Bài giảng Quản trị nhân sự cung cấp cho người học những kiến thức như: những vấn đề chung về quản trị nhân sự; hoạch định nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; lương bổng và đãi ngộ;...Mời các bạn cùng tham khảo!
BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm quản trị: Thuật ngữ quản trị đời từ lâu áp dụng thực tiễn tất giai đoạn phát triển lịch sử lồi người, tất nước có chế độ trị - xã hội khác Bất tổ chức nào, doanh nghiệp nhỏ hay công ty đa quốc gia phải tổ chức quản lý cách hợp lý muốn hoàn thành mục tiêu đề Thực hành quản trị công việc thường xuyên nhà quản lý - Quản trị hiểu tổng hợp hoạt động thực đảm bảo thành công qua việc nỗ lực (sự thực hiện) người khác Sự thực hành quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động phương tiện (tài nguyên mà nhà quản trị sử dụng, để đạt mục tiêu mà nhà quản trị tự đề giao cho 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân Ngày người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v mà người ta đến người khơng đủ lực điều hành cơng việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Sự phân tích thành cơng kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, đưa lại thần kỳ cho kinh tế Nhật Bản, ngun nhân có nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Nhưng quản trị nhân gì? Hiểu quản trị nhân sự? Yếu tố hạn chế hầu hết trường hợp làm ăn hiệu thiếu thốn chất lượng sức mạnh nhà quản trị, cách khai thác nguồn nhân lãng phí tưởng tượng nguồn nhân lực vật lực ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Vì thế, Quản trị nhân lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp công việc khó khăn phức tạp, động chạm đến người cụ thểvới hồn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt - Quản trị nhân bao gồm hệ thống phương pháp nhằm quản trị có hiệu lượng chất nguồn nhân lực doanh nghiệp; đảm bảo lợi ích phát triển toàn diện cho người lao động doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp - Quản trị nhân thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nhân sự, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, tiền lương, sức khỏe an toàn nhân viên, tương quan lao động - Quản trị nhân chức trình quản trị, người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị - Ðiều đáng lưu ý, mối quan tâm cơbản tất nhà quản trị thực nguyên tắc mối liên hệ công việc người - công việc phải phù hợp - Mối quan hệ cơng việc: tảng quản trị có hiệu nguồn nhân lực yêu cầu tất định nhân phải dựa sở yêu cầu nhiệm vụ: tiêu chuẩn sử dụng thuê mướn, đánh giá, thăng thưởng nhân viên phải ràng buộc chặt chẽ với thực công việc - Cốt lõi mối quan hệ công việc người - cơng việc phải phù hợp: q trình bố trí nhân viên phù hợp, đáp ứng với yêu cầu công việc Những nhà quản trị nhân giỏi người phát kỹ nhân viên, hiểu biết tính khí nhân viên để bố trí phù hợp với u cầu tiêu chuẩn cơng việc Một người xếp, bố trí tương xứng với công việc giúp cho doanh nghiệp thực với hiệu cao đạt thỏa mãn nhân viên, trì nhân viên có hiệu mức cao hạ thấp vắng mặt ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Nội dung Quản trị Nhân Quan điểm chung - Lao động chi phí đầu vào Mục tiêu đào tạo - Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí cơng tác họ Sử dụng người - Ngắn hạn trung hạn Lợi cạnh tranh - Thị trường công nghệ Cơ sở suất chất lượng - Máy móc + Tổ chức Các yếu tố động viên - Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp Thái độ thay đổi - Nhân viên thường chống lại thay đổi, cần phải thay họ 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi (Essential management function) quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị cần thiết vì: - Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức - Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân bộmáy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt giới quan tâm - Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu tổ chức ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Quản trị nhân nhằm phục vụ: + Khách hàng: Quản trị nhân định hướng thị trường + Cổ đông: Quản trị nhân định hướng lợi nhuận + Nhân viên: Quản trị nhân định hướng nhân + Môi trường: Quản trị nhân định hướng sinh thái 1.2 CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Mục tiêu quản trị nhân Mục tiêu quản trị nhân nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu (effective) Ðể đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Ðể có nguồn nhân đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân phải nhằm vào thực bốn mục tiêu sau đây: a Mục tiêu xã hội - Quản trị nhân nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động, nhằm tăng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập, lợi nhuận cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho nhà nước, thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn, mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình - Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội, doanh nghiệp hoạt động lợi ích xã hội riêng b Mục tiêu thuộc tổ chức - Quản trị nhân tìm cách thích hợp để phận tồn doanh nghiệp có người làm việc có hiệu Quản trị nhân tự khơng phải cứu cánh; phương tiện giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu - Quản trị nhân lĩnh vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vô hình tổ chức, thực mục tiêu kinh doanh + Đây phương tiện tạo nguồn lực doanh nghiệp + Là nhân tố khẳng định vai trị vơ hình + Là sở thực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ + Là sở doanh nghiệp hoạch định tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phát triển, bố trí sử dụng nhân lực + Là sở để thực hoạt động kiểm tra, giám sát c Mục tiêu chức nhiệm vụ - Mỗi phận phịng ban có chức nhiệm vụ riêng, phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung doanh nghiệp - Nhằm phân loại chức doanh nghiệp, đánh giá lực lượng lao động doanh nghiệp Trong lĩnh vực lao động trực tiếp, trình độ bậc thợ, tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo ý thức tổ chức kỷ luật người lao động phụ thuộc lớn, chí mang tính định hoạt động quản trị nhân - Thông qua hoạt động quản trị nhân nhà quản trị có khả giúp cho người lao động thực mục tiêu cá nhân họ việc làm thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội, lương bổng, phát triển - Hoạt động quản trị nhân đạt hiệu nhà quản trị nhận thức việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí, sử dụng, phát triển, tiền lương kiểm tra d Mục tiêu cá nhân - Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, nhân viên rời bỏ doanh nghiệp - Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên người Các cách nhằm cụ thể nhu cầu nhân viên là: * Nhu cầu việc làm điều kiện làm việc: + Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …) + Việc làm không đơn điệu buồn chán + Việc làm phù hợp với lực sở trường cá nhân + Được làm việc bầu khơng khí lành mạnh thân thiện + Có sở vật chất thích hợp cho cơng việc + Thời gian làm việc thích hợp + Việc tuyển dụng phải ổn định * Quyền cá nhân lương bổng: + Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ + Được cảm thấy quan trọng cần thiết + Được quyền làm việc điều khiển cấp người hiểu biết + Được quyền làm việc điều khiển cấp người có khả giao tế nhân + Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân + Muốn đối xử cách công + Mong muốn hệ thống lương bổng công trả cơng theo đóng góp người * Cơ hội thăng tiến: + Được cấp nhận biết thành tích khứ + Cơ hội tham dự khóa đào tạo phát triển + Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích thích thú cơng việc + Cơ hội thăng chức để cải thiện mức sống việc làm có tương lai Câu hỏi quan trọng mà nhà quản lý phải trả lời là: Công nhân thực muốn từ cơng việc họ? Một số nghiên cứu thú vị tiến hành số công nhân ngành công nghiệp Mỹ để thử trả lời câu hỏi Trong cơng trình nghiên cứu vậy, giám sát viên yêu cầu thử đặt vào địa vị cơng nhân xếp thứ tự tầm quan trọng loại tiêu miêu tả điều mà công nhân muốn từ công việc họ Cần nhấn mạnh rằng, việc xếp tiêu, giám sát không nên nghĩ họ muốn, mà phải theo công nhân muốn Cùng với giám sát viên, công nhân yêu cầu xếp thứ tự tiêu theo khía cạnh từ điều họ muốn từ công việc họ Kết ghi nhận sau: = cao 10 = thấp theo tầm quan trọng Điều kiện làm việc tốt ThS Bùi Thị Ngọc Lan Giám sát viên Công nhân Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Cảm giác làm chủ vật 10 Rèn luyện kỷ luật 10 Sự đánh giá đầy đủ công việc làm Sự trung thành quản lý công nhân Lương cao Triển vọng phát triển công ty Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân Đảm bảo công việc Công việc thú vị Kết cho thấy, giám sát viên nói chung cho lương cao, đảm bảo công việc, triển vọng điều