Đề tài: NHẬN XÉT VỀ MÔ HÌNH HỌC THUYẾT LEWIN potx

Sự thay đổi trong doanh nghiệp ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một cách chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho doanh nghiệp, từ việc áp dụng công nghệ mới,

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM Khoa Quản Trị Kinh Doanh

**************

Bộ môn: QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

Đề tài

NHẬN XÉT VỀ MÔ HÌNH HỌC THUYẾT

LEWIN

Giáo viên hướng dẫn : PHẠM THÁI THẢO NGUYÊN

TP.HCM, 25 tháng 02 năm 2012

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

-TÂY

NGUYÊN -1. Nguyễn Văn Hùng MSSV: 0954010172

2. Đặng Thị Phương Thi MSSV: 0954010475

3. Nguyễn Thị Ngọc Bích MSSV: 0954010029

4. Bùi Thị Hương Mai MSSV: 0954010263

5. Trần Ngọc Lan MSSV: 0954010210

6. Nguyễn Trung Tín MSSV: 0954012528

Old Change

“Loài sống sót không phải là loài mạnh nhất hoặc thông minh nhất, mà loài phản ứng tốt nhất với sự thay đổi”

“Charles Darwin”

1. Khái niệm Quản trị sự thay đổi

QTSTĐ là: kiểm soát có hiệu quả sự thay đổi Sự thay đổi ở đây chúng ta nghiên cứu là

sự thay đổi về mặt kinh tế của 1 tổ chức kinh tế cụ thể Sự thay đổi có tốt có xấu, có hiệu quả và không có hiệu quả Sự thay đổi có thể dẫn tới thành công hay thất bại của một tổ chức kinh tế cụ thể đó là doanh nghiệp

Sự thay đổi trong doanh nghiệp ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một cách chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho doanh nghiệp, từ việc áp dụng công nghệ mới, những bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuyền

tổ chức sản xuất liên kết hoặc hợp nhất doanh nghiệp khác, tái cơ cấu các bộ phận kinh doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn hóa tập đoàn…Sẽ thật sai lầm nếu duy trì những tư tưởng bảo thủ chống thay dổi, bởi điều đó đồng nghĩa với việc bạn đang từng bước dấn sâu vào con đường dẫn tới sự sụp đổ

2 Nội dung của mô hình học thuyết Lewin

Một trong những mô hình thay đổi đầu tiên được phát triển bởi ông Kurt Lewin vào năm

1947 với tên là “ mô hình 3 bước”, sau đó được giới thiệu trong học thuyết thuộc lĩnh vực khoa học xã hội của ông (1951) Nó bao gồm 3 bước: làm rã ra, thay đổi và làm đông lại,

cụ thể các bước như sau:

• Làm rã đông: làm giảm những áp lực duy trì những hành vi của tổ chức tại tình trạng hiện tại

• Thay đổi: chuyển đổi những hành vi của tổ chức sang tình trạng mới

• Làm đông lại: ổn định hóa tổ chức tại tình trạng cân bằng mới

Học thuyết này cho thấy để thay đổi thành công thì phải loại bỏ những thói quen xấu thay vào đó làm những thói quen mới, tốt hơn bằng cách cho nhân viên cam kết thực hiện chúng

Burnes (2004) chỉ ra Lewin là một trong những nhà tiên phong cho những nhóm Armstrong bổ sung thêm: “Lewin đã mở ra một phương pháp phân tích sự thay đổi với tên gọi là “phân tích lực lượng” như sau:

• Phân tích lực lượng kiềm hãm và lực lượng phát triển để hoạch định chiến lược

• Việc định mức hai lực lượng này rất quan trọng

• Trãi qua các bước thực hiện, lực lượng phát triển phải tăng lên, kiềm hãm phải giảm xuống

Để các tổ chức áp dụng mô hình này, ông Ritchie (2006) đã nêu lên bước rã đông là thời gian tổ chức chuẩn bị cho sự thay đổi, giúp nhân viên chấp nhận với những thay đổi sắp tới Bước thay đổi là giai đoạn mà nhân viên tìm ra cách mới để hoàn thành công việc, một khi họ đã chấp nhận thì sự thay đổi sẽ dễ dàng hơn rất nhiều

Một ví dụ để minh chứng cho vấn đề trên là nhân vật Hem trong tác phẩm: “Ai lấy miếng pho mát của tôi” người đã chấp nhận sự thay đổi và có thể tồn tại trái lại là nhân vật Haw, anh vẫn bảo thủ để rồi không còn gì cả Điều này vẫn thường gặp trong tổ chức khi các cá nhân không chấp nhận thay đổi trong khi số khác chấp nhận Bước cuối cùng trong mô hình này là làm đông lại, đây là giai đoạn tổ chức đã ở trạng thái ổn định mới, sự thay đổi

đã diễn ra thành công và công lao của tất cả mọi người trong tổ chức

3 Nhận xét ưu điểm hạn chế của mô hình.

 Ưu điểm:

Thay đổi liên quan đến qua trình học tập mới cũng như một sự thay đổi mô hình từ thái

độ hiện hành, hành vi và thực hành của tổ chức

Sự phổ biến của sự thay đổi được xác định trên sự tồn tại của các động lực để thay đổi Điều này là rất quan trọng trong quá trình thay đổi

Con người là trung tâm để thay đổi tổ chức Bất kể loại thay dổi mong muốn vào cuối ngày hôm đó là cá nhân là mục tiêu của sự thay đổi

Mong muốn trong những mục tiêu của sự thay đổi,.Tuy nhiên thay đổi không loại trừ sự tồn tại của kháng thể thay đổi

 Hạn chế:

Một số người sẽ thực sự bị tổn hại bởi sự thay đổi, đặc biệt là những người được hưởng lợi mạnh mẽ từ tình trạng hiện tại Những người khác có thể mất một thời gian dài để nhận ra những lợi ích mà sự thay đổi mang lại Bạn cần phải thấy trước và quản lý các tình huống

4 Nhận xét của một số học giả khác về mô hình.

Armstrong (2006) cung cấp chi tiết hơn quá trình này như sau:

+ Làm rã ra: đang làm thay đổi sự cân bằng ổn định hiện tại, hỗ trợ hành vi và thái độ hiện có Quá trình này phải đưa ra số mối đe dọa vốn có mà thay đổi con người và sự cần thiết để thúc đẩy những người bị ảnh hưởng để đạt được trạng thái cân bằng tự nhiên bằng cách chấp nhận thay đổi

+ Thay đổi - phát triển phản ứng mới dựa trên thông tin mới

+ Làm đông lại - ổn định thay đổi bằng cách giới thiệu các phản ứng mới vào tính cách của những người liên quan (Armstrong, 2006)

Điều này có thể được so sánh để khắc phục những thói quen xấu bằng cách thay thế chúng bằng những thói quen mới và tốt hơn Giống như một tổ chức, cá nhân đã được giải quyết và cam kết thực hiện thay đổi và làm những gì là cần thiết bất kể những bất tiện liên quan trong quá trình này Mục tiêu cuối cùng là thành công với sự thay đổi

Burnes (2004) chỉ ra rằng Lewin là một trong những người tiên phong động lực của nhóm và cá nhân thường đi cùng với chỉ tiêu nhóm cho dù đó là một tình huống hoặc hành động tích cực hay tiêu cực Armstrong (2006) bổ sung thêm như thế nào "Lewin cho thấy một phương pháp để phân tích sự thay đổi đó được gọi là 'lĩnh vực phân tích lực lượng” và liên quan đến việc sau đây:

+ Phân tích lực lượng hạn chế hay phát triển sẽ ảnh hưởng đến quá trình chuyển đổi trạng thái trong tương lai; các lực lượng hạn chế sẽ bao gồm các phản ứng của những người thấy sự thay đổi là không cần thiết hoặc là một cấu thành một mối đe dọa

+ Đánh giá phát triển hoặc hạn chế rất quan trọng

+ Cả hai bước để tăng cường lực lượng phát triển và để giảm lực lượng hạn chế (Armstrong, 2006)

Làm thế nào để áp dụng cho một sự thay đổi tổ chức?

Ritchie (2006) đã làm rõ được ánh sáng vào một tổ chức có thể áp dụng một tình huống thay đổi Làm rã ra là quá trình thời gian cần thiết để chuẩn bị cho sự thay đổi, để giúp các nhân viên chấp nhận sự thay đổi sắp tới, và phá vỡ nguyên trạng thông qua việc đánh giá hoàn thành dẫn đến việc thực hiện những thay đổi cần thiết cho sự sống còn Điều này

sẽ buộc các tổ chức để có một cái nhìn nghiêm khắc và khó khăn, bản chất của họ Ritchie (2004) gọi điều này là một "kiểm soát khủng hoảng" có thêm động lực cần thiết

để làm cho một sự thay đổi

5 Bảng so sánh giống và khác nhau của các học thuyết khi sự thay đổi một sự kiện.

Mo

dels

Mô

hình

Elements

Các yếu tố

Lewin Beckh

ard

Thurle y

Bridg es

Kotter

Need to

change

Cần thay đổi

Form a

powerful coalition

Kết hợp thanh

một tổ chức mạnh

mẽ

x

Diagnose

the current

situation Suy

đoán

hiện tại tình hình

future desirable

situation/Create a

vision

Xác định tình

hình tương lai

mong muốn /

một tầm nhìn

The cost of

changing should

worth the change

Chi phí của việc

giá trị thay đổi

x

Create

safety to

employees Tạo an

toàn cho người

lao động

Lay out a

plan to achieve

the vision is

outcomes Tạo

ra một kế hoạch

để đạt được tầm

nhìn là kết quả

Involve

individuals in

creating the

vision Liên quan

đến các cá

nhân trong việc

tạo ra tầm nhìn

Encourage

teamwork spirit

Khuyến khích là

m việc theo

nhóm tinh thần

Communicat

e vision truyền

đạt tầm nhìn

Discuss/Neg

otiate Thảo

luận / đàm phán

Use

managerial power

Sử dụng quyền

lực quản lý

x

Remove

resistance Loại

bỏ khang thể

Create

feedback

Tạo thông tin

phản hồi

x

Create

competences Tạo

ra năng lực

x

Share

knowledge Chia

sẻ kiến thức

Create

short-term goals

Tạo mục tiêu

ngắn hạn

Keep

improving Tiếp

tục cải thiện

x

Establish the

changes in the

core of the

organization

Thiết lập những

thay đổi trong cốt

lõi của tổ chức

-THE

END -BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC CỦA NHÓM TÂY NGUYÊN

S

TT

1 Nguyễn Văn Hùng Khái niệm, Nhận xét về mô hình đưa ra, của

các học giả, tóm lược lại bài để nộp

2 Nguyễn Trung Tín Nhận xét về mô hình đưa ra, của các học giả

3 Đặng Thị Phương Thi Tóm lược nội dung của học thuyết Lewin

4 Bùi Thị Hương Mai Tóm lược nội dung của học thuyết Lewin

5 Nguyễn Thị Ngọc Bích So sánh học thuyết Lewin với các mô hình

khác

6 Trần Ngọc Lan So sánh học thuyết Lewin với các mô hình

khác