Luận văn thạc sĩ UEH các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty misa

Giới thiệu lý do chọn đề tài

Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA

Phòng kinh doanh là bộ phận quan trọng của công ty, ra đời từ những ngày đầu thành lập công ty Hiện tại phòng kinh doanh trên toàn quốc khoảng 400 nhân viên

Phòng kinh doanh trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp thị - bán hàng tới các khách hàng hiện tại và tiềm năng của doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu về doanh số, thị phần, lợi nhuận Chức năng, nhiệm vụ chính của phòng kinh doanh là:

- Thực hiện hoạt động bán các sản phẩm của Công ty

- Hỗ trợ khách hàng sử dụng sản phẩm qua kênh hỗ trợ trực tiếp

- Chăm sóc khách hàng đã mua sản phẩm Đặc điểm nhân viên kinh doanh lĩnh vực phần mềm:

Nhân viên kinh doanh của các công ty lĩnh vực phần mềm có đặc điểm khác rất nhiều so với các lĩnh vực khác

Nhân viên kinh doanh lĩnh vực phần mềm như công ty cổ phần MISA đòi hỏi phải có trình độ cao, từ cao đẳng trở lên, có kiến thức về công nghệ thông tin, kiến thức quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là yêu thích kinh doanh và công nghệ thông tin Đây là lĩnh vực đòi hỏi nhân viên phải tư duy cao để có thể am hiểu sản phẩm, từ đó mới có thể tư vấn bán hàng và chăm sóc sau bán hang.

Sự cần thiết của đề tài

Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009) Chính vì vậy vấn đề tạo động lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Trên thế giới và Việt Nam có nhiều đề tài nghiên cứu về Động lực làm việc, nhưng chủ yếu phân tích đối tượng là toàn bộ nhân viên Tuy nhiên, con người ở từng vị trí công việc khác nhau thì động lực làm việc có thể khác nhau Đối với công ty CP MISA (viết tắt là MISA), lực lượng bán hàng chiếm tỷ trọng lớn trong

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com toàn bộ nhân lực của công ty

Tuy nhiên, Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh hàng năm bình quân khoảng 12%, đây là một con số khá lớn và ở mức báo động đối với một doanh nghiệp Theo bảng khảo sát của nhân sự đối với nhân viên nghỉ việc thì 80% nhân viên nghỉ việc nói rằng nguyên nhân nghỉ việc là do mất động lực làm việc, công việc quá áp lực nhưng mức lương thì không như mong muốn Theo kết quả kinh doanh của công ty MISA năm 2014, năng suất bình quân của một nhân viên chị đạt 60% yêu cầu của công ty Điều này cho thấy hệ thống tạo động lực làm việc của công ty MISA chưa được tốt

Chính vì vậy, Nghiên cứu đã tiến hành thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty MISA” Hi vọng qua bài luận văn này, một phần nào đánh giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của công ty MISA và giúp lãnh đạo tìm ra được chìa khóa để xây dựng hệ thống tạo động lực cho nhân viên kinh doanh, giữ được nhân viên giỏi và tăng năng suất làm việc của nhân viên kinh doanh Đồng thời giúp công ty thu hút thêm nhân lực bên ngoài cũng như các mối quan hệ trong công ty ngày càng gắn bó tạo nên sức mạnh, mang đến thành công hơn nữa cho công ty.

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty CP MISA Để đạt được mục tiêu này đề tài thực hiện nhiệm vụ sau:

- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh

- Kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

 Về không gian: Nghiên cứu phòng kinh doanh của Công ty cổ phần MISA và của một số công ty khác cũng lĩnh vực sản xuất phần mềm khác

 Về thời gian: Dữ liệu để thực hiện luận án được thu thập trong khoảng thời gian chủ yếu từ năm 2005 đến 2015

 Về nội dung và hướng tiếp cận nghiên cứu của đề tài:

Nghiên cứu các lý thuyết đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh

 Đối tượng phân tích là nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần MISA và của một số công ty khác cùng lĩnh vực sản xuất phần mềm khác, do hạn chế về nguồn lực nên mẫu khảo sát chỉ tập trung vào nhân viên kinh doanh của văn phòng

Hồ Chí Minh và Văn phòng Hà Nội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ

Thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.

Nghiên cứu chính thức

Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, mẫu điều tra trong nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 320 nhân viên kinh doanh hiện đang làm việc toàn thời gian Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá ( EFA) nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo

Dùng phương pháp phân tích hồi quy bội với các quan hệ tuyến tính để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com

Ý nghĩa của đề tài

Ngày nay vấn đề nguồn nhân lực được xem là vấn đề quan trọng trong doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh, những người trực tiếp ra chiến trận, làm sao để giữ chân được nhân viên giỏi, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhân viên làm việc đạt năng suất cao nhất Đó là câu hỏi nhiều nhà quản trị đi tìm câu trả lời Động lực làm việc được xem là yếu tố rất quan trọng để đạt được mục tiêu trên Với nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Từ đó đưa ra các chiến lược về nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu góp phần đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.

Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Theo bách khoa toàn thư mở Wikipedia “Nhân viên kinh doanh là người chịu trách nhiệm tư vấn cho khách hàng, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của doanh nghệp với mục đích bán chúng cho khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng”

Nhân viên kinh doanh là một vị trí tác nghiệp, vị trí này tiếp xúc bán hàng trực tiếp cho khách hàng (cá nhân, hộ gia đình hay các tổ chức), họ làm cầu nối giữa nhà sản xuất, nhà kinh doanh với khách hàng (Lê Đăng Lăng, 2005)

1.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998, trang 121)

Theo (Mitchell, 1982) động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu đã đề ra Để tạo động lực làm việc các nhà lãnh đạo cố gắng lôi éo để nhân viên của họ sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com một mục tiêu, kết quả nào đó mà họ đặt ra

Theo Bùi Anh Tuấn (2004) động lực làm việc là những nhân tố ở bên trong kích thích con người tích cực làm việc Người lao động làm việc với tinh thần luôn sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân họ

Từ những định nghĩa trên động lực trong lao động là sự nỗ lực hết mình của người lao động nhằm đạt được mục tiêu nào đó họ đặt ra Vì vậy, các nhà quản lý phải có các giải pháp tạo được động lực làm việc cho nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Bản chất của động lực làm việc

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi làm việc Mỗi người làm việc đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người làm việc thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất làm việc bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

1.1.4 Các lý thuyết về động lực 1.1.4.1 Thuyết nhu cầu Maslow ( 1943)

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu

1.1.4.2 Thuyết hai yếu tố của Herzbeg ( 1959)

Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950 Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn

Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài

Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện Hezberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc

1.1.4.3 Thuyết mong đợi của Vroom ( 1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S

Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:

(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Hình 1.1 Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987)

1.2.2 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Có rất nhiều thang đo động viên nhân viên được phát triển (Viện Quan hệ Lao động New York 1946 - trích lại từ Hersey và Blanchard (2001), Mani (2002), Khan và ctg (2010)) Tuy nhiên các thang đo này ít chú trọng đến yếu tố thương hiệu công ty Nghiên cứu của Trần Kinh Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) phát triển và kiểm định thang đo động viên khuyến khích nhân viên, bổ sung thành phần thương hiệu công ty ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Công việc thú vị Được công nhận

Tự chủ trong công việc

Công việc ổn định Lương cao

Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc tốt

Gắn bó với cấp trên

Xử lý kỷ luật khéo léo

Sự giúp đỡ của cấp trên

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đưa ra 4 nhóm yếu tố động viên: Công việc phù hợp; các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; quan hệ tốt tại nơi làm việc và thương hiệu công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn nhóm yếu tố này là bốn thành phần tạo sự động viên khuyến khích cho cán bộ nhân viên

Thang đo của nghiên cứu đưa ra gồm 4 nhóm yếu tố chính thức với 17 biến quan sát:

Các khía cạnh thuộc công việc phù hợp hưởng đến mức độ động viên nhân viên gồm có 4 biến:

- Được ghi nhận trong công việc

- Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm

- Được chủ động trong công việc

Các chính sách, chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp có 6 biến quan sát thể hiện sự công bằng, hợp lý về:

- Cơ hội phát triển cá nhân

- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Quan hệ tại nơi làm việc có 4 biến quan sát thể hiện trên hai khía cạnh:

- Được tôn trọng và tin cậy;

- Được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc

- Mọi người phối hợp làm việc

- Giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm

Thương hiệu công ty có 3 biến quan sát thể hiện:

- Niềm tự hào về thương hiệu công ty

- Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty

- Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy

1.2.3 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Chế độ đãi ngộ hợp lý

Quan hệ tốt trong công việc

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

1.2.4 Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)

Các nghiên cứu về động lực làm việc ở Việt Nam trước đây chỉ nghiên cứu tổng quan trên các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất, tài chính, ngân hàng nhưng chưa nhiều đề tài liên quan đến lĩnh vực kinh doanh khách sạn Tác giả Lưu Thi Bích Ngọc và cộng sự (2013) tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh

Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1966) và nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Frederick Herzberg phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối với công việc Tác giả đưa ra biến phụ thuộc là động lực làm việc nhân viên và

11 biến độc lập bao gồm: Lương bổng, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công ty, phát triển ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Thành đạt Điều kiện làm việc

Quan hệ với cấp trên Tiền

Quan hệ với đồng nghiệp

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nghề nghiệp, sự công nhận, bản chất công việc

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, kết quả cho thấy rằng chỉ có 4 biến trong số 11 biến động lực có sự tác động đáng kể đối với nhân viên làm việc trong khách sạn từ 3 đến 5 sao tại TP.HCM Các phân tích chứng minh rằng nhân tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong khách sạn quan trọng nhất là mối quan hệ với cấp trên (Relations with Supervisor) Điều này cho thấy, nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi có sự hỗ trợ từ cấp trên và cảm thấy hài lòng với công việc vì mối quan hệ tốt với cấp trên Nhân tố thứ hai tác động đến động lực làm việc của nhân viên là phát triển nghề nghiệp (Growth) Có nghĩa là, động lực để nhân viên làm việc trong các khách sạn là mong muốn được hoàn thiện bản thân, được phát triển để trao dồi những kinh nghiệm, kĩ năng Khi nhân viên có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến Nhân tố tác động tiếp theo là điều kiện làm việc (Working conditions) Hầu hết điều kiện để nhân viên làm việc tốt được cung cấp bởi nhà quản lí Bản chất công việc là nhân tố quan trọng thứ tư tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Có thể thấy, công việc giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm, hay sự thử thách và hứng thú Việc trao quyền quyết định trong công việc tạo cho nhân viên một động thái làm việc tích cực hơn

1.2.5 Một số nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động l ực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean Mẫu nghiên cứu

225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean

Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất

Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh

Động lực làm việc được nghiên cứu ở hai phương diện: Động lực theo các yếu tố thành phần (dimention) và động lực nói chung (global)

1.3.1 Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần:

Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động lực nhân viên đầy đủ hơn

Dựa trên cơ sở lý thuyết nền tảng, tác giả tiến hành khảo sát định tính 10 nhân viên (bao gồm 1 người trong ban giám đốc và 2 quản lý và 7 nhân viên kinh doanh

Trong quá trình thảo luận và làm rõ ý nghĩa các biến quan sát, hầu hết các ý kiến đồng ý với 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ theo mô hình Kovach

(1987) Tuy nhiên, có sự điều chỉnh, bỏ bớt và bổ sung thêm 01 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Cụ thể như sau:

- Đa số các thành viên trong buổi thảo luận nhóm đều cho rằng yếu tố “công việc ổn định” và “Sự tự chủ trong công việc” không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của họ Do đó nhóm thống nhất loại 02 yếu tố này

- Đối với yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”, nhóm đồng ý rằng đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhân viên có động lực làm việc và đổi tên thành “ Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

- Đối với 03 yếu tố “Điều kiện làm việc tốt”, “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên” và “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” nhóm đề nghị gom lại thành một yếu tố và đổi tên thành “Môi trường làm việc” vì 03 yếu tố này thể hiện các vấn đề của một môi trường làm việc

- Đối với yếu tố “Lương cao”, cả nhóm thống nhất bổ sung thêm yếu tố “Tiền thưởng và phúc lợi” và đổi tên thành yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” để phù hợp với thực tế tại công ty

- Đối với yếu tố “ Được công nhận đầy đủ việc đã làm”, nhóm đề nghị bổ sung thêm yếu tố “ chính sách khen thưởng” và đổi tên thành yếu tố “ Chính sách khen

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thưởng, công nhận” để phù hợp với thực tế tại công ty

- Ngoài ra, nhóm đề xuất bổ sung thêm 01 yếu tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” để xem xét mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty MISA

Như vậy buổi thảo luận đưa ra được 7 yếu tố chính: 1) Chính sách khen thưởng và được công nhận thành quả, 2) Quản lý trực tiếp, 3) Lương và phúc lợi, 4) Công việc thú vị và thách thức, 5) Môi trường làm việc, 6) Đào tạo và thăng tiến, 7) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp

Bảy biến độc lập được lấy dựa trên mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) và kết quả nghiên cứu định tính Bảy biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau:

(1) Công việc thú vị và thách thức:

Yếu tố này dựa trên yếu tố “Công việc thú vị” trong nghiên cứu của Kovach

Một công việc thú vị và thách thức là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010)

Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc Theo hai nhà nghiên cứu này công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền nhất định Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên không có quyền hạn phù hợp và tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ không có động lực làm việc

Giả thuyết H1: Công việc thú vị ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh

Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Xử lý kỹ luật khéo léo, tế nhị” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999) Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp Một công ty có thể có chế độ lương bổng và phúc lợi tốt, có những chính sách thân thiện với nhân viên, và tất cả những thứ khác nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, nhưng một nhà quản lý kém cỏi có thể vô hiệu hóa những ưu điểm này và tước bỏ động lực thúc đẩy của cấp dưới

Theo Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cục tùy vào thâm niên điều hành của nhà quản lý Elton Mayo (1933) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn các yếu tố môi trường Hagemann (1992) thiếu thông tin phản hồi là “sát thủ” lớn nhất của động lực làm việc Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phát biết điều đó để phát huy hay sửa đổi Nelson (1996) và Richer

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với số mẫu điều tra là 320 mẫu, được sử dụng để kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình

Bảng 2.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu:

1 Sơ bộ Xem xét 10 yếu tố tạo động lực của Kovach đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh với trường hợp tại công ty cổ phần MISA Định tính

Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của thang đo Định lượng

Khảo sát bằng bảng câu hỏi trực tiếp và gián tiếp qua email

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ( Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)

Thực hiện nghiên cứu

Tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) gồm 10 yếu tố như đã nêu ở chương 2 được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính Phương pháp này sử dụng nhằm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của công ty cổ phần MISA Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ (thang đo nháp) Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm với kỹ thuật phỏng vấn với 10 nhân viên từ

Cơ sở lý thuyết, thang đo Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo Thang đo

Khảo sát Đánh giá sơ bộ thang đo Cronbach’s Anpha Phân tích nhân tố EFA Thang đo hoàn chỉnh

Thảo luận kết quả xử lý số liệu, nguyên nhân?

So sánh với các kết quả nghiên cứu trước đây

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com bộ phận kinh doanh nhằm điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu (chi tiết việc thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 1b)

Các thông tin cần thu thập:

Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về động lực làm việc trong công ty như thế nào?

Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không? có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi? ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa? Đối tượng phỏng vấn:

Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn 7 nhân viên kinh doanh và 2 cán bộ quản lý và 1 phó giám đốc

Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của trưởng phòng nhân sự

Qua nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố xác định ở thang đo nháp bị loại bỏ Cơ sở để loại bỏ là đa số các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó không tạo động lực cho họ hoặc là họ chưa quan tâm đến các yếu tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia, có những đề xuất mới Kết quả của lần khảo sát này cho thấy có 7 nhóm tiêu chí chính thức (với 47 biến quan sát) mà các nhân viên cho rằng họ bị ảnh hưởng khi làm việc tại các tổ chức Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày

2.2.2 Nghiên cứu chính thức Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 17.0 Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau:

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6

Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại

Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1

Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình

Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên

2.2.2.1 Phương pháp chọn mẫu Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair & cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát) Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiếu cần đạt được tính theo công thức N ≥ 50 + 8m (trong đó m là biến độc lập) Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội N ≥ max (cỡ mẫu theo yều cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 53 biến quan sát, và 8 biến độc lập số mẫu yêu cầu tối thiểu là N ≥ max (5*52; 50 + 8*8) = 270 mẫu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Những người tham gia khảo sát là các nhân viên kinh doanh đang làm việc tại công ty cổ phần

MISA và một số công ty khác cùng lĩnh vực với MISA như Công Ty Fast, Công Ty Bravo Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho nhân viên kinh doanh văn phòng Hồ Chí Minh và một phần được gởi qua email cho các nhân viên kinh doanh làm việc tại văn phòng Hà Nội

2.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc Kết quả thang đo các yếu tố động viên nhân viên sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp tại công ty cổ phần MISA gồm 8 thành phần với 53 biến quan sát Sáu biến quan sát để đo lường mức độ động viên chung

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: mức 1 là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu, mức 2 không đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu

Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính dùng cho nghiên cứu chính thức

2.2.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Cảm nhận của nhân viên về lương, công việc, môi trường làm việc, Lương và phúc lợi, khen thưởng, quản lý trực tiếp, đào tạo phát triển, động lực làm việc được ký hiệu như sau:

Bảng 2.2 Thang đo và mã hóa thang đo

Thang đo gốc Các thang đo Mã hóa

Công việc thú vị và thách thức: gồm 8 biến quan sát

(1995) Đặc điểm công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn, năng lực của tôi

Tôi có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm Cv2

Công việc của tôi nhiều thử thách Cv3

Tác giả đề xuất Áp lực từ doanh số tôi chấp nhận được Cv4 Áp lực từ phía khách hàng tôi chấp nhận được Cv5

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Tôi được chủ động trong công việc Cv6

Tôi được ghi nhận thành quả công việc Cv7

Có nhiều chương trình thi đua giữa các nhân viên, bộ phận, văn phòng

Môi trường làm việc: gồm 8 biến quan sát

2 Thời gian làm việc thích hợp Mt1

3 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát Mt2

4 Công cụ làm việc đầy đủ Mt3

5 Tác giả đề xuât 6 Không khí nơi làm việc vui vẻ thoải mái Mt4

Nguồn thông tin đa dạng, dễ tiếp cận Mt5

7 Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Có được sự tôn trọng và tin cậy từ phía lãnh đạo

Có được sự quan tâm giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết các vấn cá nhân và công việc

