Bài viết Đánh giá tác động của yếu tố kỳ vọng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng nghiên cứu vận dụng học thuyết kỳ vọng kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần có vốn nhà nước chi phối, dưới góc nhìn về niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả thực hiện tốt.
Đánh giá tác động yếu tố kỳ vọng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng Lê Thu Hạnh1 Học viện Ngân hàng Email: hanhlt@hvnh.edu.vn Nhận ngày 25 tháng năm 2020 Chấp nhận đăng ngày 18 tháng năm 2021 Tóm tắt: Nghiên cứu vận dụng học thuyết kỳ vọng kiểm định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) có vốn nhà nước chi phối, góc nhìn niềm tin nỗ lực dẫn đến kết thực tốt (kỳ vọng cấp độ 1), kết thực tốt dẫn đến kết mong đợi (kỳ vọng cấp độ 2) phân loại thành phần thưởng bên phần thưởng bên Kết nghiên cứu cho thấy, kỳ vọng cấp độ (phần thưởng bên trong) có tác động tích cực đến động lực làm việc kỳ vọng cấp độ (phần thưởng bên ngồi) khơng có tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng Từ khoá: Động lực, ngân hàng thương mại cổ phần, học thuyết kỳ vọng, yếu tố ảnh hưởng Phân loại ngành: Kinh tế học Abstract: The study applies the theory of expectations to test the factors that affect the working motivation of the employees of joint stock commercial banks with controlling shares owned by the state, from the perspective of the belief that effort will lead to good performance (level expectation), and good performance will lead to expected result (level expectation), classified into internal reward and external reward Research results show that the level expectation (internal reward) has a positive impact on work motivation while level expectation (external reward) has no statistically significant impact on the working motivation of the employees in the banks Keywords: Motivation, joint stock commercial banks, expectations theory, impact factors Subject classification: Economics 93 Khoa học xã hội Việt Nam, số - 2021 Đặt vấn đề Động lực nguồn lực thúc cá nhân thực hành vi (Steers, R.M and Porter, L.W., 1983) Động lực khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức (Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B B., 2008, mức độ cá nhân muốn lựa chọn tham gia vào hoạt động cụ thể định (Mitchell, T, R., 1984, tr.1053-1077), nguồn lực điều khiển bên cá nhân, qua cá nhân nỗ lực đạt mục tiêu để đáp ứng nhu cầu mong đợi (Laurie J Mullin, 2005) Động lực có tác động lớn đến thực công việc cá nhân (Lawler, E.E., 1973) Tạo động lực lao động hiểu tổng hợp biện pháp thúc đẩy cá nhân tự nguyện thực công việc để đạt mục tiêu tổ chức Vì tầm quan trọng động lực lao động hiệu suất hoạt động đơn vị nên nhà khoa học nhà thực hành quản lý quan tâm nghiên cứu lĩnh vực Hiểu tầm quan trọng việc tạo động lực, NHTMCP có vốn nhà nước chi phối áp dụng số biện pháp tạo động lực cho nhân viên, nhiên, biện pháp chưa thực cách đồng bộ, quán, hiệu chưa cao chưa nghiên cứu đầy đủ có hệ thống sở tạo động lực làm việc cho nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên chủ yếu tập trung vào việc phân tích yếu tố theo cách nhìn học thuyết nội dung Việc vận dụng học thuyết kỳ vọng để phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực góc nhìn niềm tin nỗ lực dẫn đến kết thực tốt, kết thực tốt dẫn đến kết mong đợi, giúp NHTMCP hiểu rõ trình 94 tác động vào động lực nhân viên, đưa giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao kết thực công việc ngân hàng Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu nhiều giai đoạn, áp dụng việc lựa chọn số phòng giao dịch hội sở NHTMCP có vốn nhà nước chi phối: Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV); Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Viettinbank); thu thập 150 quan sát, đáp ứng điều kiện đặt quy ước mẫu để sử dụng cho phân tích khám phá nhân tố (mẫu đảm bảo tối thiểu gấp lần số lượng biến nghiên cứu, số biến nghiên cứu 5x29=147) (Hair, J F., Jr., Anderson, R E., Tatham, R L., & Black, W C., 1998) điều kiện phân tích hồi quy, mẫu đảm bảo tối thiểu 50+8xm (m số biến độc lập, nghiên cứu số biến độc lập 4, 50+8x4= 82) (Tabachnik, B G and L S Fidell., 1996) sử dụng công cụ Cronbach alpha, phân tích EFA kiểm định độ tin cậy thang đo hồi quy đa biến để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Mơ hình, giả thuyết thang đo nghiên cứu 2.1 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Trong học thuyết kỳ vọng Vroom, mối quan hệ ban đầu biến thành phần mơ tả mơ hình (nhân) toán học thân Vroom bày tỏ mối quan tâm chức nhân (Vroom, V H., 1964) Việc sử dụng thành phần Lê Thu Hạnh kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp độ 2, lượng giá trị ưa thích phổ biến mơ hình nhân (Van Eerde, W., & Thierry, H., 1996, tr.575), (Ambrose, M L., & Kulik, C T., 1999, tr.231-292), (Julian, S D., Ofori Dankwa, J C., & Justis, R T., 2008, tr.963984) Học thuyết kỳ vọng Vroom phát triển nghiên cứu tiếp sau chủ yếu theo ba cách: (1) Phân biệt kết cấp độ kết cấp độ 2: cấp độ liên quan đến nỗ lực bỏ mức độ hồn thành cơng việc nhận được; cấp độ phần thưởng mức phạt kết mức độ hồn thành cơng việc nỗ lực bỏ (ở cấp độ 1); (2) Xác định nguồn gốc nội lượng giá trị: mức độ thỏa mãn, hài lòng mà cá nhân nhận từ hoạt động cơng việc (khơng tính đến kết đạt hoạt động đó), mức độ thỏa mãn, hài lòng cá nhân nhận từ thành tựu cơng việc (khơng tính đến phần thưởng bên ngoài); (3) Kỳ vọng kỳ vọng phân biệt hai biến độc lập Kỳ vọng định nghĩa niềm tin nhận thức nỗ lực dẫn đến kết thực công việc kết cấp độ (nếu tơi cố gắng tơi hồn thành tốt công việc nhận phần thưởng xứng đáng) Kỳ vọng niềm tin nhận thức rằng, kết thực công việc dẫn đến kết cấp độ (Chiang C., 2016) Phù hợp với thực tiễn nghiên cứu trước đây, với mục tiêu nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối, nghiên cứu tác giả xem xét ảnh hưởng độc lập kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp độ 2, phân loại kỳ vọng cấp độ thành kỳ vọng nhận phần thưởng bên kỳ vọng nhận phần thưởng bên động lực lao động nhân viên NHTMCP nhằm nâng cao kết thực cơng việc Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Kỳ vọng cấp độ Kỳ vọng cấp độ - Phần thưởng bên Động lực làm việc nhân viên Kết thực công việc nhân viên Kỳ vọng cấp độ Phần thưởng bên - Giả thuyết 1: Kỳ vọng cấp độ tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Kỳ vọng cấp độ niềm tin nhận thức nỗ lực dẫn đến kết thực công việc Kỳ vọng xác suất nhận thấy rằng, nỗ lực công việc dẫn đến kết thực công việc tốt Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức kỳ vọng bao gồm: khả tự đạt kết mong muốn, độ khó mục tiêu kiểm sốt nhận thức Sự nỗ lực cá nhân dẫn đến kết mong muốn dựa kinh nghiệm khứ, tự tin nhận thức khó khăn mục tiêu thực Kỳ vọng cao, động lực làm việc nhân viên cao 95 Khoa học xã hội Việt Nam, số - 2021 - Giả thuyết 2: Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên thể mối liên hệ kết thực công việc phần thưởng bên Phần thưởng bên phần thưởng liên quan đến chất công việc, xác định dựa yếu tố tạo động lực theo cách tiếp cận Herzberg, bao gồm: hội đạt thành tựu, biểu dương, tham gia vào công việc thú vị, chịu trách nhiệm thực cơng việc, có hội thăng tiến phát triển thân Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên cao, động lực làm việc nhân viên kinh doanh cao - Giả thuyết 3: Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên ngồi tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên thể mối liên hệ kết thực công việc phần thưởng bên Phần thưởng bên bao gồm yếu tố môi trường tổ chức, xã hội mang lại, nhóm yếu tố trì theo cách tiếp cận Heizberg gồm lương, thưởng, mối quan hệ, ghi nhận, giám sát, thăng tiến Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên cao, động lực làm việc nhân viên kinh doanh cao - Giả thuyết 4: Động lực làm việc có tác động tích cực đến kết thực cơng việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Động lực sẵn lòng thể mức độ cao độ nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức Kết thực công việc mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo tiêu ngân hàng giao, động lực có tác động lớn đến thực công việc cá nhân (Lawler, E.E., 1973) Động lực cao, kết thực có xu hướng tăng, đặc biệt bối cảnh cạnh tranh khốc liệt ngân hàng chạy đua giành giật khách hàng, nhân viên đóng vai trị vơ quan trọng việc thỏa mãn khách hàng sách sản phẩm khơng có khác biệt q nhiều 2.2 Thang đo nghiên cứu Các thang đo biến tác giả tham khảo điều chỉnh từ nghiên cứu trước, để đảm bảo tính xác Các thang đo sử dụng bao gồm: thang đo cho biến kỳ vọng cấp độ 1, thang đo cho biến kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên trong, thang đo cho biến kỳ vọng cấp độ phần thưởng bên ngoài, thang đo cho biến động lực làm việc thang đo cho biến kết thực công việc Các thang đo kiểm tra độ tin cậy kiểm định Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng 1: Các thang đo nghiên cứu Biến Kỳ vọng cấp độ 96 Thang đo E1: Nếu nỗ lực nhiều công việc (CV), chất lượng thực CV nâng cao nhiều E2: Nếu nỗ lực nhiều CV, suất làm việc cải thiện đáng kể Nguồn gốc Áp dụng có điều chỉnh thang đo (Ivancevich, J M., 1976), (Chiang C., 2016) Lê Thu Hạnh Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên Kỳ vọng cấp độ 2- phần thưởng bên Động lực (ĐL) làm việc nhân viên Kết (KQ) thực công việc E3: Nếu nỗ lực nhiều CV, gặt hái nhiều thành tựu E4: Nếu nỗ lực nhiều CV, chắn công nhận nhân viên làm việc hiệu INI1: Có hội đạt thành tựu INI2: Được biểu dương hoàn thành tốt CV INI3: Được tham gia vào CV có tính thử thách INI4: Cảm thấy CV thú vị INI5: Có hội thăng tiến INI6: Được chịu trách nhiệm thực công việc giao INI7: Có hội hồn thiện phát triển thân INE1 Có hội phát triển mối quan hệ với khách hàng INE2: Có hội phát triển mối quan hệ với đồng nghiệp INE3: Có hội phát triển mối quan hệ với lãnh đạo INE4: Làm việc mơi trường có sách việc thực thi sách hỗ trợ tơi thực cơng việc INE5: Làm việc mơi trường có điều kiện thực công việc tốt INE6: Được mức lương cao INE7: Được lợi ích kinh tế tiền thưởng INE8: Được tăng lương NIE9: Có điều kiện thực cơng việc đảm bảo ổn định ĐL1 Tôi sẵn sàng bất đầu làm việc sớm lại muộn để hồn thành CV ĐL2 Tơi thường nghĩ cách để thực CV hiệu ĐL3 Tôi thường cố gắng để hồn thành CV khó khăn ĐL4 Tơi nỗ lực thực CV mục tiêu ngân hàng ĐL5 Tôi hào hứng với CV làm KQ1: Tơi thường hồn thành tiêu CV giao số lượng KQ2: Tơi thường hồn thành tiêu CV giao chất lượng KQ3: Tôi hợp tác hỗ trợ người thực Áp dụng có điều chỉnh thang đo (Arvey, R D., & Mussio, S J., 1973), (Chiang C., 2016) đề xuất tác giả Áp dụng có điều chỉnh thang đo (Nguyễn Thùy Dung, 2015) Áp dụng có điều chỉnh thang đo (Hackman, J.R., and Lawler, E.E., 1971), (Arvey, R D., & Mussio, S J., 1973) đề xuất tác giả 97 Khoa học xã hội Việt Nam, số - 2021 CV KQ4: Tôi tư vấn vấn đề liên quan cho khách hàng KQ5: Tôi tuân thủ nội quy, quy chế ngân hàng Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả Bảng 2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu STT Tiêu chí Tên ngân hàng BIDV Vietcombank Viettinbank Giới tính Nữ Nam 40 Độ tuổi Số phiếu 150 61 45 44 150 94 56 150 32 67 28 18 Phần trăm 100 40,7 30,0 29,3 100 62,7 37,3 100 21,3 44,7 18,7 12,0 3,3 Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả Kết nghiên cứu 3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sau tiến hành kiểm định Cronbach Alpha phân tích nhân tố khám phá cho 150 quan sát, biến INE4 INE bị loại có hệ số tải < 0.5 Nhóm kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên tách thành nhân tố, nhân tố bao gồm yếu tố INE1, INE2, INE3 nhân tố gồm INE6, INE7, INE8 Nhóm thoả mãn dự kiến phần thưởng bên thoả mãn dự kiến phần thưởng bên tải vào nhân tố Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh gồm biến, 98 biến kỳ vọng cấp độ đo lường biến thành phần E1, E2, E3, E4; biến kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên đo lường biến thành phần INI1, INI2, INI3, INI4, INI5, INI6, INI7; biến kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên - quan hệ ổn định đo lường biến thành phần INE1, INE2, INE3, INE5 biến kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên ngồi - tài đo lường biến thành phần INE6, INE7, INE8, biến ĐL làm việc đo lường biến thành phần từ ĐL1 đến ĐL5, biến Kết làm việc đo lường biến thành phần từ KQ1 đến KQ5 Lê Thu Hạnh Bảng 3: Kiểm định Cronbach Alpha cho biến mơ hình đề xuất ban đầu Biến quan sát E1 E2 E3 E4 INI1 INI2 INI3 INI4 INI5 INI6 INI7 INE1 INE2 INE3 INE4 Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha loại biến Kỳ vọng cấp độ 0,990 0,912 0,845 0,947 0,865 0,952 0,871 0,948 Kỳ vọng cấp độ 2- phần thưởng bên 0,608 0,886 0,684 0,878 0,647 0,882 0,652 0,882 0,799 0,863 0,780 0,866 0,661 0,880 Kỳ vọng cấp độ 2- phần thưởng bên 0,548 0,854 0,592 0,849 0,677 0,840 0,591 0,849 INE5 IME6 0,651 0,569 INE7 INE8 INE9 DL1 DL2 DL3 DL4 DL5 KQ1 KQ2 KQ3 KQ4 KQ5 0,589 0,849 0,670 0,841 0,438 0,861 Động lực làm việc nhân viên 0,491 0,797 0,549 0,779 0,681 0,738 0,752 0,715 0,492 0,799 Kết thực công việc 0,459 0,756 0,607 0,705 0,551 0,726 0,506 0,741 0,591 0,709 Hệ số tin cậy 0,954 0,893 0,863 0,843 0,851 0,805 0,770 Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả 99 Khoa học xã hội Việt Nam, số - 2021 Bảng 4: Kết phân tích nhân tố khám phá hệ số tin cậy giá trị trung bình biến độc lập mơ hình Nhóm nhân tố Biến INI5 0,831 INI6 0,779 INI3 0,746 INI2 0,743 INI4 0,740 INI7 0,650 INI1 0,631 E1 0,951 E2 0,889 E3 0,885 E4 0,879 INE2 INE3 INE1 INE5 INE6 INE7 INE8 KMO= 0,82 Phần trăm tích lũy = 72,238% Kiểm định Bartlett sig =0,00 Hệ số tin cậy Trung bình 0,893 3,65 3,58 3,71 3,67 3,63 3,89 3,65 3,79 4,06 3,89 3,81 4,06 3,89 3,79 3,81 3,53 3,73 3,71 0,954 0,841 0,801 0,760 0,587 0,819 0,844 0,841 0,688 0,854 Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả 3.2 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Hình 2: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Kỳ vọng cấp độ Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên - quan hệ điều kiện làm việc Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên ngồi - tài Nguồn: Nghiên cứu tác giả 100 Động lực làm việc nhân viên Kết thực công việc nhân viên Lê Thu Hạnh 3.3 Giả thuyết điều chỉnh việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Giả thuyết 4: Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên ngồi - tài tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Giả thuyết 5: Động lực làm việc có tác động tích cực đến kết thực cơng việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Giả thuyết 1: Kỳ vọng cấp độ tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Giả thuyết 2: Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Giả thuyết 3: Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên - quan hệ, điều kiện làm việc tác động tích cực đến động lực làm 3.4 Kiểm định giả thuyết mơ hình hồi quy Bảng 5: Tương quan biến mơ hình E E INI Hệ số tương quan Sig (2-tailed) N Hệ số tương quan 150 0,414** 0,000 150 150 Sig (2-tailed) N Hệ số tương quan INE1235 Sig (2-tailed) Hệ số tương quan Sig (2-tailed) ĐL Sig (2-tailed) KQ Sig (2-tailed) DL 0,000 0,000 150 150 150 0,385** 0,543** 0,479** 0,000 0,000 0,000 150 150 150 150 0,651** 0,560** 0,353** 0,397** 0,000 0,000 0,000 0,000 150 150 150 150 0,454** 0,498** 0,354** 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 150 150 150 150 150 N Hệ số tương quan INE678 0,467** 0,402 N Hệ số tương quan INE1235 ** N INE678 INI N ** Tương quan mức ý nghĩa 0,01 KQ 1 150 150 0,348** 0,467** 150 Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả 101 Khoa học xã hội Việt Nam, số - 2021 Kết từ Bảng cho thấy, biến độc lập phụ thuộc có tương quan với mức ý nghĩa lớn 99%, đủ điều kiện để hồi quy kiểm định giả thuyết Để kiểm định giả thuyết 1, 2, 3, 4, tác giả tiến hành hồi quy biến kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên trong, kỳ vọng cấp độ phần thưởng bên - quan hệ điều kiện làm việc, kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên - tài với biến động lực làm việc nhân viên Tuy nhiên, có tương quan biến độc lập, cần xem xét lại vai trị biến độc lập mơ hình hồi quy đa biến cách xem xét tác động biến độc lập biến phụ thuộc (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Tác giả nghiên cứu tượng đa cộng tuyến, kết cho thấy khơng có tượng đa cộng tuyến (Dung sai VIF thoả mãn) - Kiểm định giả thuyết 1, 2, 3, Bảng 6: Hồi quy biến độc lập với động lực làm việc Mơ hình R R bình phương R bình phương điều chỉnh 0,725a 0,526 Biến độc lập: (Constant), INE678, E, INE1235, INI b Biến phụ thuộc: ĐL Mơ hình (Constant) Hệ số chưa tiêu chuẩn Độ lệch B chuẩn 1,071 Hệ số tiêu chuẩn Sai số tiêu chuẩn ước lượng 0,513 t 0,42108 Sig Beta 0,253 1,822 Thống kê đa cộng tuyển Dung sai 4,225 Kiểm định DurbinWatson VIF 0,000 E 0,411 0,053 0,508 7,734 0,000 0,757 1,321 INI 0,332 0,069 0,348 4,799 0,000 0,623 1,606 INE1235 -0,022 0,061 -0,025 -0,356 0,722 0,679 1,474 INE678 0,020 0,059 0,024 0,335 0,738 0,627 1,594 a Biến phụ thuộc: ĐL Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả Nhìn vào bảng kết cho thấy hệ số sig biến: kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên nhỏ 0,05, chứng tỏ biến có tác động 102 mức có ý nghĩa thống kê đến biến động lực làm việc, giả thuyết 1, chấp nhận với độ tin cậy 95%, kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên - quan hệ, điều kiện làm Lê Thu Hạnh việc, kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên ngồi - tài chính), có sig=0,722 0,738 >0,05 chứng tỏ tác động biến đến biến động lực khơng có ý nghĩa thống kê, nên giả thuyết bị bác bỏ - Kiểm định giả thuyết Bảng 7: Hồi quy biến động lực làm việc với kết thực cơng việc Mơ hình R R bình phương 0,467a a Biến độc lập: (Constant), ĐL b Biến phụ thuộc: KQ Hệ số chưa tiêu chuẩn Mơ hình B (Constant) ĐL Sai số tiêu chuẩn ước lượng 0,212 0,44731 R bình phương điều chỉnh 0,218 Hệ số tiêu chuẩn Độ lệch chuẩn 2,322 0,246 0,390 0,061 Thống kê đa cộng tuyển t Sig Beta 0,467 Kiểm định DurbinWatson 1,940 Dung sai 9,447 6,418 0,000 0,000 1,000 VIF 1,000 a Biến phụ thuộc: KQ Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả Kết cho hồi quy biến động lực kết thực công việc có hệ số sig=0,000, giả thuyết chấp nhận với độ tin cậy 99% Hình 3: Kết nghiên cứu + 0,508 Kỳ vọng cấp độ Động lực làm việc nhân viên + 0,467 Kết thực công việc nhân viên + 0,348 Kỳ vọng cấp độ - Phần thưởng bên Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả 103 Khoa học xã hội Việt Nam, số - 2021 Thảo luận kết nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng mơ hình kỳ vọng việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối có ý nghĩa, với hệ số R bình phương 0,513, mơ hình giải thích 51,3% biến động động lực làm việc nhân viên NHTMCP, với tượng thống kê xã hội, mơ hình có hệ số xác định lớn 50% coi mơ hình có ý nghĩa hiệu quả, có nhiều yếu tố tác động đến tượng xã hội, việc mơ hình hố số yếu tố quan trọng giúp giải thích 50% mức độ biến động biến nghiên cứu hiệu Các yếu tố “Kỳ vọng cấp độ 1”, “Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên trong”, ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê, tác động tích cực yếu tố “Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên - quan hệ điều kiện làm việc” “Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên ngồi - tài chính” lại khơng tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối Cụ thể: Yếu tố “Kỳ vọng cấp độ 1” có tác động mạnh đến biến động yếu tố động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối với hệ số bêta 0,508, kỳ vọng việc nỗ lực nhiều làm tăng suất, hiệu làm việc, kỳ vọng việc chăm chất lượng công việc nâng cao gặt hái nhiều thành tựu tăng đơn vị, động lực làm việc tăng 0.508 đơn vị Điều cho thấy việc thiết kế công việc, phân công công việc phù hợp với lực vô quan trọng Việc tạo niềm tin cho nhân viên việc nỗ lực bỏ làm tăng kết thực cơng việc có tác động lớn động lực làm việc 104 người lao động Việc đảm bảo yếu tố điều kiện thực công việc hỗ trợ để nhân viên tin tưởng nỗ lực bỏ mang lại kết thực công việc tốt giúp nâng cao động lực làm việc Yếu tố “Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên trong” có tác động mạnh thứ hai đến biến động yếu tố động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối với hệ số bêta 0,348 Kỳ vọng việc hoàn thành tốt cơng việc biểu dương, có hội đạt thành tựu, tham gia cơng việc thú vị có tính thử thách, có hội thăng tiến, có hội hồn thiện phát triển thân có tác động lớn đến động lực nhân viên Niềm tin nhân viên việc nhận phần thưởng hồn thành tốt cơng việc NHTMCP có vốn nhà nước chi phối cao, với giá trị trung bình 3.68 cho thấy, cơng tác tạo động lực thơng qua nhóm yếu tố NHTMCP có kết tích cực Các NHTMCP có vốn nhà nước chi phối tạo động lực cho nhân viên cần đặc biệt trọng nhóm yếu tố này, thông qua việc nâng cao mức độ thoả mãn nhân viên, đặc biệt việc tác động vào nhận thức nhân viên để gia tăng niềm tin vào việc chắn họ nhận phần thưởng Bên cạnh việc cung cấp phần thưởng, NHTMCP có vốn nhà nước chi phối cần làm cho nhân viên nhận thức rằng, cố gắng nhận được, kỳ vọng vào tương lai nâng cao động lực làm việc nhân viên Trong nhóm yếu tố này, mức độ tác động lên động lực mạnh kỳ vọng cấp độ hai có hội hồn thiện phát triển thân (INI7), tiếp đến kỳ vọng cấp độ hai về: tham gia vào cơng việc có tính thử thách (INI3), biểu dương hồn thành tốt cơng việc (INI2); có hội Lê Thu Hạnh thăng tiến (INI5); có hội đạt thành tựu (INI1); cảm thấy công việc thú vị (INI4) thấp chịu trách nhiệm cơng việc giao (INI6) Các NHTMCP có vốn nhà nước chi phối cần ý thứ tự ưu tiên kỳ vọng việc đưa giải pháp tạo động lực cho người lao động Như thấy, tác động kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên tác động đến động lực làm việc kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên quan hệ điều kiện làm việc kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên ngồi tài lại khơng tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc Điều lần củng cố thêm học thuyết nhân tố Heizberg thuyết tự quyết, động lực nội thường xuất phát từ yếu tố chất công việc, nhóm yếu tố có tác động mạnh, tạo động lực dài hạn nhân viên so với nhóm yếu tố liên quan đến mơi trường làm việc Niềm tin nỗ lực bỏ mang lại phần thưởng liên quan đến chất công việc có tác dụng tạo động lực so với phần thưởng mang lại từ môi trường bên ngồi Kỳ vọng nhận phần thưởng nhóm yếu tố bên ngồi có tác động trì tác động tạo động lực Việc bác bỏ giả thiết 4: kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên ngồi tài có tác động đến động lực làm việc nhân viên, cho thấy thực trạng việc nhận phần thưởng tài khơng tác động đến động lực, ngun nhân khơng thoả mãn kỳ vọng nhân viên mức nhận khơng tương xứng với nỗ lực mà nhân viên tin bỏ ra, kỳ vọng nỗ lực bỏ thu phần thưởng tài khơng tác động có ý nghĩa thống kê cao động lực làm việc Nghiên cứu cho thấy: thực trạng động lực làm việc kết kinh doanh nhân viên kinh doanh NHTMCP có vốn nhà nước chi phối có mối tương quan thuận với nhau, động lực làm việc giải thích 21,2 % biến động kết thực cơng việc Điều có ý nghĩa vơ quan trọng to lớn để nâng cao kỹ năng, trang thiết bị vật chất, yếu tố đầu vào khác đòi hỏi đầu tư lớn vốn, thời gian không đồng phận khác nhau, khi, việc tạo động lực lại khác, xây dựng giải pháp đồng địi hỏi đầu tư vốn lại cho kết nhanh, rộng với nhiều đối tượng nhân viên Kết luận Kết nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng học thuyết kỳ vọng Vroom để phân tích ảnh hưởng yếu tố kỳ vọng đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối phù hợp hiệu Động lực chất trình diễn biến tâm lý định hướng hành vi Mơ hình giải thích 51,3% biến động động lực lao động nhân viên kỳ vọng nỗ lực hồn thành tốt cơng việc, niềm tin hồn thành tốt cơng việc nhận phần thưởng bên (là phần thưởng liên quan đến chất công việc) Kết nghiên cứu lần củng cố thêm học thuyết nhân tố Heizberg thuyết tự quyết, động lực nội thường xuất phát từ yếu tố chất cơng việc, nhóm yếu tố có tác động mạnh, tạo động lực dài hạn nhân viên so với nhóm yếu tố liên quan đến môi trường làm 105 Khoa học xã hội Việt Nam, số - 2021 việc Các NHTMCP vận dụng kết nghiên cứu để đề sách tạo động lực cho người lao động hiệu công tác quản trị nhân "Employee reations to job charateristics", Journal of Applied Psychology Monograph, No.55 Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B B., (2008), The Motivation of Work, 11th ed Transaction Publishers 10 Tài liệu tham khảo Ivancevich, J M (1976), "Expectancy theory predictions and behaviorally anchored scales of motivation: An empirical test of engineers", Nguyễn Thùy Dung (2015), "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên 11 T (2008), “Understanding strategic responses Đại học Kinh tế quốc dân to Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc Nxb Hồng Đức, Hà Nội 12 employees", Journal theory in industrial and 15 Steers, R.M and Porter, L.W (1983), organizational psychology", In M D Dunnette & L M Hough (Eds.), Handbook of industrial Hill, New York 16 Tabachnik, B G and L S Fidell (1996), Chiang C (2016), "An expectancy theory model Using Multivariate Statistics, Harper Collins for hotel employee motivation", The moderating College, New York Hair, J F., Jr., Anderson, R E., Tatham, R L., & Black, W C (1998), Multivariate data analysis 17 Vroom, V H (1964), Work and motivation, Copyright 1995 by Jossey Bass Inc 18 Van Eerde, W., & Thierry, H (1996), “Vroom's expectancy models and work-related (5 ed.), MA: Pearson Education Inc, Boston criteria: A meta-analysis”, Journal of applied Hackman, J.R., and Lawler, E.E (1971), psychology, No.81(5) th 106 Lawler, E.E (1973), Motivation in Work Organizations, Brooks Cole, Monterey, CA Kansas State Univerisity Laurie J Mullin (2005), Management and Motivation and work behaviour, Mc Gorve role of communication satisfaction, PhD thesis, Psychological organizational behavior, 7th edition, Pearson 14 and organizational psychology, Wiley, New York 13 Campbell, J P., & Pritchard, R D (1976), "Motivation appraisal”, Bulletin, No.81 of Vocational Behavior, No.3 Mitchell, T, R (1984), “Expectancy models of empirical Arvey, R D., & Mussio, S J (1973), "A test clerical pressures”, Strategic effort: A theoretical, methodological and 1990s”, Journal of management, No.25 (3) female group job satisfaction, occupational preference and Ambrose, M L., & Kulik, C T (1999), “Old of expectancy theory in a field setting using interest Management Journal, No.29 (9) friends, new faces: Motivation research in the Julian, S D., Ofori‐Dankwa, J C., & Justis, R đại học Hà Nội", Luận án tiến sĩ, Trường (2008), Phân tích nghiên cứu liệu với SPSS, Journal of Vocational Behavior, No.8 ... Phần thưởng bên Động lực làm việc nhân viên Kết thực công việc nhân viên Kỳ vọng cấp độ Phần thưởng bên - Giả thuyết 1: Kỳ vọng cấp độ tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên NHTMCP có... 1” có tác động mạnh đến biến động yếu tố động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn nhà nước chi phối với hệ số bêta 0,508, kỳ vọng việc nỗ lực nhiều làm tăng suất, hiệu làm việc, kỳ vọng việc. .. lại kết thực công việc tốt giúp nâng cao động lực làm việc Yếu tố ? ?Kỳ vọng cấp độ - phần thưởng bên trong” có tác động mạnh thứ hai đến biến động yếu tố động lực làm việc nhân viên NHTMCP có vốn