Tài liệu Báo cáo "Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật Lao động - bước phát triển mới trong lĩnh vực bảo vệ người lao động " docx

nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 2/2003 37 ảo vệ ngời lao động là nhiệm vụ cơ bản của pháp luật lao động, không chỉ ở Việt Nam mà còn ở hầu khắp các quốc gia trên thế giới. Cơ sở để xác định nhiệm vụ trên là bản chất phụ thuộc của ngời lao động vào ngời sử dụng lao động trong quan hệ lao động (điều này cần phải hạn chế tối đa để tránh tình trạng bóc lột sức lao động), là tầm quan trọng của sức lao động đối với ngời lao động và x hội (1) Vì vậy, việc thực hiện nhiệm vụ này cũng là lí do cơ bản để luật lao động ra đời, tồn tại và phát triển. ở Việt Nam, còn có những yếu tố chính trị, x hội chi phối nh quan điểm tiến bộ của Đảng, bản chất và định hớng XHCN của Nhà nớc Quan điểm này đợc thể hiện xuyên suốt trong các nghị quyết của Ban chấp hành trung ơng Đảng từ Đại hội VI đến nay. Vì vậy, ngay trong Lời nói đầu của Bộ luật lao động (BLLĐ) cũng đ nêu rõ: BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của ngời lao động. T tởng đó trở thành nguyên tắc cơ bản của luật lao động, xét trên cả phơng diện điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật. Khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ (Luật sửa đổi) đợc ban hành, t tởng đó càng đợc quán triệt và quyền lợi của ngời lao động đợc bảo vệ ở mức độ cao hơn, phù hợp hơn với điều kiện kinh tế x hội hiện tại. (2) Có thể khái quát bớc tiến bộ trong lĩnh vực bảo vệ ngời lao động ở Luật sửa đổi nh sau: 1. Đảm bảo tốt hơn quyền tự do việc làm và bảo vệ việc làm cho ngời lao động Đối với ngời lao động, việc làm là vấn đề quan trọng nhất, không có việc làm thì không có thu nhập và khó có cuộc sống bình thờng. Vì vậy, bảo vệ ngời lao động trong nền kinh tế thị trờng trớc hết là đảm bảo quyền tự do việc làm và bảo vệ việc làm cho họ. Quyền tự do việc làm của ngời lao động đ đợc khẳng định rõ nét từ BLLĐ năm 1994. Luật sửa đổi có một số quy định bổ sung cho quyền này về vấn đề xuất khẩu lao động, một số trờng hợp đợc tự do thiết lập và chấm dứt hợp đồng lao động Bằng việc sửa đổi Điều 134 BLLĐ, quy định rõ điều kiện đi làm việc ở nớc ngoài, Luật sửa đổi đ ghi nhận quyền của công dân Việt Nam từ 18 tuổi trở lên, có khả năng, đủ tiêu chuẩn và có cơ hội thì đợc đi làm việc ở nớc ngoài. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc mở rộng diện đối tợng đợc đi làm việc ở nớc ngoài, tạo điều kiện cho ngời lao động có khả năng tự do lựa chọn việc làm ở nớc ngoài mà không chỉ phụ thuộc vào các doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Việc bổ sung Điều 134a BLLĐ đ quy định một cách khái quát B * Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội T h S. Ngu yễn Thị Kim Phụng * nghiên cứu - trao đổi 38 Tạp chí luật học số 2/2003 các hình thức đa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nớc ngoài để đa dạng hoá các hình thức đa đi, mở rộng các đầu mối thiết lập quan hệ lao động với nớc ngoài cho ngời lao động. Bên cạnh đó, Luật sửa đổi còn sửa Điều 135 và bổ sung Điều 135a để quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ xuất khẩu lao động, đặc biệt là quyền của ngời lao động đợc đi làm việc trực tiếp với nớc ngoài không thông qua doanh nghiệp. Thực tế, nội dung của các quy định mới này chủ yếu là pháp điển hoá các quy định trong một số nghị định, thông t trớc đây nhng việc luật hoá đó cũng là bớc tiến quan trọng vì cấp độ hiệu