9 Hill (2008) Quan hệ tập thể hòa đồng với nhân viên Mt8

Lương và phúc lợi: gồm 5 biến quan sát

2 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên Lt1

3 Tiền lương phải xứng đáng với kết quả công việc Lt2

4 Lê Thị Thùy 5 Mức lương phải phù hợp với mức lương trên thị trường Lt3

Uyên (2007) 6 Tiền thưởng tương xứng với kết quả công việc đạt được Lt4

Có nhiều chương trình phúc lợi dành cho nhân viên Lt5

Chính sách khen thưởng, công nhận: gồm 6 biến quan sát

1 Tác giả đề xuất 2 Công ty có nhiều chính sách khen thưởng cho nhân viên Cs1

5 Chính sách khen thưởng kịp thời, công bẳng, công khai Cs2

6 Chính sách khen thưởng phù hợp với năng lực nhân viên Cs3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với số mẫu điều tra là 320 mẫu Cuộc khảo sát được thực hiện trong giai đoạn cuối tháng 08 đến cuối tháng 09 năm 2015 và được thực hiện vào các ngày trong tuần trừ thứ 7 và chủ nhật Sau khi thu về có 312 bảng câu hỏi, trong đó có 12 câu bị loại do có ô trả lời còn để bỏ trống Sau khi loại ra những phiếu trả lời không đạt yêu cầu (có quá nhiều ô trống) và làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu còn lại có được 300 mẫu được chọn

Phân loại 300 người tham gia trả lời theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên, nơi công tác trước khi đưa vào xử lý

Thông tin thông kê thu thập được như sau:

Do đặc điểm công việc là nhân viên kinh doanh nên nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam nhưng cũng không chênh lệch nhiều quá

Bảng 3.1: Mô tả mẫu theo giới tính

Tỷ lệ phần trăm Phần trăm hợp lệ

Phần trăm tích lũy Giá trị

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)

Hình 3.1: Mô tả mẫu theo giới tính (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)

Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi

Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Hình 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) Qua bảng 3.2 và hình 3.2 cho thấy đa số nhân viên kinh doanh tại 2 văn phòng có nhóm tuổi từ 25-30 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất là 42%, kế đến là nhân viên có độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỉ lệ 38%; qua đó cho thấy rằng đa phần nhân viên kinh doanh là những trẻ tuổi năng động, có thể đảm nhận trọng trách và hoàn thành công việc, và có khả năng giải quyết vấn đề hoặc sự vụ tốt

Bảng 3.3: Mô tả mẫu theo trình độ

Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Cao đẳng 70 23.33 23.33 23.33 Đại học trở lên 230 76.67 76.67 100.00

Hình 3.3: Mô tả mẫu theo trình độ (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) Qua bảng 3.3 và hình 3.3 cho thấy đa số nhân viên kinh doanh có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ cao nhất là 76.67%, kế đến là nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm tỉ lệ 23.33%; điều này cho thấy rằng những công ty, doanh nghiệp tại TPHCM, Hà Nội sử dụng người có trình độ cao ngày càng nhiều, do đó, muốn có công việc tại TPHCM, Hà Nội phải có trình độ cao mới có khả năng cạnh tranh được với nhiều ứng viên khác

Bảng 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên Tần suất xuất hiện

Tỷ lệ phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Hình 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) Qua bảng 3.5 và hình 3.4 cho thấy đa số nhân viên kinh doanh làm việc tại TP.HCM, Hà Nội có thâm niên từ 1-2 năm chiếm tỉ lệ cao nhất là 35%, kế đến là nhân viên có thâm niên dưới 1 năm chiếm tỉ lệ 30.67%, tiếp đến nhân viên có thâm niên từ 3-5 năm chiếm tỉ lệ 21.33%; và sau cùng là nhân viên trên 5 năm chiếm tỉ lệ là 13% điều này cho thấy môi trường làm việc tại TPHCM, và Hà Nội là môi trường cạnh tranh nhiều, và việc kinh doanh là một nghề có nhiều sự biến đổi và đặc thù của việc kinh doanh và dựa vào doanh thu và doanh số, nếu nhân viên kinh doanh cảm thấy mình kinh doanh không tốt hoặc doanh thu không đạt được khi công ty ấn định cho mình thì khó mà tồn tại lâu dài với công việc kinh doanh Do đó, những người làm việc dưới 1 năm chiếm tỉ lệ cao nhất là điều hiển nhiên không tránh khỏi

Bảng 3.5: Mô tả mẫu theo thu nhập Tần suất xuất hiện Tỷ lệ phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Hình: 3.5: Mô tả mẫu theo thu nhập (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) Qua bảng 3.5 và hình 3.5 cho thấy đa số nhân viên văn phòng làm việc ở TPHCM và Hà Nội có thu nhập trên từ 6-8 triệu chiếm tỉ lệ cao nhất là 40%, kế đến là nhân viên có thu nhập từ 8 – 10 triệu chiếm tỉ lệ 35%, tiếp đến nhân viên có thu nhập trên 10 triệu chiếm tỉ lệ 25%; điều này cho thấy môi trường làm việc tại TPHCM, và Hà Nội là môi trường tốt thể hiện qua mức thu nhập tương đối cao

Bảng 3.6: Mô tả mẫu theo doanh nghiệp

Công Ty khác cùng lĩnh vực 150 50.0 50.0 100.0

Qua bảng 3.6 cho thấy mẫu khảo sát gồm 50% nhân viên công ty cổ phần Misa và 50 % nhân viên các công ty khác.

Đánh giá các thang đo

Như đã trình bày trong chương 2, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh ở TPHCM gồm 8 thành phần (1) Công việc thú vị và thách thức: gồm 8 biến quan sát; (2) Môi trường làm việc: gồm 8 biến quan sát; (3) Lương và phúc lợi: gồm 5 biến quan sát; (4) Chính sách khen thưởng, công nhận: gồm 6 biến quan sát; (5) Quản lý trực tiếp: gồm 10 biến quan sát; (6) Đào tạo,

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thăng tiến: gồm 5 biến quan sát; (7) Thương hiệu, văn hóa công ty: gồm 5 biến quan sát Sau cùng, thang đo Tạo động lực chung: gồm 6 biến quan sát

 Các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chính:

* Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

* Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory factor analysis)

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp

Các biến có hệ số tương quan biến - tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.30 sẽ bị loại Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Bernstein, 1994)

Tiếp theo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.40 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại (Gerbing & Anderson, 1988) Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng các biến có trọng số từ 0.5 trở lên Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principle components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988)

3.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của từng nhóm yếu tố được trình bày ở phụ lục 4

Kết quả cho thấy chỉ có thang đo lường chính sách khen thưởng công nhận là đạt yêu cầu, cụ thể hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Bên cạnh đó các thang đo còn lại đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, ngoại trừ hệ số Cronbach’s Alpha của động lực chung là 0.572 Song song đó, các hệ số tương quan biến - tổng của tất cả các biến đo lường của 8 thang đo đều lớn hơn 0.3 Tuy nhiên, trong đó có các biến quan sát sau có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 cần loại bỏ ra theo điều kiện đã đặt ra ở phần trên và xử lý Cronbach’s Alpha lần 2 để kiểm tra lại xem các biến quan sát còn lại có đạt độ tin cậy hay không trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, và cụ thể đó là

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com các biến sau Cv5, Cv6, Cv7, Cv8, Mt6, Mt7, Mt8, Lg5, Ql7, Ql8, Ql9, Ql10, Dt5, Vh5, Dl5, Dl6, các biến bị loại vì hệ số tương quan biến tổng thấp và nhỏ hơn 0.3

Sau khi xử lý Cronbach’s Alpha lần 2, kết quả ở phụ lục 4 cho thấy tất cả các thang đo trên đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và đều từ 0.7 trở lên, điều này cho thấy các thang đo đưa ra là phù hợp và được đánh giá tốt Đồng thời, các hệ số tương quan biến - tổng của tất cả các biến đo lường của 7 thang đo đều lớn hơn 0.3 đạt yêu cầu đã đặt ra ở trên, nghĩa là có biến quan sát có mối quan hệ với nhau Do đó, các biến đo lường thành phần động lực của nhân viên đều được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo của các thành phần, kết quả đều đạt yêu cầu, cụ thể các hệ số Cronbach’s alpha đều có giá trị từ 0.7 trở lên Do đó, toàn bộ các biến quan sát của các thang đo đều đạt tin cậy và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, để giảm bớt hay tóm tắt dữ liệu và tính độ tin cậy (Sig) của các biến quan sát có quan hệ chặt chẽ với nhau không Một số nguyên tắc cần quan tâm trong phân tích nhân tố khám phá EFA như sau: (1) Hệ số KMO(Kaiser- Mayer-Olkin) ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2008); (2) hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.4, nếu nhân tố nào có hệ số tải nhân tố < 0.4 sẽ bị loại; thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích

≥ 50%; hệ số Eigenvalue > 1 (Gerbing & Anderson, 1988); (3) khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003)

3.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và động lực làm việc

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ( Phụ lục 4.4) cho thấy tất cả 33 biến quan sát trong 7 thành phần phân tán thành 7 nhân tố và tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5 Điều này chứng tỏ các biến và nhân tố có quan hệ chặt chẽ với nhau, đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Song song đó, hệ số KMO = 0.845 nên EFA phù hợp với dữ liệu và thống kê Chi-square của kiểm định

Bartlett đạt giá trị 6718.144 với mức ý nghĩa Sig = 0.000; do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau trên phạm vi tổng thể; phương sai trích được là 71.541 % thể hiện rằng 7 nhân tố rút ra được giải thích 71.541 % biến thiên của tập dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue = 1.247 Hơn nữa, Cronbach’s Alpha của các nhân tố mới đều đạt yêu cầu (>0.6), và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong các thành phần của thang đo đều đạt yêu cầu (>0.3) Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận được

Như vậy, từ 7 thành phần nguyên gốc ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA thì được phân tán thành 7 nhân tố với 33 biến quan sát Tất cả các thành phần đều giữ nguyên và tập trung lại với nhau Các nhân tố rút ra đều đạt độ tin cậy và giá trị (Chi tiết kết quả phân tích được trình bày tại phụ lục 4.4)

