4.6. Kiểm định sự khác biệt của các đặc tính cá nhân đối với ý định nghỉ việc
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Độ tuổi Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance VIF Dưới 25 1 (Hằng số) 5,371 0,505 10,628 0,000 JS -0,792 0,131 -0,533 -6,037 0,000 1,000 1,000 Từ 25 - 34 1 (Hằng số) 5,334 0,396 13,464 0,000 JS -0,765 0,103 -0,508 -7,443 0,000 1,000 1,000 Từ 35 - 45 1 (Hằng số) 5,242 0,472 11,110 0,000 JS -0,794 0,120 -0,566 -6,612 0,000 1,000 1,000 Trên 45 1 (Hằng số) 4,190 0,975 4,299 0,000 JS -0,527 0,239 -0,329 -2,203 0,033 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: TI
Từ kết quả ở bảng 4.21 ta thấy tất cả các Sig. đều < 0,05 do đó có thể kết luận: sau khi tách mơ hình thành 4 nhóm để phân tích,biến hài lịng cơng việc có thể giải thích được biến ý định nghỉ việc.
61
Có thể thấy có sự khác biệt rõ ràng về ý định nghỉ việc giữa nhóm tuổi trên 45 với 3 nhóm tuổi cịn lại (nhóm tuổi trên 45 có hệ số Beta hiệu chỉnh thấp nhất, chỉ 0,329). Ðiều này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn khi những người trên 45 tuổi thường có xu hướng ít thay đổi cơng việc hơn so với những người ở độ tuổi cịn lại, do đó dù họ khơng hài lịng lắm với cơng việc nhưng họ vẫn ở lại làm việc. Điều này trái ngược với độ tuổi từ 35 – 45 vì đây là độ tuổi mà người lao động có độ chín nhất kể cả về kỹ năng, sức khỏe, kinh nghiệm, kiến thức… Do đó, họ có nhiều cơ hội để thay đổi cơng việc và vì vậy, nếu họ khơng hài lịng với cơng việc hiện tại, họ có xu hướng nghỉ việc cao.
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc
Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
Độ tuổi Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Toleranc e VIF Dưới 1 năm 1 (Hằng số) 4,572 0,597 7,655 0,000 JS -0,586 0,159 -0,377 -3,687 0,000 1,000 1,000 Từ 1 - 3 năm 1 (Hằng số) 5,732 0,569 10,075 0,000 JS -0,831 0,146 -0,488 -5,709 0,000 1,000 1,000 Từ 3 - 5 năm 1 (Hằng số) 5,77 0,478 12,07 0,000 JS -0,913 0,122 -0,661 -7,479 0,000 1,000 1,000 Trên 5 năm 1 (Hằng số) 4,963 0,372 13,333 0,000 JS -0,73 0,094 -0,572 -7,793 0,000 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: TI
62
Qua kết quả ở bảng 4.22, ta thấy tất cả các Sig. đều =0 do đó có thể kết luận: sau khi tách mơ hình thành 4 nhóm để phân tích, biến hài lịng cơng việc có thể giải thích được biến ý định nghỉ việc.
Đồng thời, ta cũng thấy có sự khác biệt mặc dù khơng lớn ở cả 4 nhóm thâm niên cơng tác, trong đó giữa nhóm thâm niên dưới 1 năm và nhóm thâm niên từ 3 – 5 năm là có sự khác biệt rõ ràng nhất (nhóm dưới 1 năm có tác động nhẹ nhất và nhóm từ 3 – 5 năm có tác động mạnh nhất). Điều này cũng có ý nghĩa trong thực tiễn vì đối với người lao động mới vào doanh nghiệp làm việc, họ thường có xu hướng làm việc và học tập chăm chỉ và tích cực hơn nhằm học hỏi và tích lũy kinh nghiệm, chứng tỏ bản thân và nâng cao giá trị cá nhân và vì vậy họ có xu hướng ít thay đổi cơng việc hơn.
Ngược lại, đối với người lao động có từ 3 – 5 năm làm việc, họ đã có nhiều kinh nghiệm trong cơng việc, tạo ra được những mối quan hệ nhất định, có cơ hội để chứng minh bản thân vì vậy họ có nhiều cơ hội kiếm việc làm khác tốt hơn nếu doanh nghiệp khơng trọng dụng họ, do đó nếu họ khơng hài lịng với cơng việc hiện tại, họ sẽ có xu hướng nghỉ việc cao.
63
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
Bảng 4.23: Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
Độ tuổi Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance VIF Dưới 4 triệu 1 (Hằng số) 3,813 0,445 8,567 0,000 JS -0,246 0,12 -0,176 -2,048 0,0043 1,000 1,000 Từ 4 - 7 triệu 1 (Hằng số) 5,422 0,263 20,618 0,000 JS -0,863 0,066 -0,669 -12,995 0,000 1,000 1,000 Trên 7 triệu 1 (Hằng số) 5,468 0,631 8,667 0,000 JS -0,909 0,153 -0,663 -5,939 0,000 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: TI
Từ kết quả ở bảng 4.23 ta thấy tất cả các Sig. đều < 0,05 do đó có thể kết luận: sau khi tách mơ hình thành 3 nhóm để phân tích, biến hài lịng cơng việc có thể giải thích được biến ý định nghỉ việc.
Hệ số Beta giữa nhóm có thu nhập dưới 4 triệu có sự chênh lệch hồn tồn với 2 nhóm thu nhập cịn lại, theo đó tác động của nhóm thu nhập dưới 4 triệu là nhẹ nhất trong số các nhóm (Beta = 0,176). Điều này tạo ra sự ngạc nhiên đối với người nghiên cứu vì thơng thường ở nhóm thu nhập thấp (dưới 4 triệu) họ sẽ có xu hướng nghỉ việc cao hơn nên nếu họ khơng hài lịng thì họ sẽ có xu hướng nghỉ việc cao. Có thể có 2 ngun nhân chính để giải thích hiện
64
tượng này, đó là:
+ Mặc dù có tác động thấp nhất vào ý định nghỉ việc nhưng có thể đối với đối tượng này, khi họ có ý định nghỉ việc là họ nghỉ ngay mà không cần do dự hay tính tốn như nhóm có thu nhập cao vì họ khơng có nhiều quyền lợi để luyến tiếc. Điều này có thể gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo, đó là sự tác động của ý định nghỉ việc đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
+ Có thể trong khi lấy mẫu có sự sai sót nhất định khiến người lao động có thâm niên dưới 1 năm e dè và đã trả lời chưa thật sự đúng với suy nghĩ của họ vì thường những người có thu nhập thấp trong ngành bảo vệ gắn với việc họ là nhân viên mới vào doanh nghiệp, thường chưa hịa nhập được với văn hóa doanh nghiệp, họ thường có cảm giác tự ti và lo lắng nhiều hơn so với những nhân viên cũ.
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu đo lường sự hài lịng cơng việc được thực hiện gồm 8 thành phần nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Qua q trình kiểm định mơ hình và các giả thuyết, có 5 nhân tố có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lịng cơng việc gồm:
+ Thu nhập: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Châu Văn Toàn (2009); Đặng Thị Ngọc Hà (2010) nhưng lại trái ngược với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) khi cho rằng yếu tố thu nhập không tác động đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên. Tác giả Trần Kim Dung cũng giải thích có thể do đối tượng khảo sát là người học ở Trường Đại học Kinh tế nên họ có định hướng học hành nhiều hơn.
65
+ Đào tạo và thăng tiến: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Châu Văn Toàn (2009); Đặng Thị Ngọc Hà (2010); Trần Kim Dung (2005).
+ Phúc lợi: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Châu Văn Toàn (2009), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) nhưng lại trái ngược với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) khi cho rằng yếu tố phúc lợi không tác động đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên.
+ Môi trường làm việc: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010); Lâm Thị Ngọc Châu (2012) nhưng lại trái ngược với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) khi cho rằng yếu tố môi trường khơng tác động đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên.
+ Bản chất công việc: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009); Đặng Thị Ngọc Hà (2010); Trần Kim Dung (2005) nhưng lại trái ngược với kết quả nghiên cứu của Lâm Thị Ngọc Châu (2012) khi cho rằng yếu tố bản chất công việc không tác động đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên.
Bảng 4.24: Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lịng cơng việc Yếu tố Hệ số Beta hiệu chỉnh Mức độ quan trọng Yếu tố Hệ số Beta hiệu chỉnh Mức độ quan trọng
Thu nhập 0,555 1
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,102 5
Phúc lợi 0,119 3
Môi trường làm việc 0,125 2
66
Trong 5 yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc, yếu tố thu nhập có tác động mạnh nhất so với tất cả các yếu tố còn lại (xem bảng 4.23). Tất cả 5 yếu tố đều có tác động cùng chiều với sự hài lịng cơng việc.
Đặc thù của ngành nghề dịch vụ bảo vệ chủ yếu lao động phổ thông nên yếu tố thu nhập ln có ý nghĩa quan trọng nhất. Điều đầu tiên và tiên quyết nhất khi người lao động quyết định gia nhập ngành cũng như khi họ quyết định rời khỏi ngành chính là họ có thể kiếm được bao nhiêu tiền/tháng và mức thu nhập đó có đủ ni sống họ và chu cấp cho gia đình hay khơng? Vì vậy, việc quan tâm đến tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên có ý nghĩa sống cịn đối với các doanh nghiệp trong ngành bảo vệ. Kết quả nghiên cứu cho thấy một cách rõ nét suy nghĩ và cảm nhận của người được khảo sát quan tâm đến yếu tố thu nhập như thế nào. Đây có thể là lý do giải thích khi chạy dữ liệu, yếu tố thu nhập có tác động lớn nhất và mạnh hơn hẳn các yếu tố còn lại.
Các yếu tố: môi trường làm việc, phúc lợi hầu như khơng có sự khác biệt trong cảm nhận của những người được khảo sát. Điều đó có nghĩa rằng: ngoài yếu tố thu nhập được quan tâm nhất thì yếu tố mơi trường làm việc và phúc lợi cũng được người lao động khá quan tâm. Điều này là hợp lý bởi ngành nghề bảo vệ có tính đặc thù, nhân viên có thể phải luân chuyển nơi làm việc thường xuyên với nhiều mơ hình khác nhau với những khách hàng khác nhau và cơng việc cũng có tính rủi ro hơn so với một số ngành nghề khác.
