Báo cáo " Hợp đồng lao động trong luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động " doc

nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 47 gày 2/4/2002, Quốc hội nớc Cộng hoà x hội chủ nghĩa Việt Nam, kì họp thứ XI đ chính thức thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (LSĐBS). Bên cạnh việc sửa chữa một số từ, cụm từ, chuyển đổi các khoản, điều(tức là những vấn đề có tính kĩ thuật) cho phù hợp với tổng thể thì có hơn 50 nội dung đ đợc sửa đổi, bổ sung nhằm tăng cờng hiệu quả điều chỉnh của Bộ luật lao động trong điều kiện thực tiễn của mối quan hệ lao động cũng nh phù hợp với bối cảnh chung của thị trờng lao động ở Việt Nam. Trong bài viết này, chúng tôi trình bày một số ý kiến về hợp đồng lao động trong đạo luật quan trọng đó. 1. Đối với mối quan hệ lao động, hợp đồng lao động là vấn đề quan trọng hàng đầu. Hợp đồng vừa là hình thức pháp lí của mối quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, vừa là luật của các bên trong mối quan hệ lao động đó. Giá trị của hợp đồng lao động cao hay thấp phụ thuộc chính ở khả năng giao kết của các bên. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật đóng vai trò hết sức quan trọng vì khả năng định hớng, xác định phạm vi, đối tợng, nói cách khác, pháp luật xác định hành lang để các bên tiến hành các hành vi cần thiết nhằm xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các chủ thể với nhau. Vì thế, trong LSĐBS đ sửa đổi, bổ sung các quy định tại Chơng IV của Bộ luật lao động nh: Xác định rõ các loại hợp đồng lao động; quy định về trách nhiệm kí kết hợp đồng lao động trong trờng hợp các bên vẫn duy trì mối quan hệ lao động khi hợp đồng lao động trớc đó đ chấm dứt; xử lí vấn đề lao động trong các trờng hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp; hiệu lực của hợp đồng lao động; vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và trách nhiệm, quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. 2. Theo quy định của LSĐBS, số lợng và tên gọi của các loại hợp đồng lao động hầu nh không có sự thay đổi đáng kể nhng điều quan trọng ở đây là việc bổ sung các quy định về khái niệm của các loại hợp đồng đó. Nếu Bộ luật lao động chỉ đặt tên thì lần này LSĐBS quy định rõ: hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (1) và hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. (2) Quy định đó tuy không phải là sự sáng tạo hay mới mẻ về mặt học thuật cũng nh trong việc điều chỉnh nhng nó đ đạt đợc hai mục đích: Một là, đ luật hoá N * Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội TS. Lu Bình Nhỡng * nghiên cứu - trao đổi 48 - Tạp chí luật học khái niệm về hai loại hợp đồng xác định và không xác định thời hạn mà từ trớc đến nay mới chỉ ghi nhận (một cách cha đầy đủ) trong các văn bản dới luật; (3) hai là, việc quy định đó đ góp phần giúp những ngời có liên quan phân biệt rõ ràng về hai loại hợp đồng lao động nói trên (trớc nay vẫn còn nhiều ngời cho rằng hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng lao động dài hạn). Tuy nhiên, về vấn đề này, LSĐBS vẫn bộc lộ một hạn chế, đó là đ không khắc phục đợc nhợc điểm của Bộ luật lao động khi định dạng về hợp đồng lao động xác định thời hạn. Theo Bộ luật lao động, hợp đồng lao động đợc phân chia thành 3 loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dới một năm. (4) LSĐBS đ không sửa lại quy định đó mà cơ bản đ giữ nguyên 3 loại hợp đồng lao động nói trên. Điểm khác nhau là LSĐBS đ nêu lên định nghĩa về hai loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn đồng thời sửa lại cụm từ từ một năm đến ba năm thành từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Bên cạnh đó đ bổ sung thêm cụm từ dới 12 tháng vào cuối điểm c khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động để xác định hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dới 12 tháng. Nhng một trong những điểm bất hợp lí là không thể chia thành 3 loại hợp đồng lao động nh hai đạo luật đ quy định đợc vì thực chất chỉ có 2 loại hợp đồng lao động, đó là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn mà thôi. Theo cách nhìn nhận khoa học, loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo công việc nhất định cũng không nằm ngoài loại hợp đồng lao động xác định thời hạn đợc. Chính quy định của Bộ luật lao động và LSĐBS cũng đ ghi nhận là các hợp đồng lao động đó có thời hạn dới một năm hoặc có thời hạn dới 12 tháng. Nh vậy, các quy định của Bộ luật lao động và LSĐBS đ vừa thừa vừa thiếu khi quy định về các loại hợp đồng. Thừa ở chỗ đ chia nhỏ loại hợp đồng lao động xác định thời hạn ra thành hai loại. Thiếu ở chỗ đ không ghi nhận loại hợp đồng lao động hành vi, cái tạo nên quan hệ lao động thực tế giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Và chính những điều tởng chừng đơn giản nh vậy lại là những yếu tố gây nên những khó khăn cho công tác áp dụng pháp luật, đặc biệt là trong việc xác định quyền lợi của các bên trong trờng hợp có tranh chấp lao động. Trong khi xây dựng các quy định về loại hợp đồng lao động, các nhà làm luật có ý phân biệt giá trị của các loại hợp đồng lao động. Điều quan tâm của các nhà làm luật mà ta có thể nhận biết đợc một cách dễ dàng khi phân loại các hợp đồng lao động nh vậy chính là thời hạn để duy trì mối quan hệ hợp đồng lao động. Theo quan niệm cho rằng hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại có giá trị cao nhất; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng là hợp đồng có dạng trung hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định là loại hợp đồng lao động ngắn hạn các bên có thể dựa vào đó để lựa chọn, giao kết cho phù hợp với tình hình sản xuất - kinh doanh cũng nh hoàn cảnh của mình. Cách t duy này cũng là vấn đề hiện đang tồn tại trong thực tế đời sống lao động. Không ít giám đốc doanh nghiệp cũng nh ngời lao động cho rằng loại hợp đồng lao nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 49 động không xác định thời hạn có giá trị nh biên chế nhà nớc. Và ngợc lại các bên, nhất là ngời lao động không mặn mà với loại hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công việc nhất định vì họ cho rằng công việc theo loại hợp đồng lao động đó là có tính chất tạm thời, bấp bênh, dễ bị mất việc, tính ổn định không cao Nh vậy, ở đây đ có sự nhầm lẫn, đồng nhất giữa tính chất của công việc và loại hợp đồng lao động. Việc sử dụng lao động lâu dài hay tạm thời phụ thuộc cơ bản vào công việc đó chứ không phải bị chi phối chủ yếu ở loại hợp đồng lao động đợc sử dụng để duy trì mối quan hệ lao động giữa các bên với nhau. Trong thực tế, những ngời lao động làm các công việc có tính hữu hạn vẫn đợc sử dụng lâu dài trong các cơ sở kinh tế. Điều đó xuất phát từ nhu cầu của chính các bên và hoàn toàn chịu sự chi phối của ý chí, mong muốn, nguyện vọng chính đáng của họ. Vấn đề quan trọng là ở chỗ, ngời lao động có khả năng đáp ứng đợc đòi hỏi chuyên môn và có những phẩm chất tốt để tham gia vào quá trình đó hay không. Ngợc lại, ngời sử dụng lao động cũng phải đáp ứng đợc những điều kiện lao động cần thiết cho ngời lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động đó. Nếu theo chiều hớng nh vậy, quan hệ lao động mặc dù đợc pháp luật điều chỉnh song vẫn phụ thuộc vào quyền tự định đoạt của ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Dĩ nhiên, quyền tự định đoạt đó phải hợp pháp. Trong quá trình xác lập mối quan hệ lao động theo hợp đồng lao động, các loại hợp đồng lao động sẽ đợc các bên sử dụng không phải chỉ để kéo dài thời hạn tồn tại của quan hệ lao động mà còn đợc sử dụng để thoả mn nhu cầu chính đáng của các bên. Đó mới là vấn đề cần quan tâm hàng đầu khi quy định các loại hợp đồng lao động trong các văn bản pháp luật. 3. Trong LSĐBS còn quy định thêm về trờng hợp các bên tiếp tục xác lập và duy trì mối quan hệ lao động sau khi hợp đồng xác định thời hạn trớc đó đ hết hiệu lực. Theo quy định đó, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hiệu lực mà ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết thời hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đ giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trờng hợp hai bên kí hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ đợc kí thêm một thời hạn, sau đó nếu ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. (5) Quy định trên thực ra không phải lần đầu tiên xuất hiện mà tinh thần đó đ đợc ghi nhận trong hệ thống các quy định về hợp đồng lao động trớc đây. (6) Điều này một mặt củng cố thêm quan điểm về tính thực tế của hợp đồng lao động, mặt khác nhằm bảo vệ cho ngời lao động trong trờng hợp ngời sử dụng lao động có ý thoái thác trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động để sử dụng lao động x hội. Nó cũng đồng thời là căn cứ quan trọng để các cơ quan và cá nhân có thẩm quyền áp dụng vào việc giải quyết các tranh chấp lao động khi các bên không có hợp đồng lao động bằng văn bản, không có bằng chứng về hợp đồng lao động bằng lời nói mà chỉ có sự thừa nhận ngấm ngầm về mối quan hệ giữa họ với nhau. Tức là quy định đó đ khắc phục đợc nhợc điểm của việc thiếu chứng cứ về mối quan hệ lao động khi giải quyết các vấn đề nghiên cứu - trao đổi 50 - Tạp chí luật học về quyền lợi giữa các bên. Tuy nhiên, quy định đó cũng bộc lộ nhợc điểm về mặt khoa học đến mức khó có thể chấp nhận. Đó là việc khẳng định về sự chuyển hoá từ loại hợp đồng lao động xác định thời hạn đ giao kết trớc đó sang loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Sự áp đặt thiếu cơ sở khoa học này, về tác hại, không có gì đáng kể nhng về tính logic thì không đảm bảo. Bởi vì, một hợp đồng lao động đ chấm dứt hiệu lực thì không thể biến nó thành hợp đồng lao động khác. Vậy thì logic ở đây là gì? Thực ra khi hợp đồng lao động cũ đ chấm dứt hiệu lực, sau đó các bên vẫn còn quan hệ với nhau: ngời lao động tiếp tục vào làm việc và nhận tiền lơng, ngời sử dụng lao động tiếp tục chấp nhận sự có mặt và giao việc cho ngời lao động đó thì tức là các bên, bằng hành vi của mình, đ xác lập một hợp đồng lao động hoàn toàn mới. Hợp đồng lao động đó có hiệu lực từ thời điểm ngời lao động bắt đầu thực hiện công việc và không có thời điểm kết thúc vì các bên không đặt ra thời hạn của hợp đồng. Hợp đồng lao động bằng hành vi cụ thể đ đợc quy định tại Bộ luật dân sự đ đợc các bên vận dụng tự nhiên vào việc xác lập quan hệ lao động (7) chứ không phải là các bên cha có hợp đồng nh một số ngời đ nhận định. Mà đ là quan hệ lao động thông qua một hợp đồng lao động bằng hành vi (quan hệ lao động thực tế) thì khái niệm giao kết không nên sử dụng vì chỉ có sự mặc nhiên thừa nhận chứ các bên không hề có hành vi nào tơng xứng với từ giao kết vẫn đợc sử dụng cho quá trình yêu cầu, đàm phán, thoả thuận để xác lập hợp đồng lao động. 4. Một trong những điểm đợc nhiều ngời chờ đợi sẽ đợc sửa đổi, bổ sung và LSĐBS lần này là quy định về hợp đồng lao động vô hiệu. Nhng các quy định trong LSĐBS đ không đáp ứng đợc mong mỏi này mà đ giữ lại nguyên vẹn khoản 1 và 2 và chỉ sửa khoản 3 của Điều 29 BLLĐ. Trong khi đó, khoản 2 Điều 29 cũng chỉ quy định rằng trong trờng hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của ngời lao động thấp hơn mức đợc quy định trong pháp luật lao động, thoả ớc lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của ngời lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải đợc sửa đổi, bổ sung. Những vấn đề đợc nêu tại quy định đó cha bao hàm đợc tình trạng vô hiệu của hợp đồng lao động. Tại khoản 3 Điều 29 LSĐBS cũng không quy định về việc xử lí hợp đồng lao động vô hiệu mà cũng chỉ quy định thẩm quyền của thanh tra lao động trong việc phát hiện, hớng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung và quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đ yêu cầu mà các bên không sửa đổi, bổ sung mà thôi. Trong khi đó, LSĐBS lại quy định cho toà án thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nếu phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ớc tập thể, pháp luật lao động. (8) Nh vậy, các quy định tại Điều 29 (thuộc chơng hợp đồng lao động) thì không đề cập sự vô hiệu còn Điều 166 (thuộc Chơng giải quyết tranh chấp lao động) thì xác định chung chung về sự vô hiệu đó làm cho ngời ta có cảm giác thiếu tin tởng để áp dụng các quy định đó vào xử lí các vấn đề này trong quan hệ lao động. Đó chính là hạn chế không nhỏ của LSĐBS. 5. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nếu xảy ra trờng hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì ngời sử dụng lao nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 51 động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với ngời lao động. Trong trờng hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phơng án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Ngời lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều này, đợc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này. (9) So với Điều 31 Bộ luật lao động, LSĐBS đ quy định thêm các trờng hợp hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp và nghĩa vụ của đơn vị sử dụng lao động trong việc lập phơng án sử dụng lao động nếu không sử dụng hết số lao động hiện có (nhng không rõ là đơn vị sử dụng lao động nào sẽ thực hiện nhiệm vụ đó). Tuy nhiên, điều bất hợp lí là LSĐBS còn quy định rằng ngời lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động khi họ thuộc diện dôi d. Thiết nghĩ, trong trờng hợp đó pháp luật cho ngời sử dụng lao động quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động thì đúng hơn là quy định buộc ngời lao động phải tự giác chấm dứt hợp đồng lao động, điều mà họ không muốn làm. 6. Việc chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng đ đợc sửa chữa, bổ sung ở một số điểm nhng Điều 36 cha đợc sửa chữa để đảm bảo sự hợp lí. Ví dụ: LSĐBS cha loại bỏ trờng hợp ngời lao động bị mất tích theo tuyên bố của toà án. Trong các trờng hợp ngời lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động, LSĐBS đ bổ sung thêm (điểm g) quy định khi ngời lao động bị ốm đau, tai nạn đ điều trị ba tháng liền đối với ngời làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần t thời hạn hợp đồng đối với ngời làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dới 12 tháng mà khả năng lao động cha đợc hồi phục thì cũng có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định này đ cho ngời lao động quyền tự mình xác định khả năng tiếp tục tham gia quan hệ lao động hay chấm dứt mà không dành cho ngời sử dụng lao động quyền đó nhằm tránh sự tuỳ tiện của họ trong quá trình sử dụng lao động. Thời gian mà LSĐBS đặt ra cho ngời lao động tự định đoạt là loại thời hạn an toàn. Tuy vậy, vấn đề đặt ra là khi thực sự rơi vào trạng thái đó mà ngời lao động không tự giác chấm dứt, gây nên những khó khăn cho việc sử dụng lao động của các đơn vị sử dụng lao động thì ngời sử dụng lao động phải tiếp tục chịu đựng tiếp 3 tháng nữa đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc chịu đựng thêm một phần t thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định nữa mới có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động. Điều đó có nghĩa là, trong trờng hợp đó, ngời sử dụng lao động phải thuê mớn ngời lao động khác thay thế cho vị trí khuyết mà ngời lao động ốm đau tạo nên để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình. (10) Điều khó khăn đối với ngời sử dụng lao động là không thể biết trớc là ngời lao động sẽ ở trong tình trạng ốm đau bao lâu để chủ động thuê mớn lao động thay thế. Do đó, vấn đề thuê mớn lao động đợc đặt ra ở đây cũng chỉ mang tính lí luận mà thôi. 7. Về trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, LSĐBS quy định: Trong trờng hợp ngời sử dụng lao nghiên cứu - trao đổi 52 - Tạp chí luật học động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận ngời lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đ kí và phải bồi thờng một khoản tiền tơng ứng với tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có) trong những ngày ngời lao động không đợc làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có). (11) Trong trờng hợp ngời lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền đợc bồi thờng quy định nói trên, ngời lao động còn đợc trợ cấp thôi việc theo quy định. Nếu ngời sử dụng lao động không muốn nhận ngời lao động trở lại làm việc và ngời lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thờng và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên sẽ thoả thuận về khoản tiền bồi thờng thêm cho ngời lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. (12) Ngợc lại, nếu ngời lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không đợc trợ cấp thôi việc và phải bồi thờng cho ngời sử dụng lao động nửa tháng tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có). (13) Nh vậy, so với Bộ luật lao động, LSĐBS đ có một số điểm mới về chất. Đó là việc bổ sung khoản phụ cấp lơng vào khoản tiền bồi thờng bên cạnh tiền lơng; bổ sung các khoản tiền bồi thờng pháp định mà ngời sử dụng lao động hoặc ngời lao động có trách nhiệm trả cho bên kia khi chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp; bổ sung thêm việc thoả thuận khoản bồi thờng cho ngời lao động khi ngời sử dụng lao động không muốn tiếp tục nhận ngời lao động trở lại làm việc với điều kiện ngời lao động đồng ý. Đặc biệt, LSĐBS đ quy định rõ ràng hơn trách nhiệm của ngời sử dụng lao động phải nhận ngời lao động trở lại làm công việc đ thoả thuận trong hợp đồng lao động mà không để ngỏ vấn đề này nh quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động đ duy trì và đ từng gây nên những khó khăn cho việc xét xử cũng nh thi hành án. Nhìn chung, về vấn đề hợp đồng lao động, LSĐBS đ sửa chữa, bổ sung các quy định cần thiết cho việc xác lập, duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động. Những quy định mới đợc ghi nhận trong LSĐBS có khả năng phát huy tác dụng tốt góp phần tháo gỡ những vớng mắc trong việc áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động cũng nh áp dụng các chế định khác vào quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động x hội. Tuy nhiên, trong LSĐBS cũng vẫn còn tồn tại một số quy định cha đảm bảo tính khoa học và độ hợp lí phục vụ cho quá trình áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động. Thiết nghĩ, các cơ quan hữu quan cần có sự cân nhắc và nghiên cứu để có thể hoàn thiện ở mức tốt nhất các quy định về hợp đồng lao động. Bởi vì, nh đ trình bày, đó là hệ thống các quy định quan trọng của luật lao động, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay./. (1).Xem: Khoản 1.a Điều 27 LSĐBS (2).Xem: Khoản 1.b Điều 27 LSĐBS (3).Xem: Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hớng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. (4).Xem: Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động. (5).Xem: Khoản 2 Điều 27 LSĐBS. (6).Xem Pháp lệnh hợp đồng lao động 30/6/1990 (7).Xem Điều 400 Bộ luật dân sự 1995. (8).Xem: Khoản 4 Điều 166 LSĐBS. (9).Xem: Điều 31 LSĐBS. (10).Xem: Khoản 1.c Điều 38 LSĐBS. (11).Xem: Khoản 1 Điều 41 LSĐBS. (12).Xem: Khoản 1 Điều 41 LSĐBS. (13).Xem: Khoản 2 Điều 41 LSĐBS. . điểm của Bộ luật lao động khi định dạng về hợp đồng lao động xác định thời hạn. Theo Bộ luật lao động, hợp đồng lao động đợc phân chia thành 3 loại: hợp. tiết và hớng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. (4).Xem: Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động. (5).Xem: Khoản 2 Điều 27 LSĐBS. (6).Xem