Bảng 3.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0.845

Kiểm định Bartlett của thang đo

Giá trị Chi bình phương 6718.14

Sig - mức ý nghĩa quan sát 000

3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (động lực làm việc)

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo thành phần động lực làm việc của nhân viên giữ nguyên 4 biến Sau khi nhân tố khám phá EFA cho 4 biến quan sát trong thành phần thang đo động lực của nhân viên vẫn giữ nguyên một nhân tố

Hệ số KMO = 0.772 nên EFA phù hợp với dữ liệu và thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett đạt giá trị 385.999 với mức ý nghĩa Sig = 0.000; do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau trên phạm vi tổng thể Phương sai trích được là 62.312% thể hiện rằng nhân tố rút ra được giải thích biến thiên của dữ liệu (Chi tiết kết quả phân tích được trình bày tại phụ lục 4.5)

Bảng 3.8 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 772

Kiểm định Bartlett của thang đo

Giá trị Chi bình phương 385.999

Sig - mức ý nghĩa quan sát 000 (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)

Bảng 3.9: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc

Giá trị Eigenvalues ban đầu

Tổng hệ số tải bình phương rút trích nhân tố Tổng cộng

Phần trăm của phương sai

Bảng 3.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc

3.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Theo kết quả có được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, có 7 nhân tố được rút ra với 33 biến quan sát Tóm lại, mô hình nghiên cứu vẫn giữ nguyên 7 biến độc lập qua phân tích nhân tố khám phá EFA: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Chính sách khen thưởng, công nhận, (3) Môi trường làm việc, (4) Công việc thú vị và thách thức, (5) Thương hiệu, văn hóa công ty, (6) Lương và phúc lợi, (7) Đào tạo, thăng tiến Do đó, không có sự điều chỉnh mô hình nghiên cứu.

Phân tích tương quan

Qua kết quả phân tích cho thấy các giá trị đối xứng qua đường chéo, các biến độc lập có tương quan với biến động lực làm việc (biến phụ thuộc) (thỏa mãn điều kiện -1 ≤ r ≤ +1) (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Ma trận này cho thấy có mối tương quan giữa biến “Động lực làm việc cho nhân viên” (biến phụ thuộc) với từng biến độc lập, cũng như tương quan giữa các biến độc lập với nhau

Do đó, có thể kết luận rằng các biến có thể đưa vào mô hình để giải thích biến phụ thuộc (động lực làm việc cho nhân viên) (Chi tiết kết quả tương quan được trình bày tại phụ lục 4.6)

Cv Mt Lg Cs Ql Dt Vh Dl

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA tất cả đều đạt yêu cầu, do đó các giả thuyết đặt ra cần được kiểm định bằng phương pháp hồi quy Sử dụng phương pháp đưa vào lần lượt (Enter) đây là phương pháp mặc định trong chương trình Một phương trình hồi quy cần thực hiện nhằm xác định vai trò quan trọng của từng nhân tố trong việc đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R 2 (R-square) (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R 2 là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, nếu số biến độc lập được đưa thêm vào mô hình thì R 2 càng tăng Tuy nhiên điều này cũng được chứng minh rằng không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu (tức là tốt hơn)

Như vậy, R square có khuynh hướng là một ước lượng lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn 1 biến giải thích trong mô hình Do đó, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-square điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình

Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin-Watson (d) đại lượng (d) có giá trị biến thiên trong khoảng 0 đến 4 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Song song đó, kiểm tra có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF với điều kiện VIF < 10 (có nghĩa là nếu VIF > 10 thì có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến) (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Ngoài ra, kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm tra tính phù hợp của mô hình với tập dữ liệu Nếu mức ý nghĩa của kiểm định < 0.05 thì có thể kết luận mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu Mặt khác, hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2008), hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự hài lòng đối với công việc của nhân viên càng cao

3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

Kết quả hồi quy tuyến tính bội ở bảng 4.14 cho thấy mô hình có R 2 = 0.706 và

R 2 điều chỉnh là 0.699, nghĩa là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 69.9% hay mô hình đã giải thích được 69.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc (động lực làm việc) Bên cạnh đó, kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Durbin-Watson = 1.919 Hệ số này nằm trong miền chấp nhận giả thuyết không có tự tương quan chuỗi bậc nhất (các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau) Do đó, kết quả cho thấy các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau Cũng theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình không bị vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số phóng đại phương sai của các biến độc lập (VIF) đều nhỏ hơn 2 Mặt khác, phân tích ANOVA cho thấy thông số F đạt giá trị 100.127 được tính từ R 2 của mô hình với mức ý nghĩa Sig = 0.000 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đa biến xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào đều có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa 5% Như vậy, các biến độc lập trong mô hình có quan hệ với biến phụ thuộc (Động lực làm việc)

