Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm về việc quản trị nhân lực
Nhân lực, theo Từ điển tiếng Việt, được định nghĩa là sức người dùng trong lao động sản xuất Theo GS TS Đỗ Văn Phức, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động để hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
Lao động là yếu tố cơ bản quyết định sự tồn tại và phát triển của con người, và ở một mức độ nhất định, có thể khẳng định rằng lao động chính là nguồn gốc hình thành nên bản chất con người.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội [23, tr 545].
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả khả năng thể chất và trí tuệ Đây là sức mạnh nội tại của con người, cho phép họ thực hiện các hoạt động và đóng góp cho xã hội.
Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người.
Thể lực của con người bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống và nghỉ ngơi Ngoài ra, tuổi tác, thời gian và giới tính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thể lực Thể lực không chỉ là tiềm năng vật lý mà còn bao gồm tài năng trí tuệ, lòng tin và nhân cách Đặc biệt, trí lực không chỉ đến từ thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện và phấn đấu của mỗi cá nhân.
Khái niệm nhân lực là một phần quan trọng trong lĩnh vực lao động, thường được hiểu là yếu tố lao động sống, tức là lao động hiện tại trong tổng thể lao động.
Trong thực tế, khái niệm "lao động" thường được sử dụng thay vì các thuật ngữ chính xác như "kinh tế chính trị", với trọng tâm chủ yếu là "lao động sống" hay "nhân lực".
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp trình độ chuyên môn, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả những khả năng tiềm năng, nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc Điều này phản ánh khả năng đáp ứng yêu cầu của quá trình chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
Theo Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người được coi là quý báu nhất và có vai trò quyết định đối với sự phát triển của đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Nguồn lực lao động cần có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng thông qua một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Con người đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động của tổ chức, quyết định sự thành bại của nó Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố không thể thiếu, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất và phương thức sản xuất Do đó, để đạt được hiệu quả trong quản lý, tổ chức cần chú trọng vào việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, bởi vì mọi hoạt động quản lý đều do con người thực hiện.
Chất lượng nhân lực trong tổ chức là yếu tố quyết định quan trọng nhất đến chất lượng, chi phí và thời hạn của các yếu tố đầu vào, cũng như sản phẩm trung gian và sản phẩm đầu ra Nói cách khác, nhân lực chính là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực là rất quan trọng để xác định sự khác biệt giữa nhân lực thực tế và nhu cầu của tổ chức Việc này giúp phát hiện nguyên nhân và đề ra biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng công việc trong tổ chức.
1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, còn được biết đến với các tên gọi như quản trị nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực, có nhiều cách hiểu khác nhau Khái niệm này có thể được tiếp cận từ nhiều giác độ khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách thức quản lý và phát triển nguồn lực con người trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm việc phối hợp các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân sự Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên, đồng thời sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho lực lượng lao động trong tổ chức.
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1 Ngoài nước a Kinh nghiệm của Singapore
Singapore đã triển khai các chính sách nhằm thu hút chất xám từ nước ngoài, khuyến khích đầu tư và chuẩn bị một đội ngũ công nhân được đào tạo bài bản cùng kỷ luật cao Đồng thời, quốc gia này cũng chú trọng tuyển chọn các công ty nước ngoài có công nghệ tiên tiến, ổn định và sẵn sàng cho các khoản đầu tư lâu dài.
Hoạt động quản trị NNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị NNL của phương Tây, cụ thể là:
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực.
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.
- Áp dụng kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được nhân viên giỏi.
- Chú trọng công tác đào tạo, coi đào tạo là cơ sở để thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên. b Kinh nghiệm của Trung Quốc
Chính phủ Trung Quốc đang tập trung vào việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực (NNL) trong nước, với NNL phong phú và dồi dào Phát triển NNL được coi là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc và góp phần tạo dựng một xã hội thịnh vượng Đồng thời, việc phát triển NNL cũng là giải pháp quan trọng để giải quyết vấn đề "tam nông".
(nông dân, nông thôn và nông nghiệp).
Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực:
Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm NNL là nguồn lực hàng đầu.
Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, “Giáo
Comment [LVC1]: BỔ SUNG KINH NGHIỆM CÓ
PHẠM VI,QUY MÔ TƯƠNG TỰ NHƯ DOANH NGHIỆ ĐANG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
TRÁNH NÓI QUÁ RỘNG, HOẶC KHÔNG PHÙ HỢP V NỘI DUNG, PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Comment [WU3]: dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập.
Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực:
Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn.
1.2.1.2 Trong nước a Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Trong những năm gần đây, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã chú trọng vào việc đào tạo quản lý nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ quản lý Tập đoàn đã xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu để phát triển chuyên gia trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính Đồng thời, Tập đoàn cũng tổ chức các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ, công nhân viên và người lao động Việc đẩy mạnh đào tạo nội bộ giúp tận dụng triệt để nguồn tri thức, kỹ năng và kinh nghiệm giữa các thế hệ lao động, từ đó tiết giảm chi phí và nâng cao hiệu quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tổng hợp kết quả ĐT&PTNL năm 2015 của toàn Tập đoàn [19] như sau:
Vào năm 2015, tổng số lượt học viên tham gia đào tạo trong toàn Tập đoàn đạt 99.273 lượt, vượt 142% so với kế hoạch đề ra và tăng 19% so với năm 2014, khi có 83.680 lượt học viên.
+ Tổng chi phí đào tạo toàn Tập đoàn đã thực hiện năm 2015: 370,9 tỷ đồng đạt 105% so với kế hoạch và tăng 21% so với năm 2012 (305,3 tỷ đồng).
+ Tỷ lệ bình quân CB-CNV của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam được đào tạo trong năm 2015 là 1,8 lần/năm.
Với khả năng tài chính vững mạnh và sự quan tâm của lãnh đạo, Tập đoàn đã thực hiện hiệu quả các hoạt động đào tạo, góp phần duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà cũng là một ví dụ điển hình cho sự đầu tư này.
Tổng công ty Sông Đà là một trong những nhà thầu hàng đầu trong ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực Ban đầu chỉ chuyên thi công xây lắp thủy điện, công ty đã mở rộng sang các dự án lớn và trở thành nhà đầu tư lớn trong sản xuất công nghiệp cũng như kinh doanh bất động sản Với sự hiện diện rộng rãi cả trong nước và quốc tế, Tổng công ty Sông Đà khẳng định vị thế vững mạnh trong ngành xây dựng.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng công ty Sông Đà lần thứ IX đã nêu rõ:
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Sông Đà mạnh mẽ, đảm bảo số lượng và chất lượng cao với trình độ học vấn và tay nghề tốt Nguồn nhân lực này cần có khả năng quản lý, sáng tạo, và ứng dụng công nghệ mới, đồng thời nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Tổng công ty đang đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao bằng cách tiếp nhận sinh viên có thành tích học tập xuất sắc vào chương trình thực tập Sau khi hoàn thành khóa học, những sinh viên này sẽ được giữ lại nếu họ đạt kết quả tốt.
Tổng công ty thực hiện việc kết hợp đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời tổ chức tuyển dụng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình quản lý của mình.
- Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát.
Công ty liên tục phối hợp với các trường Đại học Thủy lợi, Đại học Xây dựng, Đại học Mỏ - Địa chất và Viện Đào tạo bồi dưỡng cán bộ để mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát ngay tại các công trường.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý.
Để duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, cần thường xuyên chú trọng đến việc tạo điều kiện cho họ học tập và rèn luyện Việc gắn bó họ với lợi ích trong cuộc sống và truyền thống của Tổng công ty sẽ giúp tăng cường sự đoàn kết và hiệu quả làm việc.
Tổng công ty đang đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao trình độ và tiêu chuẩn cho đội ngũ công nhân kỹ thuật của mình.
Công ty xây dựng Hòa Bình khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học tập nhằm nâng cao trình độ tay nghề Đồng thời, công ty cũng đẩy mạnh phong trào kèm cặp cho các kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng Công ty.
Năm 1989, Hòa Bình không chỉ tập trung vào các công trình nhà ở mà còn mở rộng sang lĩnh vực thương mại với nhiều dự án như nhà hàng, khách sạn và văn phòng Đội ngũ thi công của Hòa Bình đã phát triển mạnh mẽ, trở thành một trong những đơn vị tiên phong trong việc đầu tư nhà xưởng và trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng Sự đầu tư này không chỉ nâng cao hiệu suất công việc mà còn khuyến khích sự năng động, sáng tạo và tinh thần đổi mới của cán bộ công nhân viên.
Trong những năm gần đây, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kinh tế toàn cầu đã thúc đẩy Công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty tập trung vào việc tập hợp đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư và công nhân lành nghề để đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh Để đạt được mục tiêu này, Công ty đã áp dụng một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện đại và phù hợp với điều kiện thực tế của mình.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP DẦU KHÍ IMICO
Giới thiệu khái quát về Công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Hình 2.1 – Trụ sở văn phòng công ty Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí Imico.
Công ty Cổ phần PVC - IMICO có trụ sở chính tại tầng 7, 8 tòa nhà MITEC, đường Dương Đình Nghệ, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội Để liên hệ, vui lòng gọi số điện thoại 02437725368 hoặc gửi email đến imico@gmail.com.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO là một trong những thành viên quan trọng của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam, thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Nam - một trong những tập đoàn kinh tế lớn hàng đầu đất nước.
Công ty PVC - IMICO, được thành lập vào năm 2008 bởi các cổ đông có kinh nghiệm và tiềm lực tài chính mạnh mẽ, chuyên thi công và tổng thầu các công trình xây dựng Với nguyên tắc hoạt động rõ ràng và đội ngũ cán bộ, công nhân viên có năng lực, PVC - IMICO đã nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường Công ty tham gia vào nhiều lĩnh vực kinh doanh, bao gồm xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, nhà máy luyện gang thép, khu đô thị và các công trình hạ tầng xã hội.
Công ty PVC – IMICO chuyên tư vấn lập và quản lý dự án đầu tư xây dựng, bao gồm đo vẽ bản đồ địa hình, thiết kế công trình, và thẩm định dự án Công ty cũng hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, mua bán gang thép, khai thác khoáng sản như than và quặng kim loại, cùng với việc kinh doanh vật liệu xây dựng và thiết bị vệ sinh Ngoài ra, PVC – IMICO còn tham gia môi giới, đấu giá và định giá bất động sản, đầu tư xây dựng nhà và công trình cho thuê Thành lập từ năm 2008 với tổng tài sản ban đầu hơn 200 tỷ đồng, đến năm 2018, tài sản của công ty đã tăng lên hơn 500 tỷ đồng, thể hiện sự phát triển mạnh mẽ qua việc hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước, như hợp tác với các đối tác Trung Quốc và Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam trong các dự án xây dựng và bất động sản.
Công ty PVC – IMICO đã tham gia thi công nhiều công trình lớn như Nhà máy liên hợp gang thép Hà Tĩnh với công suất 500.000 tấn/năm tại Khu công nghiệp Vũng Áng, và nhà máy Tuyển quặng sắt Vũ Quang cũng với công suất 500.000 tấn/năm tại huyện Vũ Quang, tỉnh Hà Tĩnh Ngoài ra, công ty còn thực hiện dự án đường cao tốc Hà Nội - Hải Phòng, san lấp nhà ga T2 thuộc Dự án thi công nhà ga T2 - Sân bay quốc tế Nội Bài, nâng cấp và mở rộng Sân bay Cát Bi, Hải Phòng, cũng như cải tạo quốc lộ 1A đoạn Quảng Ngãi và mở rộng, nâng cấp Quốc lộ 14 đoạn Đắk Nông.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
PHÒNG KINH TẾ KẾ HOẠCH
BAN CHỈ HUY CÁC CÔNG TRƯỜNG
Hình 2.2 - Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO
(Nguồn: Phòng TC – HC Công ty) ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp Dầu khí IMICO được thành lập từ các cổ đông có tiềm lực tài chính mạnh mẽ cùng đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng Với lợi thế về tài chính và nhân lực, IMICO phấn đấu trở thành đơn vị xây lắp chuyên nghiệp, có đủ điều kiện và năng lực thực hiện các công trình lớn và trọng điểm, đảm nhận vai trò thi công hoặc tổng thầu xây dựng.
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ a Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty cổ phần, quyết định những vấn đề quan trọng liên quan đến sự tồn tại và hoạt động của Công ty. b Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý tối cao của Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục tiêu và quyền lợi của Công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng này cũng thường xuyên giám sát các hoạt động kinh doanh, kiểm soát nội bộ và quản lý rủi ro của Công ty.
