quan tri hoc de thi cuuduongthancong com

1 Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng phát triển bền vững doanh nghiệp giai đoạn : a Nguồn nhân lực lực lượng vận hành sử dụng nguồn nhân lực khác b NNL giúp tạo lợi cạnh tranh dài hạn c NNL nguồn lực không bị hạn chế nguồn lực khác d Nguồn nhân lực phức tạp nhiều so với nguồn lực khác Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số lượng ít, kế hoạch hành đông ưu tiên DN là: a Đào tạo nhân viên b Tăng ca làm việc c Tuyển dụng d Giãn thợ Trong hoạch định NNL , việc vào kế hoạch SXKD DN giúp : a Đánh giá môi trường bên bên DN b Dự báo nhu cầu nhân lực tương lai c Đánh giá đội ngũ nhân viên có d Đánh giá vị DN so với đối thủ cạnh tranh Mục tiêu hoạch định NNL là: a Đông viên người lao động b Đảm bảo kịp thời số lượng, chất lượng c Thu hút nhân tài d Mô tả công việc rõ ràng Công tác dự báo nguồn cung nhân lực DN thực dựa số liệu : a Đội ngũ quản lý nhân viên làm việc b Đội ngũ quản lý kế cận c Đội ngũ nhân viên d Nguồn cung trường lao động Cơng tác dự báo nhu cầu nhân lực DN cần vào yếu tố sau, TRỪ : a Kế hoạch SXKD b Hồ sơ nhân viên c Cung cầu thị trường lao động d Năng suất lao động thực tế Theo quan điểm quản trị NNL , yếu tố người DN xem : a NLL b Một loại chi phí c Một tài sản chiến lược d Một loại máy móc Ý nghĩa công tác phân tích cơng việc: a Sắp xếp người, vị trí b Giúp tổ chức vận hành tốt c Trả lương hợp lý công d Tránh công việc chồng chéo Giải pháp cuối đc đưa trường hợp thiếu nhân viên : CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt a Kí hợp đồng phụ với DN khác b Nỗ lực để giảm tỷ lệ việc c Tuyển nhân viên d Thuê lao động tạm thời 10 Phòng phát triển kinh doanh DN gồm trưởng phịng, phó phịng , nhân viên phát triển thị trường Vậy phận có cơng việc cần phân tích : a b c d 11 Công tác quản trị NNL DN nhiệm vụ : a Ban giám đốc b Phòng nhân c Các trường phòng ban d Tất cấp quản trị 12 Bản chất công việc mô tả nội dung mô tả công việc a Nhân diện cơng việc b Các nhiệm vụ c Tóm tắt cơng việc d Các mối quan hệ giám sát chịu giám sát 13 Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích phân tích cơng việc của: a Một nhân viên kế tốn b Một công nhân vận hành c Một kĩ sư d Một luật 14 Đãi ngộ tài trực tiếp bao gồm khoản sau, TRỪ: a Tiền lương trả cho người lao động vào ngày nghỉ lễ b Tiền lương trả cho người lao động c Tiền lương trả cho người lao động them d Tiền phân chia lợi nhuận 15 Phân tích cơng việc thực trường hợp sau , TRỪ : a DN thành lập b Xuất công việc c Có thay đổi người thực cơng việc d Có thay đổi đáng kể nội dung cơng việc 16 Phịng nhân giữ vai trò sau , TRỪ : a Xây dựng sách nhân b Xây dựng chiến lược kinh doanh c Cố vấn hỗ trợ cấp quản trị người lao động d Kiểm tra, giám sát việc thực thi sách nhân 17 Trong phương pháp định giá cơng việc cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương , tiêu chí KHƠNG sử dụng : CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt a Kiến thức, kĩ chuyên môn b Thân niên công tác c Điều kiện làm việc d Trách nhiệm 18 Bản mô tả điều kiệm làm việc mà người lao động phải thực gọi là: a Bản tiêu chuẩn cơng việc b Bản tóm tắt công việc c Bản mô tả công việc d Phân tích cơng việc 19 Các thơng tin vị trí công việc cần tuyển xác định dựa sở : a Chiến lược phát triển NNL b Các tài liệu phân tích cơng việc c Bản đánh giá kết qủa công việc d Các kế hoạch NNL 20 Mục đích tuyển dụng tìm kiếm ứng viên: a Xuất sắc số ứng viên dự b Có tiềm phát triển c Làm việc d Đáp ứng yêu cầu công việc DN 21 Tỷ lệ tuyển chọn (đo số người tuyển / số người tham gia dự tuyển) mức thấp chứng tỏ: a Sự thành công cơng tác tuyển mộ b Doanh nghiệp người biết tới c Quá trình lựa chọn ứng viên lỏng lẻo d Vị trí cần tuyển hấp dẫn 22 So với tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội có nhược điểm : a Mất nhiều thời gian b Hạn chế hội lựa chọn c Tốn d Giảm động lực nhân viên 23 Trong mơ hình tuyển dụng người / tổ chức (mơ hình lấy người làm trung tâm tổ chức ), người tuyển dụng phải phù hợp với yếu tố sau TRỪ : a Văn hoá doanh nghiệp b Công việc đa c Các công việc d Người lãnh đạo 24 Cách thức đánh giá nhân sử dụng phổ biến : a Cấp đánh giá khách hàng đánh giá b Cấp đánh giá tự đánh giá c Động nghiệp đánh giá tự đánh giá d Đồng nghiệp đánh giá cấp đánh giá 25 Kiến thức, kĩ khả cần có ghi : CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt a Bản tổng kết công việc b Bản mô tả công việc c Bản đánh giá kết công việc d Bản tiêu chuẩn công việc 26 Phương pháp tuyển mộ có tỷ lệ bỏ việc thấp : a Cử chuyên viên tuyển mộ đến trường đại học b Thông qua giới thiệu nhân viên c Thông qua tổ chức giới thiệu việc làm d Thông qua quảng cáo tạp chí chuyên ngành 27 Khâu khơng nằm qua trình tuyển chọn nhân : a Lựa chọn, sang lọc ứng viên dự tuyển b Dựa vào tiêu chuẩn để thẩm tra lựa chọn người đạt yêu cầu cao c Chính thức định tiếp nhận vào máy d Tìm kiếm ứng viên theo yêu cầu máy DN 28 Hình thức đãi ngộ có đặc điểm nhân viên thưởng từ việc tiết kiệm chi phí : a Chia sẻ lợi nhuận b Chia sẻ lợi ích c Thưởng thành tích d Thưởng theo kết 29 Đánh giá thành tích cơng tác nhằm mục đích : a Tìm khuyết điểm, điểm yếu người lao động b Đông viên người lao động hồn thành nhiệm vụ c Giúp người lao động tránh sai lỗi công việc d Làm để đãi ngộ, xếp , bố trí sử dụng có hiệu NNL 30 Các tiêu chí đánh giá thành tích cơng tác phải bảo đảm yêu cầu sau, TRỪ : a Tính rõ ràng, cụ thể b Tính bảo mật c Độ tinh cậy d Tính thực tế 31 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngồi có hạn chế : a Khó đánh giá xác tiềm nhân viên b Cạnh tranh nội cao c Hạn chế hội lựa chọn ứng viên d Khó thu hút ý tường 32 Việc xác định mức lương gần với nỗ lực, khả trình độ người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu : a Hiệu chi phí b Cơng c Đủ d Nhân viên chấp nhận 33 Quyết định sa thải nhân viên dựa kết đánh giá nhân giúp DN: a Nâng cao thành tích b Tuân thủ pháp luật CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt c Thúc đẩy nhân d Hoạch định NNL 34 Đánh giá 360 độ hiểu : a Đánh giá kết hợp phương pháp đánh giá thành tích b Đánh giá kết hợp nhiều chủ thể đánh giá c Đánh giá vòng tròn lượt d Đánh giá khách hang 35 Việc phổ biết văn hố DN thơng qua đánh giá thành tích thuộc nhóm mục đính : a Mục đích chiến lược b Mục đích hành c Mục đính phát triển NNL d Mục đích đào tạo 36 Phương pháp đánh giá cho phép DN đánh giá hầu hết công việc với mẫu phiếu đánh giá : a Phương pháp xếp hạng b Phương pháp đánh giá dựa hành vi c Phương pháp đánh giá dựa phẩm chất cá nhân d Phương pháp đánh giá dựa kết 37 Ưu điểm trội phương pháp vấn phân tích cơng việc : a Tiết kiệm thời gian b Tiết kiệm chi phí c Làm rõ thông tin d Giảm ảnh hưởng chủ quan người vấn 38 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân hiệu : a Tiêu chí đánh giá thành tích khơng rõ ràng b Người đánh giá thiếu kĩ đánh giá c Quá trình đáng giá thiếu quán d Thiếu phản hồi liên tục thành tích 39 Khoản sau KHƠNG nằm đãi ngộ tài gián tiếp : a Phụ cấp trách nhiệm b Trợ cấp cho nhân viên có hồn cảnh khó khăn c Hỗ trợ phương tiện lại d Điều kiện làm việc thoải mái 40 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá cơng việc xác khoa học : a Phương pháp xếp hạng cơng việc b Phương phâp phân nhóm c Phương pháp tính điểm d Phương pháp so sánh nhân tố -Hết - CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt #3 12-10-2010, 04:26 PM tungvuxuan Lính Tham gia ngày: Sep 2010 Bài gởi: 16 E tổng hợp lại đề cương từ photo, chư môn ko học nên không viết Bác sửa thêm post lại nhé! Anh e ko học đầy đủ dùng tiện CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động tiền tuyển dụng Hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch: nhằm đáp ứng thay đổi nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích cơng việc quy trình tổ chức nhằm thu thập phân tích thơng tin công việc cụ thể doanh nghiệp Các hoạt động tuyển dụng Tuyển mộ: việc thu hút nhắm đến ứng viên tiềm cho vị trí ứng với việc doanh nghiệp Tuyển chọn: Đánh giá lựa chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Các hoạt động hậu tuyển dụng Đào tạo: nhằm cung cấp kiến thức, kĩ để nhân viên thực công việc Phát triển: Nhằm cung cấp kiến thức cho công việc tương lai Đánh giá thành tích: Là đo lường mức độ hồn thành cơng việc thực tế nhân viên so với tiêu đề phản hồi cho nhân viên biết Đãi ngộ nguồn nhân lực: Trả lương, thưởng nguồn phúc lợi khác cho người lao động Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực thuộc phòng nhân cấp lãnh đạo doanh nghiệp CHƯƠNG 2: CHIẾN LƯỢC VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I Mục đích hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khả cung cấp doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt nguồn nhân lực, đưa kế hoạch hành động nhằm đáp ứng nhu cầu Mục tiêu - Đúng người - Đúng việc - Đúng lúc II Các phương pháp dự báo nhu cầu Xác định doanh nghiệp có người với kĩ năng, lực để thực mục tiêu doanh nghiệp tương lai Phương pháp định tính (Dựa phán đốn) Áp dụng trường hợp: - Doanh nghiệp vừa nhỏ - Khi môi trường biến động nhanh, phức tạp khiến số lượng, số không cập nhật CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt - Những phận/người làm hoạch định nguồn nhân lực Phương pháp: - Dựa định nhà quản trị: o Từ lên: Báo cáo từ cấp quản trị thấp nhấp doanh nghiệp lên phòng nhân tổng hợp => Báo cáo lên Giám đốc o Từ xuống: Quyết định đưa từ cấp quản trị cao doanh nghiệp - Phương pháp Delphi ( Phương pháp chuyên gia) o Lựa chọn chuyên gia có kĩ kinh nghiệm dự báo NNL o Bộ phận nhân cung cấp thông tin cần thiết doanh nghiệp gửi đến cho chuyên gia o Các chuyên gia kinh nghiệm kiến thức ước tính nhu cầu nguồn nhân lực gửi lại cho phận nhân Kết dự báo tổng hợp gửi lại đến chuyên gia cho ý kiến Phương pháp định lượng ( Áp dụng cho doanh nghiệp có quy mơ lớn ) - Phương pháp toán học đơn giản - Phân tích dãy số thời gian - Phân tích hồi quy: Quan hệ giữ nhân sự, doanh số, sản lượng … III Phân tích thiếu hụt, dư thừa nguồn nhân lực So sánh nhu cầu khả cung cấp doanh nghiệp Thừa nhân viên - Chia sẻ công việc, giảm thù lao, thuyên chuyển công tác - Sử dụng thời gian thừa để đưa nhân viên đào tạo - Ký thêm hoạt động gia công - Cho thuê nhân viên cho nhà thầu phụ - Khuyến khích hưu sớm - Khuyến khích nhân viên nghỉ theo tiêu chuẩn - Nghỉ việc tự nguyện - Sa thải ( Biện pháp cuối ) Thiếu nhân viên - Luân chuyển nội - Tăng suất lao động - Đưa khuyến khích để trì hỗn hưu - Tuyển lại người hưu - Thuê nhân viên tạm thời - Đem cơng việc ký ngồi - Đào tạo lại nhân viên - Thiết kế lại công việc - Làm thêm giờ, tuyển dụng CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC I Một số khái niệm Phân tích cơng việc Là q trình xác định có hệ thống cơng việc yếu có tổ chức lực, kĩ năng, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết để hồn thành cơng việc Mục đích - Xác định cơng việc: Cơng việc mô tả rõ rang - Thiết kế công việc: Khi cần thiết kế lại - Tuyển mộ: Xác định yêu cầu công việc => kĩ cần tuyển - Lựa chọn phân công: chọn người, phân công việc - Định hướng: Nhân viến hiểu rõ yêu cầu công việc - Đào tạo: Yêu cầu cơng việc => mục đích đào tạo - Phát triển nhân sự: Biết rõ công việc, yêu cầu - Đánh giá nhân sự: Đánh giá công - Đãi ngộ: Đãi ngộ công II Các sản phẩm phân tích cơng việc Bản mơ tả cơng việc ( Job Description ) Bản viết tóm tắt chất yêu cầu công việc Bao gồm nội dung sau: - Ngày viết CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt - Tình trạng cơng việc Chức danh Tóm tắt cơng việc Nhiệm vụ trách nhiệm cụ thể Người giám sát - Giám sát Các họp cần tham gia báo cáo cần lưu giữ Nhưng yêu cầu lực Học vấn kinh nghiệm Công việc thăng tiến Bản tiêu chuẩn cơng việc ( Job Specification) Bản mô tả lực, học vấn, kĩ năng, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết, yêu cầu khác để thực công việc ( KKKK = 4k ) Là văn yêu cầu cần thiết mà người thực công việc cần phải có để hồnh thành tốt cơng việc u cầu: - Ngắn gọn, súc tích, xác, rõ ràng, khách quan - Tình bày xếp nhiệm vụ, yêu cầu theo thứ tự ưu tiên hay mức độ quan trọng III Các phương pháp thu thập thông tin Phỏng vấn Gặp người trực tiếp thực công việc để hỏi vấn kiến thức, kĩ yêu cầu cần thiết để thực công việc họ Ưu điểm: - Tìm hiểu sâu cơng việc thơng qua việc hỏi trả lời trực tiếp - Có thể hỏi câu hỏi xốy sâu vào cơng việc ngồi dự kiến Nhược điểm - Tốn thời gian phương pháp bảng hỏi - Chuẩn bị đặt câu hỏi cần thiết nghiên cứu công việc từ trước - Thường áp dụng cho công việc có người thực - Phương pháp thực với số người Hạn chế hỏi tất số lượng ứng viên đông Phương pháp quan sát Quan sát người nhóm người thực cơng việc từ đầu đến cuối thu thập lại thông tin cần thiết Thông tin thu thập - Cái gì? - Như nào? - Bao lâu? - Điều kiện môi trường - Dụng cụ / thiết bị sử dụng Ưu điểm - Có thể nhìn trực tiếp chi tiết hành vi thực công việc cách thực tế Nhược điểm - Tốn thời gian vấn - Chỉ áp dụng với số công việc đơn giản, cụ thể Sử dụng bảng hỏi / phiếu điều tra Bảng hỏi: gồm danh sách câu hỏi chuẩn bị sẵn, sử dụng cho hoàng loạt vị trí cơng việc khác Cách thực - Lập bảng câu hỏi cho công việc - Người thực công việc trả lời - Người quản lý kiểm tra - Người phân tích cơng việc tổng hợp Ưu điểm - Có thể thu thập thơng tin nhanh - Dễ thực khâu triển khai - Chi phí thấp triển khai - Số lượng câu trả lời lớn Nhược điểm CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt - Mất nhiều thời gian tốn khâu thiết kế câu hỏi - Phụ thuộc vào ý thức trách nhiệm người phát câu hỏi CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG I Các khái niệm Tuyển dụng : Là trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với cơng việc Tuyển mộ : Là q trình tìm kiếm thu hút ứng viên tiềm doanh nghiệp II Nguồn tuyển mộ Nguồn nội Ưu điểm: - Hiểu rõ kiến thức, kĩ tính cách nhân viên - Khai thác tối đa lực nhân viên - Tránh kì vọng khơng bất mãn sau tuyển - Tác động tích cực đến động nhân viên Nhược điểm - Dẫn đến chuỗi đề bạt làm cho doanh nghiệp thiếu người lao động - Dẫn đến cạnh tranh nội không lành mạnh ( Cấu kết, bè phái, đấu đá ) - Dẫn đến hiệu ứng kẻ thu cuộc: chán nản, bất mạn, chống đối - Hạn chế số lượng ứng viên tư tưởng mởi Nguồn bên Ưu điểm: - Thu hút số lượng ứng viên tiềm nhiều - Thu hút tư tưởng từ ứng viên - Chi phí tuyển dụng cho vị trí lãnh đạo thấp so với đào tạo nhân viên nội Nhược điểm - Tốn thời gian đào tạo, chí phí tuyển dụng - Tốn thời gian định hướng nhân viên - Giảm động làm việc nhân viên - Khó đánh giá thực chất ứng viên • Nhận xét: Tùy vào khả tài chính, chiến lược kinh doanh vị trí tuyển dụng doanh nghiệp mà sử dụng nguồn nội hay nguồn bên ngồi • Khi doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ bên ngoài? - Doanh nghiệp thành lập - Người bên không đáp ứng yêu cầu - Khi doanh nghiệp muốn thay đổi phong cách làm việc - Khi doanh nghiệp thay đổi chiến lược tăng trưởng - Khi tuyển vị trí thấp vị trí thấp doanh nghiệp nên khơng thể hạ bậc nhân viên nội Phương pháp tuyển mộ - Quảng cáo - Qua giới thiệu nhân viên - Qua trung tâm giới thiệu việc làm Chính phủ - Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Công ty HeadHunter - Qua trường Đại học - Dịch vụ hỗ trợ tạm thời - Thuê nhân viên qua nhà thầu - Quảng cáo Internet Tỷ lệ tuyển chọn Số người tuyển Tỷ lệ tuyển chọn = Số người tham gia dự tuyển Ý nghĩa: - Tỉ lệ thấp vị trí ứng viên hấp dẫn, thu hút ứng viên Nói lên hấp dẫn doanh nghiệp - Thành công công tác tuyển mộ III Các phương pháp vấn CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt Phỏng vấn theo cấu trúc: Có dạng định sẵn sử dụng câu hỏi chuẩn bị từ trước hỏi Ưu điểm - Dễ so sánh ứng viên với - Sẽ không thời gian kiểm sốt nội dung câu hỏi Nhược điểm - Cứng nhắc, khó hỏi sâu Phỏng vấn phi cấu trúc: Không chuẩn bị trước, thường sử dụng người có kinh nghiệm vấn hỏi câu hỏi khác nhau, miễn làm rõ lực ứng viên Ưu điểm - Linh hoạt việc hỏi - Đánh giá sâu ứng viên Nhược điểm - Khó so sánh ứng viên với - Dễ kiểm soát mặt thời gian nội dung câu hỏi Phỏng vấn bán cấu trúc: Quy định khoảng thời gian định để hỏi theo cấu trúc thời gian lại hỏi phi cấu trúc Ưu điểm - Kết hợp ưu điểm phương pháp Phỏng vấn gây áp lực: Hội đồng liên tục hỏi dồn dập câu hỏi khó, thường hỏi cho vị trí quản lí vị trí chịu áp lực cao Nhược điểm - Nếu hỏi gây áp cảm ứng viên - Hạn chế vị trí tuyển dụng Phỏng vấn theo nhóm: Tuyển ứng viên có khả làm việc theo nhóm Thường từ – ứng