(Nguồn: Kết quả nghiên cứu) Hình 3.8: Biểu đồ P-P Plot
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Qua kết quả của hình 3.7 (biểu đồ tần số) và biểu đồ P-P plot hình 3.8 cho thấy phân phối của phần dư là phân phối chuẩn. Như vậy giả định về phân phối chuẩn của phần dư chuẩn hóa khơng bị vi phạm. Theo kết quả hình biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta kết luận là giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
3.4.2. Đánh giá cảm nhận các thang đo theo giới tính 3.4.2.1 Cơng việc thú vị và thách thức 3.4.2.1 Cơng việc thú vị và thách thức
Qua kết quả ở hình 3.9 cho thấy tuy rằng giữa nam và nữ có cảm nhận khác nhau, chênh lệch về các biến quan sát trong thang đo, điểm đánh giá của nữ đối với các biến quan sát cv1, cv2, cv3, cv4 lần lượt là 3.433, 3.433, 3.283, 3.422 trong khi với nam lần lượt là 3.233, 3.283, 3.432, 3.33. Điều này cho thấy nữ đánh giá công việc thú vị và thách thức hơn nữ. Tuy nhiên, mức độ đánh giá giữa nam và nữ giống nhau chỉ vượt qua ngưỡng 3 nhưng chưa đạt đến ngưỡng 4 là đồng ý, do đó cần phải cải thiện các thành phần trong thang đo công việc thú vị và thách thức. Đặc biệt nhìn vào kết quả ta thấy biến quan sát Cv1, Cv2 được nữ đánh giá điểm cao nhất, nhưng cũng chỉ đạt số điểm 3.233 chưa vượt qua ngưỡng 4 điểm. Biến quan sát Cv1 được nam đánh giá số điểm thấp nhất tương ứng là 3.233. Điều này cho thấy yếu tố tơi có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm là yếu tố tạm ổn, tuy nhiên có nhiều nhân viên khơng đồng ý với yếu tố này, cần phải xem lại quyền hạn của nhân viên kinh doanh đã phù hợp chưa. Ngồi ra, đối với nam đặc điểm cơng việc phù hợp với năng lực chuyên môn của tôi là yếu tố thấp điểm nhất, điều này chứng tỏ bảng mô tả công việc của nhân viên kinh doanh chưa phù hợp với năng lực chuyên môn của nhân viên kinh doanh hoặc năng lực chuyên môn của nhân viên kinh doanh chưa phù hợp với công việc này.
Hình 3.9: Cảm nhận thang đo cơng việc thú vị và thách thức theo giới tính (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.4.2.2 Môi trường làm việc
Qua kết quả ở hình 3.10 cho thấy rằng nữ đánh giá mơi trường làm việc cao hơn nam, cụ thể các điểm đánh giá của nữ từ 3.4 trở lên và cao nhất là 4.072 điểm, trong khi nam cao nhất chỉ có 3.8 và thấp nhất là 3.383. Biến quan sát Mt1 được đánh giá cao nhất 4.072 và 3.8, điều này cho thấy đối với nhân viên kinh doanh trong các biến quan sát thì thời gian làm việc phù hợp với cơng việc là được đánh giá tốt nhất. Đối với nữ thì biến quan sát Mt2 là thấp nhất 3.433, cịn nam thì biến quan sát Mt3 là thấp nhất 3.342. Điều này cho thấy giới tính cũng là yếu tố quan trọng khi đưa ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên. Cùng một nhân tố nhưng đối với mỗi giới tính cần đưa ra các chính sách khác nhau cho phù hợp. Vì vậy các nhà quản trị cũng cần cải thiện thêm nữa để nam và nữ đều có cảm nhận tốt hơn về mơi trường làm việc.
Hình 3.10: Cảm nhận thang đo mơi trường làm việc theo giới tính (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.4.2.3 Lương và phúc lợi
Qua kết quả ở hình 3.11 cho thấy nữ vẫn cảm nhận tốt về lương và phúc lợi cao hơn nam giới, cụ thể là điểm đánh giá của nữ từ 3.383 đến 3.578, còn của nam thấp nhất là 3.058 và cao nhất là 3.425. Cả nam và nữ đều cảm nhận biến quan sát L1 cao nhất, điều đó cho thấy yếu tố cơng bằng được cảm nhận là tốt nhất hiện nay, tiếp theo là biến quan sát L4, tiền thưởng tương xứng với kết quả họ đạt được. Nhờ vào đây nhà quản trị cần xem xét kỹ lưỡng mức thưởng cho nhân viên, nếu mức thưởng không tương xứng với kết quả cũng như nổ lực của nhân viên thì cũng không tạo được động lực làm việc cho nhân viên. Nhìn vào thứ tự điểm đánh giá các biến quan sát của nam và nữ ta thấy sếp theo thứ tự như nhau. Như vậy đối với nhân tố lương và phúc lợi khơng có sự khác biệt lắm, nhà quản trị có thể đưa ra chính sách mà khơng cần lo lắng về yếu tố giới tính của nhân viên. Tuy nhiên, nhìn vào kết quả khơng có biến quan sát nào được đánh giá đến 4 điểm. Như vậy, các chính sách lương hiện tại chưa được đánh giá tốt lắm, đặc biệt nam cảm thấy khơng
tốt bằng nữ. Đối với nam thì tiêu chuẩn về lương có thể cao hơn nữ nên đó là lý do nam cảm nhận chính sách lương hiện tại thấp hơn nữ. Nhà quản trị cần cải thiện lại chính sách lương bổng và phúc lợi để giữa nam và nữ có cảm nhận tốt hơn và như nhau.
Hình 3.11: Cảm nhận thang đo lương và phúc lợi theo giới tính (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.4.2.4 Chính sách khen thưởng, cơng nhận
Qua kết quả ở hình 3.12 cho thấy giữa nam và nữ cảm nhận khác nhau về các biến quan sát trong thang đo. Tất cả các biến quan sát nữ cảm nhận đều cao hơn nam, và đều đạt ngưỡng 4 điểm, trong khi đối với nam biến quan sát cao nhất chỉ đạt 3.933, cho nên cơng ty cần nhất qn thực thi các chính sách khen thưởng và cơng nhận để cả nam và nữ đều có cảm nhận tốt hơn. Biến quan sát được đánh giá thấp nhất là Cs1, Cs2, Cs3. Chứng tỏ hiện nay cơng ty khơng có nhiều chính sách khen thưởng cho nhân viên, chính sách khen thưởng chưa kịp thời và cơng bằng cho mọi nhân viên kinh doanh. Giải thưởng đưa ra hầu như tập trung vào những nhân viên làm tốt, có kinh nghiệm lâu năm, chưa có những giải thưởng hướng đến tồn bộ nhân viên, Vì vậy, nhà quản trị cần cải thiện về chính sách khen thưởng và cơng nhận để nhân viên có cảm nhận tốt hơn nữa.
Hình 3.12: Cảm nhận thang đo chính sách khen thưởng cơng nhận theo giới tính (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.4.2.5. Đào tạo, thăng tiến
Qua kết quả ở hình 3.14 cho thấy nữ vẫn cảm nhận tốt hơn nam giới về cơ hội được đào tạo, cụ thể các điểm số của nữ các biến quan sát đều từ 3.5 trở lên cịn nam thì cảm nhận khơng tốt và chỉ có ngưỡng điểm trên 3 nhưng chưa nổi bật hơn so với nữ và chưa có tiêu chí nào được 4 điểm cả. Tiêu chí cao điểm nhất của nam là Dt3 với số điểm 3.658, tương tự đối với nữ thì tiêu chí cao điểm nhất cũng là Dt3 với số điểm là 3.872. Như vậy thứ tự điểm đánh giá các tiêu chí cả nam và nữ là như nhau, tức là đối với nhân tố đào tạo thăng tiến, nam và nữ đều có cảm nhận gần như nhau. Nhà quản trị không cần lo lắng nhiều về yếu tố giới tính khi xây dựng chính sách về đào tạo thăng tiến. Theo như kết quả nghiên cứu thì đào tạo thăng tiến là nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhất. Tuy nhiên ở đây thì ta thấy số điểm đánh giá của cả nam và nữ dành cho các biến của nhân tố này chưa cao. Vì vậy, Nhà quản trị cần phải xem lại các chính sách hiện tại về đào tạo và
thăng tiến có nhược điểm gì mà nhân viên kinh doanh chưa được hài lòng, từ đó đưa ra chính sách mới phù hợp hơn. Đặc biệt các chính sách mới cần chú tâm vào các biến quan sát có điểm đánh giá thấp như Dt1 và Dt4.
Hình 3.13: Cảm nhận thang đo đào tạo thăng tiến theo giới tính (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.4.2.6. Thương hiệu, văn hóa cơng ty
Qua kết quả ở hình 3.15 cho thấy nữ vẫn tiếp tục cảm nhận tốt hơn nam giới về thương hiệu văn hóa cơng ty, cụ thể các điểm số của nữ các biến quan sát đều từ 3.17 trở lên cịn nam thì cảm nhận khơng tốt và chỉ có ngưỡng điểm trên 3 nhưng chưa nổi bật hơn so và chưa có tiêu chí nào được 4 điểm cả. Tỷ lệ nhân viên đồng ý chưa cao, điều này chứng tỏ cả nam và nữ đều chưa cảm nhận được nhân tố thương hiệu văn hóa cơng ty tốt. Điều này có thể do ngun nhân về phía cơng ty chưa tạo được hình ảnh thương hiệu tốt, hoặc do nhân viên kinh doanh chưa cảm nhận tốt được. Do đó, cần cải thiện lại hình ảnh thương hiệu và nâng tầm giá trị của thương hiệu lên tầm cao mới nhằm giúp cho nhân viên nam thấy được sự danh tiếng của thương hiệu mình.
Hình 3.14: Cảm nhận thang đo thương hiệu văn hóa theo giới tính (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.4.3. Cảm nhận của nhân viên kinh doanh Công ty MISA và nhân viên kinh doanh của các công ty khác cùng lĩnh vực về các biến quan sát trong các kinh doanh của các công ty khác cùng lĩnh vực về các biến quan sát trong các thang đo
Kết hợp với việc thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả thu thập thêm dữ liệu thứ cấp có liên quan để phân tích thêm thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty CP MISA.
3.4.3.1. Công việc thú vị và thách thức
Qua kết quả phân tích của hình 3.16 cho thấy nhân viên giữa công ty MISA và công ty cùng ngành nghề kinh doanh có cảm nhận chênh lệch về các mức điểm số, điểm số của MISA thấp hơn các công ty cũng lĩnh vực, chứng tỏ nhân viên kinh doanh của các cơng ty khác có cảm nhận tốt hơn về nhân tố này so với nhân viên kinh doanh của cơng ty MISA.
Hình 3.15: Cảm nhận thang đo công việc và thú vị và thách thức theo doanh nghiệp (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Công ty MISA là công ty thuộc lĩnh vực công nghệ thơng tin, nhân viên kinh doanh phần mềm địi hỏi nhiều kiến thức về công nghệ thông tin, kiến thức về quản trị doanh nghiệp, đặc thù ngành nghề của các doanh nghiệp, các tố chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên kinh doanh. Vì vậy để tuyển dụng được nhân viên kinh doanh phù hợp là vấn đề khá khó khăn. Theo số liệu thống kê thu thập được, công ty MISA vẫn tồn tại tình trạng phân cơng cơng việc khơng đúng với chuyên môn, năng lực của nhân viên kinh doanh, cụ thể như sau:
Bảng 3.15: Tình hình phân cơng nhiệm vụ cho nhân viên kinh doanh tại công ty MISA năm 2014.
STT Nội dung Số lượng nhân viên kinh doanh hiện có
Số lượng nhân viên kinh doanh phân cơng hợp lý
Tỷ lệ (%) 1 Bố trí đúng chuyên ngành 63 43 68.25 2 Bố trí cơng việc đúng tính cách, năng lực 63 47 74.6
(Nguồn: Số liệu do phịng Hành chính tổng hợp cung cấp)
Qua kết quả bảng 3.15 cho thấy, cơng ty đã bố trí nhân viên kinh doanh đúng chuyên ngành là 68.25%; bố trí phù hợp với tính cách và năng lực của nhân viên
kinh doanh là 74.6%. Nhìn chung việc bố trí nhân sự như vậy chưa phù hợp lắm, vẫn còn khoảng 30% chưa được làm việc đúng chuyên ngành và khoảng 27% chưa được làm việc đúng tính cách và năng lực của nhân viên. Chính vì điều này khiến cho nhân viên kinh doanh cảm thấy công việc không thách thức và thú vị. Vì thế phần nào đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh.
Nhìn chung nhân viên kinh doanh của cơng ty MISA và cả doanh nghiệp khác đều có cảm nhận chưa tốt về yếu tố công việc thú vị và thách thức vì điểm số đánh giá chưa đạt mức 4 chỉ vượt qua ngưỡng 3 điểm. Do đó các nhà quản nên xem xét và cải thiện lại công việc và phân công nhiệm vụ quyền hạn lại cho tương xứng.
