2.3. Mơ hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch
2.3.2. Mơ hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
triển nóng do nhu cầu tăng cao trong khi nguồn cung khơng đáp ứng kịp. Từ đó, nhiều cơng ty bảo vệ ồ ạt được thành lập kéo theo nhiều hệ lụy, trong đó có nhiều cơng ty hoạt động trái pháp luật, gây bức xúc trong dư luận và nhiều công ty chèn ép, thậm chí lừa đảo người lao động, nên hình ảnh và uy tín của cơng ty cũng là một trong những yếu tố mà người lao động cân nhắc khi lựa chọn rời bỏ doanh nghiệp.
2.3.2. Mơ hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ ngành dịch vụ bảo vệ
2.3.2.1. Mơ hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Tác giả sử dụng các mơ hình nghiên cứu tham khảo, đặc biệt là mơ hình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) về đo lường sự thõa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam và mơ hình nghiên cứu của tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước.
Sau khi lựa chọn các mơ hình nghiên cứu tham khảo, một nghiên cứu định tính đã được thực hiện, sử dụng phương pháp thảo luận tại bàn với nhóm 15 người, bao gồm 5 chuyên gia quản lý quản lý nhân sự và 10 nhân viên tại 5
19
công ty bảo vệ là đối tượng khảo sát, các biến và các quan sát trong các mô hình lý thuyết đã được đưa ra thảo luận.
Trong q trình thảo luận, có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc được các thành viên tham gia đưa ra gồm: sự tự hào về công ty, thương hiệu công ty và quan hệ với khách hàng. Sau khi lắng nghe các trao đổi và thảo luận cởi mở và thẳng thắn của nhóm, tác giả thống nhất bổ sung thêm một yếu tố vào mơ hình nghiên cứu, đó là sự tự hào về công ty.
Yếu tố thương hiệu công ty khơng được sử dụng vì tác giả và đa số thành viên trong nhóm đều cho rằng yếu tố này gần giống với yếu tố sự tự hào về công ty, đồng thời các công ty bảo vệ hiện nay chưa trú trọng trong việc xây dựng thương hiệu nên sẽ khó để nhân viên cảm nhận và trả lời bảng câu hỏi.
Yếu tố quan hệ khách hàng cũng khơng được sử dụng dù có thể trong thực tiễn điều này có ảnh hưởng do nhân viên của công ty bảo vệ đều làm việc ở cơ sở của khách hàng. Tác giả nhất trí với ý kiến của nhiều thành viên lập luận: mặc dù nhân viên bảo vệ làm việc tại các cơ sở của khách hàng nhưng việc tiếp xúc và quan hệ thì chủ yếu là các cán bộ quản lý chứ khơng phải nhân viên, do đó nhân viên khó cảm nhận được điều này.
Cũng thơng qua nghiên cứu định tính, một số quan sát trong các mơ hình lý thuyết tham khảo đã được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng khảo sát là ngành nghề dịch vụ bảo vệ.
Dựa trên các mơ hình lý thuyết tham khảo và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu đề nghị (hình 2.3).Theo đó, nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lịng cơng việc và từ đó đo lường mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc với ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ.
20
Như vậy, tổng cộng có 8 yếu tố được xem như có tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên gồm:
Biến độc lập(8 biến): (1) Bản chất công việc; (2) Thu nhập; (3) Đồng nghiệp; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Lãnh đạo; (6) Phúc lợi; (7) Môi trường làm việc; (8) Tự hào về công ty.
Các nội dung chính về các yếu tố tác động đến sự hài lịng cơng việc được Trần Kim Dung (2005) dẫn nguồn từ 2 tác giả Stanton và Crossley, 2000:
Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm thấy thoải mái khi thực hiện cơng việc.
Cơng việc có nhiều thách thức/áp lực. Cơng việc có thú vị.
Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân vào cơng việc.
Mơ hình làm việc (nhà máy, nhà riêng, cao ốc, văn phịng…) có phù hợp?
Thu nhập: Liên quan đến cảm nhận, của nhân viên về tính cơng bằng (bên
trong và bên ngoài) trong trả thu nhập. Thu nhập được trả xứng đáng?
Thu nhập có đảm bảo cuộc sống của nhân viên? Thu nhập có đảm bảo tính cơng bằng và minh bạch?
Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và các khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức . Các yếu tố quan tâm là:
Lãnh đạo có quan tâm và hỗ trợ nhân viên
Lãnh đạo đối xử với nhân viên một cách công bằng. Lãnh đạo luôn gương mẫu để nhân viên học hỏi.
21
Lãnh đạo sẵn sàng chịu trách nhiệm cùng nhân viên.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Cơng ty thường xun có các chương trình nâng cao trình độ và kiến thức.
Các chương trình đào tạolà phù hợp và hiệu quả. Cơng ty ln có cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc. Các vấn đề được quan tâm là:
Đồng nghiệp quan tâm và hỗ trợ lẫn nhau. Có tinh thần đồn kết và nhất trí cao. Sẵn sàng chia sẻ và giúp đỡ nhau.
Mọi người vui vẻ, hòa đồng và thân thiện.
Phúc lợi: Tổ chức các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
Các chế độ phúc lợi của công ty được thực hiện đúng luật.
Công ty chủ động nâng cao và cải thiện chế độ phúc lợi của nhân viên. Nhân viên cảm thấy yên tâm với các phúc lợi của công ty.
Môi trường làm việc: Liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.
Mơi trường làm việc an tồn.
Các yếu tố rủi ro và độc hại đều được đánh giá và kiểm sốt. Các trang thiết bị phục vụ cơng việc phù hợp.
22
Sự tự hào về công ty: Liên quan đến tình cảm và cảm nhận của nhân viên, thường được biểu hiện qua:
Cảm nhận mình là một thành viên của cơng ty
Sẵn sàng nói điều tốt về cơng ty với người thân và bạn bè.
Giới thiệu người thân và bạn bè vào làm việc tại cơng ty nếu có cơ hội Biến phụ thuộc: Sự hài lịng trong cơng việc và Ý định nghỉ việc.
Sau khi kiểm định giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc, tiếp tục kiểm định giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc với ý định nghỉ việc.
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề nghị
H9 (-) Bản chất cơng việc
Thu nhập Đồng nghiệp Đào tạo và thăng
tiến Lãnh đạo Phúc lợi H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) Môi trường làm việc H7 (+) Tự hào về công ty H8 (+) Ý định nghỉ việc Đặc tính cá nhân: - Giới tính - Tuổi - Thâm niên - Thu nhập Sự hài lịng cơng việc
23
2.3.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1 (+): Nhân viên càng u thích cơng việc và phù hợp với cơng việc thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao.
Giả thuyết H2 (+): Thu nhập càng cao thì nhân viên có sự hài lịng cơng việc càng cao.
Giả thuyết H3 (+): Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt thì nhân viên có xu hướng hài lịng cơng việc cao.
Giả thuyết H4 (+): Cơng ty càng có nhiều chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến thì nhân viên càng có sự hài lịng trong cơng việc cao.
Giả thuyết H5 (+): Lãnh đạo cơng bằng sẽ làm nhân viên có sự hài lịng trong cơng việc cao.
Giả thuyết H6 (+): Phúc lợi tốt sẽ khiến nhân viên có sự hài lịng trong cơng việc cao.
Giả thuyết H7 (+): Môi trường làm việc tốt làm nhân viên có sự hài lịng trong cơng việc cao.
Giả thuyết H8 (+): Sự tự hào về cơng ty càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao.
Giả thuyết H9 (-): Sự hài lịng cơng việc càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng thấp.
Tóm tắt
Chương 2 tập trung vào việc trình bày các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu, giới thiệu các mơ hình lý thuyết nền và các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc.
Trong chương này cũng trình bày mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu.
24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Qui trình nghiên cứu
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Mơ hình nghiên cứu
Thang đo nháp
Thảo luận nhóm N = 15
Nghiên cứu thử N = 50
Bảng câu hỏi chính thức
Thu thập thơng tin
Xử lý dữ liệu
N = 392
Phần mềm SPSS
Kết quả nghiên cứu
Kết luận và các hàm ý kiến nghị
Điều chỉnh thang đo Điều chỉnh bảng câu hỏi
25
3.1.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tổ chức hội thảo nhóm gồm 15 người, trong đó bao gồm 10 nhân viên và 5 chuyên gia là trưởng, phó phịng nhân sự tại 5 cơng ty là đối tượng khảo sát. Nghiên cứu nhằm mục đích thu thập các thơng tin quan trọng và cần thiết để xây dựng thang đo nháp và bổ sung các biến quan sát.
Nghiên cứu sử dụng thang đo mô tả công việc của Smith và đồng sự, được bổ sung bởi Trần Kim Dung với 7 thành phần chính là: Bản chất cơng việc, lương, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc.
Nghiên cứu định tính đã bổ sung thêm 1 thành phần là sự tự hào về công ty, đồng thời điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với đối tượng khảo sát.
3.1.3. Nghiên cứu định lượng
Sau khi xây dựng được thang đo nháp, một nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng việc phỏng vấn mẫu thuận tiện với 50 người để nghiên cứu thử nhằm kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo.
Qua nghiên cứu định lượng sơ bộ đã loại bỏ 2 biến quan sát do có độ tin cậy Cronbach’s Alpha thấp, đó là biến quan sát “Anh/Chị cảm thấy thu nhập của mình là cao” của biến độc lập “Thu nhập” và biến quan sát “Cán bộ quản lý giám sát của bạn có hiệu quả” thuộc biến độc lập “Lãnh đạo”. Đồng thời, điều chỉnh một số từ ngữ trong bảng câu hỏi khảo sát cho dễ hiểu hơn đối với đặc thù của ngành dịch vụ bảo vệ.
26
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua phương pháp thu thập dữ liệu bằng hình thức phỏng vấn qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0.
3.2. Phương pháp chọn mẫu
Theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì số lượng mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích và đối với phân tích nhân tố thì số mẫu phải gấp 4 hoặc 5 lần số biến. Nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và sử dụng 41 biến quan sát, vì vậy số lượng mẫu tối thiểu là 220.
Khảo sát được thực hiện trên 450 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại 5 công ty bảo vệ có trụ sở chính tại TPHCM và hoạt động tại các tỉnh lân cận. Tổng số bảng câu hỏi điều tra thu về được là 415 và chọn ra được 392 bảng trả lời hợp lệ.
5 công ty được lựa chọn tham gia khảo sát gồm: Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Long Hải, công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Ngày và đêm, công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Hồng Khương, cơng ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Khiết Tâm và công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Đất Võ. 5 công ty này được lựa chọn vì:
+ Đây là các cơng ty có qui mơ tương đối lớn (tổng số nhân viên > 400). + Các cơng ty này đều có các chi nhánh hoạt động tại TPHCM và các tỉnh lân cận.
+ Các cơng ty này có tỷ lệ nghỉ việc khác nhau: có cơng ty có tỷ lệ nghỉ việc thấp nhất và có cơng ty có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất so với các công ty cùng ngành nghề, có thể đại diện cho các cơng ty cùng ngành.
27
đốc/Phó Giám đốc của 5 cơng ty trên nên sẽ thuận lợi khi điều tra khảo sát và thu thập thông tin dữ liệu.
Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp cho tất cả các nhân viên tham gia khảo sát.
Mặc dù mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện nhưng có sự phân chia tỷ lệ một cách tương đối số lượng mẫu cho từng công ty dựa trên số lượng nhân viên của các công ty này. Ngồi ra, số lượng khảo sát ở từng cơng ty cũng được phân chia tỷ lệ theo giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và thu nhập, vì vậy mẫu cũng có tính khái qt cao.
3.3. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: quá trình thu thập và xử lý dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 19.0 qua các bước sau:
• Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha để loại bỏ các biến có độ tin cây thấp. Điều kiện đặt ra khi kiểm định Cronbach’s Alpha là:
+ Hệ số Cronbach Alpha ở khoảng 0,6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,95 là chấp nhận được, nếu ở khoảng 0,7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,9 là tốt nhất.
+ Hệ số tương quan biến – tổng ≥ 0,3 là hợp lệ.
• Phân tích nhân tố (EFA): Kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Điều kiện đặt ra đối với phân tích EFA là:
+ Hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin): 0,5 ≤ KMO ≤ 1 được xem là thích hợp trong phân tích EFA (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
+ Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0.
+ Hệ số tải nhân tố (Loading factor): Hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, > 0,4 được xem là quan trọng và ≥ 0,5 được xem là có ý
28
nghĩa thực tiễn. Nghiên cứu này sử dụng hệ số tải nhân tố > 0,5. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại.
+ Khác biệt hệ số tải nhân tố giữa một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al Tamimi, 2003).
+ Tổng phương sai trích: Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%
• Phân tích hồi qui: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu và kiểm định sự khác biệt. Các yếu tố cần được xem xét khi phân tích hồi qui gồm:
+ Để đánh giá độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu, hệ số xác định R2
(R- Square) thường được sử dụng.
+ Hệ số Durbin–Watson được sử dụng để kiểm tra tính độc lập của sai số. Hệ số Durbin Watson nằm trong khoảng (1<Durbin -Watson<3) được xem là phù hợp.
+ Hiện tượng đa cộng tuyến được kiểm tra bằng hệ số phóng đại phương sai VIF. Theo Hair & ctg 2006, VIF<10 là có thể kết luận khơng có hiện tượng đa cộng tuyến.
Hệ số Beta chuẩn hóa được sử dụng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố. Hệ số Beta chuẩn hóa càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào biến phụ thuộc càng lớn.
3.4. Xây dựng thang đo
Các biến độc lập được đo lường bằng thang đo Chỉ số mô tả công việc của Smith và các đồng sự (1969), được bổ sung bởi Trần Kim Dung (2005), đo lường 8 thành phần gồm: bản chất công việc (4 biến quan sát), thu nhập (4 biến quan sát), phúc lợi (4 biến quan sát), môi trường làm việc (5 biến quan sát), đồng nghiệp (4 biến quan sát), lãnh đạo (5 biến quan sát), đào tạo và thăng tiến
29
(5 biến quan sát), tự hào về công ty (4 biến quan sát).
Biến hài lịng cơng việc được đo lường bởi thang đo Minnesota Satisfaction Questionaire (David J. Weiss và các đồng sự, 1967) với 3 biến quan sát.
Biến ý định nghỉ việc được đo lường bởi thang đo Michigan