Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực trong các hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP TS Trần Thị Minh Phương Trường Đại học Lao động – Xã hội tmphuong.ulsa@gmail.com Tóm tắt: Khung lực phương pháp quản lý nhân tổng hợp nhằm ứng dụng cho nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khung lực sử dụng làm sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý cán có lực sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán lãnh đạo – quản lý, ứng dụng hoạt động quản trị nhân Các lực khung lực sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp đưa lực cần thiết đánh giá lựa chọn nhân viên tuyển dụng nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Bài viết đưa lý luận thực tiễn việc ứng dụng khung lực hoạt động quản trị nhân như: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, sách đãi ngộ Bên cạnh phân tích nhân tố ảnh hưởng đến ứng dụng khung lực hoạt động Việc ứng dụng khung lực triển khai hiệu doanh nghiệp nắm thực trạng hệ thống quản trị nhân Đồng thời đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu ứng dụng khung lực quản trị nhân (QTNS) doanh nghiệp Từ khóa: ứng dụng khung lực, quản trị nhân Abstract: Competency framework is an integrated human resource management method that is applicable to a wide range of human resource management activities The current competency framework is used as a basis for recruiting qualified managers and staff as well as an important basis for the development of a leadership-management cadre planning program and application in human resource management activities The competencies in the competency framework can be used as a criterion for evaluating candidates Organizations and enterprises can put the necessary competencies in the assessment and selection of employees when recruiting to achieve the goals of the business The article gives theories and practices on the application of competency frameworks in human resource management activities such as: human resource planning, recruitment, training, employee evaluation, remuneration policies at the same time analyze the factors affecting the application of competency framework in these activities The application of a competency framework can be effectively implemented when businesses understand the current situation of their human resource management system At the same time, some solutions are proposed to improve the effectiveness of the application of the competency framework in human resource management in today’s enterprises Keywords: application of competency framework, human resource management Mã báo: JHS-18 Ngày nhận sửa bài: 20/01/2022 Số 03 - tháng 02/2022 Ngày nhận bài: 27/01/2022 Ngày duyệt đăng: 26/01/2022 34 Ngày nhận phản biện: 12/01/2022 TẠP CHÍ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ AN SINH XÃ HỘI Một số lý thuyết khung lực * Năng lực: Có nhiều quan điểm khác khái niệm Năng lực (competency) lĩnh vực quản trị nhân Năng lực vừa nhìn nhận góc độ cá nhân gọi lực cá nhân, vừa nhìn nhận góc độ tổ chức - lực tổ chức Khi xem xét lực góc độ cá nhân, theo McClelland (1970) “Năng lực mơ tả dạng kiến thức, kỹ khả mơ tả góc độ hành vi, thái độ hay động lực” “Năng lực hay đặc điểm cá nhân coi nhân tố quan trọng dự báo kết công việc thành công nhân viên” quan điểm McClelland đồng với quan điểm Lucia Lepsinger (1999) Theo quan điểm Athey Orth (1999), “Năng lực tập hợp khía cạnh thành tích quan sát được, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi cá nhân lực nhóm, quy trình lực tổ chức có liên quan đến thành tích cao tạo cho tổ chức lợi cạnh tranh bền vững” Theo quan điểm Chen Naquin (2006), “Năng lực đặc điểm cá nhân quan trọng liên quan đến công việc (kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động phẩm chất) giúp đạt kết công việc thành công, thành cơng hiểu phù hợp với chức chiến lược tổ chức” Như vậy, lực tập hợp toàn kỹ năng, kiến thức, khả năng, hành vi người đáp ứng công việc định đó, yếu tố quan trọng để cá nhân hồn thành việc hiệu so với người khác Năng lực định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào bối cảnh mục đích sử dụng lực Các lực cịn địi hỏi cơng việc, nhiệm vụ, vai trị vị trí cơng việc Vì vậy, lực xem phẩm chất tiềm tàng cá nhân đòi hỏi công việc Từ hiểu biết lực vậy, ta thấy nhà nghiên cứu giới sử dụng mơ hình lực khác tiếp cận Từ ý tưởng tảng Benjamin Bloom (1956), ASK này chuẩn hóa thành mơ hình đánh giá lực nhân đầy đủ, gồm nhóm chính: “năng lực kết hợp thái độ, kỹ kiến thức” Số 03 - tháng 02/2022 - A (Attitude): thái độ, phẩm chất - Thái độ quan điểm, ý thức người thực thi công việc - S (Skills) - Kỹ năng: kết hợp kiến thức kinh nghiệm học hỏi tích lũy theo thời gian để giải cơng việc Nó thể thao tác công việc - K (Knowledge) - Kiến thức: Là hiểu biết vật tượng mà người có thơng qua trải nghiệm thực tế giáo dục Kiến thức thể lực tư * Khung lực Theo Duboi Rothwell (2004), “khung lực (KNL) mô tả lực cần thiết đầy đủ để thực thi thành cơng cơng việc vị trí, nhóm, đơn vị tổ chức” KNL mơ tả nhiều cách, số mơ tả hành vi bộc lộ q trình thực thi cơng việc Thơng thường KNL mô tả gắn với chức danh vai trị cụ thể Đây sở để tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển lực người đảm nhận công việc Khung lực (Competency Model) cơng cụ mơ tả xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi đặc điểm cá nhân khác để thực nhiệm vụ trong vị trí, cơng việc hay ngành nghề Khung lực thực chất tổ hợp lực đờng thời định đến khả hồn thành vị trí hay cơng việc.  KNL phương pháp quản lý lực theo chức danh, thường gắn liền với khái niệm: Khung lực – tiêu chuẩn lực cho vị trí Từ điển lực – tập hợp định nghĩa thước đo lực thuộc ngành nghề liên quan tới chức tất vị trí doanh nghiệp Ở định nghĩa khác, khung lực là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của lực ở các cấp bậc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác doanh nghiệp để hoàn thành công việc Khung lực ứng dụng từ năm 90 kỷ 20 giới từ khoảng 10 năm trở lại Việt Nam, trở thành công cụ thiếu quản trị doanh nghiệp đại, áp dụng vào quản lý, đào tạo nhân sự, cấu tuyển dụng đánh giá nhân viên cuối năm 35 TẠP CHÍ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ AN SINH XÃ HỘI Hình Cấu trúc khung lực Nguồn: Tác giả nghiên cứu tổng hợp yếu việc hồn thành nhiệm vụ chun mơn, ví dụ: kỹ bán hàng, kỹ thiết kế giảng, kỹ lập trình… - Năng lực hành vi: lực cụ thể cá nhân định nghĩa dạng hành vi nhằm đảm bảo khả ứng dụng mức độ thục Các ứng dụng khung lực 2.1 Ứng dụng khung lực công tác hoạch định nhân lực Theo Yến (2018), “Hoạch định nhân lực hiểu trình xác định cầu nhân lực, khả cung ứng nguồn nhân lực doanh nghiệp đưa giải pháp, sách để đảm bảo cân đối cung - cầu nhân lực nhằm có số lượng chất lượng nguồn nhân lực phù hợp nhất, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp” Đây hoạt động thiếu với doanh nghiệp Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Dự báo cung nhân lực nội việc tính tốn nguồn nhân lực doanh nghiệp cụ thể đến kỳ dự báo (về quy mô, cấu, chất lượng) Để dự báo cung nhân lực xác cần tiến hành phân tích trạng nhân lực Việc phân tích trạng dựa số thông tin nguồn Khung lực phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng xây dựng chương trình quy hoạch đội ngũ lãnh đạo - quản lý, xây dựng chương trình đào tạo, phát triển quản lý lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý lãnh đạo nhân viên tổ chức.  Để thiết lập tảng hiệu cho hoạt động quản lý nhân nói chung nâng cao lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, vị trí nhân tổ chức có khung lực cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao cố gắng phát triển thêm lực thiếu để trở thành nhà lãnh đạo - Năng lực theo vai trò: lực ứng dụng cho vị trí cụ thể tổ chức lực lãnh đạo, lực tư chiến lược - Năng lực cốt lõi: gồm lực cần thiết cho tất vị trí kỹ giao tiếp, kỹ định giải vấn đề… Năng lực cốt lõi được sử dụng để thành thạo chuyên môn hay kĩ doanh nghiệp lĩnh vực chính, trực tiếp đem lại hiệu suất cao so với đối thủ cạnh tranh - Năng lực chuyên môn: kiến thức, kỹ chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trị thiết Số 03 - tháng 02/2022 36 TẠP CHÍ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ AN SINH XÃ HỘI nhân lực như: số lượng chất lượng lao động toàn doanh nghiệp phận phòng ban, tổ sản xuất; số lượng nam, nữ bậc thợ bình qn tồn doanh nghiệp phận doanh nghiệp; cấu lao động phòng ban, mức độ đáp ứng yêu cầu cơng việc người lao động phịng ban, quy mơ lao động phịng ban so với mức định biên phịng ban đó; tuổi thâm niên công tác nguồn nhân lực doanh nghiệp… Các thông tin khai thác liệu nhân doanh nghiệp Đặc biệt với thơng tin liên quan đến cá nhân lấy từ hồ sơ nhân viên Trong trình dự báo nhân lực cần so sánh lực người nhân viên yêu cầu lực thực cơng việc Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng Hồ sơ lực cho nhân viên để trình so sánh cấn đố diễn thuận lợi Dưới đề xuất mẫu biểu đồ xác định mức độ đáp ứng yêu cầu lực nhân viên Hình Biểu mức độ đáp ứng yêu cầu lực Giải vấn đề định Kiến thức pháp luật vận dụng pháp luật Giao tiếp thuyết phục Phân tích tổng hợp Thương lượng, đàm phán Tư vấn, hướng dẫn Điều phối Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả Dựa sơ đồ này, doanh nghiệp biết với lực người lao động đáp ứng mức độ để có giải pháp hợp lý cải thiện nâng cao lực cần thiết 2.2 Ứng dụng khung lực công tác đào tạo Khung lực chuyển tải cách nhìn thống công việc, công cụ cho phép nhà quản lý chuyên gia tư vấn quản lý nguồn nhân lực có khung tham chiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực có hiệu hoạt động liên quan đến quản lý dự báo nhân lực hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng nhân viên, Số 03 - tháng 02/2022 phát triển nguồn nhân lực, quản lý hiệu suất lao động Khung lực cho phép đánh giá mức độ phù hợp việc làm người làm việc Với hệ thống ngôn ngữ này, mặt xác định lực cần có để đảm trách vị trí làm việc, cơng việc hay nghề nghiệp Mặt khác, đánh giá lực thực cá nhân KNL công cụ hữu hiệu để quản lý hầu hết lĩnh vực nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo nhân dựa vào khung lực để làm thước đo xác định nhu cầu đào tạo nội dung đào tạo thích hợp cho vị trí, cấp bậc Để ứng dụng hiệu cho đào tạo nhân doanh nghiệp phải xây dựng khung lực xác 37 TẠP CHÍ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ AN SINH XÃ HỘI định rõ yêu cầu loại lực, cấp độ lực thực đánh giá thường xuyên cho cán quản lý nhân viên Ứng dụng khung lực vào đào tạo nhân giúp doanh nghiệp tối ưu thời gian chi phí cho việc đào tạo phát triển nhân khi chỉ cần tập trung đánh giá kỹ năng, kiến thức để lực chọn chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên Khi ứng dụng KNL xác định nhu cầu đào tạo, mơ hình lực áp dụng để xây dựng yêu cầu lực vị trí cơng việc Cụ thể, nhân viên xem chuyên nghiệp có kiến thức tốt, kỹ tốt tố chất phù hợp Dựa khung tiếp cận lực DFID (2010), Brownie cộng (2011), OCSC (2004) Kwon (2009), nghiên cứu phát triển khung tiếp cận đánh giá lực ứng dụng KNL vào xác định nhu cầu đào tạo trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Hình Khung tiếp cận kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo Hình 3: Khung tiếp cận kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo Mơi trường  tổ chức  Tầm nhìn về  nguồn nhân  lực  Năng lực  hiện tại  Kế hoạch  hành động  Mục tiêu  chiến lược  phát triển  Yêu cầu phát  triển  Tầm nhìn tổ  chức, chiến  lược  Năng  lực theo  yêu cầu  Nhu cầu đào tạo  Năng lực kỹ thuật  (Kiến thức, kỹ năng)  Nguồn: Civil Service Commission 2004 Nguồn:Office Office ofofCivil Service Commission (OCSC),(OCSC), 2004 Có thể thấy, khung lực phản ánh lực cần thiết phải có người lao Có thể thấy, khung lực phản ánh lực thực hành, phải tập dượt, phải thể tìm cách động cần thiết phải có người lao động ứng dụng mà họ học hỏi Do vậy, Kế hoạch tạo nhân xâysự dựng dựa ngườidựa thựctrên hiệnnhu côngcầu tác đào cần có Kế đào hoạch đào tạođược nhân xây dựng đào tạo tạokhông trongchỉdoanh nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Kế hoạch tri thức chuyên môn nội dung đảm nhận nghiệp Kế hoạch thảo luận định cấp quản lý với mục tiêu gắn thảo luận định cấp quản lý với lực truyền đạt mà cịn có khả thực liềntiêu vớigắn mục triểnphát chung doanh cácđào thờitạođiểm mục liềntiêu với phát mục tiêu triểncủa chung nghiệp hoạttạiđộng theo thiết kế xây dựng doanh nghiệp thời điểm giúp người đào tạo đạt kết quảgìvàmà mục Trong chương trình đào tạo, điều quan trọng khơng phảicác Trong chương trình đào tạo, điều quan trọng tiêu hoạch định KNL ứng dụng xây người tạo gìnghe được mà họchương trải nghiệm vàtạo Một có khả thực không phảiđào mà người đàonhững tạo dựng trình đào chương trình đào nghe họmà trảicịn nghiệm thực có hành, tạo nhằm nângdượt, cao kiến thức, năngvàvàtìm thái cách độ hiện.được Họ mà không nghe phải tập phải thểkỹhiện khả thựcnhững Họ nghe mà hỏi nhânvậy, viên.người thực công tác đào tạo ứngnăng dụng gìkhơng mà họ học Do khơng cần có tri thức chun mơn nội dung đảm nhận lực truyền đạt NGUỒN NHÂN LỰC mà có khả thực hoạt động38đào tạo theo thiết kế xây dựng VÀ AN SINHgiúp XÃ HỘI Số 03còn - tháng 02/2022 người đào tạo đạt kết mục tiêu hoạch định KNL ứng dụng TẠP CHÍ Khung lực sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Khi xây dựng Khung lực, tổ chức phải xác định yêu cầu loại lực cấp độ lực cho cán nhân viên Khi có hai liệu này, việc xác định cần đào tạo lực gì, đào tạo cấp độ trở nên vô đơn giản so sánh mức độ đáp ứng yêu cầu lực, kiến thức đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu khai thác hiệu thời gian tiền bạc dành cho đào tạo phát triển Với việc ứng dụng khung lực, doanh nghiệp tập trung vào kỹ năng, kiến thức đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu khai thác hiệu thời gian tiền bạc dành cho đào tạo phát triển Ví dụ: Khung lực vị trí nhân viên kinh doanh mô tả sau: Bảng Ví dụ khung lực vị trí nhân viên kinh doanh STT Nhóm lực lực Cấp độ yêu cầu Các lực cốt lõi Kỹ giao tiếp X Năng lực ảnh hưởng X Năng lực phát triển hệ sinh thái khách hàng X Kỹ tư vấn X Năng lực lãnh đạo X Năng lực chiến lược quy trình X Năng lực chuyên môn Năng lực nhận biết sản phẩm X Kiểm soát cảm xúc X Tự tin thân X X 10 Sẵn sàng nhận trách nhiệm Nguồn: Tác giả nghiên cứu tổng hợp đề xuất 2.3 Ứng dụng khung lực công tác tuyển dụng  Khung lực nhân giúp nhà quản lý nắm tổng quản yêu cầu vị trí đăng tuyển Ngồi ra, cịn giúp nhà quản lý phân biệt lực đào tạo, lực khó phát triển lực cần phải đáp ứng tuyển dụng nhân Khung lực xác định qua thông báo tuyển dụng (yêu cầu lực ứng viên) ứng dụng xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Để xem xét đánh giá lực ứng viên có phù hợp với vị trí cơng việc u cầu khơng nhà quản lý sử dụng khung lực để làm tiêu chuẩn đánh giá Trong tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng bước quan trọng để đưa tiêu chí ứng viên Xây dựng tiêu chuẩn tuyển Số 03 - tháng 02/2022 dụng dựa mơ hình lực ASK phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Mơ hình lực ASK cịn có tên gọi khác KSA hay KSA + Đây kết cơng trình nghiên cứu ủy ban đại học Benjamin Bloom – nhà tâm lý học lĩnh vực giáo dục đứng đầu Mơ hình rằng: có lĩnh vực hoạt động giáo dục – hay gọi mục tiêu lĩnh vực giáo dục Một kiến thức (K - Knowledge) Lĩnh vực liên quan đến kiến thức phát triển kỹ tư duy, bao gồm nhóm trình bày sau theo trình tự từ đơn giản đến phức tạp Hai phát triển lĩnh vực tâm lý, tình cảm, thái độ (A – Attitude) Lĩnh vực liên quan đến cách thức giải việc đời sống ngày theo hướng tình cảm, ví dụ cảm tính, giá trị, trân trọng, nhiệt huyết, động lực thái độ 39 TẠP CHÍ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ AN SINH XÃ HỘI Bảng Các kiến thức tư lĩnh vực nhận thức Kỹ Khái niệm Từ khóa Biết Nhớ lại thơng tin Xác định, miêu tả, gọi tên, phân loại, nhận biết, mô phỏng, làm theo Hiểu Hiểu nghĩa, diễn giải khái niệm Tóm tắt lại, biến đổi, biện hộ, giải thích, lĩnh hội, lấy ví dụ Vận dụng Sử dụng thông tin hay khái niệm tình Thiết lập, thực hiện, tạo dựng, mơ phỏng, dự đốn, chuẩn bị Phân tích Chia nhỏ thông tin khái niệm thành So sánh/ đối chiếu, phân chia, phân biệt, phẩn nhỏ để hiểu đầy đủ lựa chọn, phân tách Tổng hợp Ghép ý với để tạo nên nội dung Phân loại, khái quát hóa, cấu trúc lại Đánh giá, phê bình, phán đốn, chứng minh, tranh luận, biện hộ Nguồn: The Cognitive Domain (Bloom,1956) tổng hợp Trần Hồng Thái (2018) Từ nhóm kiến thức trên, cụ thể hóa thành thành cấp độ lực phạm vi ảnh hưởng loại hành động yêu cầu mà vị trí làm việc nhóm cấp độ khác cần phải có Bảng Các cấp độ lực làm việc Tên lực Cấp độ Mô tả cấp độ Minh chứng Đánh giá Đánh giá chất lượng Trình độ Nghiệp vụ chun mơn Tiếng Anh Số 03 - tháng 02/2022 Trung học phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Được đào tạo chuyên ngành phù hợp với công việc Được đào tạo chuyên ngành kiến thức liên quan đến công việc Đọc hiểu nội dung tài liệu tiếng Anh tương đương từ 50 đến 219 điểm theo thang bậc Toeic Đọc hiểu tài liệu có nội dung chuyên ngành tiếng Anh tương đương 220 đến 265 điểm theo thang bậc Toeic Có thể giao tiếp cách không e ngại tiếng Anh qua email, điện thoại đối thoại trực tiếp tương đương 450 đến 725 điểm theo thang bậc Toeic 40 TẠP CHÍ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ AN SINH XÃ HỘI Tên lực Cấp độ Minh chứng Hiểu sâu nội dung phức tạp tài liệu chuyên ngành tiếng Anh tương đương 465 đến 855 điểm theo thang bậc Toeic Hiểu dịch tài liệu chuyên ngành có nội dung khó tương đương 465 đến 855 điểm theo thang bậc Toeic Hiểu biết, sử dụng máy tính số phần mềm Hiểu biết, sử dụng máy tính số phần mềm nâng cao Hiểu biết CNTT sử dụng số phần mềm nâng cao, quản trị sở liệu Am hiểu CNTT sử dụng nhiều công cụ trình độ cao Am hiểu CNTT có khả lập trình phần mềm chun ngành Tiếng Anh Công nghệ Mô tả cấp độ Nguồn: Tác giả nghiên cứu tổng hợp đề xuất 2.4 Ứng dụng khung lực xây dựng chế đãi ngộ Khi thực việc trả lương theo kết thực công việc, nhiều tổ chức áp dụng hệ thống 3Ps, bao gồm Position (vị trí chức danh gắn với mô tả công việc); Person (năng lực cá nhân phù hợp với chiều hướng phát triển), Performance (kết thực thi) Các nguyên tắc trả lương khiến hai yếu tố “năng lực” “lương thưởng” gắn kết với nhau, mức lương gắn chặt với tính chất, đặc thù, độ phức tạp cơng việc, vị trí việc làm đề cao lực cá nhân Để thực nguyên tắc này, cần có hệ thống đánh giá lực kết công tác cách chuẩn xác, tập trung vào lực chất lượng công việc Ngược lại, việc trả lương theo lực tác động trở lại khiến thành viên tổ chức phải đề cao trách nhiệm công tác đánh giá gắn với lợi ích đảm bảo cơng thụ hưởng thành chung Đào tạo theo nhu cầu phát triển lực cá nhân hình thức đãi ngộ theo lực Số 03 - tháng 02/2022 Trả lương sở kiến thức hiểu biết, kỹ năng, thái độ, hành vi cần thiết để thực công việc, sở chiều sâu chiều rộng cách tiếp cận trả lương theo lực người lao động Kết luận Ứng dụng KNL diễn nhiều hoạt động QTNS Để việc dụng thành công, trước hết, doanh nghiệp phải tạo lập phát huy triết lý kinh doanh triết lý kinh doanh hạt nhân, trụ cột văn hóa riêng cho cơng ty/doanh nghiệp Trong đó, thể rõ cách thức kinh doanh phù hợp với pháp luật đạo đức, văn hóa dân tộc, thu nhiều lợi nhuận mà không làm tổn hại đến lợi ích khách hàng, xã hội Nhà nước Đồng thời, hồn thiện mơi trường làm việc doanh nghiệp Môi trường làm việc bền vững thu hút, phát triển phát huy mạnh nhân tài, qua nâng cao hiệu hoạt động sản xuất - kinh doanh doanh nghiệp Một môi trường làm việc bền vững bao gồm yếu tố sau: 41 TẠP CHÍ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ AN SINH XÃ HỘI - Các doanh nghiệp cần tạo mơi trường cân việc đảm bảo tính tương tác nhân viên tính riêng tư Mơi trường làm việc khép kín giúp nhân viên tập trung hơn, không hỗ trợ tốt cho việc trao đổi, chia sẻ đồng Ngược lại, mơi trường q mở hạn chế tính riêng tư tập trung Do đó, mơi trường làm việc bền vững phải đảm bảo cân hai yếu tố - Môi trường doanh nghiệp cần tích cực, từ cán quản lý đến nhân viên cần có suy nghĩ tích cực, hướng đến lợi ích chung Trong môi trường này, nhân viên doanh nghiệp có thói quen đưa nhận xét mang tính xây dựng để đạt lợi ích chung, thay áp đặt suy nghĩ trích mang tính cá nhân - Mơi trường làm việc doanh nghiệp bền vững tồn người lao động ln tình trạng bấp bênh tương lai Mơi trường đảm bảo hội phát triển Cụ thể, nhân viên môi trường làm việc bền vững ln nhận chương trình đào tạo phát triển phù hợp với vị trí chun mơn họ Cuối cùng, chế độ phúc lợi Môi trường làm việc bền vững phải đảm bảo nhân viên nhận chế độ phúc lợi cạnh tranh tương ứng với trình độ, khả đóng góp họ cho tổ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO Gregory, W.Stevens (2012) A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling Human Relaurce Development Review 12(I) 86-107 Hải, C.T (2015) Ứng dụng khung lực vào công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phẩn đầu tư dịch vụ đô thị Việt Nam Đại học Quốc gia Hà Nội Lan, M.T (2019) Quản trị thành tích NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Lucia, A.D & Lepsinger, R (1999) The art and science of competency models: Pinpointing critical success factors in organizations New York: Pfeiffe McClelland, D.C (1973) Testing for competence rather than for intelligence American Psychologist, 28, 1-14 Nhâm, N.Q (2015) Khung lực ứng dụng quản trị nhân Công ty Tư vấn Quản lý Truy cập từ: https:// consulting.ocd.vn/khung-nang-luc-trong-qt-nhan-su/ Số 03 - tháng 02/2022 Office of Civil Service Commission (OCSC) (2003-2004) The Handbook for Developing Civil Servant Development Strategic Plan Office of Civil Service Commission Bangkok Phong, V.H (2019) Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động – Xã hội Thái, T.H (2018) Ứng dụng khung lực cốt lõi xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cơng ty cổ phần khí lắp máy Việt Nam Hà Nội Tươi, Đ.T (2018) Giáo trình Quản trị thù lao lao động doanh nghiệp Trường Đại học Lao động – Xã hội Yến, Đ.T (2019) Giáo trình Hoạch định nhân lực Trường Đại học Lao động – Xã hội 42 TẠP CHÍ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ AN SINH XÃ HỘI ... lập trình… - Năng lực hành vi: lực cụ thể cá nhân định nghĩa dạng hành vi nhằm đảm bảo khả ứng dụng mức độ thục Các ứng dụng khung lực 2.1 Ứng dụng khung lực công tác hoạch định nhân lực Theo Yến... nhất, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp? ?? Đây hoạt động thiếu với doanh nghiệp Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu... thuyết khung lực * Năng lực: Có nhiều quan điểm khác khái niệm Năng lực (competency) lĩnh vực quản trị nhân Năng lực vừa nhìn nhận góc độ cá nhân gọi lực cá nhân, vừa nhìn nhận góc độ tổ chức - lực