CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, được xem xét từ hai khía cạnh chính Trước tiên, nó là nguồn gốc phát sinh ra các nguồn lực, nằm trong bản thân con người, tạo nên sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người và các loại nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Là nguồn lực thiết yếu cho quá trình phát triển, nguồn nhân lực có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Khái niệm nguồn nhân lực đã trở nên phổ biến ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển từ giữa thế kỷ XX, nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong quá trình phát triển Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, mà còn phản ánh chất lượng và tiềm năng rộng lớn hơn của lực lượng lao động.
Nghiên cứu về nguồn lực con người đã chuyển từ việc nhấn mạnh chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội sang việc coi con người là một phương tiện thiết yếu cho tăng trưởng bền vững, được xem như vốn nhân lực đặc biệt Theo Liên Hợp Quốc, nguồn lực con người bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực liên quan đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở số lượng người trong độ tuổi lao động mà còn mở rộng đến những người ngoài độ tuổi này Dù khái niệm nguồn nhân lực đã trở nên quen thuộc trong nền kinh tế nước ta, nhưng vẫn còn thiếu sự thống nhất trong quan niệm, với những nhận thức khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể.
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ khả năng về sức lực và trí tuệ của từng cá nhân trong tổ chức, không phân biệt vai trò Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực phản ánh sức óc, sức bắp thịt và sức thần kinh, đồng thời nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Theo Viện Nghiên cứu Khoa học, nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động được định nghĩa là tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, không bao gồm những người tàn tật hay mất sức lao động nặng Đồng thời, cũng tính cả những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia lao động thực tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần Quan niệm này nhấn mạnh tính động của nguồn nhân lực trong hoạt động lao động.
Khi thảo luận về nguồn nhân lực, nhiều người thường chỉ chú trọng vào trình độ chuyên môn và kỹ năng, trong khi bỏ qua các yếu tố quan trọng khác như thể lực và tâm lý - tinh thần Việc xem xét đầy đủ các đặc trưng này là cần thiết để đánh giá toàn diện về năng lực của nhân viên.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2007), nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành từ các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Điểm khác biệt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp nằm ở bản chất con người.
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội Nhân sự luôn được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu.
1.1.2Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực là lĩnh vực quản lý sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình lao động, bao gồm việc theo dõi, hướng dẫn và điều chỉnh sự trao đổi năng lượng, thần kinh và bắp thịt Mục tiêu của quản lý nhân lực là tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội, đồng thời duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng con người.
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quá trình quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức Cụ thể, quản lý nhân lực bao gồm tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động.
Nói chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Quản lý nguồn nhân lực hẹp là quá trình mà cơ quan quản lý thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, giải quyết chế độ lương, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân viên, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Từ góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần tập trung vào giá trị con người Điều này bao gồm việc áp dụng các hoạt động nhằm giải quyết những tác động tương tác giữa con người với công việc, giữa con người với nhau và giữa con người với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu quả của từng cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Chức năng và vai trò của quản trị nhân lực
1.2.1 Chức năngcủa quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên Các hoạt động trong lĩnh vực này rất đa dạng và phụ thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức Hầu hết các tổ chức cần thực hiện các hoạt động cơ bản như xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công Các hoạt động này có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính, trong đó nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng.
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm Bên cạnh đó, nhóm chức năng đào tạo và phát triển cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Doanh nghiệp triển khai chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Ngoài ra, các doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo và huấn luyện lại khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ Các hoạt động của nhóm chức năng này bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, và cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Nhóm chức năng này tập trung vào việc duy trì và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể là quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.
- Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích và động viên trong doanh nghiệp bao gồm các chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và có trách nhiệm Việc giao cho nhân viên những công việc thách thức, thông báo đánh giá của lãnh đạo về hiệu quả công việc, cùng với chế độ lương cao và công bằng, là những biện pháp quan trọng để thu hút và duy trì đội ngũ lao động chất lượng Ngoài ra, khen thưởng kịp thời cho những sáng kiến và đóng góp của nhân viên cũng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, áp dụng các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật và phúc lợi là những hoạt động cốt lõi trong chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc, như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân viên, cũng như cải thiện điều kiện y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Việc thực hiện hiệu quả chức năng này không chỉ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực và giá trị truyền thống tốt đẹp, mà còn mang lại sự hài lòng cho nhân viên với công việc và doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Điều này không chỉ giúp tăng cường sự trung thành và tận tâm của nhân viên đối với tổ chức mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một phần thiết yếu trong quản lý doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và phát triển các phương pháp tối ưu để mỗi thành viên có thể đóng góp hiệu quả nhất Đồng thời, nó cũng tạo điều kiện cho người lao động phát triển bản thân, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
Đầu tư hợp lý vào nhân viên là cần thiết để phát triển năng lực cá nhân, từ đó đáp ứng nhu cầu riêng của họ Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc mà còn giúp nhân viên đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được xây dựng và triển khai nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực yêu cầu cán bộ quản lý nắm vững tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, hiểu biết về pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh.
Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. a) Khung cảnh kinh tế :
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự, đặc biệt trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn Doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách nhân sự để thích nghi và phát triển, duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi giảm chi phí Việc giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cắt giảm phúc lợi là những biện pháp cần thiết Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải chuẩn bị đào tạo lại công nhân khi chuyển hướng sang mặt hàng mới để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội.
Tất cả các doanh nghiệp đều được đối xử bình đẳng theo quy định pháp luật, có quyền kinh doanh trong các lĩnh vực mà Nhà nước cho phép và nhận sự bảo trợ từ Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.
Văn hóa tập quán của một quốc gia ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Trong những nền văn hóa có nhiều đẳng cấp và giá trị không đồng đều, sự phát triển không thể theo kịp với thời đại, dẫn đến việc thiếu hụt nhân tài cho doanh nghiệp Hệ quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị tác động tiêu cực, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nhân sự, bởi nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, việc quản trị nhân sự hiệu quả là điều cần thiết Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, tạo ra bầu không khí gắn bó Bên cạnh đó, chế độ lương bổng hợp lý, môi trường làm việc tốt và phúc lợi đầy đủ cũng rất quan trọng để giữ chân nhân tài Nếu không chú trọng đến chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất đi nhân viên có trình độ vào tay đối thủ Sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học và công nghệ Khi công nghệ thay đổi, một số kỹ năng trở nên không cần thiết, buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự tiến bộ trong khoa học đồng nghĩa với việc giảm số lượng nhân viên nhưng vẫn phải đảm bảo sản xuất ra số lượng sản phẩm tương đương với chất lượng cao hơn Điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản trị trong việc sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, vì doanh số quyết định sự sống còn của doanh nghiệp Do đó, các nhà quản trị cần đảm bảo nhân viên sản xuất sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Họ phải giúp nhân viên nhận thức rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại và họ sẽ mất cơ hội việc làm Nhân viên cần hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp trực tiếp ảnh hưởng đến tiền lương của họ, và nhiệm vụ của quản trị nhân sự là truyền đạt điều này.
1.4.2 Các nhân tố môi trường bên trong của quản trị nguồn nhân lực
- Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng, ảnh hưởng đến các bộ phận như sản xuất, marketing, tài chính và quản trị nhân lực Sứ mạng này là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, giúp các bộ phận chuyên môn xác định mục tiêu phù hợp với mục đích chung của doanh nghiệp.
- Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp:
Chính sách doanh nghiệp chủ yếu liên quan đến quản lý nhân lực và phụ thuộc vào chiến lược sử dụng nhân sự của từng công ty Các chính sách này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng, cũng như đảm bảo mức lương và đãi ngộ hợp lý để thúc đẩy năng suất làm việc cao.
- Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp:
Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung trong tổ chức, ảnh hưởng lớn đến chuẩn mực hành vi Có hai loại bầu không khí văn hóa: khép kín và mở Việc xác định bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là cần thiết, vì nó tác động trực tiếp đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.
Nội dung của quản trị nhân lực
1.5.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự a) Định nghĩa
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình phân tích nhu cầu nhân sự trong tương lai và xây dựng kế hoạch cụ thể nhằm đảm bảo có đủ nguồn lực nhân sự đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đủ số lượng nhân sự, được phân bổ đúng vị trí, đúng thời điểm và đúng nhu cầu.
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình hệ thống xác định số lượng và chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong doanh nghiệp trong từng giai đoạn kinh doanh Quy trình này bao gồm các bước phân tích nhu cầu nhân sự, dự báo nguồn lực, và phát triển kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp.
Sau khi nghiên cứu và phân tích các yếu tố nội tại và ngoại tại, việc hoạch định nguồn nhân sự được thực hiện qua quy trình 4 bước.
Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự
Nhu cầu nguồn nhân sự cần được xác định dựa trên cơ cấu tổ chức tối ưu, bao gồm số lượng, chất lượng và đặc điểm lao động cho từng loại hình công việc (trực tiếp và gián tiếp) trong từng bộ phận và nghề Sau đó, cần tổng hợp nhu cầu lao động chung cho toàn doanh nghiệp.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần đánh giá khả năng nhân sự hiện có, bao gồm việc thống kê số lượng và chất lượng lao động Việc loại trừ các biến động như nghỉ hưu, thuyên chuyển hay thăng tiến sẽ giúp doanh nghiệp xác định được sự cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự Ba trường hợp có thể xảy ra trong quá trình này.
Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng( cung = cầu)
Trường hợp 2: Thừa lao động ( cung > cầu)
Trường hợp 3: Thiếu lao động (cung < cầu)
Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch thực hiện chính sách gắn liền với cải tiến hệ thống tổ chức và sắp xếp hợp lý lao động Các chính sách xã hội đối với người lao động bao gồm bồi dưỡng, đào tạo, hưu trí, thăng tiến và thuyên chuyển Kế hoạch thực hiện thường được chia thành hai loại.
- Thiếu lao động: thiếu về lao động có thể xảy ra dưới hai hình thức
Để giải quyết vấn đề thiếu hụt về số lượng lao động, cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả từ nguồn bên ngoài Đồng thời, để nâng cao chất lượng lao động, cần có kế hoạch bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển và bồi dưỡng, đào tạo nhân viên nhằm đảm bảo họ phù hợp với công việc hiện tại.
- Thừa lao động: doanh nghiệp phải hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động (cho 1 ca làm việc) nghỉ việc tạm thời, cho nghỉ hưu sớm.
Bước 4: Kiểm soát và đánh giá
Mục đích của bước này là kiểm tra việc triển khai các mục tiêu và nội dung trong kế hoạch nhân sự, đánh giá tiến trình và mức độ đạt được ở từng giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
1.5.2 Phân tích công việc a) Khái niệm :
Phân tích công việc là quá trình hệ thống xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc là quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một vị trí cụ thể Quy trình này giúp xác định những ứng viên phù hợp nhất để thực hiện công việc hiệu quả.
Phân tích công việc cung cấp thông tin và đặc điểm cần thiết để xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc Mục đích của việc này là tạo nền tảng vững chắc cho quá trình quản lý nhân sự và nâng cao hiệu quả công việc.
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
-Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Phân tích công việc là cơ sở quan trọng để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, đồng thời hỗ trợ nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. c) Nội dung trình tự phân tích công việc gồm 6 bước:
Bước đầu tiên trong quá trình phân tích công việc là xác định rõ mục đích sử dụng các thông tin phân tích Từ đó, bạn có thể chọn lựa các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp nhất.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, bao gồm các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, các phòng ban và phân xưởng Đồng thời, cần xem xét sơ đồ quy trình công nghệ và mô tả công việc cũ (nếu có).
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.6.1 Khái niệm Hiệu quả sử dụng lao động
Hiệu quả là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hoạt động kinh tế xã hội, giúp lựa chọn phương án tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu quả sử dụng lao động là tiêu chí cơ bản để đánh giá mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp Việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giúp doanh nghiệp tối ưu hóa cách thức sử dụng nguồn lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được kết quả tốt nhất.
1.6.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực a) Hiệu suất sử dụng lao động:
Hiệu suất sử dụng lao động được tính bằng tổng doanh thu chia cho tổng số lao động, với đơn vị tính là đồng/người Chỉ tiêu này phản ánh doanh thu mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định, và chỉ số càng cao cho thấy việc sử dụng nguồn nhân lực đang diễn ra hiệu quả Năng suất lao động bình quân cũng là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Năng suất lao động bình quân được tính bằng cách chia tổng sản lượng cho tổng lao động, với đơn vị tính là sản phẩm trên mỗi người Chỉ tiêu này phản ánh số lượng sản phẩm mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Tỷ suất lợi nhuận lao động là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động của lực lượng lao động.
Năng suất lao động bình quân được tính bằng công thức: Lợi nhuận chia cho Tổng lao động, với đơn vị tính là đồng/người Chỉ tiêu này thể hiện số lượng lợi nhuận mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định.
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Khái quát về công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức
2.1.1 Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển công ty
-Tên Công ty viết bằng tiếng việt: CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ XÂY
- Địa chỉ trụ sở chính: Thôn 1 – Do Nha, xã Tân Tiến, huyện An Dương, Hải Phòng.
•Người đại diện theo pháp luật của công ty:
-Họ và tên: Phạm Thị Nhung
-Chức vụ: Giám đốc công ty
-Loại giấy chứng thực cá nhân : Giấy chứng minh thư nhân dân
-Ngày cấp : 15/04/2003 Nơi cấp : Công an thành phố Hải Phòng
-Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú:Thôn 4 – Do Nha, xã Tân Tiến, huyện An Dương, Hải Phòng.
Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức, thành lập vào ngày 1 tháng 9 năm 2010 tại Hải Phòng, đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng.
Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức là một công ty TNHH hai thành viên trở lên, hoạt động theo luật Doanh nghiệp Các thành viên của công ty cùng góp vốn, chia sẻ lợi nhuận và chịu lỗ tương ứng với phần vốn góp của mình, đồng thời chỉ chịu trách nhiệm trong phạm vi giá trị phần vốn góp đó.
Công ty có tư cách pháp nhân và hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính Công ty chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh, sở hữu con dấu riêng và được phép mở tài khoản ngân hàng theo quy định của pháp luật.
-Với vốn điều lệ là 700.000.000 đồng.
-Danh sách thành viên góp vốn:
Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú/ địa chỉ trụ sở chính
Giá trị vốn góp (đồng)
Thôn 4 - Do Nha, xã Tân Tiến, Huyện An Dương, Hải Phòng
Thôn 4 - Do Nha, xã Tân Tiến, Huyện An Dương, Hải Phòng
Thôn Đoài, xã An Hưng, huyện An Dương, Hải Phòng
Mặc dù có nguồn vốn hạn chế, Công ty TNHH Đầu tư và Dịch vụ đã không ngừng củng cố và đa dạng hóa sản phẩm cùng loại hình kinh doanh nhờ vào đội ngũ lao động chất lượng và nhiệt huyết Công ty luôn đặt khách hàng lên hàng đầu, coi họ là "sự sống" và nỗ lực mang lại sự hài lòng, tạo niềm tin cho khách hàng, điều này trở thành tài sản vô hình quý giá Bên cạnh đó, công ty tập trung vào các ngành nghề chủ chốt như vận chuyển hàng hóa và xây dựng công trình, từ đó tạo ra doanh thu chính Sau sáu năm hoạt động, công ty đã vượt qua nhiều thử thách và phát triển cùng với nền kinh tế, đồng thời khẳng định vị thế trên thị trường.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp
Công ty được thành lập với mục tiêu thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra việc làm cho người lao động và đáp ứng nhu cầu thị trường trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
STT Tên ngành Mã ngành
1 Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao
2 Xây dựng công trình đường bộ 42102
5 Lắp đặt hệ thống điện 43210
6 Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước 43221
7 Lắp đặt hệ thống lò sưởi và điều hòa không khí 43222
8 Hoàn thiện công trình xây dựng 43300
9 Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác 45200
11 Bán buôn gạch xây, ngói, đá, cát , sỏi 46633
12 Bán buôn kính xây dựng 46634
14 Bán buôn gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh 46636
Bán lẻ sơn, màu, vecni trong các cửa hàng chuyên doanh 47522
Bán lẻ kính xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh 47523
Bán lẻ gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh 47525
18 Vận tải hành khách bằng xe lam, xe lôi, xe máy 49313
19 Vận tải hành khách bằng xe khách nội tỉnh, liên tỉnh 49321
20 Vận tải hàng hóa bằng ô tô chuyên dụng 49331
21 Vận tải hàng hóa bằng xe lam, xe lôi, xe công nông 49333
22 Vận tải hàng hóa bằng xe thô sơ 49334
23 Vận tải hành khách đường thủy nội địa bằng phương tiện cơ giới 50211
24 Vận tải hành khách đường thủy nội địa bằng phương tiện thô sơ 50212
25 Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa bằng phương tiện cơ giới 50221
26 Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa bằng phương tiện thô sơ 50222
27 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường bộ 5219
28 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường thủy nội địa 52222
Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung chuyên vận chuyển hàng hóa phục vụ nhu cầu của người dân trong xã và các khu vực lân cận, đồng thời sản xuất bê tông cùng các sản phẩm từ xi măng và thạch cao Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của cộng đồng, công ty cần tổ chức nghiên cứu một cách linh hoạt về nhu cầu vận chuyển và sản xuất bê tông, nhằm kết nối hiệu quả giữa sản xuất và tiêu dùng.
Công ty có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam.
Công ty có con dấu riêng và chịu trách nhiệm đối với khoản nợ trong phạm vi số vốn của công ty.
Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức là doanh nghiệp tư nhân chuyên về đầu tư và xây dựng, với nhiệm vụ chính là phát triển các dự án xây dựng chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Làm nghĩa vụ kinh tế đối với Nhà nước thông qua các chỉ tiêu giao nộp ngân sách hàng năm cho Nhà nước.
PHÓ GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức Để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý như sau:
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức
(Nguồn: Phòng kinh doanh – Tổng hợp Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức).
Với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý thì mỗi phòng ban có nhiệm vụ và chức năng khác nhau như:
Giám đốc công ty đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành các hoạt động kinh doanh hàng ngày và chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
-Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên.
-Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty. ty.
-Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công
-Ban hành quy chế quản lý nội bộ của công ty.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của hội đồng thành viên.
- Ký kết hợp đồng nhân danh công ty, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền của chủ tịch hội đồng thành viên.
-Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức công ty.
- Trình báo quyết toán tài chính hàng năm lên Hội đồng thành viên.
-Kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh.
Phó giám đốc hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý và điều hành, giải quyết các vấn đề được giao Đồng thời, phó giám đốc có quyền chỉ đạo và phân công nhiệm vụ cho nhân viên dựa trên chức năng mà giám đốc đã chỉ định.
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong việc lập dự toán và kế hoạch hàng tháng về nhu cầu vốn và vật tư cho thi công Đồng thời, phòng cũng phụ trách ký kết hợp đồng, nghiệm thu thanh toán hàng tháng và quyết toán công trình với chủ đầu tư sau khi hoàn thành Ngoài ra, phòng kinh doanh hỗ trợ giám đốc trong việc tìm kiếm đối tác kinh doanh và mở rộng địa bàn sản xuất.
Kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho giám đốc công ty về tài chính, đảm bảo công tác hạch toán kế toán tuân thủ các quy định của nhà nước Họ đề xuất các quy chế tài chính phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, xây dựng định mức kinh tế và chi phí để đảm bảo hiệu quả Thường xuyên đánh giá hiệu quả kinh doanh, kế toán đưa ra kiến nghị kịp thời nhằm cải thiện tình hình tài chính công ty Họ phản ánh trung thực về tình hình tài chính, kiểm tra và kiểm soát các khoản thu chi, theo dõi công nợ với khách hàng và tình hình nộp ngân sách nhà nước Định kỳ, kế toán báo cáo kết quả kinh doanh và tình hình tài chính cho giám đốc và các cơ quan quản lý theo yêu cầu.
Đội sản xuất bao gồm tổ trưởng và công nhân, với tổ trưởng có nhiệm vụ quản lý và điều hành công trình Tổ trưởng phải đảm bảo nơi ăn chỗ ở, an toàn giao thông và lao động trong quá trình thi công, đồng thời sắp xếp phương tiện, thiết bị và nhân lực phù hợp với tiến độ Tổ đội thi công thực hiện nhiệm vụ do tổ trưởng giao, đảm bảo kỹ thuật, chất lượng và tiến trình thi công đúng thiết kế.
2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
• Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty.
STT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015
(Nguồn: Phòng kinh doanh – tổng hợp công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng
Từ bảng chỉ tiêu kinh tế về doanh thu và lợi nhuận của công ty trong giai đoạn 2014 - 2015, có thể nhận thấy tình hình hoạt động kinh doanh khả quan, với sự phát triển ổn định Các chỉ tiêu lợi nhuận và đóng góp thuế cho Nhà nước đều tăng qua từng năm, cho thấy sự cải thiện rõ rệt Mặc dù mức tuyệt đối chưa lớn so với các công ty xây dựng khác, nhưng về mặt tương đối, kết quả đạt được là khá tốt.
Năm 2014, doanh thu đạt 6.480.573.697 đồng, nhưng đến năm 2015, chỉ tiêu này đã tăng hơn 2 lần, đạt 14.813.781.951 đồng, tương ứng với mức tăng 229% Giá vốn hàng bán cũng tăng lên 7.743.834.778 đồng, dẫn đến lợi nhuận gộp năm 2015 tăng 223%, tương đương 589.373.476 đồng Mặc dù không có khoản lợi nhuận khác, lợi nhuận công ty vẫn tăng 169%, tương ứng với 68.928.572 đồng, kéo theo lợi nhuận sau thuế tăng 156%, tương đương 45.691.072 đồng.
2.1.5 Những thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp
- Tình hình tài chính công ty tương đối ổn định.
- Các phòng ban được bố trị hợp lý nâng cao hiệu quả công việc.
- Đội ngũ nhân viên trong từng phòng ban nhiệt tình có trách nhiệm cao trong công việc của mình.
Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức
2.2.1 Đặc điểm lao động của công ty
• Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động. Đơn vị tính: người.
Số người Tỷ trọng % Số người Tỷ trọng %
(Nguồn: Phòng kinh doanh – tổng hợpcông ty TNHH Đầu tư và Xây dựng
Năm 2015, số lượng lao động tăng so với năm 2014 do công ty đã mua thêm xe mới, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng thêm một công nhân lái xe và một công nhân thi công.
Bảng số liệu cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong công ty Lao động trực tiếp đóng vai trò chủ yếu, là lực lượng chính thúc đẩy hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Từ năm 2014 đến năm 2015, số lượng lao động gián tiếp của công ty không thay đổi, vẫn giữ nguyên 5 người, chiếm 29.41% tổng số lao động Trong khi đó, lao động trực tiếp tăng lên 12 người, tăng 2 người so với năm 2014, chiếm 70.59% tổng số lao động.
• Cơ cấu lao động theo trình độ.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ Đơn vị tính: người.
Số người Tỷ trọng % Số người Tỷ trọng %
(Nguồn: Phòng kinh doanh – tổng hợpcông ty TNHH Đầu tư và Xây dựng
Dựa trên bảng số liệu, số lượng lao động gián tiếp chủ yếu có trình độ cao đẳng và đại học, trong khi lao động trực tiếp chủ yếu có trình độ phổ thông Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn phù hợp với tính chất ngành nghề kinh doanh của công ty.
Số lao động có trình độ đại học năm 2015 không có gì thay đổi so với năm
Năm 2014, lao động có trình độ phổ thông vẫn chiếm 35.29% trong tổng số lao động năm 2015, cho thấy chỉ có sự gia tăng về số lượng lao động này Sự ổn định trong trình độ lao động dẫn đến chất lượng lao động của công ty chưa có nhiều cải thiện.
Năm 2015, số lao động có trình độ phổ thông tại công ty tăng thêm 2 người, đạt tỷ trọng 5.5% so với năm 2014, nhờ vào việc tuyển thêm công nhân và lái xe Trong khi đó, số lao động có trình độ cao đẳng không thay đổi, vẫn giữ ở mức 1 người, nhưng tỷ trọng giảm xuống còn 5.88% Điều này cho thấy công ty chưa thực sự chú trọng và tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
• Cơ cấu lao động theo độ tuổi.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị tính: người
Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%)
(Nguồn: Phòng kinh doanh – tổng hợp công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng
Cơ cấu lao động của công ty chủ yếu thuộc độ tuổi từ 25-40, với lực lượng lao động trẻ trung, năng động và sáng tạo Tuy nhiên, kinh nghiệm làm việc của họ còn hạn chế Cụ thể, vào năm 2015, số lao động trong độ tuổi 31-35 là 14 người, chiếm 82.35% tổng số lao động của công ty, tăng 2 người so với năm 2014.
Số lao động trong độ tuổi từ 25-30 và 36-40 không có nhiều biến động Cụ thể, lao động từ 25-30 tuổi đã giảm xuống còn 1 người, chiếm 5.89% vào năm 2015, trong khi lao động từ 36-40 tuổi tăng lên 2 người, chiếm 11.76% vào cùng năm Mặc dù số lao động trong độ tuổi này có sự thay đổi, nhưng không có biến động lớn trong công ty.
• Cơ cấu lao động theo giới tính.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị tính: Người
Số người Tỉ trọng % Số người Tỷ trọng %
(Nguồn: Phòng kinh doanh – tổng hợpcông ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức)
Nhìn chung, cơ cấu lao động theo giới tính có sự chênh lệch lớn giữa số lao động nam và nữ, cụ thể là:
Năm 2014, lao động nam chiếm 92.86% tổng số lao động với 14 người, tăng lên 93.75% vào năm 2015 khi số lao động nam tăng thêm 2 người, chủ yếu làm việc trong phòng kinh doanh và đảm nhiệm các vị trí công nhân, lái xe Trong khi đó, số lao động nữ không thay đổi qua hai năm nhưng tỷ trọng giảm còn 6.25% trong cơ cấu lao động của công ty vào năm 2015, điều này phù hợp với tính chất ngành nghề của công ty trong lĩnh vực xây dựng và vận tải.
2.2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức. a) Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Việc sử dụng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đã trở nên phổ biến ở các nước phát triển, nhưng phân tích công việc vẫn chưa được áp dụng rộng rãi tại Việt Nam, đặc biệt là tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức Do đặc thù ngành xây dựng, công ty cần xây dựng một chế độ tuyển dụng phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc cao, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và đạt được mục tiêu tối ưu Để cải thiện chất lượng quản lý và hiệu quả kinh doanh, công ty cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố liên quan trong bối cảnh kinh tế hiện nay.
• Hoạch định nguồn nhân lực ( dự báo nhu cầu nguồn nhân lực)
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự của mỗi công ty Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần dựa trên hoạt động kinh doanh hiện tại và chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Trường hợp tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động.
Tất cả quy định này được thông báo đến toàn bộ cán bộ và công nhân viên trong công ty Tổng giám đốc và các cá nhân có thẩm quyền có trách nhiệm hướng dẫn và thực thi các quy định này theo đúng chức năng và nhiệm vụ của mình.
+ Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định.
- Người lao động bị tạm giam, tạm giữ.
Người lao động có thể bị tạm hoãn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm hợp đồng hoặc nội quy lao động của công ty, theo quyết định của Hội đồng kỷ luật.
Các trường hợp khác do hai bên thảo thuận.
Khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định, người lao động sẽ được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký Việc tiếp nhận lại người lao động bị tạm giam hoặc tạm giữ sẽ được thực hiện khi kết thúc thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định của Chính phủ.
+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện trong những trường hợp sau:
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án.
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật lao động.
Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức
2.3.1 Nhận định chung về tình hình lao động tại công ty
Quản lý nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và vị thế trên thị trường Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn lao động, vì vậy không ngừng nỗ lực nâng cao cả chất lượng và số lượng nhân sự.
Mặc dù chỉ có 17 nhân viên, việc quản lý lực lượng và phân chia công việc một cách hiệu quả vẫn là một thách thức không nhỏ đối với công ty.
2.3.2 Ưu, nhược điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức a) Ưu điểm:
-Bộ máy điều hành có trình độ trong ngành nghề kinh doanh của công ty.
- Nhân viên trong công ty với tinh thần đoàn kết hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc.
Trong thời gian qua, công ty đã thể hiện sự quan tâm đến đời sống của người lao động bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
- Trong năm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng điều đó cũng là một điểm tích cực của công ty. b) Nhược điểm.
Công tác tuyển dụng hiện tại chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến chất lượng ứng viên không đảm bảo Nhiều ứng viên trúng tuyển nhưng lại không hoàn thành công việc do kỹ năng thực hành yếu kém Để khắc phục tình trạng này, công ty cần triển khai các biện pháp cải thiện quy trình tuyển dụng.
- Công ty vẫn chưa chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu của công việc.
- Chế độ khen thưởng của công ty vẫn còn qua loa, đại khái chưa thực sự quan tâm đến đời sống công nhân.
Trong quá trình trả tiền công lao động, công ty đã thực hiện việc chi trả đúng với giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động cống hiến Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa kích thích tối đa động lực làm việc của công nhân, đặc biệt là những người lao động trực tiếp sản xuất Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản xuất và kinh doanh của công ty.
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TRUNG ĐỨC
Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng
Tiếp tục phát triển và ban hành quy chế mới phù hợp với yêu cầu kinh doanh của công ty, đồng thời cải tiến cơ cấu tổ chức để tạo ra một bộ máy gọn nhẹ, linh hoạt và hoạt động hiệu quả hơn.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế và nhiệm vụ kinh doanh trong tương lai, cần tăng cường công tác sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị theo kế hoạch Đồng thời, đầu tư vào trang thiết bị và máy móc hiện đại là điều cần thiết.
Chú trọng công tác tuyển dụng lao động nhằm nâng cao chất lượng lao động của công ty đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Hỗ trợ kinh phí lao động học nâng cao bằng cấp đáp ứng nhu cầu của thị trường hiện nay.
Nâng cao chất lượng kinh doanh và củng cố mối quan hệ giữa các phòng ban cùng đội ngũ lao động trực tiếp là yếu tố then chốt để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty Đồng thời, việc tích cực tìm kiếm cơ hội mở rộng quy mô kinh doanh không chỉ giúp gia tăng lợi nhuận mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường.
Đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội là rất quan trọng, đồng thời cần tạo ra môi trường làm việc an toàn cho người lao động Điều này không chỉ giúp họ có việc làm và thu nhập ổn định mà còn nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công
Qua quá trình thực tế tại công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức, tôi nhận thấy rằng công tác quản lý và sử dụng nhân lực đã có những cải tiến, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Để đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, việc xây dựng giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực là rất cần thiết nhằm thúc đẩy các hoạt động phát triển kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Dựa trên lý luận quản trị nhân sự, thực trạng và định hướng tương lai của công ty TNHH Đầu tư và Xây dựng Trung Đức, tôi đã đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
3.2.1 Biện pháp 1: Biện pháp hoàn thiện công tác trả công lao động. a) Căn cứ của biện pháp:
- Mức lương của lao động trực tiếp tính theo ngày công là 160.000 đồng/ người/ ngày là thấp so với mặt bằng chung trong ngành xây dựng và vận tải.
- Công ty chưa đánh giá đúng mức lương theo trình độ tay nghề của người lao động. b) Nội dung thực hiện
- Hỗ trợ tiền xăng xe, điện thoại cho khối trực tiếp là 500.000 đồng/ người/ tháng.
Mức lương hàng ngày cho người lao động có tay nghề cao sẽ được điều chỉnh, cụ thể là 2 đội trưởng và 2 thợ chính từ 160.000 đồng lên 220.000 đồng/người/ngày Đối với các lao động khác, mức lương cũng tăng từ 160.000 đồng lên 180.000 đồng/người/ngày.
- Cách tính lương của công nhân và lái xe:
Bảng 3.1: Dự kiến tăng lương trước và sau khi thực hiện Đơn vị: Đồng
STT Họ và tên Ngày sinh Chức vụ Lương
1 Vũ Văn Minh 03/05/1980 Đội trưởng 8.940.000
2 Lê Văn Tú 18/06/1982 Đội phó 8.610.000
3 Lưu Văn Hoãn 09/021982 Lái xe 6.420.000
4 Vũ Văn Thường 13/07/1983 Lái xe 6.420.000
5 Nguyễn Văn Thắng 19/11/1982 Lái xe 6.420.000
6 Nguyễn Văn Sinh 05/04/1981 Công nhân 7.620.000
7 Vũ Văn Bảo 28/09/1980 Công nhân 7.620.000
8 Bùi Mạnh Kiên 02/11/1987 Công nhân 6.420.000
9 Phạm Đức Bình 17/07/1985 Công nhân 6.420.000
10 Nguyễn Văn Tùng 19/10/1983 Công nhân 6.420.000
11 Phạm Minh Tuấn 11/03/1986 Công nhân 6.420.000
12 Nguyễn Văn Thanh 11/09/1984 Công nhân 6.420.000
Tổng 84.150.000 c) Dự kiến kết quả đạt được:
Sau khi thực hiện xong biện pháp kết quả dự kiến được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.2: Dự kiến trước và sau khi thực hiện giải pháp Đơn vị tiền: đồng
Chênh lệch STT Chỉ tiêu Trước biện pháp Sau biện pháp
6 Sức sinh lời của lao động (3/4)
Sau khi quyết định tăng lương, công nhân sẽ tập trung hơn vào công việc, dẫn đến năng suất lao động được cải thiện, thời gian làm việc rút ngắn và hiệu quả công việc cao hơn Điều này tạo ra những lợi ích rõ rệt trong ngắn hạn.
Doanh thu tăng khoảng 0.5% tương đương khoảng 74,000,000 đồng Chi phí tăng lên khoảng 0.12% tương đương khoảng 18,448,000 đồng.
Giải pháp này đã góp phần nâng cao hiệu suất lao động và sức sinh lời, mặc dù mức tăng không lớn, nhưng vẫn thể hiện sự khả quan của biện pháp.
- Giải quyết tình trạng công ty có việc làm nhưng lại không có công nhân làm.
- Giảm tình trạng công nhân làm việc chống đối để chấm công hết ngày làm việc.
- Làm cho công nhân an tâm làm việc khi mình được trả công xứng đáng.
-Khuyến khích cho công nhân sẽ gắn bó lâu dài với công ty.
Kích thích tinh thần làm việc không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao năng suất lao động, cụ thể là giảm thiểu số lượng bê-tông đúc sẵn bị lỗi và hỏng, từ đó gia tăng doanh thu cho công ty.
3.2.2Biện pháp 2: Xây dựng chế độ khen thưởng. a) Căn cứ của biện pháp:
Chế độ khen thưởng tại công ty cần được cải thiện để khuyến khích nhân viên phấn đấu hơn trong công việc Hiện tại, các hình thức khen thưởng chỉ mang tính chất qua loa và chưa được thực hiện đúng mức cũng như kịp thời Việc khen thưởng hợp lý sẽ thúc đẩy công nhân viên nỗ lực tìm kiếm và ký kết nhiều hợp đồng hơn cho công ty.
Công ty sẽ trích 20% lợi nhuận sau thuế vào quỹ khen thưởng phúc lợi để thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, Tết.
- Ngày tết: đối với khối lao động trực tiếp là 2.000.000 đồng/ người, đối với khối lao động gián tiếp là 3.000.000 đồng/ người. c) Dự kiến kết quả đạt được:
Sau khi thực hiện xong biện pháp kết quả dự kiến được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.3: Dự kiến trước và sau khi thực hiện giải pháp.
Chênh lệch STT Chỉ tiêu Trước biện pháp Sau biện pháp
6 Sức sinh lời của lao động
Quyết định tăng thưởng cho cán bộ công nhân viên sẽ giúp mọi người tập trung vào công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động, rút ngắn thời gian làm việc và tăng hiệu quả công việc.
Doanh thu tăng khoảng 0.1% tương đương khoảng 14,800,000 đồng Chi phí tăng khoảng 0.1% tương đương khoảng 14,600,000 đồng.
Từ đó, mà hiệu suất lao động tăng 0.09% và sức sinh lời tăng lên 0.11% nhưng không đáng kể. d) Lợi ích của biện pháp:
- Giúp cho lao động luôn gắn bó với công ty.
- Kích thích tinh thần hăng say, chuyên tâm làm việc của công nhân viên trong công ty.
- Khuyến khích nhân viên trong bộ phận kinh doanh tìm được nhiều hợp đồng cho công ty.
- Nâng cao uy tín của công ty với người lao động.
