TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC VÈ TRÁCH NHIỆM xẨ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN HÀNH VI THÔNG QUA Sự CAM KÉT TÔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TÓ CHỨC Y TÉ TẠI VIỆT NAM Ngô Liêm Phước Trọng Trường Đại học Mở TP Hồ Chí Minh Email t[.]
TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN THỨC VÈ TRÁCH NHIỆM xẨ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN HÀNH VI THÔNG QUA Sự CAM KÉT TƠ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TĨ CHỨC Y TÉ TẠI VIỆT NAM Ngô Liêm Phước Trọng Trường Đại học Mở TP Hồ Chí Minh Email: trongnlp 178b@ou.edu.vn Trần Thị Ngọc Lan Trường Đại học Mở TP Hồ Chí Minh Email: lanttn 178b@ou.edu.vn Mã bài: JED-409 Ngày nhận: 19/09/2021 Ngày nhận sửa: 16/10/2021 Ngày duyệt đăng: 02/11/2021 Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm kiếm định tác động nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến hành vi thông qua cam kết tổ chức nhản viên ngành y tế Việt Nam, từ đề xuất hàm ý quản trị đế nâng cao hành vi tích cực nhăn viên Phương pháp nghiên cứu gơm nghiên cứu định tỉnh định lượng Các phương pháp phân tích dừ liệu thực thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiếm định SEM SPSS AMOS Ket nghiên cứu cho thấy nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động chiều đến cam kết nhãn viên với tô chức nhân tố tác động chiều đến hành vi công dân tô chức hướng đên tơ chức, hành vi găn bó với cơng việc tố chức, hành vi cải tiến công việc Kết thảo luận đê làm sờ cho hàm ỷ quản trị nhằm cao hành vi tích cực cơng việc nhăn viên tơ chức y tể Việt Nam Từ khóa: Nhận thức trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức, hành vi, tồ chức y tế Mã.IEL: M12, M14, M54 Impact of perception of corporate social responsibility on behavior through organizational commitment of health staff in Vietnam Abstract This study is conducted to investigate the impact of employee’s perception of corporate social responsibility on behavior in the Vietnamese health sector through organizational commit ment, with the goal of suggesting governance implications to improve the good behaviors of employees Quantitative and quantitative methods are employed in this research Statistical descriptions, assessing the reliability of scales, EFA analysis, CFA analysis, and SEM testing using SPSS and AMOS were among the data analysis approaches used The results show that employee’s perceptions of corporate social responsibility have a similar impact on employee commitment with the organization and this factor influences citizen s behavior toward the or ganization, job engagement and organization engagement and behavior that improves work These findings were addressed as the foundations for governance implications aimed at im proving positive behaviors among staff of health industry in Vietnam Keywords: Perception of corporate social responsibility; organizational commitment; behav ior; health organization JEL Codes: M12, M14, M54 So 301 tháng 7/2022 64 kỉnhtOháttriến Giới thiệu Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) trọng nhiều nghiên cứu học thuật lẫn thực tiễn Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp phổ biến với doanh nghiệp Việt Nam giới Trong thời gian qua, nhiều doanh nghiệp tích cực thực thi trách nhiệm xã hội nhằm nâng cao giá trị thương hiệu hiệu hoạt động Các tố chức y tế đóng vai trị quan trọng phát triến kinh tế xã hội quốc gia, đặc biệt bối cảnh phòng chống dịch Covidl9 từ đầu năm 2020 đến Nguồn nhân lực nhân tố định thành công bền vững tổ chức Nhiều nghiên cứu cho thấy CSR có vai trị quan trọng bên liên quan bên lẫn nội bộ, đặc biệt nhân viên (Aguilera & cộng sự, 2007) Ngày nay, nhân viên khơng đơn quan tâm đến thù lao mà cịn nhiều vấn đề mang ý nghĩa lớn Đã có nhiều nghiên cứu CSR Việt Nam, nhiên nghiên cứu phạm vi mối quan hệ nhặn thức CSR hành vi nhân viên lĩnh vực y tế hạn chế Mối quan hệ bị nhiều yếu tố chi phối, vai trị cùa cam kết với tổ chức thành phần trung gian quan trọng E1 Akremi & cộng (2015) cho nhân viên có cảm nhận tích cực CSR thay đổi thái độ hành vi để hỗ trợ cho tổ chức thực mục tiêu Nghiên cứu “Tác động nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến hành vi thông qua cam kết tổ chức nhàn viên tô chức y tế Việt Nam” thực nhằm kiểm định hy vọng có đóng góp định cho nhà quản lý tổ chức y tế công tác quản trị hoạch định sách đảm bảo hiệu nguồn nhân lực Các mục tiêu nghiên cứu: Xác định mức độ tác động nhận thức nhân viên CSR đến cam kết với tổ chức; Xác định mức độ tác động cam kết tồ chức đến hành vi công dân tố chức hướng đến tổ chức, hành vi gắn bó với cơng việc, hành vi gắn bó với tô chức hành vi cải tiến công việc nhân viên tổ chức y tế Việt Nam Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Ngành y tế cung cấp dịch vụ liên quan đến sức khỏe tính mạng người, bị pháp luật ràng buộc quan chức giám sát chặt chẽ Tuy nhiên, vai trò luật pháp nhằm đàm bảo tô chức y tế hoạt động có trách nhiệm không yêu cầu thực hoạt động trách nhiệm xã hội, chủ động đáp ứng mong đợi bên liên quan Các tố chức y tể cần nhận thức sứ mệnh nghiệp toàn cầu, thúc đẩy giá trị chung cách tích hợp sách trách nhiệm xã hội chiến lược hoạt động 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xuất từ thập niên ba mươi thể kỷ XIX Đến nay, có nhiều định nghĩa nghiên cứu xoay quanh CSR cấp độ vi mô lẫn vĩ mô Với định hướng nghiên cứu CSR mối quan hệ với nhân viên, nghiên cứu sử dụng định nghĩa Bamett (2007), CSR phân bổ tùy ý nguồn lực cua doanh nghiệp theo hướng cải thiện phúc lợi xã hội phương thức tăng cường mối quan hệ với bên liên quan 2.1.2 Nhận thức nhăn viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Theo Endsley (1996), nhận thức nhân viên tổ chức hiểu biết việc tổ chức thông qua tương tác Nhận thức nhân viên CSR hiểu biết nhân viên hoạt động CSR doanh nghiệp Nhiều tồ chức sử dụng CSR công cụ chiến lược để phát triển lực lượng lao động ổn định trung thành Cách nhân viên cảm nhận hoạt động CSR tác động trực tiếp mạnh mẽ đến phản ứng nhân viên hành động CSR thực tế doanh nghiệp mà nhân viên khơng thể nhận thấy (Rupp & cộng sự, 2013) E1 Akremi & cộng (2015) cho nhân viên nhận thức CSR tố chức thay đổi thái độ hành vi để hồ trợ tổ chức đạt mục tiêu kinh tế, xã hội 2.1.3 Các lý thuyết tảng Lý thuyêt bên liên quan Freeman (1984) cho doanh nghiệp có mối quan hệ với nhiều bên liên quan quan tâm đến hoạt động kết kinh doanh doanh nghiệp Những bên liên quan ảnh hưởng bị ảnh hưởng hoạt động doanh nghiệp, cân nhu cầu cúa nhiều bên liên quan hoạt động kết kinh doanh quan trọng Các bên liên quan cộng đồng, môi trường, nhân viên, nhà cung cấp, khách hàng cô đông Nhân viên bên liên quan quan trọng doanh nghiệp, lợi ích họ phải ln trọng (Clarkson, 1995) SỐ 301 tháng 7/2022 65 Kinh Id'll ill triền Lý thuyết nhận diện xã hội Các nghiên cứu trước cho thấy mối quan hệ CSR nhân viên phát dựa Lý thuyết nhận dạng xã hội Tajfel & Turner (1986) trình bày sở để giải thích nhu cầu cá nhân để phân loại theo nhóm xã hội, cá nhân nhận dạng thơng qua nhóm mà họ thuộc Lindgreen & Swaen (2010) bổ sung thêm, tổ chức đầu tư mối quan hệ mạnh mẽ với bên liên quan, hai bên có nhiều khả làm việc hướng tới mục tiêu chung Một nhân viên cảm thấy gắn bó với tư cách thành viên doanh nghiệp trải nghiệm thành công thất bại doanh nghiệp phần thành tích cá nhân họ Lý thuyết trao đổi xã hội Lý thuyết trao đồi xã hội giải thích mối quan hệ thực tiễn nhân sự, quản lý cam kết nhân viên (Eisenberger & cộng sự, 1990) Thực thi CSR tập trung vào hạnh phúc nhân viên tạo niềm tin tổ chức nâng cao cam kết, thái độ tích cực, từ dần đến hành vi tích cực mong đợi khác nhân viên Ngược lại, nguy phải đánh đổi lớn so với lợi ích đạt từ tổ chức, nhân viên có xu hướng chấm dứt mối quan hệ 2.1.4 Cam kêt tô chức nhân viên Theo Meyer & Allen (1997), cam kết với tổ chức xem trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ nhân viên với tổ chức có ý nghĩa định việc nhân viên định tiếp tục kết thúc quan hệ thành viên tổ chức, bao gồm: cam kết cảm xúc, cam kết đạo đức, cam kết trì Maignan & cộng (1999) nhận thấy CSR liên quan tích cực đến cam kết tố chức nhân viên, họ hạnh phúc liên kết với tổ chức có danh tiếng tốt nhờ thực thi CSR, qua họ nâng cao ý nghĩa hình ảnh thân 2.1.5 Hành vi nhân viên Hành vi công dãn tô chức Organ (1990) định nghĩa hành vi công dân tổ chức hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, khơng thừa nhận rõ ràng hoạt động khen thưởng thơng thường có tác dụng thúc hoạt động hiệu tổ chức Hành vi không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm công việc hay thỏa thuận công việc Hành vi gắn bó Trong cam kết với tổ chức đề cập đến thái độ gắn bó nhân viên tổ chức cịn hành vi gắn bó mức độ mà cá nhân ý say mê thực vai trò họ (Saks, 2006) Nhân viên cần có đầy đú hai loại hành vi gắn bó đề vai trị tổ chức hành vi gắn bó với cơng việc, đề cập đến diện tâm lý cá nhân vai trị liên quan đến cơng việc họ, thể tham gia nhân viên việc thực vai trò thành viên tổ chức (Kahn, 1990) hành vi gắn bó với tổ chức đề cập đến trạng thái tâm lý nhân viên, thể gắn bó nhân viên với tố chức với tư cách thành viên (Saks, 2006) Hành vi cải tiến công việc Theo Farr Ford (1990), hành vi cải tiến công việc hành vi cá nhân sáng tạo trình bày có chủ ý ý tưởng, quy trình, sản phấm thủ tục mới, hữu ích cơng việc Hành vi cải tiến công việc không tạo ỷ tưởng, mà bao gồm hành vi cần thiết để thực ý tưởng đạt cải tiến nâng cao hiệu suất cá nhân tổ chức 2.2 Các nghiên cứu liên quan Nhóm tác già tìm hiểu cơng trình nghiên cứu liên quan tác giả nước từ năm 2013 đến năm 2020 Các nghiên cứu Azim (2016), Lee & cộng (2013) cho thấy nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động tích cực đến cam kết tổ chức nhân viên từ thúc nhân viên thực hành vi cơng dân tổ chức, gắn bó với cơng việc, gắn bó với tổ chức Nghiên cứu Hsieh & cộng (2016) kết luận nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động tích cực đến cam kết tổ chức điều dường làm việc bệnh viện Đài Loan Nghiên cứu cùa Sarfraz & cộng (2018), Farid & cộng (2019) Afridi & cộng (2020) cho nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động tích cực lên hành vi nhân viên nhiều lĩnh vực Qua đó, nhóm tác SỐ 301 tháng 7/2022 66 Kinh tê^hãt trién giả thấy tác động nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến hành vi nhân viên thông qua cam kết tổ chức, muốn kiếm định mối quan hệ bối cảnh ngành y tế Việt Nam 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu Turker (2009) mối quan hệ tích cực nhận thức nhân viên CSR cam kết tổ chức Nhân viên dựa vào nguồn thơng tin bên ngồi lẫn bên để đưa nhận định tổ chức Theo Lý thuyết nhận diện xã hội, tổ chức có đóng góp tích cực phát triển bền vững xã hội thơng qua chương trình CSR có danh tiếng tốt, nhân viên nhận diện hình thành liên kết chặt chẽ với tổ chức, sở để cam kết với tổ chức Theo đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: HI: Nhận thức nhân viên CSR có tác động chiều đến cam kết với tổ chức Theo Azim (2016), hành vi công dân tồ chức hướng đến tổ chức nồ lực có chủ ý nhằm trì cân trao đối xã hội nhân viên tổ chức, hành vi hồn tồn có lợi cho tố chức Dựa vào Lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên nhận thức hoạt CSR đáp ứng kỳ vọng, họ cam kết có hành vi tự nguyện hướng lợi ích tổ chức cảm thấy cần đáp trả lại tổ chức thông qua hoạt động vượt yêu cầu cơng việc Vì vậy, đề xuất giả thuyết: H2: Sự cam kết với tổ chức có tác động chiều đến hành vi công dãn tổ chức hướng đến tổ chức Saks (2006) cho cam kết với tổ chức hành vi gắn bó nhân viên với cơng việc tổ chức có mối quan hệ tích cực Theo Lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên hiểu tổ chức có trách nhiệm với xã hội, họ gắn kết với tổ chức thực công việc nghiêm túc say mê Nhân viên cảm giác cơng việc cao làm việc tốt đẹp tồn xã hội, khơng chì lợi ích kinh tế cá nhân hay tổ chức Do đó, nhận thức nhân viên CSR cam kết với tổ chức thúc đẩy gắn bó nhân viên công việc tổ chức Từ đó, đề xuất giả thuyết: H3: Sự cam kết với tổ chức tác động chiều đến hành vi gắn bó với cơng việc H4: Sự cam kết với tổ chức tác động chiều đến hành vi gắn bó với tổ chức Số lượng nghiên cứu mối liên hệ cam kết với tổ chức hành vi cải tiến cơng việc cịn giới hạn, nhiên chủ đề đầy hứa hẹn Theo Matthew & Yvonne (2013), Lý thuyết trao đổi xã hội sử dụng lăng kính để kiểm tra hành vi cải tiến cơng việc nhân viên Nghiên cứu Jafri (2010) cho thấy liên quan tích cực cam kết tổ chức hành vi cải tiến công việc Hành vi cải tiến cơng việc xem q trình mang tính rủi ro, thường thực nhân viên có cam kết với tổ chức Thompson & Heron (2006) cho nhân viên có cam kết với tổ chức có xu hướng chia sẻ kiến thức cải tiến công việc Các sách CSR cùa tổ chức giúp nhân viên tăng Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Số 301 tháng 7/2022 Kinhtyháttriẽn cường nhận diện cam kết với tổ chức Nhân viên cảm thấy tự tin hơn, sẵn sàng sáng tạo thực hóa ý tượng nhận hỗ trợ mạnh mẽ từ mơi trường làm việc Do đó, đề xuất giả thuyết: ỉ15: Sự cam kết với tô chức tác động chiêu đến hành vi cải tiên công việc Từ lập luận giả thuyết nêu trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1) Phương pháp nghiên cứu 3.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính lần thực qua thảo luận nhóm với chuyên gia, nhà quản lý ngành y tế có hiểu biết chuyên sâu CSR Nội dung thảo luận nhằm kiêm tra tính phù hợp khái niệm, mơ hình bang câu hói khảo sát Các chuyên gia đồng ý với khái niệm, già thuyết nghiên cứu, mơ hình đề xuất, đề nghị thêm biến quan sát cho thang đo “Cam kết tổ chức” điều chỉnh số từ ngữ cho rõ ràng Nghiên cứu định tính lần với chuyên gia để thảo luận biến quan sát bị loại kết nghiên cứu Bảng 1: Thang đo nghiên cứu sau điều chỉnh Ký hiệu Tác giả Thang đo sau điều chỉnh Ghi Nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Điều chỉnh EPC3 So với tổ chức y tế khác Việt Nam, tổ chức tơi có trách nhiệm xã hội nhẳm phục vụ tốt cho cộng đồng So với tổ chức y tế khác Việt Nam, tổ chức cùa dành nhiều nguồn lực cho hoạt động trách nhiệm xã hội Tổ chức đầu tư vào dự án nhân đạo quốc gia vùng nghèo EPC4 Tổ chức tơi hồ trợ tài cho hoạt động nhân đạo từ thiện Điều chỉnh EPC5 Tổ chức thực hành động nhàm giảm thiểu ô nhiềm hoạt động Điều chỉnh EPC6 Tổ chức cũa tơi góp phần tiết kiệm tài nguyên lượng Điều chỉnh EPC7 TỔ chức cua tơi thực sách nhằm cải thiện phúc lợi nhân viên Điều chinh EPC8 EPC1I Tổ chức cúa tơi đề cao an tồn sức khịe cùa nhân viên TỔ chức tơi ln nồ lực đề đám bảo tất cá nhà cung cấp dù họ đâu đểu phải tôn trọng áp dụng luật lao động hành Tổ chức cúa đảm bảo nhà cung cấp tôn trọng quy tắc công bang nơi làm việc Tổ chức tơi kiểm tra chất lượng hàng hóa dịch vụ cung cấp cho khách hàng EPC12 Tổ chức tơi có ích cho khách hàng tư vấn cho họ sản phàm dịch vụ Điều chỉnh EPC13 Tổ chức tơi tơn trọng lợi ích tài cúa tất cố đông Điều chỉnh EPC14 Tổ chức tơi đảm bảo minh bạch xác giao tiếp với cô đông Điều chinh EPCl EPC2 EPC9 EPC10 Azim (2016) Điều chỉnh Điều chinh Điều chỉnh E1 Akremi & cộng (2015) Điều chình Điều chỉnh Điều chỉnh Cam kết với tổ chức OCl Tôi sẵn lòng làm việc tổ chức đến nghỉ hưu Điều chinh OC2 Được làm việc tố chức mang đến nhiều ý nghĩa cho cá nhân Điều chỉnh OC3 Tôi cảm thấy vấn đề tổ chức vấn đề cùa OC4 Tôi thây gắn bó với tơ chức Điều chỉnh OC5 Tơi tự hào giới thiệu với nhừng người khác làm việc tô chức Điều chỉnh OC6 Tôi càm thấy thuộc tổ chức Điều chỉnh Saks(2006) Điều chinh Tơi sằn sàng giới thiệu bạn bè tham gia vào tổ chức Nếu có tố chức khác đề nghị tăng chút thù lao, không nghĩ đến việc thay đơi OC8 cơng việc Hành vi công dân tổ chức hướng đến tồ chức OC7 OCBOl Tôi thực công việc không bắt buộc giúp nâng cao hình ành tổ chức OCBO2 Tôi đưa ý tường để cải thiện hiệu tổ chức OCBO3 Tôi hành động để bảo vệ tổ chức khịi vấn đề tiềm ẩn OCBO4 Tơi bảo vệ tổ chức nhân viên khác chi trích tổ chức Lee & cộng (2013) Điều chinh Bổ sung Điều chinh Điều chình Lee & Allen (2002) Điều chỉnh Giữ ngun Hành vi gắn bó vói cơng việc JE1 Tôi tận tâm với công việc Điều chinh JE2 Thỉnh thoảng tập trung vào công việc đen mức quên thời gian Giừ nguyên JE3 Công việc hồn tồn thu hút tơi JE4 Tơi khơng nghĩ vẩn vơ hay nghĩ điều khác làm việc Giữ ngun JE5 Tơi cảm thấy gắn bó với công việc Giừ nguyên Saks(2006) Giử nguyên Hành vi gắn bó vói tổ chức SỐ 301 tháng 7/2022 68 kinh léAit hiến Việc trớ thành thành viên cùa tố chức có sức hút tơi Điều Điều chỉnh OE3 Một nhừng điều thú vị tham gia vào công việc xảy tổ chức Tôi thực quan tâm đến nhũng việc xảy tổ chức OE4 Trở thành thành viên cùa tổ chức khiến trở nên vui vè Giữ nguyên OE5 Trở thành thành viên tổ chức điều thú vị đổi với tơi Giữ ngun OE6 Tơi thấy gắn bó với tổ chức Điều chinh OEl OE2 Điều chỉnh Saks(2006) Hành vi cải tiến cơng việc IWB1 Tơi tìm kiếm cách để thực công việc Điều chinh IWB2 Tơi tìm cách ghi nhận ý tưởng từ đồng nghiệp đối tác Điều chỉnh IWB3 Khi có ý tưởng mới, tơi tìm cách để cấp ủng hộ IWB4 Đe triển khai ý tưởng mới, tơi tìm kiếm công nghệ, quy trinh thù tục 1WB5 Khi có ý tưởng mới, tơi tìm kiếm người thúc đẩy ý tưởng Giữ nguyên IWB6 Trong q trình triến khai ý tưởng mới, tơi kiên trì việc khơng thuận lợi Điều Điều chình Lukes & Stephan (2017) Giữ nguyên Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp 3.2 Nghiên cứu định lượng Kích thước mẫu tối thiếu 215, nhóm tác giả chủ yếu khảo sát trực tuyến theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất, thuận tiện Đối tượng khảo sát nhân viên làm việc tổ chức y tế Việt Nam Nhóm tác giả thông qua hồ trợ đồng nghiệp, đối tác tổ chức y tể để tiến hành khảo sát thu tống cộng 341 trả lời hợp lệ Dữ liệu thu xử lý phân tích phần mềm SPSS AMOS, bao gồm: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích nhân tố khẳng định CFA, Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết nghiên cứu Theo kết thống kê mô tả, giá trị trung binh biến quan sát thang đo dao động từ 3.44 (biến IWB2) đến 4.14 (biến OC2), độ lệch chuẩn chênh lệch không đáng kể Sáu thang đo EPC, oc, OCBO, JE, OE, IWB có hệ so Cronbach’s Alpha lớn 0.6 với hệ số tương quan biến tổng thang đo lớn 0.3 Riêng thang đo Nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (EPC) có hệ số Cronbach’s Alpha 0.921, hệ số tương quan biến tổng EPC13 0.238 < 0.3 nên bị loại phải kiêm định độ tin cậy thang đo lần 2, trước chuyến sang phân tích EFA để kiểm tra giá trị phân biệt giá trị hội tụ thang đo Phân tích EFA, KMO = 0.916 > 0.5; giá trị Sig Bartlett’s Test = 0,000 < 0.5 có ý nghĩa thống kê, biến quan sát tổng thể có mối tương quan với phân tích EFA thích họp Phân tích nhân tố đà trích nhóm nhân tố với giá trị Eigenvalue > giá trị tổng phương sai trích 52.369% > 50% Trong ma trận xoay nhân tố, biến quan sát EPC14 OC8 có hệ số hội tụ nhị 0,394 0,399 nhỏ 0.5, nên bị loại đế đảm bảo tính phân biệt 44 biến quan sát cịn lại có hệ số tải nhân tố lớn 0.5 Sự tập trung biến quan sát theo tám nhân tố thể rõ ràng, thang đo đảm bảo tính hội tụ Mơ hình đủ sáu thành phần: “ Nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - EPC”; “Cam kết với tố chức - OC”; Hành vi gắn bó với tổ chức - OE”; “Hành vi cải tiến cơng việc - IWB”; “Hành vi gắn bó với cơng việc - JE”; “Hành vi công dân tổ chức hướng tổ chức - OCOB” Phân tích CFA thực đế khẳng định lại tính đơn biến, giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo Kết CFA cho thấy mơ hình đạt độ tương thích với liệu Trọng số hồi quy tất biến quan sát có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% (p < 0,05), khái niệm đạt giá trị phân biệt Trọng số hồi quy sau chuẩn hóa lớn 0,5: thang đo đạt giá trị hội tụ Hệ số tin cậy tổng họp Phương sai trích tính phần mềm Excel, sử dụng số liệu bảng Trọng số hồi quy chuẩn hóa bảng Hệ số tương quan từ kết CFA Các hệ số tin cậy tổng họp CR lớn 0.6, cho thấy bảng câu hỏi đáng tin cậy Phương sai trích trung bình AVE lớn 0.5, đáp ứng yêu cầu giá trị hội tụ Căn bậc hai AVE lớn tương quan biến, tính phân biệt đảm bảo (Bảng 2) Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM thực để kiểm tra giả thuyết đề xuất Các số đáp ứng yêu cầu mặt lý thuyết nên kết luận mơ hình thích họp với liệu thu SỔ 301 tháng 7/2022 69 khih h'J'hat Iriẽn Hình 2: CFA tói hạn mơ hình đo lường 49 Chi-square= 897.125 ; df= 725 ; p= 000 Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mêm AMOS thập (Hình 3) Ở độ tin cậy 95%, giả thuyết Hl, H2, H3, H4 H5 chấp nhận, với mức độ tác động 0.615; 0.465; 0.357; 0.392 0.179 Thực nghiên cứu định tính lần 2, chuyên gia cho biến quan sát bị loại bỏ khơng gây ảnh hưởng biến cịn lại đo lường kết nghiên cứu phù hợp với thực tiễn ngành y tế Bảng 2: Kết hệ sổ tin cậy tổng họp phương sai trích STT Nhân tố Nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (EPC) Sự cam kết nhân viên với tổ chức (OC) Hành vi công dân tổ chức hướng đến tổ chức (OCBO) Hành vi gắn bó với cơng việc (JE) Hành vi gắn bó với tổ chức (OE) Hành vi cải tiến công việc (IWB) Hệ số tin cậy tổng họp Phương sai trích _ _ (CR) _ ■ (AVE) 0,930 0,525 0,876 0,504 0,508 0,861 0,502 0.855 0,840 0,516 0,804 0,507 Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm AMOS SỐ 301 tháng 7/2022 70 KiiìhlOhattmi Hình 3: Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Chi-square= 992.217; df= 735 ; p= 000 Chi-square/df= 1.350 TLI = 956 ; CFI = 959; GFI =.877 RMSEA= 032 Nguồn: Kết phân tích liệu từ phần mềm AMOS Hình 4: Mơ hình nghiên cứu thức Từ kết trên, mơ hình nghiên cứu thức thiết lập (Hình 4) Thảo luận kết Kết nghiên cứu phù hợp với bối cảnh ngành y tế Việt Nam Ngày nhiều tồ chức y tế xuất thị trường, tỷ lệ nghịch với tốc độ cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao y bác sĩ, nhân viên kỹ thuật cao , việc tăng cường nhận thức người lao động trách nhiệm xã hội gia tăng cam kết người lao động với tổ chức giúp tổ chức y tế trì nguồn nhân lực ổn định Số 301 tháng 7/2022 71 kinh tyhát triền Ket nghiên cửu phù hợp Lee & cộng (2013), Azim (2016) Nghiên cứu lần chứng minh, thông qua hoạt động doanh nghiệp, nhân viên hình thành nhận thức trách nhiệm xã hội cua doanh nghiệp cam kết cao với tổ chức Nghiên cứu cho thấy cam kết tố chức tác động chiều với hành vi cúa nhân viên Kết phù hợp với kết nghiên cứu Azim (2016), Farid & cộng (2019) Sự cam kết tổ chức đóng vai trị rat quan trọng hành trình giúp nhân viên làm việc hiệu quả, thực hành vi hướng đến đến tổ chức, gắn bó chặt chè với cơng việc tơ chức Cùng với đó, nhân viên tích cực cải tiến triển khai ý tưởng, quy trình Các hành vi tích cực điều mà tất tổ chức y tế Việt Nam mong muốn nhân viên minh ln có đế nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu ngày cao đa dạng, đặc biệt thời điếm hệ thống y tế cùa Việt Nam chịu áp lực lớn từ đại dịch Covid-19 Kết nghiên cứu cho thấy số điểm khác biệt so với nghiên cứu trước So với nghiên cứu cua Azim (2016), nghiên cứu bổ sung yếu tố hành vi cải tiến công việc vào hành vi chịu tác động gián tiếp nhận thức CSR trực tiếp từ cam kết tổ chức nhân viên So với nghiên cứu Lee & cộng (2013), nghiên cứu bổ sung ba yếu tố hành vi gắn bó với cơng việc, hành vi gắn bó với tổ chức hành vi cải tiến công việc vào mối quan hệ nhận thức CSR, cam kết tố chức hành vi nhân viên Kết luận hàm ý quản trị 6.1 Kết luận Nghiên cứu đạt mục tiêu nghiên cứu: Nhận thức nhân viên tác động chiều lên cam kết cùa nhân viên làm việc tổ chức y tế Việt Nam với hệ số hồi quy 0,615; Sự cam kết nhân viên với tổ chức tác động chiều lên hành vi công dân tổ chức, hành vi gắn bó với cơng việc, hành vi gắn bó với tổ chức hành vi cải tiến công việc nhân viên là: 0.465; 0.357; 0.392 0.179 Nghiên cứu cho thấy nhân viên không chi quan tâm phúc lợi mà tim kiếm ý nghĩa lớn