TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam mở cửa, các doanh nghiệp trong nước đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức Để tồn tại và phát triển, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt bên cạnh công nghệ hiện đại và sản phẩm chất lượng Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực chất lượng không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức mà còn góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ dựa vào trình độ chuyên môn, kiến thức và kinh nghiệm, mà còn dựa vào những hành vi tích cực vượt ra ngoài mô tả công việc, được gọi là hành vi công dân trong tổ chức Khái niệm này đã xuất hiện từ những năm 80 và các nghiên cứu cho thấy hành vi công dân trong tổ chức góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng cường khả năng sáng tạo và thích nghi của tổ chức (Organ, 1988).
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, các nhà quản trị đã tập trung vào việc cải thiện kết quả làm việc của nhân viên, trong đó động viên được coi là công cụ quan trọng để tăng cường sự hăng hái của nhân viên Động viên không chỉ ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của từng cá nhân mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức Theo thuyết trao đổi xã hội, Adams (1965) đã phát triển lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức, cho rằng khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng, họ sẽ làm việc tích cực hơn và đạt được kết quả mong đợi.
Lý thuyết về sự công bằng cho thấy rằng nhân viên hài lòng có xu hướng nỗ lực làm việc hơn, nhưng chưa chỉ ra rõ ràng tác động đến hành vi tích cực của họ Nghiên cứu của Moorman, Blakely và Niehoff (1998) đã khảo sát mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân, tập trung vào khía cạnh công bằng trong quy trình và mối quan hệ gián tiếp Trong khi đó, Mohammad, Habib và Alias (2010) đã tiếp cận mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi công dân bằng cách phân chia hành vi công dân thành hai thành tố: hướng đến tổ chức và hướng đến cá nhân.
Niehoff và Moorman (1993) đã nghiên cứu vai trò trung gian của sự công bằng trong mối quan hệ với hành vi công dân Các nghiên cứu trước đây chưa đề cập đến mối quan hệ trực tiếp giữa sự công bằng và hành vi công dân, trong đó sự công bằng được hiểu là khái niệm gồm bốn thành phần, còn hành vi công dân là khái niệm bậc hai.
Mặc dù đã có một số nghiên cứu quốc tế về mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân, nhưng nghiên cứu tại Việt Nam vẫn còn hạn chế Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Tp Hồ Chí Minh” Đề tài không chỉ đóng góp vào lý thuyết và lý luận về hành vi tổ chức thông qua việc kiểm định thang đo các khái niệm, mà còn xác minh mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của sự công bằng đến hành vi công dân Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố tác động đến hành vi công dân của nhân viên, từ đó giúp các nhà quản trị xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, nâng cao thái độ và hành vi tích cực của nhân viên, đồng thời đảm bảo sự gắn bó lâu dài và tinh thần trách nhiệm của họ đối với tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các thành tố của khái niệm sự công bằng trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức
Mối quan hệ giữa các yếu tố của sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại Tp Hồ Chí Minh đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Sự công bằng trong môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn thúc đẩy họ tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và công nhận sẽ có xu hướng thể hiện hành vi công dân tích cực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Việc nghiên cứu mối liên hệ này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách tạo ra một môi trường làm việc công bằng, từ đó cải thiện hành vi của nhân viên và hiệu quả tổ chức.
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các thành tố công bằng đến hành vi công dân của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh Các yếu tố công bằng như công bằng phân phối, công bằng quy trình và công bằng tương tác có vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi tích cực của nhân viên Việc hiểu rõ mối liên hệ này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao hiệu suất lao động trong các tổ chức.
Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề xuất các chính sách cho các nhà quản trị doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
- Sự công bằng trong tổ chức gồm những thành tố nào?
- Hành vi công dân trong tổ chức gồm những thành tố nào?
- Các thành phần của sự công bằng có ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức không?
- Mức độ ảnh hưởng của các thành phần của sự công bằng đến hành vi công dân trong tổ chức nhƣ thế nào?
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính, thông qua ý kiến chuyên gia, được áp dụng để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Các ý kiến từ chuyên gia được thu thập và phân tích kỹ lưỡng Bên cạnh đó, phỏng vấn nhóm tập trung cũng được sử dụng để làm rõ thang đo, đảm bảo rằng đối tượng khảo sát không gặp phải sự nhầm lẫn khi trả lời bảng câu hỏi.
Phương pháp định lượng được áp dụng bằng cách thu thập dữ liệu, sau đó tiến hành làm sạch và phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0 Các bước phân tích bao gồm kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA, kiểm định giả thuyết số và phân tích hồi quy.
- Bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu đƣợc hình thành căn cứ trên thang đo
Sự công bằng trong tổ chức được định nghĩa theo mô hình của Colquitt (2001), trong khi thang đo Hành vi công dân của Organ (1988) được áp dụng để đánh giá các hành vi trong môi trường làm việc Qua quá trình lấy ý kiến từ các chuyên gia và phỏng vấn nhóm, các phát biểu đã được điều chỉnh để phù hợp với cách suy nghĩ và ngôn ngữ của đối tượng nghiên cứu.
Đối tƣợng và vi phạm nghiên cứu
- Sự công bằng trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức
- Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên
- Không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại khu vực Tp.Hồ Chí Minh
- Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017.
Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương như sau:
- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương 1, tác giả nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức, nhấn mạnh rằng hành vi này có thể nâng cao đáng kể hiệu quả làm việc của nhân viên Bằng cách áp dụng lý thuyết động viên, cụ thể là thuyết Công bằng, nghiên cứu sẽ khám phá ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Tp HCM.
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách kết hợp phương pháp định tính và định lượng thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Các phương thức xử lý số liệu bao gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, cũng như phân tích tương quan và hồi quy, tất cả đều được thực hiện bằng phần mềm SPSS.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Lý thuyết về Sự công bằng
Thuyết Công Bằng, được phát triển bởi Adams (1965) dựa trên nền tảng của thuyết Trao Đổi Xã Hội của Homan (1958), đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong nghiên cứu động viên nhân viên thông qua công bằng trong tổ chức Homan (1958) nhấn mạnh rằng mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân và xã hội dựa trên sự trao đổi xã hội, trong đó cá nhân hành động để thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của mình bằng cách nhận phần thưởng từ xã hội Hành động của cá nhân phụ thuộc vào những gì xã hội cung cấp để đáp ứng những nỗ lực của họ Khi nhu cầu được thỏa mãn, cá nhân sẽ duy trì hành động và thiết lập mối quan hệ Adams (1965) đã áp dụng thuyết này vào tổ chức để giải thích hành vi và động lực làm việc của nhân viên.
Nhân viên đánh giá tính công bằng trong tổ chức không chỉ dựa vào phần thưởng so với công sức bỏ ra mà còn qua sự so sánh với đồng nghiệp (Adams, 1965) Sau khi so sánh, mỗi nhân viên sẽ có nhận định riêng về sự công bằng trong tổ chức (Erdogan, 2002) Cụ thể, khi tổ chức tăng lương, mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào cảm nhận về sự công bằng (Folger & Cropanzano, 1987) Nếu nhân viên cảm thấy mức tăng lương tương xứng với nỗ lực cá nhân, họ sẽ cố gắng hơn; ngược lại, nếu cảm thấy bất công, họ có thể không hài lòng dù được tăng lương và kết quả công việc có thể giảm sút (Flint).