3.4.3.2 Môi trường làm việc
Qua kết quả phân tích hình 3.17 cho thấy nhân viên giữa công ty MISA và công ty cùng ngành nghề kinh doanh có cảm nhận chênh lệch về các mức điểm số. Yếu tố được đánh giá cao nhất là thông tin đa dạng, dễ tiếp cận với số điểm của công ty MISA là 3.867, của công ty khác là 4.06, yếu tố nơi làm việc sạch sẽ thoáng mát được đánh giá thấp nhất đối với cả công ty MISA và các doanh nghiệp khác.
MISA là công ty thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin nên công ty luôn ứng dụng cơng nghệ vào cơng tác quản lý. Quy trình quy định, tài liệu đào tạo, tin tức nội bộ doanh nghiệp… công ty đều truyền thông bằng phần mềm và nhân viên dễ dàng tra cứu bằng phần mềm quản trị doanh nghiệp. Vì vậy, nhân viên dễ dàng tra cứu thơng tin nhanh chóng. Tuy nhiên, do cơng ty ứng dụng phần mềm quản lý doanh nghiệp vào đầu năm 2013 nên đến nay tài liệu vẫn chưa hoàn thiện, cần phải sửa chữa cập nhật thường xuyên. Điều này gây khơng ít khó khăn cho nhân viên khi tra cứu thông tin, tài liệu.
Văn phòng làm việc của MISA Hà Nội lớn và thống mát hơn so với văn phịng Hồ Chí Minh. Mật độ người ngồi làm việc là 0.5 m2 một người. So với mật độ tiêu chuẩn tạo nên môi trường làm việc thoáng mát, tiện nghi, đảm bảo sức khỏe cho nhân viên là từ 0.8 đến 1.2 m2 một người, công ty MISA thấp hơn khá nhiều.
Mỗi nhân viên được cấp đầy đủ công cụ làm việc đầy đủ, tuy nhiên máy tính để bàn của cơng ty cấu hình máy khá cũ, do đó tốc độ xử lý máy tính chậm dẫn đến
nhân viên khơng hài lịng khi làm việc.
Nhìn vào bảng dưới ta thấy cả MISA và doanh nghiệp khác đều có cảm nhận giữa các yếu tố như nhau, nhưng nhân viên kinh doanh các doanh nghiệp khác có cảm nhận tốt hơn công ty MISA, điều này nhà quản trị MISA cần xem xét và cải thiện để nâng cao năng lực cạnh tranh với các đối thủ.
Nhìn chung nhân viên giữa hai cơng ty đều có cảm nhận chưa tốt vì điểm số đánh giá chưa đạt mức 4 chỉ vượt qua ngưỡng 3 điểm. Do đó cơng ty MISA nên xem xét và điều chỉnh lại các biến quan sát cũng như dựa vào từng biến quan sát xây dựng nên chính sách hợp lệ hơn vì hiện nay nhân viên đánh giá chưa tốt.
Hình 3.16: Cảm nhận thang đo mơi trường làm việc theo doanh nghiệp (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.4.3.3 Lương và phúc lợi
Qua kết quả phân tích hình 3.18 cho thấy nhân viên giữa công ty MISA và công ty cùng ngành nghề kinh doanh có cảm nhận chênh lệch về các mức điểm số, nhưng nhân viên ở cơng ty khác có cảm nhận tốt hơn vì điểm số đánh giá cao hơn điểm số của công ty MISA. Biến quan sát L1 có số điểm đánh giá cao nhất, tiếp theo là biến quan sát L4, và cuối cùng là biến quan sát L3. Cảm nhận của cả công ty
MISA và các doanh nghiệp khác đối với các yếu tố như nhau. Trong đó yếu tố mức lương phải phù hợp với lương trên thị trường được cảm nhận thấp nhất, chứng tỏ mức lương của các doanh nghiệp này chưa thực sự cạnh tranh so với các doanh nghiệp lĩnh vực khác. Do đó cơng ty MISA nên xem xét và điều chỉnh lại các biến quan sát cũng như dựa vào từng biến quan sát xây dựng nên chính sách hợp lệ hơn vì hiện nay nhân viên đánh giá chưa tốt.
Hình 3.17: Cảm nhận thang đo lương và phúc lợi theo doanh nghiệp (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Chính sách lương:
Cơng ty MISA có bảng hệ thống bậc lương theo ngạch, bậc và sẽ áp dụng vào mỗi vị trí cụ thể.
Một năm đinh kỳ 2 lần, Công ty sẽ tiến hành đánh giá năng lực làm việc định kỳ cho tồn bộ nhân viên để xem xét, rà sốt mức lương.