05 người do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. c Ban Kiểm soát
Ban Kiểm soát là cơ quan có trách nhiệm kiểm tra và giám sát toàn bộ hoạt động của Công ty, theo quy định tại Điều 123 của Luật Doanh nghiệp số 60/2005/QH11, được ban hành ngày 29/11/2005 bởi Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ban Kiểm soát có trách nhiệm thẩm định báo cáo tài chính hàng năm và kiểm tra các vấn đề tài chính khi cần thiết hoặc theo yêu cầu của Đại hội đồng cổ đông và cổ đông lớn Đồng thời, Ban Kiểm soát cũng báo cáo về tính chính xác, trung thực và hợp pháp của chứng từ, sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, cũng như hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.
Giám đốc là người chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty, được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị hoặc thông qua hợp đồng thuê Để hỗ trợ Giám đốc, có hai Phó giám đốc cùng làm việc Các phòng, ban và bộ phận sản xuất cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu của công ty.
+ Phòng Tổ chức Hành chính
Phòng có nhiệm vụ tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty nhằm duy trì sự ổn định trong bộ máy sản xuất, thực hiện tuyển dụng và quản lý các công việc liên quan đến tổ chức cán bộ ở cấp độ vĩ mô trong công ty.
+ Phòng Tài chính Kế toán
Nhiệm vụ chính là tổ chức công tác kế toán tài chính, giải quyết các vấn đề tài chính của công ty, quản lý thu nhập của nhân viên và xử lý các quan hệ nợ có với khách hàng.
+ Phòng Kinh tế - Kế hoạch
Chức năng của bộ phận này là tham mưu và hỗ trợ Hội đồng quản trị cùng Giám đốc Công ty trong việc xây dựng định hướng và chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư Bộ phận cũng đảm nhiệm công tác thống kê tổng hợp, điều độ sản xuất, lập dự toán, quản lý hợp đồng kinh tế, thanh quyết toán hợp đồng, đấu thầu, tổ chức sản xuất kinh doanh, cũng như theo dõi và giám sát hoạt động sản xuất Ngoài ra, bộ phận còn thực hiện các hoạt động tiếp thị, tìm kiếm và phát triển thị trường trong và ngoài nước theo chiến lược của Công ty.
+ Phòng Kỹ thuật an toàn
Chức năng của chúng tôi là nghiên cứu và phân tích nguyên nhân gây ra tai nạn lao động, từ đó đề xuất và áp dụng các biện pháp tổ chức cũng như kỹ thuật nhằm đảm bảo an toàn lao động hiệu quả.
+ Phòng Dự án - Kinh doanh
Đánh giá chung
Hình 2.6 - Đánh giá về chế độ đãi ngộ
(Nguồn: Số liệu khảo sát 2017)
2.3.1 Những kết quả đạt được
- Thứ nhất, về công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Hệ thống văn bản quản lý nội bộ của Công ty được thiết lập đầy đủ và kịp thời, tạo ra hành lang pháp lý vững chắc cho việc thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Kiện toàn hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo và phát triển năng lực, đồng thời xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ chuyên trách với gần 20 người, cùng với đội ngũ giảng viên nội bộ gồm 15 người.
Hàng năm, chúng tôi đạt và vượt chỉ tiêu về số lượng cán bộ tham gia đào tạo, đồng thời tối ưu hóa chi phí Nội dung chuyên đề và thời gian đào tạo được thiết kế sát thực tế sản xuất kinh doanh Đội ngũ giảng viên có kỹ năng sư phạm xuất sắc và kinh nghiệm thực tiễn phong phú.
Để nâng cao năng lực chuyên môn trong lĩnh vực xây dựng, một số khóa đào tạo đã được triển khai, bao gồm: Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, Nghiệp vụ định giá xây dựng, Nghiệp vụ giám sát thi công, và Nghiệp vụ an toàn vệ sinh lao động tại Viện Đào tạo và Phát triển Quản lý MDTI-DAVILAW Ngoài ra, các khóa học về mô hình thông tin công trình BIM, phần mềm TEKLA tại BIM Hà Nội, và phần mềm QLDA Primavera P.6 cũng được tổ chức nhằm trang bị kỹ năng cần thiết cho người lao động trong ngành.
Tăng cường đào tạo nội bộ và đào tạo trong công việc là một chiến lược quan trọng Theo bảng 2.12, số lượng nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ đã tăng đáng kể, từ 5 người vào năm 2013 lên 54 người vào năm 2017.
