Bảo vệ bí mật kinh doanh trong pháp luật lao động

Bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động

Khái niệm bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động

Đối với khái niệm bí mật kinh doanh trong Q LĐ, pháp luật lao động không có quy định cụ thể nên việc xác định nội hàm của khái niệm này phải dựa vào các quy định của pháp luật có liên quan Thuật ngữ “bí mật kinh doanh” hiện được quy định tại khoản 23 Điều 4 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009: “Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh” Đây được xem là một yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, để một thông tin được xem là bí mật kinh doanh và được bảo hộ thì thông tin đó phải đáp ứng ba điều kiện sau: (i) không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được; (ii) khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng bí mật kinh doanh đó và (iii) được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được 1 Thêm vào đó, căn cứ theo quy định tại điểm c khoản 3 Điều 6 Luật SHTT năm 2005, quyền sở hữu công nghiệp đối với bí mật kinh doanh được xác lập trên cơ sở có được một cách hợp pháp bí mật kinh doanh và thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó Theo đó, bí mật kinh doanh mặc nhiên được bảo hộ mà không cần phải đăng ký, chỉ cần đáp ứng được hai điều kiện: (i) có được bí mật kinh doanh một cách hợp pháp và (ii) thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó

1 Điều 84 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

Liên quan đến phạm trù này, pháp luật quốc tế và pháp luật của các quốc gia khác cũng đưa ra một số khái niệm tương đồng nhưng có phạm trù rộng hơn:

Theo Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), bí mật thương mại là “bất kỳ thông tin bí mật thương mại nào cung cấp cho doanh nghiệp một ưu thế cạnh tranh”, nó bao gồm bí mật sản xuất, bí mật công nghiệp hoặc bí mật kinh doanh 2 Theo khái niệm này thì bí mật kinh doanh chỉ là một phần của bí mật thương mại

Pháp luật của một số quốc gia trên thế giới cũng quy định khá chi tiết về vấn đề này Theo pháp luật Hoa Kỳ, bí mật thương mại là “thông tin, bao gồm công thức, mẫu, biên soạn, chương trình, thiết bị, phương pháp, kỹ thuật hoặc quy trình, mà: (i) có giá trị kinh tế độc lập, thực tế hoặc tiềm năng, chưa được biết đến rộng rãi và chưa được xác định bằng các phương tiện phù hợp bởi những người khác có thể có được giá trị kinh tế từ việc tiết lộ hoặc sử dụng; và (ii) chịu những nỗ lực hợp lý để duy trì bí mật” 3 Ngoài ra, Luật Bảo vệ Bí mật thương mại Hoa Kỳ cũng đưa ra định nghĩa bí mật thương mại như sau: “tất cả các hình thức và các loại thông tin tài chính thương mại, khoa học, kỹ thuật, kinh tế bao gồm các mô hình, đồ án, tác phẩm, bưu phẩm, biên soạn, thiết bị chương trình, công thức, thiết kế nguyên mẫu, phương pháp, kỹ thuật, quy trình, chương trình hoặc mật mã dù hữu hình hay vô hình được lưu trữ, soạn thảo hay ghi lại cụ thể dưới dạng điện tử, đồ họa, hình ảnh hoặc bằng văn bản; (A) chủ sở hữu của nó đã có biện pháp hợp lý để giữ bí mật thông tin đó; và (B) thông tin có được giá trị kinh tế độc lập, thực tế hoặc tiềm năng, không được công bố rộng rãi và không thể dễ dàng xác định bằng các phương tiện phù hợp” 4 Theo tác giả, quy định về bí mật thương mại theo pháp luật Hoa Kỳ là một quy định tiến bộ và khá chi tiết mặc dù nó chưa thể bao hàm tất cả các lĩnh vực thuộc về bí mật thương mại cũng như tất cả các phương diện nhưng việc quy định như vậy rất rõ ràng và có thể áp dụng ngay vào thực tiễn

Không chỉ trong pháp luật Hoa Kỳ, pháp luật Liên Bang Nga cũng đã giải thích bí mật thương mại là “thông tin khoa học kỹ thuật, công nghệ, sản xuất, tài chính kinh tế hoặc những thông tin khác bao gồm cả bí quyết sản xuất, đó là kết quả của

2 Phạm Thị Nhung (2017), Vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong QHLĐ tại một số quốc gia – kinh nghiệm đối với Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP HCM, tr 5;

3 Mục 1(4) Uniform Trade Secrets Act – UTSA (1985);

4 Mục 2(b)(1) Defend Trade Secrets Act – DTSA (2016); hoạt động trí tuệ trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, những thông tin về phương pháp trong hoạt động sản xuất và kinh doanh, có giá trị thương mại, được chủ sở hữu bảo mật ngăn không cho bên thứ ba biết đến” 5

Ngoài ra, thuật ngữ bí mật thương mại còn được sử dụng phổ biến ở Cộng hòa Liên bang Đức Tuy nhiên, hiện nay ở Cộng hòa Liên bang Đức chưa có văn bản luật nào đưa ra định nghĩa về bí mật thương mại Để hiểu thế nào là bí mật thương mại, ta phải dựa vào định nghĩa trong các điều ước quốc tế hay các phán quyết của Tòa án Chính vì lẽ đó mà ở Đức tồn tại rất nhiều định nghĩa khác nhau về bí mật thương mại

Tòa án Hiến pháp Liên bang Đức định nghĩa bí mật thương mại là tất cả các sự kiện, hoàn cảnh, chương trình có liên quan đến một công ty, đó không phải là những hiểu biết thông thường và chỉ có một số chủ thể nhất định biết được Về cơ bản, bí mật thương mại bao gồm bản vẽ thi công, quy trình sản xuất, tài liệu tính toán, hợp đồng, danh sách khách hàng 6 Cụm từ “hiểu biết thông thường” được Tòa án giải thích theo nghĩa rộng Một thông tin được coi là hiểu biết thông thường nếu nó được biết đến một cách dễ dàng mà không cần đến bất kỳ nỗ lực đặc biệt nào Một bí mật thương mại sẽ không được bảo hộ nữa nếu nó không còn tính bí mật Thêm vào đó, Tòa án Lao động vùng Rhineland – Palatinate cũng định nghĩa bí mật thương mại là những yếu tố kỹ thuật theo nghĩa rộng nhất, bao gồm: doanh thu, lợi nhuận và thiệt hại, sổ sách nội bộ, danh sách khách hàng, nguồn cung cấp, điều kiện, chiến lược thị trường, tài liệu tín dụng, tài liệu tính toán, sự ứng dụng sáng chế, dự án nghiên cứu và phát triển khác có thể quyết định đến tình hình tài chính của doanh nghiệp 7 Thông qua hai định nghĩa trên, có thể nhận thấy rằng định nghĩa bí mật thương mại ở Cộng hòa Liên bang Đức được hiểu theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các thông tin trong lĩnh vực kinh doanh và trong lĩnh vực khoa học – kỹ thuật

Thuật ngữ này được quy định trong Hiệp định về các khía cạnh liên quan tới thương mại của quyền sở hữu trí tuệ (Hiệp định TRIPS) và Hiệp định thương mại Việt Nam – Hoa Kỳ Hiệp định thương mại Việt Nam – Hoa Kỳ đã đưa ra khái niệm về thuật ngữ này tại khoản 1 Điều 2 Chương như sau: “Thông tin bí mật

5 Khoản 2 Điều 3 Luật Bí mật thương mại của Liên Bang Nga năm 2004;

6 Phạm Thị Nhung, tlđd (2), tr 26;

7 Phạm Thị Nhung, tlđd (2) tr 26; bao gồm bí mật thương mại, thông tin đặc quyền và thông tin không bị tiết lộ khác chưa trở thành đối tượng phải bị tiết lộ công khai không hạn chế theo pháp luật quốc gia của bên liên quan” Theo đó, thông tin bí mật là thuật ngữ có nội hàm rộng, bao hàm cả thuật ngữ bí mật thương mại, dùng để chỉ tất cả các thông tin chưa bị công khai, tiết lộ

Từ những định nghĩa trên, có thể thấy, dù có nhiều tên gọi khác nhau nhưng nội hàm của các tên gọi này đều dùng để chỉ những thông tin bí mật được sử dụng trong kinh doanh Khi so sánh các định nghĩa trên với định nghĩa bí mật kinh doanh trong pháp luật Việt Nam theo quy định tại khoản 23 Điều 4 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009, tác giả nhận thấy định nghĩa bí mật kinh doanh theo pháp luật Việt Nam còn khá chung chung, chưa rõ ràng Tính đến thời điểm hiện tại, các văn bản hướng dẫn thi hành Luật SHTT năm 2005 cũng không có giải thích gì thêm về khái niệm trên Điều này càng làm tăng thêm tính chất mơ hồ, không rõ ràng của một khái niệm quan trọng Song đó, các điều kiện để một thông tin được xem là bí mật kinh doanh theo quy định của các nước lại có nhiều điểm tương đồng, cụ thể là: (i) không được nhiều người biết đến; (ii) hữu ích cho hoạt động kinh doanh và (iii) được giữ bí mật Tuy vậy, khác với pháp luật Việt Nam, khi nêu ra các điều kiện trên thì pháp luật của các nước này đã giải thích và liệt kê phạm vi thông tin bí mật theo nghĩa rộng, bao gồm cả thông tin trong lĩnh vực kinh doanh và khoa học, kỹ thuật 8

Theo như những phân tích trên, tác giả chỉ mới làm rõ được định nghĩa bí mật kinh doanh theo Luật SHTT mà chưa đề cập đến định nghĩa bí mật kinh doanh trong Q LĐ Hiện nay, định nghĩa này vẫn chưa được Bộ luật Lao động năm 2019 (sau đây viết tắt là BLLĐ 2019) quy định cụ thể Nếu chỉ sử dụng định nghĩa bí mật kinh doanh theo quy định của Luật SHTT thì sẽ dẫn đến trường hợp định nghĩa này bị hiểu theo nghĩa hẹp Cụ thể, theo khoản 23 Điều 4 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009, bí mật kinh doanh được giới hạn chỉ là những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh Tuy nhiên, trong Q LĐ, có những thông tin bí mật không thỏa mãn được tất cả những tiêu chí theo như định nghĩa trên nhưng vẫn là những thông tin quan trọng và được NSDLĐ xem đó là bí mật kinh doanh cần phải được bảo vệ Theo đó, những thông tin nào được coi là bí mật và cần phải được bảo vệ sẽ

8 Phạm Thị Nhung, tlđd (2), tr.7; phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ Mặc dù Q LĐ vẫn có tính chất bình đẳng như những quan hệ dân sự khác nhưng sự bình đẳng này chỉ mang tính tương đối, nhất là ở thời điểm NLĐ đang cần tìm việc nên họ buộc phải đồng ý với thỏa thuận bảo mật mà NSDLĐ đưa ra Thêm nữa, NSDLĐ là chủ sở hữu bí mật kinh doanh và cũng là người hưởng lợi trực tiếp từ việc khai thác những bí mật kinh doanh đó nên họ sẽ dùng mọi biện pháp để bảo vệ bí mật kinh doanh cũng như bảo đảm lợi ích của mình Do đó, khái niệm bí mật kinh doanh trong Q LĐ không đồng nhất với khái niệm bí mật kinh doanh theo Luật SHTT mà rộng hơn rất nhiều, phạm vi những thông tin bí mật mà NSDLĐ cần được bảo vệ cũng rộng hơn nhiều Lúc này, nếu pháp luật lao động không có quy định cụ thể thế nào là bí mật kinh doanh thì việc hiểu nội hàm của khái niệm này theo Luật SHTT là quá hẹp, chưa bảo vệ được quyền lợi của NSDLĐ Còn nếu để NSDLĐ quy định cụ thể thế nào là bí mật kinh doanh thì có thể dẫn đến hệ quả là họ “mở rộng” nội hàm của khái niệm này quá mức, từ đó xây dựng những điều khoản có lợi cho mình nhưng lại chèn ép NLĐ Nói tóm lại, theo tác giả, bí mật kinh doanh trong Q LĐ là những thông tin trong lĩnh vực kinh doanh, khoa học và công nghệ, bao gồm: danh sách khách hàng, chiến lược thị trường, tài liệu tính toán, bí quyết kỹ thuật, bản vẽ thi công và các thông tin khác thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ nhưng có khả năng sử dụng trong kinh doanh và được phát sinh từ quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ.

