Yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh đồng nai

Lýdochọnđềtài

BướcvàothếkỷXXI,thếkỷhướngtớinềntrithứcvàtoàncầuhóanềnkinhtếc húngtađềuthấycùngvớivấnđềhòabình,độclậpdântộc,chủquyềnquốcgia,toànc ầuhóa,bảovệmôitrường… nổilênvấnđềconngườivànguồnnhânlựcconngười.Tấtcảcácnướcđềucoiconng ƣờilàtrungtâmtrongchiếnlƣợcpháttriểnkinhtế- xãhộiởcácthậpniênđầucủathếkỷmới.Nhiềunơinóichiếnlượcconngườilàlinhhồncủ achiếnlượckinhtế-xãhội.Cácvấnđềconngười vànguồnnhânlựcrấtgắnquyệnvớinhau,nói“con ngườilàđộnglực củasựpháttriển”làđềcậpđếnnguồnnhânlực.

Nguồnnhân lực làyếutốquan trọng hàngđầu,quyếtđịnh sựpháttriển củamọinềnkinh tế.Đạihội IXcủaĐảngcộngsảnViệtNam đãkhẳngđịnh

“ nguồnlựcconngười– yếutốcơbảnđểpháttriểnxãhội,tăngtrưởngkinhtếnhanhvàbềnvững”,“… conngườivànguồnnhânlựclànhântốquyếtđịnhsựpháttriểnđ ất nướctrongthờikỳ côngnghiệphóa,hiệnđạihóa…”ĐạihộiĐảnglầnthứXcũngnhấnmạnh:“Pháttriểnm ạnh,kếthợpchặtgiữahoạtđộng khoahọcvàcôngn g h ệvớigiáodụcvàđàotạođểthựcsựpháthuyvaitròquốcsáchhàng đầu,tạođộnglựcđẩynhanhcôngnghiệphóa,hiệnđạihóavàpháttriểnkinhtếtrithức” N h ƣ vậy,thờiđạinàocũngcầnđếnnhântài, hộinhậpkinhtếthếgiớicàngsâuthìvấnđềpháttriểnnguồnnhânlựccàngtrởnênbứcthiết.

TỉnhĐồngNaitrongnhữngnămgầnđây,nềnkinhtếcótốcđộtăngtrưởngkh á caov àổnđịnh,GDPhàngnămbìnhquân14%,bằng1,7lầnsovớimứctăngb ì n h quân củacảnước;cơcấu kinhtếchuyểnmạnhsang hướngcôngnghiệphóa,hiệnđại hóa Kinh tếtăngtrưởng caotạotiền đềvật chấtđểtạoranguồnthu ngânsáchchotỉnh,trongnhữngnămgầnđâysốthungânsáchcủatỉnhĐồngNaiđã đ ứ ngthứnămtoànquốcchỉsauthànhphốHồChíMinh,HàNội,Bàrịa-

Vũng Tàu và Hải Phòng là hai địa phương có ngân sách liên quan đến trách nhiệm của cơ quan thuế địa phương, cụ thể là Cục thuế Đồng Nai Trách nhiệm này thuộc về tập thể cán bộ công chức ngành thuế Đồng Nai, những người trực tiếp thực hiện công tác thu ngân sách nhà nước theo luật định Để nâng cao hiệu quả công việc, ngành thuế Đồng Nai cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu Trong quá trình phát triển hệ thống thuế, đội ngũ công chức thuế Đồng Nai đã đóng góp nhiều thành tựu quan trọng, trở thành lực lượng quyết định sự thành công của ngành thuế tỉnh Đồng Nai trong hơn mười năm qua Qua nhiều giai đoạn phát triển, đội ngũ cán bộ công chức thuế đã trưởng thành và thực sự trở thành lực lượng nòng cốt trong công tác thuế.

BảnthântôilàcôngdântỉnhĐồngNai,với mongmuốncóchútítcôngsứcđ ó n g gópchosựpháttriểnvữngmạnhcủangànhthuếtỉnh ĐồngNai,tôichọnđềtài“Cácnhântốtácđộngđếnchấtlượngnguồnnhânlựcngànhth uếtỉnhĐồngNai”làmđềtàibảovệluậnvănThạcsĩ.

Mụctiêunghiêncứu

Xácđịnhmứcđộtácđộngcủacácnhântốđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcn g àn h thuếtỉnhĐồngNai. ĐềracácgiảiphápnhằmhoànthiệnchấtlƣợngnguồnnhânlựctạicụcthuếĐồ ngNa i.

Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu

Phạmvin g h i ê n c ứu:L u ậnv ă n n g h i ê n c ứ uc á c n h â n t ốt á c đ ộ n g đ ế nc h ấtl ƣợngnguồnnhânlựcngànhthuếgiớihạntrongphạmviđịabàntỉnhĐồngN a i

Phươngphápnghiêncứu

Nghiêncứuđịnhlƣợngđƣợcsửdụngtronggiaiđoạnnghiêncứuchínhthức:kiểmđịn hthangđo vàkỹthuậtthut hậpt h ô n g tinđ ể đ ol ƣ ờ ngc h ấtlƣợ ngnguồnnhânl ực.

