Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm về việc quản trị nhân lực
Nhân lực, theo Từ điển tiếng Việt, được hiểu là sức người trong lao động sản xuất GS TS Đỗ Văn Phức định nghĩa nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động để thực hiện các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn.
Lao động là điều kiện cơ bản của cuộc sống con người, và nó không chỉ là một hoạt động mà còn là yếu tố quyết định hình thành bản thân con người.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội [23, tr 545].
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm khả năng thể chất và trí tuệ tồn tại trong cơ thể Đây chính là sức mạnh của con người, giúp họ thực hiện các hoạt động và phát triển trong cuộc sống.
Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người.
Thể lực con người chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, và chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực còn bị tác động bởi tuổi tác, thời gian và giới tính Đây là một tiềm năng lớn, bao gồm cả trí tuệ, năng khiếu, lòng tin và nhân cách Trí lực không chỉ do bẩm sinh mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện và phấn đấu của mỗi cá nhân.
Khái niệm nhân lực là một phần quan trọng trong lĩnh vực lao động, thường được hiểu là yếu tố lao động sống, tức là lực lượng lao động hiện tại trong bối cảnh lao động.
Trong thực tế, khái niệm "lao động" thường được sử dụng thay vì các thuật ngữ chính xác như "kinh tế chính trị", với trọng tâm là "lao động sống", tức là "nhân lực".
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, không chỉ phản ánh thực tế mà còn là tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng cần thiết để tham gia vào các công việc khác nhau Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Theo Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người được coi là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Để phát huy nguồn lực này, cần có những người lao động với trí tuệ cao, tay nghề vững vàng và phẩm chất tốt, được đào tạo và bồi dưỡng qua một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Con người đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động của tổ chức, quyết định sự thành bại của nó Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố không thể thiếu, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý các nguồn lực khác như tư liệu và phương thức sản xuất Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào khả năng quản lý nguồn nhân lực, vì mọi hoạt động quản lý đều do con người thực hiện.
Chất lượng nhân lực trong tổ chức là yếu tố quyết định đến chất lượng, chi phí và thời hạn của các yếu tố đầu vào, cũng như ảnh hưởng đến sản phẩm trung gian và sản phẩm đầu ra Nhân lực không chỉ quyết định chất lượng sản phẩm và công việc mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực là rất quan trọng để xác định sự khác biệt giữa nhân lực thực tế và nhu cầu của tổ chức Qua đó, cần chỉ ra nguyên nhân của sự khác biệt này và đề xuất các biện pháp cải thiện chất lượng nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng công việc của tổ chức.
1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, còn được gọi là quản trị nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực, có nhiều cách hiểu khác nhau Khái niệm này có thể được nhìn nhận từ nhiều giác độ, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và ứng dụng trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản trị tổ chức, bao gồm việc phối hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân sự Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tạo ra môi trường thuận lợi cho tài nguyên nhân sự, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai.
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc tuyển dụng, duy trì, phát triển và động viên nhân viên, đồng thời cung cấp tiện nghi cho họ thông qua tổ chức.
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1 Ngoài nước a Kinh nghiệm của Singapore
Singapore triển khai các chính sách nhằm thu hút chất xám từ nước ngoài và khuyến khích đầu tư, đồng thời chuẩn bị đội ngũ công nhân được đào tạo bài bản và có kỷ luật cao Ngoài ra, quốc gia này còn chú trọng tuyển chọn các công ty nước ngoài có công nghệ tiên tiến, ổn định và sẵn sàng cho những khoản đầu tư lâu dài.
Hoạt động quản trị NNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị NNL của phương Tây, cụ thể là:
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực.
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.
- Áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được nhân viên giỏi.
- Chú trọng công tác đào tạo, coi đào tạo là cơ sở để thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên. b Kinh nghiệm của Trung Quốc
Chính phủ Trung Quốc đang chú trọng vào việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực (NNL) trong nước Với NNL phong phú và dồi dào, việc phát triển NNL được xem là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc, góp phần xây dựng một xã hội thịnh vượng Đồng thời, phát triển NNL cũng là cơ sở quan trọng để giải quyết vấn đề “tam nông”.
(nông dân, nông thôn và nông nghiệp).
Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực:
Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm NNL là nguồn lực hàng đầu.
Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, “Giáo
Comment [LVC1]: BỔ SUNG KINH NGHIỆM CÓ
PHẠM VI,QUY MÔ TƯƠNG TỰ NHƯ DOANH NGHIỆ ĐANG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI TRÁNH NÓI QUÁ RỘNG, HOẶC KHÔNG PHÙ HỢP
V NỘI DUNG, PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Comment [WU3]: dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập.
Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực:
Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn.
1.2.1.2 Trong nước a Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Trong những năm gần đây, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã tập trung nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu, nhằm phát triển chuyên gia trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính Đồng thời, Tập đoàn cũng tổ chức các khóa bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ, công nhân viên và người lao động, tăng cường công tác đào tạo nội bộ để tận dụng triệt để nguồn nhân lực và kinh nghiệm giữa các thế hệ Mục tiêu là tiết giảm chi phí và nâng cao hiệu quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tổng hợp kết quả ĐT&PTNL năm 2015 của toàn Tập đoàn [19] như sau:
Năm 2015, tổng số lượt học viên tham gia đào tạo trong toàn Tập đoàn đạt 99.273 lượt, vượt 142% so với kế hoạch và tăng 19% so với năm 2014, khi có 83.680 lượt học viên.
+ Tổng chi phí đào tạo toàn Tập đoàn đã thực hiện năm 2015: 370,9 tỷ đồng đạt 105% so với kế hoạch và tăng 21% so với năm 2012 (305,3 tỷ đồng).
+ Tỷ lệ bình quân CB-CNV của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam được đào tạo trong năm 2015 là 1,8 lần/năm.
Với nền tảng tài chính vững mạnh và sự chú trọng của lãnh đạo Tập đoàn, các hoạt động đào tạo được triển khai hiệu quả đã giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà.
Tổng công ty Sông Đà là một trong những nhà thầu hàng đầu trong ngành xây dựng Việt Nam, với hoạt động đa dạng trên nhiều lĩnh vực Từ việc thi công xây lắp thủy điện, công ty đã mở rộng sang đầu tư sản xuất công nghiệp và kinh doanh bất động sản, khẳng định vị thế vững mạnh cả trong nước và quốc tế.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng công ty Sông Đà lần thứ IX đã nêu rõ:
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Sông Đà là mục tiêu quan trọng nhằm tạo ra lực lượng lao động mạnh mẽ, đủ về số lượng và chất lượng Điều này bao gồm việc nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, năng lực quản lý, cũng như khả năng sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới Hướng đến việc cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động ngày càng cao hơn.
Tổng công ty đang đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao bằng cách tiếp nhận sinh viên xuất sắc vào chương trình thực tập Sau khi hoàn thành khóa học, những sinh viên có thành tích học tập tốt sẽ được giữ lại làm nhân viên chính thức.
Tổng công ty thực hiện việc kết hợp đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời tổ chức tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình quản lý của mình.
- Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát.
Công ty phối hợp với các trường Đại học Thủy lợi, Đại học Xây dựng, Đại học Mỏ - Địa chất và Viện Đào tạo bồi dưỡng cán bộ xây dựng để liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật, cần thường xuyên quan tâm đến việc gìn giữ và phát huy năng lực của họ Tạo điều kiện cho họ học tập, rèn luyện sẽ giúp gắn bó họ với Tổng công ty hơn, đồng thời mang lại lợi ích thiết thực trong cuộc sống và duy trì truyền thống tốt đẹp của đơn vị.
Tổng công ty đang đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao trình độ và tiêu chuẩn cho đội ngũ công nhân kỹ thuật của mình.
Công ty xây dựng Hòa Bình khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập nhằm nâng cao trình độ tay nghề Đồng thời, công ty cũng đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng Công ty.
Năm 1989, Hòa Bình không chỉ phát triển các công trình nhà ở mà còn mở rộng sang lĩnh vực thương mại với nhiều dự án như nhà hàng, khách sạn và văn phòng Đội ngũ thi công ngày càng lớn mạnh, và Hòa Bình trở thành một trong những đơn vị tiên phong trong việc đầu tư nhà xưởng cũng như trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng Sự đầu tư này đã ứng dụng công nghệ tiên tiến vào quản lý xây dựng, nâng cao hiệu suất công việc và khuyến khích sự năng động, sáng tạo của cán bộ công nhân viên.
Trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế toàn cầu, Công ty đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tập hợp đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư và công nhân lành nghề, phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh Để đạt được mục tiêu này, Công ty đã áp dụng một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện đại, phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP DẦU KHÍ IMICO
Giới thiệu khái quát về Công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Hình 2.1 – Trụ sở văn phòng công ty Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí Imico.
Công ty Cổ phần PVC – IMICO có trụ sở chính tại tầng 7, 8 tòa nhà MITEC, đường Dương Đình Nghệ, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Để liên hệ, vui lòng gọi điện thoại đến số 02437725368 hoặc gửi email đến imico@gmail.com.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO là một thành viên quan trọng của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam, thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Nam - một trong những tập đoàn kinh tế lớn hàng đầu đất nước.
Công ty PVC - IMICO được thành lập vào năm 2008 với sự tham gia của các cổ đông có kinh nghiệm và tiềm lực tài chính mạnh mẽ, nhằm mục đích thi công và tổng thầu các công trình xây dựng Mặc dù còn non trẻ, PVC - IMICO đã xây dựng một nguyên tắc hoạt động rõ ràng và nhất quán, cùng với đội ngũ cán bộ, công nhân viên có năng lực và kinh nghiệm Nhờ đó, công ty đã nhanh chóng vươn lên và chiếm lĩnh thị trường trong các lĩnh vực như xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, bao gồm cả thi công xây dựng các nhà máy luyện gang, thép, khu đô thị và các công trình hạ tầng xã hội.
Công ty PVC - IMICO chuyên tư vấn lập và quản lý dự án đầu tư xây dựng, bao gồm đo vẽ bản đồ địa hình, thiết kế công trình, và thẩm định dự án Công ty cũng sản xuất và mua bán gang thép, khai thác khoáng sản như than và quặng kim loại, cùng với việc kinh doanh vật liệu xây dựng và thiết bị vệ sinh Được thành lập năm 2008 với tổng tài sản ban đầu hơn 200 tỷ đồng, đến năm 2018, tài sản đã tăng lên trên 500 tỷ đồng PVC - IMICO không ngừng mở rộng hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước, tham gia nhiều dự án lớn như nhà máy gang thép Hà Tĩnh, nhà máy tuyển quặng sắt Vũ Quang, và các dự án hạ tầng giao thông quan trọng như đường cao tốc Hà Nội - Hải Phòng và nâng cấp sân bay Cát Bi.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý
BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
PHÒNG KINH TẾ KẾ HOẠCH
BAN CHỈ HUY CÁC CÔNG TRƯỜNG
Hình 2.2 - Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO
(Nguồn: Phòng TC – HC Công ty)
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO được thành lập bởi các cổ đông có tiềm lực tài chính mạnh mẽ, bao gồm doanh nghiệp và cá nhân Với đội ngũ chuyên gia và cán bộ dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, IMICO không ngừng phát triển và khẳng định vị thế của mình Công ty luôn hướng tới mục tiêu trở thành một đơn vị xây lắp hàng đầu, đáp ứng nhu cầu của thị trường và các cổ đông.
Ban giám đốc chuyên nghiệp và đủ năng lực là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện các công trình lớn và trọng điểm, đảm bảo vai trò thi công hoặc tổng thầu xây dựng hiệu quả.
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ a Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty cổ phần, quyết định những vấn đề quan trọng liên quan đến sự tồn tại và hoạt động của Công ty. b Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty, có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng này thường xuyên giám sát hoạt động kinh doanh, kiểm soát nội bộ và quản lý rủi ro của Công ty.
05 người do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. c Ban Kiểm soát
Ban Kiểm soát là cơ quan có nhiệm vụ kiểm tra và giám sát toàn diện các hoạt động của Công ty, theo quy định tại Điều 123 của Luật Doanh nghiệp số 60/2005/QH11, được ban hành ngày 29/11/2005 bởi Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ban Kiểm soát có nhiệm vụ thẩm định báo cáo tài chính hàng năm, kiểm tra các vấn đề liên quan đến hoạt động tài chính khi cần thiết hoặc theo yêu cầu của Đại hội đồng cổ đông và cổ đông lớn Đồng thời, Ban Kiểm soát cũng báo cáo về tính chính xác, trung thực và hợp pháp của chứng từ, sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, cũng như hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.
Giám đốc là người chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty, được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị hoặc thông qua hợp đồng thuê Hỗ trợ cho Giám đốc là hai Phó giám đốc Ngoài ra, công ty còn có các phòng, ban và bộ phận sản xuất khác nhau để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
+ Phòng Tổ chức Hành chính
Phòng có chức năng chính là hỗ trợ Ban lãnh đạo công ty trong việc duy trì ổn định bộ máy sản xuất, thực hiện tuyển dụng và đảm nhiệm các công việc vĩ mô liên quan đến tổ chức cán bộ trong công ty.
+ Phòng Tài chính Kế toán
Chúng tôi đảm nhận trách nhiệm tổ chức công tác kế toán tài chính, giải quyết các vấn đề tài chính của công ty, quản lý thu nhập của nhân viên và xử lý các quan hệ nợ với khách hàng.
+ Phòng Kinh tế - Kế hoạch
Chức năng của bộ phận này là tham mưu và hỗ trợ Hội đồng quản trị cùng Giám đốc Công ty trong việc xây dựng định hướng và chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư Bộ phận cũng đảm nhận công tác thống kê tổng hợp, điều độ sản xuất kinh doanh, lập dự toán, quản lý hợp đồng kinh tế và thanh quyết toán hợp đồng Ngoài ra, họ còn phụ trách công tác đấu thầu, tổ chức sản xuất kinh doanh, theo dõi và giám sát hoạt động sản xuất Đồng thời, bộ phận cũng thực hiện các hoạt động tiếp thị, tìm kiếm và phát triển thị trường trong và ngoài nước theo chiến lược của Công ty.
+ Phòng Kỹ thuật an toàn
Chức năng của chúng tôi là nghiên cứu và phân tích nguyên nhân gây ra tai nạn lao động, từ đó đề xuất và áp dụng các biện pháp tổ chức cũng như kỹ thuật nhằm đảm bảo an toàn lao động hiệu quả.
+ Phòng Dự án - Kinh doanh
Đánh giá chung
Hình 2.6 - Đánh giá về chế độ đãi ngộ
(Nguồn: Số liệu khảo sát 2017)
2.3.1 Những kết quả đạt được
- Thứ nhất, về công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Hệ thống văn bản quản lý nội bộ của Công ty được xây dựng đầy đủ và kịp thời, tạo ra hành lang pháp lý vững chắc cho việc thực hiện hiệu quả công tác Đào tạo và Phát triển Nguồn lực.
Kiện toàn hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo và phát triển năng lực, đồng thời xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ chuyên trách (gần 20 người) cùng với đội ngũ giảng viên nội bộ (15 người).
Hàng năm, chúng tôi luôn hoàn thành tốt và vượt chỉ tiêu kế hoạch về số lượng cán bộ tham gia đào tạo, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí Các nội dung chuyên đề được thiết kế sát thực tế sản xuất kinh doanh, với thời lượng hợp lý Đội ngũ giảng viên có kỹ năng sư phạm tốt và kinh nghiệm thực tế phong phú, đảm bảo chất lượng đào tạo cao.
Để nâng cao năng lực trong lĩnh vực xây dựng, một số khóa đào tạo quan trọng đã được triển khai, bao gồm: Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, Nghiệp vụ định giá xây dựng, Nghiệp vụ giám sát thi công, và Nghiệp vụ an toàn vệ sinh lao động tại Viện Đào tạo và Phát triển Quản lý MDTI-DAVILAW Ngoài ra, các khóa học về mô hình thông tin công trình BIM, phần mềm TEKLA tại BIM Hà Nội, và phần mềm QLDA Primavera P.6 cũng được tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người học.
3,9 3,55 3,11 ĐNNL4 ĐNNL3 ĐNNL2 ĐNNL1 Đ iể m tr u n g b ìn h
Tăng cường đào tạo nội bộ và đào tạo trong công việc là một chiến lược quan trọng Dữ liệu từ bảng 2.12 cho thấy số lượng nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ đã tăng đáng kể theo từng năm, từ 5 người vào năm 2013 lên 54 người vào năm 2017.
-Thứ hai, về công tác bố trí và sử dụng cán bộ:
Công ty đã hiệu quả trong việc bố trí và sử dụng cán bộ, phân công lao động hợp lý, cùng với việc thuyên chuyển và đề bạt nhân sự phù hợp Điều này đã giúp phát huy khả năng và sở trường của người lao động, từ đó phát triển đội ngũ lao động giỏi và giàu kinh nghiệm thực tiễn.
-Thứ ba, về tuyển dụng nhân lực:
Công ty chúng tôi đã triển khai chiến lược tuyển dụng nhân sự đa dạng, bao gồm cả người lao động tự do, ứng viên từ các công ty khác và con em của cán bộ - công nhân viên trong Công ty Với mục tiêu tìm kiếm đúng người cho đúng vị trí, chúng tôi đã tận dụng nhiều kênh tuyển dụng như báo đài, truyền hình, internet và giới thiệu của cán bộ - công nhân viên Qua đó, số lượng ứng viên tham gia dự tuyển trong các đợt tuyển dụng của Công ty rất đông đảo Chúng tôi cam kết thực hiện tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và đã thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc.
Bảng 2.18 - Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013-2017
Năm Tổng số lao động
Cao đẳng Đại học Sau đại học
NNL trong Công ty đã có sự tăng trưởng nhanh chóng cả về số lượng lẫn chất lượng Cụ thể, tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và sau đại học đã tăng từ 18,26% vào năm 2013 lên 21,48% vào năm 2017, cho thấy sự cải thiện đáng kể trong cơ cấu nhân sự.
2017 và trình độ công nhân giảm từ 43,11% năm 2013 xuống 41,67% năm
2017 Nguồn nhân lực nhìn chung đa phần còn trẻ (24 - 45 tuổi) chiếm 80% tổng số lao động trực tiếp, phù hợp với đặc điểm của Công ty.
- Thứ tư, Công ty luôn quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho NLĐ:
Thông qua các hoạt động thể dục thể thao và việc chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động, công ty đảm bảo duy trì một đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao và sức khỏe tốt, từ đó thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
- Thứ năm, công tác tuyên truyền, kiểm tra giám sát ý thức, tinh thần trách nhiệm của NLĐ trong quá trình làm việc:
Ban lãnh đạo Công ty chú trọng vào việc tuyên truyền và giáo dục nhân viên về ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, các nguyên tắc an toàn vệ sinh lao động, cũng như phòng cháy chữa cháy Điều này nhằm giảm thiểu nguy cơ hỏa hoạn và tai nạn lao động trong quá trình thi công các công trình xây dựng.
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó
- Thứ nhất, về công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty hiện chỉ đạt hiệu quả trung bình, đặc biệt trong việc quyết định tăng giảm nhân sự Mặc dù việc xác định nhu cầu nhân lực đã được triển khai, nhưng vẫn chưa đạt được mức độ cao như mong đợi.
Nguyên nhân chính là thiếu kế hoạch tuyển dụng cụ thể, chi tiết, không phù hợp với nhu cầu nguồn lực của từng phòng, ban, đơn vị Hơn nữa, sự thống nhất và linh hoạt trong việc quản lý tình hình nhân lực và nhu cầu giữa phòng TC-HC và các phòng, ban, đơn vị vẫn chưa được thực hiện hiệu quả.
- Thứ hai, về công tác tuyển dụng nhân lực:
Mặc dù quy trình tuyển dụng nhân lực đã được xác định rõ ràng và dựa trên nhu cầu cũng như kế hoạch tuyển dụng, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế trong việc lựa chọn ứng viên Nhiều trường hợp không tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc và tiêu chí của tổ chức.
Nguyên nhân chính của vấn đề tuyển dụng là do quy trình chủ yếu dựa vào thông tin cá nhân của người lao động mà không có tiêu chuẩn rõ ràng cho từng vị trí Việc ưu ái tuyển dụng người thân quen của cán bộ nhân viên cũng góp phần làm giảm chất lượng tuyển dụng, không đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc.
Công ty đã thiết lập quy chế tuyển dụng, nhưng việc áp dụng vẫn còn cứng nhắc và chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến việc bỏ lỡ cơ hội thu hút những ứng viên tài năng.
- Thứ ba, về công tác bố trí và sử dụng nhân lực:
