Thông tin tài liệu
TẠP CHÍ CÚNG THưịNG NHỮNG NHÂN TƠ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Sự GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN cứu TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH vụ CƠNG ÍCH QUẬN BÌNH THẠNH, THÀNH PHƠ Hồ CHÍ MINH • TRẦN QUANG CẢNH - vũ TRựC PHỨC - Hồ NGỌC MINH TĨM TẮT: Trong tình hình kinh tế xã hội nay, việc tạo gắn kết cho người lao động cao giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, trì ổn định phát triển môi trường bất ổn Nhưng khái niệm gắn kết phong phú dẫn đến phương pháp xây dựng thang đo đo lường yếu tố ảnh hưởng khác Mục tiêu nghiên cứu tổng hợp hệ thống lại nghiên cứu trước nhằm làm rõ khái niệm gắn kết người lao động với tổ chức, từ phát triển thang đo đáng tin cậy phù hợp với khái niệm gắn kết với điều kiện thực tế cơng ty cơng ích, trường hợp nghiên cứu Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích Quận Bình Thạnh TP Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính định lượng với thiết kế “Nhúng”, mẫu xác định dựa sức mạnh thông kê (power) số bậc tự Nghiên cứu sử dụng phần mềm thông kê SAS phiên university để phân tích yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc Cơng ty Dịch vụ Cơng ích Quận Bình Thạnh Nghiên cứu thực qua phân tích thành phần (CPA), đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân lơ' khám phá (EFA), phân tích nhân tơ' khẳng định (CFA) phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết nghiến cứu cho thấy gắn kết người lao động bị ảnh hưởng chiều yếu tố Thứ tự mức độ tác động là: Lợi ích; Các điều kiện liên quan đến cơng việc; An tồn, khả sẵn sàng Ý nghĩa công việc Từ khóa: gắn kết nhân viên, điều kiện liên quan đến công việc, ý nghĩa công việc, quyền lợi liên quan đến công việc 278 Số 15 - Tháng 6/2021 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Đặt vấn đề Trong 20 năm qua, tổ chức chứng kiến thay đổi nhanh chóng mơi trường cạnh tranh khóc liệt kinh doanh Trọng tâm quản trị ngày chuyển ý vào lực lượng lao động, thúc đẩy thích nghi người lao động với thay đổi liên tục môi trường, phát triển chiến lược nhằm quản lý nhân tài khuyến khích hành vi đổi (Ababneh, 2015) Các tổ chức cần nhân viên thích ứng với thay đổi, động, sáng tạo kiên trì thời gian thử thách (Ababneh, 2015) Các nhà quản trị phải chịu áp lực việc đưa phương pháp, thang đo có ý nghĩa kỹ thuật đo lường hiệu để tuyển dụng trì lực lượng lao động đầy đủ tài (Shuck & Wollard, 2010) Để giải áp lực này, việc xây dựng thang đo gắn kết người lao động trở nên ngày phổ biến, phương tiện để thúc đẩy suất lao động, trì tính cạnh tranh kinh tê tồn cầu hóa đạt thành cơng mặt tổ chức (Ababneh, 2015) Sự gắn kết người lao động, nhận quan tâm rộng rãi từ người làm quản trị, công ty tư vân nhà nghiên cứu Sự gắn kết người lao động khái niệm rộng, liên quan đến hầu hết tất khía cạnh quản lý nguồn nhân lực mà biết Nếu phận quản trị nguồn nhân lực khơng giải cách thích hợp vấn đề dẫn đến tính trạng quản lý yếu nhân viên không tham gia tích cực vào cơng việc họ Sự gắn kết người lao động xây dựng dựa tảng khái niệm trước hài lịng cơng việc, cam kết nhân viên hành vi công dân tổ chức Sự gắn kết người lao động yếu tô' dự báo mạnh mẽ hiệu hoạt động tổ chức, cho thấy rõ môi quan hệ hai chiều người lao động tổ chức Những người lao động có tình cảm gắn bó với tổ chức tham gia nhiều vào cơng việc với nhiệt tình cao thành cơng tổ chức, vượt xa thỏa thuận hợp đồng lao động (Markos & Sridevi, 2010) Kết luận nhiều nhà nghiên cứu nhà quản trị cho thây, gắn kết đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất tổ chức, trì nhân viên, hài lịng khách hàng đạt lợi cạnh tranh (Kim C.S., 2013) Nhiều kết nghiên cứu báo cáo gắn kết nhân viên đóng góp đáng kể vào tổ chức hiệu suâ't hiệu Đã có nhiều nghiên cứu gắn kết, nhiên đồng thuận chung định nghĩa gắn kết nhà nghiên cứu hay nhà quản trị (Maslach, 2011) Mặt khác, có nhiều nghiên cứu gắn kết, hầu hết nghiên cứu thường thực doanh nghiệp kinh doanh, nhà máy hay tổ chức bảo hiểm xã hội hay ngân hàng mà có nghiên cứu thực người lao động làm việc công ty nhà nước có đặc thù hoạt động cơng ích đề tài cần thu hút thêm nhiều nghiên cứu khác kỹ thuật phân tích, nghiên cứu trước liên quan đến gắn kết thường sử dụng phương pháp phân tích nhân tơ' khám phá EFA (mà hầu hết thực chát phân tích thành phần CPA) mơ hình câu trúc tuyến tính SEM thực phần mềm thống kê SPSS AMOS, ví dụ: Ánh cộng (2018), Markos Sridevi (2010) Hạn chế nghiên cứu chọn sô' nhân tố giữ lại dựa vào giá trị Egienvalues (eigenvalue-one criterion), khơng tính đến phần trăm tích lũy phương sai (Cumulative percent), kiểm tra sàng lọc, tỷ lệ phương sai tính cho nhân tố khả diễn giải nhân tơ (The Interpretability Criterion) Khi phân tích nhân tơ' khẳng định (CFA), nghiên cứu thường không kiểm định sức mạnh thông kê nghiên cứu Mẫu thường lây theo cơng thức kinh nghiệm mà khơng tính đến sức mạnh thông kê cần thiết sô' bậc tự nghiên cứu, ví dụ: Ánh cộng (2018), Markos Sridevi (2010) Trong bô'i cảnh không nhâ't quán khái niệm, việc xác định, phương pháp đo lường nhân tô' ảnh hưởng tới gắn kết người lao động, nghiên cứu nhằm mục đích giảm mơ hồ xoay quanh gắn SỐ 15-Tháng 6/2021 279 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG kết cách xác định khái niệm gắn kết người lao động, xây dựng thang đo đáng tin cậy hợp lệ, cụ thể nghiên cứu giải vấn đề: 1) Xác định khái niệm gắn kết công việc người lao động 2) Phát triển (hay lựa chọn) thang đo đáng tin cậy hợp lệ phù hợp với định nghĩa gắn kết theo lý thuyết điều kiện nghiên cứu thực tế 3) Sử dụng phần mềm thông kê SAS phiên university, để phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM), có sử dụng thêm tiêu chí kiểm định mà thường đề cập nghiên cứu trước Điều nhằm để xác định mức độ ảnh hưởng nhân tô' tác động tới gắn kết người lao động với công việc công ty cơng ích mà cụ thể nghiên cứu trường hợp Cơng ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu góp phần thêm luận khoa học cho định hướng, sách phù hợp với việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực tổ chức với đặc điểm điển hình cơng ty dịch vụ cơng ích Nghiên cứu thực Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích Quận Bình Thạnh, thời gian tháng, từ tháng 6/2019 đến tháng 8/2019 Phương pháp nghiên cứu 2.1 Các nghiên cứu trước Định nghĩa gắn kết gây nhiều tranh cãi thiếu đồng thuận nhà quản trị học giả Kahn (1990) đưa định nghĩa sớm nhâ't gắn kết người lao động nghiên cứu hàn lâm Kahn (1990) đề cập đến gắn kết "sự biểu mặt tâm lý '■ cá nhân công việc Họ đồng thời hành động kết nối thân với công việc họ người khác Kahn (1990) định nghĩa gắn kết "sự khai thác thân thành viên tổ chức vào vai trị cơng việc họ; gắn kết, người tích cực sử dụng thể thân thể chát, nhận thức cảm xúc công việc họ” Kahn (1990) cho rằng, ý nghĩa, an tồn, lợi ích khả sấn sàng lĩnh vực giải thích lý cá nhân gắn kết với công việc Ý nghĩa định nghĩa cá 280 SỐ 15-Tháng 6/2021 nhân tự đầu tư cho việc thực vai trò mình, giúp nâng cao ý thức tích cực thể thân An toàn khả thể tơi cá nhân mà khơng có hậu tiêu cực tổn hại đến hình ảnh thân, nghề nghiệp địa vị Lợi ích đề cập đến thù lao dạng hữu hình hay vơ hình mà người lao động nhận Khả sẵn sàng ý thức cá nhân để có cảm xúc, nguồn lực thể chát tâm lý cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Dựa cơng trình Kahn (1990), Maslach Leiter (2008) nhân mạnh khái niệm trạng thái tâm lý tích cực Một cơng việc có ý nghĩa, có giá trị đầy thử thách cung câp tảng tăng cường gắn kết, vắng mặt đặc điểm dẫn đến trạng thái tiêu cực kiệt sức Schaufeli cộng (2002) định nghĩa gắn kết "một hành động tích cực, thỏa mãn trạng thái tâm trí liên quan đến cơng việc đặc trưng hăng hái, cơng hiến tâm” Ơng cho rằng, hãng hái đề cập đến khả phục hồi tinh thần cá nhân, mức lượng cao trình thực nhiệm vụ, mức độ sẵn sàng nỗ lực nhiều họ công việc thể bền bỉ đôi mặt với khó khăn Sự cống hiến đề cập đến cá nhân cảm giác đam mê, ý nghĩa, niềm tự hào, cảm hứng thách thức, tâm mô tả cá nhân say mê tập trung hoàn toàn thực nhiệm vụ Cùng quan điểm tương tự Bakker cộng (2014) đề xuât nguồn lực công việc nguồn lực cá nhân xác định chìa khóa tiên đề gắn kết, yêu cầu công việc coi yếu tơ dự báo dẫn đến tình trạng kiệt sức Newman Harrison (2008) nỗ lực tích hợp trùng lặp khái niệm trạng thái gắn kết thái độ gắn kết Harter cộng (2002) sử dụng Gallup Workplace Audit (GWA) để đo lường gắn kết đưa định nghĩa gắn kết "sự gắn kết cá nhân hài lịng nhiệt tình đơi với công việc” Dựa lý thuyết trao đổi xã hội, Saks (2006) lập luận người lao động khác mức độ gắn kết họ tùy theo nguồn lực mà họ nhận tổ chức Ông phân biệt gắn kết với công QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ việc (các cá nhân thể tâm lý vai trị cơng việc họ) gắn kết với tổ chức (các cá nhân thể tâm lý cách thực theo cách đóng góp tích cực vào phát triển tổ chức đạt mục tiêu) Tương tự, dựa định nghĩa tác giả gắn kết, thang đo gắn kết đặt với tên khác Sự gắn kết với, công việc gọi "sự gắn kết công việc” (đề cập đến môi quan hệ cá nhân với công việc