Bảng 3.12: Tóm tắt mô hình

R 2 điều chỉnh Ước lượng độ lệch chuẩn

Thống kê sự thay đổi

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu) Bảng 3.13: Phân tích phương sai ANOVA

Mô hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig

Bảng 3.14: Tóm tắt các hệ số hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận của biến

Hệ số phóng đại phương sai (VIF)

Phương trình hồi quy tuyến tính: Động lực chung = 0.391*Dt+0.274*Mt+0.271*Lg+0.118*Cv+0.079*Cs+0.069*Vh

Từ phương trình trên, có thể thấy bảy giả thuyết đặt ra ban đầu chỉ chấp nhận được sáu giả thuyết, giả thuyết H5 (Quản lý trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của nhân viên) bị bác bỏ vì mức ý nghĩa quan sát Sig = 0.524> 0.05, do đó giả thuyết này sẽ bị loại ra trong phương trình hồi quy Cũng qua kết quả hồi quy cho thấy Đào tạo và thăng tiến là thành phần có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất (hệ số Beta chuẩn hóa = 0.391, Sig = 0.000), có nghĩa là thành phần này có mức độ tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Điều này có nghĩa là khi nhân viên cảm nhận có cơ hội được đào tạo và thăng tiến cao thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên tương ứng

Nhân tố tác động mạnh thứ hai động lực làm việc của nhân viên là Môi trường làm việc với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.274, Sig = 0.000 Điều đó có nghĩa là khi nhân viên cảm nhận Môi trường làm việc tốt thì động lực làm việc cũng tăng tương ứng

Kế tiếp là nhân tố lương và phúc lợi có tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc của nhân viên với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.271, Sig = 0.000 Điều này có nghĩa là khi nhân viên nhận được mức lương cao và phúc lợi tốt thì động lực làm việc đối với công việc của nhân viên cũng tăng tương ứng

Tiếp theo nhân tố tác động mạnh thứ tư đến động lực làm việc của nhân viên là

Công việc thú vị và thách thức với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.118, sig = 0.001 Điều đó có nghĩa là khi nhân viên cảm nhận rằng công ty có tên tuổi, có danh tiếng tốt thì động lực làm việc cũng tăng tương ứng

Tiếp đến nhân tố tác động mạnh thứ năm là Chính sách khen thưởng và công nhận hệ số Beta chuẩn hóa = 0.079, sig = 0.018 Điều đó có nghĩa là khi nhân viên cảm nhận rằng mình nhận được mức thưởng công bằng theo chính sách và được thừa nhận các thành quả đạt được thì động lực làm việc cũng tăng tương ứng

Nhân tố tác động cuối cùng là Thương hiệu và văn hóa công ty với hệ số Beta chuẩn hóa = 0.069, sig =0.045 Điều đó có nghĩa là khi nhân viên cảm nhận rằng mình được làm việc trong một thương hiệu có uy tín, nổi tiếng thì động lực làm việc cũng tăng tương ứng

Tóm lại, qua kết quả phân tích này cho thấy nhân tố nào tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên cần phải duy trì và phát triển, yếu tố nào có tác động yếu đến động lực làm việc của nhân viên thì cần xem xét cân nhắc và cải thiện cho tốt hơn Đây chính là những căn cứ để xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, và nếu doanh nghiệp nào cải thiện được những nhân tố này tốt hơn những doanh nghiệp sẽ làm tăng thêm động lực làm việc của nhân viên, từ đó các doanh nghiệp có thể duy trì hoặc làm cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, điều này sẽ giúp tạo ra nguồn nhân lực nồng cốt cho doanh nghiệp giúp cho việc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tốt hơn và sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh môi trường kinh doanh hiện nay

Tiến hành dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính

Từ biểu đồ phân tán hình 3.6 giữa hai biến giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized Predicted Value) và phần dư chuẩn hóa (Standardized residual) cho

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên Vì vậy giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm Độ lớn của phần dư chuẩn hóa trên biểu đồ phân tán không tăng hoặc giảm cùng giá trị dự đoán chuẩn hóa Vì vậy, giả định phương sai của sai số không đổi, không bị vi phạm

Hình 3.6: biểu đồ phân tán

Hình 3.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu) Hình 3.8: Biểu đồ P-P Plot

Qua kết quả của hình 3.7 (biểu đồ tần số) và biểu đồ P-P plot hình 3.8 cho thấy phân phối của phần dư là phân phối chuẩn Như vậy giả định về phân phối chuẩn của phần dư chuẩn hóa không bị vi phạm Theo kết quả hình biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta kết luận là giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm

3.4.2 Đánh giá cảm nhận các thang đo theo giới tính 3.4.2.1 Công việc thú vị và thách thức

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty Misa
Tác giả	Cao Thị Thanh Thương
Người hướng dẫn	PGS.TS. Trần Kim Dung
Trường học	Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
Năm xuất bản	2015
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	161
Dung lượng	3,7 MB