Hai yếu tố còn lại là bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được những người tham gia khảo sát quan tâm với mức độ tương đồng. Có thể đối với các ngành nghề khác, hai yếu tố này có tác động mạnh hoặc khơng có tác động đến sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên, đối với đặc thù ngành dịch vụ bảo vệ, yếu tố bản chất công việc dù có vị trí khá quan trọng nhưng khơng đa dạng
67
như nhiều ngành nghề khác và tương tự, việc thăng tiến ở trong môi trường của ngành dịch vụ bảo vệ cũng khá khác biệt với các ngành khác và thường chỉ khi nhân viên thực sự có thời gian trải qua cơng việc tại một cơng ty ít nhất vài năm thì nhân viên đó mới có cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn, nên kết quả phân tích cho thấy, dù có tác động đến sự hài lịng cơng việc, nhưng mức độ tác động của yếu tố bản chất công việc và yếu tố đào tạo thăng tiến là không lớn.
Yếu tố lãnh đạo, theo kết quả trong nghiên cứu này khơng có ý nghĩa thống kê cũng có thể do tính đặc thù của ngành dịch vụ bảo vệ là môi trường làm việc khá nghiêm ngặt, đặc biệt là kỷ luật khá giống với lực lượng vũ trang nên có thể nhân viên tham gia khảo sát có tâm lý ngại đụng chạm và không dám nhận xét thật về lãnh đạo của mình.
Yếu tố đồng nghiệp, theo kết quả nghiên cứu này cũng khơng có ý nghĩa thống kê mà nguyên nhân có thể là do đặc thù cơng việc của nhân viên bảo vệ thường làm việc tương đối độc lập nên các nhân viên tham gia khảo sát có thể khơng cảm nhận hết được mối quan hệ trong công việc giữa các đồng nghiệp hoặc cũng có thể ở một vài nơi do sinh hoạt và sinh sống cùng trong một nhà (do công thuê cho nhân viên) nên các nhân viên tham gia khảo sát đã cả nể nên chưa nhận xét trung thực về yếu tố này.
Nghiên cứu đo lường tác động của sự hài lịng cơng việc đối với ý định nghỉ việc và kết quả cho thấy giữa sự hài lịng cơng với ý định nghỉ việc có quan hệ rất chặt chẽ và đó là quan hệ ngược chiều. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của rất nhiều tác giả (Mobley et al., 1977; Price and Mueller, 1981; Abdul Raman, S.M.M. Raza Naqvi và M. Ismail Ramay, 2008; Sara De Gieter, Joeri Hofmans, Roland Pepermans, 2011; Paige E. Miller, 2007; Ahmad Faisal Mahdi cùng các cộng sự, 2012). Nghĩa là, người lao động càng hài lịng với cơng
68
việc thì họ càng ít có ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu này đưa ra một hàm ý rất quan trọng cho các nhà quản trị là: các nhà quản trị cần phải tìm các giải pháp để cải thiện và nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên, từ đó hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên và cuối cùng chính là giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các biến điều tiết: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và mức thu nhập. Các kết quả này sẽ có ý nghĩa và giúp các nhà quản trị đề ra các giải pháp cụ thể đối với từng đối tượng nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, khiến họ gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp của mình.
Tóm tắt:
Chương 4 tập trung chủ yếu vào mô tả mẫu, xử lý dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của các biến trong mơ hình nghiên cứu, kiểm định các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều đạt yêu cầu. Qua phân tích EFA, từ 8 biến độc lập ban đầu được sử dụng để đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lịng cơng việc chỉ cịn lại 7 biến và từ 35 biến quan sát ban đầu chỉ còn lại 29 biến quan sát được đưa vào phân tích hồi qui. Cũng qua phân tích EFA đối với quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc đã loại bỏ 1 biến quan sát, còn lại 5 biến quan sát được tính tốn lại và đưa vào phân tích hồi qui. Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy các giả thuyết H1, H4, H5, H6, H7, H8 được chấp nhận.
69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận
Nghiên cứu tham khảo các nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967)đo lường sự hài lịng cơng việc đối với cơng việc bằng bảng câu hỏi Minnesota Questionaire (MSQ); Smith và các đồng sự (1969) với Chỉ số mô tả công việc được bổ sung bởi Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên; nghiên cứu của Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước; nghiên cứu của Ahmad Faisal Mahdi cùng các cộng sự (2012) về mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc với ý định nghỉ việc và các lý thuyết nền: Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết E.R.G của Clayton Aldefer, Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg để đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố tác động đến sự hài lịng về cơng việc và từ sự hài lòng về công việc tác động đến ý định nghỉ việc.
Thông qua kết quả nghiên cứu, đề tài “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu cho ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam” đã đạt được các mục tiêu:
Xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ.
Đo lường mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến sự hài lòng trong