kl ngo thi gia trang 410958q

UỶ BAN NHÂN DÂN TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁN CÔNG TÔN ĐỨC THẮNG KHOA KINH TẾ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CP XD – TM – DV NAM VIỆT TÂN GVHD : Th.S Trần Bá Nhẫn SVTH : Ngô Thị Gia Trang MSSV : 410958 Q LỚP 04Q1N : KHOÁ : 2000 - 2004 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – THÁNG 07/2004 LỜI MỞ ĐẦU Người ta thường nói “sự nghiệp thành hay bại người” Dù cơng ty có truyền thống nội dung nghiệp tốt đẹp, khơng tìm nhân tài phù hợp để gánh vác truyền thống ấy, bị suy thối, đó, cơng ty quan tâm tới vấn đề hệ trọng đào tạo người phát huy lực trí tuệ họ Chỉ có nơi thành cơng việc này, doanh thu tăng cao phát triển mạnh mẽ Về mặt đó, nói, người thực thể phức tạp khó hiểu, khơng người giống người Hơn nữa, dù người, tâm hồn thay đổi theo khoảnh khắc, để lộ chân tướng với thiên hình vạn trạng Về số học mà nói cộng hai, tâm hồn người khơng phải thế, thành ba, thành năm, thành khơng, chí có thành số âm Nói để thấy mặt người thực thể khó hiểu Quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất nhiệm vụ quản trị tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người Quan niệm trước cho lợi cạnh tranh chủ yếu công ty hay quốc gia khả tài mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao trở nên lỗi thời Giờ đây, điều định cho tồn phát triển công ty người có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hố biết cách làm việc hiệu Chính vậy, hai thập niên qua, hàng loạt mơ hình, kỹ quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn nước công nghiệp tiên tiến Tuy nhiên, mơ hình, kỹ quản trị nguồn nhân lực lại xa lạ với điều kiện Việt Nam, đất nước nghèo, phải đối đầu với vấn đề nhức nhối sau chiến tranh có kinh tế thời kỳ chuyển đổi từ chế kế hoạch hoá tập trung sang chế thị trường Chính doanh ngiệp Việt Nam chưa trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nên tơi chọn đề tài:“Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng – dịch vụ – thương mại Nam Việt Tân” với mong muốn tìm giải pháp hồn thiện quản trị người cơng ty LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Kinh Tế Trường Đại Học Bán Công Tôn Đức Thắng trang bị vốn kiến thức cho tơi suốt q trình học tập Tơi kính lời cảm ơn Thầy Trần Bá Nhẫn tận tình giúp đỡ thời gian thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo công ty anh chị công ty nhiệt tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt cho tơi suốt thời gian thực tập đơn vị Tôi gửi lời cảm ơn bạn giúp đỡ, động viên tơi Và tất cả, tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc gia đình ln bên cạnh hỗ trợ vật chất lẫn tinh thần cho Một lần nữa, xin người nhận nơi lời cảm ơn chân thành Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 07 năm 2004 Sinh viên Ngô Thị Gia Trang MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP Trang 1.1 Khái niệm, chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Sơ lược trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Trên giới 1.1.2.1.1 Phong trào quản trị sở khoa học 1.1.2.1.2 Phong trào mối quan hệ người 1.1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.2 Ở Việt Nam 1.2 Chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo – phát triển 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.3 Quản trị nhân doanh nghiệp 1.3.1 Nội dung công tác quản trị nhân 1.3.1.1 Phân tích công việc xây dựng, quản lý định mức lao động 1.3.1.2 Tuyển dụng tổ chức xếp nhân 1.3.1.3 Đào tạo phát triển nhân 1.3.1.4 Đãi ngộ nhân 10 1.3.2 Nguyên tắc quản trị nhân 10 1.4 Vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực 11 1.4.1 Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực 11 1.4.2 Thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến 12 1.4.3 Cố vấn kỹ quản trị nguồn nhân lực 13 1.4.4 Kiểm tra, đơn đốc việc thực sách thủ tục NNL 13 1.5 Lĩnh vực ưu tiên phát triển quản trị nguồn nhân lực 14 1.5.1 