thực tế họ (Schaufeli C.S., 200'2), "gắn kết với cơng việc" (Rích C.S., 2010), “sự gắn kết người lao động®ỉ(W H Macey & Schneider, 2008) Người lao động gắn kết đặc trưng xu hướng sử dụng mức lượng cao thực công việc hàng ngày họ, đạt hiệu suất cao hiển thị cãc hành vi chủ động giúp đạt mục tiêu tổ chức giành lợi thê cạnh tranh (Kim C.S., 2013) Trong trạng thái tâm lý, cá nhân thể cảm xúc, suy nghĩ, môi quan hệ khuynh hướng hành vi theo kinh nghiệm họ ý nghĩa Công việc, cảm giác an tồn Sự sấn có tài ngun (Kahn, 1990) Macey Schneider (2008) cho gắn kết khái niệm đa chiều có ba khía cạnh khác biệt: gắn kết đặc điểm, gắn kết trạng thái gắn kết hành vi Gắn kết đặc điểm đề cập đến “khuynh hướng định hướng trải nghiệm giới từ điểm thuận lợi cụ thể” Sự gắn kết trạng thái bao gồm hài lòng, trao quyền gắn kết tổ chức Gắn kết hành vi định nghĩa “hành vi thích ứng nhằm phục vụ mục đích cá nhân tổ chức, cho dù để bảo vệ bảo vệ ngun trạng để đối phó với mơi đe dọa thực tế dự kiến để thay đổi thúc đẩy thay đổi để đáp ứng với kiện thực tế dự đốn” Có thể thấy rằng, có nhát dạng quan điểm gắn kết người lao động: quan điểm tâm lý Kahn (1990), Schaufeli cộng (2002) với quan điểm kiệt sức - gắn kết Mặc dù quan điểm có chung số điểm tương đồng, đặc biệt coi gắn kết khái niệm đa chiều, chúng khác số khía cạnh Ví dụ, Kahn (1990) đưa khái niệm cá nhân gắn kết xác định ba điều kiện tâm lý (ý nghĩa, an tồn lợi ích), Schaufeli cộng (2002) tập trung vào "năng lượng" "kích hoạt" chiều gắn kết định hình điều kiện liên quan đến công việc (yêu cầu công việc nét đặc trưng công việc) Những người khác (ví dụ Saks, 2006) khái niệm hóa gắn kết vào cấp độ tổ chức; nhân viên gắn kết thể mức độ hiểu biết cao doanh nghiệp góp phần hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Ngoài ra, liệu gắn kết có tạo tính cách cá nhân hay không, ảnh hưởng môi trường xung quanh gắn kết cá nhân yếu tố tổ chức Điều dẫn đến bất đồng khía cạnh nên bao gồm định nghĩa gắn kết Do đó, nghiên cứu khác biệt mặt khái niệm gắn kết người lao động vấn đề chưa giải cần nhận quan tâm mặt học thuật (Saks & Gruman, 2014) Từ lập luận tác giả nêu trên, rút định nghĩa gắn kết với công việc (gắn kết cơng việc) là: Sự kết nơi tinh thần tình cảm người lao động cơng việc họ làm (Maslach & Leiter, 2008; Schaufeli C.S., 2002; Saks, 2006) dựa điều kiện liên quan đến công việc (Schaufeli C.S., 2002), ý nghĩa, Sự an tồn, lợi ích khả sẩn sàng họ (Kahn, 1990; Schaufeli C.S., 2002) để định hướng việc thực nhiệm vụ họ theo hướng đạt mục tiêu tổ chức (Kim C.S., 2013) 2.2 Giả thiết nghiên cứu Từ định nghĩa gắn kết với công việc nghiên cứu trước, thang đo gắn kết tổ chức nghiên cứu: Quantum Workplace, Gallup, Willis Towers Watson, Aon Hewitt (smarp, 2021) nhận thây thang đo gắn kết SurveyMonkey (SurveyMonkey Enterprise, 2021) có nhiều yếu tố gần với định nghĩa gắn kết công việc rút Qua thảo luận giảng viên khoa Quản trị nhà quản lý Công ty, tác giả thừa kế thang đo sau điều chỉnh theo thực tế người lao động làm việc Cơng ty Dịch vụ cơng ích, từ đề xt giả thuyết mơ hình nghiên cứu sau: SỐ 15-Tháng 6/2021 281 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG Hl: Điều kiện liên quan đến công việc (CV), câu hỏi nhằm xác định nhân tô gồm: CV1: Người lao động công ty chủ động giúp đỡ người khác cần thiết (SurveyMonkey Enterprise, 2021); CV2: Giao tiếp lãnh đạo nhân viên công ty rât tốt (SurveyMonkey Enterprise, 2021); CV3: Câp tơi tơi có mối quan hệ tốt công việc (SurveyMonkey Enterprise, 2021); CV4: Người lao động cơng ty tơi đói xử với tôn trọng (SurveyMonkey Enterprise, 2021); CV5: Tôi cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bakker C.S 2014) Nhân tố tác động chiều tới Sự gắn kết công việc (GK) H2: Ý nghĩa công việc (YN), câu hỏi gồm YN1: Tôi truyền cảm hứng công việc (SurveyMonkey Enterprise, 2021); YN2: Công việc phù hợp với nghề nghiệp tơi (SurveyMonkey Enterprise, 2021); YN3: Tơi hài lịng với kế hoạch nghỉ hưu làm việc (SurveyMonkey Enterprise, 2021); YN4: Tơi hiểu cơng việc tác động thê đên mục tiêu công ty (SurveyMonkey Enterprise, 2021); YN5: Công ty hoạt động có trách nhiệm với xã hội (SurveyMonkey Enterprise, 2021) Nhân tô tác động chiều với Sự gắn kết cơng việc (GK) H3: Sự an tồn cơng việc (AT), câu hỏi nhằm xác định nhân tố gồm: ATI: Tơi có thê đưa định ảnh hưởng đến cơng việc (SurveyMonkey Enterprise, 2021); AT2: Cơng ty tơi có mơi trường làm việc an tồn (SurveyMonkey Enterprise, 2021); AT3: Tơi hài lịng với đảm bảo cơng việc (SurveyMonkey Enterprise 2021); AT4: Tinh hình tài tổ chức tơi ơn định (SurveyMonkey Enterprise, 2021); AT5: Tơi hài lịng với văn hóa nơi làm việc (SurveyMonkey Enterprise, 2021) Nhân tố tác động chiều với Sự gắn kết cơng việc (GK) H4: Lợi ích cơng việc đem lại (LI), câu hỏi gồm: LI1: Tơi hài lịng với mức thu nhập (SurveyMonkey Enterprise, 2021); LI2: Tơi trả thu nhập công so với thị trường lao 282 SƠ' 15-Tháng Ĩ/2021 động (SurveyMonkey Enterprise, 2021); LI3: Thu nhập gắn với hiệu công việc giao (nhóm tác giả đề xuất); LI4: Các khoản thu nhập tơi trả đầy đủ hạn (nhóm tác giả đề xuất); L15: Tơi hài lịng với khoản phúc lợi ngồi lương cung câ'p (nhóm tác giả đề xuất) Nhân tố tác động chiều với Sự gắn kết công việc (GK) H5: Khả sấn sàng người lao động (SS) gồm yếu tô: SS1: Tơi hài lịng có hội áp dụng tài chun mơn (SurveyMonkey Enterprise, 2021); SS2: Tơi thường tham gia vào cơng việc ngày làm việc trôi qua nhanh (Survey Monkey Enterprise, 2021); SS3: Trong công ty, người lao động thích ứng nhanh với tình khó khăn (SurveyMonkey Enterprise, 2021); SS4: Người lao động công ty xác định thách thức hội tương lai (SurveyMonkey Enterprise, 2021); SS5: Người lao động công ty sẵn sàng chấp nhận thay đổi (SurveyMonkey Enterprise, 2021) Nhàn tố tác động chiều với Sự gắn kêt công việc (GK) 2.3 Mô hình nghiên cứu Với giả thiết nghiên cứu trên, mơ hình nghiên cứu nhân tơ tác động tới gắn kết với cơng việc nhóm tác giả đề xuất Hình Trong đó: CV: Điều kiện liên quan đến công việc; YN: Ý nghĩa công việc; AT: Sự an tồn cơng việc; LT: Lợi ích công việc đem lại; SS: Khả nàng sẵn sàng người lao động; GK: Sự gắn kết với công việc QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Các câu hỏi nhằm xác định nhân tô' gắn kết công việc (GK) gồm: GK1: Tôi hào hứng với việc làm (SurveyMonkey Enterprise, 2021); GK2: Tơi tâm nỗ lực cơng việc ngày (SurveyMonkey Enterprise, 2021); GK3: Khi làm, hồn tồn tập trung vào nhiệm vụ cơng việc (SurveyMonkey Enterprise, 2021); GK4: Tơi ln tiếp tục cơng vịệc việc trở nên khó khăn (SurveyMonkey Enterprise, 2021) 2.4 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính va định lượng với thiết kế “nhúng” vào (Embedded designs) (Creswell, 2005) sử dụng 2.5 Sô'liệu nghiên cứu Mầu nghiên cứu cán bộ, nhân viên người lao động thuộc Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích Quận Bình Thạnh Theo Gorsuch (2013) nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tơ khám phá (EFA), kích cỡ mẫu cần 200 quan sát Đồng thời, theo (Hair C.S., 2006), kích thước mẫu nhát phải hay lần số biến phân tích Leedy Ormrod (2004) cho kích thước mẫu lớn tốt Trong nghiên cứu này, cỡ mẫu sau làm lại 212 Sau xác định sức mạnh thông kê (power), dựa vào số bậc tự do, nhóm tác giả tiến hành tính tốn cụ thể sơ' mẫu cần thiết Nếu số mẫu không đủ, nhóm tác giả tiến hành thu thập thêm số liệu đạt yêu cầu số liệu phân tích thu thập thơng qua sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát Sau trình nghiên cứu định tính, nhóm tác giả tiến hành điều chỉnh, bổ sung biến cho phù hợp với đặc thù, hình thành bảng câu hỏi sơ tiến hành phát bảng khảo sát thử, sau hiệu chỉnh thành bảng khảo sát thức; thang đo sử dụng thang đo Likert (1932) với mức độ 2.6 Phương pháp phân tích Vì mục đích tìm biến tiềm ẩn có ảnh hưởng tới biến quan sát đo lường mối quan hệ biến tiềm ẩn với nhau, nên viết sử dụng phương pháp phân tích phương trình câu trúc tuyến tính SEM, thực phần mềm thống kê SAS (Statistical Analysis System), với chủ yếu thủ tục Proc Factor, Proc Corr, Corr Proc Calis, Path áp dụng vào phần phân tích sau: Phân tích thành phần (Principal Components Analysis-CPA) sử dụng phương pháp trích x't nhân tơ' Principle Component Analysis, phép xoay nhân tơ' Varimax Vì sơ' mẫu nghiên cứu 212 nên hệ sô' tải nhân tô' chọn 0.45 (Joseph C.S., 2010) Các biến quan sát giữ lại dựa vào tiêu sau (ORourke & Hatcher_Larry, 2013): Eigenvalues (eigenvalue-one criterion) thành phần có giá trị lớn 1.00; phần trăm tích lũy phương sai (Cumulative percent) giữ lại nhât 70% Kiểm tra sàng lọc: thành phần xuâ't trước điểm ngắt giả định có ý nghĩa giữ lại, thành phần xuâ't sau ngắt cho không quan trọng không giữ lại; tỷ lệ phương sai tính cho nhân tố: thành phần giữ lại chiếm nhâ't 5% tổng phương sai; khả nàng diễn giải (The Interpretability Criterion) để xác định sô' nhân tơ' giữ lại phân tích Tiêu chí khả diễn giải tiêu chí quan trọng nhâ't sử dụng giải vâ'n đề “sô' nhân tơ'” giữ lại Tiêu chí có u cầu sau: có nhâ't biến có tải trọng đáng kể nhân tô' giữ lại; biến tải nhân tơ' nhâ't định có chia sẻ sô' ý nghĩa khái niệm; biến tải nhân tô khác đo lường câ'u trúc khác nhau; mơ hình nhân tơ' xoay có chứng minh “câ'u trúc đơn giản”, tức biến quan sát không tải lên hai hay nhiều nhân tố Phân tích nhân tơ' khám phá (Exploratory Factor Analysis-EFA) thực với tiêu chuẩn thành phần giữ lại giông bước trừ sô' điểm khác biệt sau: Phương pháp trích xuất Principal Axis Factoring phép quay Promax; sô' lượng nhân tô' giữ lại xác định cụ thể dựa vào bước Kiểm định châ't lượng thang đo, theo nguyên tắc chung, Nunnally (1978) cho giá trị alpha lớn 0.70 châ'p nhận Tuy nhiên, quy tắc kinh nghiệm Một sô' nhà khoa học số 15 - Tháng Ĩ/2021 283 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG xã hội báo cáo nghiên cứu với hệ số alphas 0.70; Trong hầu hết ngành khoa học xã hội, giá trị alpha lớn 0.80 coi lý tưởng (ORourke & Hatcher_Larry, 2013) Theo Nunnally (1978) Peterson (1994), thang đo có hệ số Cronbachs Alpha tổng thể > 0.6 hệ số tương quan biến-tổng (corrected item-total correlation) > 0.3 đạt yêu cầu Nếu hệ số Alpha tổng thể > 0.8 thang đo đảm bảo chất lượng tơt Trong bước nhóm tác giả định chọn hệ số Cronbachs Alpha tổng thể > 0.7 hệ số' tương quan biến-tổng (corrected item-total correlation) > 0.3 để đánh thang đo đạt yêu cầu Phân tích nhân tố khẳng định CFA, mơ hình đo lường khẳng định phù hợp với liệu thực tê đáp ứng sô' thước đo (ORourke & Hatcher_Larry, 2013): sức mạnh thông kê phải bằng, lớn 0.80 (Cohen, 1988); cỡ mẫu tính từ sức mạnh thơng kê số bậc tự phải đạt yêu cầu; mức ý nghĩa Chi bình phương (Cmin) P-value < 0.05 (Joseph C.S., 2010); giá trị CFI từ 0.90 đến 0,94 đạt yêu cầu giá trị lớn 0.94 lý tưởng (Hu & Bentler, 1999); RMR (Standardized RMR) SRMR < 0.09 phù hợp vừa phải, SRMR < 0,055 cho thấy phù hợp tốt (Hu & Bentler, 1999); sô" RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) RMSEA từ 0.08 đến 0.10 coi chấp nhận giá trị từ 0.055 đến 0.08 cho thấy phù hợp với mơ hình; giá trị nhỏ 0.055 xem lý tưởng (Hu & Bentler, 1999); kiểm tra ý nghía đơi với hệ sơ tải nhân tơ hệ Số đường dẫn; hệ sô" đường dẫn phải có giá trị thơng kê t lớn >1.96 đạt yêu cầu, > 2.58 lý tưởng; P-value < 0.05; Pvalue < 0.01 lý tưởng (Peterson 1994) Phân tích cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling-SEM), bước gần giơng với phân tích CFA Sự khác biệt phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mơ hình phương trình câu trúc (SEM) với CFA, tât biến tiềm ẩn có tương quan (hiệp phương sai giả định phân tích cấu trúc tiềm ẩn) Với SEM, môi quan hệ định hướng giả 284 Số 15-Tháng Ó/2021 định biến tiềm ẩn (ORourke & Hatcher_Larry, 2013) Các yêu cầu cần thực bước đánh giá số độ phù hợp kiểm tra ý nghĩa đôi với hệ số tải nhân tố hệ số đường dẫn giông bước Kết nghiên cứu 3.1 Phân tích thành phần (CPA) Kết phân tích CPA cho gợi ý biến nên nhóm thành nhân tố độc lập nhân tố phụ thuộc 3.2 Phân tích nhân tốkhám phá (EFA) Phương pháp phân tích nhân tơ' khám phá sử dụng để trích xuất nhân tô, với phép quay promax (xiên) Kết phân tích CPA đề xuất nhân tố có ý nghĩa giữ lại để tiếp tục phân tích bước Khi thực xoay nhân tố số mẫu 212 nên hệ số tải nhân tố phải 0.45 (Joseph C.S., 2010) Một mục tải nhân tô nhát tải hệ số tải biến quan sát lên nhân tơ' lớn 0.45 nhỏ 0.45 yếu khác Áp dụng tiêu chí này, phân tích EFA biến độc lập, biến quan sát từ ATI đến AT5 tải lên nhân tố đầu tiên, biến quan sát từ LI đến LI5 tải lên nhân tô' thứ 2, biến quan sát từ YN1 đến YN5 tải lên nhân tố thứ biến quan sát từ cv đến CV5 tải lên nhân tô' thứ 4, biến quan sát từ SS1 đến SS5 tải lên nhân tố thứ trình bày Bảng Tương tự phân tích nhân tơ' biến quan sát biến phụ thuộc từ GK1 đến GK4 tải lên nhân tơ' nhâ't, kết trình bày Bảng Kiếm định chất lượng thang đo Các ước tính tính nhâ't quán bên nhân tô' đo Cronbachs alpha nằm giới hạn châ'p nhận tất biến nghiên cứu (nghĩa a > 0,70) Kết kiểm định thang đo cho thâ'y, hệ sô' nằm khoảng từ 0.81 < a < 0.91 hệ sô' tương quan biến-tổng (corrected item-total correlation) > 0.40 nên khơng biến bị loại khỏi mơ hình (Bảng 3) Các giá trị Cronbachs alpha a = 0.86, a = 0.85, a = 0.81, a = 0.87, a = 0.91, a = 0.82 tương ứng nhân tơ' Sự an tồn cơng QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Bảng Kết phân tích nhân tố biến quan sát J.1 Nhân tố2 Nhântốì Nhân tố Nhântố4 Nhân tô'5 LI1 -1 93 * -5 LI2 LI2 _ LI3 LI3 , LI4 LI4 92 * -6 -5 79 * 4 -4 78 * -6 LI5 LI5 -12 68 * -11 CV1 CV1 -2 18 69 * -6 3V2 CV2 23 15 69 * 3V3 CV3 27 -7 19 63 * -5 CV4 CV4 28 31 61 * -2 CV5 CV5 27 24 62 * -8 ẠT1 AT1 82 20 -6 AT2 L ' AT3 AT2 63 18 23 -14 AT3 71 16 -13 AT4 ■ AT5 AT4 67 -7 24 11 -4 AT5 56 -2 24 -4 SS1 SS1 -2 -4 -7 77 SS2 SS2 -10 75 SS3 SS3 -6 69 SS4 SS4 59 SS5 SS5 1 -11 55 YN1 YN1 15 77 26 YN2 YN2 19 76 24 YN3 YN3 35 ■3 65 -4 21 -5 57 22 18 72 23 1 LI1 ; YN4 YN4 i _ YN5 YN5 * * * * * * * * * * * * * * • _ Các giá trị lớn 0,45 gắn dấu '*Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả 2021 Bảng Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc GK1 GK2 Mơ hình nhân tố Mơ hình nhân tố Nhân tố Nhântốì 66 * GK3 79 64 * GK4 76 Các giá trị lớn 0,45 gắn dấu * Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả, 2021 SỐ 15 - Tháng 6/2021 285 TẠP CHÍ CỐNG THƯƠNG việc, Điều kiện liên quan công việc, Khả sẵn sàng người lao động, Ý nghĩa, Lợi ích 3.4 Phân tích mơ hình cấu trúc (SEM) Kết phân tích mơ hình cấu trúc có 368 bậc cơng việc đem lại, Sự gắn kết người lao động với công việc (Bảng 3) 3.3 Phân tích nhân tơ'khẳng định (CFA) Kết phân tích CFA có 306 bậc tự do, sức mạnh thơng kê mơ hình tính 1.0 > 0.8, sô' mẫu yêu cầu 200, mức ý nghĩa Chi bình phương (Cmin) P-value = 0.0001 0.94 Các hệ sô' đường dẫn có giá trị thơng kê t từ 2.59 đến 41.70 lớn mức 2.58 Giá trị xác suất thống kê t (Pvalue) nhỏ 0.01, hệ sơ' đường dẫn có giá trị thơng kê mức độ tin cậy 99% Như vậy, có sở để kết luận, mơ hình đo lường phù hợp tốt với liệu thực tế tự do, sức mạnh thống kê 0.79998, sô' mẫu yêu cầu 200 Như vậy, với mẫu nghiên cứu gồm 212 quan sát kết luận mẫu nghiên cứu đạt yêu vầu phân tích sức mạnh thơng kê Kết phân tích cho mức ý nghĩa Chi bình phương (Cmin) P-value = 0.0001 0.94 Các hệ sơ' đường dẫn có giá trị thơng kê t từ 3.60 đến 14.11 lớn mức 2.58 Giá trị xác suất thông kê t (P-value) nhỏ 0.002 < 0.01, hệ sơ' đường dẫn có giá trị thống kê mức độ tin cậy 99% Như vậy, có sở để kết luận, mơ hình đo lường phù hợp tốt với liệu thực tế Các giá trị hệ sô' đường dẫn trình bày cụ thể Bảng Bảng Kết kiểm định chất lượng thang đo AT Nhân tố Biến quan sát AT1 AT2 AT3 AT4 AT5 Tuơngquan biến tổng 0.82 0.64 0.70 0.63 0.59 Cronbach'sAlpha = 0.86 I cv Nhân tố Biến quan sát CV1 CV2 Tuơngquan biến tổng 0.63 0.66 CV3 0.66 CV4 CV5 CronbaclTs Alpha = 0.85 0.66 0.66 ss Nhân tố Biến quan sát SS1 SS2 SS3 SS4 Tuơngquan biến tổng 0.68 0.65 0.64 0.51 SS5 Cronbach's Alpha = 0.81 0.47 YN Nhân tố Biến quan sát YN1 YN2 YN3 YN4 YN5 Tuơng quan biến tổng 0.77 0.77 0.61 0.59 0.71 Cronbach's Alpha = 0.87 Nhân tố Biến quan sát LI LI1 LI2 LI3 LI4 LI5 0.85 0.84 0.77 0.74 0.65 Cronbach's Alpha = 0.91 Tuơng quan biến tổng Nhân tố Biến quan sát _ Tuơng quan biến tổng GK GK1 GK2 GK3 GK4 0.60 0.58 0.70 0.66 Cronbach's Alpha = 0.82 Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả 2021 28Ó Số 15-Tháng 6/2021 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Căn vào hệ số đường dẫn chuẩn hóa (Bảng 4), nhân tô' độc lập đồng thời tác động lên nhân tô' phụ thuộc, thứ tự mức độ tác động trình bày Bảng Qua thứ tự mức độ tác động nhân tố độc lập đến nhân tô' phụ thuộc (Bảng 5) cho thấy, biến độc lập tác động đồng thời: Thứ nhân tơ'Lợi ích cơng việc đem lại có mức độ tác động lớn (24.9%), thứ hai nhân tô' Điều kiện liên quan công việc (21.1%), thứ ba nhân tơ' Sự an tồn cơng việc (19.5%), thứ tư nhân tô' Khả sẵn sàng người lao động (18.9%), thứ năm nhân tô'Ý nghĩa công việc (15.6%) 3.5 Thảo luận kết hồi quy Dựa vào hệ sơ' hồi quy chuẩn hóa, hệ sơ' hồi quy có dấu dương, ngoại trừ HI, giả thiết nghiên cứu lại từ H2 đến H5 phù hợp Khi nhân tô Lợi ích cơng việc đem lại, Điều kiện liên quan cơng việc Sự an tồn cơng việc, Khả sẵn sàng người lao động Ý nghĩa công việc đánh giá tăng thêm mức, nhân tô' phụ thuộc Sự gắn kết người lao động với công việc đánh giá mức tăng tương ứng là: 0.46, 0.39, 0.36, 0.35, 0.29 Mô hình hồi quy chuẩn hóa có dạng: GK = 0.46*LI + 0.39C V*DTPT + 0.36* AT + 0.35*SS + 29*YN + e Trong đó: GK - Sự gắn kết người lao động với công việc, nhân tô' phụ thuộc Các nhân tơ' độc lập: LI - Lợi ích công việc đem lại; cv - Điều kiện liên quan cơng việc; AT - Sự an tồn cơng việc; ss - Khả sẩn sàng người lao động; YN Ý nghĩa công việc; Kết luận hàm ý quản trị Mục tiêu trọng tâm nghiên cứu nhằm đánh giá nhân tô' tác động đến Sự gắn kết người lao động với công việc Kết phân tích cho thấy: Sự gắn kết người lao động với công Bảng Hệ số đường dẫn chuẩn hóa Đũng dấn Tham SỐ Giá tri ước lượng Sai SỐchuẩn Giá tr| thống kê t Pr>|t| AT ===> GK betal 0.36 0.06 6.47 GK beta2 0.39 0.09 5.55 GK beta3 0.46 0.08 5.86 GK beta4 0.35 0.06 5.89 0.0001 YN ===> GK beta5 0.29 0.08 3.61 0.018 Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả, 2021 Bảng Mức độ tác động yếu tố đến GK Biến phụ thuộc Biến độc lập Hệ SỐhổi quy Múc độ tác động V| trí LI ===> GK 0.46 24.9% cv ===> GK 0.39 21.1% AT ===> GK 0.36 19.5% ss ===> GK 0.35 18.9% GK 0.29 15.6% 1.85 100% YN Tống cộng Nguồn: Kết phân tích nhóm tác giả, 2021 SỐ 15-Tháng 6/2021 287 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG việc chịu tác động chiều nhân tơi Các nhân tơ là: Lợi ích cơng việc đem lại; Điều kiện liên quan cơng việc; Sự an tồn cơng việc; Khả sẩn sàng người lao động; Ý nghĩa công việc Để nâng cao Sự gắn kết người lao động với cơng việc, kết phân tích gợi ý vấn đề sau: vấn đề cần đảm bảo người lao động hài lịng với mức thu nhập Muôn vậy, cần cho họ thấy thu nhập trả cho người lao động công so với thị trường lao động Thu nhập họ nhận phụ thuộc vào hiệu công việc giao, trả đầy đủ hạn Công ty cần quan tâm đến khoản phúc lợi lương cho người lao động, vấn đề thứ hai Cơng ty cần quan tâm tạo điều kiện người lao động hồn thành tốt cơng việc Cơng ty cần cung cấp trang thiết bị đầy đủ với chát lượng tốt, giúp cho người lao động làm việc thoải mái Tổ chức cần tạo môi trường làm việc cởi mở, người lao động sẵn sàng giúp đỡ người khác cần thiết, lãnh đạo người lao động có mơi quan hệ tốt, thân thiện Cơng ty cần để người lao động thấy an tồn, ổn định cơng việc Người lao động sợ hãi bị thiệt hại mặt vật chât hay tinh thần đưa định liên quan đên công việc họ Người lao động cần truyền cảm hứng công việc Họ cần nhận thấy vai trị cơng việc họ tác động thê đến mục tiêu tổ chức Đồng thời, họ phải thấy tự hào trách nhiệm xã hội lợi ích mà Cơng ty cơng hiến cho cộng đồng ■ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Ababneh, Omar Mohammed Ali (2015) Conceptualizing and Measuring Employee Engagement, and Examining the Antecedents of Leadership Styles and Personality Attributes, Thesis, Auckland University of Technology Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa, Đỗ Ngọc Mỹ (2018) Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Hue University Journal of Science: Economics and Development 127(5 A): 185-198-185-98 Bakker, Arnold B Evangelia Demerouti and Ana Isabel Sanz-Vergel (2014) Burnout and Work Engagement: The JD-R Approach Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 1(1):389-411 Cohen, Jacob (1988) Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences 2nd ed Hillsdale, N.J: L Erlbaum Associates Creswell J w (2005) Educational Research Upper Saddle River, NJ: Pearson Education Fearon, Colm, Heather McLaughlin, and Lynn Morris (2013) Conceptualising work engagement: An individual, collective and organisational efficacy perspective European Journal of Training and Development 37(3):244-56 doi: https://doi.org/10 ! 108/03090591311312723 Gorsuch, Richard L (2013) Factor Analysis London, UK: Psychology Press Hair Joseph F., William c Black, Barry J Babin, Rolph E Anderson, Ronald Tatham (2006) Multivariate data analysis Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall Harter James K., Frank L Schmidt, and Theodore L Hayes (2002) Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis Journal of Applied Psychology 87(2), 268-79 doi: 10.1037/0021 -9010.87.2.268 288 So 15-Tháng 6/2021 QUẢN TRI - QUẢN LÝ 10 Hu, Li-tze, and Peter M Bentler (1999) Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1-55 doi: 10.1080/10705519909540118 11 Joseph, F Hair JR, J Babin Barry, E Ander Rolph, and E Anderson Rolph (2010) Multivariate Data Analysis Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall 12 Kahn, William A (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academy of management journal 33(4), 692-724 13 Kim, Woocheol, Judith A Kolb, and Taesung Kim (2013) The Relationship Between Work Engagement and Performance: A Review of Empirical Literature and a Proposed Research Agenda Human Resource Development Review, 248-76 14 Leedy, Paul D., and Jeanne Ellis Ormrod (2004) Practical Research: Planning and Design, 8th edition Upper Saddle River, N.J: Pearson College Div 15 Likert, R (1932) A technique for the measurement of attitudes Archives of Psychology, 55-55 16 Macey, William H., and Benjamin Schneider (2008) The Meaning of Employee Engagement Industrial and Organizational Psychology 1(1 ):3-3O doi: https://doi.org/10.! 111/j.1754-9434.2007.0002.x 17 Macey, William, and Benjamin Schneider (2008) The Meaning of Employee Engagement Industrial and Organizational Psychology, 3-30 18 Markos, Solomon, and M Sandhya Sridevi (2010) Employee Engagement: The Key to Improving Performance Canadian Center of Science and Education 5(12) 19 Maslach Christina (2011) Engagement research: Some thoughts from a burnout perspective European Journal of Work and Organizational Psychology, 47-52 20 Maslach Christina, and Michael p Leiter (2008) The Truth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It Hoboken, New Jersey, US: John Wiley & Sons 21 Newman, Daniel A., and David A Harrison (2008) Been There, Bottled That: Are State and Behavioral Work Engagement New and Useful Construct Wines? Industrial and Organizational Psychology, 31-35 22 Nunnally, Jum c (1978) An Overview of Psychological Measurement In B B Wolma (Eds), Clinical Diagnosis of Mental Disorders: A Handbook (97-146) Boston, MA: Springer US 23 ORourke, Norm and Hatcher_Larry (2013) ORourke, N & Hatcher, L (2013) A Step-by-Step Approach to Using SASfor Factor Analysis and Structural Equation Modeling (2nd Ed.) Cary, NC: SAS Press 24 Peterson Robert A (1994) A meta-analysis of Cronbachs coefficient alpha Journal of Consumer Research, 21(2), 381-91 doi: 10.1086/209405 25 Purcell and John (2014) Disengaging from Engagement Human Resource Management Journal, 241-54 26 Rich, Bruce Louis, Jeffrey A Lepine, and Eean R Crawford (2010) Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance Academy of Management Journal, 53(3), 617-35 doi: 10.5465/amj.2010.51468988 27 Saks, Alan M (2006) Antecedents and consequences of employee engagement Journal of Managerial Psychology 600-619 28 Saks Alan M and Jamie A Gruman (2014) What Do We Really Know About Employee Engagement? Human Resource Development Quarterly, 25(2), 155-82 doi: https://doi.org/10.1002/hrdq.21187 29 Schaufeli, Wilmar B., Marisa Salanova, Vicente González-romá, and Arnold B Bakker (2002) The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach Journal of Happiness Studies, 71-92 SỐ 15 -Tháng 6/2021 289 TẠP CHÍ CƠNG THIÍỬNG 30 Shuck, Brad, and Karen Wollard (2010) Employee engagement and HRD: A seminal review of the foundations Human Resource Development Review, 89-110 31 Smarp (2021) Employee Engagement Statistics You Need to Know in 2021 32 SurveyMonkey Enterprise (2021) Survey Monkey Enterprise SurveyMonkey Ngày nhận bài: 11/4/2021 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 11/5/2021 Ngày chấp nhận đăng bài: 21/5/2021 Thông tin tác giả: ThS TRẦN QUANG CẢNH TS VŨ TRựC PHỨC TS HỒ NGỌC MINH Trường Đại học Quôc tế Hồng Bàng FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEE ENGAGEMENT: CASE STUDY OF BINH THANH DISTRICT PUBLIC SERVICE COMPANY LIMITED IN HO CHI MINH CITY • Master TRAN QUANG CANH • Ph.DVU TRUC PHUC • Ph D HONGOCMINH Hong Bang International University ABSTRACT: In the current socio-economic situation with many challenges, creating higher employee engagement would help enterprises overcome difficulties and maintain their growth This paper presents an overview about previous studies to better clarify the concepts of employee engagement Based on the paper’s findings, a scale, which is reliable and consistent with the concept of engagement, is proposed to explore the employee engagement at public service companies This scale is applied to examine the employee engagement at Binh Thanh District Public Service Company Limited with the use of principal component analysis (CPA), Cronbach's alpha, exploratory factor analysis (EFA), confirmation factor analysis (CFA), and structural equation modeling (SEM) This study’s results show that the companys employee engagement is affected by five factors These factors, which are listed in descending order of influencing level, are benefits, conditions relating to work, safety, readiness and meaning of work Keywords: employee engagement, conditions relating to work, meaning of work, work-related benefits 290 So 15-Tháng 6/2021 ... độ ảnh hưởng nhân tô' tác động tới gắn kết người lao động với công việc công ty công ích mà cụ thể nghiên cứu trường hợp Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh Kết nghiên. .. 2.5 Sô'liệu nghiên cứu Mầu nghiên cứu cán bộ, nhân viên người lao động thuộc Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơng ích Quận Bình Thạnh Theo Gorsuch (2013) nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tơ khám... quan công việc; Sự an tồn cơng việc; Khả sẩn sàng người lao động; Ý nghĩa công việc Để nâng cao Sự gắn kết người lao động với công việc, kết phân tích gợi ý vấn đề sau: vấn đề cần đảm bảo người lao
Ngày đăng: 02/11/2022, 07:58
Xem thêm:
