Bên cạnh đó, trước khi người lao động sản xuất trực tiếp nhận việc luôn có người hướng dẫn, kèm cặp trong thời gian 1 tháng trước khi được làm chính thức nhằm giám sát, hỗ trợ kỹ thuật đ
Trang 1Luận văn Các hình thức trả lương
tại Công ty cổ phần
Thương mại Tây Giang
Trang 2MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG 2
VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG VÀ 2
TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN VỊ 2
1.1 Tông quan về đơn vị thực tập 2
1.1.1 Thông tin chung: 2
1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức: 3
1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển: 3
1.1.4 Kết quả hoạt động: 4
1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 4
1.2.1 Tên gọi: 4
1.2.2 Chức năng chính của phòng: 4
1.2.3 Nhiệm vụ: 5
Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN 5
1.2.4 Thực trạng phân công công việc 6
1.2.4.1 Phân công công việc 6
1.2.4.2 Nhận xét 7
1.3 Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL 8
1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc 8
1.3.2 Công tác tổ chức định mức lao động 8
1.3.3 Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 9 1.3.3.1 Kế hoạch, hoạch định nhân lực 9
1.3.3.2 Tuyển mộ, tuyển chọn 9
1.3.4 Sử dụng nhân lực 10
1.3.4.1 Công tác cán bộ 10
1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc 10
1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức .10
1.3.6 An toàn bảo hộ lao động 11
1.3.7 Quản trị thù lao lao động 11
1.3.7.1 Tiền lương 11
1.3.7.2 Các khoản phúc lợi xã hội 12
1.3.8 Đào tạo phát triển nhân lực 13
Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang 13
1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực 14
PHẦN II: HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG 15
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 15
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ LƯƠNG 15
2.1.1 Cơ sở lý luận 15
2.1.1.1 Các khái niệm 15
2.1.1.2 Vai trò của quy chế lương 16
2.1.1.3 Nội dung của quy chế lương 18
2.1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế lương 22
2.1.2 Cơ sở thực tiễn 23
Trang 32.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP
THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 25
2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện quy chế lương tại Công ty CP thương mại Tây Giang 25
2.2.1.1 Quan điểm của lãnh đạo về quy chế lương 25
2.2.1.2 Đặc điểm lao động công ty 25
2.2.1.3 Đội ngũ làm công tác lao động tiền lương 26
2.2.2 Thực trạng quy chế trả lương của công ty 26
2.2.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của công ty 26
2.2.2.2 Những nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương 27
2.2.2.3 Nguồn hình thành quỹ lương 28
2.2.2.4 Sử dụng tông quỹ tiền lương 29
2.2.2.5 Phân phối quỹ tiền lương 31
2.5.1 Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian 31
Bảng 2.1 - Tiền lương bình quân các phân xưởng 32
Bảng 2.2 - Hệ số lương trả cho các chức danh quản lý 32
Bảng 2.3 - Bảng lương nhân viên KCS 33
Bảng 2.4- Bảng lương phòng kinh doanh 33
Bảng 2.5 - Bảng lương nhân viên bảo vệ 33
Bảng 2.6 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm kỹ sư, cử nhân 34
Bảng 2.7 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm cao đăng, trung cấp 34
Bảng 2.8 -Bảng lương khu vực hành chính nhóm nhân viên phục vụ, sơ cấp 34
Bảng 2.9 – Bảng lương kì 1 phòng Hành chính nhân sự tháng 11/2012 36
Bảng 2.10 - Hệ số khen thưởng của đơn vị 38
Bảng 2.11 - Bảng phân phối tiền lương kì 2 toàn công ty tháng 11/2012 40
Bảng 2.12 - Bảng hệ số khen thưởng đối với cá nhân 41
2.5.2 Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm 42
Bảng 2.13- Tiền lương kì 2 tháng 11/2012 của cá nhân phân xưởng khoan 43
Bảng 2.14 - Hệ số lương phòng thiết kế xây dựng 44
Bảng 2.15 – Bảng lương khoán phòng Thiết kế tháng 11/2012 45
2.7 Quy định về tiền thưởng 46
2.8 Một số quy định về quy chế trả lương của công ty 47
2.9 Tổ chức thực hiện 47
3 Đánh giá chung 47
3.1 Những mặt đã đạt được 47
3.2 Những mặt còn hạn chế 48
Bảng 2.16 - Đánh giá mức độ công bằng trong sử dụng quỹ tiền lương 49
3.3 Nguyên nhân 51
2.3 HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 52
2.3.1 Quan điểm hoàn thiện quy chế trả lương 52
2.3.1.1 Chiến lược trong sản xuất kinh doanh 52
Bảng 3.1 - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty được giao năm 2013 53
2.3.1.2 Chiến lược của Ban lãnh đạo 53
2.3.2 Phương hướng hoàn thiện 53
Trang 42.3.3 Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty CP thương mại Tây
Giang 54
2.3.3.1 Hoàn thiện công tác kinh doanh 54
2.3.3.2 Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương 54
2.3.3.4 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian 55
Bảng 3.2 -Xác định điểm cho các tiêu chí 57
2.3.3.5 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm 57
Bảng 3.3 - Bảng theo dõi sản phẩm 58
2.3.3.6 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương khoán 60
2.3.3.7 Hoàn thiện việc tổng quyết toán lương cuối năm 61
2.3.4 Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 62
2.3.4.1 Định mức lao động hợp lý 62
2.3.4.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 63
2.3.4.3 Hoàn thiện chấm công lao động chặt chẽ 64
2.3.4.5 Hoàn thiện việc bố trí lao động sản xuất 64
2.3.4.6 Nâng cao ý thức trách nhiệm cán bộ làm công tác tiền lương 65
2.3.4.7 Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn 65
2.3.4.8 Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động 66
2.3.5 Hoàn thiện khâu tổ chức thực hiện 66
2.3.6 Kiến nghị 67
2.3.6.1 Tăng cường sự quản lý của các cơ quan cấp trên về tiền lương 67
2.3.6.2 Giải pháp trợ giúp các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong việc trả lương 67
KẾT LUẬN 69
PHỤ LỤC 70
III QUY ĐỊNH VỀ TIỀN LƯƠNG TRẢ THEO CHỨC DANH QUẢN LÝ .73
1 Chức danh quản lý do chủ tịch HĐTV bổ nhiệm 73
Chương II 80
QUY ĐỊNH VỀ PHÂN LOẠI THI ĐUA ĐƠN VỊ, CÁ NHÂN 80
THÁNG, QUÝ NĂM 80
I TIÊU CHUẨN ĐỂ XÉT PHÂN LOẠI THI ĐUA TỪ TỔ TRỞ LÊN HÀNG THÁNG 80
II XẾP LOẠI THI ĐUA CÁ NHÂN HÀNG THÁNG 80
1 Cá nhân đạt thi đua xếp loại A 80
2 Cá nhân đạt thi đua xếp loại B 81
3 Cá nhân xếp loại thi đua: không loại 81
4 Tỷ lệ phân loại thi đua cá nhân các đơn vị 81
III XÉT DANH HIỆU THÀNH TÍCH THI ĐUA CÁ NHÂN, ĐƠN VỊ HÀNG NĂM 81
IV XÉT THƯỞNG CÁC ĐỀ TÀI SÁNG KIẾN CẢI TIẾN KỸ THUẬT, TIẾT KIỆM TRONG CÔNG TY 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
Trang 5DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG 2
VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG VÀ 2
TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN VỊ 2
1.1 Tông quan về đơn vị thực tập 2
1.1.1 Thông tin chung: 2
1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức: 3
1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển: 3
1.1.4 Kết quả hoạt động: 4
1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 4
1.2.1 Tên gọi: 4
1.2.2 Chức năng chính của phòng: 4
1.2.3 Nhiệm vụ: 5
Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN 5