Đặc điểm của bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động

Khác với những tài sản hữu hình khác, bí mật kinh doanh là một loại tài sản trí tuệ vô hình, tồn tại dưới dạng thông tin, được chủ sở hữu đầu tư cả về trí tuệ và tài chính Đây là một loại tài sản đặc biệt vì nó có ý nghĩa to lớn đối với chủ sở hữu, cho phép chủ sở hữu có được những ưu thế nhất định trong hoạt động kinh doanh mà các chủ thể khác không thể có được Cụ thể, bí mật kinh doanh trong Q LĐ có những đặc điểm đặc trưng sau:

Thứ nhất, bí mật kinh doanh là các thông tin bí mật về kinh doanh nói chung mà NLĐ có được, biết được khi làm việc cho NSDLĐ mà khi nó bị tiết lộ hoặc được sử dụng không đúng mục đích có thể ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ Để một thông tin được xem là bí mật kinh doanh và được bảo hộ theo pháp luật Việt Nam, điều kiện tiên quyết là thông tin đó phải đáp ứng hai tiêu chí: (i) không phải là hiểu biết thông thường và (ii) không dễ dàng có được Theo đó, để có được những thông tin này, chủ sở hữu phải đầu tư rất nhiều cả về trí tuệ lẫn tài chính Tuy nhiên, tính bí mật của bí mật kinh doanh trong Q LĐ chỉ là tương đối vì NLĐ có thể có được, biết được nó khi làm việc cho NSDLĐ Cụ thể, trong các quan hệ khác, đa phần chỉ có chủ sở hữu bí mật kinh doanh hoặc những người được chủ sở hữu trao quyền mới có thông tin về bí mật kinh doanh Còn trong Q LĐ, để trở thành một bí mật kinh doanh thì thông tin này cần phải được biết đến bởi cả hai bên, NSDLĐ phải cung cấp các thông tin thuộc bí mật kinh doanh có liên quan đến công việc của NLĐ cho họ biết 9 , vì nếu không có các thông tin này thì NLĐ không thể thực hiện được các công việc mà NSDLĐ giao phó Mặt khác, không phải mối

Q LĐ nào cũng sử dụng bí mật kinh doanh và không phải tính chất công việc nào cũng đòi hỏi NLĐ phải biết đến bí mật kinh doanh Do đó, bí mật kinh doanh trong

Q LĐ chỉ phát sinh trong một số lĩnh vực nhất định và với những NLĐ làm việc ở những vị trí nhất định 10

Bên cạnh đó, những thông tin bí mật rất dễ bị tiết lộ hoặc được sử dụng không đúng mục đích và khi đó, lợi ích kinh tế của NSDLĐ có thể bị ảnh hưởng Như vừa phân tích, bí mật kinh doanh tồn tại dưới dạng thông tin và những thông tin bí mật này sẽ mang đến cho người nắm giữ nó có được những ưu thế nhất định so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng nó Có thể nói, bí mật kinh doanh là tài sản quan trọng bậc nhất đối với NSDLĐ trong kinh doanh – họ đã phải đầu tư nguồn nhân lực và tài chính để có được chúng một cách hợp pháp nhằm duy trì lợi ích kinh tế và lợi thế cạnh tranh của mình trên thị trường Tuy nhiên, chính vì tính vô hình và mang giá trị kinh tế cao của những thông tin này mà bí mật kinh doanh của doanh nghiệp rất dễ bị mất đi do nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến nguyên nhân do NLĐ tiết lộ cho bên thứ ba trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp hoặc sau khi họ chấm dứt Q LĐ và chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp đối thủ hoặc NLĐ tự thành lập doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp cũ Lúc này, lợi ích kinh tế của NSDLĐ không chỉ bị ảnh hưởng mà thậm chí NSDLĐ còn có thể đánh mất luôn vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường và dần dần sụp đổ

Thứ hai, phạm vi và nội dung bảo mật do NSDLĐ quyết định

Theo Luật SHTT, bí mật kinh doanh được giới hạn chỉ là những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng

10 Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019; trong kinh doanh Tuy nhiên, trong Q LĐ, có những thông tin không thỏa mãn đủ hết những tiêu chí theo như khái niệm trên nhưng vẫn là những thông tin quan trọng và được NSDLĐ xem đó là bí mật kinh doanh cần phải được bảo vệ Theo đó, nếu NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận về vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ thì những thông tin mà NLĐ cần phải bảo vệ trên thực tế sẽ không chỉ nằm gói gọn trong phạm vi những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh theo như định nghĩa trong Luật SHTT mà có thể bao gồm nhiều thông tin bí mật khác nữa, ví dụ như: danh sách khách hàng, chiến lược thị trường, tài liệu tính toán, bí quyết kỹ thuật, bản vẽ thi công, Ở đây, có thể hiểu, xuất phát từ vị thế không ngang nhau trong Q LĐ cũng như tầm quan trọng của bí mật kinh doanh đối với lợi ích của NSDLĐ mà họ luôn là chủ thể quyết định đối với phạm vi và nội dung bảo mật bí mật kinh doanh

Thứ ba, trong QHLĐ, nghĩa vụ bảo mật thuộc về NLĐ

Không giống với các quan hệ khác, trong Q LĐ, biện pháp mà NSDLĐ dùng để bảo vệ những thông tin bí mật của mình rất khác biệt Trong các quan hệ khác, chủ sở hữu sẽ sử dụng những biện pháp nhằm không để cho người khác biết đến bí mật kinh doanh của họ Còn trong Q LĐ, tính bí mật của bí mật kinh doanh chỉ là tương đối, cả NSDLĐ và NLĐ đều biết đến bí mật kinh doanh nên biện pháp được sử dụng lúc này là quy định trách nhiệm bảo mật cho NLĐ nhằm ngăn chặn bên thứ ba biết đến bí mật kinh doanh của NSDLĐ

Thêm nữa, NSDLĐ là chủ sở hữu bí mật kinh doanh, còn NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ 11 Do đó, để thực hiện được các công việc mà NSDLĐ giao phó có liên quan đến bí mật kinh doanh, NLĐ phải được biết về những thông tin bí mật đó Nhưng để bảo vệ bí mật kinh doanh, hạn chế hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh, NLĐ thường sẽ xác định rõ nghĩa vụ bảo mật thuộc về NLĐ ngay từ đầu Cụ thể là ngay từ khi giao kết hợp đồng, NSDLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NLĐ quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ 12 Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong

12 Khoản 1 Điều 16 BLLĐ 2019; trường hợp vi phạm 13 Theo đó, không phải tất cả NLĐ đều có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà chỉ những NLĐ cấp cao hoặc những NLĐ làm việc tại một bộ phận đặc biệt nào đó mới được tiếp xúc với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Nếu NSDLĐ bắt buộc tất cả NLĐ của mình phải thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì đây là một quy định không hợp lý và có biểu hiện “lạm quyền” Đặc biệt, trong nhiều trường hợp, mặc dù không cần thiết nhưng NSDLĐ vẫn áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh, gây thiệt hại đáng kể cho NLĐ, nhất là lực lượng lao động phổ thông (chẳng hạn như công nhân) – những người này thường không có hoặc có rất ít quyền thương lượng với NSDLĐ và công việc luôn quan trọng đối với họ Đồng thời, những NLĐ này thường không có đủ điều kiện để tiếp cận tư vấn pháp lý, từ đó, họ dễ dàng ký kết những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh gây bất lợi cho họ Chính vì vậy, mặc dù trong Q LĐ, nghĩa vụ bảo mật thuộc về NLĐ nhưng chỉ khi NLĐ đó được tiếp xúc trực tiếp cũng như được nắm giữ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp thì NSDLĐ mới có thể thỏa thuận với họ về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Thứ tư, các biện pháp bảo mật chủ yếu mà NSDLĐ thường áp dụng là: (i) Thỏa thuận với NLĐ; (ii) Quy định trong Nội quy lao động; (iii) Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm; (iv) Áp dụng các biện pháp dân sự; (v) Áp dụng các biện pháp hành chính và (vi) Áp dụng biện pháp hình sự

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, một khi bí mật kinh doanh của doanh nghiệp bị tiết lộ thì nó sẽ dẫn đến nguy cơ sụp đổ rất lớn cho doanh nghiệp Bởi lẽ, bí mật kinh doanh càng độc đáo, càng mang tính chất độc quyền thì lợi thế cạnh tranh của người nắm giữ bí mật đó càng được nâng cao, nếu các bí mật đó bị lộ thì doanh nghiệp sẽ đánh mất cơ hội cạnh tranh trên thị trường Vậy nên, trong Q LĐ, NSDLĐ phải có những biện pháp hiệu quả để đảm bảo các thông tin bí mật của mình không bị tiết lộ hay đánh cắp Để ngăn ngừa các nguy cơ trên, đồng thời nâng cao tính bảo mật của các thông tin bí mật, bảo vệ những lợi ích kinh tế của mình, NSDLĐ thường thông qua các cách sau: (i) Thỏa thuận với NLĐ, (ii) Quy định trong Nội quy lao động; (iii) Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm; (iv) Áp dụng các biện pháp dân sự; (v) Áp dụng các biện pháp hành chính và (vi) Áp dụng biện pháp hình sự

Trong đó, khi thỏa thuận với NLĐ, nội dung chính của các thỏa thuận này là việc NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc cao hơn là không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động với mình nhằm mục đích ngăn chặn nguy cơ NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp đối thủ, từ đó gây bất lợi cho NSDLĐ.

Bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động

Sự cần thiết phải bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động

Thứ nhất, bí mật kinh doanh là những “tài sản” có ý nghĩa to lớn, đóng vai trò quyết định đối với sự “tồn vong” của một doanh nghiệp

Theo đó, tác giả khái quát tầm quan trọng của bí mật kinh doanh đối với NSDLĐ qua hai ý chính như sau:

Một là, bí mật kinh doanh tạo ra nhiều lợi thế thương mại cho chủ sở hữu Bí mật kinh doanh là một trong những đối tượng của quyền sở hữu trí tuệ, đóng vai trò vô cùng quan trọng, tác động trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp

Hai là, bí mật kinh doanh được bảo hộ lâu dài tạo nên có tính cạnh tranh và tính độc quyền cao Khác với những tài sản trí tuệ khác, bí mật kinh doanh được bảo hộ theo cơ chế tự động khi thỏa mãn các điều kiện luật định mà không cần phải tiến hành đăng ký Thời hạn bảo hộ cũng không bị hạn chế, tức là khi nào thông tin bí mật còn đáp ứng các điều kiện luật định thì thông tin đó còn được bảo hộ Chính vì sự đơn giản và dễ dàng trong thủ tục bảo hộ bí mật kinh doanh mà NSDLĐ thường chọn bảo hộ những thông tin, kiến thức mang tính nhạy cảm như quy trình sản xuất, công thức chế tạo sản phẩm, dưới hình thức bảo hộ bí mật kinh doanh

Thứ hai, khi NLĐ làm việc cho NSDLĐ, họ có khả năng biết được, sử dụng được hoặc thậm chí tạo ra những thông tin thuộc phạm trù bí mật kinh doanh

Ngày nay, khoa học – kỹ thuật ngày càng phát triển, việc bảo vệ bí mật kinh doanh ngày càng trở nên khó khăn, nguy cơ các thông tin bí mật bị tiết lộ cũng ngày càng cao Đặc biệt, trong Q LĐ, tính bí mật của bí mật kinh doanh chỉ là tương đối, NLĐ có khả năng biết được, sử dụng được hoặc thậm chí tạo ra những thông tin thuộc phạm trù bí mật kinh doanh để có thể thực hiện được công việc mà NSDLĐ giao phó Do đó, NLĐ rất có thể sẽ bị doanh nghiệp đối thủ lôi kéo, xúi giục làm gián điệp kinh tế, đánh cắp bí mật kinh doanh của doanh nghiệp cũ hoặc tự bản thân NLĐ đánh cắp bí mật kinh doanh đó để tiến hành cạnh tranh với doanh nghiệp cũ Ngoài ra, NLĐ có quyền tự do làm việc ở bất kỳ đâu và cho bất kỳ NSDLĐ nào nên trong quá trình chuyển đổi công việc, họ có thể mang theo những thông tin thuộc bí mật kinh doanh của NSDLĐ cũ để áp dụng ở nơi làm việc mới hoặc khi Q LĐ chấm dứt, NLĐ có thể vẫn sẽ tiếp tục sử dụng hoặc bán các thông tin bí mật đó cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ Việc bí mật kinh doanh bị tiết lộ sẽ gây thiệt hại rất lớn cho doanh nghiệp, thậm chí đẩy doanh nghiệp đi đến “bờ vực” phá sản vì đánh mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường Nhận thức được vấn đề này, các doanh nghiệp đã tiêu tốn rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để vận dụng các biện pháp nhằm bảo vệ tốt nhất tính bảo mật cho các bí mật kinh doanh của họ, đồng thời củng cố vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường Để xử lý tốt các trường hợp gián điệp kinh tế, pháp luật cần có những quy định thống nhất trong các đạo luật có liên quan, đặc biệt là trong BLLĐ, nếu không sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn và không thể áp dụng được trên thực tiễn

Bên cạnh đó, còn có một vấn đề bất cập khác là nếu NLĐ ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với NSDLĐ nhưng bí mật kinh doanh đó do chính NLĐ tạo ra trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp thì sau khi chấm dứt Q LĐ, quyền sở hữu trí tuệ đối với bí mật kinh doanh này sẽ được xử lý như thế nào? Ở góc độ của Luật SHTT, vấn đề này đã được giải quyết thông qua việc pháp luật có sự phân biệt giữa tác giả và chủ sở hữu quyền tác giả Theo đó, tác giả là người nắm giữ các quyền nhân thân theo quy định pháp luật 14 Còn chủ sở hữu quyền tác giả sẽ được nắm giữ một, một số hoặc toàn bộ các quyền tài sản theo quy định pháp luật 15 Nếu tác giả đồng thời là chủ sở hữu quyền tác giả thì ngoài các quyền nhân thân, họ còn được sử dụng các quyền tài sản theo quy định pháp luật; tác giả có thể chuyển giao quyền công bố tác phẩm cho cá nhân khác theo quy định pháp luật 16 Đối với các đối tượng của quyền sở hữu công nghiệp, dù chưa có các quy định cụ thể như quyền tác giả và quyền liên quan nhưng Luật SHTT cũng có sự phân biệt giữa tác giả tạo ra đối tượng đó với tổ chức, cá nhân đầu tư kinh phí, phương tiện vật chất cho tác giả dưới hình thức giao việc, thuê việc 17 Qua đây, có thể thấy, vấn đề này đã được Luật SHTT quy định rất chi tiết, thuận tiện cho việc áp dụng trên thực tế, bảo vệ được quyền lợi của các chủ thể có liên quan Tuy nhiên, ở góc độ của pháp luật lao động, vấn đề này lại là một trở ngại rất lớn cho việc áp dụng pháp luật vì chưa có

14 Điều 19 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

15 Khoản 1 Điều 20 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

16 Khoản 3 Điều 20 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009;

17 Khoản 1 Điều 86 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009; quy định rõ ràng Một phần là do bí mật kinh doanh được bảo hộ theo cơ chế tự động, không cần phải thông qua một thủ tục pháp lý nào nên pháp luật chưa có sự phân biệt giữa tác giả tạo ra bí mật kinh doanh và chủ sở hữu bí mật kinh doanh Điều này vô hình trung đã làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ khi họ cũng chính là chủ thể tạo ra bí mật kinh doanh Họ là người đã nghĩ ra những thông tin, cách thức, bí quyết đó nên chắc chắn họ phải được quyền nắm giữ chúng Việc ký kết thỏa thuận không cạnh tranh sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của họ, không cho họ được quyền tự định đoạt đối với sản phẩm trí tuệ do chính mình tạo ra Tuy nhiên, việc họ nắm giữ những thông tin bí mật này nhưng lại chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp mới có cùng ngành nghề kinh doanh với doanh nghiệp cũ thì khả năng những thông tin này bị lan truyền là rất lớn và khi đó, doanh nghiệp cũ sẽ mất đi lợi thế cạnh tranh trên thị trường, thậm chí phá sản Lúc này, nếu NSDLĐ không có các biện pháp bảo vệ bí mật kinh doanh ngay từ khi giao kết hợp đồng thì quyền lợi của NSDLĐ sẽ không được đảm bảo Đứng trước một tình thế “tiến thoái lưỡng nan” như vậy thì liệu Tòa án phải giải quyết như thế nào để có thể cân bằng được lợi ích giữa hai bên? Chính vì vậy, pháp luật cần phải có sự phân biệt giữa tác giả tạo ra bí mật kinh doanh và chủ sở hữu bí mật kinh doanh, phân chia cụ thể quyền hạn giữa hai chủ thể này để bảo đảm được quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên, không để bên nào phải chịu thiệt thòi do pháp luật chưa có quy định rõ ràng.

Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ bí mật kinh doanh

Trên thực tế, trong Q LĐ, NSDLĐ có thể sử dụng rất nhiều cách thức để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình Các cách thức đó bao gồm: (i) Thỏa thuận với NLĐ; (ii) Quy định trong Nội quy lao động; (iii) Áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm; (iv) Áp dụng các biện pháp dân sự; (v) Áp dụng các biện pháp hành chính và (vi) Áp dụng biện pháp hình sự hứ nhất, thỏa thuận với người lao động:

Hiện nay, các quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong Q LĐ đã được cụ thể hóa hơn nhiều so với giai đoạn trước BLLĐ 2019 không trực tiếp nhắc đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động nhưng trong Bộ luật này đã xuất hiện một quy định ghi nhận việc cho phép NSDLĐ và NLĐ được thiết lập một thỏa thuận nhằm bảo vệ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ Cụ thể, tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định:

“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm” Quy định này được hiểu là cho phép NSDLĐ và NLĐ thực hiện một thỏa thuận để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cũng như đảm bảo các quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Đồng thời, quy định này cũng cho phép NSDLĐ đặt ra cơ chế bảo đảm việc thực thi thỏa thuận bằng cách yêu cầu bồi thường thiệt hại khi NLĐ vi phạm Quy định trên cho thấy không phải tất cả NLĐ đều phải thỏa thuận bằng văn bản với NSDLĐ về việc bảo vệ bí mật kinh doanh mà chỉ những NLĐ nào làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật mới phải thỏa thuận

Quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 đã được hướng dẫn chi tiết tại Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ngày 12 tháng 11 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con (sau đây viết tắt là Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ) Theo đó, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ không chỉ được nhắc đến mà còn được liệt kê những nội dung chủ yếu bao gồm: danh mục; phạm vi sử dụng; thời hạn bảo vệ; phương thức bảo vệ; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ trong thời hạn bảo vệ; xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ 18 Khi phát hiện NLĐ vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường theo thỏa thuận của hai bên 19 Một điểm tiến bộ của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 là Bộ luật này đã phân chia trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thành hai trường hợp: (i) trường hợp phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động và (ii) trường hợp phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Ở trường hợp (i), trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019 do trong thời gian này, NLĐ và NSDLĐ vẫn còn tồn tại Q LĐ nên quan hệ này phải chịu sự điều chỉnh của luật chuyên ngành là BLLĐ Còn ở trường hợp (ii), sau khi chấm dứt

18 Khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ;

19 Khoản 3 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ; hợp đồng lao động, giữa hai bên không còn tồn tại Q LĐ nên lúc này, không thể áp dụng BLLĐ để điều chỉnh mà phải theo quy định của pháp luật dân sự (luật chung) và pháp luật khác có liên quan

Như vừa phân tích, pháp luật lao động cho phép các bên trong Q LĐ được quyền tự do thỏa thuận với nhau về cách thức bảo vệ bí mật kinh doanh, miễn là thỏa thuận đó không trái với quy định của pháp luật và phải đảm bảo cân bằng quyền lợi cho các bên Tùy vào lĩnh vực hoạt động cũng như vị trí của NLĐ trong doanh nghiệp mà nội dung của những điều khoản này sẽ khác nhau Chức vụ của NLĐ càng cao thì nguy cơ bí mật kinh doanh bị tiết lộ càng lớn 20 Theo các cam kết trong hợp đồng lao động thì trong thời gian làm việc cho doanh nghiệp, NLĐ phải chấp hành những quy định do NSDLĐ đặt ra Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng không phải là một ngoại lệ Những ràng buộc trong thỏa thuận này có thể được kiểm soát dễ dàng trong quá trình NLĐ còn làm việc tại doanh nghiệp nhưng sau khi NLĐ đã chấm dứt hợp đồng lao động, việc kiểm soát này sẽ trở nên vô cùng khó khăn 21 Bởi vì, lúc này, NLĐ được quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi đâu mà pháp luật không cấm 22 Do đó, không loại trừ việc họ sẽ làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp, từ đó vô tình hoặc cố ý tiết lộ bí mật kinh doanh Những thông tin bí mật mà NLĐ biết được luôn nằm trong mục tiêu khai thác của đối thủ cạnh tranh vì họ sẽ có được nhiều lợi thế thương mại hơn khi nắm giữ được những thông tin này Vậy nên, để giảm thiểu các rủi ro có thể xảy ra do hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của NLĐ, NSDLĐ thường sẽ thiết lập thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ Việc có một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, trong một chừng mực nhất định, có thể giúp NSDLĐ ngăn ngừa nguy cơ NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh của mình hoặc cạnh tranh với mình trong quá trình làm việc cũng như sau khi chấm dứt Q LĐ

Có thể thấy, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đặt ra những hạn chế cho NLĐ trong việc thực hiện quyền tự do việc làm, quyền tự do kinh doanh trong quá trình còn tồn tại Q LĐ và ngay cả sau khi Q LĐ đã chấm dứt Mục đích chính của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là nhằm bảo vệ các “lợi thế thương mại” của NSDLĐ, bảo đảm

20 Holyoak & Torremans (2013), Intellectual Property Law, 7 th ed., Nxb Oxford, tr 609;

21 Lê Thị Thúy ương, Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 06(91)/2015, tr 51;

22 Khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2019; năng lực cạnh tranh của họ trên thị trường và góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ trong Q LĐ tồn tại dưới nhiều loại hình khác nhau Mỗi loại hình lại có một chức năng bảo vệ khác nhau đối với quyền và lợi ích của NSDLĐ, khả năng thực thi của từng loại cũng có sự khác biệt Căn cứ vào nội dung của sự hạn chế, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ trong Q LĐ chủ yếu được chia thành bốn loại sau: thỏa thuận không cạnh tranh; thỏa thuận không tiết lộ; thỏa thuận không chào mời, không giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp và thỏa thuận không chào mời, lôi kéo đồng nghiệp 23 Giải thích khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 theo hướng mở rộng, với mục đích là để bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, “thỏa thuận” được nhắc đến ở đây được hiểu là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nói chung 24 Tuy nhiên, để đảm bảo đúng với tinh thần của điều luật, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong trường hợp này được cho là chỉ bao gồm thỏa thuận không tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ – NSDLĐ 25

Về hình thức, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật 26 Theo đó, dù hình thức quy định của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có như thế nào đi nữa thì nó vẫn được xem là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động Việc pháp luật quy định hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bắt buộc phải bằng văn bản là phù hợp vì đây là cơ sở quan trọng cho việc chứng minh chứng cứ trong trường hợp có tranh chấp xảy ra, giúp bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Nội dung chính của thỏa thuận này thường là việc NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được thực hiện một hay một số hành vi nào đó trong hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong một thời hạn nhất định Đơn cử, nội dung thỏa thuận có thể yêu cầu NLĐ sau khi nghỉ việc không được vào làm việc cho Công ty đối thủ (hoạt động cùng lĩnh vực với Công ty cũ) hoặc NLĐ có thể làm công việc mới nhưng không được đảm nhận vị trí tương ứng với vị trí ở Công ty cũ Thậm chí, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng có thể yêu cầu NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng

23 Nguyễn Hoàng Yến (2013), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động, Khóa luận tốt nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật TP HCM, tr 15;

24 Đoàn Thị Phương Diệp (2015), “Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 24(304) tháng 12/2015, tr 47;

25 Nguyễn Hoàng Yến, tlđd (23), tr 7;

26 Khoản 1 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ; lao động không được tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh tương tự để cạnh tranh lại với doanh nghiệp mà họ vừa nghỉ việc Lý do cho việc áp dụng thỏa thuận này rất đa dạng và cũng có thể được đề cập hay không được đề cập trong hợp đồng lao động Trên thực tế, việc sử dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một cách thức nhằm giúp NSDLĐ bảo vệ bí mật kinh doanh của mình Tuy nhiên, do những thỏa thuận này có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của cả hai bên nên việc áp dụng chúng lại phát sinh nhiều mâu thuẫn, bất cập trong thực tiễn

Cụ thể, vấn đề đặt ra ở đây là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (cụ thể là thỏa thuận không cạnh tranh) lại mâu thuẫn với quyền tự do làm việc của NLĐ Như đã phân tích, pháp luật lao động cho phép NLĐ được quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi đâu mà pháp luật không cấm 27 Tuy nhiên, nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh lại liên quan đến vấn đề NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được tiết lộ bí mật kinh doanh, thậm chí là không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động với mình nhằm mục đích ngăn chặn nguy cơ NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh cho doanh nghiệp đối thủ hoặc tiến hành cạnh tranh trực tiếp, gây bất lợi cho mình Tức là, NLĐ sẽ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định Như vậy, thỏa thuận không cạnh tranh có được xem là một thỏa thuận hợp pháp hay không?

Theo đó, nếu thỏa thuận không cạnh tranh không được coi là hợp pháp, nghĩa là NSDLĐ không được áp dụng cách thức này để hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp phải đối mặt với một thực trạng là đối thủ kinh doanh luôn tìm mọi cách để lôi kéo, dụ dỗ, mua chuộc nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân viên có biết đến bí mật kinh doanh Ngoài việc được lợi do không phải bỏ ra các chi phí đào tạo cho nhân viên mới, đối thủ cạnh tranh còn thông qua các nhân viên đó để tiếp cận với bí mật kinh doanh của doanh nghiệp Các thông tin mà nhân viên thu thập được trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp sẽ tạo ra cơ hội kinh doanh “ngầm” cho các doanh nghiệp đối thủ khác Do đó, rõ ràng là việc một NLĐ từng đảm nhận công việc có tiếp xúc với bí mật kinh doanh ở doanh nghiệp, nay không làm nữa và chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp đối thủ thì nguy cơ bí mật kinh doanh bị tiết lộ là rất cao Lúc đó, khi bí mật kinh doanh bị tiết lộ, ai sẽ là người bảo vệ cho

27 Khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2019; quyền lợi của NSDLĐ? Còn ngược lại, nếu thỏa thuận không cạnh tranh được coi là hợp pháp, nghĩa là NSDLĐ được áp dụng cách thức này để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình, mặc dù nó có hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ Thỏa thuận không cạnh tranh có phạm vi hạn chế rất lớn, nó cản trở sự tự do làm việc cũng như tự do kinh doanh của NLĐ Lúc này, quyền lợi của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng bởi sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp, NLĐ không được đi làm cho doanh nghiệp khác trong phạm vi lĩnh vực chuyên môn của mình, cũng không được nhận bất kỳ khoản lợi ích vật chất nào tương ứng với khoảng thời gian mà họ tuân thủ đúng theo cam kết Khi đó, NLĐ làm sao có đủ tiền để chi trả cho những khoản chi phí sinh hoạt hằng ngày của họ và gia đình trong suốt khoảng thời gian mà họ không đi làm hoặc có đi làm nhưng mức lương thấp do không được làm công việc đúng với chuyên môn của mình? ơn nữa, do pháp luật chưa có quy định cụ thể nên phạm vi của những thông tin được coi là bí mật và cần được bảo vệ sẽ phải phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ Mặc dù Q LĐ vẫn mang tính chất bình đẳng như những quan hệ dân sự khác nhưng sự bình đẳng này chỉ là tương đối, nhất là ở thời điểm NLĐ đang cần tìm việc nên họ buộc phải đồng ý với thỏa thuận bảo mật của NSDLĐ Có thể lúc ký kết hợp đồng lao động, NLĐ chưa nhận thức được đầy đủ về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng như những hàm ý của nó Họ thường chỉ nhận thức được rõ ràng sau khi đã ký hợp đồng và sự ràng buộc của thỏa thuận bắt đầu có tác dụng 28 Nói tóm lại, có thể thấy, vị thế của NLĐ trong Q LĐ vốn đã yếu do phải phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ, nay lại càng “bấp bênh” hơn khi những quyền lợi chính đáng của họ không được bảo vệ vì sự tồn tại “quá mức cần thiết” của những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh Nội dung này sẽ được tác giả phân tích chi tiết hơn ở Chương 2 hứ hai, quy định trong Nội quy lao động: Để bảo vệ bí mật kinh doanh, ngoài thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, pháp luật còn cho phép NSDLĐ quy định vấn đề này trong Nội quy lao động Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ đơn phương ban hành, trong đó quy định các quy tắc xử sự mà NLĐ có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia Q LĐ, quy định các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất Theo đó, Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho NSDLĐ mà còn có ý nghĩa thiết thực với

28 Trương Trọng Hiểu (2020), “Kinh nghiệm các nước về điều khoản giới hạn kinh doanh trong hợp đồng lao động”, Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ - Kinh tế - Luật và Quản lý, số 4(2)/2020, tr 648; chính bản thân NLĐ Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, NLĐ sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động, bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình Ngoài ra, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì Nội quy lao động phải bằng văn bản 29 và NSDLĐ phải đăng ký Nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (Sở Lao động – Thương binh và Xã hội) nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh 30 thì Nội quy lao động đó mới có hiệu lực thi hành

Thực trạng bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động

Thực trạng thỏa thuận điều khoản bảo vệ bí mật kinh doanh

hứ nhất, thỏa thuận về nội dung bí mật kinh doanh:

Thực tế, thỏa thuận về nội dung bí mật kinh doanh thường rộng hơn nhiều so với nội hàm của quy định này trong Luật SHTT Cụ thể, Thỏa thuận bảo mật và không xung đột lợi ích (sau đây viết tắt là Thỏa thuận bảo mật) của Công ty Luật TNHH Justiva Law đã đưa ra định nghĩa cụ thể cho nội dung bí mật kinh doanh, với tên gọi chung là “thông tin mật” Theo đó, “thông tin mật” bao gồm các thông tin về: tài chính, kinh doanh, khoa học, kỹ thuật, công nghệ, kinh tế, thương mại, lý lịch nhân thân, lý lịch doanh nghiệp, hồ sơ dự án, hồ sơ tranh chấp, hồ sơ bị tố cáo/khiếu nại và/hoặc bất kỳ thông tin nào xuất phát từ bên A và/hoặc đối tác của bên A và/hoặc một bên thứ ba bất kỳ nào khác cung cấp cho Bên A và các thông tin liên quan đến hoạt động của Bên A mà không được phổ biến ra công chúng một cách tự do; được lưu trữ dưới bất kỳ hình thức nào và được Bên A cung cấp cho Bên B hoặc Bên B bằng bất kỳ phương thức nào khác có được trong quá trình thực tập tại Bên A 45 Có thể thấy, rõ ràng định nghĩa này có nội hàm rộng hơn rất nhiều so với định nghĩa bí mật kinh doanh được quy định trong Luật SHTT “Thông tin mật” trong phạm vi thỏa thuận này không chỉ giới hạn ở những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ mà còn bao gồm nhiều thông tin khác Ở đây, NSDLĐ đã soạn thảo điều khoản giải thích về “thông tin mật” bằng phương pháp liệt kê các thông tin mà họ xem là “thông tin mật”, kết hợp với phương pháp mô tả các đặc điểm nổi trội của những thông tin đó cũng như cách thức mà NLĐ có chúng Như đã phân tích, xuất phát từ nguyên nhân pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể về nội dung bí mật kinh doanh trong Q LĐ mà nội hàm của khái niệm này trong Luật SHTT lại quá hẹp nên NSDLĐ đã tự ghi nhận cách hiểu của mình trong thỏa thuận trên theo hướng “mở rộng hơn” Theo tác giả, việc quy định rõ ràng, chi tiết như định nghĩa trên là hết sức cần thiết và rất thuận tiện cho quá trình áp dụng trên thực tiễn Cụ thể, khi quy định rõ ràng như vậy, NLĐ sẽ dễ dàng nhận biết được thông tin nào là thông tin bí mật, có ý thức không xâm phạm đến những thông tin đó ngay từ đầu mà

45 Khoản 1.1 Điều 1 Phụ lục 1; không phải thắc mắc, qua đó hạn chế được những hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh trên thực tế, quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ cũng vì vậy mà được bảo đảm tốt hơn Tuy nhiên, việc “mở rộng” pháp luật này của NSDLĐ chỉ nên ở một chừng mực nhất định, nằm trong giới hạn của sự hợp lý và bảo đảm sự cân bằng lợi ích cho các bên Bởi lẽ, nếu NSDLĐ “lạm dụng” quyền hạn của mình và đưa ra một định nghĩa về bí mật kinh doanh “mở rộng” quá mức, thông tin nào của Công ty đối với họ cũng là “thông tin mật” dù chúng chỉ là những hiểu biết thông thường về Công ty thì điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến những quyền lợi chính đáng của NLĐ

