Thang đo gốc Các thang đo Mã hóa
Công việc thú vị và thách thức: gồm 8 biến quan sát
Simons & Enz (1995)
Đặc điểm công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn, năng lực của tơi
Cv1
Tơi có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm Cv2
Công việc của tôi nhiều thử thách Cv3
1.
Tác giả đề xuất
Áp lực từ doanh số tôi chấp nhận được Cv4
Áp lực từ phía khách hàng tơi chấp nhận được Cv5 Trần Kim Dung
và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Tôi được chủ động trong công việc Cv6
Tôi được ghi nhận thành quả công việc Cv7
Tác giả đề xt
Có nhiều chương trình thi đua giữa các nhân viên, bộ phận, văn phòng
Cv8
Môi trường làm việc: gồm 8 biến quan sát
1. Teck-Hong & Waheed (2011)
2. Thời gian làm việc thích hợp Mt1
3. Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát Mt2
4. Công cụ làm việc đầy đủ Mt3
5. Tác giả đề xuât 6. Khơng khí nơi làm việc vui vẻ thoải mái Mt4
Nguồn thông tin đa dạng, dễ tiếp cận Mt5
7. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc
Lan Vy (2011) Có được sự tơn trọng và tin cậy từ phía lãnh đạo
Mt6
8. Wesley Muthusway (2008)
Có được sự quan tâm giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết các vấn cá nhân và công việc
Mt7
9. Hill (2008) Quan hệ tập thể hòa đồng với nhân viên Mt8
Lương và phúc lợi: gồm 5 biến quan sát
1. Netemeyer (1997)
2. Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên Lt1 3. Tiền lương phải xứng đáng với kết quả công việc Lt2 4. Lê Thị Thùy 5. Mức lương phải phù hợp với mức lương trên thị trường Lt3
Uyên (2007) 6. Tiền thưởng tương xứng với kết quả cơng việc đạt được Lt4 Có nhiều chương trình phúc lợi dành cho nhân viên Lt5
Chính sách khen thưởng, cơng nhận: gồm 6 biến quan sát
1. Tác giả đề xuất 2. Cơng ty có nhiều chính sách khen thưởng cho nhân viên Cs1 3.
4. Lê Thị Thùy Uyên (2007)
5. Chính sách khen thưởng kịp thời, cơng bẳng, cơng khai Cs2 6. Chính sách khen thưởng phù hợp với năng lực nhân viên Cs3
7. Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tơi Cs4
Đóng góp của tơi vào sự phát triển của công ty được ghi nhận Cs5 Cơng ty nhất qn thực thi các chính sách khen thưởng và công
nhận
Cs6
Quản lý trực tiếp: gồm 10 biến quan sát
1. Wong, Siu, Tsang (1999)
2. Quản lý quan tâm, hỗ trợ tơi khi gặp khó khăn trong cơng việc và cá nhân
Ql1
3. Tơi có thể thảo luận với quản lý của tơi bất cứ vấn đề gì Ql2 4. Quản lý cung cấp thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện năng suất và
năng lực
Ql3
5. Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến tơi khi có vấn đề liên quan đến cơng việc của tôi
Ql4
6. Tác giả đề xuất Quản lý là cầu nối mọi người trong group lại với nhau Ql5 7. Wong, Siu,
Tsang (1999)
Quản lý bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tơi Ql6
Quản lý ln ghi nhận đóng góp của tơi với cơng ty Ql7 8. Tác giả tự đề
xuất
Quản lý thường xuyên động viên nhân viên, theo sát kế hoạch của tôi
Ql8
9. Tác giả đề xuất Quản lý sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệp làm việc của mình với tôi Ql9 10. Wong, Siu,
Tsang (1999)
Quản lý khơn khéo, tế nhị khi cần phê bình tơi Ql10
Đào tạo, thăng tiến: gồm 5 biến quan sát
1. Lê Thị Thùy Uyên (2007)
2. Công ty tạo nhiều cơ hội để phát huy kiến thức, kỹ năng chuyên môn
Dt1
3. Cơng ty có chính sách đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Dt2
4. Có cơ hội thăng tiến cao Dt3
5. Tác giả đề xuất Có lộ trình và điều kiện tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên rõ rang Dt4 6. Drafke và
Kossen (2002)
7. Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng, cơng khai Dt5
Thương hiệu, văn hóa cơng ty: gồm 5 biến quan sát
1. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
2. Tôi tự hào về thương hiệu công ty Vh1
3. Tác giả đề xuất 4. Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững Vh2
5. Tôi luôn tự hào là nhân viên của công ty Vh3
6. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
7. Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm, dịch vụ của công ty
Vh4
Tôi tin tưởng vào tương lai phát triển của tổ chức Vh5
Tạo động lực chung: gồm 6 biến quan sát
Tác giả đề xuất
1. Công ty truyền được cảm hứng làm việc cho nhân viên Dl1 2. Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc Dl2 3. Trần Kim Dung
& Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt Dl3
4. Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc Dl4
5. Tác giả đề xuất Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn Dl5 6. Trần Kim Dung
& Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Tơi thấy có động lực trong cơng việc Dl6
2.2.2.4. Mã hóa lại biến
Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến được mã hóa lại như bảng sau: Bảng 2.3: Bảng mã hóa các biến Biến Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Độ tuổi Dưới 25 1 Từ 26- 30 2 Trên 30 3 Học vấn Cao Đẳng, Đại Học 1 Đại học trở lên 2 Thâm niên Dưới 1 năm 1 Từ 1- 2 năm 2 Từ 3-5 năm 3 Trên 5 năm 4 Thu nhập Từ 6-8 triệu 1 Từ 8-10 triệu 2 Trên 10 triệu 3
Doanh nghiệp công tác
Công Ty CP MISA 1
Doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực 2
2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu sau:
2.3.1. Đánh giá thang đo:
2.3.1.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Trong phần này các thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0. Mục đích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa
vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo khơng đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Viện FMIT: Viện công nghệ thông tin và quản trị tài chính. Đào tạo các chuyên ngành như Giám đốc điều hành, quản lý dự án, quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin. Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứ u (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng, 2008).
2.3.1.2. Phân tích nhân tố (EFA)
Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:
ứ nhất, chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng khơng trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (factor loadings) 3: là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0,5 (Hair & ctg, 1998).
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành
phần độc lập.
Thứ tư, hệ số eigenvalue4 (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1.3 Factor loadings là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance).
Factor loadings > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, factor loadings > 0.4 được xem là quan trọng và factor
Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ loading ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
2.3.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Trước hết hệ số tương quan (Pearson) giữa động lực làm việc chung với các yếu tố tạo động lực sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là động lực làm việc đối với quản lý trực tiếp, Lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, cơng việc thú vị và thách thức, chính sách khen thưởng và cơng nhận, thương hiệu và văn hóa cơng ty.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mơ hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dị tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin- Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF).
Tóm tắt
Trong chương này, dựa trên hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và chính thức tác giả đã đưa ra được quy trình nghiên cứu, các biến quan sát mã hóa trong 8 thành phần của thang đo về động lực. Dựa trên yêu cầu kích thước mẫu nghiên cứu của Hair & cộng sự (1998); Tabachnick & Fidell (1996), tác giả chọn được kích thước mẫu cho nghiên cứu là 320 mẫu. Đồng thời đưa ra phương pháp phân tích dữ liệu, thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm định thang đo các yếu tố động viên nhân viên và thang đo mức độ động viên chung được đánh giá độ tin cậy.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, nghiên cứu đã trình bày phương pháp nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức để điều chỉnh và bổ sung mơ hình lý thuyết và mơ hình thang đo về động lực làm việc của nhân viên. Chương 3 nhằm mục đích trình bày mẫu khảo sát và đánh giá sơ bộ các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Sau đó, nghiên cứu sẽ ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu đề nghị, phân tích các nhân tố tác động vào động lực làm việc của nhân viên, kiểm tra lại sự đánh giá của từng biến quan sát trong các thang đo, và so sánh cảm nhận giữa hai công ty MISA và công ty cùng ngành nghề về các biến quan sát trong thang đo.
3.1. Mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với số mẫu điều tra là 320 mẫu. Cuộc khảo sát được thực hiện trong giai đoạn cuối tháng 08 đến cuối tháng 09 năm 2015 và được thực hiện vào các ngày trong tuần trừ thứ 7 và chủ nhật. Sau khi thu về có 312 bảng câu hỏi, trong đó có 12 câu bị loại do có ơ trả lời cịn để bỏ trống. Sau khi loại ra những phiếu trả lời không đạt u cầu (có q nhiều ơ trống) và làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu cịn lại có được 300 mẫu được chọn.
Phân loại 300 người tham gia trả lời theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên, nơi cơng tác trước khi đưa vào xử lý.
Thông tin thông kê thu thập được như sau:
Về giới tính
Do đặc điểm công việc là nhân viên kinh doanh nên nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam nhưng cũng không chênh lệch nhiều quá.
Bảng 3.1: Mô tả mẫu theo giới tính Tần suất xuất hiện Tỷ lệ phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Giá trị Nam 120 40.0 40.0 40.0 Nữ 180 60.0 60.0 100.0 Total 300 100.0 100.0
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Hình 3.1: Mơ tả mẫu theo giới tính (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Về độ tuổi
Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi
Tần suất xuất hiện Tỷ lệ phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Giá trị Dưới 25 114 38.0 38.0 38.0 Từ 25- 30 126 42.0 42.0 80.0 Trên 30 60 20.0 20.0 100.0 Total 300 100.0 100.0
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Hình 3.2: Mơ tả mẫu theo độ tuổi (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Qua bảng 3.2 và hình 3.2 cho thấy đa số nhân viên kinh doanh tại 2 văn phịng có nhóm tuổi từ 25-30 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất là 42%, kế đến là nhân viên có độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỉ lệ 38%; qua đó cho thấy rằng đa phần nhân viên kinh doanh là những trẻ tuổi năng động, có thể đảm nhận trọng trách và hồn thành cơng việc, và có khả năng giải quyết vấn đề hoặc sự vụ tốt.
Về trình độ
Bảng 3.3: Mơ tả mẫu theo trình độ Trình độ Trình độ Tần suất xuất hiện Tỷ lệ phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Giá trị Cao đẳng 70 23.33 23.33 23.33 Đại học trở lên 230 76.67 76.67 100.00 Total 300 100.0 100.0
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Hình 3.3: Mơ tả mẫu theo trình độ (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Qua bảng 3.3 và hình 3.3 cho thấy đa số nhân viên kinh doanh có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ cao nhất là 76.67%, kế đến là nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm tỉ lệ 23.33%; điều này cho thấy rằng những công ty, doanh nghiệp tại TPHCM, Hà Nội sử dụng người có trình độ cao ngày càng nhiều, do đó, muốn có cơng việc tại TPHCM, Hà Nội phải có trình độ cao mới có khả năng cạnh tranh được với nhiều ứng viên khác.
Về thâm niên
Bảng 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên Tần suất Tần suất
xuất hiện
Tỷ lệ phần
trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
Giá trị Dưới 1 năm 92 30.67 30.67 30.67 Từ 1-2 năm 105 35.00 35.00 65.67 Từ 3 – 5 năm 64 21.33 21.33 87.00 Trên 5 năm 39 13.00 13.00 100.00 Total 300 100.0 100.0
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Hình 3.4: Mơ tả mẫu theo thâm niên (Nguồn: Kết quả nghiên cứu) (Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Qua bảng 3.5 và hình 3.4 cho thấy đa số nhân viên kinh doanh làm việc tại TP.HCM, Hà Nội có thâm niên từ 1-2 năm chiếm tỉ lệ cao nhất là 35%, kế đến là nhân viên có thâm niên dưới 1 năm chiếm tỉ lệ 30.67%, tiếp đến nhân viên có thâm niên từ 3-5 năm chiếm tỉ lệ 21.33%; và sau cùng là nhân viên trên 5 năm chiếm tỉ lệ là 13% điều này cho thấy môi trường làm việc tại TPHCM, và Hà Nội là môi trường cạnh tranh nhiều, và việc kinh doanh là một nghề có nhiều sự biến đổi và đặc thù của việc kinh doanh và dựa vào doanh thu và doanh số, nếu nhân viên kinh doanh cảm thấy mình kinh doanh không tốt hoặc doanh thu không đạt được khi