1.2.4 Thực trạng phân công công việc 6
1.2.4.1 Phân công công việc 6
1.2.4.2 Nhận xét 7
1.3 Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL 8
1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc 8
1.3.2 Công tác tổ chức định mức lao động 8
1.3.3 Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 9 1.3.3.1 Kế hoạch, hoạch định nhân lực 9
1.3.3.2 Tuyển mộ, tuyển chọn 9
1.3.4 Sử dụng nhân lực 10
1.3.4.1 Công tác cán bộ 10
1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc 10
1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức .10
1.3.6 An toàn bảo hộ lao động 11
1.3.7 Quản trị thù lao lao động 11
1.3.7.1 Tiền lương 11
1.3.7.2 Các khoản phúc lợi xã hội 12
1.3.8 Đào tạo phát triển nhân lực 13
Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang 13
1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực 14
PHẦN II: HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG 15
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 15
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ LƯƠNG 15
2.1.1 Cơ sở lý luận 15
2.1.1.1 Các khái niệm 15
2.1.1.2 Vai trò của quy chế lương 16
2.1.1.3 Nội dung của quy chế lương 18
2.1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế lương 22
Trang 62.1.2 Cơ sở thực tiễn 23
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 25
2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện quy chế lương tại Công ty CP thương mại Tây Giang 25
2.2.1.1 Quan điểm của lãnh đạo về quy chế lương 25
2.2.1.2 Đặc điểm lao động công ty 25
2.2.1.3 Đội ngũ làm công tác lao động tiền lương 26
2.2.2 Thực trạng quy chế trả lương của công ty 26
2.2.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của công ty 26
2.2.2.2 Những nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương 27
2.2.2.3 Nguồn hình thành quỹ lương 28
2.2.2.4 Sử dụng tông quỹ tiền lương 29
2.2.2.5 Phân phối quỹ tiền lương 31
2.5.1 Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian 31
Bảng 2.1 - Tiền lương bình quân các phân xưởng 32
Bảng 2.2 - Hệ số lương trả cho các chức danh quản lý 32
Bảng 2.3 - Bảng lương nhân viên KCS 33
Bảng 2.4- Bảng lương phòng kinh doanh 33
Bảng 2.5 - Bảng lương nhân viên bảo vệ 33
Bảng 2.6 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm kỹ sư, cử nhân 34
Bảng 2.7 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm cao đăng, trung cấp 34
Bảng 2.8 -Bảng lương khu vực hành chính nhóm nhân viên phục vụ, sơ cấp 34
Bảng 2.9 – Bảng lương kì 1 phòng Hành chính nhân sự tháng 11/2012 36
Bảng 2.10 - Hệ số khen thưởng của đơn vị 38
Bảng 2.11 - Bảng phân phối tiền lương kì 2 toàn công ty tháng 11/2012 40
Bảng 2.12 - Bảng hệ số khen thưởng đối với cá nhân 41
2.5.2 Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm 42
Bảng 2.13- Tiền lương kì 2 tháng 11/2012 của cá nhân phân xưởng khoan 43
Bảng 2.14 - Hệ số lương phòng thiết kế xây dựng 44
Bảng 2.15 – Bảng lương khoán phòng Thiết kế tháng 11/2012 45
2.7 Quy định về tiền thưởng 46
2.8 Một số quy định về quy chế trả lương của công ty 47
2.9 Tổ chức thực hiện 47
3 Đánh giá chung 47
3.1 Những mặt đã đạt được 47
3.2 Những mặt còn hạn chế 48
Bảng 2.16 - Đánh giá mức độ công bằng trong sử dụng quỹ tiền lương 49
3.3 Nguyên nhân 51
2.3 HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 52
2.3.1 Quan điểm hoàn thiện quy chế trả lương 52
2.3.1.1 Chiến lược trong sản xuất kinh doanh 52
Bảng 3.1 - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty được giao năm 2013 53
2.3.1.2 Chiến lược của Ban lãnh đạo 53
Trang 72.3.2 Phương hướng hoàn thiện 53
2.3.3 Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty CP thương mại Tây Giang 54
2.3.3.1 Hoàn thiện công tác kinh doanh 54
2.3.3.2 Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương 54
2.3.3.4 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian 55
Bảng 3.2 -Xác định điểm cho các tiêu chí 57
2.3.3.5 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương sản phẩm 57
Bảng 3.3 - Bảng theo dõi sản phẩm 58
2.3.3.6 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương khoán 60
2.3.3.7 Hoàn thiện việc tổng quyết toán lương cuối năm 61
2.3.4 Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 62
2.3.4.1 Định mức lao động hợp lý 62
2.3.4.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 63
2.3.4.3 Hoàn thiện chấm công lao động chặt chẽ 64
2.3.4.5 Hoàn thiện việc bố trí lao động sản xuất 64
2.3.4.6 Nâng cao ý thức trách nhiệm cán bộ làm công tác tiền lương 65
2.3.4.7 Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn 65
2.3.4.8 Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động 66
2.3.5 Hoàn thiện khâu tổ chức thực hiện 66
2.3.6 Kiến nghị 67
2.3.6.1 Tăng cường sự quản lý của các cơ quan cấp trên về tiền lương 67
2.3.6.2 Giải pháp trợ giúp các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong việc trả lương 67
KẾT LUẬN 69
PHỤ LỤC 70
III QUY ĐỊNH VỀ TIỀN LƯƠNG TRẢ THEO CHỨC DANH QUẢN LÝ .73
1 Chức danh quản lý do chủ tịch HĐTV bổ nhiệm 73
Chương II 80
QUY ĐỊNH VỀ PHÂN LOẠI THI ĐUA ĐƠN VỊ, CÁ NHÂN 80
THÁNG, QUÝ NĂM 80
I TIÊU CHUẨN ĐỂ XÉT PHÂN LOẠI THI ĐUA TỪ TỔ TRỞ LÊN HÀNG THÁNG 80
II XẾP LOẠI THI ĐUA CÁ NHÂN HÀNG THÁNG 80
1 Cá nhân đạt thi đua xếp loại A 80
2 Cá nhân đạt thi đua xếp loại B 81
3 Cá nhân xếp loại thi đua: không loại 81
4 Tỷ lệ phân loại thi đua cá nhân các đơn vị 81
III XÉT DANH HIỆU THÀNH TÍCH THI ĐUA CÁ NHÂN, ĐƠN VỊ HÀNG NĂM 81
IV XÉT THƯỞNG CÁC ĐỀ TÀI SÁNG KIẾN CẢI TIẾN KỸ THUẬT, TIẾT KIỆM TRONG CÔNG TY 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85
Trang 8LỜI MỞ ĐẦU
Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh Mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh
có lãi là phát triển Tùy thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến luợc và đường lối cụ thể để phát triển của mình
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước ngoài vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm bảo họ làm được tốt công việc được giao Do vậy việc đầu tư vào con người được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động
Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội – nghề nghiệp – kỹ năng của việc làm là mỗi quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâm chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảm bảo cuộc sống của bản than và gia đình người lao động Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tình và phát huy hết khả năng của mình để làm việc Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được Khi đó tiền lương không kích thích họ làm việc hăng say
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang, em thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty còn nhiều hạn
chế vậy nên em đã chọn đề tài “Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang” làm chuyên đề tốt nghiệp.
Trang 9PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG
VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG VÀ
TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN VỊ.
