PHÁT TRIÊN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI MESA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, cụ thể luận án chỉ

TRAN THI NGQC PHƯƠNG

PHAT TRIEN NHAN LUC TAI CONG TY TNHH

DICH VU VA THUONG MAI MESA

LUAN VAN THAC SI KINH TE

HA NOI, NAM 2020

TRẢN THỊ NGỌC PHƯƠNG

PHÁT TRIÊN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

DICH VU VA THUONG MAI MESA

CHUYEN NGANH — : QUAN TRI NHAN LUC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYÊN THỊ LIÊN

HÀ NỘI, NĂM 2020

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn “Phá triển nhân lực tai Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Mesa" là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu thực trạng tại công,

ty Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và có trích dẫn rõ ràng Kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bó trong bất kỳ công trình nghiên

cứu khoa học nào trước đây

Hà Nội, ngày — thắng _ năm 2020

Tác giả

LOI CAM ON

Để hoàn thành đề tai luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đờ của

các cá nhâi

thể trong và ngoài trường

Trước hết, tôi xin cảm ơn TS Nguyễn Thị Liên, cô đã tận tình hướng dẫn, động viên và khích lệ tôi trong suốt quá trình làm luận văn

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Mesa đã cung cấp cho tôi những thông tỉn, tư liệu quý giá và những đóng góp quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học

Thương mại, Khoa Sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu đề hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị nhân lực

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, các đồng nghiệp và bạn bè đã tạo điều

kiện giúp đỡ, động viên và khuyến khích tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập

Trong quá trình làm bài do những hạn chế chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự nhận xét góp ý của quý thầy cô và độc giả để đề tài được hoàn thiện, sâu sắc và có tính khả

thi hơn nữ:

Cu sức khỏe, hạnh phúc và thành công đến Quy Thay Cô, kính chúc Quý Thầy, Cô thành công trong sự nghiệp cao quý

ng, tôi xin gửi lời kính c

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MUC LUC

LOI CAM DOAN

LOI CAM 0}

MUC LUC

DANH MUC TU VIET TAT

DANH MUC BANG BIEU, HINH VE

PHAN MO DAU

1, TINH CAP THIET CUA DE TAL

2 TONG QUAN NGHIEN CUU DE TAL

3 MUC TIEU, NHIEM VU NGHIEN CUU

4 ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CUU, PHAM VI NGHIEN CUU

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ĐÈ TÀI

KẾT CÁU CỦA ĐÈ TÀI

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bải

1.1.1 Khải niệm nhân lực

1.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực

1.3.2 Thông qua đào tạo, bằi dưỡng nhân lực

1.4.2 Nhân tố bên trong

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIEN NHAN LUC TAI CÔNG TY

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ạy TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công

Dich vu và Thong mai MESA

2.2.2, Phan tich thie trang vé chat long nhan lye Cty TNHH DV&TM Mesa

2.3 Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH DV&TM Mesa

2.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực tại công tp'

2.3.2 Thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại công ty

2.3.3 Thông qua đánh giá thực hiện công việc tại công ty

2.3.4 Thông qua đãi ngộ nhân lực tại cong ty

2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và

Thuong mai MESA 9

2.5 Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và

3.1.1 Định hướng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương

DANH MỤC TU VIET TAT

DANH MUC BANG BIEU, HINH VE DANH MUC BANG

Bảng 2.1: Bảng phân bồ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Dịch vụ

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Dịch vụ và

Thương mại Mesa giai đoạn 2017 - 2019

Bảng 2.5: Thống kê nhân lực Khối kinh doanh phân theo mảng kinh doanh chính của Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mai Mesa giai đoạn 2017 - 2019 46 Bảng 2.6: Thống kê nhân lực kinh doanh phân theo các ngành hàng phân phối của Công

ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Mesa giai đoạn 2017 - 2019 7 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lượng nhân lực bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 - 2019 „48 Bảng 2.8: Kết quả khám sức khỏe của nhân lực kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019 54 Bảng 2.9: Kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm của nhân lực kinh doanh ngành hàng phân phối Khối kinh doanh Công ty TNHH DV&TM Mesa năm 2019 55

Bảng 2.10: Tổng hợp số lượng nhân lực theo chuyên ngành đảo tạo tại bộ phận kinh

doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa năm 2019 56 Bảng 2.11: Tình hình vi phạm kỷ luật tại bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 ~ 2019 „57 Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng nhân lực bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 ~ 2019 62 Bảng 2.13: Số lượng hỗ sơ ứng tuyển vị trí bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017-2019 „65 Bảng 2.14: Chỉ phí tuyển dụng của nhân lực bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017-2019 68 Bảng 2.15 Chỉ tiêu căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH Dịch vụ và

Bảng 2.16: Số lượng nhân lực tham gia đào tạo theo từng nội dung đào tạo của nhân viên kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn

Bảng 2.17: Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho nhân mm kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Me:

Bảng 2.18: Số lượng nhân lực tham gia đào tạo theo phương pháp

Kinh doanh Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 ~ 2019

Bảng 2.19: Chỉ phí đào tạo nhân lực kinh doanh ngành hàng phân ph

Kinh doanh Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 ~ 2019 79 Bảng 2.20: Điểm quy đổi phân loại đánh giá nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ và

Bảng 2.21: Thống kê kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 ~ 2019 6 Bảng 2.22: Mức lương trung bình của các vị trí thuộc bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 ~ 2019 oe 89 Bảng 2.23: Bảng lương doanh số của nhân viên kinh doanh ngành hàng phân phối P&G thuộc Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 — 2019 2.90

DANH MỤC BIÊU ĐỎ

Biểu đồ 2 : Biến động nhân lực của Cty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 ~ 2019 45

Biểu đồ 2.2: Số lượng nhân lực bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối của

Công ty TNHH DV&TM Mesa phân theo khu vực giai đoạn 2017 — 2019 49

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân lực kinh doanh ngành hàng

phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 — 2019 50 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân lực theo giới tinh của nhân lực kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 - 2019 52

Biểu đồ 2.5: Cơ cầu nhân lực theo thâm niên công tác của nhân lực bộ phận kinh

doanh ngành hàng phân phối cuối năm 2019 53

Biéu d6 2.6: Téng hop số lượng nhân lực theo trình độ đào tạo ở bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối của Công ty TNHH DV&TM Mesa năm 2019 5ó Biểu đồ 2.7: Khảo sát đạo đức, tác phong làm việc và tỉnh than làm việc của nhân lực kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa 58

Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ vắng mặt của nhân lực kinh doanh ngành hàng phân phối Khối

kinh doanh Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 - 2019 „59

Biểu đồ 2.9: Kênh tuyển dụng nhân lực bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối

của Khối kinh doanh Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Mesa apssau 63)

Biểu đồ 2.10: Đánh giá sự phù hợp của vòng thi phỏng vấn với năng lực nhân lực

bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Me: 6

Biểu đồ 2.11: Kết quả đánh giá mức độ đồng ý về sự hài lòng của nhân viên mới khi

hội nhập vào môi trường làm việc của Công ty TNHH DV&TM Mesa 7

Biểu đồ 2.12: Tý lệ nhân lực bỏ việc sau hội nhập của bộ phận kinh doanh ngành

hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017-2019 „69

Biểu đồ 2.13: Số lao động được dao tao phan theo đối tượng đào tạo của bộ phận

kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017

~2019

Biểu đồ 2.14: Tổng chỉ phí đào tạo nhân lực kinh doanh ngành hàng phân phối của

Khối Kinh doanh Công ty TNHH DV&TM Mesa giai đoạn 2017 - 2019 80

Biểu đồ 2.15: Đánh giá của nhân viên về hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực của

-83 Biểu đồ 2.16: Đánh giá của nhân viên kinh doanh ngành hàng phân phối Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mai Mesa v

Biểu đồ 2.17: Đánh giá của nhân viên về đãi ngộ tài chính của Công ty TNHH Dịch

Hình 2.1: Sản phẩm kinh doanh chính của Công ty TNHH DV&TM Mesa ad

Hình 2.2: Một số đối tác và nhà cung cấp của Công ty TNHH Dịch vụ và Thương

1, TINH CAP THIET CUA DE TAL

Mỗi quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội cần phải có các nguồn lực

gồm: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ, con người, trong đó ngt

lực con người là yếu tố quan trọng nhất Khi chuyên sang nền kinh tế dựa trên tr thức là chủ yếu, cộng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế thì nguồn nhân lực trình độ cao có vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh quốc gia Đặc biệt khi Việt Nam tham gia vào Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) giúp Việt Nam có nhiều điều kiện và cơ hội có những cam

kết về

gi

thuật trong thương mại Tuy nhiên, bên cạnh những triển vọng cũng như cơ hội

c lĩnh vực quan trọng như dịch vụ (ngân hàng, tài chính, pháp lý và môi

tử; quyền sở hữu trí tuệ; hàng rào kỹ

đầu tư; viễn thông và thương mại đi

mà CPTPP có thể mang lại, Việt Nam cũng sẽ gặp phải những thách thức không nhỏ, đặc biệt là sức ép mở cửa thị trường, cạnh tranh đối với các doanh nghiệp Việt

Nam, vốn còn yếu, khả năng quản lý còn nhiều bất cập Để nâng cao năng lực cạnh

tranh so với các doanh nghiệp nước ngoài đã có lợi thế về vốn và kinh nghiệm quản

lý, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chú trọng đến công tác quản trị nhân lực

bởi cạnh tranh trong thời đại 4.0 là cạnh tranh về nhân lực Doanh nghiệp muốn tồn

tại và phát triển lên tầm cao mới trong bồi cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công,

nghệ 4.0 thì việc phát triển nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của doanh

nghiệp Việt Nam Để thành công, các doanh nghiệp cần vạch ra những chiến lược

nhân lực phù hợp, trong đó phát triển và đào tạo nhân tài nội bộ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu đóng vai trò cực kỳ quan trọng đề thu hút và giữ chân lực lượng lao động 4.0 trong thời đại số hiện nay

Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA, hoạt động đa lĩnh vực bao

gồm kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ ăn uống giải khát, sản xuất bánh ngọt Bakery, chế biến đồ ăn nhanh, kinh doanh bắt động sản Trong đó, lĩnh vực

hoạt động chính là kinh doanh thương mại với hệ thống hơn 150 nghìn đại lý mua

bán, phân phối các sản phẩm, hàng hoá như lương thực, thực phẩm, hoá mỹ phẩm trên toàn quốc Tắt cả đều là những lĩnh vực có tính cạnh tranh cao đòi hỏi doanh nghiệp phải phát huy tối đa các nguồn lực của mình Trong đó, phát triển nhân lực

là nhân tố quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động

hỏi nhân lực cần có trình độ nhất định Do đó, việc phát triển nhân lực phù hợp với

triển nhân lực nhưng những đánh giá này còn chưa đồng bộ và cụ thẻ Chính vì vậy,

việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA” có ý nghĩa cấp thiết, nghiên cứu sẽ đóng góp một số giải pháp hữu ích

để nâng cao công tác phát triển nhân lực tại Mesa nói riêng và bỗ sung một vài giải

pháp có giá trị cho hoạt động phát triển nhân lực tại các công ty cùng hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ nói chung

2 TONG QUAN NGHIEN CUU DE TAI

Thực tế hiện nay có rất nhiều tài liệu của các tác giả (nhóm tác giả) nghiên cứu liên quan đến các nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nang cao chất lượng nguồn nhân lực Cụ thể:

Nguyễn Hữu Lam (2010), Bài báo Phát điển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, Trung tâm nghiên cứu và Phát triển Quản trị (CEMD), Đại học

Kinh tế TP HCM Bài báo chỉ rõ nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất

trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Tác giả nêu lên thực trạng nhân lực Việt

Nam và những vấn đề đặt ra cho doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, doanh nghiệp

không nên và cũng không thể trông chờ, ÿ lại vào hệ thống giáo dục đảo tạo, đòi hỏi

các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chủ động phát triển nguồn nhân

lực của chính mình Tác giả cũng nêu ra một số giải pháp có thê làm đẻ khắc phục

và nâng cao phát triển nhân lực mà doanh nghiệp có thể thực hiện

'Võ Xuân Tiến (2010), Bài báo khoa học Mội số vấn đề về đào tạo và phát triển nguôn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tô chức, đơn vị

là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong,

các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đảo tạo và phát triển

nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân

lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

tế quốc dân Luận án khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển

nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa nói riêng Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ

những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam, cụ thể luận án chỉ nghiên cứu các doanh nghiệp khu vực tư

nhân của Việt Nam tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh Từ đó đề xuất những

quan điểm, giải pháp đẻ hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

ói với nhà nước, các tô chức hỗ trợ

nghiệp nhỏ và vừa Đề xuất những nghị

doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp nhằm

phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Nguyễn Tiến Dũng (2018), Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phan Tập

đoàn TAS, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Thương mại Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý

luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn đã sử dụng các phương, pháp nghiên cứu bảng hỏi và phỏng vẫn nhằm đánh giá thực trạng nhân lực và phát

triển nhân lực, phân tích những cơ hội và thách thức, những tồn tạ

trong hoạt động phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Tập đoàn TMS, từ đó xây dựng đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại công ty

Nguyễn Thanh Son (2019), Nâng cao chát lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội ~ Viện

Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam Luận văn hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, góp phan làm sáng tỏ thêm quan điểm về

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung Tác giả làm rõ thực trạng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong Công ty trong giai đoạn

hiện nay

Hoàng Thu Trang (2015), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phân

COMAIS8, Luan van Thac si, Đại học Lao động - Xã hội Đề tài đã tập trung trình

bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2010 ~

2014 và giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 'Comal8 các năm tiếp theo.

sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực để xác định khung lý thuyết nghiên cứu phát

triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp Khảo sát, thu thập dữ liệu thực tiễn,

thống, chính xác và có ích về thực trạng Phân tích chỉ ra kết

quả tích cực và nguyên nhân, hạn chế về nhân tó, hoạt động tác động đến phát triển

lại công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng Đề xuất c:

nguồn nhân lực

giải pháp

cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng,

Qua tim hiểu về những công trình nghiên cứu trở về trước cũng như các công

trình nghiên cứu trên tôi nhận thấy các công trình nghiên cứu đã trình bày rõ các

vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nhân lực

Đến thời điểm này, theo tìm hiểu của tôi thì chưa có một dé tai, luận án nào nghiên cứu liên quan đến phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại

MESA Công trình nghiên cứu sẽ kế thừa những lý luận về phát triển nhân lực của

các công trình nghiên cứu trước và đưa ra các giải pháp phát triên nhân lực tại Công

ty TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA

3 MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thuong mai MESA giai đoạn 2020 - 2025

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

~_ Hệ thống hóa lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

~ Thu thập các tư liệu, số liệu có liên quan và sử dụng các phương pháp khoa học để đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thuong mại MESA, chỉ ra những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân

— Đề xuất một số giải pháp chủ yếu về phát triển nhân lực tại Công ty

TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA cho giai đoạn 2020 đến 2025

4 ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nhân lực tại doanh nghiệp nói

chung và tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA nói riêng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

'Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nhân lực nhân lực làm việc ở bộ

VỀ thời gian: Sử dụng dữ liệu, tài liệu nghiên cứu từ năm 2017 đến năm

2019 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn đến 2025

Về nội dung: Tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng phát triển nhân

lực tại công ty thông qua bón nội dung chính như sau: thông qua tuyên dụng nhân

lực, thông qua đào tạo bồi dưỡng nhân lực, thông qua đánh giá thực hiện công việc, thông qua đãi ngộ nhân lực

5 PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CỨU

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các số liệu, thông tin được lấy từ tài liệu do Công ty TNHH Dịch vụ và

Thương mại MESA cung cấp và các sách báo, tap chí, chuyên dé có liên quan

3.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

3.1.2.1 Phương pháp điều tra bảng hỏi

Đối tượng điều tra: Nhân lực bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối làm

việc tại Khối kinh doanh của Công ty TNHH Dich vy va Thuong mai MESA

Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty

TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA

Thiết kế phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết kế bao gồm 36 câu hỏi giúp

điều tra thông tin chính xác và khách quan (vui lòng xem phụ lục 01) Các câu hỏi được in trên khô giấy A4 và gửi tới các nhân lực bộ phận kinh doanh ngành hàng

phân phối đang làm việc tại Hà Riêng miền Trung và miền Nam được gửi

thông qua chuyển phát nhanh Phiếu điều tra gồm 2 phần chính: Phần thứ nhất là

thông tin của người được điều tra Phần thứ hai là những câu hỏi mà tác giả đưa ra

nhằm tìm hiểu và đánh

iá hoạt động phát triển nhân lực của công ty TNHH Dịch

vụ và Thương mại Mesa Tác giả sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ với lựa chọn

từ 1 đến 5 điểm, trong đó điểm 5 là điểm cao nhất thể hiện sự đánh giá tốt nhất và

điểm 1 là điểm số thấp nhất Các số liệu thu thập được sẽ được xử lý sơ bộ và được

phân tích thông qua công cụ Microsoft Excel Tác giả tiến hành điều tra, thu phiếu

và tông hợp kết quả từ tháng 2/2020 đến tháng 5/2020

(1998), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, được xác định

theo công thức sau:

N=5xm Trong đó:

+NÑ: Kích cỡ mẫu điều tra

+m: Tổng số biến quan sát (tức là số câu hỏi trong phiếu điều tra)

Trong nghiên cứu này, m = 36, do đó, kích cỡ mẫu cần có để đảm bảo tính

đại diện là 180 người, quy mô điều tra nghiên cứu lựa chọn là 200 người

- Chọn mẫu: Được xác định theo phương pháp chọn ngẫu nhiên phân tầng tỉ

lệ Nhân lực bộ phận kinh doanh ngành hàng phân phối được chia thành nhân lực

phụ trách các nhãn hãng phân phối Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị của mẫu theo tỉ lệ số đơn vị đó chiếm trong tỏng thể Căn cứ vào tổng số lượng nhân lực bộ

phận kinh doanh ngành hàng phân phối hiện tại là 1047 người và số lượng nhân lực

mỗi ngành hàng đề tính số người cần điều tra:

m 64.4%), số người được chọn ngẫu nhiên =

tượng đề điều tra bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản dựa trên danh

sách nhân viên.

tầng của tác giả như đã trình bày ở trên

3.1.2.2 Phương pháp phỏng vẫn

Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA bao gồm: Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự,

Đối tượng tiếp cận và lựa chọn phỏng vấn: Trưởng bộ pl

Trưởng phòng Kinh doanh, Giám sát kinh doanh

Mục đích: Nhằm tìm hiểu và nắm bất thực tế, định hướng của Công ty về công tác phát triển nhân lực

Mô tả: Thiết kế bộ câu hỏi phỏng vấn vui lòng xem chỉ tiết Phụ lục 02

Một số quản lý ở miền Trung và

Phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý tại Hà

miền Nam tiến hành phỏng van qua điện thoại Ghỉ chép lại nội dung đã phỏng vấn

và tổng hợp đề làm dữ liệu nghiên cứu

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

~ Phương pháp tông hợp: Tổng hợp số liệu từ các báo cáo, các hồ sơ và các

kết quả phỏng van, khảo sát liên quan đề có cái nhìn chỉ tiết, tông quát nhất về tình

trạng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA

- Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông

tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích Công cụ dùng để xử lý số liệu là Excel

~ Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp, các số liệu qua các năm đề thấy được số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên

6 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ĐÈ TÀI

Nghiên cứu để tài "Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và

Thuong mại MESA” có những đóng góp ý nghĩa trên cả lý luận và thực tiễn

— Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý luận về phát triển nhân lực trong điều

kiện hiện nay ở doanh nghiệp

~ Về mặt thực tiễn: Đánh giá đúng đắn thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại MESA, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả phát triển nhân lực tại Công ty giai đoạn 2020 — 2025

7 KET CAU CUA DE TAI

Ngoài phần tóm lược, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu và kết luận, tài liệu

tham khảo, phy lục, đề tài luận văn được kết cấu gồm có 3 chương

Thương mại MESA

Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thuong mai MESA

1.1 Một số khái niệm cơ bán

LL

Hiện nay các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước đề cập đến

Khái niệm nhân lực

khái niệm nhân lực dưới những góc độ khác nhau nên có các quan điềm khác nhau

về nhân lực

Một số quan điểm cho rằng nhân lực là sức lực của mỗi cá nhân, hướng đến nội lực bên trong con người Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng: “Nhân lực là

sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức

lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thê con người và đến một

thể hiện qua các tiêu chí

Khả năng về thể chất (thể lực): chỉ rõ khả năng làm việc chân tay, được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, sức mạnh cơ bắp, thị lực, thính lực

c chỉ tiêu như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thì

kinh nghiệm công tác

Phẩm chất của người lao động (tâm lực): chỉ rõ khả năng sáng tạo, năng

động, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích ứng, dễ chuyên đổi, làm việc có

chức

tỉnh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điểm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân cũng cho rằng: “Nhân lực là nguồn lực của

mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng

người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ l ệc và nghỉ ngơi, chế độ y

tế Thể lực của con ngưi tác, thời gian công tác, gi

tính Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người

Trong khi đó các tác giả khác lại cho rằng nhân lực được hiểu là tổng thê những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp Cụ thể, theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học

còn tùy thuộc vào tu

Thương mại: "Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có

hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”

Qua việc phân tích các quan điểm trên, tác giả cho rằng nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng là toàn bộ những người làm việc trong tô chức/doanh nghiệp được

trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tô chức/doanh nghiệp Theo nghĩa hẹp, nhân lực chính là thê lực, trí lực và phẩm chat

nghề nghiệp của mỗi cá nhân trong tổ chức/doanh nghiệp đó

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp Nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là giúp doanh nghiệp có được, duy trì, phát

triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người Quản trị nhân lực đóng vai trò giúp

tận dụng và phát huy năng lực làm việc của con người một cách hiệu quả, chính vì

ất của quản trị nhân lực là việc cần thiết trước khi nghiên cứu

xung quanh vẫn đê nhân lực của một tô chức

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Trường Đại học Thương mại cho rằng: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt

động liên quan đến việc

người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp"

Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân

lực, Trường Đại học Thương mại định nghĩa rằng: “Quản trị nhân lực được hiểu là tông hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tô chức/doanh nghiệp nhằm thực hi é

Từ cách tiếp cận nêu trên có thể thấy có nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau về Quản trị nhân lực, trong phạm vi nghiên cứu đề tài và để phù hợp với thực

trạng nghiên cứu tại doanh nghiệp thương mại dịch vụ, tác giả sử dụng khái niệm Quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại

tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con

1.1.3 Khái niệm phát triển nhân lực

“Xã hội luôn luôn phát triển và thay đổi nên yêu cầu đối với chất lượng nhân lực cũng thay đổi theo, đặc biệt trong bối cảnh toàn

hóa và hội nhập quốc tế như

nay Bên cạnh đó, sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức yêu cầu nhân lực không

chỉ đừng lại ở khả năng đáp ứng đầy đủ về bằng cấp, trình độ, kỹ năng mà còn phải

có khả năng học tập suốt đời, kịp thời nắm bắt những đổi thay và yêu cầu luôn đồi mới nhanh chóng của thế giới nghề nghiệp, từ đó, kịp thời thích ứng với nghề mới,

ngành mới và có đủ sức cạnh tranh trong thị trường lao động Vì xã hội phát triển

dẫn đến nhu cầu phải phát triển nhân lực

Một số quan điểm cho rằng phát triển nhân lực là sự phát triển của mỗi cá nhân về phâm chất, kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn Tổ chức lao động quốc

tế ILO cho rằng: “Phát triển nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có như cầu sử

là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao

động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng tương lai của tô chức” “Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tỏ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất

định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vị nghề nghiệp của người lao động”

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) cho rằng đào tạo và phát triể

nhân lực trong doanh nghiệp có mục tiêu rõ rằng là hướng vào công thể, và

do vay mang tính cá biệt, gắn với từng cá nhân và công việc cụ thẻ Tác giả đã kết

hợp cả hai hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực vì hai hoạt động này không thể tách rời và định nghĩa khái niệm như sau: “Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cắp các kiến thức, hoàn thiện các kỳ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề

nghiệp cho NLĐ trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong giáo trình thực

hiện công việc của họ cả hiện tại và tương lai”

Một số tác giả khác cũng có quan điểm như trên nhưng định nghĩa khái niệm

phát triển nhân lực rõ ràng và cụ thể hơn Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lưc, Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng:

“Phát triển nhân lực là quá trình phát triển thẻ lực, trí lực, khả năng nhận thức và

tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người;

nền văn hóa; truyền thống lịch sử ” Ngoài ra, các tác giả này còn định nghĩa thêm

khái niệm phát triển nhân lực khi tiếp cận từ góc độ xã hội, bao hàm tông thể nhân

lực của cả doanh nghiệp “Còn theo cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát

triển nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày càng hợp lý”

Trong quá trình phát triển nhân lực, cần lưu ý một số chỉ số đánh giá như sau:

lượng nhân lực được thẻ hiện qua tiêu

lượng người tăng thêm/giảm đi so với cùng kỳ năm trước

Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực thê hiện ở trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thâm mỹ.v.v của người lao động Thể lực, trí lực và phẩm chất lao động là những yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực

€

đánh giá về nhân lự

cẩu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau

như: cơ cầu trình độ đào tạo, giới tính, độ tudi.v.v

Tóm lại, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình gia tăng về số lượng, cơ cầu và chất lượng nhân lực cả về thể lực, trí lực và phẩm chất người lao

động để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển của tổ chức Phát

triển nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp

và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp

1.2 Các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực

%: Là số lượng nhân lực biến động trong kỳ

npx: Là số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đầu kỳ

nex: Là số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cuối kỳ

~ Số lượng người lao động được tuyển dụng mới trong năm

~ Số lượng người lao động nghỉ việc trong năm

1.2.2 Về chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực và phẩm chất lao động Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau và cấu thành nên chất

lượng nhân lực Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng

cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Trong phạm vỉ một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện sự phát triển của doanh nghiệp và là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho doanh nghiệp đó Chính vì vậy công tác đánh giá chất

lượng nhân lực rất quan trọng và được xem xét thông qua các khía cạnh:

Sự phát triển thể lực của nhân lực trong tô chức/doanh nghiệp

Thể lực được hiểu là khả năng con người sinh ra lực cơ học bằng sức mạnh

cơ bắp, nói cách khác sức mạnh của con người là khả năng khắc phục lực đối kháng

bên ngoài hoặc

ng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn ngi

vụ tốt và cuối cùng là làm việc, lao động an toàn, có hiệu quả Bên cạnh đó, một

người có thể lực tốt thì cơ hội nghề nghiệp đến với họ cũng dễ dàng hơn, có nhiều

cơ hội lựa chọn nghề nghiệp cho mình Họ có thể ứng tuyển vào những công việc

áp lực, hay phải di chuyên, những công việc đòi hỏi có sức khỏe tốt Khi

hoàn thành công việc đơn giản và nhanh hơn, chất

thể lực tốt cũng sẽ giúp

lượng công việc được đánh giá cao

Theo quyết định số 1613/BYT-QĐÐ của Bộ Y Tế về việc ban hành “Tiêu

chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ" cho người lao động, tiêu chuẩn quy định có 5 loại sức khỏe: Loại I (Rất khỏe), Loại II (Khỏe), Loại III (Trung bình), Loại IV (Yếu), Loại V (Rất yếu) Tiêu chị

thé lực cho đối tượng là lao động ở các ngh, công việc vui lòng tham khảo Phụ lục 03

'c khỏe về

n để phân loại

Một số tiêu chí xác định sự phát triển thể lực của nhân lực như sau:

+ Số ngày nghỉ ốm bình quân của nhân lực trong kỳ: Nếu chỉ tiêu này càng

giảm là một trong những căn cứ dé đánh giá thể lực của nhân lực được cải thiện

+ Số ngày công làm thêm giờ bình quân của nhân lực trong kỳ: Khi chỉ tiêu

này càng tăng cũng là một trong những căn cứ cho rằng thể lực nhân lực được cải

thiện, bởi người lao động có đủ sức khỏe mới có thể duy trì được công việc dưới áp lực cao Tuy nhiên, ở một số vị trí công việc thì tiêu chí này không được áp dụng do

không yêu cầu làm thêm giờ

+ Số lượng nhân viên có sức khỏe đạt loại II trở lên trong đợt

khỏe định kỳ hằng năm: Nếu chỉ tiêu này ngày càng tăng chứng tỏ thể lực của nhân

viên trong tổ chức/doanh nghiệp ngày càng khỏe mạnh và được cải thiện

+ Số giờ tham gia các hoạt động ngoại khóa hoặc tham gia các lớp tập luyện

thê dục thể thao: Chỉ tiêu này càng tăng chứng tỏ người lao động tập trung nâng

cao, rèn luyện sức khỏe nghiêm túc

Sự phát triển trí lực của nhân lực trong 16 chức/doanh nghiệp

Trí lực là sức mạnh của tri thức và sức mạnh của trí tuệ người lao động Trí lực thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động so với yêu cầu của công việc người đó đảm nhận Trí lực là yếu tố

trí tuệ phản ánh sức sản xuất và năng lực sáng tạo của người lao động, đóng vai trò

quyết định trong phát triển nhân lực

Trí lực của người lao động thường được phân tích theo các góc độ:

~ Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng dé

có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy

trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thông giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ/kỹ thuật: dùng để chỉ trình độ của bộ phận

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện

qua các chỉ tiêu như: Số lượng và tỉ lệ lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Số lượng và tỉ lệ lao động bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đăng, Đại học; Số

lượng và t lệ lao động trên Đại học

thuật ngữ dùng đẻ chỉ các kỹ năng như: Kỹ năng lập kế

hoạch; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ

năng làm việc nhóm; Kỹ năng thương thuyết, đàm phán là những kỹ năng không liên quan đến kiến thức chuyên môn nhưng nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động

~ Năng lực ngoại ngữ, tin học: Hiện nay ngoại ngữ đang dân trở thành một kỹ

năng không thẻ thiếu, là tiêu chuẩn để các công ty lớn tuyển dụng nhân viên Cũng

như ngoại ngữ, người lao động phải có kiến thức về tin học đề sử dụng máy tính,

các phần mềm văn phòng thành thạo Khi đã nắm vững ngoại ngữ va tin hoe cùng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể hội nhập một cách dé dàng vào thị trường lao động hơn, dễ dàng hội nhập thế giới và trở thành công dân toàn cầu

Trí lực của nhân lực trong doanh nghiệp có thể được phán ánh thông qua một

số chỉ tiêu về sự phát triển trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỳ năng mềm, cụ thê:

+ Tỷ lệ nhân lực được giao đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với năng lực, sở trường: Thông qua phiếu đánh giá hoặc các cuộc thăm dò, tổ chức, doanh nghiệp sẽ xác định được chỉ tiêu này Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ rằng doanh nghiệp đang sử dụng nhân lực hiệu quả hơn và cơ cấu nhân lực cũng phù hợp hơn

+ Số lượng nhân lực được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ: Chỉ tiêu này được tô chức, doanh nghiệp thống kê theo các kỳ để làm căn cứ lập kế hoạch/chiến lược đào tạo Tùy theo tính chất công việc và đặc điểm sản xuất kinh doanh của tô chức, doanh nghiệp mà công tác đào tạo và phát triển được coi trọng ở mức khác nhau

+ Số lượng nhân lực có trình độ từ Đại học trở lên: Chỉ số này càng tăng

chứng tỏ chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp càng tăng theo trình độ chuyên môn

+ Số lượng và tỉ lệ nhân lực đạt danh hiệu “Nhân viên xuất sắc tháng/quý/năm"”

tại các chỉ nhánh của công ty: Chỉ số này càng tăng chứng tỏ chất lượng nhân lực ngày cảng được nâng cao

ào việc học tập của mỗi nhân

này càng tăng chứng tỏ người lao động luôn đề cao và có ý thức phát triển, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn

+ Kết quả của nhân lực sau đào tạo/kèm cặp nhóm, nhân viên mới: Kết quả

càng cao chứng tỏ hoạt động đảo tạo, phát triển nhân lực ngày càng hiệu quả

đặc điểm tâm lý cá nhân, nhằm đạt được hiệu quả trong nghề nghiệp nhất định Thái

độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người

Phẩm chất nghề nghiệp thể hiện qua thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực

công việc của nhân lực Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về

sự vật, con người hay đỏ vật Thái độ của người lao động được thé hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ những mệnh lệnh có liên quan đến công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng

để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân

+ Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng với đồng

nghiệp, sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình

+ Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn

sóc, sẵn sàng lắng nghe ý kiến của khách hàng và có tỉnh thần hợp tác nhằm cung

+ Tỷ lệ nhân viên vắng mặt tại công ty

+ Số chương trình vì cộng đồng đã tham gia ở trong và ngoài doanh nghiệp

+ Số lượng người lao động được bầu chọn người tốt, việc tốt

1.2.3 VỀ cơ cẫu nhân lực

1.2.3.1 Cơ cấu theo độ tuổi

Theo Bộ luật lao động, độ tuổi lao động là từ 15 — 60 tuổi đối với nam và từ

15 — 55 tuổi đối với nữ Trường hợp người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở t

Theo quy di

o hơn nhưng không quá 05 năm,

¡ Bộ luật lao động năm 2019 thì tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến

thể có những nhân lực vị lực trẻ tuổi, nhân lực trung tuổi và

nhân lực cao tuổi

Nhân lực trẻ tuổi có độ tuổi từ 15 — 30 tuổi, là lực lượng lao động có số

lượng dồi dào, nhưng chất lượng chưa cao, từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu

làm và thất nghiệp Họ đều là những người có t é mạnh về sự nhiệt huyết, có

„ có nhiều kỹ năng công nghệ nhưng thiếu kinh nghiệm

Công tác đảo tạo nhân viên trẻ tuổi rắt quan trọng, ưu tiên phát triển kỳ năng cho

nhân viên trẻ là cách đề doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực trong tương lai

Nhân lực trung tuổi có độ tuổi từ 30 - 45 tuổi, họ có kỹ năng, chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp và được đánh giá cao nhất

về nguyên tắc làm việc Hiện nay các doanh nghiệp tập trung rất nhiều đến việc phát

triển nhân lực ở độ tuôi này trở thành nhân lực chất lượng cao bởi đây là độ tuôi

vàng, giúp doanh nghiệp có những bước tiến mới và kinh doanh có hiệu quả Doanh

nghiệp làm tốt việc phát triển nhân lực chất lượng cao sẽ tao đề phát triển

doanh nghiệp tới một tầm cao mới, kinh doanh hiệu quả và có vị thé trên thị trường

Nhân lực cao tuổi có độ tuôi từ 45 tuổi trở lên, có thẻ là những người đang lão hóa nhanh và sẽ về hưu trong mười năm tới hoặc là những người lớn tuổi vẫn

còn có khả năng làm việc sau hưu trí và vẫn được doanh nghiệp giữ lại như một

thị

đáp ứng trong việc phát triển của doanh nợ]

nhân tố quan trọng, Họ thường có sức lao động thấp, mức sống cao khó

Một số tiêu chí xác định sự phát triển cơ cấu nhân lực theo độ tuôi của nhân lực: + Số lượng nhân lực ở mỗi nhóm tuổi được tuyển dụng tăng qua mỗi giai đoạn + Số lượng nhân lực mỗi nhóm tuổi được đề bạt thăng chức qua mỗi kỳ đánh giá + Cơ cầu nhân lực theo trình độ đào tạo càng tăng theo các nhóm tuôi

Cơ cầu theo giới tính

Cơ cấu theo giới tinh là sự phân chia người lao động thành hai giới là nam và

nữ Cơ cầu giới tính cho phép xác định tỷ lệ nam nữ bằng cách so sánh s6 nam hoặc

nhân sự, hành chính

Một số tiêu chí đánh giá sự gia tăng cơ cầu nhân lực theo giới tính như:

+ Tỷ lệ lao động nam và lao động nữ được tuyển dụng tăng hằng năm

+ Tăng số lượng lao động nam và lao động nữ có cơ hội thăng tiền

1.2.3.3 Cơ cầu theo thâm niên

Theo thông tư 07-LĐTBXH/TT ngày 11/04/1995 hướng dẫn thực hiện một

lều của Bộ luật lao động ngày 23/06/1994 và Nghị định số 195-CP ngày

31/12/1994 của Chính phủ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, có điều sau:

Thâm niên làm việc để được tính thêm ngày nghỉ hằng năm là tổng số năm

thực tế người lao động đã làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc với một

doanh nghiệp theo Điều 75 của Bộ luật lao động bao gồm cả thời gian học nghề, tập

nghề ở doanh nghiệp đó Trong trường hợp có gián đoạn thì thâm niên làm việc

bằng tổng số năm thực tế làm việc theo từng giai đoạn với một người sử dụng lao

động hoặc một doanh nghiệp,

Cơ cầu nhân lực theo thâm niên khá đa dạng Một số doanh nghiệp chia các

nhóm thâm niên như nhân viên có thâm niên dưới 5 năm, từ 5 năm đến 10 năm, từ

10 năm đến 15 năm, từ 15 năm đến 20 năm, từ 20 năm đến 25 năm, trên 25 năm Lao động có thâm niên dưới 5 năm chủ yếu là đối tượng có hợp đồng lao động xác định thời hạn và ngắn hạn Lực lượng lao động có thâm niên từ 10 năm đến dưới 25 năm là những nhân lực được coi như một phần chính yếu của công ty

Số lao động trên 25 năm thường là những lao động có độ tuổi cao Những doanh nghiệp có cơ cấu nhân lực theo thâm niên hợp lý sẽ là nền tảng cho việc phát triển nhân lực hiệu quả

Một số tiêu chí đánh giá sự gia tăng cơ cầu nhân lực theo thâm niên như:

+ Tỷ lệ nhân lực nghỉ việc có xu hướng giảm trong một năm tài chính

+ Số lượng nhân lực được tuyên dụng tăng hằng năm

+ Tăng số lượng nhân lực làm việc tại tô chức/doanh nghiệp từ 10 năm trở lên

1.3 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Thông qua các hoạt động quản trị nhân lực, doanh nghiệp có thẻ phát triển nhân lực về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực Cụ thê, thông qua hoạch

định nhân lực, doanh nghiệp có cơ sở xác định nhu cầu nhân lực, phát triển nhân lực

về mặt số lượng và chất lượng để doanh nghiệp thực hiện những mục tiêu sản xuất kinh doanh Bồ trí và sử dụng nhân lực không trực tiếp giúp doanh nghiệp phát triển

thực hiện công là hoạt động đưa ra kết quả mức độ hoàn thành công việc của nhân

lực, từ đó doanh nghiệp có cơ sở đề phát triển nhân lực về số lượng và chất lượng Dai ngộ nhân lực không làm trực tiếp làm thay đổi số lượng nhân lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên nó gián tiếp ảnh hưởng rất lớn đến việc một người lao động có

muốn làm việc và gắn bó với tô chức/doanh nghiệp hay muốn rời đi Trong đó, nghiên cứu tập trung tìm hiểu sâu phát triển nhân lực thông qua bốn nội dung quan trọng đó là phát triển nhân lực thông qua tuyên dụng nhân lực, phát triển nhân lực

thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, phát triển nhân lực thông qua đánh giá thực

hiện công việc, phát triển nhân lực thông qua đãi ngộ nhân lực

1.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực

Thông qua tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực Tuyển dụng nhân lực bổ sung trực tiếp, nhanh chóng nhân lực của tô chức, doanh nghiệp đó Công việc tuyển dụng cũng sẽ

giúp doanh nghiệp lựa chọn được những nhân lực có chất lượng, có trình độ chuyên

môn phù hợp với yêu cầu công việc

Quy trình tuyên dụng nhân lực được thê hiện dưới đây:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị

nhân lực Trường ĐH Thương mại)

Sơ đồ 1

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng,

Quy trình tuyến dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có nhân lực đó tại doanh nghiệp Thông thường, nhu cầu tuyên dụng phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và

chất lượng) trong tương quan cung cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định

Không phải mọi trường hợp, khi xảy ra tỉnh trạng thiếu hụt nhân lực doanh nghiệp

đều cần thiết tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay

thế: luân phiên, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng phụ, thuê gia công

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực hiệu quả thu hút nhiều ứng viên đa dạng cả về

số lượng và chất lượng là cơ sở đề tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần

tuyển DN có thể sử dụng hai nguồn tuyển dụng đó là nguồn bên trong và bên ngoài DN

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng

viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển của doanh nghiệp Tuyên chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyên những

kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc Để

đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyên dụng cần xây dựng chương

trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách

nhiệm hội nhập, thời gian, địa điềm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghi

1.3.2 Thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

„ từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, doanh nghiệp phát triển nhân lực về

mặt chất lượng Doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao/cập nhật kiến thức chuyên môn, cũng như tạo các môi trường, điều kiện

làm việc cho người lao động giúp nâng cao chất lượng nhân lực

Quy trình đào tạo nhân lực của tô chức/doanh nghiệp được thề hiện như sau:

(Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị

nhân lực Trường ĐH Thương mại)

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo nhân lực của tố chức/doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào

định nhu cầu đảo tạo, cần thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu cla DN, NLD

và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm

hoạch đào tạo là chương trình đào tạo nhân lực, các kế hoạch đảo tạo nhân lực chỉ tiết

Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực

hiện mục tiêu trong DN Hình thức triể

khai đào tạo nhân lực bao gồm triển khai

n khai đào tạo bên ngoài DN Mỗi hình thức

có những yêu cầu riêng, cũng như tồn tại ưu điểm và hạn chế riêng

đào tạo bên trong doanh nghiệp và tr

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực bao gồm các nội dung: đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo; đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đảo tạo

Šn khai kế hoạch đào tạo của DN 1.3.3 Thông qua đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc sẽ đưa ra được những nhận định chính xác về

của người được đào tạo; đánh giá việc xây dựng, t

mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng

thời gian nhất định, từ đó doanh nghiệp có cơ sở đề phát triển nhân lực về số lượng

lượng Nếu kết quả thực hiện công việc của cá nhân quá thấp, doanh nghiệp

có thể đào tạo nhân lực, nâng cao chất lượng công việc hoặc thay thế nhân lực

Quy trình đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp như sau:

Xác định mục tiêu đánh Thiết kế đánh giá thực

giá thực hiện công việc hiện công việc

Sử dụng kết quả đánh giá Triển khai đánh giá thực

thực hiện công việc *———” iện công việc

(Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị

nhân lực Trường ĐH Thương mại)

Sơ đồ 1.3: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp

Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng

trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp Ở mỗi giai đoạn

khác nhau mục tiêu đánh giá thực hị

nhau

Đánh giá thực hiện công việc có thể làm cơ sở cho đãi ngộ nhân lực (trả

lương, trả thưởng, tăng lương ), bố trí và sử dụng nhân lực (luân chuyển, sa thải ), đào tao và phát triển nhân lực

Thiết kế đánh giá thực hiện

đánh giá để hướng dẫn quá trình t

đánh giá, định hướng sử dụng kết quả đánh giá

Triển khai đánh giá thực hiện công việc cần chú trọng đến các nhiệm vụ như: Truyền thông đánh giá, Đào tạo về đánh giá, Phỏng vấn đánh giá

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để khuyến khích và nhắc nhở nhân lực trong doanh nghiệp Một hệ thống đánh giá tốt đủ để khuyến khích nhân lực làm việc chăm chỉ và mang lại hiệu quả cao hơn Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gắn với các quyết định tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiề

khích người lao động khác Ngoài ra, doanh nghiệp còn sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào hoạt động đào tạo, tạo động lực, trả lương và trao quyền

1.3.4 Thông qua đãi ngộ nhân lực

Công tác đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ồn định của doanh nghiệp Như vậy, đãi ngộ nhân lực không làm trực tiếp làm thay đồi số lượng nhân lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên nó gián tiếp ảnh hưởng rất lớn đến việc

một người lao động có muốn làm việc và gắn bó với tổ chức/doanh nghiệp hay

muốn rời đi Bởi công tác đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động

làm việc Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao

trong doanh nghiệp sẽ giảm đi

Doanh nghiệp sử dụng hai hình thức đãi ngộ nhân lực là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính thông qua các công cụ tài chính, các khoản

thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cô phần) Bên cạnh đó

đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ thông qua các công cụ phi tài chính như

ï thăng tiến, cơ hội được đào tạo, môi trường làm việc, điều kiện và

công việc, cơ

cũng được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng, cụ thể người

bầu không khí làm việ

lao động được làm công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của mình, phân công công việc công bằng, rõ rằng, công việc phong phú, đa dạng và thú vị, được phép luân chu)

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát t triển nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Nhân tổ kinh tế xã hội

Các yếu tố kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa

tích lũy của dân cư các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất

lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói

quen, lễ nghỉ, nghệ thuật ứ ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng

của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và

quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm

thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nhân lực, triết lí, đạo đức kinh

doanh của doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa phát triển nhân lực và kinh tế - xã hội là mối quan hệ nhân

quả, quan hệ qua lại hai chiều Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và

môi trường thuận lợi cho phát triển nhân lực Ngược lại, nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phan day mạnh phát triên kinh tế - xã

1.4.1.2 Giáo dục và đào tao

Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất,

đến thị trường lao động, đến nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Bởi trỉ thức và phẩm chất của người lao động

là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Chúng ta đều nhận thấy rằng một nền

giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người

lao động có trí thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo

Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát

triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách Còn đối với xã hội

giáo dục và đảo tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung

nguồn nhân lực cho xã hội Trong đó, giáo dục phổ thông là nễn tảng, là cơ sở tạo ra

của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuôi thọ thông qua các yếu tổ thu

nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục — đào tạo cảng cao thì quy mô nhân lực chất lượng cao càng mở

rộng, năng suất lao động càng cao

1.4.1.3 Khoa học và công nghệ

Khoa họ

sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của

doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phat trién không ngừng và những tiến bộ khoa

ông nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến

học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân lực có chất

lượng cao mới đáp ứng được Tiến bộ của công nghệ thông tin và truyền thông đã

tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới Nhiều ngành nghề mới, công nghệ mới và phương thức quản lý mới xuất

hiện, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để đảm nhận các công việc mới Những biến đổi trong các tổ chức cũng làm thay đổi

vai trò của người lao động, họ có nhu cầu trong việc ra quyết định và thực sự cần

thiết trong việc mở rộng hơn các kỳ năng làm việc Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi

hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy

mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1.4 Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa

Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về

những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ ở

tại mà cả tương lai Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng đạo, ý thức cộng, đồng, lòng yêu nước, thương người, tỉnh thần dũng cảm, bắt khuất, tỉnh thần hiểu

học, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng

tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn đây là giá trị truyền

thống đang chỉ phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy Nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống, cũng phần nào tác động đến giá trị truyền thống, đến chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đến phâm chất của người lao

động Những giá trị truyền thống tốt đẹp sẽ phát huy giá trị và biều hiện ở mỗi con

người trong cuộc sống và trong công việc

1.4.1.5 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc

quốc gia, khu vực trên thế giới Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triên

nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn

nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng

lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động

của mỗi quốc gia và của từng doanh nghiệp Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ

thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, chúng ta phải hướng đến

việc phát triển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt

để phát triển Có thể nhận ra rằng, tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập

quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa

phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc Phát

triển một thé hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao động có

trình độ chuyên môn cao, có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý, sản xuất,

kinh doanh đề có thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh hiện nay

1.4.2 Nhân tố bên trong

1.4.2.1 Quan điểm của lãnh đạo vẻ phát triển nhân lực

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của

tổ chức Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nhân lực trong tổ chức Ngoài ra nhân tố

này còn ảnh hưởng trực tiếp tới phát triển nhân lực trong tô chức thông qua cơ chế

chính sách, bộ máy và phương pháp quản lý công tác phát triển nhân lực

Quan điểm của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanh nghiệp về phát

triển nhân lực nói riêng và về các hoạt động khác của quản trị nhân lực nói chung sẽ

ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức Quản trị nhân lực của các nhà quản trị bên dưới và tắt nhiên tác động đến các quyết định Quản trị nhân lực Một nhà lãnh đạo có quan điểm rõ ràng và chiến lược tập trung vào phát triển nhân lực

sẽ biểu hiện rất cụ thể ở hoạt động đảo tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được đây mạnh và quan tâm sát sao, tạo điều kiện cho người lao động phát triển toàn điện, có lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp người lao động tin vào tổ chức, tin vào lãnh đạo của mình và yên tâm cống hiến cho tô chức, doanh nghiệp

1.4.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Như chúng ta đã nghiên cứu, tải chính là một trong những nhân tố cơ bản

nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Nó là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của tô chức, doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết đề đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tô chức Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đảo tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng không có nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức ấy

1.4.2.3 Năng lực của bộ phận tổ chức, quản trị nhân lực

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

Nha quản trị cần thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân

mật, cởi mở trong doanh nghiệp, làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tỉnh

thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị cần khéo léo kết

hợp hai mục tiêu của doanh nghiệp, một là doanh nghiệp tạo ra lợi nhuận, hai là đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ

hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội thăng tiến

Nhà quản trị thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bắt công thiên vị gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp

Nhà quản trị đóng vai trò là cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động, thoả mãn nhu cầu, mong muốn của nhân viên và đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp

Năng lực nhà quản trị tốt sẽ làm cho hoạt động phát triển nhân lực hiệu quả, doanh

nghiệp ngày càng phát triển

1.4.2.4 Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

ức có điều kiện thuận lợi

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng đề tô

hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất

lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu

thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng,

tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tô chức; chỉ phó

nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức; tạo nên sự khác biệt giữa các tô chức và được coi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức Chính những nhân tố khác

biệt và truyền thống riêng của văn hóa tổ chức sẽ là động lực thúc đầy sự thành công

tình cảm, suy

của mỗi tổ chức

1.4.2.5 Thực trạng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác

nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầu mong muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này đề để

ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao

động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng

tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Thực trạng nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến phát triển nhân lực, đó là về

cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nếu nhân lực trong doanh nghiệp dam bảo cả về số lượng và chất lượng thì việc phát triển nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn, và ngược lại, nhân lực yếu cả về số lượng và chất lượng, thì công tác quản trị nhân lực

sẽ cần đầu tư bồi dưỡng, tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao Doanh nghiệp cần quan tâm đến kinh phí dành cho dao tao dé nang cao

trình độ người lao động giúp đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh

CHƯƠNG 2: THUC TRANG PHAT TRIEN NHAN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH DICH VU VA THUONG MAI MESA 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch vụ và Thuong mai MESA

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TIVHH Dịch vụ và Thương mại MESA Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH DICH VU VA THUONG MAI MESA Tên tiéng Anh: Mesa Asia Pacific Trading Service Company

Địa chỉ: Số 20 Bùi Thị Xuân, Phường Bùi Thị Xuân, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0100520429 do Sở Kế hoạch và

Đầu tu Thành phố Hà Nội cấp ngày 24/01/1996, đăng ký thay đổi lần thứ 25 ngày

05/05/2016

Von diéu 1é: 500.000.000.000 VND

Website: www.mesa.vn

Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty TNHH Dịch vụ & Thương mại

Mesa bao gồm: Kinh doanh thương mại; đại lý mua bán, phân phối hàng hoá bao

gồm lương thực thực phẩm, hoá mỹ phẩm, dịch vụ ăn uống giải khát, sản xuất bánh ngọt Bakery, chế biến đồ ăn nhanh; dịch vụ tư vấn viễn thông; kinh doanh điện tử, điện thoại, đồ gia dụng: Nhập khẩu hàng tiêu dùng và thiết bị viễn thông, phòng

(Nguồn: Công ty TNHH Dich vụ và Thương mại Mesa)

Hình 2.1: Sản phẩm kinh doanh chính của Công ty TNHH DV&TM Mesa