NHỮNG TÁC NHÂN THAY ĐỔI BÍ ẨN CỦA CÔNG TY.

NHỮNG TÁC NHÂN THAY ĐỔI BÍ ẨN CỦA CÔNG TY.

LOGO  NHỮNG TÁC NHÂN THAY ĐỔI BÍ ẨN CỦA CÔNG TY       !  "#$%&'()*+,& & "#$%&'()*+,& & " /01#2&' " /01#2&' 3"'+45&(6&(-7& 3"'+45&(6&(-7& 8"'+45&(6&((,& 8"'+45&(6&((,& 9"6-:6; 9"6-:6; <"(6&0)&(#2&',; <"(6&0)&(#2&',; #'  =>?+@& 8  :+A$BC>0D&';E(F&(# 3 6->0G;B-CH6&'$I-?J&(KLD  -B->(-M+N7DO->-NP#PN-6&CPQ#R  “Một nơi nào đó trong tổ chức của bạn, những nhóm người đang thực sự làm những điều khác biệt và tốt hơn. Để tạo ra sự thay đổi lâu dài, cần tìm thấy những nhóm người có sự sai lệch tích cực và thổi bùng ngọn lửa của họ” SD+0D;T6&4UOOPC0P>C(6&'P6'P&> DO->-NP#PN-6&CPV  . W C(C(+X&>1C(CYC# !"  #$  %& '( )*  '+, ',  /0 1 2  , 3,  4, 5 6, ,789*!/1,"-7,56,:7;1,9,< =>',?@A.BA3,,CD=9:%E?@ :F6,G7A,&/1,5(,*3&H 2 /G A3,,CD=I J6,K!7;,=( 2 *LM&I N  (ư%&'T(:T>-=TC, W &>0+47&>(Z&'K[>(64K\- ($%&'T(:T>(PD# K[>(64K\- O$P,78(,I O$P,78Q'; RS,', RS',', &//*! &B?,$5 TU7F,( 2 V*K 2  TU7F,=W X-U? YZ K'1 2 , [?!S( 2 ,?)*!.B >,? [?!S( 2 #U,? ,?)*!.B RK 2 '*,KK 2 M R'*,CZ',P,7F DO:&(  \ $BC 8] ^ _ ` a b Q6cP>(PT0DA?P;CD&C0P>PR $BC3]d_ef Q6cP->O6gP>D?P60&R $BC]*h abijdk Q0Pg06;P>(0D+'(g6C>OR $BC]` Q;6cP>(P'0D+T>(PR $BC9]l#^mndk QPNP06'PODC-6?T0DDgR $BC<]*`od QD&gD+&p>(P-;;+&PpPgP&OP0POTD&OPR < iV#   +0+]O$T(qr&'$I->(s4 RP?5'Z,78]! J.P])*'=,D6,1U96,,78%^]* RP5,78%E,M7F, _`.B*!%%7a,'bZY9!McWC7W, I ]`/,'*defe *:CK)&(Nt&K7u?v;C(HNt&K7u(v&(Kw&' (gắn liền các thành viên trong tập thể) g Jh-h.B&P J>''78,;,PC TUP.B'*,'78,;,PC ]*h abijdk 'i''*,i _`,?)*!jC-W=P'78,Z1,1k5'78,/1,= -W= xyzOYc=>({TC(|>C(}'-6KF&(Nv&(v>0$I&'  3]d_ef /i'  '$I->6O{K-7+'F&=+K$606~c-=& ?L•  l;-U,X*  mU'?E  n7Z,,78/ fopfqrs €&'C:C(&vD'-•T&'$%->6C‚;'-:C K${C6&>Dv&c(-K$606>(64K\-• [5&/,! T7'V% =7Z,D, 7'!"I RPB*/C !"  [...]... tổ chức nhân viên phản ứng lại với sự thay đổi bằng cách: né tránh, chống cự, loại bỏ - Thấy là tin, chưa thấy là chưa tin Những sự thay đổi lúc đầu thường không được ủng hộ, để sự thay đổi thành công cần có bằng chứng thực tế thuyết phục nhằm phá bỏ những thủ tục cổ hủ - Khi có một số kết quả áp dụng thành công, các kết quả đó sẽ trở thành bằng chứng thực tế tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ của một... Có nên áp dụng mô hình PD với tất cả những sáng kiến thay đổi không? Những vấn đề phụ thuộc vào trí tuệ mà không đòi hỏi phải thay đổi về hành vi thì không thích hợp với cách tiếp cận PD Phương pháp này phát huy hiệu quả khi cần có những thay đổi về hành vi và thái độ, nghĩa là khi không có biện pháp khắc phục nào khác và khi những chiến lược đối phó đã thành công còn bị cô lập hoặc bị che đậy 28/02/2014... trong tổ chức - Sự thay đổi phải diễn ra tự nhiên, “Thổi bùng ngọn lửa hồng bên trong sẽ tốt hơn thổi ngọn lửa lớn từ bên ngoài” - Tập trung vào các vần đề đang tồn tại thay vì áp đặt quá nhiều nguyên tắc không cần thiết - Tìm ra mô hình mới phù hợp hơn + Áp dụng mô hình mới cho tổ chức + Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường và đánh giá kết quả thay đổi 28/02/2014 14 VAI TRÒ MỚI CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO... phải có sự thay đổi vai trò, cùng tham gia làm việc như người cấp dưới của mình  Nhưng vẫn giữ 4 vai trò cơ bản : 1 Quản lý chung, 2 Phân bổ các nguồn tài nguyên khan hiếm, 3 Củng cố để giữ vững đà nghiên cứu phát triển, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật để duy trì sự quan tâm 4 Đảm bảo sự phát triển các mục tiêu khi mà tập thể chọn làm mục đích hành động 28/02/2014 15 VAI TRÒ MỚI CỦA NGƯỜI LÃNH