Bài viết Nghiên cứu so sánh về ý thức giới của nhân viên các cơ sở chăm sóc người cao tuổi tại Việt Nam và Nhật Bản tập trung phân tích sự tương đồng và khác biệt về ý thức giới của các nhân viên đang làm việc tại các cơ sở chăm sóc người cao tuổi của Việt Nam và Nhật Bản hiện nay, cũng như ý kiến về quan điểm tuyển dụng nhân viên nữ và đào tạo lãnh đạo nữ trong lĩnh vực này của các nhà quản lý.
Nghiên cứu so sánh ý thức giới nhân viên sở chăm sóc người cao tuổi Việt Nam Nhật Bản Trịnh Thị Ngọc Lan(*) Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực lao động nữ lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi Việt Nam Nhật Bản Nội dung viết tập trung phân tích tương đồng khác biệt ý thức giới nhân viên làm việc sở chăm sóc người cao tuổi Việt Nam Nhật Bản nay, ý kiến quan điểm tuyển dụng nhân viên nữ đào tạo lãnh đạo nữ lĩnh vực nhà quản lý Từ khóa: Ý thức giới, Lao động nữ, Lãnh đạo nữ, Dịch vụ chăm sóc người cao tuổi, Nghiên cứu so sánh, Việt Nam, Nhật Bản Abstract: The paper aims at promoting the training quality of the female workforce in elderly health-care delivery service in Japan and Vietnam Here, an in-depth analysis is conducted on the similarities and differences in the gender awareness of staff working at elderly health centres in both countries, as well as viewpoints of administrators regarding female worker recruitment and leadership education on this service Keywords: Gender Awareness, Female Workforce, Female Leadership, Elderly Health Service, Comparative Study, Vietnam, Japan dân số từ 60 tuổi trở lên Việt Nam 11,86%, tỷ lệ dân số từ 65 tuổi trở lên 7,7% (Tổng cục Thống kê Việt Nam, 2019: 62) Dự báo đến năm 2049, Việt Nam trở thành “xã hội siêu già” với tỷ lệ già hóa 25% (Bộ Y tế Việt Nam, 2018: 67) Trong bối cảnh già hóa dân số này, việc khẩn trương thực biện pháp nhằm hỗ trợ người cao tuổi cách hiệu đòi hỏi cấp thiết Nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người cao tuổi ngày đa dạng, sở chăm sóc người cao tuổi Nhật Bản (*) NCS., Trường Đại học Nishikyushu - Nhật Bản; Việt Nam ngày phát triển Email: magnolia1401@gmail.com Mở đầu1 Nhật Bản quốc gia có tốc độ già hóa dân số nhanh giới trở thành “xã hội siêu già” vào năm 2007, tỷ lệ già hóa ước tính 30% vào năm 2025 38,4% vào năm 2065 (Văn phòng Nội Nhật Bản, 2020: 2) Việt Nam phải đối diện với tình trạng già hóa dân số với tốc độ nhanh Theo điều tra Tổng cục Thống kê Việt Nam, năm 2019, tỷ lệ Nghiên cứu so sánh… Một vấn đề khác mà quốc gia già hóa dân số phải đối mặt tình trạng dần thiếu hụt nguồn nhân lực lao động, đặc biệt nguồn nhân lực trẻ có chất lượng cao Để giải tình trạng này, cần phải phát triển nguồn nhân lực chuyên sâu, có kiến thức kinh nghiệm nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng xã hội Nhìn từ quan điểm bình đẳng giới, tiến nữ giới ngày không ghi nhận thị trường lao động, mà vị họ tất lĩnh vực xã hội Chăm sóc người cao tuổi lĩnh vực phù hợp với đặc điểm tố chất lao động nữ Việc thúc đẩy phát triển tiến lao động nữ (bao gồm lãnh đạo nhân viên) sở chăm sóc người cao tuổi nói riêng xã hội nói chung, với tư cách phận lao động chủ chốt, trở thành vấn đề xã hội quan trọng “Ý thức giới” hiểu quan điểm, hành động phù hợp giới (nam nữ) dựa chuẩn mực kỳ vọng xã hội Nói cách khác, ý thức giới biểu suy nghĩ hành động cá nhân ứng với chuẩn mực xã hội vai trò giới (Junko Suzuki, 1994: 34) Sự tiến thân phụ nữ thời kỳ khiến quan niệm phân công lao động theo giới dựa “các chuẩn mực xã hội truyền thống” (như quan niệm “Đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm”) “ý thức giới” dần thay đổi để phù hợp với xã hội đại Ý thức giới cấu thành từ ba yếu tố: phân chia vai trò theo giới; định hướng thăng tiến xã hội; nội hóa giá trị giới tính1 (Miki Nakai, 2000: 119) “Nội hóa” q trình đạt hành vi xã hội định (tính xã hội) với tư cách thành viên xã hội, chấp nhận giá trị chuẩn mực xã hội giá trị chuẩn mực 13 Phương pháp khách thể nghiên cứu Nghiên cứu tập trung phân tích ý thức giới cơng việc sở chăm sóc người cao tuổi, qua tìm “các giá trị lãnh đạo nữ nguồn nhân lực nữ” Nghiên cứu tiến hành dựa khảo sát bảng hỏi 376 nhân viên lựa chọn ngẫu nhiên (120 người Việt Nam 256 người Nhật Bản), lứa tuổi từ 20 đến 65, thuộc sở chăm sóc người cao tuổi Việt Nam (Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh) sở Nhật Bản (thành phố Saga, Karatsu Yamaga, Asakura), thời gian từ tháng 3/2020-4/2021 Các liệu phân tích xử lý phần mềm thống kê IBM, SPSS, Statistics 26 Excel Các số liệu, bảng, biểu đồ viết tổng hợp từ kết khảo sát Trong số người tham gia khảo sát, giới tính, nữ giới chiếm đa số so với nam giới (ở Nhật Bản 76,6% so với 23,4%; Việt Nam 80,0% so với 20%) Về nhóm tuổi, Nhật Bản, chiếm số lượng nhiều nhóm tuổi 50, với 27%; cịn Việt Nam, nhóm tuổi 20 chiếm số lượng nhiều cả, với 34,2% Về trình độ chun mơn, nhóm điều dưỡng chiếm tỷ lệ cao (Nhật Bản: 46,5%, Việt Nam: 54,2%), tiếp đến nhân viên xã hội (Nhật Bản: 9,3%, Việt Nam: 9,2%) Trình độ học vấn người tham gia khảo sát chủ yếu trung học phổ thông (Nhật Bản: 41,8%, Việt Nam: 38,3%), cao đẳng (Nhật Bản: 21,1%, Việt Nam: 35,8%) (Bảng 1) Tỷ lệ phù hợp với thực tế sở chăm sóc người cao tuổi nói chung với đặc thù nghề nghiệp cần dẻo dai, mềm mại, bền thân (Từ điển bách khoa tồn thư quốc tế Brittannica, https://kotobank.jp/word/%E5%86%8 5%E5%9C%A8%E5%8C%96-107310) 14 Thơng tin Khoa học xã hội, số 8.2021 bỉ nữ giới Đặc biệt, ngành dịch Bàn luận số tương đồng vụ liên quan tới “con người” nên yêu cầu khác biệt ý thức giới nhân viên cần cù, nhiệt huyết với công việc nam nữ sở chăm sóc người cao tuổi Việt Nam Nhật Bản chăm sóc điều kiện tiên 3.