ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUỲNH THỊ MINH THƯ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2020 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng − Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất, hiệu cao Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhu cầu đáp ứng tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Theo báo cáo thường niên công ty năm 2016 số lượng lao động cơng ty 3273, số lao động nghỉ việc 640 người tuyển 421 người Đến năm 2018 tổng số lao động 2884 người, nghỉ việc 435 người, tuyển 265 người Vấn đề nhiều nguyên nhân có nguyên nhân từ việc tạo động lực cho người lao động chưa sát dẫn đến việc chưa giữ chân người lao động, vấn đề đặt cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn trên, với mong muốn tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty, chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp - Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu luận văn hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng có trụ sở chính: Số 25 đường Trần Q Cáp, Phường Thạch Thang, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng - Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thông tin, liệu thực tiễn, số liệu thống kê giai đoạn 2016-2018 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp quan sát: Phương pháp dựa quan sát tình hình thực tế tạo động lực lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích tài liệu tham khảo, sách, luận án, báo, trang web… vấn đề tạo động lực lao động doanh nghiệp Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Phương pháp điều tra bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu điều tra để thu thập thông tin cần thiết - Phương pháp khảo sát trao đổi trực tiếp với người lao động thu thập Phiếu khảo sát nhằm mục đích lấy ý kiến yếu tố khiến người lao động chưa hài lịng q trình làm việc Công ty 3 Bố cục đề tài Đề tài chia làm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nhiều quan điểm cho tạo động lực làm việc cho người lao động đưa Maier Lauler (1973) Bedeian (1993) Các học thuyết nội dung Maslow, McClelland, Herzberg cách tiếp cận với nhu cầu lao động quản lý Tác phẩm “The 1977 quality of emplyment survey Survey research center, Institute of social research, university of michigan ann arbor, USA, 1979” Năm 1969, theo Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L, tác phẩm “ The measurement of Satisfaction in work and retirement, Rand Mc Nally, Chicago, USA,1969”, thang đo thành phần cơng việc bao gồm khía cạnh: Bản chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp tiền lương Theo Andrew Oswald, tác phẩm “Are you Happy at work, 2001”, động thúc đẩy người lao động làm việc mức độ người nhân viên u thích cơng việc họ Nghiên cứu Herzberg (1959), “Two Factor Theory: Motivation Factors” Nghiên cứu có nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân tố thúc đẩy nhân tố trì Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, PGS.TS Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Loan, TS Nguyễn Thị Bích Thu, TS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất Thống kê Giáo trình “Quản Trị Học, tái lần thứ nhất, nhà xuất tài chính, 2011” Củanhóm tác giả trường Đại học kinh tế Đại học Đà Nẵng gồm PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1 Động lực Động lực tất nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên người thực hành vi theo mục tiêu 1.1.2 Động lực làm việc Như vậy, hiểu khái niệm động lực làm việc hay động lực lao động, nhà quản lý vận dụng để tìm cách tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.3 Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc cho NLĐ hay tạo động lực lao động cách nhà quản lý sử dụng biện pháp định nhằm kích thích người lao động tự nguyện, nhiệt tình, hăng say làm việc đạt hiệu tốt công việc 1.1.4 Vai trị ý nghĩa cơng tác tạo động lực Nhân viên tạo động lực tốt ý thức cơng việc thực hiện, thái độ tinh thần làm việc hăng say, yêu công việc, coi trọng tổ chức gắn liền với mục tiêu cá nhân vào mục tiêu chung tổ chức 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao sau: Nhu cầu bản, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng, nhu cầu phát triền 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzberg Sự không thỏa mãn thường liên kết với than phiền bối cảnh công việc hay nhân tố môi trường làm việc trực tiếp Các nhân tố giúp Thỏa mãn hội để đạt thành tựu, nhân công nhận, làm công việc thu vị, đảm nhận trách nhiệm, thăng tiến phát triển 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adams Lý thuyết Adams cho người có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương với mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì “sự cân bằng” 1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner Có ba loại hình vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý thực để tạo động lực cho người lao động, là: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính), sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính) làm ngơ 1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Theo học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzberg, việc chia yếu tố tạo động lực quan tổ chức thành nhóm chính: Các yếu tố trì yếu tố thúc đẩy 1.3.1 Các yếu tố trì 1.3.1.1 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm điều kiện quy định không khí, độ ẩm, tiếng ồn, cơng cụ, dụng cụ làm, máy móc trang thiết bị… Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công việc người lao động Với điều kiện làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định, khơng đảm bảo an tồn lao động… làm giảm suất lao động 1.3.1.2 Sự giám sát Sự giám sát thái cấp gây tâm lý căng thẳng khiến người lao động cảm thấy gị bó, phải tìm cách trốn tránh giám sát, làm giảm sút tinh thần giảm động lực làm việc 1.3.1.3 Chính sách người lao động chế quản lý hành Trong tổ chức, sách chế quản lý cơng bố rộng rãi đến toàn thể nhân viên như: hệ thống văn quy phạm pháp luật nhà nước; hệ thống văn đơn vị chủ quản; quy định, quy chế, đánh giá thi đua khen thưởng, kỷ luật…do tổ chức ban hành 1.3.1.4 Các mối quan hệ Những mối quan hệ cá nhân tổ chức không lành mạnh theo nghĩa căng thẳng, không hỗ trợ lẫn dễ làm cho NLĐ cảm thấy chán nản động lực làm việc Nếu mối quan hệ cải thiện tạo điều kiện cho người lao động phát huy lực cá nhân 1.3.1.5 Tiền lương Tiền lương mức thù lao mà người lao động nhận hàng tháng cho kết lao động, cống hiến họ cho công ty Việc trả lương hạn, đầy đủ xem quyền lợi tất yếu nằm dự tính người lao động khơng có tác động thúc đẩy họ làm việc hăng say 1.3.2 Các yếu tố thúc đẩy 1.3.2.1 Sự thành đạt Khi NLĐ thỏa mãn thân hồn thành cơng việc giải vấn đề nhìn thấy nỗ lực Đối với người lao đơng, việc hồn thành tốt cơng việc khiến cho họ cảm thấy thoải mái, có lượng tích cực để tiếp tục hồn thành tốt công việc 1.3.2.2 Kết lao động ghi nhận Mỗi người lao động mong muốn nỗ lực kết làm việc ghi nhận tổ chức cán quản lý Người lao động không muốn ghi nhận để có chế độ thỏa đáng mà họ cịn kỳ vọng vào việc thể trước người khác 1.3.2.3 Mức độ thú vị công việc Bản thân cơng việc gây tác động tích cực lên động lực làm việc người họ cảm thấy cơng việc thú vị, đa dạng không đơn điệu nhàm chán Công việc địi hỏi sáng tạo có thách thức mức độ phù hợp với NLĐ, họ muốn chinh phục, cố gắng làm việc 1.3.2.4 Trách nhiệm giao Trách nhiệm thể mức độ ảnh hưởng, khả định chịu trách nhiệm với định người, tức có gắn liền quyền hạn giao trách nhiệm kèm Khi NLĐ giao quyền hạn, trách nhiệm để thực thi cơng việc theo Herzberg tạo động lực cho họ công việc 1.3.2.5 Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Triển vọng phát triển công việc: NLĐ, đặc biệt đội ngũ lao động trẻ quan tâm đến việc tương lai liệu họ lên chức, tăng lương, có hội nghiên cứu chun sâu…Một cơng việc hứa hẹn nhiều tiềm phát triển chắn kích thích hứng thú làm việc NLĐ