Luận văn thạc sĩ UEH Tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Tp. HCM

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do ch ọ n đề tài

Trong vài năm trở lại đây, nền kinh tế của Việt Nam nói riêng và nền kinh tế thế giới nói chung đã và đang trải qua giai đoạn khó khăn nhất khi mà khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra ở khắp mọi nơi Điều này dẫn đến sản xuất bị đình trệ, hiệu quả hoạt động giảm sút, tình trạng thất nghiệp và doanh nghiệp phá sản tăng cao Chính trong hoàn cảnh đó càng phải đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát triển trong điều kiện khó khăn Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí… thì biện pháp nâng cao kết quả công việc của người lao động cũng là mối quan tâm của tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu Đối với doanh nghiệp, làm thế nào để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài và tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhất cho doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng Trước tình trạng thay đổi nhân sự thường xuyên ở doanh nghiệp để tìm kiếm một công việc tốt hơn với mức lương cao hơn đang thực sự làm các nhà quản lý phải đau đầu Trong khi một số doanh nghiệp hoặc tổ chức hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không làm như vậy Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm việc và xem đó là một phần bình thường của công việc kinh doanh Tuy nhiên, việc thay đổi nhân viên liên tục như thế sẽ khiến họ tiêu tốn một nguồn lực và cả nguồn chi phí không cần thiết Đúng là vẫn sẽ có những người ra đi, dù bạn có làm mọi cách để giữ chân họ Nhưng làm ra vẻ không biết gì về những nguyên nhân sự ra đi ồ ạt của nhân viên là một thái độ không phù hợp với phong cách quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp hiện đại

Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu đều chủ yếu tập trung vào các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì làm việc sẽ có hiệu quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhưng họ lại làm việc tốt hơn so với những người được đào tạo bài bản, đúng ngành nghề nhờ thông minh, nhanh nhạy với công việc Và có những người chỉ có kinh nghiệm làm việc 3-4 năm nhưng lại có khả năng làm tốt hơn những người đã làm công việc đó trong 5-10 năm Vậy năng lực chuyên môn là nhân tố quan trọng nhưng không phải là nhân tố duy nhất quyết định kết quả công việc của người lao động Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không phải chỉ có năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của nhân viên, mà tính cách của người lao động cũng có ảnh hưởng nhiều đến kết quả công việc Trong hoàn cảnh hiện nay, mỗi người phải đối mặt với những căng thẳng không chỉ trong công việc mà trong cuộc sống hàng ngày Điều này diễn ra phổ biến hơn trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn, yêu cầu năng suất công việc cao Tuy nhiên, con người phản ứng rất khác nhau trong những hoàn cảnh như vậy Trong khi một số người sụp đổ cả về mặt vật chất lẫn tinh thần khi đối mặt với những thay đổi với, thì một số khác đã chứng minh được rằng trong những hoàn cảnh như vậy họ càng mạnh mẽ và làm việc hiệu quả hơn (Kobasa, 1979)

Những nghiên cứu trong 30 năm trở lại đây đã tìm hiểu biến tích cực trong tính cách con người được gọi là tính kiên định để phân biệt giữa những người làm tốt và không làm tốt công việc trong hoàn cảnh căng thẳng và áp lực công việc

Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa tính kiên định của người lao động đến kết quả công việc, nhằm tìm ra mức độ ảnh hưởng của tính cách con người đến kết quả công việc; từ đó đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng và cần thiết

Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tài chính Vai trò chủ yếu của ngân hàng đó là ngân hàng là công cụ quan trọng thúc đẩy phát triển của sản xuất lưu thông hàng hóa Nhờ có hệ thống ngân hàng mà tiền tiết kiệm của các cá nhân và tổ chức được huy động vào quá trình vận hành của nền kinh tế Nó trở thành chất dầu“bôi trơn” cho bộ máy kinh tế hoạt động thông qua việc di chuyển nguồn lực của xã hội từ nơi chưa sử dụng, còn tiềm tang chuyển sang phục vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền kinh tế ( Lê Trường Hải, 2010, trang 2)

Ngân hàng trong nước bao gồm: ngân hàng thương mại nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần

Ngân hàng thương mại cổ phần là cách gọi ở Việt Nam chỉ các ngân hàng hoạt động kinh doanh, thương mại theo mô hình cổ phần và tuân theo các luật riêng của Chính phủ và các quy chế, quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam khi hoạt động Gọi là ngân hàng thương mại cổ phần để phân biệt với các ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng thương mại liên doanh và chi nhánh ngân hàng thương mại nước ngoài tại Việt Nam

Theo số liệu của ngân hàng nhà nước, tính đến năm 2012 có 2 ngân hàng chính sách, 1 quỹ tín dụng nhân dân Việt Nam và 40 ngân hàng thương mại

Ngân hàng nước ngoài là một trong các loại hình của tổ chức tín dụng nước ngoài được hiện diện thương mại tại Việt Nam dưới hình thức văn phòng đại diện, ngân hàng liên doanh, ngân hàng 100% vốn nước ngoài

Tính đến năm 2012, tại Việt Nam có 14 ngân hàng 100% vốn nước ngoài và Chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam và 6 ngân hàng liên doanh.( Phụ lục 1)

Trong năm năm trở lại đây, ngành ngân hàng luôn là ngành được quan tâm nhiều nhất không chỉ bởi vì đây là ngành đi đầu trong phát triển kinh tế đất nước mà còn bởi vì đối với người lao động đây là một ngành có mức lương hấp dẫn và môi trường làm việc chuyên nghiệp Vì vậy, các ngân hàng hiện đang thu hút được một phần khá lớn lao động có trình độ chuyên môn cao và lực lượng lao động trẻ, nhất là các sinh viên mới ra trường Trong tình hình kinh tế suy thoái hiện tại, các ngân hàng Việt Nam cũng đứng trước bài toán chung là phải nâng cao kết quả công việc, tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả và có sự gắn bó lâu dài với ngân hàng Với sự hội nhập kinh tế quốc tế và sự tham gia của các ngân hàng và định chế tài chính nước ngoài vào thị trường Việt Nam thì ngành tài chính ngân hàng lại trở nên sôi động hơn lúc nào hết

Sở dĩ tác giả lựa chọn nghiên cứu đối với ngân hàng là vì đây là một loại hình doanh nghiệp đặc thù, cung cấp nguồn vốn phục vụ cho hoạt động sản nghiệp đóng vai trò quan trọng đối với sự ổn định và phát triển của kinh tế đất nước

Ngân hàng là ngành công nghiệp mang tính chất toàn cầu Không giống như các ngành công nghiệp khác, ngân hàng tự bản thân nó đã mang tính toàn cầu Các dịch vụ của ngân hàng đã vượt ra khỏi biên giới địa lý của một quốc gia để đến với tất cả các khách hàng Môi trường làm việc của ngành ngân hàng vô cùng năng động, đến với mọi nến văn hóa, kinh tế và tiền tệ

Nhân viên ngân hàng chủ yếu làm việc trong môi trường văn phòng tiện nghi, thoải mái Tùy thuộc vào công việc chuyên môn, nhân viên ngân hàng cũng thường xuyên đi ra ngoài để giao dịch với khách hàng và các đối tác Đây là nghề nghiệp nhiều cám dỗ, đòi hỏi sự trung thực và bản lĩnh vững vàng Cơ hội làm việc trong ngành ngân hàng khá rộng mở, nhưng để làm việc trong ngành ngân hàng cũng đòi hỏi nhân viên ngân hàng có những kỹ năng nhất định, khác biệt với các ngành khác như:

Nhân viên làm việc trong ngành này phải có được một nền tảng học vấn tốt và chứng tỏ sự tiến bộ không ngừng trong nghề nghiệp Người lao động cần phải có các kiến thức thực tiễn về hệ thống kế toán cùng với kiến thức toán học và các kỹ năng giao tiếp khác

Công việc đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải cung cấp các bản phân tích chi tiết về các lĩnh vực kinh tế khác nhau cũng như đưa ra các quyết định sắc sảo Vai trò này chỉ tồn tại trong các ngân hàng đầu tư, nhà quản lý quỹ đầu tư, hay các nhà môi giới chứng khoán Nhân viên ngân hàng sẽ vận dụng các công cụ phân tích khác nhau như: xu hướng thị trường, phân tích báo cáo tài chính, phân tích tính khả thi của dự án, và các nguồn thông tin khác để hoàn thành vai trò thẩm định tín dụng của mình Vai trò của nhân viên sẽ luôn thay đổi do tính chất toàn cầu của ngân hàng

Chỉ có kiến thức vững vàng và khả năng giao tiếp thành thục thì mới có có thể thành công trong lãnh vực này.Thường thì những nhân viên hoạt động trong lĩnh vực này sẽ trở nên chuyên môn hóa, có khả năng quản lý dự án

Ngoài ra, vị trí này cũng đòi hỏi khả năng làm đa công việc, chịu áp lực cao và khả năng giao tiếp xuất sắc Các dự án của ngân hàng thường bao quát nhiều lãnh vực, chúng rất đa dạng, nhắm vào các vấn đề mang tính chiến lược của nền kinh tế Nhân viên ngân hàng phải hoàn thành công việc đúng hạn và có trình độ tổ chức cao Chính nhân viên ngân hàng cũng chính là những nhà đầu tư

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này được thực hiện với những mục tiêu sau:

- Xác định vai trò của tính kiên định đối với động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

- Xác định vai trò của động cơ làm việc đối với chất lượng sống trong công việc

- Xác định vai trò của chất lượng sống trong công việc đối với kết quả công việc

Ngoài ra, nghiên cứu này còn có mục tiêu khám phá sự khác biệt nếu có các mối quan hệ nêu trên giữa ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài.

Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc trong ngành ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài tại địa bàn TP HCM

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả khảo sát tiến hành khảo sát chủ yếu ở hai khối ngân hàng thương mại cổ phần (ngân hàng trong nước) và ngân hàng 100% vốn nước ngoài ( ngân hàng nước ngoài).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh, nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn Nghiên cứu định tính sơ bộ thông qua phỏng vấn sâu một số chuyên gia với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo tính kiên định cho phù hợp với đặc thù của loại hình ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên ngân hàng thông qua bảng câu hỏi

Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại TP Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo tính kiên định, và kiểm định mô hình lý thuyết

Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.

Ý ngh ĩ a th ự c ti ễ n c ủ a đề tài

Đề tài nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng như thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự nói chung và cho ngành ngân hàng nói riêng

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho các ngân hàng nhận biết được yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả công việc Từ đó, các ngân hàng có thể nhận diện được yếu tố trên, góp phần xây dựng chính sách tuyển dụng đào tạo nhân sự có chất lượng

Thứ hai, kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp bản thân nhân viên ngân hàng hiểu biết được tầm quan trọng của các yếu tố trên để từ đó có những động cơ và thái độ làm việc đúng đắn làm tăng cường chất lượng sống và kết quả trong công việc

Ngoài ra, nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho công ty.

K ế t c ấ u c ủ a báo cáo nghiên c ứ u

Báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài; mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài mang lại

Chương 2: Giới thiệu các cơ sở lý thuyết của đề tài và thiết kế mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết quả khảo sát

Chương 5: Nêu lên các ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Chương 1 giới thiệu tổng quan về dự án nghiên cứu Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình lý thuyết Chương này bao gồm hai phần chính Phần đầu giới thiệu cơ sở lý thuyết về tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống và kết quả trong công việc Phần tiếp theo đề xuất mô hình cơ bản và các giả thuyết về mối quan hệ giữa tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Cuối cùng, chương này trình bày mô hình và các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình nghiên cứu.

Cơ sở lý thuyết

2.2.1 Tính kiên định (Pyschological hardiness)

Những trở ngại về tâm lý, ví dụ như căng thẳng có thể ảnh hưởng đến hiệu quả và kết quả làm việc của con người Để khắc phục những trở ngại tâm lý này, con người cần có tính kiên định cao trong cuộc sống và công việc

Các nhà nghiên cứu trong các lĩnh vực khác nhau đã tranh luận rất nhiều để đi đến thống nhất về định nghĩa tính kiên định Theo Maddi và Kahn

(1982) “tính kiên định là một trong những đặc điểm trong tính cách của con người kiên cường khi đối đầu với những hoàn cảnh căng thẳng trong cuộc sống”

Theo Nguyễn và cộng sự (2011) thì trong bài viết năm 1967 của mình, Maddi lập luận rằng trạng thái vô nghĩa kéo dài và xa lánh khỏi sự tồn tại đã trở thành đặc tính điển hình của cuộc sống hiện đại Giống như các nhà tâm lý học khác trước đó, Maddi tin rằng đó là những cảm xúc của sự thờ ơ và chán nản và không có niềm tin để tin vào giá trị thú vị trong cuộc sống Và chính các biến động về văn hóa và xã hội, công nghiệp hóa, sức mạnh công nghệ, và phân biệt cấu trúc xã hội một cách cứng nhắc trong đó người có địa vị sẽ quy định về vai trò xã hội của họ đã tạo ra những đặc tính cơ bản của cuộc sống hiện đại

Theo Britt và cộng sự (2001) thì tính kiên định là một khái niệm tiềm ẩn thể hiện thái độ của con người thông qua sự cam kết, kiểm soát và thử thách trong cuộc sống Tính kiên định theo Kobasa và cộng sự (1982) được hiểu như là một cấu trúc nhân cách bao gồm ba khuynh hướng chung có liên hệ chặt chẽ với nhau gồm cam kết, kiểm soát và thách thức Ba yếu tố này cũng được xem như là ba nguồn lực chủ chốt để đương đầu với những hoàn cảnh căng thẳng Cam kết (commitment) thể hiện qua việc dồn hết tâm trí và sức lực khi tham gia một công việc hay đối phó với một vấn đề nào đó Kiểm soát

(control) nói lên xu hướng chịu đựng và hành động tích cực của một cá nhân khi đương đầu với những bất trắc xảy ra Cuối cùng, thách thức (challenge) biểu thị niềm tin về sự thay đổi trong cuộc sống Thay đổi là động lực hấp dẫn, không phải mối đe dọa cho sự phát triển Maddi xem tính kiên định như một sự kết hợp của ba thái độ (cam kết, kiểm soát, và thách thức) cùng nhau tạo ra sự can đảm và động lực cần thiết để biến các tình huống căng thẳng thành cơ hội cho sự phát triển cá nhân Trong khi thừa nhận tầm quan trọng của ba nhân tố cốt lõi trên, Bartone xem xét tính kiên định như là một cái gì đó toàn diện hơn chỉ đơn thuần là thái độ sống Ông quan niệm tính kiên định như một phong cách cá tính rộng bao gồm các phẩm chất nhận thức, tình cảm và hành vi Trong đó việc kết hợp cam kết, kiểm soát, và thách thức, được cho là ảnh hưởng đến cách người ta xem bản thân và tương tác với thế giới xung quanh

- Tính kiên định (psychological hardiness) và tính kiên cường những ý kiến khác nhau trong cơ sở lý thuyết Một số nhà nghiên cứu sử dụng hai khái niêm này có thể thay thế nhau Ví dụ như trong quyển sách

“ Kiên cường trong công việc” Maddi và Kosaba (2005) viết rằng “ kiên cường là thái độ gan lỳ đối với cam kết, kiểm soát và thách thức” phân biệt với tính kiên định như là một chuỗi các thái độ hoặc các nguồn lực dẫn đến tính kiên định Tuy nhiên, cũng có những học giả phân biệt rõ ràng hai thuật ngữ này Đó là trong nghiên cứu của Luthar và Cicchetti

(2000), tính kiên định được định nghĩa như là “là một quá trình năng động nơi mà các cá nhân thể hiện khả năng thích ứng tích cực mặc dù kinh nghiệm bản thân cho thấy đó là những nguy hiểm và rủi ro” Định nghĩa này chia sự kiên cường ra làm hai phần là bóc tách nghịch cảnh và thích nghi một cách tích cực

- Tính kiên định, xét về khía cạnh tính cách con người, là thái độ và quan điểm mà mỗi cá nhân ứng xử trước những hoàn cảnh khó khăn, căng thẳng Vì thế, tính kiên định, ở khía cạnh tính cách đặc điểm của con người là một biến đầu vào của quá trình tạo nên sự kiên cường Để hỗ trợ cho quan điểm này, Bonanno (2004) đã mô tả tính kiên định như là một trong những con đường dẫn tới sự kiên cường

Trong nghiên cứu này của mình tác giả xem xét tính kiên định dưới góc độ của Kobasa (1979) và Maddi và Kobasa (1984) bao gồm cam kết (commitment), kiểm soát (control) và thách thức( challenge)

Nhiều nghiên cứu cho thấy, tính kiên định giúp con người nâng cao hiệu quả công việc và sức khỏe khi đương đầu khi đương đầu với những căng thẳng trong công việc (Maddi 1999) Tính kiên định cũng giúp con người biến đổi những căng thẳng trong cuộc sống, giúp chuyển đổi những vấn đề tạo nên căng thẳng thành những vấn đề thông thường cần phải giải quyết (Maddi

1999) hoặc biến chúng thành cơ hội cho sự phát triển (Kobasa và Puccetti

1983) Tóm lại, tính kiên định giúp con người chuyển đổi những vấn đề căng thẳng thành những vấn đề bình thường hay những cơ hội, giúp làm tăng hiệu quả công việc và chất lượng sống trong công việc Vì vậy,

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và động cơ làm việc

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và kết quả công việc

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và chất lượng sống trong công việc

2.2.2 Chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life – QWL)

Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta,

2010) Một trong những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL

QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau Theo Martel và Dupuis (2006) trong suốt 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson(1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy (2001)

Carlson (1980) định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức Là một quá trình, QWL kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức

Mô hình v ề ả nh h ưở ng c ủ a tính kiên đị nh trong h ọ c t ậ p và ch ấ t l ượ ng

Trong kết quả nghiên cứu của Nguyễn và cộng sự (2011) đối với sinh viên tại Việt Nam cho thấy có thể đo lường tính kiên định qua các nhân tố:

Cam kết, kiểm soát và thách thức Đồng thời các tác giả trên cũng chứng minh rằng tính kiên định có tác động tích cực đến kết quả học tập cũng như chất lượng sống trong học tập của sinh viên Việt Nam

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn và cộng sự (2011)

Nguồn: Nguyễn và cộng sự (2011)

Trong một nghiên cứu khác của Nguyễn và Nguyễn (2012) về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc của các nhà tiếp thị Việt Nam cũng khẳng định chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng ý nghĩa đối với kết quả công việc

Kết quả từ các nghiên cứu trên là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình và thang đo nghiên cứu của mình.

Mô hình nghiên c ứ u

Nghiên cứu này dựa trên mô hình của Nguyễn và cộng sự ( 2011) khảo sát ảnh hưởng của tính kiên định đến kết quả học tập và chất lượng sống trong học tập của sinh viên trường đại học Việt Nam

Thông qua cơ sở lý luận, mô hình tập trung đo lường ảnh hưởng của tính kiên định đến bốn thành phần: động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc (nhu cầu tồn tại, nhu cầu sở hữu, nhu cầu kiến thức) và kết quả làm việc của người lao động

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu

Và các giả thuyết cho mô hình như sau:

- H1: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới động cơ làm việc

- H2: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc

- H3a: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu tồn tại

- H3b: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu sở hữu

- H3c: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu kiến thức

- H4a: Động cơ làm việc có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu tồn tại

- H4b: Động cơ làm việc có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu sở hữu

- H4c: Động cơ làm việc có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu kiến thức

- H5a: Nhu cầu tồn tại có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc

- H5b: Nhu cầu sở hữu có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc

- H5c: Nhu cầu kiến thức có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc

Tóm tắt

Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận về tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Mô hình lý thuyết cơ bản cùng với các giả thuyết về các mối quan hệ trong mô hình được xây dựng Cụ thể có 11 giả thuyết được đưa ra để kiểm định Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề nghị một mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết Chương 3 này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết và kỳ vọng nghiên cứu đề ra

Chương này gồm hai phần chính Phần đầu giới thiệu về quy trình nghiên cứu Phần thứ hai trình bày thang đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Thi ế t k ế nghiên c ứ u

Nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bản phỏng vấn, và (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu đề nghị

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn bài để phỏng vấn sâu chuyên gia (xem Phụ lục 2)

Nghiên cứu định tính sơ bộ đối với nhân viên ngân hàng được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia (bao gồm các nhân viên ngân hàng) được thực hiện với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo tính kiên định và kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù của ngành ngân hàng

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) và 5 nhân viên ngân hàng ANZ Việt Nam

Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 20 nhân viên, bao gồm 10 nhân viên ngân hàng trong nước và 10 nhân viên ngân hàng nước ngoài thông qua bảng câu hỏi Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính: (1) Phần I – Đánh giá tính kiên định, và kết quả công việc (2) Phần II – Thông tin của người được phỏng vấn (nhân viên ngân hàng) Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định lượng này dùng để sàng lọc các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm thành phần tính kiên định và kết quả công việc Phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng ở bước này

Kết quả của bước này là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại Tp.Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo tính kiên định & kết quả công việc, và kiểm định mô hình lý thuyết

- Đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh

- Nhân viên ngân hàng được chọn để khảo sát bao gồm các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, … tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

- Theo Hair và cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa là cần ít nhất là

5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên

- Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick và Fidell

(2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức: n > = 8p + 50 Trong đó: n: cỡ mẫu p: số biến độc lập của mô hình

Trong bảng điều tra ban đầu có 20 biến quan sát nên tối thiểu cần có mẫu n = 210 Kích thước mẫu dự kiến cho nghiên cứu này là 250

Trên cơ sở này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 125 nhân viên ngân hàng trong nước và 125 nhân viên ngân hàng nước ngoài Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát, thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp và sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến

Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

3.2.2.2 Ph ươ ng pháp phân tích d ữ li ệ u

Sau khi thu thập dữ liệu từ người tiêu dùng, các bản phỏng vấn được xem xét và loại đi những bản phỏng vấn không đạt yêu cầu, mã hóa, nhập liệu, và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0

Tiếp theo là thực hiện phân tích dữ liệu bằng các công cụ như thống kê mô tả, bảng tần số, phương pháp như kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui

Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu

(Tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc)

Bản phỏng vấn sơ bộ 1

Bản phỏng vấn sơ bộ 2

Bản phỏng vấn chính thức

- Phỏng vấn nhân viên ngân hàng

- Mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu

- Thực hiện các kỹ thuật phân tích: thống kê mô tả, Cronbach alpha, EFA, hồi qui…

Xây dựng thang đo

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm Với lựa chọn số 1 nghĩa là “Hoàn toàn không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “Hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu

3.3.1 Thang đo tính kiên định trong công việc

Nguyen và cộng sự (2011) đã xây dựng và kiểm định thang đo tính kiên định dành cho sinh viên đại học tại Việt Nam Dựa trên nghiên cứu này và sau khi tiến hành phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả đề xuất thang đo tính kiên định như sau:

Bảng 3.1 Thang đo Tính kiên định

Tính kiên định Ký hiệu

Tôi cam kết hoàn thành công việc dù có khó khăn gì đi nữa KD1 Tôi kiểm soát được hầu hết những vấn đề phát sinh trong công việc KD2 Tôi có hứng thú với những thách thức mới trong công việc KD3

3.3.2 Thang đo động cơ làm việc

Bảng 3.2 Thang đo Động cơ làm việc Động cơ làm việc Ký hiệu

Tôi cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình ở mức tốt nhất có thể DC1 Tôi dành nhiều thời gian của mình cho công việc DC2 Đầu tư để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là ưu tiên hàng đầu của tôi DC3

Nói chung, động cơ làm việc của tôi rất cao DC4

3.3.3 Thang đo Chất lượng sống trong công việc

- Nhu cầu tồn tại (TT)

Bảng 3.3 Thang đo Nhu cầu tồn tại

Chất lượng sống trong công việc - Nhu cầu tồn tại Ký hiệu

Công việc của tôi đem lại lợi ích tốt cho sức khỏe TT1 Tôi thỏa mãn với những gì tôi được trả cho công việc của mình TT2 Công việc của tôi đem lại những giá trị tốt đẹp cho gia đình tôi TT3

- Nhu cầu sở hữu (SH)

Bảng 3.4 Thang đo Nhu cầu sở hữu

Chất lượng sống trong công việc -Nhu cầu sở hữu Ký hiệu

Tôi có những người bạn tốt trong công việc SH1

Tôi có đủ thời gian sau công việc để hưởng thụ những điều khác của cuộc sống

Tôi quý trọng công việc của mình SH3

- Nhu cầu kiến thức(KT)

Bảng 3.5 Thang đo Nhu cầu kiến thức

Chất lượng sống trong công việc -Nhu cầu kiến thức Ký hiệu

Tôi cảm thấy công việc đem lại cho tôi cơ hội nhận diện năng lực tiềm năng của mình

Công việc cho phép tôi hoàn thiện các kỹ năng sống của mình KT2

Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo KT3

3.3.4 Thang đo kết quả công việc (KQ)

Bảng 3.6 Thang đo kết quả công việc

Kết quả công việc Ký hiệu

Tôi tin rằng mình là một người làm việc có hiệu quả KQ1

Tôi hạnh phúc với kết quả công việc của mình KQ2

Quản lý của tôi tin rằng tôi là một nhân viên có hiệu quả KQ3 Đồng nghiệp của tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có năng lực

Tóm tắt

Chương 3 trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu, cách thức khảo sát, phương pháp xử lý số liệu khảo sát, kiểm định thang đo Nghiên cứu đã xây dựng quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài với kích thước mẫu dự kiến là 250, điều chỉnh thang đo 20 biến cho các thành phần: tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc Đây là bước chuẩn bị cần thiết để thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT

Gi ớ i thi ệ u

Chương 4 trình bày các thông tin về mẫu khảo sát và trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết Ngoài việc phân tích kết quả ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu, chương 4 cũng tiến hành phân tích sự khác biệt (nếu có) về mức độ ảnh hưởng của tính kiên định đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài.

Đặc điểm của mẫu khảo sát

Có 320 bảng câu hỏi được phát ra, kết quả thu về 280 bảng, trong đó có

130 bảng của nhân viên ngân hàng trong nước, và 150 bảng của nhân viên ngân hàng nước ngoài Sau khi tiến hành loại bỏ các bảng trả lời không đạt yêu cầu (trả lời thiếu, câu trả lời mâu thuẫn nhau…), tác giả có được 125 bảng khảo sát của nhân viên ngân hàng trong nước và 128 bảng khảo sát của nhân viên ngân hàng nước ngoài để tiến hành nhập liệu Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0, tác giả có được bộ dữ liệu sơ cấp với 247 mẫu, bao gồm 119 nhân viên ngân hàng trong nước và 128 nhân ngân hàng nước ngoài

Kết quả khảo sát cho thấy có sự phân bố nam và nữ khá chênh lệch, với tỷ lệ nữ gấp đôi tỷ lệ nam Nam chiếm 33,6% và nữ là 66,4% Đối với đặc điểm tuổi, ta nhận đối tượng khảo sát mà chúng ta nghiên cứu là khá trẻ, chủ yếu là các nhóm tuổi 20-30 tuổi, chiếm 82.6% Trong đó nhóm từ 31-45 chỉ chiếm 17.4%

Về thâm niên công tác, chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 2-4 năm với tỷ lệ

43,7%; tiếp đến là dưới 1 năm (22,3%); từ 5-7 năm (21,7%) và thấp nhất là trên 8 năm (12,3%)

Về quy mô của ngân hàng nơi làm việc 27,9% số người được hỏi làm việc tại các hội sở/ chi nhánh ngân hàng có quy mô dưới 100 người; 49,4% làm việc tại đơn vị có quy mô từ 100-300 người; 22,7% còn lại làm việc cho các đơn vị có quy mô trên 300 người

Về hình thức sở hữu ngân hàng có 48,2% làm việc cho các ngân hàng trong nước; 51,8% làm việc tại ngân hàng nước ngoài

Về thâm niên công tác, chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 2-4 năm với tỷ lệ 51%; tiếp đến là từ 5-7 năm (35,6%), dưới 1 năm chiếm tỷ lệ 9,3% và thấp nhất là trên 7 năm (4%)

Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát

Tần số Tỷ lệ% % tích lũy

Kiểm định mô hình đo lường

Mô hình về ảnh hưởng của tính kiên định đến chất lượng sống trong học tập đã được Nguyen và cộng sự (2011) kiểm định đối với sinh viên ở Việt Nam Kết quả phỏng vấn sâu chuyên gia và khảo sát sơ bộ cũng cho thấy không có sự khác biệt hay thay đổi các thành phần của thang đo đối với nhân viên ngân hàng Để kiểm định mô hình, độ tin cậy của từng thành phần của thang đo tính kiên định sẽ được đánh giá qua độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước

Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0,60 trở lên Sau khi sử dụng Cronbach’s Alpha để loại đi các biến không đạt độ tin cậy, các biến đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với thang đo tính kiên định và thang đo kết quả công việc Mục đích của EFA là khám phá cấu trúc của thang đo tính kiên định và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh Cuối cùng, tất cả các thành phần được đưa vào phân tích hồi quy bội nhằm khẳng định giả thiết ban đầu

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước Các biến có hệ số tương quan biến- tổng hiệu chỉnh (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0,60 trở lên

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24): “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo đo lường là tốt, từ gần 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994;

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 350-351):“Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều này không thực sự như vậy Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (Alpha> 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu) Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy)”

Trong nghiên cứu này, ngoài việc khảo sát định tính để xác định các thành phần của các thang đo tính kiên định và thang đo kết quả công việc, tác giả cũng tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ với 20 mẫu khảo sát, bao gồm

10 nhân viên ngân hàng trong nước và 10 nhân viên ngân hàng nước ngoài để tiến hành hiệu chỉnh thang đo trước khi nghiên cứu chính thức Kết quả Cronbach’s Alpha sơ bộ đối với các thang đo cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép Kết quả Cronbach’s Alpha đối với nghiên cứu chính thức cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép, do đó tất cả các thang đo đều được sử dụng trong các bước phân tích EFA và hồi quy tiếp theo

Dưới đây là kết quả kiểm định của các thang đo Bảng 4.2 Kết quả Cronbach alpha các thang đo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến – tổng Alpha nếu loại biến tổng

KD3 7.6883 2.150 673 740 Độ ng c ơ làm vi ệ c α =.802

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến – tổng Alpha nếu loại biến tổng

Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả kiểm định hệ số cronbach alpha

STT Thang đo Biến quan sát Hệ số

1 Tính kiên định 3 0.815 Đạt yêu cầu

2 Động cơ làm việc 4 0.802 Đạt yêu cầu

3 Nhu cầu tồn tại 3 0.796 Đạt yêu cầu

4 Nhu cầu sở hữu 3 0.730 Đạt yêu cầu

5 Nhu cầu kiến thức 3 0.865 Đạt yêu cầu

6 Kết quả công việc 4 0.837 Đạt yêu cầu

Kết quả phân tích trên cho thấy, tất cả thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy của thang đo Riêng đối với trường hợp thang đo động cơ làm việc, nhu cầu kiến thức và kết quả công việc là có độ tin cậy tốt, còn các thang đo còn lại có độ tin cậy tương đối tốt Tương quan biến với tổng tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, hệ số tương quan với biến tổng thấp nhất thuộc biến quan sát SH1 (thuộc thang đo nhu cầu sở hữu) với hệ số tương quan là 0.481, trong khi đó hệ số tương quan đạt yêu cầu là trên 0.3 Vì vậy có thể nói tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy, nên các biến quan sát thuộc các thang đo này được sử dụng cho các phân tích tiếp theo

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:

- Hệ số KMO >= 0,5 & mức ý nghĩa của kiểm định Barlett = 0,5 Theo Hair & ctg (2006), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0,4 được xem là quan trọng; >= 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair & ctg (2006) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải > 0,75

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố

- Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có eigenvalue >1

Kết quả phân tích nhân tố như sau:

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA

Kết quả phân tích nhân tố với 20 biến quan sát cho ta thấy, trên cơ sở kết quả bảng KMO and Bartlett's Test nhận thấy trị số KMO là 0.85 là chấp nhận được Trong kiểm định Bartlett Test có giá trị Sig = 0.000 < 0.05 Do vậy, ta có đủ cơ sở chấp nhận có sự tương quan có ý nghĩa giữa các biến

Trong bảng kết quả Total Variance Explained, ta nhận thấy tại giá trị Eigenvalue > 1 có tất cả 6 nhân tố được hình thành Và kết quả giá trị cộng dồn cumulative % = 71.77% cho biết rằng 71.77% biến thiên của dữ liệu nghiên cứu được giải thích bởi 6 nhân tố mới của mô hình trên

Kết quả bảng Rotated Component Matrix a , ta nhận thấy 6 nhân tố được hình thành, trong đó:

Nhân tố thứ nhất là nhân tố kết hợp bởi 3 biến quan sát là KT1, KT2, KT3 và liên quan đến nhu cầu về kiến thức của nhân viên Vì vậy nhân tố này được đặt tên là KT

Nhân tố thứ hai là nhân tố kết hợp bởi 4 biến quan sát là DC1, DC2, DC3, DC4 và liên quan đến động cơ làm việc Vì vậy nhân tố này được đặt tên là DC

Nhân tố thứ ba là nhân tố kết hợp bởi 4 biến quan sát là KQ1, KQ2, KQ3 và KQ4 và liên quan đến kết quả lam việc của nhân viên Vì vậy nhân tố này được đặt tên là KQ

Phân tích s ự khác bi ệ t n ế u có các m ố i quan h ệ tính kiên đị nh, độ ng c ơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công giữa nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), khi tiến hành phân tích hồi quy, các trọng số hồi quy được thể hiện dưới hai dạng: chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa

Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (ký hiệu beta nhỏ) được dùng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc Còn trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (ký hiệu beta lớn) được dùng để so sánh các mẫu với nhau

Do đó, để phân tích sự khác biệt giữa các mối quan hệ kể trên giữa nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài, ta tiến hành phân tích hồi quy riêng đối với nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài, sau đó so sánh các beta chưa chuẩn hóa (ký hiệu là B) của hai phương trình với nhau Việc so sánh này nhằm tìm ra sự giống và khác nhau giữa nhân viên làm việc trong hai loại hình ngân hàng này

4.4.1 Phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng trong nước Để phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng trong nước, tác giả tiến hành xử lý số liệu trên 119 mẫu khảo sát của nhân viên ngân hàng đã thu thập được

Bảng tổng hợp hồi quy với DC là biến phụ thuộc còn KD là biến độc lập

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá

Hệ số đã chuẩn hoá

B Độ lệch chuẩn Beta T Sig

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho ta thấy giá trị sig của biến độc lập nhỏ hơn 0.05 Do đó ta có thể nói rằng các biến độc lập là tính kiên định (KD) có tác động đến động cơ làm việc (DC), đồng thời hệ số hồi quy mang dấu dương nên sự tác động này là tác động cùng chiều Do đó giả thuyết tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc được chấp nhận

Bảng tổng hợp hồi quy với TT là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập

Thống kê Đa cộng tuyến

Mô Hình B Độ lệch chuẩn Beta T Sig Độ chấp nhận VIF

Kiểm định đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy cho thấy, các biến độc lập đều có giá trị VIF khá nhỏ (nhỏ hơn 2), như vậy ta có thể khẳng định rằng, hiện tượng đa cộng tuyến của các biến độc lập là không xảy ra, vì vậy kết quả hồi quy được giải thích an toàn

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy giá trị sig của các biến độc lập là động cơ (DC) bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05 (với mức ý nghĩa 5%) do đó ta có cơ sở nhận định rằng động cơ (DC) có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu tồn tại (TT) Trong trường hợp này, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương nên DC ảnh hưởng cùng chiều đến TT Trong khi đó tính kiên định (KD) không ảnh hưởng tới nhu cầu tồn tại (với mức ý nghĩa 5%)

Bảng tổng hợp hồi quy với SH là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập

Tương tự, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương nên DC ảnh hưởng cùng chiều đến SH Trong khi đó tính kiên định (KD) không ảnh hưởng tới nhu cầu sỡ hữu (SH) (với mức ý nghĩa 5%)

Bảng tổng hợp hồi quy với KT là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập

Mô Hình B Độ lệch chuẩn Beta t Sig Độ chấp nhận VIF

Tương tự ta có ng động cơ (DC) có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu về kiến thức Trong trường hợp này, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương nên DC ảnh hưởng cùng chiều đến KT Trong khi đó, tính kiên định KD không ảnh hưởng tới nhu cầu kiến thức KT

Bảng tổng hợp hồi quy với KQ là biến phụ thuộc còn KD, TT, SH và

KT là biến độc lập

Hệ số chưa chuẩn hoá

Hồi quy đã chuẩn hoá

Tương tự, TT, SH, KT có ảnh hưởng ý nghĩa tới KQ, trong khi đó KD không có ảnh hưởng ý nghĩa đến KQ

4.4.2 Phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng nước ngoài Để phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng nước ngoài, tác giả tiến hành xử lý số liệu trên 128 mẫu khảo sát của nhân viên ngân hàng đã thu thập được

Bảng tổng hợp hồi quy với DC là biến phụ thuộc còn KD là biến độc lập

Mô hình B Độ lệch chuẩn Beta T Sig

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc

Bảng tổng hợp hồi quy với TT là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy chỉ có giá trị sig của các biến độc lập là động cơ (DC) bằng 0.030 nhỏ hơn 0.05 (với mức ý nghĩa 5%) do đó ta có cơ sở nhận định rằng động cơ có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu tồn tại (TT) Trong trường hợp này, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương nên DC ảnh hưởng cùng chiều đến TT

Bảng tổng hợp hồi quy với SH là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập

B Độ lệch chuẩn Beta T Sig Độ chấp nhận VIF

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy chỉ có giá trị sig của biến độc lập là tính kiên định (KD) bằng 0.001 nhỏ hơn 0.05 (với mức ý nghĩa 5%) do đó ta có cơ sở nhận định rằng tính kiên định có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu sở hữu (SH) Trong trường hợp này, hệ số hồi quy của KD mang dấu dương nên KD ảnh hưởng cùng chiều đến SH Trong khi đó động cơ (DC) không ảnh hưởng tới nhu cầu sỡ hữu (SH) (với mức ý nghĩa 5%)

Bảng tổng hợp hồi quy với KT là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy chỉ có giá trị sig của các biến độc động cơ làm việc (DC) nhỏ hơn 0.05 (với mức ý nghĩa 5%) do đó ta có cơ sở nhận định rằng chỉ có biến động cơ (DC) có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu về kiến thức Trong trường hợp này, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương nên DC ảnh hưởng cùng chiều đến KT

Bảng tổng hợp hồi quy với KQ là biến phụ thuộc còn KD, TT, SH và KT là biến độc lập

Hệ số chưa chuẩn hoá

Hồi quy đã chuẩn hoá

Thống kê Đa cộng tuyến Mow

Hình B Độ lệch chuẩn Beta t Sig Độ chấp nhận VIF

Tóm t ắ t

Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu

Kết quả phân tích cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy của thang đo

Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc đều phù hợp

Kết quả phân tích hồi quy đối với mô hình lý thuyết cho thấy:

− Tính kiên định của nhân viên ngân hàng có ảnh hưởng ý nghĩa đối với động cơ làm việc và kết quả công viêc Tuy nhiên, tính kiên định lại không có ảnh hưởng ý nghĩa đến chất lượng sống trong công việc

− Động cơ làm việc của nhân viên ngân hàng có tác động đến chất lượng sống trong công việc

− Đối với kết quả công việc của nhân viên ngân hàng chịu một phần tác động của chất lượng sống trong công việc Cụ thể là nhu cầu sở hữu và nhu cầu kiến thức

Ngoài ra, chương 4 cũng trình bày kết quả phân tích khác biệt giữa các mối quan hệ nêu trên của nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài Kết quả phân tích cho thấy, có sự khác biệt giữa các mối quan hệ trên giữa ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài Đối với ngân hàng trong nước tính kiên định không có ý nghĩa đến kết quả công việc trong khi tính kiên định lại có ảnh hưởng đến công việc của nhân viên ngân hàng nước ngoài Tính kiên định hoàn toàn không có ảnh hưởng gì đến chất lượng sống trong công việc đối với nhân viên ngân hàng trong nước, trong khi đó chỉ có nhu cầu tồn tại của chất lượng sống trong công việc của nhân viên ngân hàng nước ngoài là không chịu ảnh hưởng của tính kiên định Đối với ngân hàng trong nước có ảnh hưởng đến chất lượng sống trong công việc, còn ngân hàng nước ngoài chỉ có nhu tồn tại và kiến thức là chịu ảnh hưởng của động cơ làm việc.

Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

Giới thiệu

Chương 4 đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính cũng như một số lưu ý cho doanh nghiệp từ các kết quả khảo sát và nghiên cứu Chương 5 sẽ trình bày các kết luận chính của đề tài, nêu lên các hàm ý chính sách cho doanh nghiệp Chương 5 cũng nêu lên các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

Ý ngh ĩ a và k ế t lu ậ n

Đây là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại TP Hồ Chí Minh về ảnh hưởng của tính kiên định đến kết quả công việc đối với nhân viên ngân hàng Đây cũng là một trong số ít các nghiên cứu thực hiện đối với hai loại hình ngân hàng khác nhau (ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài), để từ đó có sự so sánh, tìm ra những điểm chung và sự khác biệt (nếu có) về tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc đối với nhân viên làm việc trong hai loại hình này Từ đó giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về các mối quan hệ nêu trên đối với hai loại hình ngân hàng này nói riêng và nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh nói chung

Kết quả hồi quy cho thấy tính kiên định có ảnh hưởng ý nghĩa tới động cơ làm việc, kết quả công việc nhưng không có ảnh hưởng ý nghĩa đối với chất lượng sống trong công việc (nhu cầu tồn tại, sở hữu và nhu cầu kiến thức) Động cơ làm việc có ảnh hưởng ý nghĩa đến chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc chịu ảnh hưởng của nhu cầu sở hữu và nhu cầu kiến thức trong chất lượng sống trong công việc Đây cũng là một lưu ý cho ngân hàng trong việc xây dựng chính sách nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên

Kết quả phân tích hồi quy riêng đối với nhân viên ngân hàng trong nước và nước ngoài cũng cho thấy: Điểm giống nhau ở cả ngân hàng trong nước và nước ngoài là tính kiên định có ảnh hưởng đến động cơ làm việc và không có ảnh hưởng đến nhu cầu tồn tại và nhu cầu kiến thức Động cơ làm việc có ảnh hưởng ý nghĩa đến nhu cầu tồn tại và nhu cầu kiến thức Kết quả công việc chịu ảnh hưởng của nhu cầu sở hữu và nhu cầu kiến thức Cụ thể, tính kiên định có ảnh hưởng ý nghĩa tới động cơ làm việc ở ngân hàng nước ngoài mạnh hơn ngân hàng trong nước Trong khi đó, tại ngân hàng trong nước, động cơ làm việc có ảnh hưởng đến QWL mạnh hơn so với tại ngân hàng nước ngoài Và QWL tại ngân hàng trong nước có ảnh hưởng đến kết quả công việc mạnh hơn so với ngân hàng nước ngoài

Tuy nhiên, cũng có những khác biệt giữa ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài Cụ thể, tính kiên định không có ảnh hưởng ý nghĩa tới kết quả công việc và nhu cầu sở hữu đối với ngân hàng trong nước nhưng lại có ảnh hưởng ý nghĩa đối với ngân hàng nước ngoài Ngược lại, động cơ làm việc có tác động tới nhu cầu sở hữu ở ngân hàng trong nước, nhưng không có ý nghĩa đối với ngân hàng nước ngoài Nhu cầu tồn tại có ảnh hưởng ý nghĩa đến kết quả công việc đối với ngân hàng trong nước nhưng không có ý nghĩa đối với ngân hàng nước ngoài Đây có thể xem là những gợi ý cho chính sách cho các nhà quản trị ngân hàng.

G ợ i ý chính sách cho ngân hàng

Trong mô hình hồi quy tổng quát cho thấy tính kiên định và yếu tố nhu cầu sở hữu và nhu cầu kiến thức của chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng ý nghĩa đến kết quả công việc Như vậy, đây là ba thành phần mà ngân hàng cần lưu tâm để nâng cao kết quả làm việc cho nhân viên của mình

Như cơ sở lý thuyết ở chương 2, tính kiên định là sự kết hợp của ba thái độ gồm cam kết, kiểm soát và thách thức để tạo ra can đảm và động lực để biến những căng thẳng và khó khăn trong công việc thành cơ hội để phát triển bản thân, cải tiến công việc Tính kiên định xét về phương diện cá nhân thì đây là phạm trù thuộc tính cách con người Tuy vậy, các nhà quản trị và hoạch định chính sách hoàn toàn có thể xây dựng chính sách để tạo điều kiện cho nhân viên gia tăng tính kiên định thông qua việc tạo ra môi định trường và điều kiện làm việc giúp nhân viên phát huy tính ba yếu tố của tính kiên định

- Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động của ngân hàng từ việc đưa ra ý kiến đóng góp cho đến việc thực hiện và đánh giá công việc Chính việc tham gia trực tiếp vào công việc giúp nhân viên từ từ nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc nói riêng và ngân hàng nói chung

- Đặc tính kiểm soát chính là tạo điều kiện cho nhân viên tin và hành động để kiểm soát công việc bằng những nỗ lực của chính bản thân người lao động Đây được xem như là một phần của chính sách động viên trong nhân sự

- Môi trường làm việc với nhiều biến động và khó khăn thách thức để nâng cao hiệu quả công việc trong điều kiện nguồn lực có hạn đặt ra những yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có khả năng thích nghi với những thách thức cũng như áp lực trong công việc Ngân hàng phải tạo ra một môi trường làm việc, một văn hóa công ty mà nhân viên sẵn sàng đón nhận những thách thức, thử thách trong công việc Lúc đó, người lao động có niềm tin rằng chính thay đổi chính là động lực của phát triển thay vì ổn định Và chính thay đổi mới chính là cơ chế vận hành bình thường của ngân hàng

Bên cạnh đó, chất lượng sống trong công việc đặc biệt là yếu tố thuộc về nhu cầu sở hữu và nhu cầu kiến thức có ảnh hưởng ý nghĩa đến kết quả công việc về mặt thống kê Nhờ đó giúp các nhà quản trị đưa ra được những chính sách để nâng cao chất lượng sống trong công việc nhằm nâng cao kết quả công việc của người lao động dẫn đến nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng

Nói đến chất lượng sống trong công việc, trong nghiên cứu của mình tác giả chỉ đề cập đến 2 yếu tố là nhu cầu sở hữu và nhu cầu kiến thức

- Công việc là một phần của cuộc sống cá nhân Nếu bản thân công việc đủ thú vị, đủ đem lại những giá trị quý giá cho cuộc sống cá nhân, chắc chắn là người lao động sẽ dành nhiều tâm huyết cũng như công sức và thời gian của mình để đem lại hiệu quả cao nhất cho công việc Ngày nay, với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động và sự phát triển của công nghệ thông tin thì lý do để giữ chân người lao động ở lại với ngân hàng, đó không hẳn là mức lương mà chính là môi trường làm việc Nếu ngân hàng có thể xây dựng một môi trường làm việc tốt để người lao động không chỉ làm việc đơn thuần mà còn là môi trường để người lao động có thêm những người bạn, người đồng nghiệp tốt sau công việc Hay như việc bố trí thời gian và khối lượng công việc hợp lý để người lao động có thời gian khác, ngoài công việc, dành cho gia đình và người thân Đó chính là những yếu tố khiến người lao động thêm yêu quý, quý trọng công việc của mình Yếu tố gắn bó, làm việc hết mình cho việc để đem lại hiệu quả cao nhất cũng xuất phát từ đây Đây là một trong những chính sách nhân sự quan trọng của ngân hàng, đòi hỏi phải có sự phối hợp, nhất quán thực hiện từ ban lãnh đạo ngân hàng cho tới các trưởng bộ phận chức năng, đặc biệt là phòng nhân sự sẽ phải là cầu nối cho toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp để đảm bảo đem lại một môi trường làm việc hài hòa cho nhân viên, từ đó đảm bảo được tính hiệu quả trong hoạt động của doanh nghiệp

- Hiện nay, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cũng được người lao động xem trọng Việc tổ chức hàng năm các khóa huấn luyện đào tạo trong nội bộ ngân hàng kết hợp song song với mời chuyên gia bên ngoài về để củng cố, mở rộng kiến thức nghề nghiệp cũng là một trong những chính sách đem lại lợi ích cho cả người lao động cũng như bản thân ngân hàng Một khi người lao động được cải thiện kiến thức trong công việc thì việc vận dụng những kiến thức đó vào công việc lại dễ dàng và hiệu quả hơn Chưa kể đến việc nhận diện sâu sắc bản chất của công việc, cũng đem lại cơ hội cải tiến, phát huy tính sáng tạo trong công việc Đây chính là vận dụng sức mạnh của tập thể một cách có chọn lọc để phát triển công việc lên một bước phát triển mới

- Yếu tố nhu cầu tồn tại không có ảnh hưởng ý nghĩa tới kết quả công việc có thể là bởi vì khi người lao động đã hài lòng với những giá trị do công việc đem lai như đã trình bày ở trên thì công việc đem lại lợi ích tốt cho sức khỏe, công việc đem lại những giá trị tốt đẹp cho gia đình, thỏa mãn với những gì được trả cho công việc của người lao động là điều tất yếu

Ngoài ra vì động cơ làm việc có ảnh hưởng ý nghĩa đến chất lượng sống trong công việc (QWL) nên muốn tăng cường yếu tố QWL, các nhà quản trị có thể nâng cao động cơ làm việc cho nhân viên của mình thông qua các biện pháp làm gia tăng yếu tố về kỳ vọng (expectancy), giá trị (value) và cảm xúc (affect) Đối với ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài thì có sự khác biệt ở một số phương diện:

-Thứ nhất, tại ngân hàng trong nước, kết quả công việc không chịu ảnh hưởng bởi yếu tố tính kiên định mà chịu ảnh hưởng trực tiếp của chất lượng sống trong công việc với cả ba biến nhu cầu tồn tại, sở hữu và kiến thức Điều này có thể xuất phát từ đặc thù của ngân hàng trong nước là môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích và phát huy năng lực của nhân viên Nên tính kiên định, một yếu tố thuộc về tính cách con người, đối với ngân hàng trong nước không có ý nghĩa đối với kết quả công việc Trong khi đó, ở ngân hàng nước ngoài, năng lực cá nhân luôn là yếu tố khác biệt giữa nhân viên này với nhân viên khác nên tính kiên định có ảnh hưởng ý nghĩa đến kết quả công việc cũng là điều dễ hiểu Do đó, ở ngân hàng trong nước, chất lượng sống trong công việc trở thành chìa khóa để nâng cao kết quả công việc Riêng đối với ngân hàng nước ngoài, yếu tố nhu cầu tồn tại của chất lượng sống trong công việc không có ảnh hưởng ý nghĩa đối với kết quả công việc, tương tự như kết quả kiểm định đối với nhân viên trong ngành ngân hàng nói chung vì lẽ khi nhu cầu sở hữu và kiến thức được thỏa mãn thì nhu câu tồn tại tất nhiên cũng được thỏa mãn theo

Sở dĩ có sự khác biệt nói trên có lẽ là vì tính chất sở hữu của hai loại hình ngân hàng này

Với lợi thế về vốn, năng lực, thương hiệu và công nghệ, ngân hàng nước ngoài đang trở thành điểm thu hút nhân lực cấp cao trong ngành tài chính ngân hàng Vốn xem con người là nguồn lực để cạnh tranh và phát triển, ngân hàng nước ngoài với nhiều năm kinh nghiệm kinh doanh trong lĩnh vực tài chính tiền tệ, nay tham gia vào thị trường tài chính Việt Nam, không ngừng phát huy những thế mạnh của mình trong việc tạo ra một môi trường làm việc quốc tế, năng động và chuyên nghiệp Thực tế cho thấy, môi trường làm việc trong các ngân hàng nước ngoài hội tụ đầy đủ ba yếu tố của tính kiên định, đó là đòi hỏi người lao động có những tố chất liên quan đến việc cam kết, kiểm soát và dám đương đầu với những thách thức trong công việc Hơn nữa, trong quá trình làm việc chính môi trường làm việc sẽ tạo cơ hội cho người lao động rèn luyện và thích nghi với môi trường làm việc tuy nhiều áp lực nhưng đầu thú vị và thử thách Và điều đương nhiên là năng lực làm việc của nhân viên ngân hàng nước ngoài luôn cao hơn nhân viên ngân hàng trong nước Đối với ngân hàng trong nước của Việt Nam, đặc biệt là các ngân hàng vốn nhà nước thì môi trường làm việc còn kém năng động, nhân sự trong ngân hàng phần nhiều cũng do quen biết và giới thiệu mà có Đó là thực trạng của 10 năm về trước, hiện nay với làn sóng cổ phần hóa và gia nhập WTO, mở của cho các ngân hàng nước ngoài, các ngân hàng thương mại cổ phần của Việt Nam cũng từng bước hoàn thiện hoạt động của mình để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng thương mại cổ phần trên thị trường tài chính tiền tệ Một số giải pháp ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam có thể cân nhắc:

- Xây dựng được một đội ngũ nhân viên có trình độ nghiệp vụ cao, có tinh thần trách nhiệm và phẩm chất đạo đức tốt Tích cực đào tạo, đào tạo lại, tập huấn nghiệp vụ thường xuyên cho cán bộ nhân viên đối với các sản phẩm dịch vụ mới cung ứng Đặc biệt, các ngân hàng thương nên cân nhắc xây dựng và nâng cấp hệ thống E-Learning để đơn giản hóa công tác tập huấn, đào tạo

- Cải cách quy trình đào tạo và tuyển dụng nhân sự để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng, đặc biệt có thể xem xét yếu tố tính kiên định trong phẩm chất của ứng viên để tuyển dụng

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Hạn chế của đề tài cũng chính là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ nghiên cứu tại TP.Hồ Chí Minh nên kết quả chỉ mang tính địa phương, phù hợp với tình hình thực tế tại TP Hồ Chí Minh, chứ không đại diện cho cả nước Nghiên cứu cũng chỉ giải thích được mối quan hệ giữa tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài, còn đối với nhân viên làm việc tại các loại hình doanh nghiệp khác thì không chắc chắn về tác động

Nghiên cứu được khảo sát tại một loại hình doanh nghiệp đặc thù đó là ngân hàng và đã chỉ ra rằng có sự khác biệt về tác động của tính kiên định và hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài Tuy nhiên giới hạn nghiên cứu còn do đối tượng nghiên cứu, chỉ tập trung khảo sát ở ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam và ngân hàng 100% vốn nước ngoài với quy mô mẫu là 247 mẫu Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn lâm Các giải pháp đưa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát Để có các giải pháp toàn diện và mang tính chuyên sâu, thực tiễn, phù hợp với tình hình cụ thể của từng ngân hàng, các ngân hàng cần có các nghiên cứu riêng chuyên sâu và cụ thể cho ngân hàng của mình

Tác giả xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện:

- Thực hiện thêm các nghiên cứu chuyên sâu về ảnh hưởng của tính kiên định đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài, khảo sát rộng ở phạm vi ngân hàng thương mại cổ phần được cổ phần hóa từ ngân hàng nhà nước như ngân hàng ngoại thương Việt Nam, Ngân hàng công thương, Ngân hàng nông nghiệp, Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam ( ngân hàng trong nước), ngân hàng liên doanh( ngân hàng nước ngoài) để có thể giải thích được rõ ràng và cụ thể hơn mối quan hệ giữa tính kiên định, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc, cũng như việc so sánh hai khối ngân hàng sẽ mang tính toàn diện hơn

- Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra phạm vi cả nước hoặc sang các lĩnh vực, ngành nghề khác để có các nhìn tổng quan hơn về mối quan hệ giữa tính kiên định, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc

- Thực hiện các nghiên cứu khám phá nhằm tìm xem ngoài tính kiên định còn nhân tố nào tác động đến kết quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ giúp có cái nhìn tổng quan và toàn diện hơn cho doanh nghiệp trong việc trả lời câu hỏi “cần tác động vào yếu tố nào để nâng cao kết quả công việc cho nhân viên?” và sẽ có các giải pháp mang tính chất toàn diện hơn

- Thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về từng nhân tố của tính kiên định để tìm ra nguyên nhân, mức độ tác động và có các giải pháp cụ thể hơn để nâng cao kết quả công việc

- Các nhà quản trị doanh nghiệp có thể thực hiện các nghiên cứu cụ thể về tình hình doanh nghiệp mình, căn cứ trên tình hình thực tế tại doanh nghiệp để có các giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao kết quả công việc tại doanh nghiệp

- Nghiên cứu thêm về các nhân tố của năng lực chuyên môn ảnh hưởng đến kết quả công việc Hoặc có thể nghiên cứu ảnh hưởng của cả tính kiên định và năng lực chuyên môn đến kết quả công việc

- Có thể thực hiện nghiên cứu yếu tố thâm niên có tác động đến kết quả công việc Do thời gian nghiên cứu hạn chế nên hiện tại tác giả chưa thực hiện kiểm định đối với vấn đề này Lý do là rất khó xác định rõ ràng về thâm niên công tác do hiện nay có một xu hướng thay đổi công việc hoặc ngành nghề liên tục trong một bộ phận nhân viên, nhất là những nhân viên trẻ tuổi

Như vậy, khi tham gia khảo sát, nếu đó là một nhân viên mới chuyển công tác, thì họ có thể bị xếp vào diện có thâm niên thấp tại công ty Tuy nhiên, nếu xét về tổng thời gian làm việc thì họ lại có thâm niên làm việc khá dài

Chưa kể nếu đó là một nhân viên chuyển ngành nghề, thì thâm niên của họ đối với lĩnh vực đó có thể là ít, nhưng thâm niên làm việc thì lại nhiều, và thâm niên đối với ngành mà họ vừa chuyển cũng có thể nhiều Và như vậy, cần xác định liệu với tổng thời gian làm việc hoặc với những kinh nghiệm mà họ có được từ công việc cũ thuộc ngành nghề khác liệu có ảnh hưởng hoặc giúp ích gì cho việc nâng cao kết quả công việc hiện tại hay không

Tiếng Việt Đặng Hữu Mẫn, 2010, Nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng thương mại Việt Nam, 195- 204, Tạp chí khoa học và công nghệ Đà Nẵng, số 5, 2010

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2

Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh- Thiết kế và thực hiện TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động xã hội

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009 Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống Kê

Tổng Cục Thống Kê, 2010 Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ

21 Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê Nguyễn Định Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011, Nghiên cứu khoa học Marketing, ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM: Nhà xuất bản lao động, 2011

Wikipedia, Danh sách ngân hàng tại Việt Nam,

ngày truy cập 20 tháng 6 năm 2013 influence hardiness? Military Psychology , S131–S148 Bartone, P T., Eid, J., Johnsen, B H., Laberg, J C., & Snook, S A ,2009

Big five personality factors, hardiness, and social judgment as predictors of leader performance Leadership & OrganizationDevelopment Journal, 30(6), 498–521

Chandranshu, S, 2012, Factors affecting auality of work Empirical Evidence From Indian Organizations,

Harrington, Brad and Jamie J Ladge ,2009, Work-Life Integration: Present Dynamics and Future Directions for Organizations, Organizational Dynamics, 38 (2), 148-157

Koonmee, Kalayanee, Anusorn Singhapakdi, Busaya Virakul, and Dong-Jin Lee 2010, Ethics Institutionalization, Quality of Work Life, and Employee Job-Related Outcomes: A Survey of Human Resource Managers in Thailand, Journal of Business Research, 63 (1), 20-26

Korunka, Christian, Peter Hoonakker, and Pascale Carayon , 2008 , Quality of

Working Life and Turnover Intention in Information Technology Work, Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 18 (4), 409-423

Kobasa, S C, 1979, Stressful life events, personality, and health – Inquiry into hardiness" Journal of Personality and Social Psychology, 1–11

Malanie L.C, 2009, The impact of Hardiness on Organizational Outcomes:

Investigating Appraisal and copying processes through alternative transactional models

Maddi, S R., & Kobasa, S C, 1984 The hardy executive: Health under stress Homewood, IL: Dow Jones-Irwin

Maddi, S R, 2006 Hardiness: The courage to grow from stresses Journal of

Nguyen T.D & Nguyen T.T.M, 2012 Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam Journal of Macromarketing, 87-95

Nguyen T.D & Clifford J Shultz II, M Daniel Westbrook, 2011,

Psychological Hardiness in Learning and Quality of College Life of Business Students: Evidence from Vietnam, 1092-1102

Rothman S, Contzer, E.P, 2003, the Big Five Personality Dimensions and Job Performance, SA Journal of Industrial Psychology, 68-74

Salgado, J.F, 1997, The five-factor model of personality and job performance in the European Community Journal of Applied Psychology, 30-43

PHỤ LỤC 2DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH E

PHỤ LỤC 3BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC F

PHỤ LỤC 4KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH ALPHA I

PHỤ LỤC 5KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ L

PHỤ LỤC 6KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY N

PHỤ LỤC 7KẾT QUẢ HỔI QUY ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG TRONG NƯỚC S

PHỤ LỤC 8 KẾT QUẢ HỒI QUY ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG NƯỚC NGOÀI AA

PHỤ LỤC 1 NGÂN HÀNG TRONG NƯỚC VÀ NGÂN HÀNG NƯỚC NGOÀI

1 Ngân hàng trong nước Các Ngân hàng chính sách (Nhà nước)

STT Tên ngân hàng Vốn điều lệ

Tên giao dịch tiếng Anh, tên viết tắt website

1 Ngân hàng Chính sách Xã hội Việt Nam 15.000 Vietnam Bank for Social

Policies, VBSP vbsp.org.vn

2 Ngân hàng Phát triển Việt

Bank, VDB vdb.gov.vn

Hệ thống Quỹ tín dụng nhân dân Việt Nam

(t ỷ đồ ng) Tên giao dịch tiếng Anh, tên viết tắt website

1 Quỹ Tín dụng Nhân dân

Trung ương 1.112 CCF ccf.vn

2 Đại Á 3.100 Dai A Bank daiabank.com.vn

3 Đông Á 4.500 DongA Bank, DAB dongabank.com.vn

4 Đông Nam Á 5.335 SeABank seabank.com.vn

5 Đại Dương 5.000 Oceanbank oceanbank.vn

6 An Bình 4.200 ABBank abbank.vn

7 Bắc Á 3.000 NASBank, NASB nasbank.com.vn, baca-bank.vn

8 Dầu khí Toàn Cầu 3.018 GP.Bank gpbank.com.vn

9 Bản Việt 3.000 VIET CAPITAL BANK,

10 Hàng Hải Việt Nam 8.000 Maritime Bank, MSB msb.com.vn

Nam 8.788 Techcombank techcombank.com.vn

12 Kiên Long 3.000 KienLongBank kienlongbank.com

13 Nam Á 3.000 Nam A Bank namabank.com.vn

14 Nam Việt 3.500 NaViBank navibank.com.vn

Vượng 5.000 VPBank vpb.com.vn

16 Nhà Hà Nội 4.050 Habubank, HBB habubank.com.vn

TPHCM 5.450 HDBank hdbank.com.vn

18 Phương Nam 4.000 Southern Bank, PNB southernbank.com.vn

19 Phương Đông 3.400 Orient Commercial Bank,

20 Quân Đội 7.300 Military Bank, MB mcsb.com.vn, militarybank.com.vn

21 Phương Tây 2.000 Western Bank westernbank.vn

22 Quốc tế 4.000 VIBBank, VIB vib.com.vn

23 Sài Gòn 10.583,8 Sài Gòn, SCB scb.com.vn

Thương 3.000 Saigonbank saigonbank.com.vn

25 Sài Gòn-Hà Nội 5.000 SHBank, SHB shb.com.vn

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín

27 Việt Á 3.000 VietABank, VAB vietabank.com.vn

28 Bảo Việt 1.500 BaoVietBank, BVB baovietbank.vn

Tín 3.000 VietBank vietbank.com.vn

30 Xăng dầu Petrolimex 3.000 Petrolimex Group Bank,

PG Bank pgbank.com.vn

31 Xuất nhập khẩu 12.355 Eximbank, EIB eximbank.com.vn

32 Bưu Điện Liên Việt 6.460 LienVietPostBank lienvietpostbank.com.vn

33 Tiên Phong 3.000 TienPhongBank tpb.vn

34 Ngoại thương 19.698 Vietcombank vietcombank.com.vn

Kông 3.750 MDB mdb.com.vn

36 Đại Tín 5.000 Trustbank trustbank.com.vn

37 Công thương 20.230 Vietinbank vietinbank.vn

38 Đầu tư 14.600 BIDV bidv.com.vn

39 Nông nghiệp 20.708 Agribank agribank.com.vn

40 Phát triển Nhà 2.708 MHB mhb.com.vn

2 Ngân hàng nước ngoài Ngân hàng 100% vốn nước ngoài

(t ỷ đồ ng) Tên giao dịch tiếng

Anh,tên viết tắt Website

1 ANZ Việt Nam 3.000 Australia anz.com

2 Deutsche Bank Việt Nam 50,08 Deutsche Bank AG db.com

Nam 20 Citibank citibank.com.vn

Ngân hàng TNHH một thành viên HSBC (Việt Nam)

5 Standard Chartered Bank (Vietnam) Limited 3.000 Standard Chartered standardchartered.com

6 Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam 4.547,1 Shinhan Vietnam shinhan.com.vn

(t ỷ đồ ng) Tên giao dịch tiếng

Anh,tên viết tắt Website

Việt Nam 3.000 Hong Leong Bank hlb.com.my

9 Crédit Agricole 45 Ca-CIB ca-cib.com

Commonwealth Bank 28 commbank.com.vn

14 Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Campuchia 28 BIDC bidc.com.kh

Ngân hàng liên doanh tại Việt Nam

STT Tên ngân hàng Vốn điều lệ Tên giao dịch tiếng Anh, tên viết tắt Website

Indovina 165 triệu USD IVB indovinabank.com.vn

- Nga 168,5 triệu USD VRB vrbank.com.vn

ShinhanVina 7 triệu USD SVB shinhanvina.com.vn

Bank 62,5 triệu USD VID PB vidpublicbank.com.vn

- Thái 161 triệu USD VSB vsb.com.vn

- Lào 10 triệu USD LVB lao-vietbank.com

PHỤ LỤC 2 DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

Xin chào anh/chị Tôi tên là Nguyễn Thị Thanh Hương, thành viên của nhóm nghiên cứu về đề tài

“Ảnh hưởng của tính kiên định đến kết quả làm việc của người lao động trong ngành ngân hàng trên địa bàn TPHCM” Rất mong anh/chị dành chút ít thời gian trao đổi một số suy nghĩ của anh/chị và góp ý cho nhóm nghiên cứu về vấn đề này Xin lưu ý là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả Tất cả ý kiến trung thực của các bạn đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này Những ý kiến của anh/chị chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và được giữ bí mật

1 Hiện tại anh/chị đã công tác tại công ty/ngân hàng bao lâu?

2 Anh/chị có hài lòng về công việc hiện tại hay không?

3 Anh/chị có nghĩ là mình đạt được kết quả tốt trong công việc hay không?

4 Anh/chị nghĩ rằng nguyên nhân mà anh/chị đạt kết quả tốt trong công việc là do đâu?

5 Anh/chị đã bao giờ nghe đến các yếu tố thuộc về tính kiên định chưa? Anh/chị có nghĩ rằng nó có ảnh hưởng đến kết quả công việc hiện tại của anh/chị hay không?

6 Anh chị nghĩ gì về mối quan hệ giữa tính kiên định và kết quả công việc?

7 Anh chị nghĩ gì về mối quan hệ giữa tính kiên định và chất lượng sống trong công việc ?

8 Theo anh/chị chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc có quan hệ với nhau hay không?

9 Khi anh/chị nghĩ đến động cơ làm việc của mình anh/chị nghĩ ngay đến điều gì? Vì sao anh/chị nghĩ vậy?

10 Khi anh/chị nghĩ đến chất lượng sống trong công việc của mình của mình anh/chị nghĩ ngay đến điều gì? Vì sao anh/chị nghĩ vậy?

11 Khi anh/chị nghĩ đến tính kiên định trong công việc của mình của mình anh/chị nghĩ ngay đến điều gì?

Vì sao anh/chị nghĩ vậy?

PHỤ LỤC 3 BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC

Tiêu đề	Tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại Tp. HCM
Tác giả	Nguyễn Thị Thanh Hương
Người hướng dẫn	PGS.TS Nguyễn Đình Thọ
Trường học	Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2013
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	119
Dung lượng	1,25 MB