Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh phố núi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ MINH HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - 2020 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ MINH HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Đà Nẵng - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Phạm Thị Minh Hiền MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết phải nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Tổng quan tài liệu nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC 10 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC 10 1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG 11 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 11 1.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 13 1.2.3 Thuyết nhu cầu McClelland's (1988) 13 1.2.5 Thuyết công J.Stacey Adam (1963) 14 1.2.5 Lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) 14 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN 17 1.3.1 Nghiên cứu nƣớc 17 1.3.2 Nghiên cứu nƣớc 19 TÓM TẮT CHƢƠNG 25 CHƢƠNG THIẾT KẾ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 26 2.1 PHÂN TÍCH CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƢỚC 26 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 28 2.2.1 Các giả thuyết 28 2.2.2 Mơ Mơ hình nghiên cứu đề xuất 32 TÓM TẮT CHƢƠNG 33 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34 3.1 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI 34 3.1.1 Giới thiệu Chi nhánh 34 3.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 36 3.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý 38 3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố núi 42 3.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44 3.2.1 Quy trình nghiên cứu 44 3.2.2 Nghiên cứu sơ 46 3.2.3 Nghiên cứu thức 48 3.2.4 Các thủ tục phân tích liệu sử dụng nghiên cứu 50 3.2.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 52 3.2.6 Phân tích phƣơng sai 53 KẾT LUẬN CHƢƠNG 54 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55 4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 55 4.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ CẢM NHẬN THEO TỪNG NHÂN TỐ 59 4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO THƠNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA 60 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy nhân tố độc lập thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 62 4.3.2 Đánh giá độ tin cậy nhân tố phụ thuộc HL (Sự hài lịng cơng việc) thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 70 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 72 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo thuộc nhân tố ảnh hƣởng đến Sự hài lịng cơng việc (Các biến thuộc nhân tố độc lập) 72 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lịng cơng việc (Nhân tố phụ thuộc) 77 4.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ 79 4.6 TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH HỒI QUY 81 4.6.1 Kết chạy mơ hình hồi quy 82 4.6.2 Đánh giá kiểm định mức độ phù hợp mô hình 84 4.6.3 Kiểm tra đa cộng tuyến 85 4.6.4 Kiểm định tự tƣơng quan 86 4.7 PHÂN TÍCH ANOVA CÁC NHÂN TỐ GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI, TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN, THU NHẬP, THÂM NIÊN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC 88 4.7.1 Phân tích ANOVA với nhân tố Giới tính 88 4.7.2 Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi: 88 4.7.3 Phân tích ANOVA với nhân tố Trình độ chun mơn 89 4.7.4 Phân tích ANOVA với nhân tố Thu nhập hàng tháng 90 4.7.5 Phân tích ANOVA với nhân tố Thâm niên công tác 91 KẾT LUẬN CHƢƠNG 92 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 93 5.1 KẾT LUẬN 93 5.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 93 5.2.1 Vấn đề đào tạo thăng tiến 94 5.2.2 Vấn đề quan hệ đồng nghiệp 95 5.2.3 Vấn đề thu nhập 96 5.2.4 Vấn đề phúc lợi 96 5.2.5 Vấn đề quan hệ cấp 97 5.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 98 5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 98 5.4.1 Hạn chế đề tài 98 5.4.2 Hƣớng nghiên cứu 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Giá trị đo lƣờng công việc phƣơng tiện 21 Bảng 2.1 Tổng hợp ƣu nhƣợc điểm mơ hình nghiên cứu trƣớc 26 Bảng 3.1 Tình hình huy động vốn theo kỳ hạn Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phố Núi năm2017 –2019 42 Bảng 3.2 Chỉ tiêu cấu, chất lƣợng cho vay Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phố Núi2017 -2019 43 Bảng 3.3 Thang đo hài lịng cơng việc củacán nhân viên mơ hình nghiên cứu 46 Bảng 3.5 Tỉ lệ hồi đáp phƣơng pháp vấn trực tiếp bảng hỏi 50 Bảng 4.1 Thống kê đối tƣợng khảo sát 56 Bảng 4.1 Kết đánh giá mức độ cảm nhận theo nhân tố 59 Bảng 4.2 Kết thống kê tổng nhân tố Đặc điểm công việc 62 Bảng 4.3 Kết thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc 63 Bảng 4.4 Kết thống kê tổng nhân tố Thu nhập lần 64 Bảng 4.5 Kết thống kê tổng nhân tố Thu nhập lần 64 Bảng 4.6 Kết thống kê tổng nhân tố Phúc lợi lần 65 Bảng 4.7 Kết thống kê tổng nhân tố Phúc lợi lần 66 Bảng 4.8 Kết thống kê tổng nhân tố Đào tạo thăng tiến lần 66 Bảng 4.9 Kết thống kê tổng nhân tố Đào tạo thăng tiến lần 67 Bảng 4.10 Kết thống kê tổng nhân tố Quan hệ đồng nghiệp lần 68 Bảng 4.11 Kết thống kê tổng nhân tố Quan hệ đồng nghiệp lần 68 Bảng 4.12 Kết thống kê tổng nhân tố Quan hệ cấp lần 69 Bảng 4.13 Kết thống kê tổng nhân tố Quan hệ cấp lần 69 Bảng 4.14 Kết thống kê tổng nhân tố Sự hài lịng cơng việc lần 70 Bảng 4.15 Kết thống kê tổng nhân tố Sự hài lịng cơng việc lần 71 Bảng 4.16 Tổng hợp nhân tố sau hồn thành phân tích Cronbach’s Alpha 71 Bảng 4.17 Kiểm định KMO biến thuộc nhân tố độc lập 73 Bảng 4.18 Kết phân tích phƣơng sai trích biến thuộc nhân tố độc lập 74 Bảng 4.19 Kết xoay nhân tố 76 Bảng 4.20 Kiểm định KMO biến thuộc nhân tố Sự hài lịng cơng việc 77 Bảng 4.21 Kết phƣơng sai trích 77 Bảng 4.22 Hệ số tải nhân tố 78 Bảng 4.23 Các nhân tố đƣa vào phân tích tƣơng quan 79 Bảng 4.24 Kết phân tích tƣơng quan lần 79 Bảng 4.25 Kết phân tích tƣơng quan lần 80 Bảng 4.26 Thống kê mô tả nhân tố hồi quy 81 Bảng 4.27 Kết mơ hình hồi quy 82 Bảng 4.28 Mức độ tác động nhân tố 83 Bảng 4.29 Độ phù hợp mơ hình 84 Bảng 4.30 Phân tích phƣơng sai 84 Bảng 4.31 Kiểm tra đa cộng tuyến 85 Bảng 4.32 Tổng hợp kết phân tích mơ hình hồi quy 87 Bảng 4.33 Kết kiểm định ANOVA nhân tố Giới tính 88 Bảng 4.34 Kết kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi 89 Bảng 4.35 Kết kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ chun mơn 89 Bảng 4.36 Kết kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập hàng tháng 90 Bảng 4.37 Giá trị trung bình Sự hài lịng cơng việc theo Thu nhập 90 Bảng 4.38 Kết kiểm định ANOVA nhân tố Thâm niên công tác 91 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow (Maslow, 1943) 12 Hình 1.2 Mơ hình lý thuyết kỳ vọng Vroom 15 Hình 1.1 Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn cơng việc MSQ Weiss 20 Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 32 Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu 45 Hình 4.1 Tỷ lệ Giới tính (%) 57 Hình 4.2 Tỷ lệ Độ tuổi (%) 57 Hình 4.3 Tỷ lệ Trình độ chun mơn (%) 58 Hình 4.4 Tỷ lệ Thu nhập hàng tháng (%) 58 Hình 4.5 Tỷ lệ Thâm niên cơng tác (%) 59 Hình 4.6 Biểu đồ Histogram tần số phân tƣ chuẩn hóa 86 90 Như vậy, thông qua kết phân tích ANOVA, tác giả khẳng định khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhân tố Trình độ chun mơn 4.7.4 Phân tích ANOVA với nhân tố Thu nhập hàng tháng Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định khác Thu nhập hàng tháng đối tƣợng đƣợc khảo sát Sự hài lịng cơng việc Kết kiểm định Levene cho thấy có khác biệt phƣơng sai Sự hài lịng cơng việc xét đến Thu nhập hàng tháng giá trị Sig = 0,012 (tức 1,2%) kiểm định Leneve nhỏ 5% Và, kết kiểm định ANOVA cho thấy có khác Thu nhập hàng tháng giá trị Sig = 0,033 (tức 3,3%) nhỏ 5% Bảng 4.36 Kết kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập hàng tháng Giá trị Sig Nhân tố Thu nhập hàng tháng Sự hài lịng cơng việc Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA 0,012 0,033 Kết luận Có khác biệt (Nguồn: Kết phân tích SPSS) Để biết khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhân tố thu nhập, ta xem xét giá trị trung bình mức thu nhập Sự hài lịng cơng việc, khẳng định rằng, đối tƣợng có thu nhập cao Sự hài lịng cơng việc cao ngƣợc lại Bảng 4.37 Giá trị trung bình Sự hài lịng cơng việc theo Thu nhập STT Thu nhập Giá trị trung bình Sự hài lịng cơng việc Từ đến triệu 3,57 Từ 10 đến 14 triệu 3,80 (Nguồn: Kết phân tích SPSS) Như vậy, thơng qua kết phân tích ANOVA, tác giả khẳng định có khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhân tố Thu nhập hàng tháng 91 4.7.5 Phân tích ANOVA với nhân tố Thâm niên công tác Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định khác Thâm niên công tác đối tƣợng đƣợc khảo sát Sự hài lịng cơng việc Kết kiểm định Levene cho thấy có khác biệt phƣơng sai Sự hài lịng cơng việc xét đến Thâm niên cơng tác giá trị Sig = 0,048 (tức 4,8%) kiểm định Leneve nhỏ 5% Nhƣng, kết kiểm định ANOVA cho thấy khơng có khác Thâm niên cơng tác giá trị Sig = 0,483 (tức 48,3%) lớn 5% Bảng 4.38 Kết kiểm định ANOVA nhân tố Thâm niên công tác Giá trị Sig Nhân tố Thâm niên công Sự hài lịng cơng tác việc Kiểm Kiểm định định Leneve ANOVA 0,048 0,483 Kết luận Khơng có khác biệt (Nguồn: Kết phân tích SPSS) Như vậy, thơng qua kết phân tích ANOVA, tác giả khẳng định khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhân tố Thâm niên công tác Như vậy, thơng qua kết phân tích ANOVA, tác giả nhận thấy, khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc xét đến nhân tố giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn thâm niên cơng tác; nhiên, có khác biệt Sự hài lịng cơng việc xét đến thu nhập (các đối tượng thu nhập cao Sự hài lịng cơng việc cao ngược lại) đối tượng khảo sát 92 KẾT LUẬN CHƢƠNG Nhƣ vậy, qua việc phân tích mơ hình hồi quy yếu tố ảnh hƣởng đến Sự hài lịng cơng việc, cho thấy, để gia tăng Sự hài lịng cơng việc cán bộ, công cán nhân viên công tác Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần thiết phải gia tăng nhân tố TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên) Cùng với đó, kết kiểm định T-Test ANOVA cho thấy đƣợc có khác biệt Sự hài lịng cơng việc xét đến thu nhập (các đối tƣợng thu nhập cao Sự hài lịng cơng việc cao ngƣợc lại) đối tƣợng đƣợc khảo sát 93 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 KẾT LUẬN Mục đích nghiên cứu kiểm nghiệm mối quan hệ yếu tố cơng việc với hài lịng tổng thể cán nhân viên công việc Kết nghiên cứu cho thấy có bốn năm nhân tố thuộc mơ hình JDI có ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc (1) Đào tạo thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập (4) đặc điểm cơng việc nhân tố “cấp trên” khơng có ảnh hƣởng rõ ràng đến mức độ hài lịng cơng việc cán nhân viên Trong nhân tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc nhân tố “đào tạo thăng tiến” có ảnh hƣởng lớn nhất, tiếp đến nhân tố “điều kiện làm việc”, “đồng nghiệp, “thu nhập”, “phúc lợi”, “đặc