1.1 Tông quan về đơn vị thực tập
1.1.1 Thông tin chung:
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần thương mại Tây Giang
Tên giao dịch quốc tế: TG Trading
Ngày thành lập: 22/09/2005
Mã số thuế: 0104168631
Giám đốc: Lưu Thị Thu Hương
Địa chỉ trụ sở: 31A – Láng Hạ - Thành Công – Ba Đình – Hà Nội
Điện thoại: 04 85 822 593
Fax: 04 37 621 168
Ngành nghề kinh doanh:
- Thiết kế, sản xuất, kinh doanh cửa uPVC
- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, thương mại dịch vụ
- Tư vấn và xây dựng các công trình công nghiệp, dân dựng, giao thông, hạ tầng kỹ thuật
- Đầu tư kinh doanh bất động sản và các dự án khu đô thị, khu nhà ở
- Tư vấn và thăm dò tài nguyên môi trường
- Đầu tư tài chính, quản lý nguồn vốn
- Trồng rừng và khai thác rừng, chế biến và kinh doanh lâm sản
- Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật
Trang 101.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức:
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2012)
1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển:
Trong thời kỳ mới thành lập từ năm 2005 – 2008 chỉ có ít thành viên góp vốn do đó còn gặp nhiều khó khăn về nguồn vốn, tài sản, con người, nề nếp trong hoạt động của công ty Nhiệm vụ sản xuất trong thời kì đầu chủ yếu là tư vấn thiết kế nội ngoại thất, sản xuất nhỏ lẻ theo đơn đặt hàng Tuy vậy công ty vẫn đạt lợi nhuận, lợi nhuận tăng lên hang năm và đảm bảo đời sống cho người
Trang 11lao động Qua đó, Ban lãnh đạo công ty đã xác định được phương hướng phát triển và mục tiêu dành cho công ty Từ năm 2009 đến nay công ty mở rộng quy
mô sản xuất, hướng tới đối tượng là các văn phòng, chung cư cao tầng, khách sạn, căn hộ, biệt thự….do đó, lợi nhận của công ty tăng hơn so với giai đoạn trước, việc điều hành, hoạt động của công ty đã đi vào nề nếp, trật tự, số lượng cán bộ công nhân viên công ty ngày càng tăng (theo thống kê 31/12/2012 công
ty có 350 cán bộ công nhân viên) và mức lương bình quân của năm 2012 là 3.025.000đ/tháng
1.1.4 Kết quả hoạt động:
Các loạt sản phẩm cửa nhựa uPVC cũng như các thiết kế của công ty được tặng giải thưởng về chất lượng, được các nhà đầu tư tin tưởng Năm 2009 sản lượng của công ty là 100.000 sản phẩm/ năm Sang đến năm 2012 công ty sản xuất được 300.000 sản phẩm/ năm tăng gấp 3 so với công xuất thiết kế Kế hoạch năm 2013 tăng sản lượng lên 500.000 sản phẩm/ năm
Năm 2007: Công ty nhận bằng khen Chiến sĩ thi đua cơ sở quận Ba ĐìnhNăm 2008: Đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở
Năm 2009: Được chứng nhận là sản phẩm Việt Nam chất lượng cao
Năm 2010: Bằng khen của thành phố về đơn vị có nhiều đóng góp xã hộiNăm 2011, 2012:Đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở
Sản phẩm được công nhận là hàng Việt Nam chất lượng cao
1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
Trang 12- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác tổ chức quản lý lao động thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước với cán bộ công nhân viên.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các hình thức trả lương, tính lương cho cán
bộ công nhân viên trong toàn công ty, trình báo cáo về quỹ lương hang tháng, quý, năm lên Giám đốc
+ Thực hiện chấm công, tổ chức định mức, định biên lao động
+ Tham mưu cho Giám đốc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân viên trong công ty
+ Thực hiện tính lương cho các bộ phận, phòng ban trong toàn công ty
+ Lưu trữ văn bản, công văn đến và công văn đi
- Số lượng CBCNV của phòng: 25 người Bộ phận thực hiện công tác QTNL cho toàn công ty: 4 người
Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2012)
Số lượng CNV của công ty là 350 người, số lượng cán bộ làm công tác QTNL như thế chưa thể bao quát hết được số lượng lao động của công ty
Quản trị doanh nghiệp
25
2 Vũ Quang Dương Nam Phó phòng Đại học Kinh tế lao động 8
3 NguyễnAnh Tuấn Nam Nhân viên Đại học Tổ chức quản lý 3
4 Châu Bích Liên Nữ Nhân viên Đại học Kinh tế lao động 12
Trang 131.2.4 Thực trạng phân công công việc
1.2.4.1 Phân công công việc
- Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo trình thanh tra (nếu có)
- Thực hiện các cuộc nghiên cứu tiền lương trong thị trường lao động để xác định mức trả lương hợp lý
- Tham gia, tham mưu trong các cuộc họp về Tổ chức và Kế hoạch trong Công ty
- Viết báo cáo trình ban giám đốc hàng kỳ
* Phó phòng:
- Trực tiếp chỉ đạo các hoạt động quản trị hành chính, văn thư lưu trữ và công tác lễ tân tại văn phòng công ty
- Chỉ đạo và kiểm tra công tác duy trì kỷ luật lao động, an toàn lao động và
vệ sinh môi trường cùng với các đơn vị xây dựng và các phòng ban
- Đôn đốc giám sát các hoạt động của các đơn vị cùng với ban kiểm tra, giám sát công việc
- Đảm bảo điều kiện làm việc, điều kiện lao động tốt cho người lao động trong công ty, đảm bảo các điều kiện cần thiết, công tác y tế chăm sóc sức khoẻ cho người lao động
- Phụ trách công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao cho các đối tượng lao động
- Viết báo cáo hàng kì nộp trưởng phòng
Trang 14* Chuyên viên:
- Làm nhiệm vụ tuyển mộ, tuyển chọn:
+ Tiếp nhận đề xuất tuyển dụng
+ Tổng hợp, phân tích các nhu cầu tuyển dụng trong đơn vị
+ Lập kế hoạch tuyển dụng hàng kì
+ Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và trả lời ứng viên
+ Tổ chức phỏng vấn hoặc thi tuyển
+ Cập nhật, quản l, xử lý thông tin của các ứng viên
+ Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng
- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
+ Quản lý, chủ trì xây dựng kế hoạch đào tạo, thực hiện các chương trình đào tạo cho CBCNV theo kế hoạch hoặc đột xuất
+ Quản lý, thực hiện các thủ tục cử tuyển đi học tập trong nước và ngoài nước
+ Quản lý, xây dựng, bổ sung, cập nhật thông tin, dữ liệu về trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên toàn Công ty
1.2.4.2 Nhận xét
- Ưu điểm:
+ Trưởng phòng HCNS tuy không có chuyên môn sâu song với kinh nghiệm lâu năm tại công ty, hiểu biết sâu sắc về lao động nên hiệu quả quản lý luôn đạt kết quả tốt Nhân viên là những cán bộ có kinh nghiệm, có năng lực, có trình độ chuyên môn vững vàng và có ý thức trách nhiệm với công việc
+ Phân công công việc cụ thể, rõ ràng cho nhiệm vụ cho từng người
+ Khối lượng, số lượng công việc dựa vào trình độ và khả năng cụ thể của từng nhân viên
+ Kết quả đánh giá hoàn thành công việc khá cao
- Nhược điểm:
Trong sự phân chia công việc vẫn còn hạn chế: Chưa dựa vào khả năng và điểm mạnh của nhân viên để tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng một cách tốt nhất
Trang 151.3 Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL
1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc
Công tác tổ chức bộ máy do trưởng phòng Lê Thị Hoa phụ trách thực hiện dựa trên nhưng điều kiện thực tế của công ty trong từng thời kỳ
Thiết kế và phân tich công việc tại công ty do đồng chí Nguyễn Anh Tuấn phụ trách đã được triển khai thực hiện nhưng chưa hoàn thiện Việc tổ chức thực hiện phân tích công việc chưa bài bản, hệ thống văn bản phân tích công việc tại công ty chưa được xây dựng đầy đủ, việc ứng dụng kết quả của phân tích công việc vào các hoạt động quản lý nhân sự khác còn rất hạn chế Thực tế này gây ra những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự
Về phân tích công việc: Công ty đã thực hiện nhưng chỉ dừng lại ở mức mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn dối với người thực hiện công việc mà chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên Khi thu thập thông tin phân tích công việc, nhân viên quản trị nhân lực thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp lao động, trưởng phòng, nhân viên đồng nghiệp về chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn của từng vị trí
cụ thể của từng cá nhân Sau đó tham khảo tài liệu và tổng hợp ý kiến đưa ra kết quả
Ví dụ: Văn phòng thiết kế có 4 người cũng làm một công việc thiết kế thì được gộp thành một tổ thiết kế Như vậy mỗi một tổ tương ứng với một công việc nhất định Phân tích công việc được tiến hành cho từng tổ (từng công việc
cụ thể), chứ không phân tích công việc cụ thể cho từng nhân viên
1.3.2 Công tác tổ chức định mức lao động
Cán bộ phụ trách định mức theo dõi và xây dựng bản mô tả công việc, đánh giá công việc và thiết kế các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc lấy ý kiến củanhân viên và trình lên bán giám đốc xem xét, đặt ra mức tiêu chuẩn để hoàn thành công việc và từ đó làm căn cứ trả lương theo sản phẩm hoặc theo tháng cho công nhân làm các khâu công việc khác nhau
Công tác tổ chức định mức thường do phòng Tổ chức – Tiền lương quản lý
và giám sát, phối kết hợp với các phòng ban và lấy ý kiến của công nhân, sau đó
Trang 16căn cứ vào thời điểm trong năm để có sự thay đổi mức phù hợp nhằm hoàn thành những mục tiêu của Công ty.
Công ty có cả bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
- Đối với lao động trực tiếp: Tùy từng công ciệc, quy trình sản xuất cụ thẻ cán bộ định mức lao động sẽ khảo sát, tổng hợp, phân tích và tham khảo các mẫu biểu định mức nhằm đưa ra các kết quả như mức sản lượng, mức lao động tổng hợp, đơn giá… một cách chính xác nhât
- Đối với lao động gián tiếp và lao động quản lý: Cán bộ định mức lao động cũng khảo sát, tham khảo tài liệu tiêu chuẩn và kết quả đánh giá hoàn thành công việc xây dựng mức định biên cho lao động các đơn vị một cách hợp lý
1.3.3 Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Theo bảng đã lập trên, chị Châu Thị Bích Liên đã đảm nhận công tác này Chị có nhiệm vụ lên kế hoạch tuyển dụng và trình ý kiến lên cấp trên xem xét Nên Công ty không có quy chế tuyển dụng riêng mà phải dựa vào tình hình kinh doanh của Công ty rồi người phụ trách công tác này phải chờ ý kiến của cấp trên mới được tiến hành
1.3.3.1 Kế hoạch, hoạch định nhân lực
Việc lập kế hoạch nhân lực chưa được quan tâm đúng mức Các kế hoạch nhân lực còn do các bộ phận tự cân bằng theo yêu cầu của đơn vị mình Công việc tại văn phòng của Công ty đa số là lao động chất lượng và mang tính chọn lọc cao do vậy công tác quản trị nhân lực chưa chú trọng tới hoạch định nhân lực
mà chỉ khi khối lượng công việc thay đổi hoặc có biến động về nhân sự như thuyên chuyển, ốm đau, ngừng ký hợp đồng lao động… nên bị động và chỉ lậo
kế hoạch nhân lực khi có nhu cầu
1.3.3.2 Tuyển mộ, tuyển chọn.
- Nguồn tuyển mộ: Sử dụng cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhưng ưu tiên tuyển nguồn nội bộ, người thân của nhân viên và cán bộ nhân viên cũ của công ty
- Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn được thực hiện theo 9 bước:
Trang 17+ Bước 1: Xác định nhu cầu bổ sung nhân lực
+ Bước 2: Lập kế hoạch nhân lực
+ Bước 3: Phê duyệt
+ Bước 4: Thông báo tuyển mộ
+ Bước 5: Nhận và kiểm tra hồ sơ
1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực công việc thực hiện hàng quý 3 tháng/ lần
- Dựa trên kết quả của công tác phân tích công việc, đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, nhiệm vụ, mục tiêu vai trò cụ thể của từng vị trí công việc
- Công tác này được các phòng báo cáo, sau đó phòng hành chính nhân sự
sẽ thống kê và tổng hợp kết quả
1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức.
Công ty khuyến khích, tạo mọi điều kiện để các nhân viên phát huy tiềm năng, thường xuyên tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên Ban Lãnh đạo luôn ghi nhận và khen thưởng kịp thời, xứng đáng với những đóng góp của CBCNV
Xây dựng các đòn bẩy kích thích về vật chất, tinh thần, các dịch vụ phúc lơi, đảm bảo về mặt pháp luật cho người lao động và biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực, sang tạo của người lao động cũng giúp làm hài hoà lợi ích, tiến tới ổn định trong quan hệ lao động
Trang 18Các nội dung trên tác động qua lại lẫn nhau, tổng thể gọi là hệ thống cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những cá nhân làm việc trong cùng một tổ chức, tạo nên động lực kích thích phát triển tiềm năng sang tạo của từng người, lien kết những cố gắng chung cho mục tiêu, chất lượng và hiệu quả của công tác tổ chức.
1.3.6 An toàn bảo hộ lao động
Công tác an toàn bảo hộ lao động trong Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang do phòng HCNS phụ trách, chuyên viên hàng tháng cung cấp cho nhân viên dụng cụ bảo hộ (găng tay cao su, khẩu trang, mũ bảo hiểm…)
Bên cạnh đó, trước khi người lao động sản xuất trực tiếp nhận việc luôn
có người hướng dẫn, kèm cặp trong thời gian 1 tháng trước khi được làm chính thức nhằm giám sát, hỗ trợ kỹ thuật để công nhân có phương pháp làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao
1.3.7 Quản trị thù lao lao động
Chế độ tiền lương và các phúc lợi khác hợp lý sẽ góp phần đảm bảo công bằng xã hội, khuyến khích người lao động phát huy được hết năng lực, nâng cao trách nhiệm tinh thần làm việc… từ đó thúc đẩy công ty phát triển theo Vì vậy, bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì việc đảm bảo thù lao xứng đáng cho người lao động là một việc được quan tâm hàng đầu
1.3.7.1 Tiền lương
Tiền lương của tất cả nhân viên trong công ty được trả theo tháng và theo
hệ số cấp bậc Cách tính lương hàng tháng của công ty chủ yếu theo hai cách cơ bản tương ứng với hai đối tượng lao động cụ thể trong công ty
Lương cấp bậc để làm cơ sở tính và chia lương cho từng lao động Công
ty Cổ phần Thương mại Tây Giang đã sắp lao động trong doanh nghiệp theo cấp bậc và hệ số lương tương ứng Lương tương ứng trên cơ sở quy định về cấp bậc
hệ số lương mà nhà nước ban hành trong luật lao động tiền lương Mức lương
mà nhà nước quy định tối thiểu trong năm 2012 là 1.050.000 đồng
Trang 19Bên cạnh đó, Công ty TNHH Gia Huy còn thực hiện đúng quy chế trả lương mà chính phủ ban hành đối với tất cả các doanh nghiệp và được Bộ lao động thương binh xã hội duyệt với các hình thức trả lương sau:
Trả lương sản phẩm đối với công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, căn cứ
số lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá Công ty giao tính lương sản phẩm:
TL= Đơn giá tiền lương x Q
Q: Số lượng sản phẩm sản xuất trong một ngày hoặc một tháng(1)
Lương thời gian (áp dụng theo hình thức trả lương giờ) đối với cán bộ nhân viên nghiệp vụ, công nhân phục vụ
TL = Lương cơ bản(giờ) x Giờ làm việc thực tế trong tháng
Lương khoán sản phẩm: Tiền lương khoán sản phẩm chưa được định mức hoặc khối lượng công việc
Tiền lương khuyến khích nhân viên nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật, quản lý tốt, tay nghề giỏi và khai thác làm cho Công ty có hiệu quả
Các hình thức tính lương của Công ty rất phù hợp và chi tiết nhưng lại phức tạp, hao phí nhiều lao động của cán bộ tính lương
1.3.7.2 Các khoản phúc lợi xã hội
Hiện nay Công ty đang áp dụng hai chế độ phúc lợi đó là chế độ phúc lợi
xã hội bắt buộc và chế độ phúc lợi xã hội Chế độ phúc lợi bắt buộc áp dụng theo quy định của pháp luật Việt Nam đó là đóng BHXH và BHYT cho nhân viên Còn chế độ phúc lợi tự nguyện là chi từ nguồn quỹ phúc lợi tập trung và
quỹ công đoàn của Công ty với tổng số chi phí tối đã là 30.000.000 VNĐ/ nămcho toàn Công ty
Công ty lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản ,hiếu hỉ Theo thông lệ, vào dịp tết Nguyên Đán, các ngày lễ lớn, ngày thành lập Công ty…tất cả nhân viên của Công ty đều được nhận những phần quà bằng tiền hoặc hiện vật nhằm động viên tinh thần cho nhân viên trong Công ty
Trang 201.3.8 Đào tạo phát triển nhân lực
Mỗi năm theo nhu cầu về lao động tại các phòng ban hoặc từ các dự án mới, mở rộng kinh doanh… mà Công ty tổ chức các khóa đào tạo cho người lao động Đặc biệt, hàng năm Công ty có quy hoạch cụ thể đối với đào tạo nguồn
- Thứ nhất, Công ty có chương trình đào tạo theo lộ trình:
Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Thương mại Tây Giang
Chương trình Nội dung đào tạo Mức độ
GIAI ĐOẠN I
Phổ cập
- Mô hình tổ chức của Công ty
- Loại hình dịch vụ của Công ty
- Nội quy lao động, kỷ luật lao động
- Các quy định, quy trình của Công ty
- ATLĐ, PCCN…
- Phòng HCNS
- Phòng Kinh doanh
- Các phòng ban có liên quan
- Viện, trường Đại học
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Công ty Cổ phần Thương mại Tây Giang)
