên ngoài”.
Nền kinh tế Việt Nam đang tham gia tích cực và mạnh mẽ vào tiến trình hội nhập ở tất cả tầng nấc của hội nhập quốc tế cũng như ở các cấp độ khu vực và quốc tế thông qua các cam kết quốc tế đa phương và song phương Ở cấp độ toàn cầu, quá trình hội nhập được xác định khi Việt Nam bắt đầu tham gia vào WTO Thông qua Phương thức
PHÂN TÍCH THỰC NGHIỆM PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ THU HÚT LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CÓ KỸ NĂNG VÀO VIỆT NAM
Mô hình phân tích thực nghiệm các nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
kỹ năng vào Việt Nam.
Phân tích thực nghiệm được tác giả tiến hành thực hiện dựa trên khung lý thuyết đã được xây dựng ở Chương II của Luận án Mô hình lý thuyết phân tích thực nghiệm của luận văn được dựa trên mô hình lý thuyết mở rộng trên cơ sở các nghiên cứu về mô hình di cư của Clark & cộng sự (2007); Hatton & Williamson (2002) và Gross & Schimitt (2002) Trong mô hình lý thuyết đã xây dựng trước đó, tác giả nhấn mạnh rằng việc lao động di cư quốc tế vào một quốc gia ở từng nhóm kỹ năng sẽ phụ thuộc vào các việc so sánh đặc trưng của nơi đến (bao gồm cả thu nhập và sự khác biệt liên quan tới lao động di cư có kỹ năng) và chi phí của việc di cư Các vấn đề này bị tác động bởi các yếu tố liên quan tới những đặc trưng kinh tế, thể chế, văn hóa và xã hội của quốc gia nhập cư trong việc thu hút lao động di cư quốc tế, đặc biệt là lao động có kỹ năng, và sự khác biệt trong phân phối thu nhập, hay các vấn đề liên quan tới chi phí nhập cư Mô hình lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của mức độ hội nhập quốc tế hay độ mở của của nền kinh tế, thể chế kinh tế xã hội, và các trưng phản ánh đặc trưng của các địa phương của Việt Nam Trong quá trình xây dựng mô hình tác giả đã điều chỉnh và sử dụng các thước đo phù hợp và cố gắng đưa vào mô hình nhiều nhân tố dựa trên dữ liệu có sẵn.
Nỗ lực này nhằm cung cấp một phân tích đầy đủ về các nhân tố hút lao động di cư quốc tế, đặc biệt là nhóm lao động có kỹ năng tới Việt Nam Mô hình thực nghiệm được xây dựng như sau:
LDC j,t = þ 0 + þ 1 W j,t + þ 2 U j,t + þ 3 R j,t + þ 4 FM j,t + þ 5 HC j,t + þ 6 YE j,t + þ 7 SE j,t + þ 8 FDI j,t + þ 9 FI j,t + þ 10 LAR j,t + þ 11 UR j,t + þ 12 EDU j,t + s j,t , (4) trong đó LDCj,t là log hóa của số lượng người lao động nước ngoài có kỹ năng vào từng tỉnh j trong 63 tỉnh, thành phố của Việt Nam.
Dựa theo quá trình tổng quan lý thuyết, các biến giải thích được lần lượt đưa vào bao gồm: log hóa mức thu nhập bình quân của người lao động (Wj,t), tỷ lệ thất nghiệp ở từng địa phương (Uj,t), phân chia các tỉnh theo vùng miền (Rj,t), đánh giá về các năm trong giai đoạn nghiên cứu về mức độ dễ dàng thay đổi nghề nghiệp tại các địa phương(FMj,t), đánh giá về mức độ khó khăn trong thủ tục hành chính đối với lao động người nước ngoài (HCj,t), tỷ lệ lao động trẻ trong độ tuổi từ 15-24 tại các địa phương (YEj,t), số doanh nghiệp thuộc các ngành đòi hỏi lao động có kỹ năng (SEj,t) (các ngành này bao gồm: hóa dược phẩm (CHEj,t), chế biến chế tạo (MANj,t), tài chính (FINj,t), công nghệ thông tin (ITj,t)); số doanh nghiệp FDI hoặc lượng vốn FDI vào các tỉnh thành phố này (FDIj,t), số lượng doanh nghiệp (FIj,t), số lượng doanh nghiệp có quy mô lớn (LARj,t) (>200 lao động), mức độ đô thị hóa (URj,t) được đo bằng tỷ lệ dân số sống tại khu thành thị, và trình độ học vấn của lao động địa phương (EDUj,t) được đo bằng tỷ lệ dân số có bằng cấp 2 và cấp 3 tại các địa phương.
Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) để đánh giá chất lượng môi trường thể chế và vai trò của môi trường thể chế trong việc thu hút lao động nước ngoài vào Việt Nam Tác giả cũng cân nhắc lựa chọn các trụ cột phù hợp của PCI để cung cấp những phân tích chuyên sâu về vai trò của thể chế Mô hình hiệu ứng cố định sẽ được sử dụng để đo lường tác động của các nhân tố tới quyết định di cư của lao động nước ngoài vào Việt Nam.
Mô hình hiệu ứng cố định sẽ được sử dụng để đo lường tác động của các nhân tố hút tới quyết định di cư của lao động nước ngoài vào Việt Nam Mô hình tương tự được áp dụng với việc sử dụng các biến phụ thuộc mô tả số lượng lao động nước ngoài vào Việt Nam Dựa theo nghiên cứu của Gross & Schmitt (2012), việc phân cấp trình độ lao động có thể được đánh giá dựa theo bốn vị trí việc làm bao gồm: nhà quản lý (LQLj,t), giám đốc điều hành (LGDj,t), chuyên gia (LCGj,t), và lao động kỹ thuật (LKTj,t).
