NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.1 Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức a Sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc Sự thỏa mãn nàyđược định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh : thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phầncủa công việc.
Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) vềcông việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Luddy(2005) cho rằng sựthỏa mãn công việc là phảnứng vềmặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sựthỏa mãn bao gồm: vịtrí công việc, sựgiám sát của cấp trên, mối quan hệvới đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộvà các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổchức Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và HulinC.L năm1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997 ).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh,điểmyếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C.D 2004). b Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổchức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quảcủa tổchức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổchức trên thếgiới. Allen và Meyer (1990) đãđịnh nghĩa cam kết gắn bó với tổchức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệcủa nhân viên với tổchức, liên hệmật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổchức Một lời hứa của cá nhân với tổchức bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reily, 1986) Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽít lần rời bỏcông việc và ít khi rời khỏi tổchức Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽvới tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004) Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sựtrung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Vậy cam kết gắn bó là một thái độtrung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc trởthành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng tổchức.
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
-Đào tạo và phát triển.
-Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- Xã hội – Được yêu mến.
-Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống –công việc. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến:
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Ngoài các yếu tốvề sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford,
2004 ) Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lạicho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tớisự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp càng ngày càng quan trọng. Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ chức nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này Nổi bất và để lại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job
In General) JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.
Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001) Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc,sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống
.- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức,họsẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001) Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khácnhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam Và về cơ bản, phần lớn các doanhnghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI SEPON BOUTIQUE RESORT 2.1 Tổng quan về Sepon Boutique Resort
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị
Sepon Boutique Resort trực thuộc quản lý của công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị là một doanh nghiệp được thành lập theo quyết định số 22/ QĐ-UB ngày 9/9/1993 của UBND tỉnh Quảng Trị, trên cởsởhợp nhất từhai công ty hạch toán độc lập đó là: Công ty Thương Mại Tổng Hợp Quảng Trị thuộc UBND tỉnh Quảng Trị và Công ty Thương Nghiệp Đông Hà thuộc UBND thị xã Đông Hà Sau này, theo quyết định 139/2005 - TTg ngày 13/06/2005, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị.
Ngày 27/12/2014 Công ty TNHH MTV Thương mại Quảng Trịtổchức lễcông bố chuyển đổi doanh nghiệp thành Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổphần với 57,3% vốn Nhà nước trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh quản lý; 42,7% vốn góp từcán bộcông nhân viên trong công ty.
Tên doanh nghiệp: Công ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Tên giao dịch: QUANG TRI TRADING JOINT STOCK CORPORATION Tên viết tắt: SEPON GROUP Điện thoại: (84.233) 385 3031 - 352 1064 - 385 2513 - 851 151
Mã sốthuế: 3200042556 Địa chỉ văn phòng: Số01 Phan Bội Châu -TP Đông Hà - T Quảng Trị
Quá trình hình thành và phát triển của Sepon Boutuque Resort
Chiều 29/05/2015 Công Ty CP Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đã tổ chức khánh thành khu du lịch - dịch vụ - nghỉ dưỡng Cửa Việt (Sepon Boutique Resort) nằm ngay bên bờ Biển Đông thuộc thị trấn Cửa Việt, huyện Gio Linh Khu nghỉ dưỡng đã được vinh dự đón tiếp các vị lãnh đạo TỉnhỦy, UBND tỉnh và các cơ quan ban ngành trong tỉnh đến tham dự đông đủ Khu nghỉ dưỡng này có quy mô giai đoạn 1 là 36 phòng ngủcao cấp, hệ thống nhà hàng phục vụtrên 400 khách với nhiều dịch vụhỗtrợ như khu hội họp, khu Spa, khu vui chơi trẻem, khu bểbơi hiện đại, khu giải trí và các hoạt động thểthao trên biển, khu bán hàng lưu niệm, du lịch tham quan các điểm đến hấp dẫn trong tỉnh với tổng mức đầu tư trên 80 tỉ đồng Ông Hồ Xuân Hiếu, Tổng Giám Đốc Công Ty kỳvọng khi hoạt độngổn định, khu nghỉ dưỡng sẽcho doanh thu khoảng hơn 30 tỉ đồng /năm nộp ngân sách trên 3 tỉ đồng Tạo công ăn việc làm ổn định cho hơn 100 lao động trực tiếp và hàng trăm lao động gián tiếp tại địa phương Khu nghỉ dưỡng sẽlàm cho du lịch biển Quảng Trị phát triển mạnh mẽ hơn vì thếmạnh của biển Cửa Việt rất đẹp và tiềm năng, đem lại chất lượng dịch vụ tốt nhất cho khách hàng trong và ngoài nước, phát triển du lịch bền vững Hi vọng sẽlà một cú hích cho du lịch Quảng Trị năm 2015 và phấn đấu mở rộng thêm hệthống phòng ngủ, hội họp cho giai đoạn 2 vào năm 2016.
Thông tin liên hệ của Sepon Boutique Resort
Trung Tâm dịch vụDu Lịch Cửa Việt–Sepon Boutique Resort Địa chỉ: Biển Cửa Việt–Thịtrấn Cửa Việt–Huyện Gio Linh–Tỉnh Quảng Trị. Điện thoại: 0233 3824 668
Email: booking@sepon-boutique-resort.com.
Website :www.sepon-boutique-resort.com.
2.1.2 Sản phẩm và dịch vụ của Sepon Boutique Resort
Sau gần 1 năm thi công, Sepon Butique resort chính thức đi vào hoạt động. Công trình có tổng mức đầu tư trên 80 tỷ đồng được thiết kế đẹp, sang trọng, hiện đại. Với 36 phòng ngủ, hệ thống nhà hàng phục vụtrên 400 khách và nhiều dịch vụhỗtrợ như, phòng tập thểdục, khu hội họp, khu vui chơi trẻem, khu spa, khu bể bơi hiện đại, khu giải trí trên biển, khu bán hàng luu niệm, du lịch tâm linh… Khi đi vào hoạt động ổn định theo dựkiến sẽ cho doanh thu hơn 30 tỷ đồng/năm, nộp ngân sách địa phương trên 3 tỷ, tạo công ăn việc làmổn định cho hơn 100 lao động trực tiếp và hàng trăm lao động gián tiếp tại địa phương.
- Tiệc cưới, Hỏi và Đính hôn: Với hệ thống sức chứa các nhà hàng từ 200 đến
- Sinh nhật, liên hoan, họp mặt, tiếp khách… Với không gian nhà rường truyền thống; các phòng ăn máy lạnh; hệ thống âm thanh và dàn karaoke Phòng họp Hội nghị, Hội thảo: từ 100 đến 500 chỗ ngồi.
- Tiệc Buffet; Set menu và À lacart…
Nhà hàng Ocean với phong cách châu Âu sang trọng, là nơi thưởng thức buffet sáng cho du khách khi đến với Sepon Boutique Resort Rất nhiều món ăn Âu, Á phong phú được chế biển bởi đầu bếp chuyên nghiệp mang đến cho du khách những hương vị không bao giờ quên Ocean còn là nơi lý tưởng để tổ chức những buổi tiệc đứng, hội nghị, với sức chứa lên tới 200 khách Nhàhàng có đầy đủ tiện nghi để phục vụ tiệc từ buffet, BBQ, tea break tới những bữa ăn nhẹ.
Với phong cách hiện đại không gian thoáng mát, bãi biển thơ mộng, mênh mông hữu tình, thực đơn phong phú với nhiều món ăn đậm đà bản sắc Việt Đặc biệt nhất là đặc sản từ Biển được chế biến thành những món ăn tinh tế và mang hương vị thật khác biệt Nhà hàng Seaweed luôn có nhiều chương trình tri ân và khuyến mãi dành cho khách hàng: Khách hàng thân thiết giảm 10% đến 20% tiền thức ăn, tặng rượu cho những dịp đặc biệt: Lễ hội, tiệc tùng, đám cưới, đám hỏi, sinh nhật,… Nhà hàng Seaweed là nơi có đầy đủ các yếu tố phù hợp để tổ chức những bữa tiệc từ 20 đến 200 khách.
Ngoài dịch vụ lưu trú và ăn uống thì Resort còn có một số dịch vụ khác như:
- Khu vui chơi giành cho trẻ em
- Hồ bơi bên cạnh các phòng khách sạn
Tận hưởng khí trời và có những phút giây thư giãn để tìm lại sự bình yên, cảm giác được hòa mình vào với thiên nhiên, tránh xa những ồn ào của nơi thành thị Tất cả những gì bạn muốn, hãyđến cùng chúng tôi!
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Sepon Boutique Resort
Cơ cấu tổ chức của Sepon Boutique Resort thuộc mô hình trực tuyến – chức năng, tức là các phòng ban không có quyền ra lệnh trực tiếp cho các bộ phận kinh doanh của nhà hàng, mà chỉ tham mưu, tư vấn giúp cho giám đốc nhà hàng đưa ra các quyết định tối ưu nhất. Đứng đầu nhà hàng là Ban giám đốc, dưới ban giám đốc có các phòng ban,bộ phận bao gồm: Phòng Hành Chính Nhân Sự, bộphận Sales & Marketing, bộ phận Kế toán, Bộ Phận Lễ Tân, Bộ phận Nhà Hàng, Bộ phận Bếp, Bộ phận Buồng Phòng, Bộ phận Tổng Hợp & Bảo Trì, tổ bảo vệ Trong mỗi bộ phận sẽ được phân chia ra từng cấp bậc cụthể, sơ đồ chi tiết được thể hiện trong sơ đồ cơ cấu tổ chức của Resort tại phụlục A2.1.
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Sepon Boutique Resort a Tình hình khai thác khách của Resort năm 2018
Theo hình thức tổchức chuyến đi
Bảng 2: Cơ cấu nguồn khách theo hình thức tổ chức chuyến đi năm 2018 ĐVT:Nghìnđồng
Chỉ tiêu Số lượng khách/năm Doanh thu Tỷ lệ %
Qua bảng thống kê số lượng khách theo hình thức tổchức chuyến đi năm 2018 ta có thể thấy số lượng khách chủ yếu của nhà hàng là khách đến dự tiệc cưới, số khách này đã giúp cho nhà hàng thu được doanh thu cao nhất chiếm 68.67% trên tổng doanh thu của nhà hàng tương ứng thu được 12055.648 triệu đồng Tiếp đến là lượt khách đi theo đoàn chiếm 10.1% tương ứng 1690.304 triệu đồng , một phần nhỏ do lượt khách lẻ chiếm 4.05% tương ứng 709.632 triệu đồng và thu từ các hoạt động khác 2999.392 triệu đồng chiếm 17.18 % Như vậy, dịch vụ chủ đạo của nhà hàng là dịch vụtiệc cưới, đây là dịch vụ mang lại doanh thu lớn nhất cho nhà hàng, số lượng khách đoàn và khách lẻ nhìn chung vẫn còn chưa cao nên doanh thu thu được từ hai nguồn khách này chiếm tỷ lệ không lớn so với doanh thu của nhà hàng Điều này đối lập với thực tế lượng khách du lịch đến với Quảng Trị ngày càng tăng, đồng thời nói riêng về Sepon Boutique Resort thì quy mô phục vụ của nhà hàng là khá lớn, do đó nhà hàng cần có những biện pháp hợp lý để thu hút số lượng khách đoàn và khách lẻ,góp phần tăng doanh thu cho nhà hàng. b Kết quả hoạt động kinh doanh của Resort
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Resort qua 2 năm (2017 – 2018) ĐVT: Nghìn đồng
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2018
Dựa vào bảng trên ta thấy tình hình kinh doanh của Resort có biến động tốt qua 2 năm Với mức tổng doanh thu năm 2017 là 15584.8 triệu đồng thì đến năm
2018 mức tổng doanh thu đã tăng lên 12%, tương ứng tăng 1870.176 triệu đồng.
Sự tăng lên của tổng doanh thu đã chứng tỏsự thành công của các chiến lược kinh doanh của Resort, qua từng giai đoạn Resort đã nắm bắt tốt nhu cầu của khách hàng, nâng cao năng lực phục vụ, do đó mà lượng khách đến với Resort đã tăng lên Chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà hàng cũng có biến động tăng qua 2 năm, với yêu cầu về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng dịch vụ cho khách hàng, trong thời gian qua nhà hàng đã chú trọng rất nhiều cho công nghệ sản xuất, đội ngũ lao động, nguồn nguyên vật liệu luôn đảm bảo chất lượng tốt Ta có thể thấy biến động giảm cụ thể của tổng chi phí qua các con số từ bảng trên, tổng chi phí giảm 18.15% vào năm 2018.
Vì du lịch tỉnh nhà vẫn còn gặp nhiều khó khăn nên chính sách thuế không áp dụng đối với chỉtiêu Lợi nhuận sau thuế.
Con số đáng mừng nhất cho Resort chính là lợi nhuận hằng năm của Resort,năm 2018 lợi nhuận đã tăng khá mạnh, tănglên 61.19% so với năm 2017, tương ứng tăng 3.623.889 nghìn đồng Tỷ số lợi nhuận sau thuế trên doanh thu cũng thể hiện được phần nào tình hình phát triển của Resort, qua 2 năm tỷsố này đều mang giá trị dương, chứng tỏResortđã kinh doanh có lãi.
2.2 Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Sepon Boutique Resort
2.2.1 Tình hình nhân sự tại Sepon Boutique Resort qua 2 năm (2017 - 2018)
Bảng 4 : Tình hình lao động Sepon Boutique Resort (2017 – 2018) ĐVT: Người
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) +/- %
Bảng 4 phản ánh kết cấu cũng như sự biến động lực lượng lao động của Sepon Boutique Resort Xét vềgiới tính, nam luôn chiếm tỷlệ cao hơnnam qua 2năm , nhưng tỷlệnày cũng không quá cao.Nhân viên nam tập trung chủyếuở bộphận nhà hàng, bộ phận sựkiện và bảo trì, tổbảo vệ Xét theo tính chất công việc, lao động trực tiếp có xu hướng tăng, còn lao động gián tiếp không có sự thay đổi Điều này là do sự phát triển mạnh của trung tâm trong thời gian qua, quy mô kinh doanh được mởrộng hơn, hằng năm số lượng khách hàng đến với Resorttăng lên, yêu cầu số lượng nhân viên phải tăng để đáp ứng được nhu cầu của Resort Tuy nhiên, trong 2năm cũng có một sốnhân viênởResort nghỉ việc và Resortđã thực hiện tuyển những nhân viên mới để thay thếnên qua sựbiến động tăng giảm nhân lực ta không thấy rõđược vấn đềnày.
Về trình độ học vấn của nhân viên thì số lượng lao động phổ thông, số lượng nhân viên có trìnhđộ đại học, cao đẳng, trung cấptăng lên Khách hàng ngày càng khó tính hơn, cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn, do vậy sựnâng cao trìnhđộ phục vụcủa đội ngũ nhân viên Resort là hết sức quan trọng Cụ thể nhất là năm 2018 tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đằng, trung cấp tăng 10.53% so với năm 2017, theo thời gian đa số các nhân viên đều cố gắng học thêm để nâng cao trình độ, tỷlệnhân viên có trình sau đại học tại Resort năm2018 cũng tăng khá đáng kể, cụ thể là tăng 66.67% so với năm 2017 Cho nên hiện nay Resort đang khuyến khích, hỗ trợ cho một số nhân viên có khả năng đi học liên thông đểvềphục vụtốt hơn cho Resort.
2.2.2 Cơ cấu nhân sự của Resort theo kết quả điều tra
Hình 1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018
Kết quả thống kê về cơ cấu nhân viên theo giới tính cho thấy số lượng nhân viên tham gia trả lời phỏng vấn bao gồm 73 nam và 47 nữ Nam chiếm 60.83%, nữ chiếm 39.17% Ở Sepon Boutique Resort nhân viên nữ thường tập trung ở bộ phận bếp, bộphận kếtoán và bộ phận nhà hàng, còn nhân viên nam thì tập trung ởbộphận sựkiện–dịch vụvà bảo trì, tổbảo vệ.
Hình 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI SEPON BOUTIQUE RESORT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI SEPON BOUTIQUE RESORT
Căn cứ vào tình hình thực tế của nhà hàng, ban giám đốc Sepon Boutique Resort cần có những đánh giá một cách tổng quát về những gì đã làm được và chưa làm được để có những định hướng phát triển Resort trong tương lai Nguồn nhân lực luôn luôn nắm một vai trò rất quan trọng đối với sựtồn tại và phát triển của bất cứmột đơn vịkinh doanh nào, Resort cần nhận thức được vấn đề này đểcó những biện pháp nhằm tạo ra và duy trì mức độ cam kết của nhân viên với tổchức mình Theo kết quả nghiên cứu của tôi sau 3 tháng thực tập tại Resort thì có 4 nhân tốcó ảnh hưởng quan trọng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Resort, đó là: “Tiền lương”, “Bản chất công việc”, “Đồng nghiệp” và “Cơ hội đào tao – Thăng tiến” Riêng nhân tố “Lãnh đạo” chưa được nhân viên Resort đánh giá cao và kết quả hồi quy cũng đã cho thấy nhân tố này không ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên Resort cũng cần phải có những giải pháp cụ thểcho các 4 nhân tố cóảnh hưởng ởtrên và giải pháp nâng cao sựhài lòng của nhân viên với nhân tốnày.
3.1 Về yếu tố “Tiền lương”
- Điều chỉnh nâng cao mức lương hiện tại cho nhân viên: Tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho họ yên tâm làm việc, cống hiến cho tổ chức Hiện tại mức lương bình quân chung cho các nhân viên của nhà hàng vẫn còn khá thấp, Resort cần chú ý nâng mức lương lên cho nhân viên nhằm tạo động cơ tích cực đểnhân viên làm việc Trước những khó khăn từ môi trường kinh doanh hiện tại, Resort cần nỗlực hơn nữa, nghiên cứu kỹvề khách hàng và đối thủcạnh tranh, tận dụng những lợi thếsẵn có và kết hợp với việc nghiên cứu những hướng đi mới nhằm thu hút khách hàng, nâng cao lợi nhuận cho Resort Một khi hiệu quả kinh doanh tăng cao chắc chắn Resort sẽ có thêm điều kiện đểnâng cao mức lương hiện tại cho nhân viên.
- Duy trì chính sách trả lương công bằng: Một chính sách lương bổng hợp lý đòi hỏi phải công bằng và tương xứng với công sức lao động bỏ ra Tùy vào vị trí công việc, tính chất và mức độphức tạp công việc để đềra mức lương hợp lý Công khai đềnghị những mức lương cao cho những nhân viên có đóng góp tích cực cho Resort, những nhân viên đảm nhiệm những công việc đòi hỏi kỹ năng cao, cường độ và áp lực công việc lớn Đểthực hiện trả lương công bằng Resort cần xây dựng chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá nhân viên một cách khoa học, phù hợp với hoàn cảnh công việc cụ thể Sự minh bạch, rõ ràng trong việc chi trả lương sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với tổchức, họ sẽluôn phấn đấu đểhoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để có được mức lương cao hơn, khi thấy công sức mình bỏ ra được đánh giá tương xứng chắc chắn mức độgắn bó của nhân viên với Resort sẽngày càng bền chặt hơn.
- Có chế độ tăng lương hợp lý và thường xuyên hơn Vì việc tăng lương sẽcó ý nghĩa khích lệ đội ngũ nhân viên làm việc tích cực hơn nênResort cần đặc biệt chú ý đên yếu tố này Ghi nhận những đóng góp của nhân viên bằng việc tăng lương là một biện pháp thiết thực nhất cho nhân viên.
- Củng cố các chính sách phúc lợi, thểhiện cho nhân viên thấy rõ sự quan tâm của Resort đến các nhân viên thông qua các chính sách phúc lợi đó Hiện nay chính sách phúc lơi của Resort được thực hiện khá tốt, các chính sách vềbảo hiểm, nghỉ lễ, nghỉ phép cho nhân viên đều được thực hiện đúng và đầy đủ, Resort cần duy trì công tác này Bên cạnh đó nhà hàng cũng nên tổchức thêm các chuyến đi nghỉ mát cho cán bộ và nhân viên trong Resortđược giao lưu, tăng tìnhđoàn kết trong Resort.
- Bên cạnh những chính sách về lương thưởng và phúc lợi mà nhà hàng cũng nên tiếp tục chú ý đến việc xây dựng một hình ảnh tốt đẹp về Resort trong tâm trí nhân viên bằng các hoạt động cộng đồng như bảo vệmôi trường, tham gia các chương trình từthiện, tài trợcác hoạt động và lễ hội nói chung góp phần thúc đẩy sựphát triển của tỉnh nhà.
3.2 Về yếu tố “Bản chất công việc”
Theo kết quả phân tích thì đây là nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai sau nhân tốTiền lương đến sựcam kết gắn bó của nhân viên tại Resort, do đó sự quan tâm hàng đầu của ban giám đốc Resort nên dành cho yếu tốnày Bản chất công việc và điều kiện công việc có ảnh hưởng trực tiếp đên sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Qua khảo sát ý kiến của các nhân viên đang làm việc tại Resort thì mức độ hài lòng dành cho yếu tố công việc chỉ đạt ở trên mức trung bình chứ chưa đạt được đến mức hài lòng, do vậy Resort cần có những định hướng công việc hợp lý:
- Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân: đây là khâu quan trọng đầu tiên khi Resort nhận một nhân viên mới về làm việc, với bất cứ một người lao động nào thì sự hài lòng với một doanh nghiệp nào đa số đều bắt nguồn từ việc được doanh nghiệp đó cho làm đúng việc, đúng khả năng của bản thân Giao đúng việc sẽ giúp nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quảcũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghềnghiệp, điều này tạo ra động lực và sự hứng thú với công việc.Đa số nhân viên Resort đều đánh giá khá tốt về việc bố trí công việc của lãnhđạo Resort, vậy Resort cần duy trì sựhợp lý trong công tác này.
- Mô tảcông việc rõ ràng: Hiện tại Resort đã thực hiện việc mô tảcông việc cho nhân viên, nhưng vẫn còn một sốchức danh chưa được mô tảmột cách chi tiết nên vẫn còn một số ít nhân viên chưa cảm nhận tốt vềyếu tốnày Vì vậy, Resort cần kiểm tra lại các bảng mô tả công việc đã xây dựng trước đây, làm tăng tính chi tiết, cụ thể của các bảng mô tả công việc cụ thể cho từng chức danh Tính rõ ràng của bảng mô tả công việc cũng cần hợp với yếu tốlinh hoạt, không nên quá rập khuôn đểcho các nhân viên có thểphát huy khả năng sáng tạo của bản thân Sựcải tiến mới vềcách thức xây dựng bảng mô tảcông việc sẽrất hữu ích cho công tác tuyển dụng và giao việc hợp lý, tránh gây lãng phí nguồn lực cho Resort.
- Xác định rõ vai trò, vị trí của công việc đối với Resort: nhân viên luôn có nhu cầu khẳng định và tựhoàn thiện mình trong công việc, do đó Resort cần xác định rõ và cho nhân viên thấy được ý nghĩa quan trọng của công việc họ đang làm đối Resort. Điều này sẽmang lại những lợi ích cho nhà hàng, khi nhân viên cảm nhận được công việc mình đang làm là có quan trọng thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành công việc đó, đồng thơi họsẽcảm thấy mìnhđược coi trọng và thêm gắn bó với Resort hơn.
- Tăng sự thú vị trong công việc: xác định nhu cầu, sở thích công việc của nhân viên khi họ đảm nhiệm một công việc bất kì, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thửthách với lĩnh vực họquan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Bằng cách này, Resort vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng nhân viên vừa thể hiện sự quan tâm của Resort đối với nhân viên và tạo sự tin tưởng ở nhân viên Hầu hết mọi nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi luôn thích được chinh phục những khó khăn, thử thách và cảm thấy lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi, vì vậy Resort cần giao cho họnhững công việc đòi hỏi phải tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thểvà hỗtrợkhi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc Tại Sepon Boutique Resort các bộphận nên áp dụng cách thức này như: bộ phận Sales & Marketing, bộphận Nhà hàng, bộphận Tổng hợp–bảo trì…
Duy trìđiều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ, tiện nghi: theo đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại Resort thì họ đánh giá khá cao về nơi làm việc của họ Thực tế đã cho thấy không một nhân viên nào có thểtận tâm, tận lực làm việc cho một tổchức nếu họcảm thấy không được an toàn và môi trường làm việc bị ô nhiễm vàảnh hưởng quá lớn cho sức khỏe của họ Ta cũng đã thấy rất nhiều trường hợp nhân viên rời bỏtổ chức vì họ cảm thấy điều kiện làm việc quá tệ, vì vậy Resort cũng cần chú trọng đến yếu tốnày dù hiện tại Resort đã thực hiện công tác này khá tốt Sepon Boutique Resort có một vị trí khá thuận lợi để kinh doanh, đồng thời khuôn viên của Resort cũng được chú trọng đầu tư khá đẹp mắt, gần gũi với thiên nhiên cũng có nhiều lợi ích giúp giảm bớt căng thẳng cho nhân viên vào những mùa hè nóng nực Điểm Resort cần lưu ý là nơi đểxe cho nhân viên vẫn còn chưa thật sự được đầu tư, mái che chưa đủlớn đểche mát cho xe của nhân viên, hệthống cây cảnh ở khu vực này đã già cỗi cần được thay mới và chăm sóc kỹ hơn Về cơ sở vật chất phục vụ cho công việc của nhân viên có một số đã cũ, đặc biệt là các thiệt bị điện tử như máy tính đã bị lỗi, Resort nên chú ý thay mới để hỗ trợ cho nhân viên trong công việc, nâng cao hiệu quả làm việc hơn. Chắc chắn với những thay đổi tích cực như trên có thểtạo cho nhân viên sựhứng khởi làm việc, nhân viên sẽcảm nhận được những quan tâm Resort dành cho mình và họsẽ muốn gắn kết lâu dài với Resort.
3.3 Về yếu tố “Đồng nghiệp”
Bất cứ nhân viên nào đều không thểhoàn thành tốt công việc nếu không có sự hỗtrợ của những đồng nghiệp, họcàng không có những động lực làm việc nếu họlàm việc một mình trong một tổ chức mà mối quan hệ đồng nghiệp quá tồi Do vậy các chính sách giúp các nhân viên có điều kiện hiểu về nhau hơn, cùng xây dựng mối quan hệthân thiện trong nhà hàng đượcđánh giá là rất hữu ích Đa sốnhân viên Resort đều đánh giá cao về mối quan hệ đồng nghiệp của họ tại nơi làm việc, yếu tố này có tầm ảnh hưởng quan trọng thứ 3 đến quyết định cam kết gắn bó lâu dài với Resort, vì vậy Resort cần tạo điều kiện cho các nhân viên có điều kiện nâng cao mối quan hệ đoàn kết này.
-Để tăng tính hợp tác trong công việc thì Resort cũng nên tạo điều kiện cho nhân viên các bộphận trong Resort học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, sẽrất thuận tiện cho nhân viên phối hợp nhịp nhàng với nhau nếu họ có thể hiểu thêm về công việc của đồng nghiệp làmởbộphận khác mình.
-Khuyến khích các hoạt động tập thể: Hòa nhập với tập thể là yếu tố quan trọng của hạnh phúc và niềm vui Ngay cả những người sống hướng nội nhất cũng thích được chia sẻ và quan tâm Resort nên tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội xích lại gần nhau hơn bằng cách khuyến khích mọi người cùng ăn trưa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho nhân viên.Các hoạt động tập thể này không chỉ giới hạn trong giờ làm việc. Ban giám đốc có thể sắp xếp để toàn Resort tham gia vào các hoạt động tình nguyện hoặc chơi thể thao cuối tuần Các hoạt động tình nguyện không chỉ đem lại niềm vui cho cộng đồng mà còn đem tới niềm vui cho tất cả mọi người trong Resort,đồng thời xây dựng uy tín và danh tiếngcho Resort.