Cũng liên quan đến vấn đề này, tại Bản án số 01/2019/LĐ-ST ngày 20/11/2019 của Tòa án nhân dân huyện Cẩm Mỹ - tỉnh Đồng Nai Công ty Replus cho rằng việc chị Huyền (nhân viên kinh doanh) sử dụng mẫu hợp đồng của Công ty làm mẫu hợp đồng cho Công ty SSO là vi phạm thỏa thuận giữa hai bên Theo đó, Tòa án có nhận định rằng: “Xét thấy, đối với mẫu hợp đồng thỏa thuận giao dịch giữa các bên theo quy định của Bộ luật Dân sự đều có quy định chung, đồng thời trên các trang mạng cũng đăng công khai các loại biểu mẫu; các biểu mẫu như thế cũng không thuộc đối tượng phải đăng ký bản quyền về sở hữu trí tuệ nên nó mang tính chung, không thuộc bí mật kinh doanh” Việc Tòa án lập luận rằng các biểu mẫu không thuộc đối tượng đăng ký bản quyền sở hữu trí tuệ nên không thuộc bí mật kinh doanh là chưa phù hợp bởi bí mật kinh doanh là đối tượng không phải đăng ký bảo hộ 46 mà cần phải dựa trên những điều kiện để bí mật kinh doanh được bảo hộ theo Điều 84 Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2019 Bản án trên cho thấy nếu thỏa thuận không cạnh tranh được cân nhắc thực thi thì việc xác định thông tin nào là bí mật kinh doanh sẽ còn gặp nhiều vướng mắc trên thực tế và phải phụ thuộc nhiều vào quan điểm của cơ quan có thẩm quyền xét xử hứ hai, thỏa thuận về các biện pháp bảo vệ:

Trên thực tế, khi thỏa thuận về các biện pháp bảo vệ bí mật kinh doanh trong

Q LĐ, NSDLĐ thường đặt ra ba loại: thỏa thuận không tiết lộ, thỏa thuận không cạnh tranh và thỏa thuận về việc bồi thường Các biện pháp này đều nhằm mục đích bảo vệ tính bí mật của bí mật kinh doanh trong Q LĐ, ngăn không cho bên thứ ba biết được những thông tin này để từ đó làm ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế và vị thế cạnh tranh của NSDLĐ

46 Điểm c khoản 3 Điều 6 Luật S TT năm 2005;

(i) Thỏa thuận không tiết lộ:

Thỏa thuận không tiết lộ là việc một bên đồng ý cung cấp cho bên kia biết thông tin bí mật về kinh doanh của mình và bên kia đồng ý không chia sẻ thông tin này cho bất kỳ ai trong một khoảng thời gian nhất định Chủ thể ký kết loại thỏa thuận này thường là những NLĐ có liên quan trực tiếp đến những thông tin bí mật đó Do tính chất công việc mà NLĐ có cơ hội biết được, sử dụng được hoặc chính họ tạo nên những thông tin gọi là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ 47 Theo đó, cách hiểu này là hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019

Một thỏa thuận không tiết lộ mà tác giả đã tìm thấy trên thực tế là Thỏa thuận bảo mật của Công ty Luật TNHH Justiva Law Cụ thể là:

“5.1 Bên B cam kết rằng trong suốt thời gian và kể cả sau khi chấm dứt thực tập tại Bên A, Bên B sẽ giữ bí mật không tiết lộ cho bất kỳ tổ chức, các cá nhân nào khác biết (Trừ trường hợp được bên A đồng ý và phải được bên A chấp thuận bằng văn bản) và trong bất kỳ trường hợp nào, không được tiết lộ, sử dụng, sao chép, công bố, tóm tắt hoặc chuyển ra khỏi Trụ sở/ Chi nhánh/ Văn phòng đại diện/ Địa điểm kinh doanh (nếu có) của Bên A Thông tin mật

2 Bên B phải áp dụng mọi biện pháp phòng ngừa cần thiết để đảm bảo rằng tất cả các Thông tin mật mà mình nhận được từ hoặc liên quan đến thỏa thuận này đều phải được bảo đảm bí mật hoàn toàn cho Bên A Trừ trường hợp được Bên A đồng ý bằng văn bản.” 48

Thêm vào đó, một ví dụ điển hình khác cũng có liên quan đến thỏa thuận không tiết lộ trên thực tế là tranh chấp giữa ông Konwar Pramed Sangh (sau đây viết tắt là ông KP) và Công ty TN Dũng Tín (sau đây viết tắt là Công ty) tại Bản án số 01/2013/LĐ-ST đã được Tòa án nhân dân quận X, TP HCM thụ lý giải quyết Theo đó, ngày 01/11/2005, bị đơn – ông KP ký kết hợp đồng lao động với nguyên đơn – Công ty TN Dũng Tín với chức danh là giám đốc kiêm quản lý bất động sản Ông KP và Công ty có ký kết “Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích” với nội dung chính là:

“Nhân viên cam kết trong suốt thời gian làm việc cho Công ty và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty, nhân viên sẽ giữ bí mật không tiết lộ cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào khác biết, trừ những cá nhân được Công ty thuê thực hiện

47 Nguyễn Hoàng Yến, tlđd (23), tr 19-20;

48 Khoản 5.1, 5.2 Điều 5 Phụ lục 1; công việc phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty những Thông Tin Mật, kể cả những thông tin do nhân viên tự thu thập… (theo Điều 2);”

Qua hai ví dụ trên, có thể thấy, Điều 5 Thỏa thuận bảo mật của Công ty Justiva Law (Phụ lục 1) và Điều 2 Cam kết về thỏa thuận không tiết lộ của Công ty Dũng Tín được coi như một phương thức mà NSDLĐ áp dụng nhằm mục đích bảo vệ các bí mật kinh doanh của mình, từ đó có thể tránh khỏi những thiệt hại hoặc những bất lợi do hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của NLĐ gây ra Thỏa thuận không tiết lộ nói chung và hai thỏa thuận trên nói riêng có nội dung hạn chế trong phạm vi hẹp hơn thỏa thuận không cạnh tranh, đảm bảo được nguyên tắc cân bằng lợi ích giữa các bên Theo đó, NLĐ chỉ bị hạn chế là không được tiết lộ những “thông tin mật” cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào biết trong suốt thời gian làm việc cho NSDLĐ cũng như sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ, kể cả những thông tin đó là do NLĐ tự thu thập Ngoài ra, thỏa thuận này không hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ, cho phép NLĐ được làm việc ở bất kỳ đâu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động mà không có sự giới hạn về thời gian và không gian Theo tác giả nhận thấy, thỏa thuận không tiết lộ trong giai đoạn tồn tại Q LĐ có khả năng thực thi cao hơn do đây được xem như nghĩa vụ của NLĐ trong quá trình làm việc để được hưởng lương từ NSDLĐ Đồng thời, NSDLĐ trong trường hợp này có thể kiểm tra, giám sát việc tuân thủ nghĩa vụ không tiết lộ mà NLĐ đã thỏa thuận Trong khi đó, thỏa thuận không tiết lộ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động lại có nguy cơ bị “phá vỡ” rất cao Bởi vì, lúc này NLĐ có quyền tự do làm việc ở bất kỳ nơi đâu nên không loại trừ việc họ sẽ làm việc cho đối thủ cạnh tranh Khi đó, đối thủ cạnh tranh có thể sẽ sử dụng hàng loạt các cách thức để dụ dỗ, lôi kéo, mua chuộc NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh nhằm mục đích có được những “thông tin mật”, từ đó sử dụng và nâng cao vị thế cạnh tranh của họ trên thị trường Thêm vào đó, khi NLĐ vi phạm thỏa thuận không tiết lộ thì rất khó bị phát hiện, quá trình chứng minh cũng không đơn giản Vì vậy, trên thực tế có rất ít thông tin cũng như những số liệu thống kê về hành vi vi phạm thỏa thuận không tiết lộ

(ii) Thỏa thuận không cạnh tranh:

Thỏa thuận không cạnh tranh trong Q LĐ cũng là một trong những thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ Theo đó, NLĐ đồng ý không tham gia vào việc cạnh tranh với NSDLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động hay NLĐ đồng ý không tham gia hoặc bắt đầu một nghề nghiệp/hoạt động thương mại tương tự có tính chất cạnh tranh với NSDLĐ 49

Nội dung hạn chế của thỏa thuận không cạnh tranh thể hiện ở việc NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và đặc biệt là sau khi chấm dứt hợp đồng lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc bắt đầu hoạt động kinh doanh cạnh tranh với chính NSDLĐ cũ Loại thỏa thuận này có phạm vi hạn chế lớn, nó cản trở sự tự do tìm kiếm việc làm và tự do kinh doanh của NLĐ Do đó, thỏa thuận không cạnh tranh cần phải được xem xét trong một khoảng không gian và thời gian hợp lý Thêm nữa, khi xây dựng một thỏa thuận không cạnh tranh trong

Q LĐ, các bên cần xem xét mối tương quan về những lợi ích mà mình mong muốn được bảo vệ với tình hình thực tế của doanh nghiệp, từ đó quyết định có nên lựa chọn áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh hay không

Thực trạng quy định trong Nội quy lao động

Trong Nội quy lao động, các quy định về nội dung bí mật kinh doanh rất được NSDLĐ quan tâm Bí mật kinh doanh là những tài sản vô hình nhưng mang lại giá trị kinh tế cao, giúp doanh nghiệp có được những lợi thế cạnh tranh nhất định Do đó, doanh nghiệp thường sẽ áp dụng tất cả các cách thức có thể để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình Một trong những cách thức đó là quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ trong Nội quy lao động – đây cũng là một trong những nội dung chủ yếu của Nội quy lao động 56 Về cơ bản, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được quyền xây dựng các cách thức để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình thông qua việc áp dụng các quy định trong Nội quy lao động để yêu cầu NLĐ phải tuân thủ Tuy nhiên, thực tế lại xảy ra trường hợp NSDLĐ “lạm dụng” quyền lực này để chèn ép NLĐ hứ nhất, quy định về nội dung bí mật kinh doanh:

Trên thực tế, NSDLĐ thường quy định nội dung bí mật kinh doanh rộng hơn so với nội hàm của định nghĩa này trong Luật SHTT Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc BLLĐ không đưa ra định nghĩa về bí mật kinh doanh trong Q LĐ mà cách hiểu thuật ngữ trên theo Luật SHTT lại quá hẹp, chỉ giới hạn trong những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ Trong khi đó, trong Q LĐ, có những thông tin không thỏa mãn đủ hết những tiêu chí theo như khái niệm trên nhưng vẫn là những thông tin quan trọng và được NSDLĐ xem đó là bí mật kinh doanh cần phải được bảo vệ Theo đó, với những lợi thế sẵn có của mình trong Q LĐ,

NSDLĐ đã tiến hành “mở rộng” phạm vi của khái niệm này Vấn đề đặt ra ở đây là việc NSDLĐ tiến hành “mở rộng luật” như vậy liệu có phải là đang chèn ép NLĐ trong mọi trường hợp hay không?

Trước hết, mọi người đều có thể thấy được việc “mở rộng luật” này của NSDLĐ sẽ có những ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ Bởi vì, trong Q LĐ, NLĐ là bên yếu thế hơn và họ hoàn toàn phụ thuộc vào NSDLĐ Việc họ được tiếp xúc với bí mật kinh doanh cũng chỉ nhằm mục đích phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ Do đó, NSDLĐ có toàn quyền trong việc “đặt ra luật” cho NLĐ trong doanh nghiệp mình Với quyền lực sẵn có trong tay, NSDLĐ rất dễ bị rơi vào trạng thái “lạm quyền”, nhất là trong điều kiện pháp luật lại chưa có quy định cụ thể về một vấn đề nào đó Đối với các quy định về bí mật kinh doanh cũng vậy, NSDLĐ có thể viện lý do khái niệm bí mật kinh doanh trong pháp luật lao động chưa rõ ràng nên đối với bất cứ tài liệu hay bí quyết nào mà NSDLĐ cho là quan trọng thì chúng đều được xem là bí mật kinh doanh, từ đó quy định các điều khoản hạn chế NLĐ hay được sử dụng làm căn cứ để sa thải NLĐ nếu họ có hành vi xâm phạm những tài liệu mà NSDLĐ xem là bí mật kinh doanh Trong trường hợp đó, rõ ràng NSDLĐ đang lạm dụng vị thế của mình để thiết lập một phạm vi quá rộng các thông tin cần được bảo mật, từ đó làm ảnh hưởng đến những quyền lợi của NLĐ

Cụ thể, vụ việc giữa bà H và Công ty Nike tại Bản án số 20/LĐ-ST ngày 17/3/2005 của Tòa án nhân dân TP HCM là một ví dụ điển hình Trong vụ việc này, dường như Nike đã lạm dụng vị thế của mình trong Q LĐ để thiết lập một phạm vi quá rộng các thông tin cần được bảo mật, từ đó, làm ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ Theo đó, Nike chỉ xác định bí mật kinh doanh theo nghĩa chung Tức là, mọi thông tin, tài liệu về Công ty đều được Nike suy luận rằng đó là bí mật kinh doanh mặc dù chúng có thể chỉ là những hiểu biết thông thường về Công ty, có thể dễ dàng tiếp cận được hay chúng hoàn toàn không được Nike bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để không bị bộc lộ Từ đó, Nike cho rằng trong quá trình trao đổi email, bà đã tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty và quyết định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với bà H Ở đây, phạm vi những thông tin được cho là bí mật kinh doanh theo định nghĩa của Nike rộng hơn nhiều so với định nghĩa trong Luật SHTT Có thể thấy, việc pháp luật lao động không đưa ra định nghĩa rõ ràng về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong Q LĐ đã làm cho những quyền lợi chính đáng của NLĐ bị đe dọa, không được bảo đảm Chính vì vậy, thông qua vụ việc này, một vấn đề cấp thiết được đặt ra là pháp luật lao động và pháp luật sở hữu trí tuệ cần phải quy định cũng như giải thích một cách cụ thể, thống nhất thế nào là bí mật kinh doanh trong Q LĐ để có thể hoàn thiện hệ thống pháp luật, hạn chế việc NSDLĐ lợi dụng các “kẽ hở” của pháp luật để trục lợi cho bản thân và gây ra những thiệt hại cho NLĐ

Mặt khác, đứng ở góc độ NSDLĐ, việc “mở rộng luật” như vậy liệu có cần thiết hay không? Như đã phân tích, bí mật kinh doanh có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự tồn tại của một doanh nghiệp Những thông tin được xem là bí mật kinh doanh cho phép chủ sở hữu thông tin có được những ưu thế nhất định trong hoạt động sản xuất, kinh doanh mà các chủ thể khác không thể có được Thêm nữa, NLĐ ngày càng được chuyên môn hóa cao, được chú trọng đào tạo chuyên sâu để nâng cao hơn về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, từ đó họ có cơ hội được đảm nhận các vị trí cấp cao, được tiếp xúc với các bí mật kinh doanh của doanh nghiệp Trong khi đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt Do mang đặc tính vô hình và có giá trị kinh tế cao nên bí mật kinh doanh của doanh nghiệp rất dễ bị mất đi xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có thể kể đến nguyên nhân phổ biến nhất là do NLĐ tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp hoặc sau khi họ chấm dứt Q LĐ với doanh nghiệp và chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp đối thủ Trên thực tế, các doanh nghiệp đối thủ cũng thường có xu hướng lôi kéo, dụ dỗ, mua chuộc những NLĐ giữ các vị trí quan trọng hoặc những NLĐ có biết đến bí mật kinh doanh của doanh nghiệp Nếu việc chiêu dụ này của doanh nghiệp đối thủ diễn ra thành công thì cũng đồng nghĩa với việc vị thế của doanh nghiệp cũ sẽ bị “lung lay”, thậm chí là họ sẽ bị “loại trừ” ra khỏi thị trường cạnh tranh khốc liệt Đứng trước những rủi ro tiềm ẩn vô cùng nguy hiểm đó, NSDLĐ luôn phải cảnh giác hết mức có thể cũng như phải áp dụng mọi cách thức nhằm ngăn chặn nguy cơ này xảy ra Một trong những cách thức mà NSDLĐ thường áp dụng là quy định vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Nội quy lao động Nhưng do pháp luật lao động chưa đưa ra định nghĩa cụ thể về bí mật kinh doanh trong Q LĐ mà định nghĩa của Luật SHTT lại quá hẹp nên NSDLĐ đã tự quy định những nội dung đó trong Nội quy lao động theo cách hiểu của mình Theo tác giả, việc “mở rộng luật” này của NSDLĐ là hoàn toàn cần thiết, phù hợp với nhu cầu thực tế Tuy nhiên, cách thức tiến hành của NSDLĐ lại chưa đúng Đối với khái niệm bí mật kinh doanh trong Q LĐ, họ không đưa ra một định nghĩa cụ thể, cũng không liệt kê chi tiết phạm vi những thông tin được họ xem là bí mật kinh doanh mà chỉ quy định một cách chung chung, mơ hồ Điều này dẫn đến hệ quả là

NLĐ dễ có hành vi vi phạm do không thể xác định được thông tin nào là bí mật theo cách hiểu của NSDLĐ, từ đó NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật, thậm chí sa thải Qua nghiên cứu Nội quy lao động của các công ty, có hai Nội quy lao động quy định nội dung bí mật kinh doanh theo hướng đưa ra định nghĩa về bí mật kinh doanh hay “thông tin mật”, “thông tin bảo mật” và hai Nội quy lao động không đưa ra định nghĩa nào có liên quan đến bí mật kinh doanh Đối với hai Nội quy lao động có quy định về nội dung bí mật kinh doanh, ngoài những thông tin được xem là bí mật kinh doanh theo quy định của Luật SHTT, các công ty còn quy định thêm những nội dung khác nhằm “mở rộng” nội hàm của định nghĩa này Cụ thể, Nội quy lao động của Công ty Cổ phần Châu Thái Bình Dương đã đưa ra định nghĩa về thông tin bảo mật “là một, nhiều hoặc tất cả các đối tượng sau đây: Tất cả các bí mật thương mại, bất cứ thông tin kỹ thuật, kinh tế, tài chính, marketing hay các thông tin khác như số liệu tài chính, thống kê kế toán, thông tin về khách hàng mà các nhà cạnh tranh và các công ty khác muốn có, các hoạt động kinh doanh bí mật, phát hiện khoa học, nghiên cứu phát triển hay phân tích khoa học; hợp đồng và giấy phép mua bán, kế toán, hệ thống kinh doanh và chương trình vi tính Bất cứ thông tin nào nêu trên liên quan đến hoạt động của công ty, đến việc kiện tụng mà liên quan ảnh hưởng đến Công ty” 57 Theo đó, định nghĩa “thông tin bảo mật” do Công ty Cổ phần Châu Thái Bình Dương đưa ra có nội hàm rất rộng, không chỉ là các thông tin mang tính bí mật trong hoạt động kinh tế, tài chính mà còn bao gồm cả những thông tin về khoa học, kỹ thuật, tranh tụng, của Công ty Việc quy định cụ thể như trên tạo điều kiện thuận lợi hơn cho thực tiễn áp dụng, hạn chế những tranh chấp liên quan đến vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ phát sinh, từ đó bảo đảm tốt hơn các quyền lợi chính đáng cho NLĐ Ngoài ra, Nội quy lao động của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (sau đây gọi tắt là TKV) cũng có quy định về nội dung bí mật kinh doanh Tuy nhiên, Nội quy lao động của TKV lại không trực tiếp đưa ra định nghĩa về “thông tin mật” như Nội quy lao động của Công ty Cổ phần Châu Thái Bình Dương mà chỉ liệt kê một số thông tin được TKV xem là “thông tin mật”, cụ thể như sau: “NLĐ có trách nhiệm quản lý, giữ gìn an toàn và bảo mật các hồ sơ, tài liệu, số liệu, chứng từ, thông tin, tài sản thuộc danh mục Mật của Nhà nước và của TKV (ví dụ: thông tin mật về nhân sự, tiền lương, bí mật kinh doanh, dự án đầu tư, công nghệ và sở hữu trí tuệ, ) trong

57 Điều 30 Phụ lục 2; quá trình làm việc theo quy định của pháp luật và của TKV” 58 Theo tác giả, việc TKV định nghĩa bí mật kinh doanh theo phương pháp liệt kê như trên khá cụ thể và dễ áp dụng trên thực tế Tuy nhiên, phương pháp liệt kê này có một hạn chế là dễ bị bỏ sót trường hợp, không thể liệt kê được hết tất cả các thông tin được TKV xem là

“thông tin mật” Khi đó, việc xác định một thông tin nào đó không được liệt kê tại Điều 26 có phải là “thông tin mật” hay không lại là một vấn đề “nan giải” và điều này có thể gây ra những tranh cãi giữa NSDLĐ – NLĐ, thậm chí phải khởi kiện tại Tòa án để giải quyết

Bên cạnh đó, Nội quy lao động của một số công ty thường không đưa ra định nghĩa về bí mật kinh doanh mà chỉ quy định việc bảo vệ bí mật kinh doanh Vấn đề bảo mật thông tin công nghệ, sản xuất – kinh doanh của công ty sẽ được cụ thể hóa thành các quy định nhằm hạn chế khả năng NLĐ tiết lộ thông tin ra bên ngoài Chẳng hạn: không được tự ý mang máy chụp hình, quay phim vào khu vực cấm; có trách nhiệm giữ gìn bí mật kinh doanh, không được tự ý cung cấp các thông tin này ra bên ngoài; không được tự ý tìm kiếm, thu thập, xem các hồ sơ, sổ sách, tài liệu, dữ liệu nếu không thuộc phạm vi thẩm quyền của mình hoặc không được Công ty cho phép; tuyệt đối tuân thủ Quy chế Thông tin của Công ty hoặc Cam kết bảo mật thông tin (nếu có) ký với Công ty 59 ; không được để lộ quyền truy cập thông tin cho người khác; không được tái sử dụng hoặc bán phế liệu các loại giấy tờ, tài liệu có chứa đựng các thông tin liên quan đến kỹ thuật, kinh doanh, tài chính và chế độ chính sách của Công ty, phải hủy tài liệu nếu hết thời hạn hoặc không cần thiết phải lưu giữ 60 ; Các quy định này khá chi tiết và cụ thể, trực tiếp giải quyết vấn đề, bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ Tuy nhiên, việc NSDLĐ chỉ đưa ra những quy định như trên mà không nêu rõ hay liệt kê cụ thể bí mật kinh doanh là gì tiềm ẩn những rủi ro rất lớn cho NLĐ Chính vì việc không quy định rõ khái niệm này sẽ xảy ra trường hợp NSDLĐ “tùy ý” định đoạt một thông tin nào đó có phải là bí mật kinh doanh hay không Chẳng hạn như, Công ty có thể viện lý do NLĐ trao đổi với người ngoài những thông tin bí mật của Công ty để xử lý kỷ luật NLĐ, thậm chí sa thải họ để tinh giản bộ máy của Công ty mà không trái luật mặc dù đó có thể chỉ là những thông tin bình thường, rất dễ dàng để có được thông qua website, fanpage,

60 Điểm a khoản 3, điểm b khoản 4 Điều 24 Phụ lục 5; của Công ty Vậy nên, nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NLĐ cũng như bảo đảm những lợi ích chính đáng cho NSDLĐ, pháp luật lao động cần nhanh chóng bổ sung khái niệm bí mật kinh doanh trong Q LĐ hứ hai, quy định về xử lý kỷ luật:

Trên thực tế, tùy vào mức độ vi phạm mà NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động phù hợp quy định tại Điều 124 BLLĐ 2019 cho NLĐ có hành vi vi phạm Đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được áp dụng 61 Tại khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 có quy định “Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động” là một trong những nội dung chủ yếu của Nội quy lao động Theo đó, NSDLĐ có quyền ban hành danh mục hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong Nội quy lao động, tương ứng với mỗi hành vi đó là hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng và trách nhiệm vật chất 62 Trên cơ sở xem xét Nội quy lao động của các công ty, tác giả nhận thấy có một số điểm như sau:

Một là, đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, đa số Nội quy lao động của các công ty đều quy định giống như luật mà không cụ thể hóa thành những hành vi cụ thể

Tham khảo Nội quy lao động của các công ty, tác giả nhận thấy, khi ban hành Nội quy lao động, NSDLĐ thường bám sát theo các quy định của BLLĐ, đặc biệt là quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải Cụ thể, Nội quy lao động của Công ty

Cổ phần Châu Á Thái Bình Dương có quy định hành vi “Tiết lộ, sử dụng bí mật của

Công ty để thu lợi cá nhân” 63 là một trong những hành vi vi phạm dẫn tới sa thải Theo đó, khi NLĐ của Công ty thực hiện hành vi trên thì Công ty sẽ ngay lập tức áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với họ mà không cần phải xem xét đó là vi phạm lần đầu hay lần thứ hai, mức độ vi phạm như thế nào, mức độ thiệt hại ra sao, Khác với quy định trên, Nội quy lao động của TKV có sự phân loại đối với từng trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ theo mức độ gây thiệt hại của họ Hình thức sa thải chỉ được áp dụng đối với hành vi “Tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của

63 Điểm (b) khoản 37.1.3 Điều 37 Phụ lục 2;

Những điểm hạn chế trong quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh và kiến nghị hoàn thiện

Về nội dung bí mật kinh doanh

Trong Q LĐ, việc bảo vệ bí mật kinh doanh là một trong những nghĩa vụ của NLĐ được quy định trong hợp đồng lao động 70 hay Nội quy lao động 71 Tuy nhiên, khó khăn mà trên thực tế thường gặp phải là việc xác định nội dung của bí mật kinh doanh Như đã phân tích ở Chương 1, nếu hiểu bí mật kinh doanh theo Luật SHTT thì nội hàm của khái niệm này quá hẹp và chưa rõ ràng Luật SHTT Việt Nam chỉ đưa ra định nghĩa bí mật kinh doanh mang tính chung chung, khái quát mà chưa chỉ ra được cụ thể bí mật kinh doanh bao gồm những thông tin nào Điều này đã dẫn đến việc có nhiều cách hiểu, cách giải thích không thống nhất về định nghĩa này trên thực tế Có quan điểm cho rằng, bí mật kinh doanh chỉ bao gồm các thông tin trong lĩnh vực kinh doanh Nhưng quan điểm khác lại cho rằng, bí mật kinh doanh bao gồm cả thông tin trong lĩnh vực kinh doanh và khoa học – kỹ thuật Trên thực tế, có những thông tin không mang tính kỹ thuật nhưng vẫn được xem là bí mật kinh doanh, ví dụ như danh sách khách hàng, vì NSDLĐ có thể cho rằng một khi danh sách này lọt vào tay của đối thủ cạnh tranh thì có thể gây ra thiệt hại lớn cho doanh nghiệp 72 Theo đó, nội hàm của khái niệm bí mật kinh doanh theo Luật SHTT còn hạn chế, chưa bao hàm hết các bí mật kinh doanh mà NSDLĐ cần được bảo vệ trong Q LĐ Chính vì vậy, NSDLĐ sẽ tự định đoạt trong việc một thông tin nào đó có được xem là bí mật kinh doanh hay không 73 Khi đó, NSDLĐ thường có xu hướng xác định phạm vi của các thông tin thuộc bí mật kinh doanh rộng quá mức và buộc NLĐ phải có nghĩa vụ bảo mật những thông tin này

Về vấn đề này, pháp luật của một số quốc gia mà tác giả tìm hiểu có quy định nội hàm của khái niệm bí mật kinh doanh rộng hơn Cụ thể, pháp luật của Cộng hòa Liên bang Đức tuy không có quy định về định nghĩa bí mật thương mại nhưng theo cách giải thích của các Tòa án thì có thể thấy bí mật thương mại được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả thông tin thương mại là tất cả sự kiện, hoàn cảnh, chương trình liên quan đến một công ty, bao gồm: doanh thu, lợi nhuận và thiệt hại,

70 Khoản 1 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ;

73 Điểm a khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX sổ sách nội bộ, danh sách khách hàng, nguồn cung cấp, điều kiện, chiến lược thị trường, tài liệu tín dụng, tài liệu tính toán, sự ứng dụng sáng chế, dự án nghiên cứu và phát triển khác có thể quyết định đến tình hình tài chính của doanh nghiệp 74 , bản vẽ thi công, quy trình sản xuất Tương tự, pháp luật Hoa Kỳ và pháp luật Liên bang Nga cũng quy định bí mật thương mại là những thông tin về hoạt động kinh doanh hoặc kỹ thuật và liệt kê các đối tượng phổ biến

Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất pháp luật Việt Nam cần có sự giải thích rõ ràng về phạm vi, tính chất của những thông tin được xác định là bí mật kinh doanh trong Q LĐ Bí mật kinh doanh trong Q LĐ cần được hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm cả thông tin trong lĩnh vực kinh doanh như: danh sách khách hàng, chiến lược thị trường, bí quyết kỹ thuật, tài liệu tính toán, và thông tin trong lĩnh vực khoa học – kỹ thuật như: ứng dụng sáng chế, bản vẽ thi công, Quy định rõ ràng như vậy sẽ tạo điều điều kiện dễ dàng hơn cho NLĐ trong việc xác định chính xác thông tin nào là bí mật kinh doanh, từ đó hạn chế những hành vi vi phạm xảy ra trên thực tế, đồng thời tránh được những xung đột không cần thiết có thể phát sinh Nói tóm lại, để khắc phục bất cập này trên thực tế, giúp hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam, đồng thời góp phần bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ và bảo đảm những quyền lợi chính đáng cho NLĐ thì pháp luật Việt Nam nên đưa ra định nghĩa về bí mật kinh doanh trong Q LĐ cụ thể, rõ ràng như sau: “Bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động có thể được hiểu là những thông tin trong lĩnh vực kinh doanh, khoa học và công nghệ, bao gồm: danh sách khách hàng, chiến lược thị trường, tài liệu tính toán, bí quyết kỹ thuật, bản vẽ thi công và các thông tin khác thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ nhưng có khả năng sử dụng trong kinh doanh và được phát sinh từ quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”.

Về biện pháp bảo vệ

Nhìn chung, các quy định về biện pháp bảo vệ chưa rõ ràng, tính pháp lý của chúng cũng chưa cao Theo đó, tác giả sẽ chỉ ra hạn chế của từng biện pháp cũng như kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật, cụ thể như sau: hứ nhất, thỏa thuận không tiết lộ:

Như đã đề cập ở Chương 1, thỏa thuận này chỉ phát huy hiệu quả trong giai đoạn NLĐ đang làm việc cho NSDLĐ vì lúc này, NLĐ còn phụ thuộc vào NSDLĐ nên

74 Phạm Thị Nhung, tlđd (2) tr 26; họ sẽ bảo đảm tuân thủ đúng các cam kết trong thỏa thuận không tiết lộ Còn sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, Q LĐ không còn, NLĐ có thể chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh Khi đó, không có gì có thể đảm bảo NLĐ sẽ tuân thủ đúng cam kết không tiết lộ vì họ không còn phụ thuộc vào NSDLĐ, hơn nữa phía đối thủ cạnh tranh có thể sử dụng mọi cách thức để chiêu dụ, mua chuộc, lôi kéo họ nhằm có được những thông tin bí mật mà họ đang nắm giữ Bên cạnh đó, hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh rất khó bị phát hiện, quá trình chứng minh cũng không đơn giản Để khắc phục được hạn chế này, trước hết, pháp luật cần có quy định giới hạn về thời gian đối với nghĩa vụ không tiết lộ Theo tác giả, thời gian này nên do các bên thỏa thuận tùy vào loại thông tin bí mật cần bảo vệ Mỗi loại thông tin bí mật có những đặc điểm đặc trưng, có loại thông tin phải bảo vệ tính bí mật đó cả đời, nhưng cũng có loại thông tin chỉ cần bảo vệ tính bí mật của nó trong một giai đoạn nhất định hoặc chỉ cần bảo vệ tới khi nó được công bố rộng rãi ra công chúng Ví dụ: Công thức bí mật gia truyền có thể được yêu cầu bảo vệ trọn đời, nhưng có những bí mật khi Công ty công bố trên thị trường thì nó không còn cần giữ bí mật nữa như: dự án marketing, dự án ra mắt sản phẩm mới, báo cáo tài chính, Thêm nữa, khác với thỏa thuận không cạnh tranh, thỏa thuận không tiết lộ có phạm vi hạn chế rất hẹp, NLĐ chỉ bị hạn chế là không được tiết lộ những thông tin bí mật đó cho bất kỳ cá nhân, tổ chức nào biết trong suốt thời gian làm việc cũng như sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ Còn lại, thỏa thuận này không hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ, cho phép NLĐ được làm việc ở bất kỳ đâu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, kể cả là làm việc cho đối thủ cạnh tranh và yêu cầu không tiết lộ cũng không ảnh hưởng gì đến quyền lợi của NLĐ khi đi làm việc cho NSDLĐ khác Do đó, theo tác giả, việc quy định cho phép các bên được tự do thỏa thuận về thời gian thực hiện nghĩa vụ không tiết lộ tùy thuộc vào loại thông tin bí mật cần bảo vệ là rất hợp lý và đúng đắn, đồng thời có thể bảo vệ được những lợi ích chính đáng cho cả NLĐ và NSDLĐ Thêm vào đó, pháp luật cũng cần quy định những chế tài khắt khe hơn đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh nhằm mục đích

“trừng phạt” những NLĐ có hành vi vi phạm, đồng thời mang tính chất “răn đe” đối với những NLĐ khác hứ hai, thỏa thuận không cạnh tranh:

Việc hình thành và tồn tại các thỏa thuận không cạnh tranh trên thực tế là một nhu cầu tất yếu và khách quan trong nền kinh tế Dưới góc độ của pháp luật dân sự, việc các bên xác lập và thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh là trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội nên thỏa thuận này hoàn toàn hợp pháp Tuy nhiên, dưới góc độ của pháp luật lao động, NLĐ được quyền tự do làm việc ở bất cứ nơi đâu, cho bất kỳ NSDLĐ nào nên thỏa thuận không cạnh tranh vô hình trung đã làm hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ Nhưng nếu pháp luật không công nhận thỏa thuận này thì sẽ ảnh hưởng đến những lợi ích chính đáng cần được bảo vệ của NSDLĐ, chẳng hạn như lợi ích kinh tế và vị thế cạnh tranh của họ trên thị trường

Theo tác giả, việc đặt ra một giới hạn về quyền tự do làm việc của NLĐ nhằm ngăn chặn hành vi cạnh tranh không lành mạnh của họ trong quá trình làm việc và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động là một điều hết sức cần thiết Qua quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy việc xây dựng thỏa thuận không cạnh tranh không chỉ giúp hoàn thiện hệ thống pháp luật trong nước mà còn góp phần đưa pháp luật lao động Việt Nam tiến gần hơn với pháp luật lao động của một số quốc gia có nền pháp lý tương đối phát triển Tuy đây là thỏa thuận nhằm bảo vệ lợi ích của NSDLĐ nhưng khi xây dựng thỏa thuận này, cần đảm bảo nguyên tắc cân bằng lợi ích giữa các bên trong Q LĐ bằng việc đặt ra những giới hạn hợp lý về thời gian, không gian và loại hoạt động nghề nghiệp mà NLĐ bị cấm trên cơ sở phù hợp với các quy định của pháp luật Cụ thể:

Một là, giới hạn về không gian và thời gian của thỏa thuận không cạnh tranh phải hợp lý Tùy vào tính chất đặc thù của mỗi ngành nghề và tầm quan trọng của bí mật kinh doanh mà NSDLĐ cần đưa ra những giới hạn về không gian và thời gian sao cho phù hợp Theo pháp luật của một số quốc gia như Đức, Pháp, Trung Quốc, thời gian hạn chế tối đa trong trường hợp này là không quá 02 năm kể từ khi chấm dứt

Q LĐ Quy định này nhằm đảm bảo cho NLĐ có điều kiện tìm kiếm việc làm mới nhanh hơn, đồng thời tạo cơ hội cho NSDLĐ tự thúc đẩy, cải tiến công nghệ, bí mật kinh doanh của mình trong thời gian 02 năm đó Trong khi đó, theo pháp luật Việt Nam, vấn đề này được pháp luật quy định cho phép các bên thỏa thuận 75 Theo tác giả, trong bối cảnh hiện nay, việc để cho các bên tự do thỏa thuận về thời hạn của thỏa thuận không cạnh tranh là không phù hợp Bởi lẽ, hệ thống pháp luật của nước ta hiện nay chưa hoàn thiện, còn tồn tại nhiều mâu thuẫn, kinh tế đang bị “chững lại” do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 Do đó, pháp luật cần phải xác định cụ thể

75 Điểm c khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX ; thời hạn này để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ lợi dụng vị thế của mình trong Q LĐ để đưa ra một giới hạn về không gian và thời gian “quá rộng” nhằm chèn ép NLĐ Thêm nữa, theo tác giả, việc xác định thời hạn bảo mật có thể dựa trên hai tiêu chí sau: (i) mức độ lỗi thời của công nghệ và các thông tin khác sử dụng trong kinh doanh và (ii) nhu cầu tìm việc làm – cơ sở tạo nguồn thu nhập hợp pháp cho NLĐ Đối với tiêu chí (i), công nghệ dù có tiên tiến đến đâu thì cũng sẽ đến giai đoạn lỗi thời, chịu sự thay thế của các thành tựu khác; còn những thông tin bí mật sử dụng trong kinh doanh thường chỉ có giá trị sử dụng ngắn, phục vụ cho chính nhu cầu và chiến lược của doanh nghiệp vào một thời điểm nhất định

Do đó, thời hạn bảo mật được các bên thỏa thuận phải đảm bảo mức “an toàn”, hạn chế những thiệt hại cho doanh nghiệp ngay cả khi bí mật này bị tiết lộ Còn đối với tiêu chí (ii), sống và lao động là hai phạm trù không thể tách rời, NLĐ xứng đáng có cơ hội tìm được một công việc mới càng sớm càng tốt bởi đó là cơ sở kinh tế phục vụ cho đời sống của họ Theo đó, thời hạn bảo mật được các bên thỏa thuận phải cân nhắc đến nhu cầu tìm việc làm của NLĐ, không thể kéo quá dài

Hai là, về loại hoạt động nghề nghiệp mà NLĐ bị cấm, phạm vi áp dụng này không được xác định “quá rộng” Theo pháp luật của một số quốc gia trên thế giới, thỏa thuận không cạnh tranh chỉ áp dụng đối với NLĐ nào làm việc trong lĩnh vực có tiếp xúc trực tiếp với bí mật kinh doanh Pháp luật Việt Nam cũng vậy, khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 ghi nhận rõ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về vấn để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ chỉ khi NLĐ đó làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, muốn thực thi được điều khoản này thì pháp luật cần phải quy định rõ những công việc nào là công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Trên thực tế, có một số công việc mà tính chất của nó tạo điều kiện cho NLĐ cơ hội biết, sử dụng hoặc chính họ sáng tạo nên những thông tin gọi là bí mật kinh doanh như luật sư, bác sĩ, nhân viên kỹ thuật, nhân viên bán hàng, và mỗi phạm vi ngành nghề đều có sự giới hạn riêng 76 Nói tóm lại, theo tác giả, pháp luật Việt Nam nên quy định là thỏa thuận không cạnh tranh chỉ áp dụng đối với NLĐ làm trong một số công việc nhất định có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh và xây dựng một danh mục những công việc, chức danh có liên quan

76 Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), “Luật lao động với quy định “Điều khoản cấm cạnh tranh” trong Q LĐ”,

Tạp chí Khoa học Pháp lý, số 8(15), tr 27 trực tiếp đến bí mật kinh doanh, đồng thời NSDLĐ phải chứng minh được rằng sự tồn tại của thỏa thuận này là cần thiết, nếu không có nó thì bí mật kinh doanh có thể bị xâm phạm hứ ba, thỏa thuận về việc bồi thường:

Trong trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh ràng buộc NLĐ không được làm việc tại các doanh nghiệp khác, thỏa thuận đó phải chỉ ra một cách rõ ràng những lợi ích cụ thể mà NSDLĐ cần cung cấp để đảm bảo cuộc sống cho NLĐ khi họ tuân thủ đúng cam kết Tức là, trong thời gian NLĐ bị hạn chế việc làm, pháp luật nên đưa ra các quy định cụ thể về việc NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ phải chi trả những chi phí hợp lý, tương xứng để NLĐ có thu nhập đảm bảo nhu cầu cuộc sống hằng ngày Bởi lẽ, việc bị hạn chế về việc làm, thậm chí là ngừng lao động trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm giảm sút hoặc mất đi thu nhập của NLĐ, ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của họ Ngoài ra, việc không được làm việc ở lĩnh vực chuyên môn trong một thời gian dài sẽ làm cho NLĐ bị “thụt lùi” so với đồng nghiệp, trình độ chuyên môn của họ cũng bị “mai một” dần, về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến cả tương lai của họ Hiện nay, BLLĐ

2019 chưa có quy định về vấn đề trên nhưng tại điểm đ khoản 2 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBX đã ghi nhận nội dung “Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” là một trong những nội dung chủ yếu của thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Theo đó, các bên có thể thỏa thuận nội dung là NSDLĐ có trách nhiệm chi trả một khoản chi phí hợp lý khi NLĐ tuân thủ đúng thỏa thuận không cạnh tranh Trên cơ sở này, tùy vào từng trường hợp và căn cứ theo khả năng lao động, trình độ chuyên môn, vai trò, vị trí của từng NLĐ, đối với từng loại công việc cụ thể mà các bên có thể thỏa thuận thêm về mức chi phí cụ thể Đối với vấn đề này, pháp luật của Cộng hòa Liên bang Đức và Cộng hòa Indonesia quy định rằng khi NLĐ tuân thủ nghĩa vụ bảo mật trong giới hạn về thời gian và không gian đã cam kết thì NSDLĐ phải chi trả cho NLĐ một khoản tiền và ngược lại, nếu NLĐ vi phạm nghĩa vụ trên thì phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ Thêm nữa, Cộng hòa Liên bang Đức còn quy định nghĩa vụ bồi thường là điều kiện để thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực Theo tác giả, các quy định này hoàn toàn hợp lý, đảm bảo cân bằng được lợi ích của các bên trong Q LĐ Theo đó, NSDLĐ muốn bảo vệ bí mật kinh doanh của mình thì phải trả cho NLĐ một khoản tiền, còn NLĐ khi thực hiện đúng nghĩa vụ bảo mật và không cạnh tranh thì sẽ được nhận một khoản tiền để đảm bảo cuộc sống của mình trong thời gian tuân thủ cam kết Nếu NLĐ vi phạm cam kết thì họ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ, còn nếu NSDLĐ vi phạm cam kết thì thỏa thuận này vô hiệu Trong tương lai, pháp luật Việt Nam nên xây dựng các quy định tương tự như trên vì nó rất hữu ích và thật sự cần thiết cho thực tiễn xét xử

K T LUẬN C ƢƠNG 2 Ở Chương 2, trước hết, tác giả đã phân tích được thực trạng bảo vệ bí mật kinh doanh trong Q LĐ Thực trạng này được chia thành hai mục nhỏ: (i) thực trạng thỏa thuận điều khoản bảo vệ bí mật kinh doanh và (ii) thực trạng quy định trong Nội quy lao động Theo đó, dù việc bảo vệ bí mật kinh doanh được đặt ra trong Nội quy lao động hay do các bên thỏa thuận thì nội dung về bí mật kinh doanh luôn là một vấn đề gây “tranh cãi” Sở dĩ như vậy là vì pháp luật lao động hiện nay chưa có quy định cụ thể về khái niệm bí mật kinh doanh trong Q LĐ nên việc xác định nội hàm của khái niệm này phải dựa vào các quy định của pháp luật có liên quan, cụ thể là dựa vào Luật SHTT năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009 Tuy nhiên, nội hàm của khái niệm bí mật kinh doanh theo Luật SHTT khá hẹp, chưa thể bao hàm được hết các thông tin bí mật mà NSDLĐ cần bảo vệ Do đó, NSDLĐ thường lợi dụng “kẽ hở” này của pháp luật để đưa ra một khái niệm về bí mật kinh doanh

“rộng quá mức”, từ đó làm ảnh hưởng đến những quyền lợi chính đáng của NLĐ Để hạn chế tình trạng trên xảy ra ngày càng nhiều trên thực tế cũng như để bảo vệ tốt hơn bí mật kinh doanh của NSDLĐ, các bên có thể thỏa thuận với nhau về các biện pháp bảo vệ, bao gồm: thỏa thuận không tiết lộ, thỏa thuận không cạnh tranh và thỏa thuận về việc bồi thường Ngoài ra, NSDLĐ cũng có thể quy định về việc xử lý kỷ luật lao động trong Nội quy lao động và áp dụng các quy định đó nếu NLĐ có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh Các quy định này đã được BLLĐ