-Thứ hai, về công tác bố trí và sử dụng cán bộ:
Công ty đã hiệu quả trong việc bố trí và sử dụng cán bộ, phân công lao động hợp lý, cũng như thuyên chuyển và đề bạt nhân sự phù hợp Điều này đã giúp phát huy khả năng và sở trường của người lao động, từ đó phát triển lực lượng lao động có kinh nghiệm và chuyên môn cao.
-Thứ ba, về tuyển dụng nhân lực:
Công ty đã triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực với nguồn tuyển dụng đa dạng, bao gồm người lao động tự do, nhân viên từ các công ty khác và con em của cán bộ, công nhân viên trong công ty, nhằm mục tiêu tuyển đúng người phù hợp với yêu cầu công việc Để thu hút ứng viên, công ty sử dụng nhiều kênh truyền thông như báo đài, truyền hình, internet và giới thiệu từ cán bộ, công nhân viên, dẫn đến số lượng ứng viên tham gia dự tuyển rất đông trong các đợt tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng được thực hiện một cách công khai và minh bạch, giúp công ty tuyển chọn được nhiều ứng viên xuất sắc.
Bảng 2.18 - Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013-2017
Năm Tổng số lao động
Cao đẳng Đại học Sau đại học
NNL trong Công ty đã ghi nhận sự phát triển nhanh chóng cả về số lượng lẫn chất lượng, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học tăng từ 18,26% năm 2013 lên 21,48% năm 2017 Đồng thời, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng giảm từ 38,62% năm 2013 xuống còn 36,85%.
2017 và trình độ công nhân giảm từ 43,11% năm 2013 xuống 41,67% năm
2017 Nguồn nhân lực nhìn chung đa phần còn trẻ (24 - 45 tuổi) chiếm 80% tổng số lao động trực tiếp, phù hợp với đặc điểm của Công ty.
- Thứ tư, Công ty luôn quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho NLĐ:
Thông qua các hoạt động thể dục thể thao và việc chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao động, công ty đảm bảo duy trì một đội ngũ lao động có chuyên môn cao và sức khỏe tốt, từ đó thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
- Thứ năm, công tác tuyên truyền, kiểm tra giám sát ý thức, tinh thần trách nhiệm của NLĐ trong quá trình làm việc:
Ban lãnh đạo Công ty chú trọng vào việc tuyên truyền và giáo dục nhân viên về ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, các nguyên tắc an toàn vệ sinh lao động cũng như phòng cháy chữa cháy Mục tiêu là giảm thiểu hỏa hoạn và tai nạn lao động trong quá trình thi công các công trình xây dựng.
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó
- Thứ nhất, về công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay chỉ đạt hiệu quả trung bình, đặc biệt trong việc quyết định tăng giảm nhân sự Mặc dù việc xác định nhu cầu nhân lực đã được triển khai, nhưng hiệu quả vẫn chưa cao.
Nguyên nhân chính là do thiếu kế hoạch tuyển dụng cụ thể và chi tiết, không phù hợp với nhu cầu nguồn lực của từng phòng, ban, đơn vị Hơn nữa, sự thiếu thống nhất và linh hoạt trong việc nắm bắt tình hình nhân lực và nhu cầu nhân lực giữa phòng TC-HC và các phòng, ban, đơn vị cũng là một vấn đề cần khắc phục.
- Thứ hai, về công tác tuyển dụng nhân lực:
Mặc dù quy trình tuyển dụng nhân lực đã được xác định rõ ràng và dựa trên nhu cầu cũng như kế hoạch cụ thể, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế trong việc chọn lọc ứng viên Nhiều trường hợp vẫn chưa đảm bảo tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc và tiêu chí của tổ chức.
Công tác tuyển dụng hiện tại chủ yếu dựa vào thông tin cá nhân của người lao động mà không có tiêu chuẩn rõ ràng cho từng vị trí, đồng thời còn thực hiện tuyển dụng nhiều người quen của cán bộ, công nhân viên Điều này dẫn đến chất lượng tuyển dụng không đáp ứng yêu cầu của các vị trí công việc.
Công ty đã thiết lập quy chế tuyển dụng, nhưng việc thực hiện vẫn còn cứng nhắc và chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến việc bỏ lỡ cơ hội thu hút những ứng viên tài năng.
- Thứ ba, về công tác bố trí và sử dụng nhân lực:
