Lý do ch ọn đề tài
Nhân viên có ý định nghỉ việc thường là một vấn đề lớn đối với các công ty, dẫn đến tình trạng nghỉ việc thực sự (Ahmad Faisal Mahdi, 2012) Tỷ lệ nghỉ việc cao đã khiến các nhà quản lý nhân sự tại các nước Châu Á phải lo lắng và mất ngủ (Raresh Khaitri, Pawan Budhwa, Chong Tze Fern, 1998) Tình trạng này không chỉ làm tăng chi phí mà còn giảm tinh thần làm việc, hiệu quả công việc và gây thất vọng cho ban lãnh đạo, đồng thời làm xao lãng các hoạt động của tổ chức (Neil Kokemuller, “The effect of high turnover in companies”).
Tỷ lệ nghỉ việc ở Việt Nam năm 2012 đã giảm từ 13,1% xuống 12,2% so với năm 2011, theo báo Người lao động, nhưng vẫn là mức cao nhất trong khu vực Châu Á (Mark Mamalateo, 2013).
Trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện ở Việt Nam có xu hướng giảm dần Cụ thể, tỷ lệ này đã giảm từ 13,3% vào năm 2010 xuống còn 13,1% vào năm 2011 và tiếp tục giảm xuống 12,2% vào năm 2012, theo thông tin từ báo Người lao động.
Theo báo cáo của KCS Việt Nam năm 2012, tỷ lệ nghỉ việc đã tăng lên vào năm 2011 so với năm 2010, với tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đạt 49,7%, trong khi tỷ lệ này ở vị trí quản lý chỉ là 17,5%.
Ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam hiện đang đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao, ước tính từ 41% đến 89% theo khảo sát sơ bộ của tác giả với các nhà quản lý nhân sự tại 5 công ty Con số này cho thấy mức độ nghỉ việc trong ngành này vượt trội so với tỷ lệ trung bình của các lĩnh vực khác.
Trong suốt nhiều thập kỷ, vấn đề nghỉ việc của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả trên toàn thế giới Tuy nhiên, do sự khác biệt về trình độ phát triển, văn hóa và đặc thù của từng quốc gia, ngành nghề và địa phương, kết quả nghiên cứu thực tiễn có thể rất đa dạng Điều này lý giải tại sao nhiều đề tài tương tự vẫn tiếp tục được nghiên cứu ở các lĩnh vực và khu vực khác nhau, mang lại giá trị thực tiễn đáng kể.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và đánh giá các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành dịch vụ bảo vệ Mục tiêu là tìm ra nguyên nhân khiến nhân viên có ý định nghỉ việc, từ đó làm cơ sở cho việc nghiên cứu các giải pháp nhằm ngăn chặn tình trạng này Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất những hàm ý về các biện pháp để hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên.
M ục tiêu nghiên cứu
Xác định và đo lường các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ là rất quan trọng Các yếu tố này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của họ với tổ chức Việc phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
3 Đo lường tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ
Nghiên cứu nhằm nhận diện sự khác biệt trong tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên dựa trên giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.
Đối tượng nghiên cứu của bài viết này là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ và nhân viên đang làm việc tại các công ty dịch vụ bảo vệ.
Nghiên cứu được thực hiện tại 5 công ty bảo vệ có trụ sở chính tại TPHCM, hoạt động trên nhiều tỉnh thành trong cả nước, với quy mô và tỷ lệ nghỉ việc khác nhau, như được trình bày chi tiết trong bảng 1.1.
Bảng 1.1: Danh sách các công ty tham gia khảo sát
Tên công ty S ố lượng nhân viên
Công ty c ổ phần DVBV Long Hải 2.200 34 38 41
Công ty TNHH DVBV Ngày và đêm 1.300 51 55 57 Công ty TNHH DVBV Hoàng Khương 900 42 47 53 Công ty TNHH DVBV Khi ết Tâm 450 65 72 77
Công ty TNHH DVBV Đất Võ 420 61 76 89
Năm công ty được khảo sát đều có trụ sở chính tại TPHCM, với quy mô và tỷ lệ nghỉ việc khác nhau, nhưng đều có đặc điểm chung là số lượng nhân viên lớn hơn 400 và có chi nhánh ở các tỉnh Tác giả có mối quan hệ thân thiết với lãnh đạo chủ chốt của cả năm công ty, giúp việc khảo sát và thu thập thông tin diễn ra thuận lợi.
Do hạn chế về thời gian và kinh phí, khảo sát chỉ được thực hiện đối với cán bộ, nhân viên của các công ty tại TPHCM và một số tỉnh phía Nam như Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa Vũng Tàu, Long An, Tiền Giang và Cần Thơ Trong số 5 công ty được khảo sát, có một công ty có tỷ lệ nghỉ việc thấp, hai công ty có tỷ lệ nghỉ việc trung bình và hai công ty có tỷ lệ nghỉ việc cao so với ngành nghề.
1.4 Phương pháp nghiên cứu: chia làm 2 giai đoạn
Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn và thảo luận với các chuyên gia để thu thập thông tin Mục tiêu của việc này là khám phá và xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu định lượng: Gồm nghiên cứu định lượng sơ bộ (pilot study) và nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn 50 nhân viên của công ty bảo vệ Long Hải thông qua bảng câu hỏi, nhằm điều chỉnh thang đo và ngôn ngữ trong bảng câu hỏi trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ nhân viên đang làm việc tại 5 công ty bảo vệ có trụ sở chính tại TPHCM Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 điểm được áp dụng, với lựa chọn số 1 là
“rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 là “rất đồng ý”)
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0 Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach Alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ, và thang đo sẽ được chấp nhận nếu hệ số Cronbach Alpha đạt tiêu chuẩn yêu cầu.
• Phân tích nhân tố (EFA): Phân tích nhân tố được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu
Phân tích hồi quy là công cụ quan trọng để kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và xác định yếu tố nào có tác động lớn nhất Ngoài ra, phân tích hồi quy còn được áp dụng để đánh giá ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc Cuối cùng, phương pháp này cũng giúp phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên dựa trên giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập.
Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào công việc hiện tại là cần thiết để đề xuất các chính sách và chiến lược hiệu quả Mục tiêu là giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, từ đó cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc cho lãnh đạo các công ty dịch vụ bảo vệ về những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Từ đó, các công ty có thể phát triển chính sách và chiến lược hiệu quả nhằm duy trì nguồn nhân lực và nâng cao hiệu suất hoạt động.
Nghiên cứu này cũng hy vọng gợi mở hướng đi cho các nghiên cứu sâu
Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và hoạt động sản xuất, kinh doanh, cần thực hiện 6 cải tiến phù hợp với từng ngành nghề, địa phương và tổ chức.
Cuối cùng, nghiên cứu này có thể là tài liệu cho các sinh viên trong việc tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn về các chủ đề liên quan
1.6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Chương 1 – Phần mở đầu giới thiệu lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được áp dụng, cùng với ý nghĩa và giá trị của nghiên cứu này.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính áp dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn và thảo luận với các chuyên gia để thu thập thông tin Mục tiêu của việc này là khám phá, xây dựng mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo một cách chính xác.
Nghiên cứu định lượng: Gồm nghiên cứu định lượng sơ bộ (pilot study) và nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn 50 nhân viên của công ty bảo vệ Long Hải thông qua bảng câu hỏi, nhằm điều chỉnh thang đo và từ ngữ trong bảng hỏi trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu từ nhân viên hiện tại của 5 công ty bảo vệ có trụ sở chính tại TPHCM Để đánh giá, thang đo Likert 5 điểm được áp dụng, trong đó lựa chọn số 1 thể hiện mức độ đồng ý thấp nhất.
“rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 là “rất đồng ý”)
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0 Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach Alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ, và thang đo sẽ được chấp nhận nếu hệ số Cronbach Alpha đạt tiêu chuẩn yêu cầu.
• Phân tích nhân tố (EFA): Phân tích nhân tố được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu
Phân tích hồi quy là công cụ quan trọng để kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và xác định yếu tố nào có tác động lớn nhất Ngoài ra, phân tích hồi quy còn được áp dụng để kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc Cuối cùng, nó cũng giúp phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên dựa trên giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Áp dụng kết quả nghiên cứu vào công việc hiện tại là cần thiết để đề xuất các chính sách và chiến lược hiệu quả, nhằm giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc cho lãnh đạo các công ty dịch vụ bảo vệ về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Từ đó, các công ty có thể phát triển các chính sách và chiến lược hiệu quả nhằm duy trì nguồn nhân lực và nâng cao hiệu suất hoạt động.
Nghiên cứu này cũng hy vọng gợi mở hướng đi cho các nghiên cứu sâu
Cần áp dụng các biện pháp cải tiến phù hợp cho từng ngành nghề, địa phương và tổ chức để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cải thiện hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Cuối cùng, nghiên cứu này có thể là tài liệu cho các sinh viên trong việc tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn về các chủ đề liên quan.
K ết cấu báo cáo nghiên cứu
Chương 1 – Phần mở đầu giới thiệu lý do chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu cụ thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu được áp dụng, cùng với ý nghĩa và giá trị của nghiên cứu này trong việc đóng góp vào lĩnh vực liên quan.
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Nội dung bao gồm các khái niệm liên quan, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc, và tổng hợp các nghiên cứu trước đây về vấn đề này Cuối cùng, chương đưa ra mô hình nghiên cứu giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo
Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng
Chương 5 – Kết luận và hàm ý kiến nghị.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ CÁC
Khái ni ệm ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ chức (Mary L Barry, 2005)
Khả năng thay đổi công việc của một cá nhân trong một khoảng thời gian nhất định được phản ánh qua sự linh hoạt nghề nghiệp của họ (Sousa-Poza & Henne Berger, 2002).
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định chuyển từ môi trường làm việc hiện tại sang một nơi làm việc khác Theo Mor Barak và các đồng sự, ý định này được định nghĩa là sự xem xét nghiêm túc về việc rời bỏ công việc hiện tại.
Khái ni ệm sự hài lòng công việc
Là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình (Price and Mueller, 1981a)
Sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997)
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được xác định và đo lường qua hai khía cạnh: thỏa mãn công việc tổng thể và thỏa mãn theo từng yếu tố cụ thể Sự thỏa mãn công việc tổng thể phản ánh cảm giác hài lòng và hạnh phúc của con người khi họ đạt được các nhu cầu của mình, nhờ vào sự tác động của bản thân cùng với các yếu tố khách quan và chủ quan khác.
2.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc
Các mô hình nghiên c ứu lý thuyết nền
2.2.1.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Hierarchy of
Maslow cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, được phân loại theo thứ tự từ thấp đến cao dựa trên mức độ quan trọng.
Hình 2.1: Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow
Maslow phân loại 5 nhu cầu thành 2 nhóm cấp bậc chính, bao gồm nhóm nhu cầu cấp thấp với 3 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội; và nhóm nhu cầu cấp cao với 2 bậc: nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện, thể hiện sự phân cấp rõ ràng trong hệ thống nhu cầu của con người.
Nhu cầu cơ bản, hay còn gọi là nhu cầu sinh lý, là những yêu cầu thiết yếu để con người tồn tại và phát triển Những nhu cầu này bao gồm ăn uống, mặc đồ, tham gia các hoạt động sinh hoạt, duy trì sự sống và phát triển giống nòi, cùng với các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhu c ầu tự thể hiện Nhu c ầu tự trọng Nhu c ầu xã hội Nhu c ầu an toàn Nhu c ầu cơ bản
Nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố như sự bảo vệ khỏi mối đe dọa, cảm giác an ninh và ổn định, cũng như tuân thủ các chuẩn mực và luật lệ.
Social needs encompass the essential human desires for love, acceptance, friendship, social connections, affiliation, and a sense of belonging These needs play a crucial role in fostering relationships and community engagement, highlighting the importance of interpersonal bonds in our lives.
Esteem needs encompass the desire for self-respect, recognition from others, and the respect of peers These needs include the pursuit of status, reputation, and admiration, highlighting the importance of how individuals are perceived in the eyes of others.
Self-actualization needs encompass the desires for truth, goodness, beauty, autonomy, creativity, humor, and the achievement of personal fulfillment These needs are realized through the full utilization of one’s talents and creative abilities, leading to a profound sense of self-improvement and personal growth.
Theo Maslow, việc thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với các nhu cầu cấp cao do chúng có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Ông cho rằng khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, chúng không còn là động lực thúc đẩy hành động, và lúc này, các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết nhu cầu của Maslow đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, đặc biệt là trong việc động viên người lao động Để khuyến khích sự gắn bó và cống hiến của nhân viên, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu mà người lao động đang trải qua Sự hiểu biết này giúp đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nhu cầu của con người luôn biến động theo thời gian, vì vậy nghiên cứu về nhu cầu của người lao động yêu cầu các nhà quản trị nhân sự phải có kế hoạch lâu dài, liên tục và linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng và từng giai đoạn cụ thể.
2.2.1.2 Lý thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Clayton cho rằng có 3 nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những yêu cầu vật chất thiết yếu cho sự sống của con người, bao gồm cả mong muốn có sức khỏe tốt về thể chất và tinh thần Nhu cầu này tương tự như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong thuyết của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) đề cập đến mong muốn xây dựng và duy trì các mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân Đây là nhu cầu xã hội thiết yếu, bao gồm cả khát vọng được công nhận và tôn trọng từ người khác, góp phần vào sự tự trọng của mỗi cá nhân.
Nhu cầu phát triển là những yêu cầu nội tại của con người nhằm đạt được sự phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng Nhu cầu tự trọng này được thỏa mãn từ bên trong, liên quan đến việc tôn trọng bản thân và tôn trọng người khác.
Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)
Lý thuyết E.R.G cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên
Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về sự động viên
Clayton Alderfer, giống như Maslow và các nhà nghiên cứu khác, cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, nhưng khác biệt ở chỗ ông cho rằng con người đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu Khi một nhu cầu nào đó không được thỏa mãn, con người có xu hướng chuyển hướng nỗ lực sang các nhu cầu khác, đặc biệt là nhu cầu về quan hệ và phát triển Điều này giải thích tại sao trong những thời điểm khó khăn, con người thường gắn bó với nhau hơn, cải thiện mối quan hệ và đầu tư nhiều hơn cho tương lai.
Nghiên cứu thuyết E.R.G cung cấp cho các nhà quản trị cái nhìn sâu sắc về động lực của nhân viên, giải thích lý do tại sao họ luôn tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn, mặc dù những yếu tố này đã đáp ứng tiêu chuẩn của thị trường lao động.
Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển của mình ở tổ chức
2.2.1.3 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg phát triển thuyết của mình bằng cách đưa ra 2 nhân tố để nghiên cứu gồm: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Các mô hình lý thuy ết nghiên cứu về sự hài lòng công việc và ý định
2.2.2.1 Sự hài lòng về công việc
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến nó, như nghiên cứu của Christian Grund và Andreas Schmitt (2011) cũng như Nancy Logan, Charles A O’Reilly III và Karlene H Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) đã đưa ra tiêu chí đo lường cho sự hài lòng công việc đối với công việc bằng bảng câu hỏi Minnesota
Bảng câu hỏi MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) là công cụ phổ biến được nhiều tác giả sử dụng để đo lường sự hài lòng trong công việc MSQ có hai phiên bản: phiên bản ngắn (Short Form) và phiên bản đầy đủ, giúp người dùng dễ dàng lựa chọn phù hợp với nhu cầu khảo sát của mình.
Bảng câu hỏi MSQ gồm 20 câu hỏi và 100 câu hỏi dài, nhằm đo lường nhiều yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc như cơ hội thăng tiến, chính sách công ty, sự an toàn, sự độc lập, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự sáng tạo, điều kiện làm việc, cách thức đánh giá và ý nghĩa của công việc.
Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969) đã phát triển thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI), tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc Nghiên cứu này xác định năm thành phần chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, lương và thu nhập, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, cũng như lãnh đạo.
Nghiên cứu của Lâm Thị Ngọc Châu (2012) xác định 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, nhân viên tại công ty xăng dầu hàng không miền Nam, bao gồm bản chất công việc, thu nhập, sự ổn định - an toàn, lãnh đạo, đồng nghiệp, chính sách đánh giá nhân viên và điều kiện làm việc Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 3 yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn công việc là đồng nghiệp, sự ổn định và môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc tại Việt Nam bằng cách sử dụng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) với 5 thành phần từ mô hình của Smith và các đồng sự (1969) Tác giả đã bổ sung thêm 2 thành phần là phúc lợi và điều kiện làm việc, tạo ra thang đo Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) AJDI bao gồm 7 thành phần chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) đã chỉ ra bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TPHCM, bao gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Tác giả kết luận rằng trong số các yếu tố này, có những yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
Một yếu tố không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là đồng nghiệp, trong khi đó, sáu yếu tố còn lại đều có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc.
2.2.2.2 Ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc
Sự hài lòng trong công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu chứng
B ản chất công vi ệc Thu nh ập Đồng nghiệp Đào tạo và thăng ti ến Lãnh đạo
H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) Điều kiện làm vi ệc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự không hài lòng trong công việc là nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc (Barak et al., 2001) Cụ thể, mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc là chặt chẽ và ngược chiều, như đã được xác nhận bởi các tác giả khác nhau trong các nghiên cứu trước đây (Mobley et al., 1977; Price and Mueller, 1981; Abdul Raman, S.M.M Raza Naqvi và M.).
Ismail Ramay, 2008; Sara De Gieter, Joeri Hofmans, Roland Pepermans,
Nghiên cứu của Paige E Miller (2007) đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của các y tá tại các công ty có lợi nhuận Qua khảo sát 302 nhân viên y tá, kết quả cho thấy rằng sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc; cụ thể, khi sự hài lòng công việc tăng cao, ý định nghỉ việc của nhân viên giảm xuống và ngược lại.
Nghiên cứu của Ahmad Faisal Mahdi và cộng sự (2012) chỉ ra rằng sự hài lòng công việc có hai khái niệm chính: sự hài lòng bên trong, bao gồm điều kiện làm việc, đồng nghiệp và lãnh đạo, và sự hài lòng bên ngoài, liên quan đến giá trị công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy cả hai yếu tố này đều ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc, với sự hài lòng bên trong có tác động mạnh mẽ hơn so với sự hài lòng bên ngoài.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) đã chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của nhân viên trong khu vực công.
Nghiên cứu chỉ ra rằng 17 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, bao gồm lương thưởng và công nhận, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp, chính sách tổ chức, truyền thông và tinh thần vì việc công Bên cạnh đó, 7 đặc điểm cá nhân như vùng miền, giới tính, tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, chức danh và lĩnh vực cũng được đưa vào phân tích Kết quả cho thấy rằng sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, cùng với sự yêu thích và môi trường làm việc có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc.
Mô hình các y ếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch
2.3.1 Đặc điểm công việc của ngành dịch vụ bảo vệ
Dịch vụ bảo vệ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn về tính mạng và tài sản cho khách hàng, đồng thời góp phần tích cực vào việc giữ gìn an ninh trật tự và an toàn xã hội.
Trong các ngành nghề sử dụng nhiều lao động phổ thông, thu nhập luôn là yếu tố quan trọng đối với nhân viên Họ thường quan tâm đến số tiền mình kiếm được hàng tháng Ngành nghề này đặc trưng bởi việc cung cấp dịch vụ liên quan đến con người, do đó, mối quan hệ giữa các cá nhân trong các tình huống xử lý nghiệp vụ yêu cầu sự hiểu biết và tinh thần đoàn kết giữa các đồng nghiệp.
Một đặc điểm nổi bật của nghề bảo vệ là tất cả địa điểm làm việc đều thuộc về khách hàng, không phải công ty bảo vệ Điều này tạo ra một môi trường làm việc đặc thù và ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nhân viên bảo vệ và khách hàng.
Sự tác động của 18 hàng đến tư tưởng và tâm lý làm việc của nhân viên là rất lớn Trong mỗi ca trực, cán bộ quản lý ca sẽ giám sát công việc của nhân viên, và trên cấp quản lý ca là các Ban chỉ huy đội Nhân viên bảo vệ thường giao tiếp với công ty thông qua Ban chỉ huy đội; ngược lại, khi công ty cần trao đổi thông tin với nhân viên, cũng phải thông qua Ban chỉ huy đội, do các mục tiêu trải dài trên toàn quốc.
Ngành dịch vụ bảo vệ đã trải qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ do nhu cầu tăng cao, nhưng nguồn cung không đáp ứng kịp thời Sự bùng nổ này dẫn đến việc nhiều công ty bảo vệ ra đời, trong đó không ít công ty hoạt động trái pháp luật, gây lo ngại trong dư luận Hơn nữa, một số công ty còn chèn ép và lừa đảo người lao động, làm ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp Điều này trở thành yếu tố quan trọng mà người lao động xem xét khi quyết định rời bỏ công ty.
2.3.2 Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ
2.3.2.1 Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Tác giả áp dụng các mô hình nghiên cứu tham khảo, đặc biệt là mô hình của Trần Kim Dung (2005) về đo lường sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, cùng với mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước.
Sau khi lựa chọn các mô hình nghiên cứu tham khảo, một nghiên cứu định tính đã được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm.
15 người, bao gồm 5 chuyên gia quản lý quản lý nhân sự và 10 nhân viên tại 5
19 công ty bảo vệ là đối tượng khảo sát, các biến và các quan sát trong các mô hình lý thuyết đã được đưa ra thảo luận
Trong quá trình thảo luận, ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được các thành viên đưa ra bao gồm: sự tự hào về công ty, thương hiệu công ty và quan hệ với khách hàng Sau khi lắng nghe các trao đổi cởi mở và thẳng thắn, tác giả quyết định bổ sung thêm yếu tố sự tự hào về công ty vào mô hình nghiên cứu.
Yếu tố thương hiệu công ty không được xem xét trong nghiên cứu này vì tác giả và hầu hết các thành viên trong nhóm cho rằng nó tương tự như sự tự hào về công ty Hơn nữa, các công ty bảo vệ hiện nay chưa chú trọng vào việc xây dựng thương hiệu, điều này khiến nhân viên khó có thể cảm nhận và trả lời các câu hỏi liên quan.
Mặc dù nhân viên bảo vệ làm việc trực tiếp tại cơ sở của khách hàng, nhưng yếu tố quan hệ khách hàng chủ yếu được thiết lập qua các cán bộ quản lý, không phải nhân viên bảo vệ Điều này dẫn đến việc nhân viên khó có thể cảm nhận và hiểu rõ về mối quan hệ này Tác giả đồng tình với quan điểm của nhiều thành viên rằng sự giao tiếp và tương tác chủ yếu diễn ra giữa khách hàng và các quản lý, làm giảm khả năng nhân viên bảo vệ đóng góp vào việc xây dựng mối quan hệ khách hàng hiệu quả.
Thông qua nghiên cứu định tính, các mô hình lý thuyết tham khảo đã được điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với đối tượng khảo sát trong ngành nghề dịch vụ bảo vệ.
Dựa trên các mô hình lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu này cũng sẽ đo lường mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành dịch vụ bảo vệ.
Như vậy, tổng cộng có 8 yếu tố được xem như có tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên gồm:
Có tám biến độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Đồng nghiệp, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Lãnh đạo, (6) Phúc lợi, (7) Môi trường làm việc, và (8) Tự hào về công ty Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát triển.
Các nội dung chính về các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc được Trần Kim Dung (2005) dẫn nguồn từ 2 tác giả Stanton và Crossley, 2000:
Bản chất công việc bao gồm việc đối mặt với những thách thức, khai thác cơ hội để phát huy năng lực cá nhân và cảm nhận sự thoải mái khi thực hiện nhiệm vụ.
Công việc có nhiều thách thức/áp lực
Công việc có thú vị
Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân vào công việc
Mô hình làm việc (nhà máy, nhà riêng, cao ốc, văn phòng…) có phù hợp?
Thu nh ập: Liên quan đến cảm nhận, của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả thu nhập.
Thu nhập được trả xứng đáng?
Thu nhập có đảm bảo cuộc sống của nhân viên?
Thu nhập có đảm bảo tính công bằng và minh bạch?
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và khả năng thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và sự phát triển của nhân viên trong môi trường làm việc.
Lãnh đạo có quan tâm và hỗ trợ nhân viên
Lãnh đạo đối xử với nhân viên một cách công bằng
Lãnh đạo luôn gương mẫu để nhân viên học hỏi
Lãnh đạo sẵn sàng chịu trách nhiệm cùng nhân viên
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thi ết kế nghiên cứu
Qui trình nghiên c ứu
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu
Mô hình nghiên c ứu Thang đo nháp
B ảng câu hỏi chính thức
Thu th ập thông tin
K ết luận và các hàm ý ki ến nghị Điều chỉnh thang đo Điều chỉnh bảng câu hỏi
Nghiên c ứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hội thảo nhóm với 15 người, bao gồm 10 nhân viên và 5 chuyên gia là trưởng, phó phòng nhân sự từ 5 công ty Mục đích của nghiên cứu là thu thập thông tin quan trọng để xây dựng thang đo nháp và bổ sung các biến quan sát cần thiết.
Nghiên cứu áp dụng thang đo mô tả công việc của Smith và cộng sự, được cải tiến bởi Trần Kim Dung, bao gồm 7 thành phần chính: Bản chất công việc, lương, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, và môi trường làm việc.
Nghiên cứu định tính đã thêm yếu tố tự hào về công ty và điều chỉnh các biến quan sát để phù hợp hơn với đối tượng khảo sát.
Nghiên c ứu định lượng
Sau khi hoàn thiện thang đo nháp, một nghiên cứu định lượng sơ bộ đã được tiến hành bằng cách phỏng vấn 50 người theo phương pháp mẫu thuận tiện Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra và điều chỉnh thang đo để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả.
Qua nghiên cứu định lượng sơ bộ, hai biến quan sát đã được loại bỏ do độ tin cậy Cronbach’s Alpha thấp, cụ thể là biến "Anh/Chị cảm thấy thu nhập của mình là cao" thuộc biến độc lập "Thu nhập" và biến "Cán bộ quản lý giám sát của bạn có hiệu quả" thuộc biến độc lập "Lãnh đạo" Đồng thời, một số từ ngữ trong bảng câu hỏi khảo sát cũng đã được điều chỉnh để dễ hiểu hơn với đặc thù của ngành dịch vụ bảo vệ.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn và bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), số lượng mẫu cần thiết phụ thuộc vào phương pháp phân tích, đặc biệt đối với phân tích nhân tố, yêu cầu số mẫu gấp 4 hoặc 5 lần số biến Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích nhân tố với 41 biến quan sát, do đó, số mẫu tối thiểu cần thiết là 220.
Khảo sát đã được tiến hành với 450 cán bộ và nhân viên từ 5 công ty bảo vệ có trụ sở chính tại TPHCM, đồng thời hoạt động tại các tỉnh lân cận.
Tổng số bảng câu hỏi điều tra thu về được là 415 và chọn ra được 392 bảng trả lời hợp lệ
Năm công ty được lựa chọn tham gia khảo sát bao gồm: Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Long Hải, Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Ngày và Đêm, Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Hoàng Khương, Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Khiết Tâm và Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Đất Võ Những công ty này được chọn vì chất lượng dịch vụ và uy tín trong ngành bảo vệ.
+ Đây là các công ty có qui mô tương đối lớn (tổng số nhân viên > 400)
+ Các công ty này đều có các chi nhánh hoạt động tại TPHCM và các tỉnh lân cận
Các công ty trong ngành nghề này có tỷ lệ nghỉ việc khác nhau, với một số công ty có tỷ lệ nghỉ việc thấp nhất và một số khác có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, phản ánh sự đa dạng trong quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực.
+ Tác giả có mối quan hệ thân thiết với các lãnh đạo chủ chốt là Giám
27 đốc/Phó Giám đốc của 5 công ty trên nên sẽ thuận lợi khi điều tra khảo sát và thu thập thông tin dữ liệu
Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp cho tất cả các nhân viên tham gia khảo sát
Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện, nhưng tỷ lệ mẫu cho từng công ty được phân chia hợp lý dựa trên số lượng nhân viên Hơn nữa, số lượng khảo sát tại mỗi công ty cũng được phân chia theo giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và thu nhập, đảm bảo tính khái quát cao cho kết quả.
3.3 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: quá trình thu thập và xử lý dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 19.0 qua các bước sau:
• Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha để loại bỏ các biến có độ tin cây thấp Điều kiện đặt ra khi kiểm định Cronbach’s Alpha là:
+ Hệ số Cronbach Alpha ở khoảng 0,6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,95 là chấp nhận được, nếu ở khoảng 0,7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,9 là tốt nhất
+ Hệ số tương quan biến – tổng ≥ 0,3 là hợp lệ
• Phân tích nhân tố (EFA): Kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Điều kiện đặt ra đối với phân tích EFA là:
+ Hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin): 0,5 ≤ KMO ≤ 1 được xem là thích hợp trong phân tích EFA (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
+ Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0
+ Hệ số tải nhân tố (Loading factor): Hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, > 0,4 được xem là quan trọng và ≥ 0,5 được xem là có ý
28 nghĩa thực tiễn Nghiên cứu này sử dụng hệ số tải nhân tố > 0,5 Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại
Hệ số tải nhân tố giữa một biến quan sát và các nhân tố cần đạt giá trị ≥ 0,3 để đảm bảo sự phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố (Jabnoun và Al Tamimi, 2003).
+ Tổng phương sai trích: Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%
• Phân tích hồi qui: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu và kiểm định sự khác biệt Các yếu tố cần được xem xét khi phân tích hồi qui gồm:
+ Để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R 2 (R- Square) thường được sử dụng
+ Hệ số Durbin–Watson được sử dụng để kiểm tra tính độc lập của sai số
Hệ số Durbin Watson nằm trong khoảng (1 4, môi trường làm việc 2)
7 nhân tố được rút ra từ 8 nhân tố ban đầu được mô tả như sau:
Nhân t ố thứ nhất là “Thu nhập” với 6 biến quan sát
Nhân viên có thể sống ổn định từ tiền lương và thu nhập tại công ty, với mức trả tương xứng với năng lực và kết quả công việc Hệ thống tiền lương được đánh giá là công bằng, và nhân viên cảm thấy hài lòng với chế độ đãi ngộ Họ không ngần ngại chia sẻ với bạn bè rằng công ty là một nơi làm việc tốt, đồng thời tự hào về việc được làm việc tại đây.
Nhân t ố thứ hai là “Lãnh đạo” với 5 biến quan sát
Cấp trên của bạn là tấm gương mẫu mực, tạo niềm tin vững chắc cho nhân viên Họ luôn tôn trọng bạn và đối xử công bằng với tất cả mọi người Bên cạnh đó, cấp trên cũng thể hiện sự quan tâm và sẵn sàng hỗ trợ bạn khi cần thiết.
Nhân t ố thứ ba là “Đồng nghiệp” với 5 biến quan sát
Đồng nghiệp của bạn rất dễ chịu, tạo ra một môi trường làm việc hòa thuận và thân thiện Mọi người trong đội ngũ luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau, thể hiện tinh thần đồng đội mạnh mẽ.
Coll4 Có tinh thần đoàn kết cao trong công ty WE2 Giao tiếp nội bộ trong công ty tốt
Nhân t ố thứ tư là “Môi trường làm việc” với 4 biến quan sát
Công việc của bạn tại công ty không bị áp lực cao, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và ổn định Bạn có thể yên tâm về tính ổn định của công việc, không lo lắng về việc mất việc Hơn nữa, bạn cũng cảm thấy hài lòng với không gian làm việc tại đây.
Nhân t ố thứ năm là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” với 3 biến quan sát
Công ty TPO thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến trong sự nghiệp Đồng thời, công ty cũng khuyến khích nhân viên phát triển bản thân, giúp họ mở rộng khả năng và tiềm năng cá nhân.
Nhân t ố thứ sáu là “Phúc lợi” với 3 biến quan sát
Benifit1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt Benifit3 Chế độ phúc lợi của công ty không thua kém so với các công ty mà
Anh/Chị biết Benifit4 Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty
Nhân t ố thứ bảy là “Bản chất công việc” với 3 biến quan sát
NOW1 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng năng lực cá nhân NOW3 Công việc có nhiều thách thức
NOW4 Công việc đòi hỏi trách nhiệm cao
4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Trong nghiên cứu, chúng tôi đã tiến hành phân tích EFA với 6 quan sát thuộc 2 thành phần nhân tố Hài lòng công việc và Ý định nghỉ việc, sử dụng phương pháp phân tích Principal component và phép xoay Varimax Kết quả phân tích cho thấy quan sát TI3 bị loại do hệ số tải nhân tố quá thấp, chỉ đạt 0,024 (xem phụ lục 7).
5 quan sát còn lại được đưa vào phân tích lần 2
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến phụ thuộc
Biến quan sát Thành phần
Hai thành phần được trích ra từ dữ liệu ban đầu có tổng phương sai trích đạt 75,673%, cho thấy chúng giải thích được 75,673% biến thiên của dữ liệu, đáp ứng yêu cầu tối thiểu là 50%.
+ Hệ số KMO = 0,741, được xem là thích hợp trong phân tích EFA (0,5
+ Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett = 0,000, thỏa điều kiện (≤ 0,05), nghĩa là các biến có sự tương quan với nhau trong tổng thể
+ Hệ số tải nhân tố thấp nhất = 0,678, được xem là có ý nghĩa thực tiễn và thỏa điều kiện đặt ra (> 0,5)
Như vậy, kết quả phân tích EFA là phù hợp và thỏa các điều kiện
2 nhân tố được rút ra được mô tả như sau:
Nhân t ố thứ nhất là “Ý định nghỉ việc” với 2 biến quan sát
TI1 Anh/Chị có kế hoạch sẽ nghỉ việc trong vòng thời gian tới TI2 Anh/Chị đã nghĩ đến việc rời bỏ công việc tại
Nhân t ố thứ hai là “Hài lòng công việc” với 3 biến quan sát
JS1 Anh/Chị hài lòng với kết quả làm việc của mình JS2 Công việc hiện tại phù hợp với Anh/Chị
JS3 Nhìn chung Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại
4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Phân tích h ồi qui
4.4.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi qui: Để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R 2 (R- Square) thường được sử dụng Hệ số R-Square điều chỉnh thường được dùng trong hồi qui tuyến tính bội để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Thu nhập Lãnh đạo Đồng nghiệp Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi
H7 (+) Ý định nghỉ việc Đặc tính cá nhân:
Sự hài lòng công việc
Hệ số Durbin–Watson là công cụ quan trọng để kiểm tra tính độc lập của sai số trong phân tích dữ liệu Giá trị của hệ số này nằm trong khoảng từ 1 đến 3, và khi nằm trong khoảng này, nó được coi là phù hợp cho việc phân tích.
Hiện tượng đa cộng tuyến có thể được kiểm tra thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006), nếu VIF nhỏ hơn 10, chúng ta có thể kết luận rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
Hệ số Beta chuẩn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá ảnh hưởng của từng yếu tố đến biến phụ thuộc Càng cao hệ số Beta chuẩn hóa, mức độ tác động của biến đó đến biến phụ thuộc càng lớn (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
4.4.2 Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc 4.4.2.1 Ma trận tương quan:
JS PAY SUP COLL TPO BEN WI NOW
JS 1,000 0,755 0,510 0,463 0,440 0,507 0,455 0,393 PAY 0,755 1,000 0,542 0,432 0,440 0,516 0,440 0,377 SUP 0,510 0,542 1,000 0,513 0,463 0,398 0,327 0,358 COLL 0,463 0,432 0,513 1,000 0,441 0,400 0,458 0,237 TPO 0,440 0,440 0,463 0,441 1,000 0,273 0,258 0,279 BEN 0,507 0,516 0,398 0,400 0,273 1,000 0,368 0,265
Bảng 4.9: Ma trận tương quan
4.4.2.2 Kiểm định các giả định a Gi ả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 4.10: Bảng thông số của mô hình hồi qui
H ệ số chưa chu ẩn hóa H ệ số chuẩn hóa T Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Hệ số
NOW 0,1 0,036 0,096 2,78 0,006 0,814 1,23 a Bi ến phụ thuộc: JS
Theo bảng 4.10, giá trị VIF lớn nhất là 1,93, cho thấy mô hình không gặp phải hiện tượng đa cộng tuyến Đồng thời, giả định về phân phối chuẩn của phần dư cũng được xem xét.
Biểu đồ Histogram cho thấy giá trị trung bình (Mean) gần bằng 0 và độ lệch chuẩn khoảng 1 (0,994) Bên cạnh đó, biểu đồ P-P Plot chỉ ra rằng các quan sát có độ tập trung cao và không phân tán Do đó, có thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Histogram
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ P-P Plot
51 c Gi ả định về tính độc lập của sai số
Nhìn vào bảng 4.11, hệ số Durbin Watson = 2,025, có thể kết luận không có tương quan giữa các phần dư
Bảng 4.11: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui
Mô hình Hệ số R Hệ số R2 R2 hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
1 0,792 a 0,626 0,62 0,3799 2,025 a Các dự báo (Hằng số): NOW, WE, TPO, BEN, COLL, PAY b Biến phụ thuộc: JS d Gi ả định phương sai của phần dự không đổi
Nhìn vào biểu đồ Scatterplot, có thể thấy độ phân tán khá đồng đều, chứng tỏ mô hình không bị hiện tượng phương sai thay đổi
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ Scatterplot
4.4.2.3 Phân tích hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc
Bài viết sẽ phân tích mối quan hệ giữa 7 biến độc lập gồm “Thu nhập”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Phúc lợi”, “Môi trường làm việc”, và “Bản chất công việc” với biến phụ thuộc “Hài lòng công việc” thông qua phương pháp hồi quy.
Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi qui là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó
Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter
Bảng 4.12: Bảng thông số của mô hình hồi qui lần 1
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Hệ số
NOW 0,1 0,036 0,096 2,78 0,006 0,814 1,23 a Biến phụ thuộc: JS
Theo bảng 4.12, hai biến SUP và COLL có giá trị Sig lớn hơn 0,05, nên không có ý nghĩa thống kê và bị loại Do đó, chỉ còn lại 5 biến PAY, TPO, BEN, WE và NOW được đưa vào phân tích hồi quy lần hai.
Biến COLL không có ý nghĩa thống kê có thể do đặc thù công việc của nhân viên bảo vệ, thường làm việc độc lập, dẫn đến việc họ không cảm nhận đầy đủ mối quan hệ giữa các đồng nghiệp Ngoài ra, ở một số nơi, do sống chung trong một nhà do công ty thuê, nhân viên có thể ngại ngùng và không đưa ra nhận xét trung thực về yếu tố này Đối với biến SUP, môi trường làm việc nghiêm ngặt và kỷ luật tương tự như lực lượng vũ trang có thể khiến nhân viên cảm thấy ngại ngùng khi đánh giá lãnh đạo của mình.
Việc loại bỏ hai biến này khỏi mô hình hồi quy không làm thay đổi nội dung của mô hình, vì điều này không có nghĩa là chúng không liên quan Thực tế, các biến khác đã đủ sức giải thích cho hai biến này.
Bảng 4.13: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui lần 2
Mô hình Hệ số R Hệ số R2 R2 hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
1 0,789 a 0,622 0,617 0,38128 2,024 a Các dự báo (Hằng số): NOW, WE, TPO, BEN, COLL, PAY b Biến phụ thuộc: JS
Bảng 4.14: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui lần 2
Mô hình T ổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig
T ổng 148,372 391 a Các d ự báo (Hằng số): NOW, WE, TPO, BEN, COLL, PAY b Bi ến phụ thuộc: JS
Bảng 4.15: Bảng thông số của mô hình hồi qui lần 2
H ệ số chưa chu ẩn hóa
H ệ số chu ẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta H ệ số
NOW 0,109 0,036 0,104 3,05 0,002 0,835 1,198 a Bi ến phụ thuộc: JS
Kết quả phân tích hồi qui lần 2 cho thấy:
+ Hệ số R 2 hiệu chỉnh trong mô hình là 0,617, tức là mô hình giải thích được 61,17% sự thay đổi của biến hài lòng công việc
+ Mức ý nghĩa thống kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0,000) cho thấy ở độ tin cậy 95%, mô hình hồi qui tuyến tính phù hợp với tổng thể
Trong nghiên cứu về sự hài lòng công việc, có 5 trong tổng số 7 yếu tố được xác định có mối quan hệ tuyến tính rõ ràng, bao gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc, và bản chất công việc.
Phương trình hồi qui tuyến tính các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được biểu diễn như sau (phương trình 4.1):
JS: Sự hài lòng công việc
PAY: Thu nhập WE: Môi trường làm việc BEN: Phúc lợi
NOW: Bản chất công việc TPO: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng công việc = - 0 , 0 5 4 + 0,550*Thu nhập + 0,128*Phúc lợi + 0,121*Môi trường làm việc + 0,109*Bản chất công việc + 0,102*Cơ hội đào tạo và thăng tiến
4.4.3 Phân tích hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc
Biến độc lập là “Sự hài lòng công việc” và biến phụ thuộc “Ý định nghỉ việc” được đưa vào phân tích hồi qui
Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter
Bảng 4.16: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc
Mô hình Hệ số R Hệ số R2 R2 hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
1 0,519 a 0,269 0,267 0,78600 1,036 a Các dự báo (Hằng số), JS b Biến phụ thuộc: TI
Bảng 4.17: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc
Mô hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig
Tổng 329,765 391 a Các dự báo (Hằng số): JS b Biến phụ thuộc: TI
Bảng 4.18: Bảng thông số mô hình hồi qui ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc
H ệ số chu ẩn hóa t Sig
Thống kê đa c ộng tuyến
Kết quả phân tích hồi qui cho thấy:
Hệ số R² hiệu chỉnh của mô hình đạt 0,267, cho thấy mô hình giải thích 26,7% sự thay đổi của biến Ý định nghỉ việc, đồng thời cho thấy mối tương quan khá chặt chẽ giữa các yếu tố trong nghiên cứu.
+ Mức ý nghĩa thống kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0,000) cho thấy ở độ tin cậy 95%, mô hình hồi qui tuyến tính phù hợp với tổng thể
+ Phương trình hồi qui tuyến tính ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc được biểu diễn như sau (phương trình 4.2):
TI: Ý định nghỉ việc JS: Sự hài lòng công việc
Ki ểm định giả thuyết
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình
Giả thuyết Phát biểu Mức ý nghĩa Kết quả
Thu nhập càng cao thì nhân viên càng có sự hài lòng trong công việc càng cao 0,000 Chấp nhận
Lãnh đạo công bằng và hiệu quả sẽ làm nhân viên hài lòng trong công việc cao 0,319 Bác bỏ
Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt thì nhân viên có xu hướng hài lòng trong công việc cao
Công ty càng có nhiều chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến thì nhân viên càng có sự hài lòng trong công việc càng cao
H 5 Phúc lợi tốt sẽ khiến nhân viên có sự hài lòng trong công việc cao 0,007 Chấp nhận
H6 Môi trường làm việc tốt khiến nhân viên có sự hài lòng trong công việc cao 0,006 Chấp nhận
Nhân viên càng yêu thích và phù hợp với công việc thì sự hài lòng trong công việc càng cao
H8 Sự hài lòng trong công việc càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp 0,000 Chấp nhận
Ki ểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân đối với ý định nghỉ việc
4.6 Kiểm định sự khác biệt về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính
Gi ới tính Mô hình
H ệ số chưa chu ẩn hóa
H ệ số chu ẩn hóa t Sig
Thống kê đa c ộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Hệ số
JS -0,570 0,150 -0,347 -3,789 0,000 1,000 1,000 a Bi ến phụ thuộc: TI
Kết quả kiểm định tại bảng 4.20 cho thấy các giá trị Sig đều bằng 0, cho phép chúng ta kết luận rằng sau khi phân chia mô hình thành hai nhóm để phân tích, biến sự hài lòng công việc có khả năng giải thích biến ý định nghỉ việc.
Hệ số Beta hiệu chỉnh giữa nam và nữ cho thấy sự chênh lệch rõ ràng về ý định nghỉ việc, với nam là -0,605 và nữ là -0,347 Điều này chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa hai giới về ý định nghỉ việc, đồng thời cho thấy tác động của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc của nam mạnh hơn so với nữ Thực tế này phản ánh sự khác biệt trong cách mà hai giới cảm nhận và phản ứng với công việc của mình.
60 thường hay thay đổi công việc hơn nữ và nam cũng thường có nhiều điều kiện để thay đổi công việc hơn nữ, đặc biệt trong nghề bảo vệ
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi Độ tuổi Mô hình
H ệ số chưa chu ẩn hóa
H ệ số chu ẩn hóa t Sig
Thống kê đa c ộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Hệ số
JS -0,527 0,239 -0,329 -2,203 0,033 1,000 1,000 a Bi ến phụ thuộc: TI
Kết quả từ bảng 4.21 cho thấy tất cả các giá trị Sig đều nhỏ hơn 0,05, điều này cho phép chúng ta kết luận rằng sau khi phân tách mô hình thành 4 nhóm để phân tích, biến hài lòng công việc có khả năng giải thích biến ý định nghỉ việc.
Nhóm tuổi trên 45 có ý định nghỉ việc thấp hơn rõ rệt so với các nhóm tuổi còn lại, với hệ số Beta hiệu chỉnh chỉ 0,329 Điều này cho thấy họ thường ít thay đổi công việc, mặc dù có thể không hài lòng Ngược lại, nhóm tuổi 35 – 45, với sự trưởng thành về kỹ năng và kinh nghiệm, có xu hướng nghỉ việc cao hơn khi không hài lòng với công việc hiện tại, vì họ có nhiều cơ hội thay đổi hơn.
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc
Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác Độ tuổi Mô hình
H ệ số chưa chu ẩn hóa
Hệ số chu ẩn hóa t Sig
Thống kê đa c ộng tuyến
JS -0,73 0,094 -0,572 -7,793 0,000 1,000 1,000 a Bi ến phụ thuộc: TI
Kết quả từ bảng 4.22 cho thấy tất cả các giá trị Sig đều bằng 0, cho phép chúng ta kết luận rằng biến hài lòng công việc có thể giải thích biến ý định nghỉ việc sau khi tách mô hình thành 4 nhóm phân tích Mặc dù sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên công tác không lớn, nhưng nhóm thâm niên dưới 1 năm và nhóm thâm niên từ 3 – 5 năm cho thấy sự khác biệt rõ ràng nhất, với nhóm dưới 1 năm có tác động nhẹ nhất và nhóm từ 3 – 5 năm có tác động mạnh nhất Điều này có ý nghĩa thực tiễn, vì nhân viên mới thường làm việc chăm chỉ và tích cực hơn để tích lũy kinh nghiệm và nâng cao giá trị cá nhân, dẫn đến xu hướng ít thay đổi công việc hơn.
Người lao động có từ 3 – 5 năm kinh nghiệm thường đã xây dựng được mối quan hệ và có cơ hội chứng minh năng lực Nếu không được trọng dụng, họ có nhiều khả năng tìm kiếm việc làm tốt hơn Do đó, sự không hài lòng với công việc hiện tại có thể dẫn đến xu hướng nghỉ việc cao ở nhóm lao động này.
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
Bảng 4.23: Kiểm định sự khác biệt về thu nhập Độ tuổi Mô hình
H ệ số chưa chu ẩn hóa
H ệ số chu ẩn hóa t Sig
Thống kê đa c ộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta H ệ số
JS -0,909 0,153 -0,663 -5,939 0,000 1,000 1,000 a Bi ến phụ thuộc: TI
Dựa vào kết quả từ bảng 4.23, tất cả các giá trị Sig đều nhỏ hơn 0,05, cho thấy rằng sau khi phân chia mô hình thành 3 nhóm để phân tích, biến hài lòng công việc có khả năng giải thích biến ý định nghỉ việc.
Hệ số Beta của nhóm thu nhập dưới 4 triệu cho thấy tác động nhẹ nhất trong số các nhóm thu nhập, với giá trị Beta là 0,176 Điều này gây bất ngờ cho các nhà nghiên cứu, vì thông thường nhóm thu nhập thấp có xu hướng nghỉ việc cao hơn khi không hài lòng Hai nguyên nhân chính có thể giải thích hiện tượng này cần được xem xét kỹ lưỡng.
Mặc dù nhóm có thu nhập thấp ít bị ảnh hưởng bởi ý định nghỉ việc, khi họ quyết định rời bỏ công việc, họ thường hành động ngay mà không do dự, khác với nhóm có thu nhập cao thường cân nhắc kỹ lưỡng do có nhiều quyền lợi hơn để luyến tiếc Điều này mở ra hướng nghiên cứu mới về mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và quyết định thực tế của nhân viên.
Trong quá trình lấy mẫu, có thể xảy ra sai sót khiến những người lao động có thâm niên dưới 1 năm e dè và trả lời không chính xác với suy nghĩ thật sự của họ Những nhân viên mới thường có thu nhập thấp và chưa hòa nhập được với văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến cảm giác tự ti và lo lắng hơn so với những nhân viên cũ.
Th ảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc đã xác định 8 thành phần nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên Qua quá trình kiểm định mô hình và các giả thuyết, kết quả cho thấy có 5 nhân tố có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lòng công việc.
Kết quả nghiên cứu về thu nhập cho thấy sự tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), Châu Văn Toàn (2009), và Đặng Thị Ngọc Hà (2010), nhưng lại trái ngược với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), người cho rằng thu nhập không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên Trần Kim Dung giải thích rằng điều này có thể do đối tượng khảo sát là sinh viên Trường Đại học Kinh tế, những người có định hướng học hành rõ ràng hơn.
+ Đào tạo và thăng tiến: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Châu Văn Toàn (2009); Đặng Thị
Ngọc Hà (2010); Trần Kim Dung (2005)
Kết quả nghiên cứu về phúc lợi cho thấy sự tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), Châu Văn Toàn (2009), Đặng Thị Ngọc Hà (2010), nhưng lại trái ngược với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), người cho rằng yếu tố phúc lợi không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
Môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên, điều này được xác nhận bởi nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) và Lâm Thị Ngọc Châu (2012) Tuy nhiên, quan điểm này lại trái ngược với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009), khi cho rằng yếu tố môi trường không có tác động đến sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, điều này tương đồng với các kết quả của Châu Văn Toàn (2009), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) và Trần Kim Dung (2005) Tuy nhiên, quan điểm này trái ngược với nghiên cứu của Lâm Thị Ngọc Châu (2012), người cho rằng yếu tố này không tác động đến sự hài lòng trong công việc.
Bảng 4.24: Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc
Yếu tố Hệ số Beta hiệu chỉnh Mức độ quan trọng
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,102 5
Trong 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, yếu tố thu nhập có tác động mạnh nhất so với tất cả các yếu tố còn lại (xem bảng 4.23) Tất cả 5 yếu tố đều có tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc Đặc thù của ngành nghề dịch vụ bảo vệ chủ yếu lao động phổ thông nên yếu tố thu nhập luôn có ý nghĩa quan trọng nhất Điều đầu tiên và tiên quyết nhất khi người lao động quyết định gia nhập ngành cũng như khi họ quyết định rời khỏi ngành chính là họ có thể kiếm được bao nhiêu tiền/tháng và mức thu nhập đó có đủ nuôi sống họ và chu cấp cho gia đình hay không? Vì vậy, việc quan tâm đến tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên có ý nghĩa sống còn đối với các doanh nghiệp trong ngành bảo vệ Kết quả nghiên cứu cho thấy một cách rõ nét suy nghĩ và cảm nhận của người được khảo sát quan tâm đến yếu tố thu nhập như thế nào Đây có thể là lý do giải thích khi chạy dữ liệu, yếu tố thu nhập có tác động lớn nhất và mạnh hơn hẳn các yếu tố còn lại
Môi trường làm việc và phúc lợi không có sự khác biệt rõ rệt trong cảm nhận của người lao động, cho thấy ngoài thu nhập, hai yếu tố này cũng được chú trọng Ngành nghề bảo vệ có tính đặc thù, đòi hỏi nhân viên phải thường xuyên luân chuyển giữa các địa điểm và làm việc với nhiều khách hàng khác nhau, đồng thời công việc này cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn so với một số ngành nghề khác.
Hai yếu tố quan trọng khác là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến cũng được người tham gia khảo sát quan tâm Đối với các ngành nghề khác, hai yếu tố này có thể ảnh hưởng mạnh hoặc không đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên, trong ngành dịch vụ bảo vệ, bản chất công việc dù quan trọng nhưng lại không đa dạng.
Trong ngành dịch vụ bảo vệ, việc thăng tiến khác biệt so với nhiều ngành nghề khác, thường yêu cầu nhân viên phải có ít nhất vài năm kinh nghiệm làm việc tại công ty Phân tích cho thấy, mặc dù yếu tố bản chất công việc và đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, nhưng mức độ tác động của chúng không lớn.
Nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo trong ngành dịch vụ bảo vệ không có ý nghĩa thống kê, có thể do môi trường làm việc nghiêm ngặt và kỷ luật tương tự như lực lượng vũ trang Điều này dẫn đến tâm lý ngại ngùng của nhân viên khi đưa ra nhận xét về lãnh đạo của họ.
Nghiên cứu cho thấy yếu tố đồng nghiệp không có ý nghĩa thống kê trong công việc của nhân viên bảo vệ, có thể do họ thường làm việc độc lập Điều này khiến các nhân viên tham gia khảo sát không cảm nhận rõ mối quan hệ công việc với đồng nghiệp, hoặc có thể do một số nơi họ sinh hoạt và sống chung trong cùng một nhà.
(do công thuê cho nhân viên) nên các nhân viên tham gia khảo sát đã cả nể nên chưa nhận xét trung thực về yếu tố này
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc, với mối quan hệ ngược chiều giữa hai yếu tố này Kết quả nghiên cứu phù hợp với các phát hiện trước đó của nhiều tác giả như Mobley et al (1977) và Price và Mueller (1981).
In various studies conducted by Abdul Raman et al (2008), Sara De Gieter et al (2011), Paige E Miller (2007), and Ahmad Faisal Mahdi and colleagues (2012), it has been found that employee satisfaction significantly impacts workplace dynamics Higher levels of job satisfaction among employees lead to improved performance and overall organizational success.
Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên có nhiều việc để làm, họ ít có ý định nghỉ việc hơn Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà quản trị cần tìm ra giải pháp để cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bằng cách nâng cao mức độ hài lòng, các nhà quản trị có thể hạn chế ý định nghỉ việc và từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt giữa các yếu tố điều tiết như giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và mức thu nhập Những kết quả này sẽ hỗ trợ các nhà quản trị trong việc xây dựng các giải pháp cụ thể cho từng nhóm đối tượng, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên và gia tăng sự gắn bó, trung thành với doanh nghiệp.