lực, tính ổn định và tính phổ cập của loại văn bản luật. Một nội dung rất đáng quan tâm mới đợc đề cập trong Luật sửa đổi lần này là quy định về quỹ hỗ trợ xuất khẩu lao động (Điều 135b). Đó sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để tạo điều kiện cho ngời lao động, nhất là các lao động nghèo ở nông thôn đợc thực hiện quyền tự do việc làm trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Về quyền tự do việc làm ở phạm vi trong nớc cũng đợc Luật sửa đổi mở rộng hơn bằng việc quy định cho ngời lao động có quyền đợc tham gia quan hệ lao động trực tiếp với các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài ở Việt Nam (Điều 132) mà không cần phải qua các trung tâm dịch vụ việc làm nh trớc đây. Điều đó vừa đảm bảo tính linh hoạt của thị trờng, vừa đảm bảo quyền tự do và đỡ tốn kém cho ngời lao động. Bên cạnh đó, việc quy định hình thức bảo hiểm x hội bắt buộc áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao động, không phân biệt quy mô sử dụng thờng xuyên từ 10 lao động trở lên hay không (Điều 141), cũng tạo điều kiện cho ngời lao động có thể tham gia quan hệ lao động với các đơn vị sử dụng lao động có quy mô nhỏ mà không sợ bị thiệt thòi về quyền đợc tham gia bảo hiểm x hội. Điều này rất phù hợp với điều kiện ở Việt Nam, khi nền kinh tế chủ yếu là sản xuất nhỏ, quỹ bảo hiểm đang tiềm tàng khả năng bội chi và thờng phải bao cấp. Ngoài ra, tự do việc làm còn có nội dung là tự do chấm dứt quan hệ lao động khi cần thiết. Vì vậy, Luật sửa đổi đ bổ sung thêm các trờng hợp ngời lao động đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động khi ốm đau, tai nạn đ qua một thời gian điều trị, chỉ cần báo trớc cho ngời sử dụng lao động 3 ngày (Điều 37). Nh vậy, có thể khẳng định Luật sửa đổi đ mở rộng và đảm bảo tính thực tế quyền tự do việc làm của ngời lao động hơn so với BLLĐ năm 1994. Sau khi đ tham gia quan hệ lao động, việc làm của ngời lao động cũng đợc bảo vệ ở mức độ cao hơn. Ngoài việc duy trì những kết quả đ đạt đợc trong BLLĐ năm 1994, Điều 27 Luật sửa đổi đ định nghĩa rõ các loại hợp đồng lao động để tránh những tranh chấp do hiểu biết không nhất quán giữa các bên về loại hợp đồng, gây thiệt hại về việc làm cho ngời lao động; do sự thoả thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động không rõ ràng mà lại không có các quy định cần thiết của pháp luật để xác định. Điều 27 Luật sửa đổi còn quy định hai bên chỉ đợc giao kết hợp đồng xác định thời hạn nhiều nhất hai lần, đến lần thứ ba thì hợp đồng phải là loại không xác định thời hạn. Nếu không bàn đến các khía cạnh bất hợp lí khác thì quy định này thực sự đảm bảo cho ngời lao động có khả năng làm việc lâu dài theo nhu cầu của công việc, không bị sức ép vì hợp đồng lao động có nguy cơ bị hết hạn. Thực tế, có việc làm lâu dài, ổn định vẫn là nguyện vọng của hầu hết ngời lao động trong x hội. Quy định khá hợp lí khác về vấn đề bảo vệ việc làm cho ngời lao động là việc bổ sung khoản 3 Điều 111: Trong thời gian có thai, nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 2/2003 39 nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dới 12 tháng tuổi, lao động nữ đợc tạm hon việc đơn phơng chấm dứt hợp đồng, kéo dài thời hiệu xem xét xử lí kỉ luật lao động, trừ trờng hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Quy định này không những đảm bảo ổn định việc làm cho lao động nữ trong thời gian cần thiết này mà còn xoá đi sự thiếu nhất quán trong các quy định tại Điều 39 và Điều 111 BLLĐ do