viên vào nhóm định làm công việc, không đưa làm Leader => Chọn ứng viên thích hợp CHƯƠNG 5: QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH I Các khái niệm, mục đích Khái niệm Là việc đánh giá cách có hệ thống, thức tình hình thực cơng việc người lao động so với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Mục đích Đối với người lao động: - Thông qua kết đánh giá nhận biết điểm mạnh điểm yếu nhân viên, biết mức độ hồn thành cơng việc nhân viên so với tiêu chuẩn so với nhân viên khác Để từ nhận thức lực thân có biện pháp để tự hồn thiện Đối với doanh nghiệp: - Kết đánh giá thành tích sở quan trọng cho hoạt động đãi ngộ, hoạt động đào tạo phát triển, hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, hoạt động tuyển dụng - Đảm bảo cho tương thích mục tiêu cá nhân với mục đích doanh nghiệp - Giúp cho hoạt động quản lý hoàn thành chức phận Quản trị nguồn nhân lực II Các phương pháp đánh giá thành tích Phương pháp so sánh a Phương pháp xếp hạng - Xếp hạng đơn giản: Đánh giá, xếp thứ tự nhân viên theo tiêu chí người thấp đến người tốt ngược lại - Xếp hạng luân phiên b Phương pháp so sánh cặp Đem cặp so sánh đếm số lần nhân viên đánh giá tốt => Người tốt c Phương pháp phân phối bắt buộc Xác định số lượng định nhân viên cho loại xếp hạng Ưu điểm: Kiểm sốt tài Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Người đánh giá ghi lại hành vi có hiệu hành vi khơng có hiệu thực công việc người lao động CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt Ưu điểm - Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động hành vi họ - Hạn chế số lỗi chủ quan người đánh giá Nhược điểm - Tốn thời gian - Có cơng việc khó khăn để ghi lại kiện - Những lỗi ghi chép bị bỏ qua - Những lao động cảm thấy ko thoải mái bị ghi lại hành vi yếu Phương pháp tường thuật Người đánh giá viết văn tình hình thực cơng việc nhân viên, nêu bật điểm mạnh, điểm yếu, tiềm họ, gợi ý biện pháp hoàn thiện việc thực cơng việc họ Ưu điểm - Có thể cung cấp thông tin phản hồi tốt ( chi tiết, hữu ích ) cho nhân viên Nhược điểm - Tốn thời gian đòi hỏi cao kĩ phân tích đánh giá người viết Phương pháp 360 độ Sử dụng thông tin phản hồi từ phía người giám sát, nhân viên cấp trên, cấp đồng Ưu điểm: Toàn diện Nhược điểm: Tốn thời gian, tốn chi phí Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân 1) Xuất sắc: Vượt qua tất tiêu chuẩn cá nhân 2) Tốt: Đáp ứng tất các tiêu chuẩn công việt, vượt số tiêu chuẩn 3) Đạt yêu cầu: Đáp ứng tất tiêu chuẩn công việc 4) Cần cải thiện: Ở số mặt 5) Không đạt yêu cầu: Không chấp nhận Ưu điểm - Cùng mẫu đánh giá cho nhiều vị trí, công việc khác với yêu cầu đánh giá khác - Hướng nhân viên vào phát triển kĩ Nhược điểm - Rất dễ mắc lỗi xác định mức độ đánh giá nhân viên Phương pháp đánh giá hành vi Đánh giá dựa hành vi mà người thực công việc cần để thể tốt cơng việc Điểm giống khác phương pháp đánh giá dựa hành vi với phương pháp tường thuật - Giống: Cùng hướng tới hành vi - Khác: Phương pháp dựa hành vi tập trung vào hành vi tốt Thang điểm hành vi quan sát – BOS - Xác định – 15 hành vi cần phải có để đạt thành tích cao cho cơng việc - Đánh giá tần suất thể hành vi q trình thực cơng việc ( mức: always, usually, sometime, often, rarely, never ) - Điểm số cuối điểm tổng điểm bình quân Ưu điểm - Hiệu cao việc định hướng hành vi tốt nhân viên - Kiểm soát hành vi dễ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Nhược điểm - Tốn thời gian, cơng sức, chi phí mời chun gia để lập bảng đánh giá Phương pháp đánh giá dựa kết Đánh giá dựa mục tiêu tiêu chuẩn/ định mức thành tích cần đạt Đưa việc thiết lập mục tiêu cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến Ưu điểm - Cải thiện thành tích ( Đồng thuận cá nhân quản lý ) - Có đồng thuận nhân viên để đảm bảo mục tiêu - Hạn chế lỗi chủ quan đánh giá Nhược điểm - Chỉ tập trung vào mục tiêu ngắn hạn - Không kiểm sốt hành vi (tiêu cực) q trình thực mục tiêu - Không áp dụng cho số phận ( kinh doanh, bán hàng ) III Các lỗi thường gặp đánh giá thành tích ( Lỗi chủ quan người ) CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt - Giống Tương phản Nhân từ Nghiêm khắc - Trung bình chủ nghĩa Thiên vị => thổi phồng Định kiếm => hạ thấp Bị ảnh hưởng kiện gần Khắc phục lỗi chủ quan - Đào tạo cho người đánh giá - Cho người đánh giá hiểu mức độ quan trọng việc đánh giá - Đưa chế tài xử phạt mắc lỗi Lý gây lỗi nhân từ - Thông cảm với nhân viên gặp khó khăn - Tránh đối đầu lịng với nhân viên - Khuyến khích nhân viên làm việc - Tối đa mức thành tích + đãi ngộ cho cấp tập thể Lý đánh giá nghiêm khắc - Khuyến khích nhân việc phải làm việc tốt - Cho nhân viên chống đối thấy quyền lực tầm quan trọng CHƯƠNG 6: QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ I Hệ thống đãi ngộ Định nghĩa Đãi ngộ: Là chức QTNNL có liên quan đến tất hình thức thưởng mà nhân viên nhận họ thực nhiệm vụ tổ chức Thù lao: Là tất các khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê họ tổ chức Tiền lương: Là tiền trả theo kì Tiền công: Là tiền trả cho người lao động dựa sản phẩm Tiền hoa hồng: Là khoản được trích từ việc mang lại lợi ích cho DN Các hình thức đãi ngộ Đãi ngộ trực tiếp lương thưởng: Là đãi ngộ mặt tài dạng lương, thưởng, tiền hoa hồng Đãi ngộ gián tiếp phúc lợi: Là tất đãi ngộ không thuộc đãi ngộ trực tiếp tiền lễ, tết, loại bảo hiểm … Hệ thống đãi ngộ Yêu cầu hệ thống đãi ngộ: - Phải đáp ứng tuân theo yêu cầu phủ ( Luật lao động ) - Công - Đảm bảo sống người lao động - Tạo khuyến khích người lao động - Cân tất chi phí doanh nghiệp - Hiệu suất mặt chi phí II Các yêu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ Bên ngồi doanh nghiệp - Chính phủ o Tiền lương tối thiểu o Trả làm o BHYT, BHXH o Trả lương công - Công đoàn: bảo vệ quyền lợi người lao động - Điều kiện kinh tế o Mức độ cạnh tranh o Năng suất lao động o TSLN ngành - Thị trường lao động CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt o Cung – cầu lao động o Phân bổ - cấu Bên doanh nghiệp - Quy mơ, uy tín doanh nghiệp - Quỹ lương, phúc lợi - Chiến lược trả lương - Bản chất cơng việc ( Mỗi vị trí có đóng góp khác ) - Bản thân nhân viên ( Năng lực nhân viên ) – Là yếu tố qtrọng III Các hình thức trả lương Trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian làm việc thực tế sở mức lương định trước theo theo tháng ( tiền công tiền lương ) Trả lương khuyến khích a Trả lương dựa kết đánh giá thành tích cá nhân Là hình thức trả lương thưởng dựa thành tích lao động nhân viên Ưu điểm - Gắn chặt thành tích với đãi ngộ người lao động nhận - Tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên Nhược điểm - Phụ thuộc chặt chẽ vào chất lượng hệ thống đánh giá thành tích - Khơng đạt hiệu suất mặt chi phí - Khơng khuyến khích làm việc theo nhóm b Trả lương khuyến khích theo sản phẩm hay doanh số Tiền lương thưởng trả theo số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất doanh số đạt Tiền lương = Tiền lương cố định (Định mức cụ thể)+Tiền thưởng (vượt định mức) Ưu điểm - Gắn chặt thành tích / nỗ lực cá nhân với thu nhập người lao động Nhược điểm - Chỉ áp dụng cho phận sản xuất, bán hàng - Khi thêm tiêu chí khác quan hệ khách hàng, tiền hàng nợ,… phức tạp c Trả lương theo nhóm Tiền lương thưởng dưa kết làm việc nhóm (sản phẩm, doanh số ) Ưu điểm - Kích thích gắn bó, hợp tác thành viên - Giảm cạnh tranh - Gắn tiền lương, thưởng với nhóm => Các thành viên phải nỗ lực Nhược điểm - Khó xác định trách nhiệm mức độ tham gia cá nhân - Phụ thuộc chặt chẽ vào khả làm việc nhóm, đơi phụ thuộc vào tính cách cá nhân d Thưởng toàn doanh nghiệp Chia sẻ lợi ích: Các thành viên thụ hưởng lợi ích việc tăng suất, giảm chi phí, cải tiến chất lượng dạng tiền thưởng Ưu điểm - Khuyến khích sáng tạo để cải thiện hiệu hoạt động doanh nghiệp - Gắn kết sáng tạo với đãi ngộ người lao động nhận - Đạt hiệu suất cao mặt chi phí Nhược điểm Chia sẻ lợi nhuận / kết SXKD: Doanh nghiệp trích tỉ lệ tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên ( theo quý / năm ) Ưu điểm - Đơn giản, dễ triển khai - Khuyến khích người lao động làm việc tối đa để nâng cao lợi ích cho tồn DN - Khuyến khích người lao động tự xem người chủ doanh nghiệp => Khuyến khích người lao động làm việc Nhược điểm - Chia sẻ lợi nhuận: năm lần, tính khuyến khích thấp so với cá phương pháp khác thời gian áp dụng dài - Người lao động phản ứng tiêu cực hệ thống hoạt động SXKD bị đình trệ CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt Trả lương theo kĩ Người lao động trả lương, thưởng theo kĩ kiến thức mà họ học sử dụng thành thạo nhóm cơng việc Ưu điểm - Khuyến khích học hỏi nhân viên - Nâng cao trình độ nhân viên - Nâng cao mức độ đóng góp họ - Dùng khuyến khích nhân viên làm việc trung thành lâu năm lại khơng có hội thăng tiến Nhược điểm - Tốn thời gian, chi phí - Địi hỏi hệ thống đánh giá kĩ sau đào tạo tốt #4 12-10-2010, 10:29 PM pmt84hut Administrator Tham gia ngày: Sep 2010 Bài gởi: 100 mềnh vừa làm xong đề náy up đáp án lên nhờ anh e check giùm 1.c 2.d 3.b 4.b 5.d 6.b 7.c 8.a 9.c 10.b 11.b 12.b 13 b 14.a 15.c 16.b 17.c 18.c 19.b 20.d 21.a 22.b 23.d 24.a 25.d 26.b 27.d 28.c 29.d 30.b 31.a 32.b 33.b 34.b 35.c 36 37.c 38.a 39.d 40.c CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt ... - Dễ thực khâu tri? ??n khai - Chi phí thấp tri? ??n khai - Số lượng câu trả lời lớn Nhược điểm CuuDuongThanCong. com https://fb .com/ tailieudientucntt - Mất nhiều thời gian tốn khâu thi? ??t kế câu hỏi... gặp đánh giá thành tích ( Lỗi chủ quan người ) CuuDuongThanCong. com https://fb .com/ tailieudientucntt - Giống Tương phản Nhân từ Nghiêm khắc - Trung bình chủ nghĩa Thi? ?n vị => thổi phồng Định kiếm... giám sát việc thực thi sách nhân 17 Trong phương pháp định giá cơng việc cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương , tiêu chí KHÔNG sử dụng : CuuDuongThanCong. com https://fb .com/ tailieudientucntt