điểm công việc” cuối nhân tố “cấp trên” Đối với biến nhân học kết cho thấy khơng có khác biệt nhóm lao động biến nghiên cứu yêu tố giới tính, nhóm tuổi trình độ Nhân tố “cơ hội thăng tiến” “đặc điểm công việc” nghiên cứu cho thấy có khác biệt nhóm lao động có độ tuổi trẻ so với nhóm khác Về mức độ hài lịng với cơng việc nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt mức tốt tất tiêu khảo sát Điều cho thấy cán nhân viên hài lòng với cơng việc làm Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi 5.2 MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Kết nghiên cứu cho thấy có bốn năm nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng cơng việc cán nhân viên có ý nghĩa thống kê Kết đƣa số hàm ý cho nhà quản lý cải thiện mức độ hài lịng cơng việc cách cải thiện đánh giá tiêu Một số gợi ý từ kết nghiên cứu nhƣ sau: 94 5.2.1 Vấn đề đào tạo thăng tiến Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc cần nâng cao mức độ hài lòng với nhân tố “đào tạo thăng tiến” Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần có kế hoạch quy hoạch cán lâu dài, xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo cán nhằm đáp ứng yêu cầu tình hình đổi Cơ chế thăng tiến Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần dựa thành tích thực tế cán nhân viên, phải tạo động lực cạnh tranh lành mạnh cán nhân viên với Cơ hội tạo cá nhân với phải đảm bảo yếu tố công bằng, cụ thể: Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi nên tổ chức cho đào tạo cán nhân viên có triển vọng phát triển đƣợc quy hoạch cần thực sách đào tạo nhƣ thực buổi, lớp đào tạo ngắn hạn cho nhóm cán nhân viên hỗ trợ học phí phần tồn phần cho cán nhân viên chọn học lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc Quy hoạch cử đào tạo phải chuyên môn, ngƣời, việc, nên ý đến kết đào tạo sau đào tạo cán nhân viên Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi ý đến sách thăng tiến cán nhân viên đề bạt cán quản lý phải dựa lực, trình độ chun mơn, cơng bằng, khơng thiên vị, tình cảm riêng tƣ Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi tạo hội phát triển cho cán nhân viên: tạo môi trƣờng làm việc với hội thăng tiến rộng mở Thay tìm cách sa thải cán nhân viên có điều kiện hạn chế nhƣ trình độ học vấn tƣơng đối thấp, tuổi cao, kỹ làm việc kém… xếp cho họ vị trí cơng việc với yêu cầu thấp Điều giúp Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi tận dụng tối đa nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng đƣợc lòng trung thành từ cán nhân viên, xuất phát từ niềm tin 95 lãnh đạo không rời bỏ họ Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi phải tập trung nhiều đến chƣơng trình đào tạo Đào tạo khơng tập trung vào kiến thức chun mơn cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo kỹ quản lí, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải vấn đề, quản lí thời gian… Nó khơng giúp cán nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ mà giúp họ làm tốt nhƣ trang bị cho họ kiến thức cần thiết cho thăng tiến Cuối cùng, Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi phải chứng minh cho cán nhân viên thấy ngƣời có lực nỗ lực công việc đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống hay Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần ƣu tiên xem xét ngƣời nỗ lực đóng góp cho Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi tuyển ngƣời quản lý từ bên 5.2.2 Vấn đề quan hệ đồng nghiệp Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc cần nâng cao mức độ đánh giá cán nhân viên nhân tố “đồng nghiệp”, việc đòi hỏi cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác phận Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi Cán nhân viên phải tạo