Những thác thức quản trị nguồn nhân lực 14 1.5.1.1 Thách thức từ môi trường bên 14 1.5.1.2 Thách thức nội doanh nghiệp 14 1.5.1.3 Thách thức từ cá nhân 15 1.5.2 Lĩnh vực ưu tiên phát triển quản trị nguồn nhân lực 15 1.5.2.1 Quản trị thay đổi 15 1.5.2.2 Ap dụng thành tựu cách mạng thông tin vào hoạt động QTNNL 15 1.5.2.3 Phát triển áp dụng kỹ quản trị nguồn nhân lực 16 1.5.2.4 Phát triển CLNNL trở thành phận quan trọng CL tổ chức 16 1.5.2.5 Phát triển mơi trường văn hố phù hợp 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP XD – TM – DV NAM VIỆT TÂN 2.1 Lịch sử hình thành cơng ty cổ phần Nam Việt Tân 18 2.1.1 Giới thiệu chung 18 2.1.2 Lịch sử hình thành 18 2.2 Sơ đồ tổ chức công ty 19 2.2.1 Sơ đồ tổ chức: (Xem sơ đồ) 19 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 19 2.3 Đặc điểm chức kinh doanh 21 2.3.1 Quyền hạn nghĩa vụ 21 2.3.2 Phương thức sản xuất 21 2.3.3 Phương thức quản lý 22 2.3.4 Đặc điểm sản phẩm xây dựng 22 2.4 Phân tích tình hình tài cơng ty 22 2.4.1 Phân tích tình hình biến động tài sản nguồn vốn 23 2.4.2 Phân tích cân đối tài sản nguồn vốn 26 2.4.3 Phân tích tình hình lợi nhuận 27 2.5 Thực trạng công tác quản trị nhân công ty 28 2.5.1 Đánh giá hệ thống quản trị nhân công ty Nam Việt Tân 28 2.5.1.1 Cơ cấu nhân công ty 28 2.5.1.2 Phân bố nguồn lực phòng ban 29 2.5.1.3 Cơ cấu tuổi giới tính 29 2.5.2 Đánh giá hoạt động QTNS công ty Nam Việt Tân 30 2.5.2.1 Chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực 30 2.5.2.1.1 Phân tích công việc 30 2.5.2.1.2 Hình thức tuyển dụng 31 2.5.2.1.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng 31 2.5.2.1.4 Kỹ tuyển dụng 31 2.5.2.1.5 Phân cơng bố trí nhân viên 32 2.5.2.2 Chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 32 2.5.23 Chức trì nguồn nhân lực 33 2.5.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 33 2.5.2.3.2 Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương 33 2.5.2.4 Văn hoá tổ chức 34 2.5.2.5 Cơ chế tổ chức 36 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QTNS TẠI CÔNG TY CP XD – TM –DV NAM VIỆT TÂN 3.1 Những đề giải pháp 38 3.1.1 Chính sách quản trị nhân Đảng ta 38 3.1.2 Định lượng đánh giá kết quản trị nhân 39 3.2 Các biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân 42 3.2.1 Phân tích công việc 42 3.2.2 Công tác thu hút nguồn nhân lực 45 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân 47 3.2.4 Thiết kế bảng lương 48 3.2.5 Cải thiện quan hệ lao động 49 Kết luận 51 Tài liệu tham khảo 52 Phụ lục 53 Phụ lục 55 Phụ lục 56 Phụ lục 57 Phụ lục 58 Phụ lục 60 Phụ lục 61 Phụ lục 62 Phụ lục 63 Phụ lục 10 64 Câu hỏi tìm hiểu cơng tác quản trị nhân Câu hỏi tìm hiểu nhân viên doanh nghiệp Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân doanh nghiệp 1.1 Khái niệm, chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vĩ mô có hai mục tiêu bản:  Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển dụng, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bới mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp Trang Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Taân 1.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người” quản trị nguồn nhân lực định nghĩa sau: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” 1.1.2 Sơ lược trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Trên giới Lúc đầu, quản trị người đến vấn đề quản trị hành nhân viên, vai trò phòng nhân mờ nhạt, thường thụ động giải vấn đề theo quy định theo yêu cầu lãnh đạo Ngày nay, quản trị người tổ chức, doanh nghiệp áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: 1.1.2.1.1 Phong trào quản trị sở khoa học Vào cuối kỷ 19, giới chưa áp dụng định mức lao động sở khoa học, tất nhân viên coi có lực làm việc Chính vậy, nhân viên khơng muốn nâng cao suất lao động sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức Trong lúc đó, phong trào quản trị sở khoa học Taylor khởi xướng mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hoá phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học cải tiến cách thức tổ chức, giám sát công nhân mà họ làm việc Ưu điểm:  Nghiên cứu thời gian chuyển động, phân tích cơng việc  Chuẩn bị tiêu chuẩn công việc thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu thơng qua tiền lương, tiền thưởng  Tích cực thực chương trình phúc lợi, quan tâm đến sức khoẻ an tồn lao động cho cơng nhân Nhược điểm:  Không quan tâm đến quyền lợi người lao động, hạ thấp vai trị người cơng nhân xuống ngang với máy móc, thiết bị yếu tố khác q trình sản xuất Trang Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân  Cơng nhân khơng cần có trình độ văn hố, kỹ thuật cao khơng có hội tham gia vào q trình quản trị xí nghiệp hay đánh giá đốc cơng 1.1.2.1.2 Phong trào mối quan hệ người Từ năm 1930, phong trào quản trị sở khoa học thay phong trào quản trị mối quan hệ người Đây kết thành công thí nghiệm Hawthone phát triển phong trào cơng đồn Ong nghiên cứu ảnh hưởng điều kiện vệ sinh lao động ánh sáng nơi làm việc, thời gian làm việc, nghỉ ngơi; ảnh hưởng lân cá nhân, phong cách lãnh đạo thoải mái công nhân nơi làm việc Ưu điểm:  Góp phần cải thiện mơi trường làm việc đạt kết hạn chế việc nâng cao suất lao động thỏa mãn công việc công nhân  Thực chương trình đào tạo đốc cơng phong cách lãnh đạo cách đối xử với công nhân Nhược điểm:  Không quan tâm đến khác biệt cá nhân  Không đánh giá yêu cầu công việc không kiểm tra ảnh hưởng công việc hành vi công nhân  Không ý đến thủ tục, tiêu chuẩn mẫu quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt mục tiêu tổ chức 1.1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực Từ cuối năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt thị trường với công nghệ kỹ thuật đại, biến đổi cấu nghề nghiệp, việc làm nhu cầu ngày cao nhân viên Vì vậy, tầm quan trọng việc phối hợp sách thực tiễn quản trị nhân nhấn mạnh Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau:  Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức Trang Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân  Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên  Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ  Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết tốt vầ tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp nguyên tắc kinh doanh Vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực tăng lên rõ rệt trở thành phịng có tầm quan trọng doanh nghiệp 1.1.2.2 Ở Việt Nam Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo quản lý người doanh nghiệp thực thống theo quy định theo tiêu kế hoạch nhà nước khu vực quốc doanh, khu vực tư nhân có điều kiện phát triển Hệ thống XHCN trải qua nhiều thập kỷ tạo hình thức quản trị nhân riêng, đặc trưng cho văn hoá XHCN Những thành phần quản trị nhân chế độ tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ lao động… sách chung nhà nước khơng liên quan đến thực tiễn hoạt động doanh nghiệp cụ thể Chế độ tuyển dụng suốt đời với sách phúc lợi xã hội khác mang lại an toàn xã hội lớn cho người dân, đặc biệt cán công nhân viên chức nhà nước Trong giai đoạn đầu, hình thức khơi dậy người lao động lịng nhiệt tình cách mạng tự nguyện làm việc cho tương lai xã hội tươi sáng Do đó, suất lao động sản phẩm cơng nghiệp tăng nhanh chóng Tuy nhiên, hình thức tồn cứng nhắc thời gian q dài mơi trường kinh tế, xã hội có nhiều thay đổi Do đó, tính ưu việt ban đầu trở nên khơng có khả kích thích người lao động nơi làm việc Trong trình đổi kinh tế, can thiệp nhà nước hoạt động doanh nghiệp giảm dần, phương thức quản lý môi trường cho quản trị người doanh nghiệp hình thành Sự chuyển đổi sang kinh tế thị trường thực tiễn quản trị nhân Việt Nam là: Trang Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân Danh gia thuc hien cong viec Valid Missing Total 3.00 4.00 5.00 Total System Frequency 12 13 Percent 53.8 30.8 7.7 