Số liệu sử dụng trong luận án được thu thập từ năm 2016 tới năm 2020 tại 63 tỉnh thành phố ở Việt Nam Số liệu đặc thù về di cư lao động được thu thập từ số liệu của Bộ LĐTBXH, trong khi các số liệu cung cấp thông tin về đặc trưng kinh tế, xã hội và văn hóa ở các địa phương được thu thập từ GSO Thông tin chi tiết về mô tả và mô tả thống kê dữ liệu của các biến được tổng kết tại Bảng 4.2 Đồng thời tác giả cũng tiến hành báo cáo ma trận hệ số tương quan giữa các cặp biến giải thích trong mô hình Dựa trên kết quả ma trận, tác giả nhận thấy có mối tương quan lớn giữa các cặp biến sử dụng trong mô hình Vì vậy, tác giả sẽ loại bỏ các biến tương quan và lựa chọn mô hình mà tối ưu để kiểm tra đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố hút tới lao động nước ngoài vào Việt Nam Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ tiến hành thực hiện đánh giá các nhân tố hút lao động nước ngoài vào Việt Nam và bốn nhóm vị trí việc làm của lao động nước ngoài vào Việt Nam Mô hình được sử dụng trong Luận án sau khi đã loại bỏ các biến được mô tả như sau:
LDCj,t = þ0 + þ1LFDIj,t + þ2LUj,t + þ3LURj,t + þ4PCIj,t + sj,t, (5)
Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng một mô hình phụ, tập trung hơn vào các nhân tố hút phản ánh đặc điểm kinh tế vùng liên quan tới thu hút lao động nước ngoài để đánh giá bổ sung các nhân tố hút lao động nước ngoài vào Việt Nam Phân tích bổ sung này sẽ góp phần giúp đánh giá một cách toàn diện hơn nữa về các nhân tố hút tác động tới lao động nước ngoài vào Việt Nam. Đối với bốn vị trí việc làm của lao động nước ngoài vào Việt Nam, tác giả sử dụng mô hình dành cho bốn vị trí việc làm này như sau:
LGDj,t þ 02 + þ 12 LFDI j,t + þ 22 LU j,t + þ 32 LUR j,t + þ 42 PCI j,t + s j,t ,
LKTj,t = þ04 + þ 14 LFDI j,t + þ 24 LU j,t + þ 34 LUR j,t + þ 44 PCI j,t + s j,t , (9)
Bên cạnh mô hình phân tích ở trên, tác giả cũng tiến hành xây dựng thêm mô hình bao gồm các yếu tố khác trong phân tích đánh giá vai trò của chúng tới lao động nước ngoài, đặc biệt là bốn vị trí việc làm của lao động nước ngoài vào Việt Nam Sự lựa chọn của mô hình bổ sung này cũng dựa trên sự lựa chọn nghiêm ngặt để đảm bảo mô hình không tồn tại các khuyết tật Mục đích của việc xây dựng mô hình bổ sung này nhằm cung cấp các phân tích toàn diện hơn Mô hình bổ sung này được mô tả như sau:
LDCj,t = α0 + α1LWj,t + α2LUNj,t + α3LYEj,t + α4POPj,t + α5LSE1j,t + α6LSE2j,t + α7PCIj,t + sj,t, (10) Đối với bốn vị trí việc làm của lao động nước ngoài vào Việt Nam, tác giả sử dụng mô hình dành cho bốn vị trí việc làm này như sau:
LQLj,t = y01 + y11LWj,t + y21LUNj,t + y31LYEj,t + y41POPj,t + y51LSE1j,t + y61LSE2j,t + y71PCIj,t + sj,t (11)
LGDj,t = y02 + y12LWj,t + y22LUNj,t + y32LYEj,t + y42POPj,t + y52LSE1j,t + y62LSE2j,t + y72PCIj,t + sj,t (12)
LQLj,t = y03 + y11LWj,t + y23LUNj,t + y33LYEj,t + y43POPj,t + y53LSE1j,t + y63LSE2j,t + y73PCIj,t + sj,t (13) LKTj,t = y04 + y14LWj,t + y24LUNj,t + y34LYEj,t + y44POPj,t + y54LSE1j,t + y64LSE2j,t + y74PCIj,t + sj,t (14)
Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin các biến sử dụng trong mô hình
Biến phụ thuộc Mô tả biến Nguồn dữ liệu count mean sd min max
Log của số lượng lao động nước ngoài có kỹ năng vào các tỉnh thành của Việt Nam Bộ LĐTBXH 223 5,61 1,89 0,00 9,96
LQLj,t Log của số lượng lao động nước ngoài có kỹ năng làm việc tại vị trí quản lý tại các tỉnh thành của Việt Nam
LGDj,t Log của số lượng lao động nước ngoài có kỹ năng làm việc tại vị trí giám đốc điều hành tại các tỉnh thành của Việt Nam
LCGj,t Log của số lượng lao động nước ngoài có kỹ năng làm việc tại vị trí chuyên gia tại các tỉnh thành của Việt Nam
LKTj,t Log của số lượng lao động nước ngoài có kỹ năng làm việc tại vị trí lao động kỹ thuật tại các tỉnh thành của Việt Nam
Biến độc lập Mô tả biến Nguồn dữ liệu count mean sd min max
LFDIj,t Log của số lượng vốn FDI chảy vào các tỉnh thành của Việt Nam
LU j,t Log của số lượng lao động thất nghiệp tại các tỉnh thành của Việt Nam GSO 223 0,62 0,60 -1.47 2,24
LURj,t Log của tỷ lệ dân số thuộc khu vực thành thị tại các tỉnh thành của Việt Nam
LW j,t Log của mức thu nhập bình quân tại các tỉnh thành của Việt Nam
LYEj,t Log của số lượng lao động trẻ từ 15-24 tuổi tại các tỉnh thành của Việt Nam GSO 223 13,48 0,58 10,88 15,37
LPOPj,t Log của tổng số dân số tại các tỉnh thành của Việt Nam
LSE1j,t Log của tổng số lao động làm lãnh đạo GSO 223 8,72 1,17 1,20 16,07
LSE1j,t Log của tổng số lao động làm lao động kỹ thuật GSO 223 9,84 2,53 -4,20 13.04
PCI Chỉ số PCI đo lường năng lượng cạnh tranh cấp tỉnh 223 62,93 3,58 52,99 75.09
Nguồn: Tính toán của NCS
Bảng 4.2 Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình
LDC LFDI LU LUR LW LYE LPOP LPOP LSE1 LSE2
Nguồn: Tính toán của NCS
Bên cạnh việc sử dụng mô hình hiệu ứng cố định và hiệu ứng thay đổi để đánh giá tác động của các nhân tố hút ảnh hưởng tới lao động nước ngoài vào Việt Nam, tác giả cũng tham khảo thêm các nghiên cứu trước đó của Beck & Katz (1995) và Canh & cộng sự (2019) đối với dữ liệu mảng có sự phụ thuộc giữa các nhóm, và sử dụng mô hình sai số chuẩn đã hiệu chỉnh (PCSE) Ngoài ra, tác giả áp dụng phương pháp Bình phương nhỏ nhất tổng quát khả thi (FGLS) để giải quyết vấn đề phương sai sai số thay đổi (Sweet & Eterovic, 2019) được trình bày trong phương trình 5-10 từ đó giúp tác giả xác nhận tính chính xác của các kết quả trong Luận án Các mô hình này được đánh giá là phù hợp đối với dữ liệu mảng về 63 tỉnh trong giai đoạn 2015-2020, Ngoài ra, để xem xét tác động ngắn hạn và dài hạn, Luận án áp dụng mô hình ARDL(Autoregressive Distributed Lag) được phát triển bởi Pesaran & Smith (1995) Trong mô hình này, tác động cố định dạng động (DFE) được sử dụng vì mô hình có thể xử lý các vấn đề liên quan tới sự tồn tại của hiệu ứng cố định thời gian và cố định quốc gia(Pesaran & cộng sự, 1999).
Kết quả từ mô hình phân tích thực nghiệm
Kết quả kiểm định Breusch & Pagan Lagrangian cho mô hình (5) cho kết quả Prob > chi2 = 0,0000 < 0,05, vì vậy kết quả hỗ trợ cho việc lựa chọn mô hình phù hợp. Điều này hàm ý mô hình OLS gộp không phải là một mô hình tối ưu mà cần sử dụng mô hình tác động cố định (FE: Fixed Efects) hoặc tác động ngẫu nhiên (RE: Random Effects) Bảng 4.3 báo cáo kết quả ước lượng hai mô hình FE (Cột 1) và RE (Cột 2). Với kết quả kiểm định Hausman, mô hình hiệu ứng cố định được đánh giá là phù hợp hơn cho mô hình xây dựng để ước lượng các nhân tố tác động tới di cư lao động quốc tế tới Việt Nam khi Prob>chi2 = 0,0000 < 0,05.
Tại Bảng 4.3, tác giả xem xét tác động của các nhân tố hút tới lao động nước ngoài vào Việt Nam trong điều kiện ước lượng mô hình ảnh hưởng cố định và ảnh hưởng ngẫu nhiên Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng số lượng vốn FDI (LFDI) chảy vào Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc tác động tới quyết định của lao động nước ngoài vào Việt Nam (LDC) Hệ số ước lượng trong cả hai mô hình ảnh hưởng cố định và ảnh hưởng ngẫu nhiên đều có ý nghĩa thống kê và dương Trong đó, tác động của dòng vốn FDI lên quyết định của các lao động nước ngoài trong mô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên là 0,715, lớn hơn tác động tương tự trong mô hình ảnh hưởng cố định (0,525). Tương tự, chất lượng thể chế được phản ánh qua biến PCI cũng được ghi nhận là có tác động
134 lên LDC trong ước lượng 2 mô hình đều có ý nghĩa thống kê và dương, lần lượt là 0,034 và 0,044 Ngược lại, tác động của biến độc lập khác là số lượng thất nghiệp (LU) và tỷ lệ người dân sống tại khu vực thành thị (LUR) lên LDC trong mô hình ước lượng ảnh hưởng cố định và ảnh hưởng ngẫu nhiên đều không có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.3 Mô hình các nhân tố hút tác động tới lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam: Ước lượng mô hình ảnh hưởng cố định và ảnh hưởng ngẫu nhiên
(1) (2) Ảnh hưởng cố định Ảnh hưởng ngẫu nhiên
-)Độ lệch chuẩn trong ngoặc
Nguồn: Tính toán của NCS
Bảng 4.4 là mô hình các nhân tố hút tác động tới lao động nước ngoài vào Việt Nam khi ước lượng mô hình theo vùng Tương tự bảng 4.3, tác động của các biến độc lập LFDI, LU, LUR và PCI lên biến phụ thuộc LDC tiếp tục được tiến hành xem xét. Kết quả cho thấy rằng, FDI tác động lên LDC tại 6 vùng của Việt Nam hầu hết đều dương và có ý nghĩa thống kê tại 1% Trong đó, LFDI tác động lên LDC tại vùng Đồng bằng sông Hồng là lớn nhất (0,893) Điều đó có nghĩa rằng, khi dòng vốn FDI gia tăng thì LDC tăng nhiều nhất tại vùng này Ngược lại, FDI tác động lên LDC khi ước lượng mô hình theo vùng Tây Nguyên là nhỏ nhất, chỉ có 0,279 Biến LUR tác động lên LDC chỉ có ý nghĩa thống kê tại 3 vùng là Trung du và miền núi Bắc Bộ, Bắc Trung Bộ vàDuyên Hải miền Trung và Đông Nam Bộ, kết quả lần lượt là 0,698; -0,905; 1,038,
Bảng 4.4 Mô hình các nhân tố hút tác động tới lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam: Ước lượng mô hình theo vùng
Trung du và miền Đồng bằng
Bắc trung bộ và duyên hải Tây Đông Nam Đồng bằng sông Cửu
Các biến núi Bắc Bộ sông Hồng miền Trung Nguyên Bộ Long
-) Độ lệch chuẩn trong ngoặc
Nguồn: Tính toán của NCS
Bảng 4.5 là mô hình các nhân tố hút tác động tới lao động nước ngoài vào Việt Nam qua đánh giá tác động của sự thay đổi trong môi trường thể chế Tác động của FDI lên LDC trong môi trường thể chế đều có ý nghĩa thống kê tại 1% và dương Kết quả tác động của FDI lên LDC lên 5 biến trong môi trường thể chế khác giống nhau, trong đó FDI tác động lên LDC trong môi trường chi phí không chính thức là nhỏ nhất (0,559) Điều này có nghĩa rằng, khi FDI tăng thì LDC trong chi phí không chính thức sẽ tăng ít hơn Ngược lại, các biến độc lập LU, LUR và PCI tác động lên LDC trong môi trường thể chế hầu hết đều không có ý nghĩa thống kê Kết quả mô hình liên quan tới vai trò của FDI (đại diện cho mức độ hội nhập quốc tế tại các địa phương) là tương đồng với các kết quả nghiên cứu trước đây như Lindsay và Findlay (2010) Sự gia tăng của toàn cầu hóa tạo ra các mô hình mới về đầu tư quốc tế và trao đổi kỹ năng Mặc dù những xu hướng này ban đầu có thể mang lại lợi ích cho các nước phát triển, nhưng vẫn tồn tại những ví dụ sẵn sàng về các nước đang phát triển tham gia và hưởng lợi từ thương mại dịch vụ quốc tế (Findlay andWarren, 2000).
Bảng 4.5 Mô hình các nhân tố hút tác động tới lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam: Đánh giá tác động của sự thay đổi trong môi trường thể chế
Môi trường Thời gian, Chính Chính kinh Chi phí quy trình sách hỗ trợ sách đào Các biến doanh minh bạch không chính thức thủ tục hành chính doanh nghiệp tạo lao động tốt
-)Độ lệch chuẩn trong ngoặc
Nguồn: Tính toán của NCS
Tại bảng 4.6, tác giả xây dựng một mô hình khác nhằm đánh giá các nhân tố bổ sung có thể tác động tới lao động nước ngoài vào Việt Nam bao gồm Phụ A và Phụ B. Phụ A là xem xét các vấn đề về thể chế Tại phụ A, biến thu nhập trung bình tại các tỉnh (LW) tác động lên quyết định này của lao động nước ngoài vào Việt Nam tại các mô hình khi xem xét 5 khía cạnh khác nhau phản ánh chất lượng của môi trường thể chế ở từng địa phương Biến này có ý nghĩa đều có ý nghĩa thống kê tại 1% và dương trong cả 6 mô hình Trong đó, tác động của LW lên LDC trong mô hình xem xét ảnh hưởng của chính sách đào tạo lao động tốt là lớn nhất (1,739) Điều này có nghĩa rằng, khi xem xét hiệu quả của chính sách đào tạo lao động tốt, LW tăng thì LDC tăng nhiều hơn so với các môi trường còn lại Ngược lại, LW tác động lên LDC trong thời gian, quy tình thủ tục hành chính lại có tác động dương nhỏ nhất (1,299) Các biến độc lập còn lại trong bảng tác động lên LDC hầu hết đều không có ý nghĩa thống kê Phụ B là phân tích tác động của các nhân tố hút tới quyết định của lao động nước ngoài vào Việt Nam theo mẫu phụ của từng vùng của Việt Nam Tác động của LW lên LDC hầu hết có ý nghĩa thống kê và dương tại các vùng, ngoại trừ Bắc trung bộ và duyên hải miền Trung và Đồng bằng sông Cửu Long Trong đó, kết quả tác động của LW lên LDC tại vùng Đồng bằng sông Hồng là lớn nhất (3,972) Kết quả tác động của LW lên LDC tại vùng (1) và
(4) gần tương tự nhau, lần lượt là 2,238 và 2,876, Ngược lại, tác động của các biến độc lập còn lại lên LDC theo các vùng hầu hết đều không có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.6 Mô hình các nhân tố hút tác động tới lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam: Sử dụng mô hình thay thế
Phụ A: Các vấn đề thể chế
Mô hình 2 Môi trường Thời Chính
Các biến PCI tổng kinh doanh minh bạch
Chi phí không chính thức gian, quy trình thủ tục hành chính sách hỗ trợ doanh nghiệp
Chính sách đào tạo lao động tốt
-)Độ lệch chuẩn trong ngoặc
Phụ B: Tác động theo vùng
Bắc Đồng Đồng trung bộ bằng
Trung du bằng và duyên sông và miền núi sông hải miền Tây Đông Cửu
Các biến Bắc Bộ Hồng Trung Nguyên Nam Bộ Long
-)Độ lệch chuẩn trong ngoặc
Nguồn: Tính toán của NCS
Tại Bảng 4.7, tác giả sử dụng mô hình kiểm định các kỹ thuật định lượng khác.