thân thiện tin cậy lẫn quan hệ đồng nghiệp công việc Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi tạo điều kiện cho cán nhân viên tham gia chấp hành nghiêm túc chế độ sinh hoạt định kỳ theo quy định, tạo điều kiện để thành viên chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi để tiến Trong q trình xử lý cơng việc, cán nhân viên Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi phải nghiêm túc thực quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao Giao tiếp với đồng nghiệp: Phải lắng nghe ý kiến đồng nghiệp, công bằng, vô tƣ, khách quan nhận xét, đánh giá; phải thể mực, thái 96 độ chân thành, có tinh thần đồn kết, phối hợp cơng việc sở đồng chí, đồng nghiệp, sẵn sang chia sẻ giúp đỡ gặp khó khăn Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần tạo mơi trƣờng mà cán nhân viên tự giao tiếp, trao đổi chia sẻ để nâng cao mối quan hệ gần gũi với hơn, giúp hồn thành cơng việc 5.2.3 Vấn đề thu nhập Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần phải có biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cán nhân viên vấn đề thu nhập, cụ thể nhƣ sau: Về sách tăng lƣơng: Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi nên có chế độ lƣơng cơng bằng, đánh giá xác lực làm việc, ý vấn đề định kỳ tăng lƣơng hình thức điều chỉnh mức khốn tiêu hệ số lƣơng cho phòng ban, phận phù hợp trả phụ cấp thâm niên công tác Xét kết công tác hàng năm cán nhân viên , bình chọn để nâng lƣơng trƣớc thời hạn cách công nhằm động viên cán nhân viên làm việc Vấn đề quan trọng ngƣời lãnh đạo phải có phƣơng thức hệ thống đánh giá công khách quan lực làm việc cán nhân viên để chi trả mức lƣơng thƣởng hợp lí Về chế độ tiền thƣởng: ngồi việc thƣởng nóng, thƣởng tổng kết ngày lễ tết, Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi nên thƣởng định kỳ theo quý, tháng cho phận họ làm vƣợt kế hoạch, có sáng kiến hay, đột phá 5.2.4 Vấn đề phúc lợi Các khoản phúc lợi cần đƣợc Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi trọng xem yếu tố tạo nên sức cạnh tranh nhằm lôi kéo cán nhân viên gắn bó lâu dài với Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần tạo môi trƣờng làm việc có tính cạnh tranh nhƣng ln chia sẻ với cán nhân viên tƣơng lai gắn bó lâu dài Ngân 97 Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cán nhân viên, cho cán nhân viên thấy hội làm việc lâu dài Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi nên có sách khuyến khích cán nhân viên khen thƣởng để cán nhân viên thấy đóng góp cán nhân viên Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi đƣợc đền đáp xứng đáng Hơn nữa, cơng đồn Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần hoạt động mạnh mẽ hơn, tổ chức bảo vệ quyền lợi cán nhân viên cần có tiếng nói để bảo vệ cho cán nhân viên 5.2.5 Vấn đề quan hệ cấp Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần ý đến yếu tố lãnh đạo, lãnh đạo phận cần có định hƣớng với phong cách lãnh đạo dân chủ thay cho phong cách độc đoán Ngƣời lãnh đạo tạo tin tƣởng hỗ trợ cán nhân viên công việc, đối xử công với cán nhân viên khác Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi cần tăng cƣờng giao tiếp cấp cấp dƣới Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện thoải mái mà cán nhân viên có đƣợc quan tâm, chia sẻ từ lãnh đạo Cấp phải ngƣời thực có lực, tạo điều kiện tốt cho cán nhân viên hồn thành cơng việc cách tốt Ngồi ra, cấp nên cho cán nhân viên quyền định cách thức thực công việc nhiệm vụ để cán nhân viên cảm thấy đƣợc tin tƣởng, nhận trách nhiệm Ngoài quan tâm đến việc hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao cán nhân viên cấp nên có quan tâm chỉa sẻ với cán nhân viên khó khăn sống ảnh hƣởng đến công việc, thực quan tâm sẵn sàng bảo vệ cán nhân viên cần thiết để cán nhân viên thoải mái tự tin thực cơng việc Cấp phải đánh giá cách thức hồn 98 thành cơng việc không nên đánh giá kết công việc 5.