- Thứ hai, quá trình đào tạo của công ty trải qua 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo (các đơn vị, phòng ban)
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo (Phòng HCNS)
Bước 3: Tổ chức đào tạo (Phòng HCNS)
Bước 4: Kết thúc khoá đào tạo (Phòng HCNS)
Đặc biệt, tại Công ty Cổ phần Thương mại Tây Giang, quá trình đánh giá đào tạo có liên quan đến đánh giá tuyển dụng Hai quá trình này được đánh giá
Trang 21song song với nhau trên cơ sở hiệu quả của hai công tác này đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực
Trên cơ sở chiến lược phát triển và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang đã đề ra những định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay Cụ thể như sau:
- Phương hướng phát triển nguồn nhân lực cảu công Công ty chủ yếu là thực hiện bố trí, săp xếp lại nhân lực nội bộ
- Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn thu nhỏ do đang sắp xếp lại nội nộ của Công ty và chú trọng tuyển lao động bên khối kinh doanh Trong năm tới sẽ có
sự tiến bộ trong công tác tuyển mộ, đó là tăng them nguồn tuyển mộ bằng phương án phát tờ rơi tại các trường Đại học Chi phí tuyển mộ tuyển chọn tăng thêm không đáng kể, dự kiến chi phi 65 triệu
- Công ty vẫn tiến hành những hoạt động đào tạo chung Năm 2013, tập trung vào việc đào tạo cán bộ trẻ để nối tiếp vào lực lượng lao động về hưu và có mục đích tăng tính sáng tạo trong công việc Đặc biệt, đội ngũ quản lý sẽ có thay đổi với việc cán bộ trẻ qua hoạt động đào tạo giai đoạn II là nâng cao nghiệp vụ
và giai đoạn II là đào tạo nguồn để có thể đảm nhận vị trí quản lý Đây là sự thay đổi mới, mang tính năng động và linh hoạt
- Năm 2013, công ty có bước tiến mới trong đánh giá thực hiện công việc, thực hiện chương trình đánh giá kết nối giữa báo cáo công việc, bảng chấm công với khối lượng công việc, thời gian công việc, hiệu suất công viêc Ngoài ra, công tác trả thù lao cho lao động cũng có nhiều nét đổi mới
- Hoạt động quản trị nhân lực trong thời gian tới sẽ có sự hỗ trợ của phần mềm để có thể quản lý hệ thống nhân sự một cách hiệu quả và dễ dàng Năm
2013, phòng HCNS có thêm nhiệm vụ hoàn chỉnh phần chỉnh phần mềm này và đưa vào sử dụng Đây là công cụ hỗ trợ rất đắc lực trên thị trường Việt Nam hiện nay Đây thật sự là bước đi mới và cũng rất phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty
Trang 22PHẦN II: HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ LƯƠNG
Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kê hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động Hiện nay lượng chịu
sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước
Trong nền kinh tế thị trường, bản chất của tiền lương đã thay đổi, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn là đầu tư cho người lao động
"Tiền lương" là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và phù hợp với các qui định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động.
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc, mang tính chất thường xuyên
và thường gắn với hình thức biên chế, định biên theo hợp đồng lao động dài hạn, không xác định thời hạn trong một tổ chức, doanh nghiệp Tiền lương chiếm phần lớn trong thu nhập của người lao động Tóm lại, tiền lương mang bản chất
Trang 23kinh tế, xã hội Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên.
Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng.
Như vậy, quy chế trả lương phải do chính doanh nghiệp tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của doanh nghiệp đó
2.1.1.2 Vai trò của quy chế lương
Đối với Nhà nước
Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương.Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng
và phân phối quỹ tiền lương, ghi sổ lương một cách rõ ràng sạch sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương Theo đó, góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp
Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế Đối với doanh nghiệp, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động Vì thế, vấn đề tiền lương nói chung và việc hoàn thiện quy chế trả lương nói riêng có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
Việc thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ làm cho các doanh nghiệp linh
Trang 24hoạt, không lúng túng trong phân phối tiền lương Quy chế trả lương hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm và làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc xây dựng quy chế trả lương sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong công tác tiền lương, phân phối quỹ lương hợp lý, công bằng Đây chính là nhân
tố quan trọng tạo ra sự tin cậy an tâm của người lao động, có tác dụng kích thích sản xuất giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn diễn ra thuận lợi
Hơn nữa, một quy chế trả lương hợp lý, công bằng còn có thể thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp Vì nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm và dễ có suy nghĩ rời bỏ công việc
Đối với người lao động
Tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động,
nó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ Xây dựng một quy chế trả lương hợp lý cũng chính là sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình Từ đó, sẽ khích lệ người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức
Vấn đề công bằng, bình đẳng trong trả lương, trả thưởng là mối quan tâm lớn của đa phần người lao động Họ cần biết mình được trả lương như thế nào
và có tương xứng với sức lao động bỏ ra hay không Rất dễ xảy ra tâm lý chán nản hoặc rời bỏ công việc nếu người lao động cảm thấy mức lương họ nhận được chưa công bằng và không tương xứng với thành quả lao động cứa họ
Vì thế một quy chế trả lương hợp lý sẽ góp phần đảm bảo quyền lợi của người lao động, giúp họ yên tâm lam việc, là động lực quan trọng khuyến khích người lao động phát huy tính sáng tạo, nâng cao kiến thức, nâng cao năng suất, chất lượng lao động và thu nhập cho họ Ngoài ra, nó còn tạo mối quan hệ hài
Trang 25hòa giữa các thành viên trong tổ chức, nâng cao tinh thần hợp tác và hỗ trợ, giúp
đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ Người lao động có thể tính toán được tiền lương của mình, hiểu được sự chênh lệch tiền lương của mình so với các nhân viên khác Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất, vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động
2.1.1.3 Nội dung của quy chế lương
Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này
Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần sau đây:
Phần I Những quy định chung.
a Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là:
Bộ luật lao động hiện hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ được
đề cập đến là: Bộ luật lao động hiện hành; các văn bản pháp lý quy định những vấn đề về tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; Điều lệ hoạt động của doanh nghiệp; Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có)
b Những nguyên tắc chung trong trả lương:
Xây đựng nguyên tắc trả lương phải thể hiện được các nguyên tắc sau:
- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế lương
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả của từng người lao động, từng bộ phận lao động khắc phục tình
Trang 26trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động.
- Hưởng lương theo đúng người đúng việc, có sự thay đổi phù hợp với các chức danh công việc nhất định Làm các công việc nặng nhọc, đọc hại, nguy hiểm cần phải có lương cao hơn công việc làm trong môi trường làm việc bình thường
- Quỹ lương phân phối trực tiếp cho người lao động không sử dụng vào mục đích khác
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế lương Quy chế cần phải được công khai đến từng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký cới cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương (đối với doanh nghiệp nhà nước)
c Những quy định chung khác.
Phần này của quy chế trả lương có thể đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều động công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm
Phần II: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
Đối với doanh nghiệp nhà nước, những nội dung bắt buộc đề cập đến phần này bao gồm: (các doanh nghiệp ngoài Nhà nước có thể vận dụng)
a Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Nguồn hình thành quỹ lương của các công ty khác nhau là khác nhau, phụ thuộc tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên cần đề cập cụ thể đến công thức xác định tổng quỹ lương
Xác định nguồn hình thành quỹ lương theo công thức sau:
F nguồn tiền lương = F đg + F bs + F nđg + F dp
Trong đó:
F nguồn tiền lương : Tổng nguồn để trả lương cho doanh nghiệp
Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá
Fbs : Quỹ tiền lương bổ sung
Fnđg : Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác
Trang 27ngoài đơn giá tiền lương được giao.
Fdp : Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Xác định quỹ tiền lương thực hiện.
Có hai trường hợp xảy ra:
Trường hợp 1: Doanh nghiệp đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm Khi
đó công thức xác định quỹ tiền lương thực hiện là:
Fth = F đg + F pc + F bs + F tg
Trong đó:
Fth: Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp
Fdg: Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu thực hiện, hoặc tổng thu-tổng chi thực hiện, hoặc lợi nhuận thực hiện
Fpc: Phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có)
Fbs: Quỹ lương bổ sung
Ftg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ
Trường hợp 2: Doanh nghiệp không đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong
năm:
Khi lợi nhuận thực hiện thấp hơn so với chỉ tiêu lợi nhuận ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý thì doanh nghiệp phải giảm trừ quỹ lương tương ứng với lợi nhuận giảm so với chỉ tiêu lợi nhuận ứng với đơn giá tiền lương theo một trong hai cách sau đây
Cách 1 Quỹ lương thực hiện ứng với công thức sau:
Fth = F đg - (P kh - P th ) + F pc + F bs + F tg
Trong đó: Pkh: Lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do
cơ quan có thẩm quyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý
Pth: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo
Cách 2: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo nguyên tắc: cứ giảm 1% lợi
nhuận so với lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý thì giảm đi 0.5% quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm, nhưng mức giảm trừ đi không quá 50% quỹ tiền
Trang 28lương điều chỉnh tăng thêm và được tính theo công thức sau:
b Sử dụng quỹ tiền lương:
Trong quy chế trả lương cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương
- Quỹ dự phòng cho năm sau
Phần III: Phân phối quỹ lương cho người lao động.
Có nhiều cách để phân phối quỹ lương cho người lao động khác nhau, tùy vào nhóm đối tượng khác nhau trong công ty để xây dựng và đua ra các phương
án hợp lý
a Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương thời gian
b Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động làm lương sản phẩm hoặc lương khoán
c Phân phối quỹ tiền lương theo hệ số tham gia lao động
Phân phối quỹ lương theo hệ số tham gia lao động là phương pháp trả lương, trả thưởng mà trong đó người lao động được nhận lương, thưởng theo
Trang 29đúng mức độ đóng góp của mình vào kết quả lao động cuối cùng, tương ứng với
hệ số tham gia lao động của chính họ
Phần IV: Tổ chức thực hiện.
Phần này bao gồm các quy định về:
Thành phần của hội đồng lương
Trách nhiệm của hội đồng
Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vân đê lương.Trong quy chế trả lương có thể không có phần này Trong trường hợp này, lãnh đạo doanh nghiệp nên có một quyết định về việc thành lập Hội đồng lương
và quy định chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng Cũng cần có quy định riêng về nhiệm vụ của các cá nhân có trách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp trong vấn đề trả lương trong phạm vi mình quản lý
Phần V: Điều khoản thi hành.
Phần này gồm các quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc ở trong quá trình thực hiện quy chế
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
- Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết
2.1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế lương
- Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương: căn cứ để xây
dựng quy chế trả lương chính là Bộ luật lao động cũng như các văn bản, nghị định của Chính phủ Do đó, dù doanh nghiệp có lựa chọn quy chế trả lương như thế nào thì cũng luôn phải đảm bảo thực hiện tốt những quy định của pháp luật lao động
- Sự vận hành của cơ chế thị trường: cơ chế thị trường, cung cầu lao động
và sự vận động của nó đã tác động làm cho cơ chế trả lương có sự linh hoạt hơn, không chỉ dựa theo thang, bảng lương của Nhà nước Do đó ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
- Các doanh nghiệp cùng ngành, trên thị trường có rất nhiêu các doanh
Trang 30nghiệp kinh doanh cùng ngành hình thành Mỗi doanh nghiệp có quy chế trả lương riêng Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo họ có thể tái sản xuất sức lao động và tích lũy Nếu hình thức trả lương của doanh nghiệp không tính tới khả năng biến động của giá cả thì tiền lương của người lao động
sẽ không đủ cho người lao động chi trả cho cuộc sống của họ
Đó là các yếụ tố về quy mô, cơ cấu doanh nghiệp, đặc điểm cơ cấu sản xuất hay tổ chức của công ty, quan điểm triết lý của lãnh đạo doanh nghiệp Nếu lãnh đạo công ty cho là một bộ phận đầu vào của quá trình sản xuất thì tiền lương người lao động được trả chắn sẽ không được chú trọng để đảm bảo tính công bằng, hợp lý và mang nặng tính cào bằng
- Công đoàn và người lao động: Công đoàn và người lao động luôn muốn
tiền lương trả cho người lao động hợp lý, đúng với công sức mà người lao động
bỏ ra
2.1.2 Cơ sở thực tiễn
Trong nền kinh tế đang dần hội nhập, nước ta gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp trong nước đang đứng trước một sức ép cạnh tranh mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực Trước thực tế cần phải đứng vững và thành công trên thương trường thì đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tự đổi mới và hoàn thiện các cơ chế chính sách, cách thức quản lý của mình sao cho phù hợp với sự vận động phát triển của nền kinh tế thị trường Bên cạnh các yếu tố quan trọng như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến Một trong những chính sách mà các doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm đó là xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng Từ đó gắn chặt lợi ích của người lao động với lợi ích doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp
Hiện nay, sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không còn đóng vai trò chi phối nhiều như trước đây Nên các doanh nghiệp có thể tự xây dựng quy chế trả lương riêng nhưng vẫn phải dựa trên các quy định chung của pháp luật và sự quản lý của nhà nước như quy định về tiền lương tối thiểu, các nguyên tắc trong trả lương Vì tính chất sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp là khác nhau
Trang 31nên việc có thể xây dựng một quy chế hợp lý, có thế tạo động lực cho người lao
động không phải là chuyện dễ dàng Nó đòi hởi một quy chế trả lương hiệu quả,
và công bằng Từ đó xuất hiện rất nhiều quan điểm, cách làm mới trong các quy
chế trả lương hiện nay và điều này thực sự cần thiết
Thực tế là, cơ chế trả lương, trả thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của
người lao động Bởi nó liên quan trực tiếp đến lợi ích vật chất, điều kiện sống
của người lao động Do đó một quy chế trả lương, trả thưởng phù hợp sẽ giúp
doanh nghiệp thu hút và duy trì một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, làm
tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Mặt khác, quy chế
trả lương, trả thưởng hợp lý sẽ đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao
động với người lao động và giữa người lao động với nhau Do đó sẽ duy trì mối
quan hệ nhân sự tốt đẹp trong công ty Vì vậy quy chế trả lương, trả thưởng sẽ
có tác dung là đòn bẩy vật chất khuyến khích người lao động làm việc hết mình,
nâng cao năng suất và chất lượng lao động Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển
Công ty CP thương mại Tây Giang đã xây dựng được một quy chế trả
lương mới, phù hợp với hình thức một công ty cổ phần Quy chế trả lương của
công ty mang tính đặc thù của loại hình sản xuất kinh doanh, phù hợp với quy
mô, cơ cấu, cũng như nhiều yếu tố khác trong công ty Với số lượng lao động đa
phần là lao động phổ thông - những người mà cuộc sống của họ phụ thuộc rất
nhiều vào mức lương hàng tháng nhận được thì quy chế trả lương hợp lý sẽ thực
sự tạo động lực lao động lớn cho tập thể người lao động
Do đó, một quy chế tiền lương hợp lý, công bằng sẽ góp phần ổn định đội
ngũ lao động hiện tại, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động,
giúp công ty thu hút, duy trì được những công nhân viên giỏi, gắn bó với tổ
chức, tạo cơ sở vững chắc để ước tính và sử dụng quỹ tiền lương
Trang 322.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TÂY GIANG
2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện quy chế lương tại Công ty CP thương mại Tây Giang
2.2.1.1 Quan điểm của lãnh đạo về quy chế lương
Nhận thức được tầm quan trọng của quy chế trả lương trong doanh nghiệp,
Ban lãnh đạo Công ty CP thương mại Tây Giang luôn chú trọng đến việc xây
dựng quy chế trả lương sao cho việc trả lương thật sự công bằng, hợp lí, trả lương gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động Do đó, công ty
đã có những quan điểm riêng về quy chế trả lương như sau:
- Quy chế trả lương phải được xây dựng và thực hiện theo đúng các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu, thang bảng lương, sử dụng, phân phối quỹ tiền lương
- Công ty phân phối quỹ lương tháng cho người lao động gồm 2 phần:
+ Phần 1: phần lương được trả theo hệ số lương quy định của công ty đối với mỗi cá nhân người lao động
+ Phần 2: phần lương được trả theo hệ số khen thưởng cá nhân mỗi tháng nhằm khuyến khích người lao động cố gắng làm việc, tăng năng suất lao động.Tóm lại, quan điểm của lãnh đạo công ty đều vì mục tiêu xây dựng, thực hiện được một quy chế trả lương hiệu quả, là đòn bẩy kinh tế hữu hiệu nhấ, làm sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn với mức lương mà mình nhận được,
từ đó họ sẽ gắn bó với công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
2.2.1.2 Đặc điểm lao động công ty
Công ty với số lượng lao động là 350 người, việc tính toán để chi trả tiền lương cho hợp lỹ cũng không phải dễ dàng, việc xác định quỹ lương để phân phối cũng còn nhiều khó khăn.Số lượng lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ lớn, lao động có trình độ cao chiếm tỷ lệ nhỏ, việc phân phối tiền lương sao cho đảm bảo công bằng, tạo được tâm lý yên tâm trong đại bộ phân CBCNV, đặc biệt là những lao động sản xuất đòi hỏi phải có một quy chế lương hiệu quả, đảm bảo
Trang 33công bằng, dễ hiểu cho người lao động trong công ty.
2.2.1.3 Đội ngũ làm công tác lao động tiền lương
Bộ phận thực hiện, đảm bảo công tác LĐTL có số lượng là 3 người, thuộc phòng HCNS
Các nhân viên hầu hết đều được đào tạo chuyên sâu về tiền lương Họ có kiến thức vững vàng về mảng tiền lương, từ đó việc xây dựng và thực hiện quy chế sẽ hạn chế được những khó khăn nhất định Song nhận thấy số lượng CNV của công ty là 350 người, số lượng cán bộ làm công tác LĐTL như thế chưa đáp ứng đủ và chưa thể bao quát hết được số lượng lao động của công ty Do tính chất sản xuất của công ty cũng không đơn giản, việc tính trả lương sao cho công bằng và hợp lý đòi hỏi cán bộ làm công tác LĐTL tính toán rõ ràng và chính xác
để quy chế trả lương không mắc những sai lầm đáng tiếc
Nhìn chung, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm về sản xuất kinh doanh, về cơ cấu lao động, về quan điểm của lãnh đạo là khác nhau Qua đó, quy chế trả lương cũng không thể giống nhau, song tất cả đều phải phù hợp với doanh nghiệp, đề việc trả lương thực sự công bằng và tạo nên hiệu quả cho doanh nghiệp đó
2.2.2 Thực trạng quy chế trả lương của công ty
2.2.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của công ty
- Bộ luật lao động hiện hành
- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương
- Nghị định số 116/2007/NĐ-CP và Nghị định số 167/2007/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động đang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã
- Căn cứ vào thông tư số 13/LĐTBXH về phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty, các tiêu chí về giá trị sản xuất kinh doanh, về lợi nhuận và các mặt đời sống, xã hội của
Trang 34CBCNV trong công ty.
- Điều lệ tổ chức, hoạt động và quy chế hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, thỏa ước lao động tập thể đã kí kết giữa người lao động và người sử tỉựrtg lao động
2.2.2.2 Những nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương
Theo quy chế trả lương của công ty, trả lương phải gắn với số sản phẩm cuối cùng kèm theo định mức các chi phí sản xuất liên quan trong quá trình sản xuất, nếu tạo ra lợi nhuận sản xuất càng cao thì số tiền lương sẽ tăng lên
và ngược lại Do vậy, để tạo ra được tiền lương thu nhập cao cho người lao động thì tập thể lao động và người lao động phải tìm mọi biện pháp để tiết kiệm vật tư, năng lượng, nguyên nhiên liệu, nâng cao năng suất thiết bị, năng suất lao động
Đối với khối quản lý gián tiếp, phục vụ gắn kết quả hoàn thành công việc từng ngày, từng tháng được giao để trả lương theo bảng lương của công ty với điều kiện hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu công tác từng ngày, tuần, tháng và những nhiệm vụ phát sinh khác theo chức năng, nhiệm vụ được giao Những vấn đề phát sinh do khách quan, vượt quá khả năng thì được xem xét
Tiền lương của người lao động do công ty và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
Đối với người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất được trả l,ương trực tiếp, đầy đủ tại nơi làm việc
♦Nhân xét:
Gắn trả lương với số lượng sản phẩm cuối cùng và lợi nhuận tạo ra sẽ là
Trang 35động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả và năng suất cao Công
ty áp dụng đầy đủ và đúng các nguyên tắc trả lương theo quy định chung trong quy chế trả lương nhưng lại không nêu ra quy chế cụ thể của công ty Điều này
là sai sót, dễ gây thắc mắc, hiểu lầm trong bộ phận người lao động, điều này là cần phải được xem xét bổ sung
2.2.2.3 Nguồn hình thành quỹ lương
Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số tiền này trả lương cho người lao động Quỹ lương này do doanh nghiệp tự quản
lý và sử dụng
Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty CP Thương mại Tây Giang được hình thành từ doanh thu Cụ thể bao gồm:
- Quỹ tiền lương tính theo đơn giá
- Quỹ tiền lương đối với bộ phận gián tiếp
- Quỹ tiền lương không tính trong đơn giá: nghỉ lễ tết, phép, hội họp
- Quỹ lương phụ cấp
- Quỹ tiền lương còn lại của năm trước
*Tổng quỹ lương kế hoạch (TQLkh)
Trang 36TLmincty : Tiền lương tối thiểu công ty lựa chọn
TLmincty = 1.050.000đ (lương tối thiểu do Nhà nước quy định)
Hcb : căn cứ vào tình hình tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ chuyên môn kỹ thuật, là hệ số cấp bậc công việc bình quân do công ty xây dựng và lựa chọn để đảm bảo cho sản xuất
Hpci: Hệ số phụ cấp của người i được hưởng
Li: Số người được hưởng phụ cấp i
♦Nhân xét:
Quỹ tiền lương kế hoạch của công ty được hình thành từ nhiều nguồn Trong đó, quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương chiếm tỷ lệ cao nhất Do đó, quỹ lương cao hay thấp phụ thuộc nhiều vào đơn giá sản phẩm, nói chính xác hơn là kết quả sản xuất kinh doanh Điều này khiến toàn bộ người lao động trong công ty đều phải có ý thức làm việc tốt, năng động, sáng tạo, phát huy hết khả năng của mình Bởi họ hiểu rằng nếu không hoàn thành tốt các đơn đặt hàng thì sẽ có tác động trực tiếp đến mức thu nhập họ nhận được Công ty đã gắn được quỹ lương thực hiện hàng tháng với doanh thu hàng tháng Điều này
sẽ khích lệ tinh thần làm việc cho người lao động, tạo ra sản phẩm có chất lượng và hiệu quả cao Tuy nhiên quỹ tiền lương dự phòng không được nhắc đến và không có tỉ lệ cụ thể
2.2.2.4 Sử dụng tông quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương của công ty được phân bổ như sau:
+ Tạm trích không quá 80% tổng quỹ lương tạo ra trong tháng (tỷ lệ cụ thể
do Giám đốc quyết định hàng tháng) để trả lương cho người lao động
+ Hết năm căn cứ vào quyết toán tài chính công ty sẽ chi trả tiếp số tiền
Trang 37lương còn lại cho người lao động (nếu có) theo tỷ lệ tương ứng của mỗi đồng tiền lương đã nhận được trong năm.
Tiền lương chi trả cho người lao động có xu hướng tăng lên Tùy từng tháng, căn cứ theo kết quả kinh doanh mà tỷ lệ thay đổi Từ năm 2012, công ty phấn đấu tỷ lệ trích tiền lương chi trả trực tiếp cho người lao động sẽ lớn hơn 80% Điều này sẽ khuyến ếhích khả năng làm việc cho người lao động, tạo động lực lao động mạnh mẽ và nâng cao đời sống cho người lao động trong công ty
♦ Nhân xét:
- Ưu điểm:
Cán bộ công tác tiền lương đã dựa vào những đặc điểm sản xuất riêng của công ty mà phân phối quỹ tiền lương hợp lý và hiệu quả Hơn nữa, phân bố quỹ tiền lương chi thực tế và quỹ thưởng cuối năm từ lương là phù hợp với quy định của Nhà nước Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương, còn quỹ khen thưởng từ lương không quá 10% tổng quỹ lương.Việc tính toán quỹ lương cũng như các yếu tố hình thành quỹ lương đều được thống kê đầy đủ và đã có công thức rõ ràng nên người làm công tác tiền lương có thể tính được tổng quỹ lương là bao nhiêu, thuận tiện cho việc tính toán Từ đó giúp cho công tác trả lương chặt chẽ và hiệu quả
- Nhược điểm:
Quỹ lương của công ty không quy định quỹ lương dự phòng cố định 2,0% quỹ lương còn lại được dùng để chi trả tiền thưởng cuối năm cho người lao động trong công ty theo tỷ lệ tồng tiền lương nhận được trong năm Hơn nữa, phần tiền thưởng mà người lao động có thể nhận được vào cuối năm lại có thể được sử dụng bởi mục đích khác, như là cho công ty vay (với lãi suất hợp lý) Điều này trái với quy định của nguyên tắc trả lương là quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động mà không dùng vào mục đích khác, số tiền còn dư thì phần tiền đó không được công khai và có thể sử dụng bởi những mục đích khác Điều này làm người lao động thật sự không cảm thấy công bằng
và việc quản lý quỹ lương thiếu minh bạch
Trang 382.2.2.5 Phân phối quỹ tiền lương
2.5.1 Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian
a Tiền lương kỳ 1: Quỳ tiền lương trích chi kỳ 1 được trích 90% số tiền,
lương chi trong tháng để chi trả
Công thức tính: TLk1 = Tbq x HSi x Ni + PC
Tbq: Tiền lương bình quân (đồng/công)
Hs: Hệ số tiền lương của người lao động theo quy định của công ty
Ni: Ngày công làm việc thực tế của người lao động
PC: phụ cấp
° Tiền lương bình quân được chia làm 2 loại: Tbqcty và T bqpx
Tbqcty: Công ty phân phối tiền lương cho một số lao động hưởng lương thời gian dựa theo căn cứ chính là tiền lương bình quân toàn công ty
∑
∑
4 bqi i i=1
bqCty 4
i i=1
(T × L )
L
Tbqi : Tiền lương bình quân của đơn vị i (đồng/công)
Li: Số lao động của bộ phận thứ i
Trang 39Tbqpx của mỗi phân xưởng được quy định trong quy định xây dựng đơn giá tiền lương của đơn vị đó.
Bảng 2.1 - Tiền lương bình quân các phân xưởng.
Do tính chất công việc cũng như yêu cầu sản xuất mà TLbq các phân xưởng
có sự chênh lệch song không đáng kể TLbq qua các năm đều có chiều hướng tăng mạnh, là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn
2 Hưởng theo công bình quân của phân xưởng
(Nguồn: Quy chế trả lương Công ty Cp thương mại Tây Giang)
+ Khu vực phục vụ sản xuất và khu vực hành chính
Được chia thành 4 bảng lương, trong mỗi bảng lương có các bậc lương tương ứng
Bảng lương phòng kinh doanh: 6 bậc
Bảng lương nhân viên KCS: 6 bậc
Bảng lương nhân viên bảo vệ: 3 bậc
Bảng lương khu vực hành chính
° Nhóm kỹ sư, cử nhân: 4 bâc
Trang 40° Nhóm cao đẳng, trung cấp: 6 bậc
° Nhóm nhân viên phục vụ, sơ cấp: 6 bậc
a Bảng lương nhân viên KCS (áp dụng với cử nhân, cao đẳng, trung cấp, CNKT)
Bảng 2.3 - Bảng lương nhân viên KCS
(Nguồn: Quy chế trả lương Công ty CP thương mại Tây Giang)
b Bảng lương phòng kinh doanh (áp dụng cử nhân và cao đẳng, trung cấp, CNKT)
Bảng 2.4- Bảng lương phòng kinh doanh
(Nguồn: Quy chế trả lương Công ty CP thương mại Tây Giang)
c Bảng lương nhân viên bảo vệ
Bảng 2.5 - Bảng lương nhân viên bảo vệ
t < 1 10 ≤ t < 21 t ≥ 21
(Nguồn: Quy chế trả lương Công ty CP thương mại Tây Giang)
d Bảng lương khu vực hành chính: phòng kế toán, phòng hành chính nhân
sự, phòng vật tư, phòng kỹ thuật
Bảng lương khu vực hành chính nhóm kỹ sư, cử nhân