Cụ thể, tại phụ A là mô hình sai số chuẩn đa hiệu chỉnh (PCSE) Tại kiểm định này, biến
LFDI tác động lên LDC đều có ý nghĩa thống kê tại 1% và có kết quả dương gần tương tự nhau Trong đó, tác động của FDI lên LDC trong mô hình xem xét tới chính sách hỗ trợ doanh nghiệp là nhỏ hơn trong các vấn đề thể chế khác, là 0,690, Điều đó có nghĩa rằng, khi dòng vốn FDI chảy vào các địa phương tăng lên thì quyết định của lao động nước ngoài vào Việt Nam trong mô hình xây dựng với việc xem xét tác động của điều kiện chính sách hỗ trợ doanh nghiệp như tiêu chí phản ánh chất lượng thể chế ở địa phương sẽ tăng ít hơn trong các biến của vấn đề thể chế khác Tương tự tác động của
FDI lên LDC, biến phản ánh mức độ lao động thất nghiệp (LU) tác động lên LDC cũng có tác động dương và có ý nghĩa thống kê tại 1% Kết quả của LU lên LDC trong các môi trường thể chế lần lượt là 0,170, 0,141, 0,205, 0,225, và 0,186 Tại Phụ B, kết quả thông qua mô hình bình phương nhỏ nhất tổng quát khả thi (FGLS) được tác giả tiến hành mô tả Kết quả chỉ ra rằng khi có tác động của các vấn đề thể chế, ảnh hưởng của
FDI lên LDC là dương vào có ý nghĩa thống kê tại 1% Cụ thể, trong mô hình đánh giá tác động chính sách đào tạo lao động tốt, vai trò của FDI là lớn nhất (0,717), theo sau là môi trường kinh doanh minh bạch (0,712), chi phí không chính thức (0,710) và thời gian, quy trình thủ tục hành chính (0,709) Tương tự, khi môi trường thể chế thay đổi, PCI cũng ảnh hưởng dương lên LDC Tuy nhiên, ảnh hưởng của PCI là nhỏ hơn so với ảnh hưởng của FDI, khi các hầu hết kết quả chỉ có ý nghĩa thống kê tại 5%.
Bên cạnh các vai trò của FDI, các kết quả liên quan tới các nhân tố thuộc nhóm nhân khẩu học cũng khá tương đồng với các nghiên cứu trước đây như mật độ dân số, như kết quả của Lutz và Skirbekk (2005) tại Châu Âu, hoặc lực lương lao động có kỹ năng như Kent (2011) và Makekoff (2013) Các kết quả của mô hình khác nhau sử dụng trong Luận văn được đánh giá là khá thống nhất với các nghiên cứu khác, đặc biệt là trong nghiên cứu của Gross và Schmitt (2012) khi đánh giá các yếu tố tác động tới di cư quốc tế có kỹ năng tới Pháp.
Bảng 4.7 Kiểm định mô hình sử dụng các kỹ thuật định lượng khác Phụ A: Mô hình sai số chuẩn đã hiệu chỉnh (PCSE)
-)Độ lệch chuẩn trong ngoặc
Môi trường Thời gian, Chính Chính
Các biến PCI tổng kinh doanh minh bạch
Chi phí không chính thức quy trình thủ tục hành chính sách hỗ trợ doanh nghiệp sách đào tạo lao động tốt
Phụ B: Mô hình bình phương nhỏ nhất tổng quát khả thi (FGLS)
Các biến PCI tổng kinh doanh minh bạch
Chi phí không chính thức gian, quy trình thủ tục hành chính
Chính sách hỗ trợ doanh nghiệp
Chính sách đào tạo lao động tốt
-)Độ lệch chuẩn trong ngoặc
Nguồn: Tính toán của NCS
Trong phân tích tiếp theo, tại Bảng 4.8, tác giả đánh giá và phân biệt tác động của các nhân tố hút này trong ngắn hạn và dài hạn tới lao động nước ngoài vào Việt Nam Tác giả tập trung vào phân tích yếu tố mạng lưới kết nối quốc tế và vai trò của thể chế chính sách Kết quả được chỉ ra như sau Trong ngắn hạn, tác động của FDI lên LDC không có ý nghĩa thống kê Trong khi đó, hầu hết các thay đổi trong môi trường thể chế khiến PCI có tác động âm và có ý nghĩa thống kê lên LDC Trong đó, tác động âm của PCI được phản ánh qua vấn đề thời gian, quy trình thủ tục hành chính thay đổi là lớn nhất, với hệ số điều chỉnh là -0,26 Ngược lại, tác động của PCI lên LDC trong bối cảnh môi trường kinh doanh minh bạch là nhỏ nhất, với hệ số điều chỉnh là -0,11 Trong dài hạn, FDI và PCI đều có tác động dương và có ý nghĩa thống kê lên LDC, trong đó ảnh hưởng của FDI mạnh mẽ hơn ảnh hưởng của PCI Cụ thể, ảnh hưởng của FDI lên LDC với thay đổi trong chính sách hỗ trợ doanh nghiệp là lớn nhất, với hệ số điều chỉnh là 0,83, trong khi ảnh hưởng của PCI lên LDC là rõ rệt nhất khi có chi phí không chính thức, với hệ số điều chỉnh là 0,34.
Bảng 4.8 Tác động ngắn hạn và dài hạn của đầu tư nước ngoài và môi trường thể chế tới lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
Thời gian, Chính Môi trường
Chi phí không quy trình thủ tục sách hỗ trợ
Các biến PCI tổng kinh doanh minh bạch chính thức hành chính doanh nghiệp tạo lao động tốt Tác động ngắn hạn
-) Độ lệch chuẩn trong ngoặc
Kết luận từ mô hình phân tích thực nghiệm
4.3.1 Đối với lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
Trong điều kiện ước lượng mô hình ảnh hưởng cố định và ảnh hưởng ngẫu nhiên dành cho mô hình ước lượng các nhân tố hút lao động di cư quốc tế nói chung tới Việt Nam, số lượng vốn FDI là nhân tố hút quan trọng trong việc tác động tới quyết định của lao động nước ngoài vào Việt Nam với kết quả hệ số ước lượng dương và đều có ý nghĩa thống kê Kết quả tương tự được ghi nhận đối với môi trường thể chế cũng được ghi nhận là có tác động lên lao động nước ngoài vào Việt Nam Ngược lại, kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập khác, bao gồm: số lượng thất nghiệp và tỷ lệ người dân sống tại khu vực thành thị, trong mô hình xây dựng lên lao động nước ngoài vào Việt Nam không mang ý nghĩa thống kê.
Khi tiến hành ước lượng mô hình các nhân tố hút tác động tới lao động nước ngoài vào Việt Nam theo vùng, kết quả thu được cho thấy FDI có tác động lên lao động nước ngoài vào Việt Nam tại cả 6 vùng Trong đó, tác động lên vùng Đồng bằng sông Hồng là lớn nhất Điều đó có nghĩa rằng, khi dòng vốn FDI gia tăng thì LDC tăng nhiều nhất tại vùng này Biến môi trường thể chế cũng cho thấy vai trò quan trọng của mình nhưng biến này chỉ có ý nghĩa thống kê tại hai vùng.
Trong mô hình ước lượng đánh giá tác động của sự thay đổi trong môi trường thể chế, kết quả thu được cho thấy tác động của FDI lên lao động nước ngoài vào Việt Nam trong môi trường thể chế đều có ý nghĩa thống kê và dương Kết quả ước lượng ghi nhận tác động của FDI lên lao động nước ngoài vào Việt Nam trong môi trường chi phí không chính thức là nhỏ nhất Khi môi trường thể chế thay đổi, tác động của các biến độc lập về số lượng thất nghiệp, tỷ lệ người dân sống tại khu vực thành thị và chất lượng thể chế lên lao động nước ngoài vào Việt Nam hầu hết đều không có ý nghĩa thống kê.
Trong mô hình đánh giá các nhân tố bổ sung có thể tác động tới lao động nước ngoài vào Việt Nam được tác giả xây dựng, chất lượng môi trường thể chế và tác động của các nhân tố tới quyết định của người lao động nhập cư quốc tế theo mẫu phụ của từng vùng của Việt Nam đã được tiến hành xem xét Trong đó, đối với các vấn đề về thể chế, kết quả biến thu nhập trung bình tại các tỉnh tác động lên quyết định của người lao động di cư quốc tế được xem xét 5 khía cạnh khác nhau phản ánh chất lượng của môi trường thể chế ở từng địa phương thu được giá trị riêng và có ý nghĩa thống kê trong cả
6 mô hình Tác động của thu nhập trung bình tại các tỉnh lên lao động nước ngoài vào
Việt Nam trong mô hình xem xét ảnh hưởng của chính sách đào tạo lao động tốt là lớn nhất (1,739) Điều này có nghĩa rằng, khi xem xét hiệu quả của chính sách đào tạo lao động tốt, thu nhập trung bình tại các tỉnh tăng thì lao động nước ngoài vào Việt Nam tăng nhiều hơn so với các môi trường còn lại Các biến độc lập còn lại trong bảng tác động lên lao động nước ngoài vào Việt Nam hầu hết đều không có ý nghĩa thống kê. Trong mô hình phân tích tác động của các nhân tố tới quyết định của người lao động nhập cư quốc tế theo mẫu phụ của từng vùng của Việt Nam, tác động của thu nhập trung bình tại các tỉnh lên lao động nước ngoài vào Việt Nam hầu hết có ý nghĩa thống kê và dương tại các vùng, ngoại trừ Bắc trung bộ và duyên hải miền Trung và vùng Đồng bằng sông Cửu Long Đối với khu vực Đồng bằng sông Cửu Long mà đặc biệt là Bình Dương và thành phố Hồ Chí Minh, kết quả này lý giải từ ảnh hưởng tiêu cực của dịch Covid-19 tác động đến sự đình trệ, thậm chí phá sản hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các tỉnh, thành phố này Tác động của các biến độc lập còn lại được xem xét lên lao động nước ngoài vào Việt Nam theo các vùng hầu hết đều không có ý nghĩa thống kê.
Kết quả sử dụng mô hình kiểm định sai số chuẩn đa hiệu chỉnh (PCSE) cho thấy biến số lượng vốn FDI tác động lên lao động nước ngoài vào Việt Nam đều có ý nghĩa thống kê tại 1% và có kết quả dương gần tương tự nhau Kết quả kiểm định thu được thông qua mô hình bình phương nhỏ nhất tổng quát khả thi (FGLS) chỉ ra rằng khi có tác động của các vấn đề thể chế, ảnh hưởng của FDI lên lao động nước ngoài vào Việt Nam là dương vào có ý nghĩa thống kê tại 1% Tương tự, khi môi trường thể chế thay đổi, chất lượng thể chế cũng ảnh hưởng dương lên lao động nước ngoài vào Việt Nam. Tuy nhiên, ảnh hưởng của chất lượng thể chế là nhỏ hơn so với ảnh hưởng của FDI (kết quả kiểm định chỉ có ý nghĩa thống kê tại 5%).
Trong ước lượng đánh giá và phân biệt tác động của các nhân tố hút trong ngắn hạn và dài hạn tới lao động nước ngoài vào Việt Nam, yếu tố FDI và chất lượng môi trường thể chế được tác giả tập trung nghiên cứu Kết quả thu được cho thấy: Trong ngắn hạn, tác động của FDI lên lao động nước ngoài vào Việt Nam không có ý nghĩa thống kê; hầu hết các thay đổi trong môi trường thể chế khiến chất lượng thể chế có tác động âm và có ý nghĩa thống kê lên lao động nước ngoài vào Việt Nam Tác động âm của chất lượng thể chế được phản ánh qua vấn đề thời gian, quy trình thủ tục hành chính thay đổi là lớn nhất Trong dài hạn, FDI và chất lượng thể chế đều có tác động dương và có ý nghĩa thống kê lên lao động nước ngoài vào Việt Nam, trong đó ảnh hưởng củaFDI mạnh mẽ hơn ảnh hưởng của chất lượng thể chế.
4.3.2.Đối với bốn nhóm vị trí việc làm của lao động nước ngoài vào Việt Nam
Mô hình các nhân tố hút tác động tới bốn nhóm vị trí việc làm của lao động nước ngoài vào Việt Nam được tác giả tiến hành nghiên cứu đối với vị trí việc làm là quản lý và giám đốc điều hành và vị trí việc làm là chuyên gia và lao động kỹ thuật trong mô hình xem xét vấn đề thể chế Đối với nhóm quản lý và giám đốc điều hành, tác động của FDI lên lao động nước ngoài vào Việt Nam là dương và có ý nghĩa thống kê tại 1% Với các nhà quản lý là lao động nước ngoài, ảnh hưởng của số lượng thất nghiệp là không có ý nghĩa thống kê, khác với giám đốc điều hành khi số lượng thất nghiệp có tác động dương và có ý nghĩa thống kê lên LDC Biến tỷ lệ người dân sống tại khu vực thành thị và chất lượng thể chế hầu như không có ảnh hưởng lên lao động nước ngoài vào Việt Nam của nhóm đối tượng là quản lý và giám đốc điều hành Đối với nhóm đối tượng là chuyên gia và lao động kỹ thuật, tác động của FDI lên lao động nước ngoài vào Việt Nam là dương và có ý nghĩa thống kê tại 1%.
Kết quả kiểm định đối với mô hình PCSE và FGLS cho thấy FDI tác động lên quyết định của lao động nước ngoài là quản lý tại các địa phương là dương và có ý nghĩa thống kê tại 1% Các biến độc lập còn lại là số lượng thất nghiệp, tỷ lệ người dân sống tại khu vực thành thị và chất lượng thể chế tác động lên chức vụ quản lí và giám đốc điều hành hầu hết đều có ý nghĩa thống kê nhưng mức ý nghĩa thống kê không cao.
Kết quả kiểm định mô hình định lượng PCSE đối với chuyên gia và lao động kỹ thuật cho kết quả thu được tác động của FDI có ý nghĩa thống kê tại 1% và dương. Ngược lại, tác động của các biến số lượng thất nghiệp, tỷ lệ người dân sống tại khu vực thành thị và chất lượng thể chế lên chuyên gia vào lao động kỹ thuật hầu hết đều có ý nghĩa thống kê nhưng mức ý nghĩa thống kê không cao Kết luận tương tự cũng được ghi nhận đối với mô hình định lượng FGLS.
Trong mô hình tác giả xây dựng nhằm đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố hút khác tới lao động di cư quốc tế có kỹ năng tới Việt Nam đối với hai nhóm đối tượng ghi nhận: tác động của thu nhập trung bình tại các tỉnh lên lao động nước ngoài vào Việt Nam với nhóm đối tượng là quản lý và giám đốc điều hành có giá trị dương và có ý nghĩa thống kê Tương tự, sự cạnh tranh của nơi họ dự định làm việc tại Việt Nam thông qua đánh giá về tỷ lệ lao động trẻ có ảnh hưởng dương và có ý nghĩa thống kê lên lao động là quản lý và giám đốc điều hành Trong các mô hình này vai trò của thể chế vẫn được khẳng định, đặc biệt là biến thể chế phản ánh chất lượng của môi trường kinh doanh minh bạch và các chính sách đào tạo lao động Tương tự, kết quả tác động của thu nhập trung bình tại các tỉnh lên lao động quốc tế là chuyên gia và lao động kỹ thuật
155 khi có thay đổi trong thể chế là dương, có ý nghĩa thống kê và rõ rệt hơn so với các biến còn lại Đối với lao động là chuyên gia và lao động kỹ thuật, vai trò của môi trường thể chế và ảnh hưởng của nhân tố này lại không quá mạnh và rõ ràng.
Từ kết quả mô hình phân tích thực nghiệm đối chiếu với các giả thuyết mà luận án đã đưa ra có thể rút ra kết luận rằng các giả thuyết đã được chứng minh là đúng: Ở cấp độ vĩ mô, ba nhân tố hút gồm số lượng vốn FDI và mức độ hội nhập quốc tế; hiện trạng sử dụng và nhu cầu với lao động có kỹ năng; chất lượng môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động nước ngoài là các nhân tố hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam nói chung và bốn nhóm vị trí việc làm của lao động nước ngoài nói riêng Trong đó, vai trò của số lượng vốn FDI là quan trọng và ảnh hưởng tới tất cả bốn nhóm này, đặc biệt là vị trí chuyên gia Liên quan tới nhân tố chất lượng môi trường thể chế, vai trò của nhân tố hút này chỉ thể hiện rõ ràng đối với nhóm quản lý và chuyên gia trong khi với giám đốc điều hành và lao động kỹ thuật lại không rõ ràng Với việc sử dụng mô hình thay thế (thay đổi và mở rộng thêm các biến giải thích trong mô hình), ảnh hưởng của các nhóm nhân tố cho thấy vai trò của mức lương, số lượng lao động trẻ, mật độ dân số và chất lượng thể chế ảnh hưởng đáng kể tới mật độ lao động di cư quốc tế có kỹ năng thuộc nhóm quản lý và giám đốc điều hành Đối chuyên gia và lao động kỹ thuật, vai trò của yếu tố lương và lao động trẻ là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới quyết định của họ khi chuyển tới làm việc tại Việt Nam.
Ngoại trừ nhân tố về hiện trạng sử dụng và nhu cầu với lao động có kỹ năng thì số lượng vốn FDI và mức độ hội nhập quốc tế, chất lượng môi trường thể chế và các điều kiện thu hút lao động nước ngoài tác động lên lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam sẽ là tích cực và mạnh hơn trong dài hạn.
Bên cạnh ba nhân tố trên, yếu tố về đặc trưng của địa phương (thu nhập trung bình; tỷ lệ lao động trẻ; dân số; số lượng lao động kỹ thuật, lãnh đạo sẵn có) có tác động lên quyết định di cư vào Việt Nam của lao động nước ngoài có kỹ năng.
Khảo sát về quyết định di cư đến Việt Nam của lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
Với mục đích kiểm tra lại các kết quả thực nghiệm được đưa ra ở phần trước, thông qua việc khảo sát thông tin của lao động nước ngoài hiện tại vào Việt Nam cũng như đánh giá các nhân tố hút lao động nước ngoài tới Việt Nam, các phân tích kết quả từ cuộc khảo sát dưới đây được tác giả thực hiện sẽ đóng vai trò như các bằng chứng bổ sung để khẳng định các kết luận được đưa ra ở phần chương trước.
4.4.1 Các đặc trưng của mẫu khảo sát
Tổng số phiếu thu về của cuộc khảo sát là 308 phiếu và được phân phối tại các địa phương như sau: Bắc Ninh (98 phiếu chiếm 31,82%), Bình Dương (58 phiếu chiếm 18,83%), Đồng Nai (50 phiếu chiếm 16,23%), Hà Nội (70 phiếu chiếm 22,72%), và thành phố Hồ Chí Minh (32 phiếu chiếm khoảng 10,39%).
Hình 4.1 mô tả thông tin về tỷ lệ phân bổ nghề nghiệp của các đối lượng lao động nước ngoài đang làm việc tại các tỉnh, thành phố của Việt Nam Các nghề nghiệp được đề cập trong khảo sát bao gồm chủ doanh nghiệp, các chuyên gia (quản lý dự án, luật sư, các nhà nghiên cứu); các kỹ sư, chuyên gia công nghệ thông tin; giáo viên tiếng Anh; các chuyên gia làm việc trong lĩnh vực tài chính; các kỹ thuật viên trong kiểm soát chất lượng; các kỹ thuật viên trong các ngành nghề kỹ thuật; và các lao động kỹ thuật. Dựa theo số liệu thống kê cho thấy, có thể phân các đối tượng lao động nước ngoài được lấy thông tin trong cuộc khảo sát này thành 3 nhóm Nhóm 1 chiếm tỷ trọng lớn nhất (khoảng 23%) bao gồm 3 loại hình nghề nghiệp là các chuyên gia (quản lý dự án, luật sư, các nhà nghiên cứu), lao động kỹ thuật và các nhà quản lý Nhóm thứ 2 bao gồm các nhóm nghề nghiệp chiếm khoảng 5-7% là nhóm kỹ thuật viên Nhóm các loại hình nghề nghiệp còn lại thì chiếm tỷ trọng khá nhỏ Như vậy, có thể thấy rằng nhóm mẫu khảo sát này cũng khá tương đồng với nhóm loại hình nghề nghiệp về dữ liệu thông tin về lao động nước ngoài đã làm phân tích thực nghiệm ở phần trước (cũng bao gồm quản lý,giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật) Tính tương đồng này càng làm cho việc các phân tích dữ liệu khảo sát này sẽ đóng vai trò quan trọng để cung cấp các bằng chứng thực nghiệm bổ sung cho các kết quả chỉ ra ở phân tích trước đó.
Kỹ thuật viên, kỹ sư (hóa chất, điện, dân dụng, cơ khí)
Kế toán và tài chính (kế toán, kiểm toán viên, nhà phân tích tài chính)
Kỹ thuật viên (kiểm soát chất lượng, nhân viên kỹ thuật) 5% 7%
Công nghệ thông tin (chuyên gia an ninh mạng, quản trị mạng, hỗ trợ kỹ thuật) Giáo viên Tiếng Anh 23%
Chuyên gia (Quản lý dự án, luật sư, nhà nghiên cứu) 3% 7%
Bán hàng/ Kinh doanh/ Chủ doanh nghiệp
Châu Á Châu Âu Châu Phi Châu Đại Dương Châu Mỹ
Hình 4.1 Phân bổ lao động nước ngoài có kỹ năng được khảo sát theo nghề nghiệp
Nguồn: Kết quả khảo sát
Bên cạnh đó, dữ liệu khảo sát cũng đưa ra một số quan sát về quốc tịch của các lao động lao động nước ngoài (hàm ý về phân bổ của các nhóm chuyên gia nước ngoài dựa theo các khu vực trên thế giới) Kết quả này đóng vai trò quan trọng để chỉ ra Việt Nam đang thu hút được các lao động nước ngoài đến từ khu vực nào và khu vực nào còn hạn chế để có các điều chỉnh chính sách phù hợp Kết quả về dữ liệu thông tin này được chỉ ra tại Hình 4.2 dữ liệu trực quan cho thấy hầu hết các lao động nước ngoài đến Việt Nam đều thuộc khu vực Châu Á (92%), tiếp đến là Châu Âu (5%) Các nhóm khu vực khác hiện tại còn khá hạn chế.
Hình 4.2 Phân bổ lao động nước ngoài có kỹ năng được khảo sát theo quốc tịch
Nguồn: Kết quả khảo sát
Châu ÁChâu ÂuChâu PhiChâu Đại DươngChâu Mỹ
Tại Hình 4.3, dữ liệu cung cấp thông tin về phân bổ các lao động nước ngoài tại các địa phương theo quốc tịch Việc phân bổ các lao động nước ngoài có quốc tịch thuộc khu vực Châu Á và Châu Âu tập trung chủ yếu tại các tỉnh Bình Dương,
Hà Nội, Đồng Nai, Bắc Ninh và thành phố Hồ Chí Minh Đối với các lao động nước ngoài đến từ Châu Âu, họ chủ yếu làm việc tại các thành phố trung tâm như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
Hình 4.3 Phân bổ lao động nước ngoài có kỹ năng được khảo sát tại các địa phương theo quốc tịch
Nguồn: Kết quả khảo sát
Trong dữ liệu thông tin hiện tại, người nghiên cứu cũng triết xuất thêm thông tin liên quan tới các nguyên nhân tiếp cận được các thông tin của công việc hiện tại của các lao động nước ngoài này Thông tin này sẽ đóng vai trò rất quan trọng đối với các nhà làm chính sách trong việc thiết kế các chính sách thu hút các lao động nước ngoài đến Việt Nam Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn các lao động nước ngoài này tiếp cận các thông tin về việc làm nước ngoài thông qua mạng lưới liên kết xã hội (người thân và đồng hương làm việc tại quốc gia đó) hoặc là do yêu cầu luân chuyển công tác từ công ty mẹ Điều này hàm ý rằng việc tạo điều kiện hay việc khuyến khích hình thành cộng đồng dân tộc đối với người lao động nước ngoài là một trong yếu tố quan trọng trong việc thu hút các chuyên gia nước ngoài này Họ sẽ bị thúc đẩy để di cư tới Việt Nam nhiều hơn nếu ở các địa phương đó đã hình thành một mạng lưới cộng đồng.
Công ty giới thiệu việc làm tư nhân của nhà nước ở quốc gia Ông/Bà 14% thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam Thông báo tuyển dụng trên internet 28% Ông/Bà bè, đồng hương giới thiệu 22%
Công ty giới thiệu việc làm tư nhân ở Việt Nam Công ty/doanh nghiệp thông báo tuyển dụng ở Việt Nam Luân chuyển, điều động công tác trong công ty theo chi nhánh Mạng lưới đồng nghiệp, chuyên gia
Công ty giới thiệu việc làm của nhà nước ở quốc gia Ông/Bà
Hình 4.4 Tiếp cận thông tin về công việc hiện tại của người lao động nước ngoài có kỹ năng được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Ngoài các kênh quan trọng nêu trên, mạng lưới đồng nghiệp và chuyên gia cũng là một kênh quan trọng để lao động nước ngoài có được các thông tin về việc làm mà họ mong muốn tại Việt Nam.
4.4.2 Kết quả phân tích động lực di cư của người lao động nước ngoài có kỹ năng được khảo sát
Trong phần phân tích này, tác giả sẽ tập trung nhiều hơn vào việc phân tích các đánh giá của lao động nước ngoài được khảo sát liên quan tới các yếu tố tác động tới quyết định di cư đến Việt Nam của họ Dựa theo nhiều câu hỏi khảo sát khác nhau, tác giả đã tập hợp lại các đánh giá của lao động nước ngoài được khảo sát liên quan tới một số yếu tố này bao gồm: (i) chênh lệch thu nhập; (ii) sự tương đồng về văn hóa tôn giáo;
(iii) sự thiếu hụt kỹ năng, kinh nghiệm của lao động trong các ngành nghề liên quan tại địa phương họ đang cư trú; (iv) mức độ hội nhập quốc tế của địa phương họ đang cư trú; (v) mức độ phổ biến của các doanh nghiệp FDI tại các địa phương này; (vi) sự phổ biến và phù hợp của các chính sách ưu đãi, các chính sách hỗ trợ dành cho lao động nước ngoài; (vii) cơ hội thăng tiến tại vị trí việc làm hiện tại tại địa phương họ đang cư trú;hay (viii) việc thỏa mãn với mức thu nhập cao tại một quốc gia có mức sống khá rẻ như
Tỷ lệ đồng ýTỷ lệ không đồng ýTỷ lệ không có thông tin
Nam rẻ hơn nghiệp cóngườivề BHXH vốn FDI nước ngoài đảm bảo Có nhiều Chính sách Quản lý doanhưu đãi cho nhà nước thăng tiếnở Việt Cơ hội Mức sống
Mức độ hội nhập quốc tế của Việt Nam nhậphóa, tônnăng, kinh giáonghiệm ChênhSự tương Sự phổ cập Sự thiếu lệch thu đồng văn tiếng Anhhụt kỹ
Việt Nam Trong quá trình thiết kế các bảng hỏi khảo sát, tác giả cố gắng bao quát tất cả những nguyên nhân trong tổng quan nghiên cứu bên cạnh việc tập trung vào các vấn đề khảo sát quan trọng như sự chênh lệch thu nhập giữa các quốc gia; sự tương đồng về văn hóa, mức độ hội nhập quốc tế hay thu hút đầu tư nước ngoài hoặc là việc chú trọng vào các chính sách thu hút các lao động chuyên gia như họ tại các địa phương.
Hình 4.5 Lý do di cư tới Việt Nam của người lao động nước ngoài có kỹ năng được khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát
Hình 4.5 cho thấy kết quả đánh giá của các lao động nước ngoài về các nhân tố tố đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng tới quyết định di cư tới Việt Nam làm việc của họ.Dựa theo kết quả khảo sát, có một tỷ lệ lớn (trên 80% đối tượng được khảo sát) đồng ý rằng yếu tố tương đồng về văn hóa, mức độ hội nhập quốc tế hay mức độ thu hút đầu tư nước ngoài ở khu vực mà họ đang công tác hiện tại đóng vai trò vô cùng quan trọng ảnh hưởng tới quyết định di cư của họ Kết quả này là tương đồng với những kết quả phân tích thực nghiệm thu được từ các mô hình định lượng chuyên sâu ở chương trước Điều này hàm ý rằng, dù là phân tích dựa vào số liệu vĩ mô của các địa phương hay dựa trên khảo sát ý kiến trực tiếp từ các chuyên gia này thì các yếu tố như sự tương đồng về văn hóa, mức độ hội nhập quốc tế và thu hút đầu tư nước ngoài tại các địa phương cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng Ngược lại, các lao động nước ngoài này không cho rằng việc thiếu hụt kỹ năng và kinh nghiệm của lao động tại địa phương là động cơ thúc đẩy họ đến và làm việc tại Việt Nam.
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CÓ KỸ NĂNG VÀO VIỆT NAM
Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
5.1.1 Chủ động hội nhập quốc tế và khuyến khích đầu tư nước ngoài gắn với thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là xu thế tất yếu và tạo điều kiện cho dòng chảy lao động có kỹ năng di cư quốc tế Hội nhập quốc tế và khuyến khích đầu tư nước ngoài là yêu cầu xuyên suốt trong nhiều Nghị quyết của Đảng và Nhà nước Việt Nam và đang dần được thể chế trong hệ thống chính sách và pháp luật của Việt Nam tại Nghị quyết số 48-NQ/TW ngày 24/5/2005 của Bộ Chính trị về chiến lược xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến năm 2010, định hướng đến năm 2020; Nghị quyết số 22-NQ/TW ngày 10/4/2013của Bộ Chính trị về Hội nhập quốc tế; Nghị quyết số 06- NQ/TW ngày 05/11/2016 của Ban chấp hành Trung ương về thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị-xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới; Nghị quyết số 50-NQ/TW ngày 20/08/2019 của Bộ Chính trị về định hướng hoàn thiện thể chế, chính sách, nâng cao chất lượng, hiệu quả hợp tác đầu tư nước ngoài đến năm 2030, Tuy không đề cập trực tiếp đến việc thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam nhưng các Nghị quyết đã đề cập đến vai trò đặc biệt quan trọng của nhân tố đầu tư nước ngoài và mức độ hội nhập quốc tế là nhân tố có tác động trực tiếp và gắn chặt với việc thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam, trong đó, nhấn mạnh các yêu cầu:
(i) Tạo lập môi trường pháp lý cho cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng, phù hợp với các cam kết quốc tế.
(ii) Cải thiện môi trường thu hút đầu tư nước ngoài; đảm bảo cân đối, hợp lý giữa các vùng, miền; chủ động thu hút có chọn lọc, trong đó, ưu tiên các dự án có công nghệ tiên tiến, công nghệ mới, công nghệ cao, công nghệ sạch, quản trị hiện đại; đặc biệt, khuyến khích đối với doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đào tạo, nâng cao kỹ năng, trình độ cho lao động Việt Nam.
(iii) Tập trung vào phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao;khuyến khích mở rộng thị trường lao động có hàm lượng chất xám cao, trong đó, cần tranh thủ sự hợp tác, hỗ trợ quốc tế để tiếp thu tri thức tiếp thu tinh hoa văn hóa của nhân loại.
5.1.2 Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao và trọng dụng lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
Phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao gắn kết với ứng dụng khoa học, công nghệ là nội dung đã được đặt ra trong Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ
XI, đó là “phát triển kinh tế tri thức vươn lên trình độ tiên tiến của thế giới” Tới Đại hội XII, Đảng đã đánh giá “phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng khoa học, công nghệ còn chậm, thiếu lao động chất lượng cao Hệ thống giáo dục còn thiếu tính liên thông, chưa hợp lý và thiếu đồng bộ” Tại Đại hội XIII, Đảng tiếp tục nhấn mạnh yêu cần cần phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, đầy đủ và chính xác hơn Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam giai đoạn 2021-2025 nhấn mạnh yêu cầu phải “tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài Thúc đẩy nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng mạnh mẽ thành tựu của cuộc CMCN 4.0 vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội” Để đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0, Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27 tháng 9 năm 2019 của
Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư yêu cầu thực hiện nhiều giải pháp liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc cần “có cơ chế khuyến khích và ưu đãi đối với các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp công nghệ tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục và đào tạo, tạo ra sản phẩm phục vụ cho nền kinh tế số Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách khuyến khích, thu hút, sử dụng nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Như vậy, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng ta đối với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tập trung vào hai giải pháp chiến lược đó là tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện trong giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút, trọng dụng nhân tài trong đó bao gồm thu hút và sử dụng có hiệu quả lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam.
5.1.3 Phát triển thị trường lao động mở linh hoạt tạo điều kiện toàn dụng lao động
Quan điểm, chủ trương và yêu cầu của Đảng và Nhà nước Việt Nam đối với lĩnh vực lao động việc làm trong đó bao gồm cả vấn đề phát triển thị trường lao động và sử dụng lao động nước ngoài được thể hiện trong rất nhiều Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc như Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI (2011-2015); Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII ( 2016-2020); Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII (2021-
2025), được từng bước đổi mới và định hướng rõ ràng Theo đó, nhấn mạnh mục tiêu việc làm bền vững và chất lượng; thừa nhận sự tồn tại và tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ thị trường lao động hình thành và phát triển, trong đó có nhóm lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam và phải có sự liên thông, gắn kết thị trường trong nước với quốc tế, cụ thể:
(i) Toàn dụng lao động (bao gồm lao động nước ngoài), giải phóng sức lao động, phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, tạo cơ hội để người lao động có việc làm, làm việc trong môi trường an toàn và vệ sinh, tăng thu nhập, bảo đảm công bằng trong phân phối tiền lương và thu nhập.
(ii) Chính sách việc làm cần gắn chặt với các chính sách phát triển kinh tế và các chính sách xã hội khác.
(iii) Hướng đến thị trường lao động đồng bộ thông qua những thiết chế về dự báo, thông tin thị trường lao động, hiệu quả kết nối cung - cầu lao động và chất lượng dịch vụ việc làm.
5.2 Các giải pháp thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật đối với lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam
Từ quan điểm của Đảng và nhà nước trong việc định hướng cần thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng cho thấy việc xây dựng chính sách pháp luật tạo điều kiện thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng là đúng với chủ trương, đường lối của Việt Nam Từ kết quả phân tích thực trạng nhân tố thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam chỉ ra rằng các chính sách của Việt Nam đối với lao động nước ngoài có kỹ năng chỉ dừng ở mức độ quản lý mà chưa đề cập đến việc thu hút và giữ chân họ Các chính sách này nằm rải rác ở nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau Một số chính sách thậm chí còn bị “bỏ quên” nhóm đối tượng lao động nước ngoài ví dụ như nội dung được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 quy định việc phát triển thị trường lao động đa dạng, kết nối cung cầu lao động, tuy nhiên, trên thực tế nội dung này mới chỉ áp dụng cho lao động Việt Nam Bên cạnh đó, những chính sách ưu đãi chưa tạo ra những lợi thế khác biệt cho lao động nước ngoài và chưa quan tâm đến những người phụ thuộc Từ kinh nghiệm các quốc gia về vận dụng các nhân tố thu hút lao động trong chính sách thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng cho thấy cải cách thủ tục hành chính và ứng dụng công nghệ thông tin tạo điều kiện thu hút lao động nước ngoài có kỹ năng.
Theo đó, Luận án đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật đối với lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam theo hướng thiết kế Luật riêng biệt điều chỉnh đối tượng này để giải quyết những bất cập còn tồn tại trong các quy định hiện nay; tiếp cận với những yêu cầu mới trong bối cảnh Việt Nam tham gia tích cực hội nhập kinh tế quốc tế và tham gia vào các FTA; tiệm cận với các tiêu chuẩn và cam kết quốc tế; đảm bảo sự minh bạch trong quy định và hài hòa lợi ích giữa nhà nước - doanh nghiệp - lao động nước ngoài có kỹ năng Đặc biệt cần phân loại rõ trình độ kỹ năng của lao động nước ngoài (theo cấp độ cao, trung bình, thấp) để dễ dàng nới lỏng hoặc thắt chặt việc nhập cư của các nhóm lao động kỹ năng tùy thuộc vào từng giai đoạn phát triển và nhu cầu về kỹ năng trong tương lai, ví dụ như trường hợp lao động Việt Nam đạt được trình độ tương đương với nhóm kỹ năng bậc trung thì có thể thực hiện thắt chặt hơn nhóm lao động kỹ năng nước ngoài này.
Như vậy, quá trình thiết kế Luật riêng biệt điều chỉnh đối với lao động nước ngoài có kỹ năng vào Việt Nam cần giải quyết một số vấn đề sau:
- Thống nhất khái niệm về lao động nước ngoài, lao động nước ngoài có kỹ năng; phân loại rõ trình độ kỹ năng của lao động nước ngoài.
- Đảm bảo đơn giản hóa, nhanh gọn, tiết kiệm thời gian và hiệu quả thông qua ứng dụng công nghệ thông tin các quy trình, thủ tục về giải trình nhu cầu, thẩm định và chấp nhận nhu cầu tuyển chọn lao động nước ngoài; các trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, cấp đổi giấy phép lao động.