sử dụng các thuật ngữ khác nhau để quy định về cùng một vấn đề. Điều 39 quy định những trờng hợp ngời sử dụng lao động không đợc đơn phơng chấm dứt hợp động lao động trong đó có lao động nữ trong các trờng hợp quy định tại khoản 3 Điều 111; nhng khoản 3 Điều 111 lại quy định không đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lí do có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dới 12 tháng tuổi, dẫn đến những cách hiểu không thống nhất về vấn đề này. Nếu vận dụng Điều 39 BLLĐ thì có thể hiểu rằng đây là trờng hợp không đợc chấm dứt hợp đồng lao động vì bất cứ lí do nào, nếu vận dụng khoản 3 Điều 111 thì có thể cho rằng trong trờng hợp đó vẫn đợc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ nếu có các lí do khác đ đợc pháp luật quy định. Điều đó đ gây khó khăn rất nhiều trong khâu áp dụng pháp luật, đặc biệt là cho các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. Quy định cho lao động nữ đợc tạm hon việc bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động nói trên đ tạo ra cơ sở để khẳng định rằng trong thời gian có thai, nuôi con nhỏ dới 12 tháng tuổi, nếu có các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải đ đợc pháp luật quy định thì ngời lao động nữ vẫn có thể bị xử lí ở các hình thức đó nhng đợc lùi thời điểm xử lí lại để tạo điều kiện cho họ có thể chăm sóc con nhỏ trong thời gian nhất định mà vẫn có việc làm và thu nhập bình thờng. Thời gian lùi lại đó không tính vào thời hiệu xử lí kỉ luật. Quy định đó vừa đảm bảo quyền lợi cần thiết cho lao động nữ, trong mối tơng quan hợp lí với quyền quản lí lao động của ngời sử dụng lao động. 1. Đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động ở mức độ cao hơn Mục đích cơ bản nhất của hầu hết các lao động khi tham gia quan hệ lao động là có thu nhập để đảm bảo đời sống cho mình và gia đình. Vì vậy, một trong những nội dung cơ bản của vấn đề bảo vệ ngời lao động là bảo vệ quyền lợi, đời sống cho họ. Khi sửa đổi BLLĐ, nguyên tắc giữ vững những quyền lợi đ đạt đợc cho ngời lao động đợc tuân thủ. Một số quyền lợi của ngời lao động mới đợc bổ sung, tiêu biểu là quyền đợc trợ cấp thất nghiệp. Bằng quy định tại Điều 140 BLLĐ (đ sửa đổi), lần đầu tiên thất nghiệp đợc đa vào luật cùng với các chế độ bảo hiểm khác, với những nội dung rất thiết thực nh tỉ lệ đóng, điều kiện và mức trợ cấp, việc thành lập, quản lí và sử dụng quỹ Việc quy định chế độ bảo hiểm thất nghiệp bao gồm cả vấn đề đào tạo lại ngời thất nghiệp là bớc tiến quan trọng trong tiến trình hoàn thiện pháp luật ở nớc ta, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trờng định hớng XHCN và xu hớng hội nhập quốc tế. Một quyền của ngời lao động mới đợc quy định trong Luật sửa đổi là quyền đợc bồi thờng khi bị ngời sử dụng lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41 BLLĐ). Ngoài khoản bồi thờng tiền lơng trong thời gian không đợc làm việc đ đợc quy định trong BLLĐ năm 1994, khoản bồi thờng mới này đợc quy định để bù đắp những thiệt hại về tinh thần cho ngời lao động do phải lo lắng cho vấn đề mất việc nghiên cứu - trao đổi 40 Tạp chí luật học số 2/2003 và kiện tụng, có thể phải chi phí cho vấn đề tìm việc làm mới Cũng trong điều luật này, ngời lao động còn đợc bồi thờng theo thoả thuận khi ngời sử dụng lao động không nhận ngời lao động trở lại làm việc sau khi đ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với họ. Đây cũng là quy định mới để tạo sự chủ động cho ngời sử dụng lao động sửa sai, phù hợp với quan hệ lao động, loại quan hệ thờng bị chi phối bởi các yếu tố tình cảm, lòng tin, sự thoải mái trong quá trình phối hợp để thực hiện công việc. Điều đó cũng góp phần giải quyết tình trạng án lao động đ xử đúng và có hiệu lực thi hành nhng không có khả năng cỡng chế thi hành, làm giảm hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh những quy định mới, Luật sửa đổi còn có những quy định mở rộng diện đối tợng đợc hởng một số quyền để đảm bảo giải quyết quyền lợi cho ngời lao động đợc công bằng, hợp lí hơn. Nếu nh chế độ trợ cấp mất việc làm trớc đây chỉ quy định cho những ngời lao động bị thôi việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ đợc hởng thì nay đợc quy định thêm cho cả những lao động bị chấm dứt hợp đồng trong trờng hợp doanh nghiệp sáp nhập, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí Điều đó đáp ứng yêu cầu khách quan của việc chuyển đổi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng, nhất là trong giai đoạn đất nớc đang sắp xếp lại cơ cấu kinh tế, nâng cao tính cạnh tranh của năng lực sản xuất. Quy định đó đ giải quyết hợp lí hơn mối quan hệ giữa ba lợi ích: Đảm bảo cho doanh nghiệp có quyền tự chủ hơn trong lĩnh vực sử dụng lao động; Nhà nớc có thể quản lí vấn đề này một cách hợp lí hơn (trớc đây quy định cho ngời sử dụng lao động kế tiếp phải sử dụng hết số lao động hiện có) và triển khai chủ trơng sắp xếp lại lao động trong khu vực kinh tế quốc doanh; ngời lao động cũng đợc đảm bảo quyền lợi ở mức độ nhất định. Tơng tự nh vậy, chế độ bồi thờng cho ngời lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cũng đợc mở rộng diện đối tợng đợc hởng, tức là không chỉ những ngời bị suy giảm 81% khả năng lao động trở lên mà còn cho cả những lao động bị suy giảm từ 5% đến dới 81% (Điều 107 BLLĐ). Bên cạnh đó, chế độ bảo hiểm x hội bắt buộc (Điều 141) cũng đợc áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao động, mở rộng diện đợc tham gia bảo hiểm hơn so với trớc đây, có cả những lao động làm việc trong các đơn vị sử dụng dới 10 lao động tham gia. Quy định đó đ đảm bảo quyền đợc bảo hiểm của ngời lao động đợc thực hiện công bằng hơn, góp phần tạo ra thị trờng lao động thống nhất trong phạm vi rộng, phù hợp với điều kiện của nền sản xuất nhỏ nhng không lạc hậu về các vấn đề x hội. Chế độ bảo hiểm thai sản đối với lao động nữ cũng đợc mở rộng. Theo quy định tại BLLĐ năm 1994 thì chỉ có lao động nữ sinh con lần thứ nhất, thứ hai mới đợc hởng chế độ bảo hiểm thai sản. Những lao động nữ sinh từ con thứ ba trở lên không đợc hởng chế độ bảo hiểm này, mặc dù họ cũng đóng bảo hiểm và có nhu cầu bảo hiểm, thậm chí nhu cầu còn cao hơn những trờng hợp chỉ có một, hai con. Tuy nhiên, họ không đợc hởng bảo hiểm vì lí do để thực hiện chính sách dân số của Nhà nớc. Song, có thể hiểu đây là hai vấn đề tơng đối độc lập. Nếu lấy chính sách này (bảo hiểm) để thực hiện chính sách kia (dân số) thì các chính sách x hội sẽ không còn giữ đợc ý nghĩa của nó. Mặt khác, trẻ em mới sinh ra đ bị phân biệt đối xử là vấn đề không thể chấp nhận đợc trong x hội tiến bộ. Do vậy, Luật sửa đổi đ quy định cho các lao động nữ đ đóng bảo hiểm đợc hởng bảo hiểm thai sản nh nhau, nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học số 2/2003 41 không phân biệt số con của họ là hợp lí. Ngoài ra, một số chế độ còn đợc thay đổi lại để ngời lao động đợc hởng ở mức độ cao, hợp lí hơn. Đó là chế độ trả lơng làm thêm giờ đợc quy định tại Điều 61 BLLĐ. Trớc đây, ngời lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ đợc trả lơng thống nhất ở mức 200% lơng. Điều đó không phù hợp ở điểm trong các ngày nghỉ cũng có ngày nghỉ có lơng (ngày lễ) và có ngày nghỉ không hởng lơng (nghỉ hàng tuần). Nếu trả theo quy định cũ thì chỉ hợp lí trong trờng hợp làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, còn các ngày nghỉ đ có lơng khác thì ngời lao động chỉ đợc hởng 100% lơng của ngày nghỉ đó và 100% lơng trả theo lao động, lơng làm thêm không đợc quy định trả và ngời lao động bị thiệt thòi. Hiện nay, chế độ này đ đợc phân biệt thành hai mức: Làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần đợc trả bằng 200% lơng, vào ngày lễ đợc trả 300% lơng là hợp lí, đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động. Chế độ bảo hiểm hu trí đối với lao động nữ cũng là trờng hợp tơng tự. Để đảm bảo quyền lợi, sức khoẻ cho lao động nữ, pháp luật quy định họ đợc nghỉ hu sớm hơn lao động nam 5 năm tuổi đời. Việc giảm tuổi đời này cũng đồng nghĩa với năm công tác của họ thờng ít hơn. Trong điều kiện áp dụng BLLĐ năm 1994, với cách tính bảo hiểm hu trí nh nhau thì lơng hu của lao động nữ luôn luôn ít hơn so với lơng hu của lao động nam. Điều này dẫn đến tình trạng những u đi đối với lao động nữ khi không đợc tính toán hợp lí sẽ trở thành sự phân biệt đối xử với họ. Một số lao động nữ cảm thấy bị thiệt thòi khi phải về hu sớm, nhất là những ngời cha đủ 30 năm đóng bảo hiểm để hởng mức bảo hiểm hu trí tối đa. Vì vậy, Luật sửa đổi đ bổ sung khoản 1a vào Điều 145 quy định: Lao động nữ đủ 55 tuổi và 25 năm đóng bảo hiểm x hội, lao động nam 60 tuổi và đủ 30 năm đóng bảo hiểm x hội đợc hởng cùng tỉ lệ lơng hu hàng tháng tối đa do Chính phủ quy định. Quy định này không những đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ mà còn làm cho chế độ bảo hiểm của nớc ta trở thành có nhiều điểm tiến bộ hơn so với một số nớc khác. 3. Một số thay đổi khác cũng gián tiếp bảo vệ quyền lợi cho ngời lao động Đó là quy định trong Điều 153 về các công đoàn cấp trên có quyền chỉ định ban chấp hành công đoàn lâm thời để vấn đề này đợc thực thi hơn so với các quy định cũ, đảm bảo tốt hơn quyền của ngời lao động đợc có tổ chức đại diện và bảo vệ các quyền lợi cho mình. Đặc biệt là các thay đổi trong vấn đề giải quyết tranh chấp lao động. (3) Hầu hết các quy định về giải quyết tranh chấp lao động đợc thay đổi theo hớng đảm bảo quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đợc thực hiện trên thực tế và mở rộng thẩm quyền của toà án, đảm bảo cho bên có nhu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ đợc quyền và lợi ích của mình. Trên thực tế thì ngời lao động đợc lợi ở những quy định sửa đổi này nhiều hơn vì họ là chủ thể của phần lớn các đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. Trong quan hệ lao động, họ thờng bị thua thiệt do nhiều nguyên nhân (4) và do đó, họ là bên có nhu cầu đợc các cơ quan hữu quan can thiệp để bảo vệ quyền lợi./. (1), (3).Xem: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đợc Quốc hội thông qua ngày 2/4/2002 và có hiệu lực từ ngày 1/1/2003. (2), (4).Xem: Nguyễn Thị Kim Phụng Luận văn thạc sĩ luật học 1996, tr. 45, 46. . cơ quan hữu quan can thiệp để bảo vệ quyền lợi./. (1), (3).Xem: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động đợc Quốc hội thông qua ngày. động, xét trên cả phơng diện điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật. Khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ (Luật sửa đổi) đợc ban hành, t tởng