lao công việc Đặc biệt bối cảnh đại dịch Covid-19 bùng phát Việt Nam giới từ đầu năm 2020 đến nay, nhân viên y tế phải đối mặt với từ áp lực công việc, tần suất làm việc liên tục căng thẳng môi trường làm việc độc hại, ấn chứa nguy hiểm, nên đầu tư nguồn lực cho hoạt động CSR cấp thiết để củng cố nhận thức tốt nhân viên tổ chức gia tăng cam kết hành vi tích cực 6.2 Hàm ý quản trị Nghiên cứu củng cố thêm mối quan hệ nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội tố chức, cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức hướng đến tổ chức, hành vi gắn bó với cơng việc với tồ chức, hành vi cải tiến còng việc bối cảnh ngành y tế Việt Nam Chiến lược hoạt động tổ chức y tế không tuân thủ quy định pháp lý mà phải đáp ứng kỳ vọng tất bên liên quan, đặc biệt nhân viên Các tổ chức y tế sáp xép nhân viên chuyên trách CSR để xây dựng chiến lược phù hợp với giai đoạn khu vực Khách hàng tố chức y tế sứ dụng dịch vụ ảnh hưởng đến sức khỏe tính mạng, phải ln cung cấp đầy đủ xác thơng tin dịch vụ Hoạt động ngành y tế có nhiều tác động đến mơi trường chất thải rắn, nước thải, khí, mang mầm bệnh, chất phóng xạ cần xử lý, kiềm tra nghiêm ngặt Tổ chức nên tiết kiệm lượng, giảm thiểu in ấn cách sứ dụng công nghệ vật liệu thân thiện với mơi trường Ngồi ra, hoạt động từ thiện nên xem phần quan trọng chiến lược CSR tổ chức y tế nơi có nhiều đối tượng yếu cần giúp đỡ Các chương trình CSR cần có chiến lược truyền thông rộng rãi trung thực Truyền thông CSR nội tốt làm hình ảnh tổ chức nhân viên tốt đẹp hơn, giúp doanh nghiệp trì cam kết, hành vi tích cực nhân viên 6.3 Hạn chế hướng nghiên cứu Nghiên cứu sư đụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, thuận tiện nên có hạn chế tính tống qt Ngồi ra, nghiên cứu chưa Liếm định khác biệt nhóm theo nhân khấu học giới tính, độ tuổi vị trí cơng việc Nghiên cứu tiêp ih?n nên mở rộng mẫu nghiên cứu, tìm hiếu nhân tố mới, kiếm định khác biệt nhóm theo nhân khâu học để có hàm ý quản trị phù họp với nhóm đối tượng SỐ 301 tháng 7/2022 72 killllllUllill llil,|| Tài liệu tham khảo Afridi, s A., Afsar, B., Shahjehan, A., Rehman, z u., Haider, M., & Ullah, M (2020), ‘Perceived corporate social responsibility and innovative work behavior: The role of employee volunteerism and authenticity’, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(4), 1865-1877 Aguilera, R V., Rupp, D E., Williams, c A., & Ganapathi, J (2007), ‘Putting the s back in corporate social responsi bility: a multilevel theory of social change in organizations’, Academy ofManagement Review, 32(3), 836-863 Azim, M T (2016), ‘Corporate Social Responsibility and employee behavior: mediating role of organizational com mitment’, Revista brasileira de gestao de negocios, 18 (60), 207-225 Barnett, M L (2007), ‘Stakeholder influence capacity and the variability of financial returns to corporate social re sponsibility’, Academy ofManagement Review, 32(3), 794-816 Clarkson, M (1995), ‘A Stakeholder Framework for Analysing and Evaluating Corporate Social Performance’, Acad emy ofManagement Review, 20(1), 92-118 Eisenberger, R., p Fasolo & V Davis-LaMastro (1990), ‘Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation’, Journal ofApplied Psychology, 75(1), 51-59 El Akremi, A., Gond, J p., Swaen, V., De Roeck, K., Igalens, J., (2015), ‘How employees perceive corporate social responsibility? Development and validation of a multidimensional corporate stakeholder responsibility scale’, Journal ofManagement, 44, 619-657 Endsley, M.R.(1996), ‘Toward a theory of situation awareness in dynamic systems’, Human Factors, 37(1), 32-64 Farid, T., Iqbal, s., Ma, J., Castro-Gonzalez, s., Khattak, A., & Khan, M K (2019), ‘Employees’ perceptions of CSR, work engagement, and organizational citizenship behavior: The mediating effects of organizational justice’, In ternational Journal ofEnvironmental Research and Public Health, 16, 1731 Farr, J L., & Ford, c M (1990), Individual Innovation, New York: John Wiley & Sons Freeman, R.E., (1984), Strategic management: A stakeholder approach, Boston: Pitman/ Ballinger Hsieh, S c., Chiu, H c., Hsieh, Y H., Ho, p s., Chen, L c., & Chang, w c (2016), ‘The perceptions and expecta tions toward the social responsibility of hospitals and organizational commitment of nursing staff’, The Journal ofNursing Research, 24(3), 249-261 Jafri, M (2010), ‘Organizational commitment and employee’s innovative behavior: A study in retail sector’, Journal ofManagement Research, 10(1), 62-68 Kanh, w A (1990), ‘Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work’, Academy of Management Journal, 33(4), 692-724 Lee, K , & Allen, N.J (2002), ‘Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions’, Journal ofApplied Psychology, 18, 131-142 Lee, Misung & Kim, Wansoo (2013), ‘The Effect of Perceived Corporate Social Responsibility on Hotel Employee’s Attitude and Behavior toward the Organization’, International Journal of Tourism Sciences, 13, 51-74 Lindgreen, A & V Swaen (2010), ‘Corporate social responsibility’, International Journal of Management Reviews, 12(1), 1-7 Lukes, M Stephan, u (2017), ‘Measuring employee innovation: a review of existing scales and the development of the innovative behavior and innovation support inventories across cultures’, International Journal of Entrepre neurial Behavior & Research, 23(1), 136-158 Maignan, L, Ferrell, o c., Hult, G T M (1999), ‘Corporate citizenship: Cultural antecedents and business benefits’ Journal of the Academy ofMarketing Science, 27, 455-469 Matthew J Xerri & Yvonne Brunetto (2013), ‘Fostering innovative behaviour: the importance of employee commit ment and organisational citizenship behaviour’, The International Journal of Human Resource Management, 24:16,3163-3177 Meyer, J.p & Allen, N.J (1997), Commitment in the workplace, Theory research and application Thousand Oaks: Sage So 301 tháng 7/2022 13 Kinh tOhát trlến Organ, D.W., (1990), ‘The Motivational Basis of Organizational Citizenship Behavior’, Research in Organizational Behavior, 12, 43-72 Rupp, D E., Shao, R., Thornton, M A., & Skarlicki, D p (2013), ‘Applicant’s and employee’s reactions to corporate social responsibility: The moderating effects of first-party justice perceptions and moral identity’, Personnel Psychology, 66, 895-933 Saks, Alan (2006), ‘Antecedents and Consequences of Employee Engagement’, Journal of Managerial Psychology, 21,600-619 Sarfraz, M.; Qun, w.; Abdullah, M.I.; Alvi, A.T (2018), ‘Employees’ Perception of Corporate Social Responsibility Impact on Employee Outcomes: Mediating Role of Organizational Justice for Small and Medium Enterprises (SMEs)’, Sustainability, 10, 2429 Tajfel, H & J.c Turner (1986), ‘The social identity theory of intergroup behavior’, In s Worchel& w G Austin (Eds) 2nd Edn., Psychology of intergroup relations, Chicago: Nelson-Hall, 7-24 Thompson, M., & Heron, p (2006), ‘Relational Quality and Innovative Performance in R&D Based Science and Tech nology Firms’, Human Resource Management Journal, 16, 28-47 Turker, D (2009), ‘How corporate social responsibility influences organizational commitment’, Journal of Business Ethics, 89(2), 189-204 So 301 tháng 7/2022 74 KinhlêJ,liáí (lien ... cứu: Nhận thức nhân vi? ?n tác động chiều lên cam kết cùa nhân vi? ?n làm vi? ??c tổ chức y tế Vi? ??t Nam với hệ số hồi quy 0,615; Sự cam kết nhân vi? ?n với tổ chức tác động chiều lên hành vi công dân tổ chức, ... thay đổi thái độ hành vi để hỗ trợ cho tổ chức thực mục tiêu Nghiên cứu ? ?Tác động nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến hành vi thông qua cam kết tổ chức nhàn vi? ?n tô chức y tế Vi? ??t Nam? ??... tố Nhận thức nhân vi? ?n trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (EPC) Sự cam kết nhân vi? ?n với tổ chức (OC) Hành vi công dân tổ chức hướng đến tổ chức (OCBO) Hành vi gắn bó với cơng vi? ??c (JE) Hành vi