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc Bảng Một vài đặc điểm khách thể nghiên cứu (%) đánh giá môi trường làm việc Nhật Bản Việt Nam Từ kết nghiên cứu Tổ chức Nam: Nữ: Nam: Nữ: Lao động Quốc tế thực (2020: 3), có Giới tính 23,4 76,6 20 80 thể thấy “sự hài lịng với công việc Độ tuổi 20 12,9 34,2 phụ nữ”, “sự công hội thăng Độ tuổi 30 21,1 31,7 Nhóm tiến nghề nghiệp” “cân Độ tuổi 40 24,5 22,5 tuổi công việc sống” ba yếu tố ảnh Độ tuổi 50 27,0 10,8 hưởng đến quan điểm thái độ nữ Độ tuổi 60 14,5 0,8 nhân viên công việc Kết khảo Đã kết Độc Đã kết Độc sát cho thấy khác Trình trạng nhân hơn: thân: hơn: thân: 60 40 54,7 45,3 biệt có ý nghĩa thống kê câu Trung học trả lời thể liên quan đặc 4,3 9,2 sở điểm cá nhân người trả lời (giới tính, Trung học 41,8 38,3 tuổi tác, tảng học vấn, tình trạng phổ thơng Trình độ nhân, ) với đánh giá môi trường học vấn Trường dạy 14,8 7,5 nghề làm việc (mức độ hài lịng, gắn bó, quan Cao đẳng 21,1 35,8 hệ đồng nghiệp, ) Đại học 17,2 6,7 Về điểm tương đồng, quốc gia, Thạc sĩ 0,8 2,5 trình độ học vấn yếu tố có ảnh Nhân viên 9,3 9,2 hưởng tới mức độ hài lòng nhân viên xã hội sở chăm sóc người cao tuổi với cơng Nhân viên 46,5 54,2 Trình độ điều dưỡng việc nói chung tiền lương nói riêng, chuyên Y tá 8,2 7,5 thơng qua khác biệt có ý nghĩa thống môn Nhà vật lý kê Việt Nam: p < 0,001, p < 0,01; 0,8 4,2 trị liệu Nhật Bản: p < 0,05, p < 0,01 Khác 35,2 24,9 Về khác biệt, Việt Nam, Chưa đủ 5,5 16,7 thấy yếu tố ảnh hưởng tới “quan hệ đồng năm nghiệp” tuổi tác (p < 0,01), tình trạng 1-2 năm 8,2 35,8 Kinh nhân (p < 0,01), trình độ (p < 0,001); 7,4 13,3 nghiệm 2-3 năm 25,0 20,0 yếu tố ảnh hưởng tới “mức độ hài lòng làm việc Trên năm Trên 10 năm 32,0 10,0 với tiền lương” trình độ (p < 0,005) Trên 20 năm 14,1 4,2 kinh nghiệm làm việc (p < 0,01); yếu tố ảnh Trên 30 năm 7,8 hưởng đến “mức độ gắn bó với cơng việc” Nhân Nhân Nhân Nhân tình trạng tuyển dụng (p < 0,01) Mặt khác, viên viên viên viên kết khảo sát chúng tơi Nhật Bản Tình trạng tuyển dụng hợp hợp thức: đồng: thức: đồng: lại cho thấy khác biệt có ý nghĩa thống 78,9 21,1 35,8 64,2 kê thể nhiều mối liên hệ khác Cụ thể, Nghiên cứu so sánh… 15 viên sở chăm sóc người cao tuổi Nhật Bản Việt Nam (lần lượt 82,7% 82,9%) Tuy nhiên, nước, khác biệt “sự phân biệt giới” phân công công việc nam nữ nhân viên lại rõ (Nhật Bản: nam 19,5%, nữ 63,2%; Việt Nam: nam 16,5%, nữ 66,39%) (Biểu đồ 1) Số liệu Bảng thể liệu thống kê giá trị trung bình, cụ thể với nội dung “Dễ thăng tiến” (Nhật Bản 2,79; Việt Nam 2,87), “Độ nặng nhọc phân công công việc” (Nhật Bản 3,01; Việt Nam 2,90), “Cơ hội tích lũy kinh nghiệm làm việc” (Nhật Bản 2,93; Việt Nam 2,85),… Nhìn chung, nói, ý thức giới nhân viên sở chăm sóc người cao tuổi Việt Nam Nhật Bản khơng có khác biệt lớn Biểu đồ Quan niệm phân công giới công việc (%) Cũng theo kết khảo sát chúng tôi, tỷ lệ nghỉ việc để chăm sóc hay nghỉ dưỡng sức nam giới thấp nữ giới Nguyên nhân tác động nhiều yếu tố khách quan chủ quan: Trong nhân viên Việt 1DP 1DP 1DP 1DP 1DP 1ӳ 1ӳ 1ӳ 1ӳ 1ӳ Nam chọn phương án trả 7KLrQYӏѭXWLrQ KiWKLrQYӏѭXWLrQ K{QJSKkQELӋW KiWKLrQYӏѭXWLrQ 7KLrQYӏѭXWLrQ QDPJLӟL QDPJLӟL QDPQӳ QӳJLӟL QӳJLӟL lời “Ý kiến khác” với tỷ lệ 9LӋW 1DP1KұW%ҧQ cao (14,6%), với nhân viên Nhật Bản, Biểu đồ Nguyên nhân tỷ lệ nghỉ việc chăm sóc cái, lý phổ biến “Vì nghỉ dưỡng sức nam thấp nữ (%) không nơi làm việc thông cảm” (23,5%) Tuy nhiên, nguyên nhân chung (ở Nhật Bản Việt Nam) họ lo lắng 1KұW%ҧQ 9LӋW1DP đến “Việc giảm thu nhập ảnh hưởng tới kinh tế gia éNLӃQ 9uNK{QJ 9uNK{QJ 9uVӧJk\ 9uWKҩ\OR 9uOѭӧQJ 9uWUiFK 9uNKLQJKӍ 9uF{QJ đình họ nghỉ việc” (Việt ÿѭӧFQѫL PXӕQOjP ҧQKKѭӣQJ OҳQJNKL F{QJYLӋF QKLӋPQһQJ NK{QJFy YLӋFFӫD NKiF QӅWURQJ WKXQKұSYj SKөQӳOj OjPYLӋF SKLӅQÿӗQJ ÿӃQYLӋF TXD\WUӣOҥL QKLӅX Nam: 16,7%, Nhật Bản: F{QJYLӋF NLQKWӃJLD FKăPVyF WK{QJFҧP QJKLӋS WKăQJWLӃQ OjPYLӋF ÿuQKVӁNKy YjGҥ\Gӛ YjWăQJ VDXNǤQJKӍ FRQFiL NKăQ OѭѫQJ 18,6%) (Biểu đồ 2) có yếu tố ảnh hưởng tới “quan hệ đồng nghiệp” trình độ (p < 0,05); yếu tố ảnh hưởng tới “mức độ hài lịng với tiền lương” tình trạng tuyển dụng (p < 0,01); yếu tố ảnh hưởng tới “mức độ gắn bó với cơng việc” kinh nghiệm làm việc (p < 0,01), tình trạng nhân (p < 0,001), trình độ (p < 0,05); yếu tố ảnh hưởng tới “mức độ thăng tiến” trình độ (p < 0,005) 3.2 Sự tương đồng khác biệt ý thức phân công giới quan điểm tiến thân nữ cán lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi (i) Ý thức phân công giới công việc: Kết khảo sát chúng tơi cho thấy, khơng có khác phân biệt giới phân công công việc nhân Thông tin Khoa học xã hội, số 8.2021 16 Bảng Quan niệm phân công giới ứng với nội dung công việc (%) (Nhật Bản: NB, Việt Nam: VN) Thiên vị, Khá thiên ưu tiên vị, ưu tiên nam giới nam giới Khơng có phân biệt NB VN Khá thiên Thiên vị, Giá trị trung bình vị, ưu tiên ưu tiên (GTTB, mean) nữ giới nữ giới NB VN NB VN NB VN NB VN Dễ thăng tiến, tăng lương 2,3 3,3 20,3 11,7 73,8 80,8 2,3 2,5 1,2 1,7 2,7969 2,8750 0,5720 0,5733 Độ nặng nhọc công việc phân công công việc 0,8 1,7 8,2 13,3 81,3 78,3 8,2 5,8 1,6 0,8 3,0156 2,9083 0,5085 0,5344 Có nhiều hội tích lũy kinh nghiệm làm việc 1,2 3,3 5,9 10,8 92,6 84,2 0,4 0,8 0,8 2,9219 2,8500 0,3219 0,5128 Khác biệt việc gánh vác, chịu trách nhiệm làm thêm làm vào ngày nghỉ 2,5 5,5 6,7 91,8 85,8 2,7 5,0 0 2,9727 2,9333 0,2856 0,4626 Dễ xin nghỉ 1,7 0,8 5,0 95,3 87,5 3,1 4,2 0,8 1,7 3,0391 2,9917 0,2627 0,4762 Dễ xin nghỉ để chăm sóc dạy dỗ 2,5 0,8 5,8 66,4 80,8 21,5 9,2 11,3 1,7 3,4336 3,0167 0,6997 0,5648 (ii) Sự tiến thân cán nữ lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi: Khảo sát lý khiến số lượng nữ quản lý sở chăm sóc người cao tuổi thấp so với tiềm năng, nhận thấy tỷ lệ người trả lời chọn lý “Vì khó cân cơng việc sống gia đình” cao (Nhật Bản: 25,2%, Việt Nam: 34%) Tuy nhiên, có thực tế thực trạng ý thức “phân công giới cố hữu” ảnh hưởng không nhỏ dẫn đến số lượng cán nữ quản lý cịn ỏi Tỷ lệ chọn lý bị ảnh hưởng suy nghĩ cố hữu cao, suy nghĩ cho rằng: “Số lượng nam quản lý chiếm ưu thế” (Nhật Bản: 15,2%, Việt NB VN Độ lệch chuẩn (SD) NB VN Nam: 8%), “Không kỳ vọng vào việc phụ nữ trở thành lãnh đạo” (Nhật Bản: 11,6%, Việt Nam: 8,4%), “Số lượng nữ quản lý nên khơng thể đề mục tiêu định hướng” (Nhật Bản: 10,4%, Việt Nam: 5,9%) (Biểu đồ 3) Về biện pháp đào tạo nhân viên nữ lên giữ vị trí quản lý: Người lao động Nhật Bản mong muốn “sớm đào tạo nhân viên có tố chất lãnh đạo” (23,3%) “có hệ thống hỗ trợ chăm sóc cái, chăm sóc lâu dài” (16,8%); cịn nhân viên Việt Nam lại kỳ vọng vào việc “đào tạo thúc đẩy nhân viên nữ, tăng cường khả lãnh đạo, quản lý môi trường làm việc bình đẳng” (22,5%) (Biểu đồ 4) Nghiên cứu so sánh… 17 Việt Nam tỷ lệ nữ quản lý 52,9%, nam quản lý 47,1% 4,6 éNLӃQNKiF 13,9 (Mai Lan, 2019), Nhật Bản 5,6 9u VӕOѭӧQJQӳQKkQYLrQFyWKӇ WUӣ WKjQK 6,3 TXҧQOêWKHRFiF ÿӝWXәL TXi tW 54,4% 45,6% 9u OѭѫQJFӫD QJѭӡL TXҧQOêNK{QJ WѭѫQJ[ӭQJYӟL VӕOѭӧQJ 4,8 3,4 F{QJYLӋF Yj WUiFKQKLӋP Pj KӑSKҧL ÿҧP ÿѭѫQJ (Bộ Y tế, Lao động Phúc 9u QJѭӡL TXҧQOêFyTXi QKLӅXWUiFKQKLӋP 12,2 4,6 Yj OѭӧQJF{QJYLӋF lợi Nhật Bản, 2020: 7) Mặt 25,2 9u NKy FyWKӇ FkQEҵQJÿѭӧF JLӳD F{QJYLӋF Yj JLD ÿuQK 34 khác, người ta dự đoán FKăP VyF Gҥ\ GӛFRQFiL YY 15,2 9uVӕOѭӧQJQDPTXҧQOêYӕQGƭÿmQKLӅX 28 nghìn tỷ USD 8,0 9u NK{QJ NǤ YӑQJ YjRQKӳQJSKөQӳFyWӵWLQ 11,6 bổ sung vào GDP toàn cầu 8,4 ÿӇ FyWKӇ WUӣ WKjQKOmQKÿҥRÿѭӧF 9u VӕOѭӧQJQӳTXҧQOêtW QrQNK{QJWKӇ ÿӅ UD PөF WLrX năm 2025 tham gia 10,4 5,9 Yj KѭӟQJÿL ÿѭӧF nữ giới vào thị trường 10,4 9u WӯWUѭӟF ÿӃQQD\ NK{QJFyFKѭѫQJWUuQKÿjRWҥRQKkQOӵF 15,5 KѭӟQJÿӃQYDL WUzTXҧQOêFKRQӳJLӟL WURQJOƭQKYӵF Qj\ lao động tăng cao thu 1KұW%ҧQ 9LӋW1DP hẹp khoảng cách với nam Biểu đồ Biện pháp hỗ trợ để nhân viên nữ giữ vị trí quản lý giới (Mackinsey Global In(%) stitute, 2015: 2) Điều 1,6 éNLӃQNKiF 4,7 cho thấy xu hướng tham gia 83 ;HP[pWOҥLFKӃÿӝOѭѫQJѭXÿmLFӫDQKjTXҧQOê ngày mạnh mẽ lao 5,5 38 7ăQJFѭӡQJFiF KRҥW ÿӝQJQkQJFDRQKұQWKӭF động nữ vào thị trường lao 14,8 YӅ YLӋF QDP QӳEuQKÿҷQJ 16 động vị trí lãnh đạo, 7KLӃWOұSKӋWKӕQJKӛWUӧÿjRWҥRYjFKăPVyFQKkQYLrQ 3,4 ;HP [pW OҥL FiFKOjP YLӋF EDRJӗP Fҧ QDP JLӟL 12 quản lý Do đó, việc cải thiện 5,1 Yt GөQKѭ[yD EӓYLӋF OjP QJRjL JLӡ YY 7UX\ӅQFҧP KӭQJWURQJF{QJYLӋF FKRFiF QKkQYLrQ 11 môi trường làm việc, hướng 8,5 ÿL VDX KѭӟQJ WӟL PөF WLrXWUӣ WKjQKOmQKÿҥRQӳ 10 ĈjRWҥRYj WK~F ÿҭ\ FiF QKkQYLrQQӳ WăQJFѭӡQJNKҧ QăQJ tới bình đẳng giới 22,5 OmQKÿҥR TXҧQOêWURQJP{L WUѭӡQJOjP YLӋF EuQKÿҷQJQDP Qӳ phân công công việc 23 ĈjRWҥRQKkQOӵFFyêWKӭFTXҧQOêWӯVӟP 15,7 nhân viên xu cần 4,2 7ăQJVӕOѭӧQJQKkQYLrQQӳPӝWFiFKWRjQGLӋQ 8,5 hướng tới Đồng thời cần xóa 73 7K~Fÿҭ\YLӋFÿһWPөFWLrXWăQJVӕOѭӧQJQKjTXҧQOêQӳ 11,4 bỏ định kiến “chăm sóc 1KұW%ҧQ 9LӋW1DP điều dưỡng trách nhiệm Đề xuất sách cải thiện mơi trường nghề phù hợp với nữ giới” làm việc đào tạo nguồn nhân lực nữ, Việc đề mục tiêu phát triển lãnh đạo nữ phù hợp với đặc trưng ngành đào tạo đội ngũ, nữ nhân viên, nữ lãnh đạo Theo Norio Hisada (2017: 19), phù hợp với đặc trưng tình hình lĩnh lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi, nhân vực chăm sóc người cao tuổi cần thiết viên nữ chiếm tỷ lệ cao họ phù hợp với Để cải thiện môi trường làm việc hướng đặc thù công việc cần nhẹ nhàng, tới thúc đẩy tham gia tích cực phụ khéo léo, tỉ mỉ, nhẫn nại cần cù Tuy nữ phù hợp với tiềm sẵn có, chúng tơi nhiên, mối quan hệ phức tạp phụ nữ cho rằng: với nghĩa vụ gia đình gánh nặng chăm (i) Đặc trưng lĩnh vực chăm sóc sóc cha mẹ, có ảnh hưởng lớn tới người cao tuổi “chú trọng người” phát triển tiến cơng việc nên ngồi u cầu kiến thức kỹ thuật chuyên môn, điều kiện tuyển dụng tiên phụ nữ Nhật Bản Việt Nam Số liệu thống kê cho thấy, lĩnh “một trái tim sẵn sàng chia vực chăm sóc y tế an sinh năm 2019, sẻ” “sự u thích với cơng việc” Biểu đồ Nguyên nhân dẫn đến số lượng nữ quản lý thấp (%) , , , , , , , , 18 nhân viên phúc lợi (Hội đồng Phúc lợi xã hội Tokyo, 2017) Cần động viên, tạo điều kiện cho nhân viên nữ tiếp tục hoàn thiện kỹ năng, mối quan hệ trình độ, nhờ tăng hài lịng, gắn kết với cơng việc người chăm sóc (ii) Khơng cần hiểu biết cấp bình đẳng giới, mà để phát triển, đào tạo hiệu nguồn nhân lực lãnh đạo nữ cịn cần cải cách sách nhận thức để “nâng cao nhận thức thân phụ nữ” (iii) Để thực “sự cân cơng việc gia đình” - mối quan tâm quan trọng phụ nữ, điều quan trọng không có chế độ nghỉ thai sản cho nữ giới mà cịn cần có chế độ nghỉ phép để chăm sóc cha mẹ cho hai giới nữ nam (iv) Cần khuyến khích nhân viên làm việc nghỉ ngơi với chế độ thời gian phù hợp, cân công việc sống (v) Đào tạo nhân viên nhằm nâng cao lực quản lý nhóm giao tiếp với đồng nghiệp, với đối tượng chăm sóc người cao tuổi Củng cố tinh thần tạo động lực cho nhân viên nữ, nhằm mục tiêu cải thiện tìm hướng cho cơng tác chăm sóc, phát triển sở chăm sóc người cao tuổi Kết luận Có thể nói, bình đẳng ý thức giới nhân viên nữ nhà lãnh đạo nữ quy định “quan niệm công bằng”, “nguyên tắc đồng cảm” “tư đổi mới” thân họ Về tổng thể, quan điểm ý thức giới bình đẳng giới nhân viên lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi Việt Nam Nhật Bản khơng có nhiều khác biệt Vì vậy, việc phân tích nắm rõ quan điểm tuyển dụng nhà quản lý, xem xét yêu cầu tố chất trình độ nhân viên nữ, nhà quản lý, lãnh đạo nữ lĩnh vực Thông tin Khoa học xã hội, số 8.2021 chăm sóc người cao tuổi cần thiết Việc phân tích đặc điểm cá nhân mức độ ảnh hưởng tới công việc, quan điểm phân công giới nguyên nhân ảnh hưởng tới ý thức giới góp phần cải thiện chất lượng đào tạo nhân lực, xây dựng môi trường làm việc thân thiện hiệu cho hai giới Tài liệu tham khảo Bộ Y tế, Lao động Phúc lợi Nhật Bản (2019), 介護分野の現状等につ いて (Hiện trạng lĩnh vực chăm sóc điều dưỡng), https://www.mhlw.go jp/content/12602000/000489026.pdf, truy cập ngày 17/6/2021 Bộ Y tế, Lao động Phúc lợi Nhật Bản (2020), 令和元年度雇用均等基本調 査の結果概要 (Tóm tắt Kết Điều tra bình đẳng truyển dụng Năm thứ thời Lệnh Hòa), Bộ Y tế, Lao động Phúc lợi Nhật Bản Bộ Y tế Việt Nam (2018), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2016 Hướng tới mục tiêu già hóa khỏe mạnh Việt Nam, Nxb Y học, Hà Nội Hội đồng Phúc lợi xã hội Tokyo (2017), 福祉人材に求められている「力」(“Sức mạnh” cần có nhân viên ngành phúc lợi), http://fukushi-portal.tokyo/ archives/230, truy cập ngày 25/06/2021 Junko Suzuki (1994), “心理学研究巻 65 平等主義的性役割態度スケール短 縮 版（SESRA-S）の作成” (Nghiên cứu tâm lý học, số 65, “Tạo phiên rút gọn thang đo thái độ vai trò giới theo chủ nghĩa quân bình” (SESRA-S), https://www.jstage.jst.go.jp/article/jjpsy 1926/65/1/65_1_34/_pdf, truy cập ngày 25/6/2021 (xem tiếp trang 26) ... nữ lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi: Khảo sát lý khiến số lượng nữ quản lý sở chăm sóc người cao tuổi cịn thấp so với tiềm năng, nhận thấy tỷ lệ người trả lời chọn lý “Vì khó cân cơng việc sống... tuổi Việt Nam Nhật Bản chăm sóc điều kiện tiên 3.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc Bảng Một vài đặc điểm khách thể nghiên cứu (%) đánh giá môi trường làm việc Nhật Bản Việt Nam Từ kết nghiên cứu Tổ... lại cho thấy khác biệt có ý nghĩa thống 78,9 21,1 35,8 64,2 kê thể nhiều mối liên hệ khác Cụ thể, Nghiên cứu so sánh? ?? 15 viên sở chăm sóc người cao tuổi Nhật Bản Việt Nam (lần lượt 82,7% 82,9%)