kiện làm việc tốt điều mà công nhân muốn từ công việc họ Song người công nhân không nghĩ Một điều tra Việt nam năm 2007 tổ chức độc lập vấn đề tương tự cho kết sau: Mối quan tâm Mối quan tâm Công ty Nhân viên Lương bổng phúc lợi Đào tạo phát triển Sự hài lịng cơng việc Chính sách quy trình Quản lý công việc Mối quan hệ công việc Sức khỏe an toàn lao động 7 Liên lạc nội Từ quan điểm nhân sự, quản trị nhân phát triển sở nguyên tắc sau: + Nhân viên đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức + Môi trường làm việc thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ + Các chức nhân phối hợp phận chiến lược quan trọng chiến lược doanh nghiệp + Quản trị nhân ngày phải trải rộng nhánh tổ chức, không tập trung phận Tổ chức Cán Ðể đạt mục tiêu trên, cần phải có hoạt động quản trị nhân cụ thể Bảng 1.1 cho ta thấy hoạt động cụ thể Bảng 1.1 - Mục tiêu hoạt động hỗ trợ quản trị nhân CÁC MỤC TIÊU QTNS CÁC HOẠT ÐỘNG HỖTRỢ Mục tiêu xã hội Mục tiêu thuộc tổ chức Mục tiêu chức nhiệm vụ Mục tiêu cá nhân a Tuân theo pháp luật b Các dịch vụ theo yêu cầu c Mối tương quan cơng đồn cấp quản trị a Hoạch định TNNS b Tuyển mộ c Tuyển chọn d Ðào tạo phát triển e Ðánh giá f Sắp xếp g Các hoạt động kiểm tra a Ðánh giá b Sắp xếp c Các hoạt động kiểm tra Mục tiêu cá nhân a Ðào tạo phát triển b Ðánh giá c Sắp xếp d Lương bổng e Các hoạt động kiểm tra 1.2.2 Nội dung quản trị nhân sự: - Nghiên cứu môn quản trị cho nắm chức quản trị bao gồm: chức hoạch định, chức tổ chức, chức lãnh đạo, chức kiểm tra - Bên cạnh cần nhận thức đắn ý nghĩa quan trọng quan điểm quản trị nhân việc định điều hành doanh ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ nghiệp Ngoài phải nắm rõ nguyên tắc quản trị nhân quy định Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam Bộ luật Lao động - Quản trị nhân việc thực chức tổ chức quản trị bản, bao gồm nội dung sau đây: + Hoạch định nhu cầu nhân + Tuyển dụng nhân + Đào tạo nhân + Bố trí sử dụng nhân viên + Đánh giá, đào tạo lại tạo điều kiện cho họ thăng tiến, thuyên chuyển + Nâng cao hiệu sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất tinh thần nhân viên thông qua tiền lương lao động đảm bảo lợi ích cho người lao động 1.2.3 Chức Quản trị nhân Các hoạt động Quản trị nhân tập trung vào lĩnh vực sau đây: a Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân - Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào cơng việc để đạt hiệu cao b Chức đào tạo phát triển - Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi c Chức trì sử dụng nguồn nhân lực - Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên d Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Chức nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thơng tin an tồn bảo hộ lao động… Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ - Chức cịn bao gồm dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, hồn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… ln vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể mơi trường cụ thể 1.2.4 Nhiệm vụ Quản trị nhân - Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nhân bao gồm: + Hoạch định dự báo nhu cầu nhân + Thu hút, tuyển mộ nhân viên + Tuyển chọn nhân viên + Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực + Bố trí sử dụng quản lý nhân viên + Thúc đẩy, động viên nhân viên + Trả công lao động + Đánh giá lực thực công việc nhân viên + An toàn sức khỏe + Thực giao tế nhân + Giải tương quan nhân (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) - Lý thuyết tăng trưởng, kinh tế muốn tăng trưởng nhanh cao cần dựa vào trụ cột sau: ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ + Tuy nhiên, áp dụng hình thức khơng cần ghi vào văn - Bước 2: Cảnh cáo miệng + Khi người vi phạm tiêu chuẩn quy tắc việc cảnh cáo miệng thích hợp + Người quản lý phận thông báo cho người lao động biết tình trạng hành vi họ chấp nhận yêu cầu họ phải sửa chữa Tuy nhiên, chưa ghi vào hồ sơ nhân + Để có tác dụng giáo dục người lao động vi phạm sửa sai, người quản lý phải giải thích cho họ thấy họ vi phạm nào, ảnh hưởng đến kết tổ chức + Từ giúp đỡ cho họ vạch phương pháp, cách thức để sửa chữa ngăn chặn việc tái diễn sai phạm tương lai - Bước 3: Cảnh cáo văn + Văn cảnh cáo văn mơ tả tình trạng vấn đề vi phạm phát sinh hình thức kỷ luật tương ứng Văn chứng cho việc trừng phạt nặng người lao động tái phạm sai lầm, việc phán xử trọng tài (Toà án) lao động + Người quản lý phải làm cẩn thận Trước hết, người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều kiện cho họ nói giải thích nguyên nhân vi phạm Nội dung tiếp xúc ghi vào văn cần có chữ ký bên: người lao động, người quản lý cơng đồn vào văn kỷ luật - Bước 4: Đình chỉcơng tác + Đây ngừng tạm thời người lao động tái vi phạm sách quy tắc tổ chức + Tổ chức không cho phép người lao động làm việc khoảng thời gian định tiền lương (tiền công) họ bị giảm tương ứng - Bước 5: Sa thải ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 157 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ + Sa thải việc chấm dứt hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động Khi áp dụng hình thức này, người quản lý phải có đầy đủ chứng chứng minh mức độ vi phạm nặng người lao động + Thực tế, hình thức ngày sử dụng coi giải pháp cuối Khi định áp dụng, người quản lý cần bình tĩnh, sáng suốt cân nhắc tác động người lao động chi phí phát sinh để tuyển dụng đào tạo lao động Theo điều 84.1 Bộ luật Lao động Việt Nam: Tuỳ theo mức độ vi phạm, có ba hình thức xử lý - Khiển trách + Kéo dài thời hạn nâng lương không tháng chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng cách chức; - Sa thải: Điều 85 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định, hình thức sa thải áp dụng khi: + Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật có hành vi làm thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích tổ chức + Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương chuyển làm công việc khác lại tái phạm bị cách chức mà tái phạm + Tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng + Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho quan quản lý nhà nước lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương biết 5.1.7 Tổ chức công tác thi hành kỷ luật lao động - Khi có hành vi vi phạm kỷ luật, người liên đới bị xử lý kỷ luật Để đưa định áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp, người quản lý cần thiết phải tiến hành thẩm tra đánh giá mức độ vi phạm hành vi sai trái Từ định thi hành kỷ luật thực định cách quán 5.1.7.1 Phỏng vấn kỷ luật ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 158 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Đây thủ tục phải thực trước đề xuất hình thức kỷ luật với người lao động a Chuẩn bị vấn: - Đây khâu quan trọng đảm bảo cho vấn thành công Bởi vậy, người quản lý cần xem xét lại hồ sơ sai phạm việc thi hành trước người lao động - Đồng thời, thông báo đầy đủ cho người liên quan đến vấn đề biết phương diện họ, thời điểm tiến hành vấn - Người quản lý cần phải lựa chọn cách tiếp cận vấn khác với cá nhân khác liên quan đến vấn đề cần xác định, điều tra để làm rõ b Thực vấn: - Việc vấn nên tiến hành riêng để tránh ngại ngùng người cung cấp thông tin trung thực Người quản lý cần khẳng định cho họ thấy thông tin họ cung cấp giữ kín - Việc vấn nên thực sau xảy vi phạm phải xác minh thơng tin thu thập trường hợp tương tự xảy phận phận khác - Trong vấn, người quản lý cần đưa lời nhắc nhở giúp người lao động sửa đổi hành vi, thái độ không mực Đồng thời hướng dẫn người trả lời theo hướng cung cấp thông tin cần thu thập tránh rườm rà thời gian - Khi tiến hành vấn kỷ luật, người quản lý cần phải nắm rõ vấn đề sau: + Mở đầu vấn câu hỏi hay đề nghị cung cấp thông tin lời kết tội với lời lẽ thân mật để hỏi ai? Cái gì? Ở đâu? Khi nào? Tại sao? + Đề nghị người lao động cho biết quan điểm với vấn đề mà họ gây + Người quản lý cần tỏ lắng nghe, thông cảm với lý mà người lao động đưa ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 159 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ + Hơn nữa, phải bình tĩnh, khơng bộc lộ tức giận, hay đe doạ gây tranh cãi với người lao động + Cho phép người lao động tự giải thích bảo vệ lập luận họ thơng qua chứng tư liệu có giá trị + Cần phê phán việc làm sai người làm sai cần giữ gìn tơn trọng người lao động phê phán + Lưu tâm đến dự định sửa chữa sai lầm người lao động có chiếu cố người sai phạm thành khẩn + Khuyến khích người lao động đưa giải pháp để sửa chữa việc làm sai họ Người quản lý nên đồng ý với việc làm để sửa chữa sai phạm người lao động mà phù hợp với tình hình thực tế + Người quản lý nên đề xuất giúp đỡ chân thành để cải biến hành vi người lao động c Lựa chọn biện pháp kỷ luật Với thông tin vi phạm kỷ luật thu thập trước sau vấn kỷ luật, để việc kỷ luật thực nghiêm túc, người quản lý nên làm theo số việc sau: - Phát việc thực trường hợp tương tự phận phận khác tổ chức - Không để cá nhân chi phối đến định kỷ luật - Lựa chọn hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ sai phạm có tác dụng ngăn ngừa tái phạm Đảm bảo quy định kỷ luật sáng suốt chắn - Lưu ý biện pháp kỷ luật có tác dụng củng cố thái độ đạo đức khuyến khích chủ động sáng tạo người lao động theo hướng làm việc đắn - Cần kiểm tra biện pháp lựa chọn với cấp trực tiếp phòng Quản trị nhân lực - Nếu người lao động bị kỷ luật loại sai phạm, người quản lý cần nghiên cứu kỹ biện pháp áp dụng d Thực biện pháp kỷ luật ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 160 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Để việc thực biện pháp kỷ luật lựa chọn mang lại kết mong muốn cho tổ chức, người quản lý cần: - Giải thích để người lao động có liên quan hiểu lý biện pháp lý luận đưa thi hành - Chú ý thuyết phục người lao động hiểu thi hành kỷ luật để họ sửa chữa thiếu sót, để làm việc ngày tốt - Cho người lao động thấy không bị ác cảm sau cố gắng sửa sai không tái phạm - Làm cho người lao động hiểu tổ chức nhìn nhận ưu nhược điểm để khơi gợi phản ứng tốt tránh phản kháng từ người liên quan - Cần bày tỏ tin tưởng lòng tin vào người lao động - Khẩn trương báo cáo việc thi hành kỷ luật với phòng Quản trị nhân lực e Đánh giá việc thi hành kỷ luật Sau thi hành kỷ luật, người quản lý cần nhìn nhận đánh giá lại kết đạt từ biện pháp kỷ luật áp dụng khía cạnh sau: - Nghiên cứu đánh giá tác động mong muốn biện pháp kỷ luật với người vi phạm cải biến hành vi, thay đổi thái độ làm việc, không tái phạm - Khen ngợi thừa nhận việc làm tốt chuyển biến tích cực người lao động - Đánh giá xem biện pháp kỷ luật thực có tác động mong muốn người lao động khác tổ chức hay không - Thông qua việc đánh giá kịp thời giúp cho tổ chức nhìn nhận lại định thi hành kỷ luật ban hành, tính khả thi biện pháp kỷ luật Từ đó, tổ chức tìm hướng tốt để giải vi phạm phát sinh tương lai để củng cố kỷ luật lao động tổ chức 5.2 CHO NGHỈ VIỆC ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 161 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Điều 38 Bộ luật lao động Việt Nam 2013 quy định: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cho nhân viên nghỉ việc trường hợp sau đây: - Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; - Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục - Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; - Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khảkháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt nơi làm việc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác - Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: + Ít 45 ngày hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; + Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; + Ít 03 ngày làm việc trường hợp Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 162 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5.3 XIN THÔI VIỆC 5.3.1 Quy định xin việc Điều 37 Bộ luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động - Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trường hợp sau đây: + Không bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động; + Không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động; + Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động; + Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động; + Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; + Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; + Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục - Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: + Ít ngày làm việc trường hợp Không bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động; Không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động; Bịngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 163 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ định thời hạn phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khảnăng lao động chưa hồi phục + Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; 03 ngày làm việc hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng trường hợp Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng lao động; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; + Đối với trường hợp Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động thực theo quy định: Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền định - Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp Lao động nữ mang thai có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi 4.3.2 Trợ cấp việc - Khi hợp đồng lao động chấm dứt người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương - Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc - Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc 5.4 THĂNG CHỨC, GIÁNG CHỨC 5.4.1 Thăng chức: ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 164 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Quy trình thăng chức cho nhân viên: theo bước sau a Bước 01: - Cân nhắc xem xét người phù hợp vị trí, bao gồm hợp giữ ban lãnh đạo đánh giá giám đốc nhân công ty - Đưa 2-3 ứng viên nội đánh giá (cho tự ứng cử hay đạo) - Nếu cẩn thận vấn thêm 2-3 người để xem thử chênh lực để có kế hoạch đào tạo hướng dẫn sau - Đánh giá gồm 03 yếu tố chính: lực làm việc, khả bao quát – lãnh đạo đạo đức b Bước 02: Lập hội đồng tuyển dụng để vấn ứng viên theo thủ tục công ty, bao gồm: - Giám đốc nhân sự, ban lãnh đạo - Có thể thuê thêm chuyên gia bên để đánh giá khách quan - Có thể cho nhân viên bỏ phiếu kín (tránh việc sau phận xảy mâu thuẫn) c Bước 03: Lựa chọn ứng viên phù hợp - Dựa vào trình vấn đánh giá lựa chọn người phù hợp nhất, người giỏi - Hồn tất quy trình tuyển dụng: báo người đạt, người không đạt d Bước 04: - Chuẩn bị thủ tục thăng chức trao đổi trực tiếp với ứng viên về: chế độ, sách, trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi - Chú ý: Trách nhiệm – quyền lực – quyền lợi chung với Trách nhiệm cao mà quyền lực khơng có nhân viên không nghe theo, trách nhiệm cao mà quyền lợi không ứng viên không muốn thăng chức, Quyền lợi có quyền lực để điều phối nhân viên khơng có => khó điều hành cơng việc chung - Tuy nhiên quyền lực kiểm soát ban lãnh đạo, quyền lợi phải phù hợp với hồn cảnh cơng ty ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 165 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ e Bước 05: - Ban hành quy định thăng chức bổ nhiệm vị trí cho ứng viên có chữ ký dấu ban lãnh đạo (đại diện Giám đốc hay chủ tịch HĐQT) Và công bố rộng rãi tồn cơng ty, tất phận đối tác 5.4.1 Giáng chức: Hình thức kỷ luật giáng chức áp dụng công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có hành vi vi phạm pháp luật sau đây: - Khơng hồn thành nhiệm vụ quản lý, điều hành theo phân công mà khơng có lý đáng, để xảy hậu nghiêm trọng; - Vi phạm mức độ nghiêm trọng quy định pháp luật phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm quy định khác pháp luật liên quan đến công chức thành khẩn kiểm điểm trình xem xét xử lý kỷ luật; - Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị để xảy hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng phạm vi phụ trách mà khơng có biện pháp ngăn chặn 5.5 VỀ HƯU - Cán bộ, công chức đủ điều kiện đủ tuổi nghỉ hưu cán bộ, công chức có đủ điều kiện số năm đóng bảo hiểm xã hội đủ tuổi đời để hưởng lương hưu (sau dây gọi chung hưởng chế độ hưu trí) theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội Ban hành theo Lệnh số 13/2006/L-CTN ban hành ngày 12/7/2006 - Thời điểm nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí thời điểm nghỉ việc đồng thời thời điểm hưởng chế độ hưu trí ghi định nghỉ hưu cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức định 5.5.1 Quy định thực nghỉ hưu cán bộ, công chức đủ điều kiện nghỉ hưu - Cán bộ, công chức đủ tuổi nghỉ hưu thực chế độ hưu trí theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội - Cán bộ, công chức đại biểu Quốc hội không chuyên trách, đại biểu Hội đồng nhân dân đủ điều kiện nghỉ hưu thực chế độ hưu trí theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội tiếp tục thực ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 166 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ nhiệm vụ đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo quy định pháp luật - Cán bộ, công chức bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội từ Trung ương đến cấp huyện mà người giữ chức danh Tổng Bí thư, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Trung ương, Trưởng ban Ban Trung ương Đảng, Chánh Văn phòng Trung ương, Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng; Chủ tịch nước, Phó Chủ tịch nước, Chủ nhiệm Văn phịng Chủ tịch nước; Thủ tướng Chính phủ, Phó Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Thủ trưởng quan ngang Bộ; Chủ tịch Quốc hội, Phó Chủ tịch Quốc hội, Chủ tịch Hội đồng Dân tộc, Ủy viên Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chủ nhiệm Ủy ban Quốc hội, Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, đại biểu Quốc hội chuyên trách; Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; Người đứng đầu tổ chức trị - xã hội Trung ương, đủ điều kiện nghỉ hưu thực chế độ hưu trí theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội 5.5.2 Trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc thực nghỉ hưu cán bộ, công chức - Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức phải chịu trách nhiệm thực đúng, công khai, minh bạch quy định thủ tục, thời điểm thông báo, thời điểm định nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí cán bộ, cơng chức đủ điều kiện đủ tuổi nghỉ hưu 5.5.3 Thông báo nghỉ hưu - Trước 06 tháng tính đến ngày cán bộ, cơng chức đủ tuổi nghỉ hưu, người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức thông báo văn thời điểm nghỉ hưu cho cán bộ, công chức nghỉ hưu biết; đồng thời báo cáo quan có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức chuẩn bị người thay 5.5.4 Quyết định nghỉ hưu - Trước 03 tháng tính đến ngày cán bộ, cơng chức đủ tuổi nghỉ hưu, người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền định nghỉ hưu Trong định nghỉ hưu phải có điều ghi rõ thời điểm nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 167 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Căn định nghỉ hưu, quan, tổ chức, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức làm thủ tục cần thiết chế độ hưu trí với quan bảo hiểm xã hội - Khi đến thời điểm nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí ghi định cán bộ, cơng chức nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí 5.5.5 Việc định nghỉ hưu, thời điểm nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí số trường hợp ngoại lệ Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền định nghỉ hưu phép lùi thời điểm nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí trường hợp sau: - Không 01 tháng trường hợp thời điểm nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí trùng với ngày nghỉ Tết Nguyên đán; cán bộ, cơng chức có vợ chồng, bố, mẹ (vợ chồng), bị từ trần; thân gia đình cán bộ, cơng chức, viên chức bị thiệt hại nặng nề bị thiên tai, địch họa, hoả hoạn; - Không 03 tháng cán bộ, công chức điều trị bị bệnh tai nạn; - Không 06 tháng cán bộ, công chức mắc bệnh thuộc danh mục cần chữa trị dài ngày Bộ Y tế ban hành; cán bộ, công chức thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật thời gian bị khởi tố điều tra vụ án hình 5.6 THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG 5.6.1 Thỏa ước lao động tập thể - Thỏa ước lao động tập thể văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể - Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hình thức thỏa ước lao động tập thể khác Chính phủ quy định - Nội dung thoả ước lao động tập thể không trái với quy định pháp luật phải có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật 5.6.2 Ký kết thỏa ước lao động tập thể ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 168 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Thỏa ước lao động tập thể ký kết đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động - Thỏa ước lao động tập thể ký kết bên đạt thỏa thuận phiên họp thương lượng tập thể và: + Có 50% số người tập thể lao động biểu tán thành nội dung thương lượng tập thể đạt trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; + Có 50% số đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở cơng đồn cấp sở biểu tán thành nội dung thương lượng tập thể đạt trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; + Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định Chính phủ - Khi thoả ước lao động tập thể ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động biết 5.6.3 Gửi thỏa ước lao động tập thể đến quan quản lý nhà nước Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động phải gửi thỏa ước lao động tập thể đến: - Cơ quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp - Bộ Lao động - Thương binh Xã hội thỏa ước lao động tập thể ngành thỏa ước lao động tập thể khác 5.6.4 Ngày có hiệu lực thoả ước lao động tập thể - Ngày có hiệu lực thoả ước lao động tập thể ghi thoả ước Trường hợp thoả ước lao động tập thể khơng ghi ngày có hiệu lực có hiệu lực kể từ ngày bên ký kết 5.6.5 Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể - Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể thời hạn sau đây: + Sau 03 tháng thực thoả ước lao động tập thể có thời hạn 01 năm; ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 169 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ + Sau 06 tháng thực thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm - Trong trường hợp quy định pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể khơng cịn phù hợp với quy định pháp luật, hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định pháp luật có hiệu lực - Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể quyền lợi người lao động thực theo quy định pháp luật - Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể tiến hành việc ký kết thoả ước lao động tập thể 5.6.6 Thoả ước lao động tập thể vô hiệu - Thoả ước lao động tập thể vô hiệu phần nội dung thoả ước trái pháp luật - Thoả ước lao động tập thể vơ hiệu tồn thuộc trường hợp sau đây: + Có tồn nội dung trái pháp luật; + Người ký kết không thẩm quyền; + Việc ký kết không quy trình thương lượng tập thể 5.6.7 Thực thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp - Người sử dụng lao động, người lao động, kể người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực đầy đủ thoả ước lao động tập thể - Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích bên hợp đồng lao động giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp quy định tương ứng thỏa ước lao động tập thể, phải thực quy định tương ứng thoả ước lao động tập thể Các quy định người sử dụng lao động lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, phải sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực - Khi bên cho bên thực không đầy đủ vi phạm thoả ước lao động tập thể, có quyền u cầu thi hành thoả ước hai bên phải ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 170 BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ xem xét giải quyết; không giải được, bên có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể theo quy định pháp luật 5.6.8 Thoả ước lao động tập thể ngành - Đại diện ký kết thoả ước lao động tập thể ngành quy định sau: + Bên tập thể lao động Chủ tịch cơng đồn ngành; + Bên người sử dụng lao động đại diện tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia thương lượng tập thể ngành - Quan hệ thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với thoả ước lao động tập thể ngành: + Những nội dung thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp quy định người sử dụng lao động quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp người lao động doanh nghiệp thấp nội dung quy định tương ứng thoả ước lao động tập thể ngành phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực + Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng thoả ước lao động tập thể ngành chưa xây dựng thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp, xây dựng thêm thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với điều khoản có lợi cho người lao động so với quy định thoả ước lao động tập thể ngành + Khuyến khích doanh nghiệp ngành chưa tham gia thoả ước lao động tập thể ngành thực thoả ước lao động tập thể ngành ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page 171 ... Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Quản trị nhân nhằm phục vụ: + Khách hàng: Quản trị nhân định hướng thị trường + Cổ đông: Quản trị nhân định hướng lợi nhuận + Nhân viên: Quản trị nhân. .. Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ + Áp dụng công nghệ + Phát triển hạ tầng sở + Phát triển nguồn nhân lực 1.3 NHỮNG QUAN ĐIỂM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN... hiệu cao đạt thỏa mãn nhân viên, trì nhân viên có hiệu mức cao hạ thấp vắng mặt ThS Bùi Thị Ngọc Lan Page BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Nội dung Quản trị Nhân Quan điểm chung - Lao động chi phí đầu