Công bằng trong phân phối được thể hiện qua nhận thức của người lao động về sự công bằng trong các quyết định liên quan đến thu nhập, như mức lương và khen thưởng (Folger và Konovsky, 1989).
2.1.2 Khái niệm Công bằng tổ chức
Công bằng tại nơi làm việc được khởi nguồn từ nghiên cứu của Rawls (1958) và đã thu hút nhiều nghiên cứu nhằm làm rõ khái niệm này Theo Greenberg (1987), sự công bằng trong tổ chức là cảm nhận của nhân viên về việc được đối xử công bằng qua các đánh giá cá nhân về phân phối thu nhập Tuy nhiên, nhận thức về công bằng không chỉ dừng lại ở phân phối thu nhập mà còn liên quan đến quy trình thực hiện phân phối (Elci, Sener và Alpkan, 2011).
Quy trình xác định kết quả có ảnh hưởng trực tiếp đến phân phối thu nhập và nhận thức công bằng của nhân viên (Leventhal, 1980) Công bằng không chỉ liên quan đến phân phối tài nguyên mà còn bao gồm cả quá trình đánh giá và ra quyết định phân phối nguồn lực trong tổ chức (Esterhuzien và Martins, 2008; Beugr, 2002) Nghiên cứu của Sweeney và McFarlin (1993) chỉ ra rằng sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, trong đó công bằng về phân phối thu nhập tác động trực tiếp đến hành vi của họ, trong khi công bằng về quy trình đánh giá ảnh hưởng đến thái độ và hành vi đối với tổ chức Do đó, khái niệm công bằng trong tổ chức bao gồm cả công bằng về phân phối và công bằng trong quy trình đánh giá.
Khi đề cập đến sự công bằng trong môi trường làm việc, nhân viên thường xem xét cách giao tiếp của cấp trên và tính trung thực của thông tin mà họ cung cấp (Colquitt, 2001).
Greenberg (1993) đã đề xuất mở rộng khái niệm công bằng bằng cách thêm chiều hướng thứ ba, gọi là Công Bằng Tương Tác, bao gồm hai thành phần chính: công bằng tương tác cá nhân và công bằng thông tin Do đó, sự công bằng trong tổ chức có thể được đánh giá qua bốn khía cạnh chủ yếu: công bằng trong phân phối thu nhập, công bằng trong quy trình đánh giá, công bằng trong tương tác cá nhân và công bằng trong thông tin (Colquitt, 2001).
2.1.3 Các thành phần của Công bằng tổ chức
Coltquitt (2001) đã giới thiệu một thang đo mới cho khái niệm Sự công bằng trong tổ chức, coi Sự công bằng là một khái niệm bậc hai với bốn thành tố chính: công bằng phân phối, công bằng qui trình, công bằng tương tác cá nhân và công bằng thông tin Phân tích nhân tố khẳng định đã chứng minh giá trị phân biệt của các thành phần này, trong khi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cũng xác nhận giá trị dự báo của chúng trong khái niệm Sự công bằng.
2.1.3.1 Công bằng trong phân phối thu nhập
Khái niệm về sự công bằng được hình thành từ lý thuyết Sự công bằng của Adams (1965), trong đó công bằng được đánh giá qua phân phối thu nhập, hay còn gọi là công bằng phân phối Thuyết công bằng nhấn mạnh rằng công bằng trong tổ chức chỉ được thiết lập khi cá nhân cảm nhận rằng tỷ lệ giữa giá trị họ nhận được và công sức họ bỏ ra tương đương với tỷ lệ giữa giá trị mà những người khác trong cùng tổ chức nhận được và công sức của họ.
Công bằng phân phối cơ bản thể hiện nhận thức của nhân viên về tính công bằng trong việc phân bổ tài nguyên của tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự công bằng trong phân phối có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc (Lind và Tyler, 1988).
Công bằng phân phối dựa vào đánh giá chủ quan của nhân viên, phản ánh nhận thức của họ về sự bình đẳng và công bằng trong việc phân bổ nguồn lực và tài nguyên trong tổ chức (Greenberg, 1990).
Khi kết quả đạt được phần thưởng xứng đáng, công bằng phân phối sẽ được thiết lập (Colquitt, 2001) Theo Greenberg (1990), nhận thức về công bằng phân phối dựa vào công sức và phần thưởng từ tổ chức Nhân viên cảm thấy hài lòng khi các nguồn lực và phần thưởng được phân phối công bằng Các yếu tố như lương, thưởng và đãi ngộ là cơ sở để nhân viên đánh giá công bằng phân phối.
Công bằng phân phối không chỉ liên quan đến phần thưởng mà còn bao gồm cả sự trừng phạt (Folger và Cropanzano, 1998) Nhân viên đánh giá tổng giá trị từ tổ chức, bao gồm cả phần thưởng và trừng phạt, để xác định mức độ công bằng Do đó, công bằng phân phối được hình thành dựa trên thuyết công bằng, ảnh hưởng đến cách thức nhân viên làm việc dựa trên những gì họ nhận được từ tổ chức.
2.1.3.2 Công bằng trong quy trình
Công bằng qui trình, được nghiên cứu từ những năm 1970, là khái niệm do Thibaut và Walker (1975) khởi xướng, định nghĩa là nhận thức của cá nhân về tính công bằng trong quá trình ra quyết định và phân phối tài nguyên Greenberg (1990) mở rộng khái niệm này, nhấn mạnh rằng công bằng qui trình liên quan đến cảm nhận của cá nhân về tính công bằng trong quy trình ra quyết định khen thưởng và trừng phạt Nghiên cứu cho thấy nhân viên thường coi trọng công bằng qui trình hơn, cho thấy tầm quan trọng của sự công bằng trong quá trình ra quyết định được đánh giá cao trong nhận thức của họ.
Nhận thức về công bằng trong quy trình đánh giá thành tích phụ thuộc vào niềm tin của nhân viên về quy trình ra quyết định Nhân viên cảm thấy công bằng khi hệ thống đánh giá được thực hiện một cách chặt chẽ, chính xác và có tính chính thống Kết quả của nhân viên cần được đánh giá và phản hồi một cách nghiêm túc, dựa trên quan sát, bằng chứng và lập luận rõ ràng.
Các công trình nghiên cứu đã thực hiện
Nghiên cứu của Niehoff và Moorman (1993) đã kiểm định vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa Phương pháp giám sát và Hành vi công dân trong tổ chức Kết quả cho thấy Sự công bằng ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân của nhân viên, với vai trò trung gian bán phần Cụ thể, Hành vi công dân bị tác động trực tiếp bởi Phương pháp giám sát và gián tiếp thông qua Sự công bằng.
Hình 2.1: Vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa phương pháp giám sát và hành vi công dân của Niehoff và Moorman (1993)
Trong nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức, Moorman, Blakely và Niehoff (1998) đã đề xuất mô hình nhƣ sau:
Hình 2.2 minh họa vai trò trung gian của sự hỗ trợ từ tổ chức trong mối quan hệ giữa công bằng quy trình và hành vi công dân của nhân viên, theo nghiên cứu của Moorman, Blakely và Niehoff Sự hỗ trợ này có thể ảnh hưởng tích cực đến cách mà nhân viên thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng công bằng trong quy trình đánh giá ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân của nhân viên, với sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò là biến trung gian Cụ thể, sự hỗ trợ từ tổ chức hoàn toàn trung gian hóa mối quan hệ giữa công bằng quy trình và hành vi công dân của nhân viên.
Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự công bằng trong tổ chức hiện nay chủ yếu phụ thuộc vào biến hỗ trợ của tổ chức, thay vì sự tác động trực tiếp từ công bằng quy trình đến hành vi công dân.
Hình 2.3: Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tại các trung tâm đào tạo cao học Mohammad và ctg (2010)
Mô hình nghiên cứu của Mohammad và cộng sự (2010) chỉ ra rằng công bằng quy trình và công bằng tương tác có tác động tích cực đến hành vi công dân trong các tổ chức giáo dục, với công bằng quy trình có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất Ngược lại, công bằng trong phân phối không ảnh hưởng đến hành vi công dân, điều này có thể giải thích bởi hành vi công dân là giá trị dài hạn, trong khi công bằng phân phối chỉ tác động đến các yếu tố ngắn hạn như sự hài lòng Tuy nhiên, nhìn chung, sự công bằng vẫn có tác động đến hành vi công dân trong tổ chức.
Mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức
Theo nghiên cứu của Organ (1999) và Moorman (1993), nhận thức của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi công dân, vì nhận thức này ảnh hưởng đến việc gia tăng sự tham gia và cống hiến của nhân viên trong tổ chức.
Hành vi công dân hướng đến cá nhân
Hành vi công dân trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp xây dựng niềm tin và động lực cho nhân viên, khuyến khích họ thực hiện những hành vi có lợi cho tổ chức Nghiên cứu của Dittrich và Carroll (1979) cho thấy rằng, khi nhân viên cảm thấy công bằng trong công việc và mức lương, họ sẽ có xu hướng thể hiện những hành vi tích cực vượt qua yêu cầu công việc Bên cạnh đó, Konovsky và Folger (1991) đã chỉ ra rằng có sự liên kết giữa công bằng quy trình và sự tận tâm của nhân viên trong công việc.
Nghiên cứu của Moorman (1991) chỉ ra rằng công bằng trong tương tác có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn so với công bằng về quy trình đối với hành vi công dân.
Niehoff và Moorman (1993) cho rằng công bằng qui trình có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn công bằng tương tác đến hành vi công dân trong tổ chức, bao gồm sự lịch thiệp và tính đồng đội Nghiên cứu của Kim và Mauborgue (1996) đã khẳng định mối quan hệ này, cho thấy công bằng qui trình không chỉ thúc đẩy cá nhân thực hiện các hành vi công dân mà còn gia tăng tính hợp tác và phát triển các hành vi sáng tạo.
Skarlicki và Folger (1997) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa công bằng và hành vi phi công dân trong tổ chức, cho thấy rằng sự bất công trong tổ chức có thể dẫn đến việc nhân viên từ bỏ các hành vi công dân để phản kháng lại sự bất công đó, đặc biệt khi công bằng tương tác không được coi trọng.
Nghiên cứu cho thấy rằng khi lãnh đạo thực hiện công bằng trong tương tác, nhân viên có xu hướng chấp nhận những bất công về phân phối và quy trình Cohen-Charash và Spector đã tổng hợp kết quả nghiên cứu để xác định tác động của công bằng phân phối, quá trình và tương tác đến sự hài lòng trong công việc, hành vi công dân và hành vi phi công dân trong tổ chức.
Nghiên cứu năm 2001 chỉ ra rằng cá nhân nhận thức được sự công bằng trong phân phối và quy trình có xu hướng thực hiện các hành vi công dân tích cực như sự lịch thiệp, cam kết và lòng trung thành với tổ chức Ngược lại, khi xảy ra bất công, nhận thức về công bằng phân phối và tương tác sẽ tác động mạnh mẽ đến các hành vi phi công dân như giận dữ, rút lui và thiếu nhiệt huyết trong công việc Hơn nữa, các hành vi phi công dân này có mối liên hệ chặt chẽ với sự bất công trong quy trình đánh giá của tổ chức (Pablo, 2010).
Sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của nhân viên, khi họ cảm nhận được sự công bằng, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có xu hướng phát sinh hành vi công dân trong tổ chức (Organ, 1990) Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa hành vi công dân và các thành phần của sự công bằng trong tổ chức, với mỗi thành phần độc lập trong việc điều chỉnh cảm xúc và hành vi công dân của nhân viên.
2.3.1 Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân
Khi cá nhân nhận phần thưởng từ tổ chức dựa trên những đóng góp của mình, họ sẽ nhận thức được giá trị và vai trò của bản thân trong tổ chức Nhận thức này thúc đẩy cá nhân nỗ lực cống hiến hơn nữa để giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra (Armeli, Eisenberger, Fasolo và Lynch, 1998) Theo thuyết công bằng của Adams (1965), những cá nhân có hành vi tích cực và nhận phần thưởng xứng đáng sẽ tiếp tục phấn đấu để xứng đáng với lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức.
Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân đang là chủ đề tranh luận trong giới khoa học Một số nghiên cứu, như của Niehoff và Moorman (1993), không tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa hai khái niệm này Ngược lại, đa số nghiên cứu, bao gồm công trình của George (1991), chỉ ra rằng có sự liên kết tích cực giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân Nghiên cứu của Mohammad và cộng sự (2010) cũng xác nhận mối quan hệ tích cực này Dựa trên những phát hiện đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
H1: Công bằng phân phối có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức
2.3.2 Mối quan hệ giữa Công bằng qui trình với Hành vi công dân
Skarlicki và Folger (1997) cho rằng sự công bằng trong quy trình đánh giá dẫn đến hành vi tích cực của nhân viên như sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hành vi công dân Hành vi công dân được xem là kết quả của sự công bằng trong quy trình đánh giá (Folger và Konovsky, 1989) Khi cá nhân nhận thấy sự công bằng, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc và có xu hướng thực hiện các hành vi công dân (Konovsky và Pugh, 1994) Nghiên cứu của Niehoff và Moorman cũng hỗ trợ quan điểm này.
(1993) cũng chứng minh đƣợc mối quan hệ tích cực giữa hai khái niệm này Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết nhƣ sau:
H2: Công bằng qui trình có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức
2.3.3 Mối quan hệ giữa Công bằng trong tương tác với Hành vi công dân trong tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Sự công bằng được hình thành khi tiêu chí đánh giá được truyền đạt cụ thể và chính xác (Bies và Moag, 1986) Colquitt và cộng sự (2001) chỉ ra rằng quản lý công bằng tương tác từ cấp trên có tác động tích cực đến hành vi công dân của nhân viên Nghiên cứu của Chan và Lai (2017) khẳng định mối quan hệ cùng chiều giữa công bằng tương tác và hành vi công dân, tương tự như kết quả của Mohammad và cộng sự (2010) Từ đó, giả thuyết được đề xuất về sự liên kết giữa công bằng và hành vi công dân trong tổ chức.
H3: Công bằng tương tác có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức
H4: Công bằng thông tin có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào kết quả tổng hợp lý thuyết và các mô hình nghiên cứu đã thực hiện, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau:
Biến phụ thuộc: hành vi công dân bao gồm năm thành phần
Biến độc lập: Công bằng phân phối, Công bằng quy trình, Công bằng tương tác cá nhân và Công bằng thông tin
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
H1: Công bằng phân phối có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức
H2: Công bằng qui trình có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức
H3: Công bằng tương tác có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức
H4: Công bằng thông tin có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức
Công bằng tương tác cá nhân
Chương 2 trình bày các khái niệm quan trọng liên quan đến nghiên cứu, bao gồm Sự công bằng trong tổ chức với bốn thành tố và Hành vi công dân trong tổ chức với năm thành phần Sự công bằng trong tổ chức được định nghĩa là cảm nhận của cá nhân về mối quan hệ giữa công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được, đồng thời so sánh với đồng nghiệp xung quanh.
Sự công bằng trong tổ chức bao gồm bốn thành phần chính: công bằng phân phối, công bằng qui trình, công bằng tương tác cá nhân và công bằng thông tin Hành vi công dân được hiểu là những hành động tự nguyện của nhân viên vượt qua yêu cầu trong mô tả công việc, nhằm mang lại lợi ích chung cho tổ chức Mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân cũng được thảo luận trong chương này, và cuối cùng, một mô hình nghiên cứu mới được đề xuất dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đó.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu, khảo sát
Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu định lượng là nhân viên tại các doanh nghiệp ở Tp Hồ Chí Minh, với độ tuổi từ 22 trở lên Bảng câu hỏi được phát cho các đối tượng trong môi trường vui vẻ, thoải mái, và sẽ được thu lại sau 45 phút khi họ hoàn thành Tác giả sử dụng các công cụ kiểm định thang đo như hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và hồi quy.
Kích thước mẫu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, một phương pháp phi xác suất giúp nhà nghiên cứu tiếp cận dễ dàng với đối tượng Phương pháp này có ưu điểm là tiết kiệm thời gian và chi phí, nhưng nhược điểm là không xác định được sai số mẫu Theo Bollen (1989), cần năm mẫu cho mỗi tham số ước lượng, với 44 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu là 220 Để đảm bảo độ tin cậy, kích thước mẫu dự kiến là 300, và tác giả quyết định phát ra 350 mẫu dữ liệu để đạt được kích cỡ mẫu mong muốn sau khi gạn lọc và làm sạch dữ liệu.
Phương pháp thu thập thông tin
Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát trực tiếp để tiến hành thu thập dữ liệu
Các bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các đối tượng khảo sát và thu hồi ngay sau khi họ hoàn thành Để đạt được 300 phiếu khảo sát hợp lệ, tác giả đã phát ra 350 phiếu tại 15 doanh nghiệp trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh Thời gian thực hiện khảo sát kéo dài từ ngày 25 tháng 8 đến ngày 25 tháng 9 năm 2017.
Các bước phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa Alpha chọn trong đề tài này là 0.05 (Alpha = 0.05) Số liệu thu nhập đƣợc phân tích bằng phần mềm SPSS 20
Quá trình phân tích dữ liệu bao gồm các giai đoạn quan trọng, trong đó việc đánh giá độ tin cậy của các thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm của thang đo
Phân tích tương quan giúp xác định mối quan hệ giữa các khái niệm, trong khi phân tích hồi quy được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc.
Xây dựng thang đo
Bảng câu hỏi được xây dựng từ 44 biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm mà tác giả đã tổng hợp Tác giả đã điều chỉnh ngôn từ để đảm bảo người được khảo sát có thể hiểu rõ các câu hỏi.
Thang đo Likert là một công cụ hiệu quả để đánh giá thái độ của người tham gia thông qua một chuỗi phát biểu Để đo mức độ đồng ý, tác giả đã lựa chọn thang đo Likert bảy bậc cho hai khái niệm quan trọng: Sự công bằng và Hành vi công dân, với các phản hồi biến thiên từ đồng ý hoàn toàn đến không đồng ý hoàn toàn.
“hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”
Tác giả sử dụng thang đo định danh và thang đo thứ bậc để phân loại khách hàng dựa trên giới tính, trình độ học vấn và thu nhập Các biến nhân khẩu học được lựa chọn nhằm tìm hiểu sự khác biệt về hành vi công dân giữa các nhóm đối tượng Hành vi của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng bởi một số đặc điểm cá nhân, trong đó Robbin (2010) chỉ ra rằng giới tính, trình độ học vấn và tuổi tác là những yếu tố nổi bật Vì vậy, các biến này được sử dụng làm cơ sở để phân tích sự khác biệt giữa các nhóm.
3.4.1 Thang đo Sự công bằng
Sự công bằng trong tổ chức được tiếp cận qua nhiều khía cạnh và được đo lường tùy thuộc vào từng nghiên cứu cụ thể Theo Colquitt (2001), công bằng được đánh giá qua bốn yếu tố chính: công bằng trong phân phối thu nhập, quy trình đánh giá, tương tác cá nhân và thông tin Fisher và cộng sự (2011) đã áp dụng mô hình này ở 13 quốc gia, cho thấy sự tương quan và độ tin cậy của thang đo mặc dù có sự khác biệt giữa các quốc gia Nghiên cứu của Alkhadher và Galelrab (2016) tại Kuwait cũng đã kiểm định lại các thành tố của sự công bằng trong tổ chức, với kết quả phân tích nhân tố khẳng định sự tương đồng với nghiên cứu của Colquitt.
Khái niệm Sự công bằng với bốn thành tố đã được khẳng định về độ tin cậy và giá trị đo lường, theo nghiên cứu của Colquitt (2001) và Fisher (2011) Tác giả quyết định kế thừa thang đo Sự công bằng của Colquitt với 20 biến quan sát, được trình bày trong bảng 3.2.
Bảng 3.1: Thang đo Sự công bằng
Mức độ của kết quả công việc phản ánh những nỗ lực mà anh/chị đã bỏ ra và sự tương xứng giữa kết quả nhận được với những việc đã thực hiện Điều này cũng thể hiện những gì anh/chị đã đóng góp cho tổ chức, cho thấy rằng những gì anh/chị nhận được hoàn toàn xứng đáng với những kết quả đã tạo ra.
Công bằng trong qui trình đánh giá
Mức độ bày tỏ quan điểm và cảm xúc của bạn về các quy trình đánh giá là rất quan trọng Bạn có khả năng tác động đến kết quả của quá trình đánh giá, điều này cho thấy sự tham gia tích cực của bạn Hơn nữa, sự đồng nhất trong việc áp dụng các quy trình này cũng đóng vai trò then chốt để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong đánh giá.
Mức độ chính xác của các qui trình đánh giá được đảm bảo thông qua việc sử dụng thông tin chính xác Người dùng có quyền yêu cầu xem xét lại các kết quả của quá trình đánh giá Đồng thời, các qui trình này cũng tuân thủ đúng nội quy và các chuẩn mực đạo đức.
Công bằng tương tác cá nhân
IPJ1 Mức độ lịch sự trong thái độ của cấp trên đối với anh/chị IPJ2 Sự tử tế của cấp trên đối với anh/chị
IPJ3 Sự tôn trọng của cấp trên với anh/chị IPJ4 Mức độ cấp trên tránh bình luận, nhận xét khiếm nhã đối với anh/chị
Mức độ chân thật của cấp trên trong giao tiếp với nhân viên là rất quan trọng, ảnh hưởng đến sự tin tưởng và hiệu quả làm việc Sự đầy đủ và rõ ràng trong việc giải thích các quy trình cũng đóng vai trò thiết yếu, giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình Hơn nữa, tính hợp lý trong cách giải thích quy trình từ cấp trên sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Mức độ kịp thời mà cấp trên truyền đạt thông tin trong công việc ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc của nhân viên Đồng thời, việc điều chỉnh cách thức truyền đạt sao cho phù hợp với nhu cầu cá nhân cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự hiểu biết và hiệu quả giao tiếp trong tổ chức.
Nguồn: Thang đo Sự công bằng Colquitt (2001)
3.4.2 Thang đo khái niệm Hành vi công dân
Mô hình 5 nhân tố của Organ (1988) là một trong những mô hình được đánh giá cao trong nghiên cứu về hành vi công dân của nhân viên, nhờ vào tính bao quát và sự công nhận của giới khoa học Mô hình này đã được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu thực chứng, phần lớn nhờ vào sự am hiểu và kiến thức sâu rộng của Organ cùng các tác phẩm của ông về hành vi công dân trong tổ chức Ngoài ra, Podsakoff và các cộng sự đã phát triển thang đo đáng tin cậy dựa trên mô hình này, góp phần hướng dẫn nhiều nghiên cứu thực chứng thành công Vì vậy, tác giả đã quyết định áp dụng mô hình đo lường hành vi công dân của Organ để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Bảng 3.2: Thang đo Hành vi công dân
Thành phần “Sự tận tâm”
CON1 Tôi cho rằng đi làm đều đặn là việc quan trọng hơn hết
CON2 Tôi có xu hướng “chuyện bé xé ra to”
CON3 Tôi luôn luôn tuân thủ luật lệ và qui định của công ty kể cả khi không có người theo dõi
CON4 Tôi cho rằng mình là một trong những nhân viên tận tâm nhất của công ty
CON5 Tôi tin rằng nếu một người làm việc chăm chỉ thì sẽ nhận được đồng lương xứng đáng
Thành phần “Sự cao thượng”
SPO1 Tôi bỏ ra nhiều thời gian để giải quyết những vấn đề thông thường
SPO2 Tôi luôn luôn tập trung tìm lỗi sai thay vì nhìn vào hướng tích cực của một vấn đề
SPO3 Tôi cân nhắc kĩ về những vấn đề quan trọng
SPO4 Tôi luôn luôn đi tìm những vấn đề mà doanh nghiệp đang mắc phải
SPO5 Tôi cho rằng những người hay than phiền là những người cần nhận đƣợc sự giúp đỡ
Thành phần “Phẩm hạnh nhân viên”
CV1 Tôi cho rằng việc tham gia những buổi hội thảo dù không bắt buộc nhƣng lại có vai trò quan trọng đối với nhân viên
CV2 Tôi tham gia một bộ phận chức năng không đƣợc yêu cầu, nhƣng nó lại giúp ích cho hình ảnh của công ty
CV3 Tôi luôn bám sát theo những sự thay đổi trong công ty
CV4 Tôi đọc và bắt kịp với những thông báo của công ty, những chú ý và những thứ tương tự
Thành phần “Sự lịch thiệp”
COU1 Tôi cố gắng làm những việc có thể để hạn chế nảy sinh xung đột với đồng nghiệp
COU2 Tôi để tâm về cách ứng xử của mình tác động tới công việc của những người khác ra sao
COU3 Tôi không lạm dụng quyền lợi của người khác
COU4 Tôi cố gắng tránh gây sự với đồng nghiệp
COU5 Tôi cân nhắc đến hậu quả của việc mình làm ảnh hưởng đến đồng nghiệp ra sao
Thành phần “Sự tận tình”
ALT1 Tôi hỗ trợ những người có cường độ công việc cao
ALT2 Tôi giới thiệu về công ty cho những người mới kể cả khi điều đó không bắt buộc
ALT3 Tôi tự nguyện giúp những người có những vấn đề liên quan đến công việc
ALT4 Tôi luôn luôn sẵn sàng giúp đỡ mọi người xung quanh
ALT5 Khi đồng nghiệp vắng mặt tôi luôn hỗ trợ công việc của họ
Nguồn: Thang đo Hành vi công dân Organ (1988)
Trong chương này, tác giả trình bày thiết kế nghiên cứu, kích cỡ mẫu, phương pháp chọn mẫu, bảng câu hỏi và thang đo Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng, bắt đầu với phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam Phỏng vấn 10 đối tượng giúp làm rõ thang đo và xác định các yếu tố đo lường khái niệm nghiên cứu Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát, phương pháp định lượng được thực hiện với 350 phiếu khảo sát phát ra, mục tiêu thu về 300 phiếu hợp lệ để thu thập dữ liệu kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tổng quan về mẫu nghiên cứu
Sau khi phát ra 350 mẫu khảo sát tại các doanh nghiệp, tác giả thu về đƣợc
Trong quá trình khảo sát, tác giả đã loại bỏ 24 bảng không hợp lệ do việc chọn hai đáp án cho một số câu hỏi hoặc chọn cùng một đáp án cho tất cả câu hỏi Các bảng khảo sát hợp lệ được nhập vào Excel để tiến hành làm sạch và mã hóa dữ liệu Trong quá trình này, có 21 trường hợp thiếu câu trả lời ở một hoặc một số biến quan sát, tác giả quyết định loại bỏ những trường hợp này để đảm bảo tính tin cậy của bộ dữ liệu Cuối cùng, mẫu còn lại có kích cỡ 287 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Mẫu thống kê có đặc điểm nhƣ sau:
Kết quả phân tích từ bảng 4.1 cho thấy trong 287 đối tƣợng khảo sát thì có
149 nam giới, chiếm tỉ lệ 51,9% và 138 nữ giới, chiếm tỉ lệ 48,1% Nhƣ vậy mẫu khảo sát không có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính
Tầng suất Phần trăm Phần trăm tích lũy
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.2: Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi
Tầng suất Phần trăm Phần trăm tích lũy
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng thống kê 4.2 cho thấy số người trong độ tuổi dưới 30 chiếm đa số với
Trong một khảo sát về độ tuổi lao động, có 168 người tham gia, trong đó 58,5% thuộc độ tuổi từ 30 đến 40, chiếm 25,1% là nhóm từ 30 đến 40 tuổi với 72 người Nhóm tuổi từ 41 đến 50 chiếm 10,8%, và nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm 5,6% Điều này cho thấy đặc trưng của mẫu khảo sát là sự chiếm ưu thế của lao động trẻ, trong khi lao động lớn tuổi chiếm tỷ lệ thấp.
Về trình độ học vấn:
Theo thống kê từ bảng 4.3, đa số đối tượng khảo sát có trình độ đại học, với 220 người, chiếm 76,7% tổng số 287 người Trong khi đó, tỷ lệ người có trình độ cao đẳng và trung học phổ thông lần lượt là 10,8% (31 người) và 4,9% (14 người).
Bảng 4.3: Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn
Tầng suất Phần trăm Phần trăm tích lũy
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.4 cho thấy hầu hết lao động có thu nhập dưới 10 triệu đồng, với 44,3% (127 người) có thu nhập dưới 5 triệu và 45,3% (130 người) có thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu Chỉ có 7% lao động có thu nhập từ 10 triệu đến dưới 20 triệu, trong khi 3,5% có thu nhập trên 20 triệu.
Bảng 4.4: Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập
Tầng suất Phần trăm Phần trăm tích lũy
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Dữ liệu sau khi đƣợc làm sạch đƣợc đƣa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 20
Sau khi thực hiện mô tả dữ liệu theo tần số, nghiên cứu đã tiến hành đánh giá độ tin cậy của các thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu.
4.2.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự công bằng
Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với các thành phần của khái niệm Sự công bằng cho kết quả nhƣ sau:
Thành phần Công bằng qui trình
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Tương quan biến – tổng Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả phân tích từ bảng 4.5 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0,468
Độ tin cậy của thang đo chưa đạt yêu cầu tối ưu, với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát PJ4, PJ5, PJ6, PJ7 thấp hơn 0,3.
Sau khi loại bỏ các biến PJ6, PJ5, PJ4, và PJ7, giá trị Cronbach’s Alpha đã tăng lên 0,676, với tất cả các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng trên 0,3 Việc xem xét lại giá trị nội dung của các biến này cho thấy việc loại bỏ không ảnh hưởng đến giá trị nội dung của thang đo Do đó, các biến PJ6, PJ5, PJ4, và PJ7 đã được loại khỏi thang đo của thành tố Công bằng quy trình.
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Công bằng qui trình sau khi loại biến
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Thang đo Công bằng qui trình hiện chỉ còn 3 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,676, tương đồng với nghiên cứu của Saruhan (2014) Ba biến này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA.
Thành phần Công bằng phân phối
Kết quả từ bảng 4.7 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Công bằng phân phối đạt 0,708, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy Tất cả hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, và không có biến quan sát nào có thể loại bỏ để cải thiện hệ số Cronbach’s Alpha Do đó, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Thành phần Công bằng tương tác cá nhân
Thang đo Công bằng tương tác cá nhân đạt hệ số tin cậy 0,658, đáp ứng yêu cầu Tất cả các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, và không có biến nào có thể loại bỏ để nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Do đó, cả 4 biến quan sát đều được giữ nguyên và sử dụng trong phân tích EFA (Xem bảng 4.8)
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Công bằng tương tác cá nhân
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Tương quan biến – tổng Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Thành phần Công bằng thông tin
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Tương quan biến – tổng Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Độ tin cậy của thang đo Công bằng thông tin được thể hiện qua hệ số Cronbach’s Alpha là 0,423, không đạt yêu cầu Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát IJ4 và IJ2 đều nhỏ hơn 0,3, necessitating a reassessment of their content validity Sau khi loại bỏ từng biến, hệ số Cronbach’s Alpha đã tăng lên 0,717 và các biến còn lại có tương quan biến tổng trên 0,3 Kết quả là thành phần Công bằng thông tin được rút gọn từ 5 biến quan sát xuống còn 3 biến quan sát.
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Công bằng thông tin sau khi loại biến
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Trong quá trình phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự công bằng, chỉ có 6 biến bị loại Do đó, 14 biến quan sát còn lại sẽ được sử dụng trong phân tích EFA.
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đã dẫn đến việc loại bỏ một số biến quan sát trong từng thành phần so với thang đo gốc của Colquitt (2001), cụ thể là 4 biến PJ4, PJ5, PJ6, PJ7, do không có giá trị đo lường cho mẫu nghiên cứu Việc điều chỉnh này tương đồng với nghiên cứu của Saruhan (2014) Ngoài ra, hai biến IJ2 và IJ4 cũng bị loại khỏi mô hình, dựa trên kết quả phân tích và khác biệt với các nghiên cứu trước Mặc dù các biến bị loại không có nghĩa là không có giá trị đo lường đối với khái niệm, nhưng để đảm bảo độ tin cậy của thang đo cho mẫu, việc loại bỏ vẫn cần thiết.
4.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Hành vi công dân
Năm thành phần của thang đo Hành vi công dân trong tổ chức của Organ
(1988) đƣợc kiểm định thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha có kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Tương quan biến – tổng Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả từ bảng 4.11 chỉ ra rằng thang đo Lương tâm có hệ số tin cậy 0,401, không đạt yêu cầu Biến CON2 có hệ số tương quan biến tổng là -0,266, nhỏ hơn 0,3, và khi loại bỏ biến này, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha tăng lên 0,685 Do đó, tác giả quyết định loại bỏ biến CON2 để nâng cao độ tin cậy cho thang đo Cuối cùng, còn lại 4 biến quan sát cho thang đo Lương tâm được sử dụng trong phân tích EFA (xem bảng 4.12).
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Lương tâm sau khi loại biến CON2
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Tương quan biến – tổng Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả Thành phần Cao thượng
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần Cao thƣợng
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Tương quan biến – tổng Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả phân tích từ bảng 4.13 cho thấy thang đo Cao thượng có hệ số tin cậy 0,519 Các biến SPO3, SPO4 và SPO5 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, dẫn đến việc loại bỏ từng biến để cải thiện hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Sau khi loại bỏ biến SPO3, hệ số Cronbach’s Alpha giảm xuống 0,507 và SPO4 vẫn có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Tiếp tục loại bỏ biến SPO4, hệ số tin cậy tăng lên 0,569 và tất cả các biến còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0,3 Kết quả cuối cùng cho thấy còn lại 3 biến quan sát cho thang đo Cao thượng được sử dụng trong phân tích EFA.
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Cao thƣợng sau khi loại biến
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Thành phần Phẩm hạnh nhân viên
Bảng 4.15: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Tương quan biến – tổng Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.15 cho thấy độ tin cậy của thang đo Phẩm hạnh nhân viên đạt 0,704, phù hợp với tiêu chuẩn của một thang đo tốt Hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều trên 0,3 và không có trường hợp nào mà hệ số Cronbach’s Alpha tăng khi loại bỏ biến Do đó, thang đo với 4 biến của thành phần Phẩm hạnh nhân viên được giữ nguyên và đưa vào phân tích EFA.
Thang đo Lịch thiệp có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,838, cho thấy đây là một thang đo tốt Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0,3, và không có trường hợp nào mà hệ số Cronbach’s Alpha tăng khi loại bỏ biến Do đó, thang đo với 5 biến của thành phần Lịch thiệp được giữ nguyên và đưa vào phân tích EFA.
Bảng 4.16: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.17: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần Tận tình
Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Tương quan biến – tổng Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả phân tích từ bảng 4.17 cho thấy thang đo Tận tình có độ tin cậy đạt 0,815, đáp ứng tiêu chí của một thang đo tốt Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều trên 0,3, và không có trường hợp nào mà hệ số Cronbach’s Alpha tăng khi loại bỏ biến Do đó, thang đo gồm 5 biến của thành phần Phẩm hạnh nhân viên được giữ nguyên và đưa vào phân tích EFA.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo Hành vi công dân trong tổ chức, 3 biến là CON2, SPO3 và SPO4 đã bị loại bỏ, chỉ còn lại 21 biến được sử dụng trong phân tích EFA Sự khác biệt của thang đo 21 biến so với thang đo gốc xuất phát từ đặc điểm của mẫu nghiên cứu Các biến SPO3 và SPO4 được mã hóa ngược, phản ánh tiêu cực về hành vi nhân viên Do đặc điểm văn hóa của đối tượng phỏng vấn, có thể họ không bày tỏ quan điểm cá nhân hoặc các biến này không được quan tâm đúng mức, dẫn đến việc loại bỏ 3 biến khỏi mô hình.
Đánh giá thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Sự công bằng
Kết quả phân tích EFA cho thấy kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig=0.000 (0,005) Do đó, ở độ tin cậy 95%, giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, cho phép sử dụng kết quả phân tích ANOVA.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa là 0.469, lớn hơn 0.05, điều này cho phép khẳng định rằng không có sự khác biệt về hành vi công dân giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau.
4.8.3 Phân tích sự khác biệt theo thu nhập
Phân tích ANOVA được áp dụng để kiểm định sự khác biệt về hành vi công dân theo thu nhập Kết quả cho thấy phương sai của hành vi công dân giữa các nhóm thu nhập không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, với giá trị Sig của thống kê Levene là 0,885 (> 0,05) Điều này cho phép chấp nhận giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” với độ tin cậy 95% Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được sử dụng để rút ra kết luận.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa là 0,018, nhỏ hơn 0,05, cho phép khẳng định rằng có sự khác biệt về Hành vi công dân giữa các nhóm thu nhập.
Trong chương này, tác giả trình bày kết quả xử lý dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu, với tổng cộng 287 mẫu dữ liệu được phân tích Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo cho biến Sự công bằng đã dẫn đến việc loại bỏ 6 trong số 20 biến quan sát, nhằm đảm bảo độ tin cậy cho thang đo Đối với biến Hành vi công dân, từ 24 biến ban đầu, còn lại 21 biến.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, kết quả cho thấy các biến vẫn giữ nguyên nhóm mà không có sự thay đổi trong từng thành tố của cả biến độc lập và biến phụ thuộc Phân tích hồi quy đã kiểm định các giả thuyết, trong đó H1, H2 và H4 được chấp nhận, còn giả thuyết H3 bị bác bỏ.
IJ có tác động mạnh nhất đối với OCB
Phân tích ANOVA chỉ ra rằng không có sự khác biệt về Hành vi công dân giữa các nhóm Nam và Nữ, cũng như giữa các nhóm trình độ học vấn Tuy nhiên, có sự khác biệt rõ rệt về Hành vi công dân trong tổ chức giữa các nhóm thu nhập.
HÀM Ý QUẢN TRỊ
Hàm ý quản trị
Nghiên cứu cho thấy hành vi công dân trong tổ chức chỉ đạt mức trung bình 5,26 trên thang điểm 7, với phương sai 0,375 và độ lệch chuẩn 0,612 Mức thấp nhất ghi nhận là 2,52 và mức cao nhất là 6,71 Do đó, cần triển khai các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hành vi công dân của nhân viên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng, trong nhận thức về sự công bằng của nhân viên, Công bằng thông tin đạt điểm cao nhất với 5,12, trong khi Công bằng tương tác cá nhân chỉ đạt 4,00 Các chỉ số Công bằng quy trình và Công bằng phân phối lần lượt là 4,85 và 4,61 Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy chỉ Công bằng thông tin, Công bằng phân phối và Công bằng quy trình có ảnh hưởng đến hành vi công dân của nhân viên Điều này cho thấy hành vi công dân của nhân viên bị ảnh hưởng bởi việc thực hiện công bằng trong các khía cạnh thông tin, phân phối và quy trình chưa đạt yêu cầu theo đánh giá của họ Do đó, ba kiến nghị được đưa ra để cải thiện tình hình.
5.1.1 Gia tăng công bằng thông tin trong tổ chức
Công bằng thông tin là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi công dân của nhân viên tại doanh nghiệp, với mức tác động 0,37 Mặc dù vậy, nhận thức về công bằng thông tin trong tổ chức chỉ đạt mức trung bình 5,12 Do đó, cần tăng cường tính công bằng trong thông tin để có tác động tích cực đến hành vi của nhân viên.
Để giao tiếp hiệu quả trong tổ chức, cần áp dụng phương pháp phù hợp với đặc điểm từng nhân viên Thông tin từ cấp trên được tiếp nhận khác nhau giữa các cá nhân, do đó, một phương pháp truyền thông hiệu quả giúp nhân viên hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và phần thưởng của mình Khi có đầy đủ thông tin, nhân viên sẽ sử dụng tài nguyên tổ chức một cách hiệu quả, từ đó nâng cao kết quả công việc Hơn nữa, việc nhận thức đúng về định hướng và chiến lược của tổ chức sẽ giúp nhân viên gắn bó hơn, cùng nhau thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Giao tiếp giữa cấp trên và nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cởi mở trong công việc và bầu không khí tổ chức Cần có sự lắng nghe từ cấp trên và khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến, điều này không chỉ gia tăng tính công bằng trong quá trình làm việc mà còn nâng cao hành vi công dân của nhân viên.
5.1.2 Thực hiện công bằng trong phân phối thu nhập
Công bằng phân phối có tác động lớn đến hành vi công dân với hệ số tác động 0,113 Mặc dù thu nhập được phân phối công bằng có ảnh hưởng mạnh mẽ, nhưng nhận thức về vấn đề này vẫn ở mức trung bình 4,61 Do đó, các nhà quản trị cần thiết lập các chính sách nhằm nâng cao tính công bằng trong phân phối thu nhập cho nhân viên.
Gia tăng mức độ chuẩn hóa trong các tiêu chí đánh giá kết quả công việc và phần thưởng tương ứng là cần thiết Điều này giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quy trình đánh giá Bên cạnh đó, việc phân chia khối lượng và trách nhiệm công việc hợp lý cho mỗi nhân viên dựa trên năng lực cá nhân sẽ tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Mức lương cần được điều chỉnh phù hợp với thị trường lao động và khả năng tài chính của doanh nghiệp Một bảng mô tả công việc rõ ràng giúp doanh nghiệp xác định mức độ hao phí sức lao động và đưa ra mức lương hợp lý Đồng thời, tổ chức cần duy trì cam kết về lương và thưởng để tăng cường lòng tin của nhân viên.
Phần thưởng trong công việc có thể là vật chất hoặc phi vật chất, và tính công bằng cần được thể hiện rõ ràng giữa phần thưởng và mức độ phức tạp của công việc Sự tương xứng giữa giá trị mà cá nhân nhận được và loại hình công việc cụ thể là rất quan trọng Đặc biệt, công bằng không nên chỉ dựa trên nhận định của cấp trên mà phải xuất phát từ đánh giá của cấp dưới Do đó, việc giải thích rõ ràng về phần thưởng và nhiệm vụ trước khi giao việc cho nhân viên là cần thiết để đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc.
Cần ghi nhận cụ thể các đóng góp của từng cá nhân trong tổ chức Tính công bằng trong thu nhập không chỉ dựa vào yếu tố vật chất mà còn bao gồm việc trao bằng khen và sự tán thưởng trước tập thể Những hành động này rất quan trọng để khuyến khích và ghi nhận mọi đóng góp, dù lớn hay nhỏ, từ các thành viên.
5.1.3 Thực hiện công bằng trong qui trình đánh giá
Qui trình đánh giá có tác động thấp với chỉ số 0,97, nhưng mối quan hệ giữa công bằng qui trình và hành vi công dân vẫn thể hiện ý nghĩa thống kê rõ ràng.
Các nhà quản trị có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua việc thực hiện công bằng trong quy trình đánh giá, từ đó khuyến khích nhân viên gia tăng hành vi công dân trong tổ chức.
Tiêu chuẩn và quy trình đánh giá cần được xây dựng một cách khách quan, với sự tham gia của tất cả các thành viên trong tổ chức Những cá nhân tham gia vào quá trình này có thể chia sẻ quan điểm của mình, nhằm đảm bảo rằng quy trình đánh giá công bằng và minh bạch cho mọi thành viên.
Tăng cường tính cụ thể và rõ ràng về chế độ lương-thưởng cho nhân viên khi hoàn thành tốt nhiệm vụ là rất quan trọng Qui trình đánh giá cần có tiêu chí rõ ràng để giúp nhân viên hiểu mục tiêu và định hướng công việc Hệ thống đánh giá kết quả công việc với quyết định khen thưởng và khiển trách cụ thể sẽ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và nâng cao hiệu quả Cần thiết lập các chỉ số đánh giá kết quả công việc và lương thưởng tương ứng với mức độ hoàn thành Qui trình này phải được áp dụng đồng nhất cho tất cả các đối tượng trong tổ chức và duy trì ổn định, đồng thời bổ sung để phù hợp với bối cảnh thay đổi Nhà quản trị cần xây dựng kênh tiếp thu ý kiến phản hồi từ nhân viên để đảm bảo quy trình đánh giá phù hợp và đạt được sự đồng thuận trong tổ chức.
5.1.4 Tập trungthực hiện công bằng đối nhóm đối tƣợng thu nhập cao
Kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về hành vi công dân giữa các nhóm thu nhập Cụ thể, nhóm thu nhập dưới 5 triệu đồng mỗi tháng thể hiện hành vi công dân cao nhất với chỉ số 5,38, trong khi nhóm có thu nhập trên 20 triệu đồng lại chỉ đạt mức 4,9, cho thấy hành vi công dân giảm dần theo mức thu nhập Điều này cho thấy cần có các biện pháp thúc đẩy công bằng xã hội, đặc biệt là đối với nhóm thu nhập cao.
Kết luận
Nghiên cứu này nhằm xác định tác động của các yếu tố công bằng đến hành vi công dân trong tổ chức Mô hình nghiên cứu đề xuất bốn giả thuyết về ảnh hưởng tích cực của các biến độc lập, bao gồm công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng tương tác cá nhân và công bằng thông tin, đến biến phụ thuộc Phương pháp phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm được áp dụng để xây dựng và hoàn thiện thang đo dựa trên các thang đo của Colquitt (2001) và Organ (1988) Cuối cùng, bảng khảo sát gồm 44 biến quan sát đã được sử dụng để thu thập dữ liệu.
Trong tổng số 350 bảng khảo sát phát ra, có 287 bảng với dữ liệu phù hợp để phân tích Các phân tích độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá đã được thực hiện để kiểm tra độ tin cậy Kết quả cho thấy có 6 biến bị loại trong thang đo Sự công bằng, bao gồm: PJ4, PJ5, PJ6, PJ7, IJ2, IJ4.
Thang đo Hành vi công dân đã loại bỏ 3 biến, cụ thể là CON2, SPO3 và SPO4 Sau khi thực hiện phân tích EFA, các thành tố của các khái niệm vẫn được giữ nguyên.
Kết quả phân tích tương quan cho thấy các biến có sự tương tác lẫn nhau, nhưng mối quan hệ này thay đổi khi phân tích hồi quy Các thành tố Công bằng phân phối, Công bằng qui trình và Công bằng thông tin đều có tác động dương đến Hành vi công dân với mức ý nghĩa 10% (độ tin cậy 90%), trong đó Công bằng thông tin có tác động mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa 0,37, trong khi Công bằng qui trình có tác động yếu nhất là 0,097 Đặc biệt, Công bằng tương tác cá nhân không có tác động có ý nghĩa thống kê Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt về hành vi công dân giữa nam và nữ cũng như giữa các nhóm trình độ học vấn.
Để gia tăng hành vi công dân của nhân viên, cần thực hiện một số kiến nghị quan trọng Đầu tiên, đảm bảo thông tin được cung cấp đầy đủ, rõ ràng và minh bạch Thứ hai, tăng cường phần thưởng tương xứng với những đóng góp của các thành viên Cuối cùng, cần thực hiện minh bạch và khách quan trong quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, đồng thời phù hợp với đặc điểm từng vị trí công việc.
5.2.1 Điểm mới của nghiên cứu
Nghiên cứu đã kiểm định lại thang đo Sự công bằng trong tổ chức và Hành vi công dân, cho thấy có 6 biến bị loại bỏ trong thang đo Sự công bằng, giảm từ 20 biến quan sát của Coquitt (2001) xuống còn 14 biến trong bối cảnh Việt Nam Đồng thời, thang đo Hành vi công dân của Organ (1998) cũng giảm từ 24 biến xuống còn 21 biến Sự loại bỏ này có thể liên quan đến đặc điểm lao động Việt Nam hoặc đặc trưng mẫu khảo sát Kết quả nghiên cứu đã giúp hiệu chỉnh thang đo Sự công bằng và Hành vi công dân tại Việt Nam.
Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ giữa Sự công bằng và Hành vi công dân (Mohammad và cộng sự, 2010), trong đó Công bằng qui trình có ảnh hưởng trực tiếp đến Hành vi công dân, điều này trái ngược với kết quả của Moorman và cộng sự (1996) Các yếu tố Công bằng phân phối và Công bằng thông tin cũng tác động đến Hành vi công dân Tuy nhiên, phân tích hồi quy không hỗ trợ cho sự tác động của Công bằng tương tác cá nhân đến Hành vi công dân.
Nhân tố Công bằng thông tin có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến Hành vi công dân, trong khi đó, nhân tố Công bằng quy trình lại có tác động yếu nhất Đặc biệt, nhân tố Công bằng tương tác không cho thấy sự tác động có ý nghĩa thống kê.
Cuối cùng, không có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa các nhóm giới tính và học vấn Tuy nhiên, hành vi công dân lại có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm thu nhập khác nhau.
5.2.2 Hạn chế của nghiên cứu
Thang đo Sự công bằng trong tổ chức được coi là một công cụ mới, với hệ số tin cậy đạt mức trên 0,6 Điều này cho thấy thang đo này chỉ đạt mức chấp nhận được, chưa đạt tiêu chuẩn tốt như mong đợi.
Hệ số R² của mô hình hiện tại chưa đạt mức cao, điều này cho thấy khả năng giải thích biến thiên của hành vi công dân vẫn còn hạn chế Vẫn còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến biến phụ thuộc mà chưa được đưa vào mô hình.
Thư ba, kích cỡ mẫu còn nhỏ, Phương pháp chọn mẫu là thuận tiện
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để đánh giá biến hành vi công dân, tuy nhiên việc áp dụng phương pháp trung bình có thể dẫn đến sai số Do biến này là bậc hai, việc sử dụng phương pháp trung bình hai lần sẽ làm tăng sai số gấp đôi.
5.2.3 Định hướng nghiên cứu tiếp theo
Các nghiên cứu tiếp theo có thể đƣợc thực hiện nhằm khắc phục những hạn chế của nghiên cứu Các định hướng được đề xuất như sau:
Chúng tôi đang tiếp tục hoàn thiện và kiểm định lại thang đo Sự công bằng và Hành vi công dân nhằm phát triển một thang đo có độ tin cậy cao hơn, phù hợp với các tổ chức tại Việt Nam.
Bổ sung các biến độc lập vào mô hình giúp tăng cường độ tin cậy và khả năng giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc Những biến tác động chưa được xem xét trong mô hình bao gồm sự cam kết, phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc.
Sử dụng các phương pháp xử lý số liệu như phân tích khẳng định nhân tố và mô hình cấu trúc tuyến tính giúp giảm thiểu sai số và nâng cao độ tin cậy của kết quả phân tích.