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 58.3 33.3 8.3 100.0 Cumulative Percent 58.3 91.7 100.0 Muc hai long voi cong viec Valid Missing Total 4.00 5.00 Total System Frequency 11 12 13 Percent 84.6 7.7 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 91.7 8.3 100.0 Cumulative Percent 91.7 100.0 Trang 55 Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân PHỤ LỤC So luong nhan vien cho cong viec Valid Missing Total 4.00 System Frequency 12 13 Percent 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 100.0 Cumulative Percent 100.0 Hop tac lam viec Valid Missing Total 4.00 5.00 Total System Frequency 11 12 13 Percent 84.6 7.7 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 91.7 8.3 100.0 Cumulative Percent 91.7 100.0 Chat luong thuc hien cong viec Valid Missing Total 4.00 System Frequency 12 13 Percent 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 100.0 Cumulative Percent 100.0 Trang 56 Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân PHỤ LỤC Ky nang thuc hien cong viec Valid Missing Total 4.00 5.00 Total System Frequency 11 12 13 Percent 84.6 7.7 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 91.7 8.3 100.0 Cumulative Percent 91.7 100.0 Tham gia dao tao theo yeu cau cong viec Valid Missing Total 1.00 2.00 3.00 4.00 Total System Frequency 2 12 13 Percent 7.7 53.8 15.4 15.4 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 8.3 58.3 16.7 16.7 100.0 Cumulative Percent 8.3 66.7 83.3 100.0 Muc hai long voi co hoi dao tao, thang tien Valid Missing Total 3.00 4.00 5.00 Total System Frequency 12 13 Percent 30.8 46.2 15.4 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 33.3 50.0 16.7 100.0 Cumulative Percent 33.3 83.3 100.0 Trang 57 Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân PHỤ LỤC Thong tin lam viec Valid Missing Total 2.00 3.00 4.00 5.00 Total System Frequency 12 13 Percent 7.7 53.8 23.1 7.7 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 8.3 58.3 25.0 8.3 100.0 Cumulative Percent 8.3 66.7 91.7 100.0 Chinh sach, thu tuc lien quan den nhan vien Valid Missing Total 4.00 System Frequency 12 13 Percent 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 100.0 Cumulative Percent 100.0 Tim hieu quan diem nhan vien Valid Missing Total 3.00 4.00 5.00 Total System Frequency 12 13 Percent 46.2 38.5 7.7 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 50.0 41.7 8.3 100.0 Cumulative Percent 50.0 91.7 100.0 Trang 58 Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân PHỤ LỤC Tac phong lanh dao Valid Missing Total 4.00 5.00 Total System Frequency 11 12 13 Percent 7.7 84.6 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 8.3 91.7 100.0 Cumulative Percent 8.3 100.0 Do tin cay doi voi nhan vien Valid Missing Total 4.00 5.00 Total System Frequency 10 12 13 Percent 76.9 15.4 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 83.3 16.7 100.0 Cumulative Percent 83.3 100.0 Khong phan biet doi xu voi nhan vien Valid Missing Total 4.00 5.00 Total System Frequency 11 12 13 Percent 84.6 7.7 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 91.7 8.3 100.0 Cumulative Percent 91.7 100.0 Ap luc cong viec Valid Missing Total 4.00 5.00 Total System Frequency 11 12 13 Percent 7.7 84.6 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 8.3 91.7 100.0 Cumulative Percent 8.3 100.0 Trang 59 Hoaøn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân Muc hai long voi moi truong lam viec Valid Missing Total 4.00 System Frequency 12 13 Percent 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 100.0 Cumulative Percent 100.0 PHỤ LỤC 10 Thoa man ve thu nhap Valid Missing Total 3.00 4.00 Total System Frequency 12 13 Percent 61.5 30.8 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 66.7 33.3 100.0 Cumulative Percent 66.7 100.0 Nhan vien song hoan toan dua vao thu nhap Valid Missing Total 2.00 3.00 4.00 Total System Frequency 12 13 Percent 15.4 7.7 69.2 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 16.7 8.3 75.0 100.0 Cumulative Percent 16.7 25.0 100.0 Tien luong tuong xung voi ket qua lam viec Valid Missing Total 4.00 System Frequency 12 13 Percent 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 100.0 Cumulative Percent 100.0 Muc hai long chung doi voi cong viec Valid Missing Total 3.00 4.00 5.00 Total System Frequency 12 13 Percent 15.4 61.5 15.4 92.3 7.7 100.0 Valid Percent 16.7 66.7 16.7 100.0 Cumulative Percent 16.7 83.3 100.0 Trang 60 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN TÌM HIỂU VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Kính thưa anh (chị) Để giúp chúng tơi đánh giá xác tình hình đề kiến nghị hợp lý quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, xin anh (chị) vui lòng điền vào bảng câu hỏi sau đây: Y kiến anh (chị) đóng góp vơ hữu ích cho nghiên cứu Chúng xin đảm bảo ý kiến anh (chị) giữ bí mật tuyệt đối Xin trân trọng cám ơn tham gia anh (chị) 1.Các hình thức tuyển dụng doanh nghiệp:  Quảng cáo  Ứng viên tự đến  Nhân viên cty giới thiệu  Thông qua văn phịng dịch vụ lao động 2.Doanh nghiệp có tiêu chuẩn tuyển dụng thống cho chức vụ không?  có cho tất chức vụ  có số chức vụ  không 3.Số lượng người nghỉ việc năm 2002 (khơng kể diện hưu trí):……………… 4.Số lượng người nghỉ việc năm 2003 (không kể diện hưu trí):……………… 5.Chi phí cho cơng tác đào tạo nhân viên năm 2003 ước tính:…………………… 6.Doanh nghiệp có hổ trợ cho nhân viên học tập nâng cao nghiệp vụ:  tự tổ chức khoá đào tạo  trả tồn học phí cho nhân viên  trả phần học phí cho nhân viên  trả lương theo thời gian học 7.Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên  rõ ràng  không rõ ràng 8.Tiêu thức sử dụng để đánh giá nhân viên là:  theo kết làm việc cá nhân  theo hành vi thái độ làm việc  theo suất làm việc  theo kết làm việc nhóm 9.Kết đánh giá thường cơng ty sử dụng cho mục đích nào?  khen thưởng  đào tạo, bồi dưỡng nhân viên  thăng tiến  mục đích khác, nêu rõ:………………… 10.Quỹ lương xác định sở  % so lợi nhuận  % so doanh thu  theo hệ số lương mức lương tối thiểu  khác, nêu rõ:…………………………… 11.Cơ sở để trả lương cho nhân viên  theo suất, kết làm việc  theo cấp, thâm niên  theo lực nhân viên  theo công việc, chức vụ  khác, nêu rõ:……………………… 12.Cơ sở để tính thưởng  theo bình bầu thi đua ABC hệ số lương  theo suất cá nhân  khác, nêu rõ:………………………… 13.Nhân viên hưởng khoản phúc lợi nào?  Bảo hiểm y tế  Bảo hiểm xã hội  An trưa  Đồng phục  Trợ cấp khác TÌM HIỂU VỀ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP Kính thưa anh (chị) Để giúp chúng tơi đánh giá xác tình hình đề kiến nghị hợp lý quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, xin anh (chị) vui lòng điền vào bảng câu hỏi sau đây: Y kiến anh (chị) đóng góp vơ hữu ích cho nghiên cứu Chúng xin đảm bảo ý kiến anh (chị) giữ bí mật tuyệt đối Xin trân trọng cám ơn tham gia anh (chị) Hướng dẫn trả lời: Đề nghị trả lời theo thứ tự câu hỏi Nếu Anh(chị) thấy khó trả lới khơng muốn trả lời xin bỏ qua câu hỏi khơng có câu trả lời sai, xin anh (chị) thẳng thắn chọn câu trả lời phù hợp đánh dấu x vào thích hợp I.Nhận xét cơng ty công việc Theo thứ tự đến 5, đánh giá mức độ đồng ý anh (chị) câu hỏi Rất đúng/rất đồng ý/ mức độ cao Đúng/đồng ý/mức độ tương đối cao Không đúng/không sai Vừa phải,tương đối đúng/không đồng ý Không đúng/hồn tồn khơng Tiêu thức đánh giá Anh(chị) đánh giá cty      1.Cty hoạt động tốt cty khác      2.Khách hàng thích đánh giá cao cơng ty Cty đáp ứng tiêu chuẩn      3.Đối xử hoà nhã lịch với khách hàng      4.Sản phẩm, dịch vụ đạt chất lượng cao      5.Bảo vệ môi trường      6.An toàn lao động      7.Vệ sinh lao động Nhận xét nơi anh (chị) làm việc      8.Gọn gàng,sạch      9.Đối xử thân thiết, thoải mái      10.Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương,      11.Có tinh thần trách nhiệm cao      12.Còn nhiều thủ tục rườm rà, quan liêu Nhận xét công việc Anh(chị) thực      13.Ưa thích cơng việc      14.Cơng việc ổn định      15.Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân      16.Được dẫn cặn kẽ công việc      17.Được đánh giá công      18.Nhìn chung, Anh(chị) hài lịng với cơng việc Nhận xét tình hình thực công việc      19.Số lượng nhân viên vừa đủ để thực công việc      20.Mọi người hợp tác để làm việc 21.Các vị lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến vấn đề chất   lượng Nhận xét đào tạo, huấn luyện thăng tiến   22.Anh (chị) có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc 23.Anh (chị) tham gia chương trình đào tạo theo   u cầu cơng việc 24.Chính sách thăng tiến, khen thưởng cty công   Nhận xét thơng tin, giao tiếp cty   25.Có đủ thơng tin để làm việc 26.Những thay đổi sách, thủ tục… liên quan đến   nhân viên cty thông báo đầy đủ, rõ ràng 27.Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân   viên Nhận xét vấn đề mơi trường, khơng khí làm việc   28.Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã   29.Nhân viên tơn trọng tin cậy cơng việc 30.Nhìn chung, nhân viên đối xử công không phân   biệt   31.Thường xuyên bị áp lực công việc đè nặng 32.Nhìn chung, anh (chị) hài lịng với mơi trường làm việc   cty Nhận xét vấn đề lương, thưởng, phúc lợi   33.Anh (chị) thấy thỏa mãn thu nhập   34.Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cty 35.Tiền lương mà anh (chị) nhận tương xứng với kết   làm việc anh (chị) 36.Xin anh (chị) đánh giá chung mức độ thỏa mãn anh (chị) đối cty, cách khoanh trịn vào số thích hợp Rất kém bình thường                                              với công việc tốt II.Cuối cùng, xin cho biết đôi nét thân Anh(chị) Anh(chị) là:  Nam  Nữ 2.Trình độ văn hoá  Cấp  cấp  cấp  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Trên đại học 3.Tuổi đời Anh(chị) thuộc nhóm  30  từ 30 – 40  từ 45 – 54  55 trở lên 4.Từ làm, Anh(chị) chuyển đổi chỗ làm lần  chưa thay đổi lần  – lần  –5 lần  lần trở lên 5.Thời gian trung bình Anh(chị) làm ngồi cho cty ngày  khơng làm ngồi   –  – gần 6.Anh(chị) tuyển vào cty  tự tìm đến cty  thơng qua quảng cáo  người quen giới thiệu  thông qua dịch vụ lao động 7.Ngồi cơng việc cty, Anh(chị) có làm thêm cơng việc khác khơng  có  khơng 8.Anh(chị) thuộc nhóm nào?  nhân viên văn phịng  kỹ sư, chun viên  trưởng phó phịng  cơng nhân  nhân viên bán hàng 9.Nếu công nhân, bậc thợ Anh(chị) là:  từ –3  trở lên 10.Theo Anh(chị), lựa chọn sau có thề kích thích nhân viên nâng cao suất làm việc (chỉ chọn 1)  tăng lương cho nhân viên có thu nhập thấp doanh nghiệp  tăng lương cho nhân viên có kết làm việc tốt trình độ lành nghề cao 11.Thu nhập trung bình/tháng Anh(chị)  600 ngàn đồng  600.000 – 1.200.000 1.201.000-1.500.000  1.500.000-2.000.000 2.000.000-4.000.000  4.000.000 12.Anh(chị) mong đợi từ cty? (đề nghị đánh số theo thứ tự tầm quan trọng, 1:mong đợi nhất, 2:mong đợi thứ nhì, 3: mong đợi thứ ba…)  thu nhập cao  hội thăng tiến  danh vọng địa vị  công việc ổn định  điều kiện làm việc nhẹ nhàng, thoải mái HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM ĐỐC P HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ ĐỘI THI CÔNG SỐ P.KỸ THUẬT THI CÔNG P.VẬT TƯ thiết bị máy thi cơng ĐỘI THI CƠNG SỐ SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY ĐỘI THI CÔNG SỐ ……… P.KẾ TỐN TÀI CHÍNH ... tư, thi? ??t bị xe máy thi công: Chức năng: Tham mưu giúp đỡ ban giám đốc quản lý vật tư trang thi? ??t bị máy móc, thi cơng tài sản công ty, điều động máy móc thi cơng cơng ty cung ứng vật tư thi? ??t... khai thác cung ứng vật tư, thi? ??t bị phục vụ cho cơng trình cung cầu thị trường Quản lý, khai thác điều phối cho thuê trang thi? ??t bị thi cơng cơng ty Phịng kỹ thuật thi công Chức năng: Quản lý,... móc, thi? ??t bị yếu tố khác q trình sản xuất Trang Hoàn thi? ??n công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nam Việt Tân  Cơng nhân khơng cần có trình độ văn hố, kỹ thuật cao khơng có hội tham gia vào