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Về mặt học thuật, nghiên cứu tiếp tục khẳng định mơ hình JDI mơ hình đáng tin cậy việc đánh giá hài lịng cơng việc cán nhân viên Trong năm yếu tố thuộc mơ hình JDI thực nghiệm cho thấy có bốn nhân tố có ý nghĩa thống kê cho thấy mối quan hệ với hài lịng cơng việc Về mặt thực tiễn nghiên cứu đƣa hàm ý cho nhà quản lý để tìm giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cán nhân viên Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi 5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 5.4.1 Hạn chế đề tài Thứ thời gian nghiên cứu hạn chế đặc biệt kinh phí cho nghiên cứu hạn hẹp nên tác giả chƣa thực đƣợc việc vấn sâu sau nghiên cứu định lƣợng để tìm hiểu thơng tin “bên trong”, chất sâu từ kết luận nghiên cứu bảng câu hỏi đóng Thứ hai phƣơng pháp lấy mẫu theo quy tắc kinh nghiệm, phi xác suất khơng đánh giá hết đƣợc sai số đo lƣờng từ phƣơng pháp lấy mẫu Do kết luận có hạn chế định 5.4.2 Hƣớng nghiên cứu Thứ nên thực nghiên cứu khoảng thời gian dài lặp lại để đánh giá xu hƣớng thay đổi đƣợc tốt Thứ hai thực phối hợp phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng định tính kỹ thuật nhƣ vấn sâu sau nghiên cứu định lƣợng để tìm hiểu sâu thơng tin bên từ cán nhân viên DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nghiên cứu mức độ tạo động lực người lao động công việc Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [2] Phạm Tuấn Ngọc (2013), Nghiên cứu mức độ tạo động lực người lao động Điện Lực Hải Dương Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Shu– Te, Đài Loan [3] Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nghiên cứu tạo động lực người lao động Eximbank chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [4] Hà Nam Khánh Giao &Võ Thị Mai Phƣơng (2011), “Đo lƣờng thỏa mãn công việc ngƣời lao động sản xuất tập đồn Tân Hiệp Phát”, Tạp chí Phát triển kinh tế, 248, - [5] Trần Kim Dung (2005), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học, 8, - [6] Đỗ Hữu Nghị (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc công việc nhân viên y tế Thành Phố Cần Thơ [7] Lê Thanh Nhuận (2016), Phát triển công cụ đo lường tạo động lực công việc nhân viên y tế tuyến sở [8] Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “ác nhân tố tác động đến tạo động lực công việc nhân viên Trường Đại học Tiền Giang [9] Châu Văn Toàn (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phịng Thành Phố Hồ Chí Minh [10] Trần Thị Cẩm Thúy (2016), Ảnh hưởng lãnh đạo tạo thay đổi đến thỏa mãn với công việc lòng trung thành tổ chức nhân viên [11] Trần Kim Dung (2005), Đo lường thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam [12] Lƣơng Văn Ưc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Giáo dục [13] Bùi Anh Tuấn (2017), Hành vi Giám đốc, NXB Đại học Quốc gia [14] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Tiếng Anh [15] Mitchell (2009), “Expectancy of human” [16] Hoang Trong & Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research data with SPSS – Vol 1, Vol 2, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, Vietnam [17] Nguyen Dinh Tho (2011), The scientific method in business research, Labour – Social Publisher, Vietnam [18] Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) [19] Smith (1969), “The application of jdi model for satisfaction evaluation of employees” [20] Schemerhon (1993), The Research of Interpersonal Conflict and Solution Strategies [21] Spector (1997), Moderm JSS (Job Satisfaction Survey) [22] Mehmood (2012), Mproving stability and understandability of genotypephenotype mapping in Saccharomyces using regularized variable [23] Ethica Taijeen (2013), Historical recipes for preparatory layers for oil paintings in manuals, manuscripts and handbooks in North West Euro PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI Kính chào Ơng/Bà! Tơi học viên cao học Trƣờng Đại học Kinh Tế Đà Nẵng Tôi thực đề tài tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc làm sở giúp Ban giám đốc đề chiến lƣợc sách nhân sự, chế độ cho phù hợp, nâng cao lực cạnh tranh Ngân hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi Thông tin từ điều tra đƣợc đảm bảo bí mật sử dụng cho đề tài tốt nghiệp, không dùng vào mục đích khác Vì lợi ích chung, mong nhận đƣợc giúp đỡ Ông/Bà Phần I: Thông tin cá nhân Họ tên: ……………………………………………………………………………… dịch viên ữ Giới tính: Độ tuổi: Thâm -29 niên -9 - 39 - 49 -14 - 19 + (năm): Trình độ chun mơn: Trên đại học Cao đẳng Khác Thu nhập hàng tháng (triệu đồng): – 10- -19 20+ Phần II: Phần đánh giá Xin ông/bà đánh dấu chọn với mức độ đồng ý phát biểu sau theo qui ƣớc: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung dung Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nhân tố Phát biểu Công việc phù hợp với lực chuyên môn Đặc điểm công việc Hiểu rõ ràng công việc Công việc cho phép phát huy tốt khả cá nhân Có động lực để sáng tạo công việc Khối lƣợng việc công việc hợp lý Thời gian làm việc phù hợp Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Điều kiện Môi trƣờng làm việc an tồn, thoải làm việc mái, vệ sinh Khơng phải lo lắng việc làm Lƣơng phù hợp với khả đóng góp đóng góp Phần thƣởng công cho hiệu công việc 3 Thu nhập Phân phối công tiền lƣơng, thƣởng phụ cấp theo đóng góp Có thể sống với mức lƣơng Mức lƣơng ngang với đơn vị khác Mức độ đánh giá Chính sách phúc lợi đƣợc thực đầy đủ Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động Phúc lợi Chính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai Ngƣời lao động đƣợc đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp Ngƣời lao động đƣợc hỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ Ngƣời lao động đƣợc huấn luyện Đào tạo kỹ trình làm thăng tiến việc Chính sách thăng tiến Ngân hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi rõ ràng công Có nhiều hội thăng tiến làm việc Ngân hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi Quan hệ đồng nghiệp thân thiện Quan hệ đồng nghiệp tin cậy Đồng nghiệp Đồng nghiệp hỗ trợ công việc Cấp ghi nhận ý kiến đóng góp ngƣời lao động Cấp quan tâm hỗ trợ cấp dƣới Cấp đối xử với ngƣời lao động Cấp công bằng, không phân biệt Cấp có lực, tầm nhìn khả điều hành Tơi hài lịng với cơng việc Tơi gắn bó lâu dài với Ngân hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi Tạo động lực Môi trƣờng làm việc Ngân hàng làm việc BIDV Chi Nhánh Phố Núi thân thiện Tự hào làm việc Ngân hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi Cơng việc ổn định PHẦN III Ý kiến đóng góp Ơng bà có kiến nghị đề xuất cho Ngân hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi không? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình Ông/Bà, chúc Ông/Bà sức khỏe, hạnh phúc, đạt nhiều thành công sống! ... giả chọn đề tài, ? ?Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cán nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi? ?? cần thiết, giúp cho Chi nhánh ngân hàng có giải pháp... HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI 3.1.1 Giới thiệu chi nhánh NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHỐ NÖI (NGÂN HÀNG TMCP ĐT&PT - CHI NHÁNH... HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ MINH HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN