Đang tải... (xem toàn văn)
GỒM: TÌM HIỂU VỀ KHUNG NĂNG LỰC: ĐỊNH NGHĨA NĂNG LỰC, KHUNG NĂNG LỰC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÁCH THỨC TRIỂN KHAI KHUNG NĂNG LỰC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC MỘT SỐ MẪU BIỂU VỀ KHUNG NĂNG LỰC
DỰ ÁN ĐỀ XUẤT TƯ VẤN PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC – TRIỂN KHAI HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ PHƯƠNG PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỤC LỤC KHUNG NĂNG LỰC LÀ GÌ? ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NỘI DUNG TRIỂN KHAI MẪU BIỂU VỀ KHUNG NĂNG LỰC Page|1 PHẦN 1: KHUNG NĂNG LỰC LÀ GÌ? ỨNG DỤNG CỦA KHUNG NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L ỰC 1.1: Khung lực gì? 1.1.1: Khái nhiệm lực Khái niệm Khung lực bắt nguồn từ định nghĩa Năng l ực (Competency) đ ược nghiên c ứu, áp d ụng qu ản lý nhân s ự c ả lĩnh vực công tư nhiều quốc gia Theo Cục quản lý nhân s ự (Office of Personnel Management) c Mỹ, Năng l ực đ ược hi ểu đ ặc tính có th ể đo lường kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm ch ất c ần thi ết đ ể hoàn thành đ ược nhi ệm v ụ y ếu t ố giúp m ột cá nhân làm vi ệc hi ệu so với người khác Cụ thể: Kiến thức (Knowledge): Mô tả thông tin, kiện, quy luật thuộc lĩnh vực đ ược h ọc nghiên c ứu t tr ường l ớp ho ặc đ ược tích lũy từ thực tế, từ nguồn tư liệu từ chuyên gia có kinh nghiệm Kỹ (Skill): Mơ tả lực hay khả chuyên biệt c m ột cá nhân v ề m ột nhi ều khía c ạnh đ ược s d ụng đ ể giải tình hay cơng việc phát sinh thực tế Thái độ (Attitude): Mơ tả cách nhìn nhận công việc, nhiệm vụ, đồng nghi ệp v ề c ộng đ ồng Thái đ ộ chi ph ối cách ứng x ử, hành vi tinh thần trách nhiệm đội ngũ nhân Ví dụ lực, biểu lực 1.1.2: Khái nhiệm khung lực “Khung lực là bảng mô tả tổ hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ đặc điểm m ột cá nhân c ần để hoàn thành t ốt công vi ệc” Kết cấu khung lực thường gồm nhóm lực sau: Page|3 Nhóm lực chung / cốt lõi: gồm lực cần thiết cho tất vị trí Các l ực c ốt lõi đ ược xác đ ịnh d ựa chi ến l ược, giá trị cốt lõi Công ty Năng lực khối / chuyên môn: kiến thức, kỹ lĩnh vực chuyên môn c ụ th ể c ần đ ể hồn thành m ột cơng vi ệc, mang tính đặc thù cho vị trí cơng việc phận mà cá nhân cần có để đảm nhận vị trí cơng vi ệc Nhóm lực quản lý / lãnh đạo: yêu cầu công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch đ ịch, t ổ ch ức, ều ph ối ngu ồn lực (ngân sách, người…) thực kiểm tra, giám sát, đánh giá công vi ệc Tùy theo tính ch ất ph ức t ạp, m ức đ ộ ph ạm vi qu ản lý mà m ỗi chức danh có yêu cầu tiêu chuẩn lực quản lý khác 2: Ứng dụng khung lực quản trị nhân 2.1: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo lập chiến lược nhân Page|4 Khung lực sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể xác định nhu cầu đào tạo, nội dung ch ương trình đào tạo phát tri ển đ ội ngũ quản lý lãnh đạo Khi xây dựng khung lực, doanh nghiệp phải xác định yêu cầu loại lực c ấp đ ộ t ừng l ực c v ị trí hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực đánh giá lực cho cán quản lý nhân viên Khi có hai liệu này, việc xác đinh cần phải đào tạo l ực gì, đào t ạo c ấp đ ộ tr nên vô đ ơn gi ản so sánh m ức đ ộ đáp ứng yêu cầu lực Với việc ứng dụng khung lực, doanh nghi ệp có th ể t ập trung vào nh ững kỹ năng, ki ến th ức đ ặc ểm có ảnh hưởng đến hiệu khai thác hiệu thời gian tiền bạc dành cho đào tạo phát triển 2.2: Cơ sở trả lương quản lý thành tích Khung lực thiết lập tảng quan trọng cho vi ệc xây d ựng h ệ th ống qu ản lý thành tích đãi ng ộ dành cho đ ối t ượng qu ản lý lãnh đạo tổ chức Đối với hoạt động quản lý thành tích, nh khung l ực mà h ọ có cách hi ểu chung v ề nh ững đ ược ki ểm sốt đo lường Nó giúp người quản lý xác định cần tập trung thúc đ ẩy th ảo lu ận đánh giá thành tích Đ ối v ới vi ệc v ận hành h ệ th ống lương, việc định người bậc lương thang lương dễ dàng h ơn có c s rõ ràng h ơn doanh nghi ệp ch ỉ c ần so sánh mức độ đáp ứng yêu cầu lực PHẦN 2: PHƯƠNG PHÁP TƯ VẤN & VAI TRÒ CỦA CÁC BÊN 2.1: Phương pháp tư vấn: 2.1.1: Rà soát cấu tổ chức sản xuất kinh doanh, phân tích cơng vi ệc Rà sốt cấu tổ chức sản xuất kinh doanh đơn vị cho phép đánh giá tính c ần thi ết h ợp lý c m ỗi v ị trí cơng vi ệc c ần ph ải có đ ể thực hoạt động phạm vi chức trách, nhi ệm vụ t ừng đ ơn v ị K ết qu ả c vi ệc rà soát xác đ ịnh đ ược hi ện tr ạng v ề t ổ chức sản xuất kinh doanh đơn vị, tổng h ợp H ệ th ống vị trí/ch ức danh công vi ệc c ần đ ược đ ịnh biên lao đ ộng Q trình rà sốt c cấu tổ chức đơn vị tiến hành thông qua: Các đơn vị tự rà soát cấu tổ chức theo hướng dẫn tư vấn; Đánh giá tư vấn thông qua khảo sát trực tiếp, tọa đàm đơn vị; Thảo luận, thống tư vấn lãnh đạo đơn vị, tổng hợp thống chung tồn Cơng ty Trên sở rà soát cấu tổ chức sản xuất, giúp cho vi ệc phân nhóm đ ơn v ị theo quy mô, c c ấu s ản ph ẩm d ịch v ụ phù h ợp, theo mà việc xác định lao động định biên theo quy mô cấu sản phẩm, dịch vụ hợp lý, khoa học Page|5 2.1.2: Phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành vấn chuyên sâu với đại di ện lãnh đ ạo đ ơn v ị; ng ười lao đ ộng c t ừng v ị trí cơng vi ệc nh ằm thu th ập thơng tin ý kiến về: Công tác tổ chức, quản lý, sử dụng lao động đơn vị, phận Quy trình thực cơng việc thực tế vị trí/chức danh cơng việc u cầu cơng việc địi hỏi người thực cơng việc cần phải đáp ứng c ả khía c ạnh: kh ối l ượng công vi ệc ch ất l ượng công việc Các nhân tố ảnh hưởng đến định biên lao động (khối lượng công việc; tính chất cơng vi ệc; u c ầu cơng vi ệc đòi h ỏi đ ối v ới m ỗi chức danh;…) Những đề xuất, sáng kiến đơn vị, cá nhân công tác tổ chức quản lý lao động nói chung, định biên lao đ ộng nói riêng Các vấn đề có liên quan khác Page|6 2.1.3: Phân tích số liệu thống kê Phân tích số liệu thống kê kết thực công vi ệc c tập thể, cá nhân cho phép xác đ ịnh đ ược m ối quan h ệ gi ữa kh ối l ượng công việc thực tế với việc bố trí lao động khứ, đồng th ời xu h ướng thay đ ổi, nhân t ố ảnh h ưởng nh m ức đ ộ ảnh h ưởng c chúng đến tình hình sử dụng lao động 2.1.4: Chọn mẫu khảo sát Việc khảo sát trực tiếp tiến hành sở ch ọn m ẫu m ột s ố đ ối t ượng, phân theo t ừng nhóm đ ơn v ị Các tiêu th ức ch ọn m ẫu khảo sát trực đối tượng khảo sát 2.1.5: Tham vấn chuyên gia Đây phương pháp hay áp dụng việc xây dựng khung l ực tính đa d ạng c ý ki ến, chi phí th ấp th ời gian t ương đối nhanh Các chuyên gia chuyên gia chuyên môn v ề công tác đ ịnh m ức lao đ ộng, t ổ ch ức qu ản lý lao đ ộng bên ngoài; B ộ Lao đ ộng Thương binh Xã hội, chuyên gia Tổng công ty; quản lý đơn vị người lao động trực ti ếp PHẦN 3: QUY TRÌNH TRIỂN KHAI KHUNG NĂNG LỰC Page|7 Bước Xác định mục tiêu Bước doanh nghiệp cần xác định rõ mục đích thật việc xây dựng khung l ực Với mục đích sử dụng khác (tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân l ực, đãi ng ộ, tr ả l ương,…) d ần đ ến vi ệc l ựa ch ọn khác Bước Chuẩn hóa hệ thống chức danh Page|8 Bước Xác định lực cần có Bước Sắp xếp lực cho vị trí Page|9 Bước Đánh giá STT NỘI DUNG XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC Tìm hiểu trạng, thống phương pháp phối hợp tiến độ dự án - Xây dựng từ điển lực chung Phân tích hồ sơ lực có Phân tích văn hóa doanh nghiệp Thống phương pháp soạn lập Đồng phương pháp soạn lập từ điển lực chung Soạn lập từ điển lực chung Xây dựng từ điển lực quản lý Page|10 ... LỤC KHUNG NĂNG LỰC LÀ GÌ? ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC NỘI DUNG TRIỂN KHAI MẪU BIỂU VỀ KHUNG NĂNG LỰC Page|1 PHẦN 1: KHUNG NĂNG LỰC... định lực cần có Bước Sắp xếp lực cho vị trí Page|9 Bước Đánh giá STT NỘI DUNG XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC Tìm hiểu trạng, thống phương pháp phối hợp tiến độ dự án - Xây dựng từ điển lực. .. chung Phân tích hồ sơ lực có Phân tích văn hóa doanh nghiệp Thống phương pháp soạn lập Đồng phương pháp soạn lập từ điển lực chung Soạn lập từ điển lực chung Xây dựng từ điển lực quản lý Page|10