Ýnghĩathựctiễncủanghiêncứu

Đềtà inàycóýn gh ĩa t h ự ct iễnr ấtquantr ọngch oc ôn gtá c q u ảnt r ịn gu ồnn h ân lựctạitổchức,cungcấpcácthôngtinvềảnhhưởngcủacácnhântốđếnchấtlượngcông việccủacánbộ,côngchứ ế ồngNai.Trêncơsởđó,g iú pbanlãnhđạotìmracácgiảiphápphùhợpđểhoànthiện

Cấutrúcnghiêncứu

Cácquanniệmvềnguồnnhânlực,chấtlƣợngnguồnnhânlựcvàcácnhântốtácđộ ngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực

"Nguồnlựcconngười"hay"nguồnnhânlực”,làkháiniệmđượchìnhthànht r o n g quátrình nghiên cứu,xemxétconngườivớitưcáchlà mộtnguồnlực,làđộnglựccủasựpháttriển:Cáccôngtrìnhnghiêncứutrênthếgiớivàtrongn ƣớcgầnđâyđềcậpđếnkháiniệmnguồnnhânlựcvớicácgócđộkhácnhau.

Nhân lực là tổng thể các yếu tố liên quan đến mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Về mặt thể lực, nhân lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, y tế, tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Còn về mặt trí lực, nhân lực bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người.

Nguồnnhânlựclàtổngthểcáctiềmnănglaođộngcủamộttổchức,mộtđịap h ƣ ơ n g , mộtquốcgiatrongthểthốngnhấthữucơnănglựcxãhội(Thểlực,trílực,n h ân cách)v à tínhnă n g đ ộngx ã hộic ủaconngườ ith uộccác nhómđó,n h ờ tínhthốngnhấtmàngu ồnlựcconngườibiếnthànhnguồnvốnconngườiđápứngyêucầup h á t triển.

Nguồnnhân lực, theo cách tiếp cậnmới, cónội hàmrộngrãi baogồmcácyếutốcấuthànhvềsốlƣợng,trithức,khảnăngnhậnthứcvàtiếpthukiếnthức,tínhn ăngđộngxãhội,sứcsángtạo,truyềnthốnglịchsửvàvănhoá.

TheoLiênHợpQuốcthì“Nguồnnhânlựclàtấtcảnhữngkiếnthức,kỹnăng,kinhngh iệm,nănglựcvàtínhsángtạocủaconngườicóquanhệtớisựpháttriểncủamỗicánhânvàcủađấ tnước”.

Kháiniệm"nguồnnhânlực"đượchiểunhưkháiniệm"nguồnlựcconngười".K h i đượ csửdụngnhƣmộtcôngcụđiềuhành,thựcthichiếnlƣợcpháttriểnkinhtế- xãhội,nguồnnhânlựcbaogồmbộphậndânsốtrongđộtuổilaođộng,cókhảnăngl ao độngv ànhữngngườingoàiđộtuổilaođộngcóthamgialaođộng- haycònđượcgọilànguồnlaođộng.Bộphậncủanguồnlaođộnggồmtoànbộnhữngngườitừ độtuổilaođộngtrởlêncó khảnăngvà n h u cầulaođộngđƣợ cgọilà lựclƣợ nglaođộ ng.

Nhưvậy,xemxét dướicácgócđộkhác nhaucóthểcó nhữngkháiniệmkhácnh au vềnguồnnhânlựcnhƣngnhữngkháiniệmnàyđềuthốngnhấtnộid ungcơbản:nguồnnhânlựclànguồncungcấpsứclaođộngchoxãhội.Conngườivớitưcáchlày ếutốcấuthànhlựclƣợngsảnxuấtgiữvịtríhàngđầu,lànguồnlựccơbảnvànguồnlựcvôtậncủas ựpháttriểnkhôngthểchỉđƣợcxemxétđơnthuầnởgócđộsốlƣợngh a y chấtlƣợngmàlàsựtổ nghợpcủacảsốlƣợngvàchấtlƣợng;khôngchỉlàbộphậndânsốtrongđộtuổilaođộngmàl àcácthếhệconngườivớinhữngtiềm năng,s ứcmạnhtrongcảitạotựnhiên,cảitạoxãhội.

Vìvậy,cóthểđịnhnghĩa:Nguồnnhânlựclàtổngthểsốlượngvàchấtlượngc o n ngườ ivớitổnghoàcáctiêuchívềtrílực,thểlựcvànhữngphẩmchấtđạođức-t in h th ần tạo nênnănglực mà bản thâncon người và xãhội đã, đang vàsẽhuy độngv à o quátrìnhlaođộngsángtạovìsựpháttriểnvàtiếnbộxãhội.

Chấtlƣợngnguồnnhânlực đƣợcnghiêncứutrên cáckhía cạnhvềtrí lực, thểl ực vànhâncách,thẩmmỹcủa ngườilaođộng.

Trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực Trí lực bao gồm trình độ

Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) đã chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường làm việc, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình này, giáo dục và đào tạo là nền tảng quan trọng để duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có hai cách: phát triển “cơ học” và phát triển “sinh học” Phát triển “cơ học” liên quan đến sự biến đổi nhân sự thông qua việc thu nhận hoặc điều chuyển từ bên ngoài, trong khi phát triển “sinh học” tập trung vào sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có Do đó, phát triển nguồn nhân lực cần được nhận diện một cách chiến lược, không chỉ nhằm tăng năng lực cá nhân mà còn đảm bảo sự phát triển định hướng của ngành và doanh nghiệp, với sự gia tăng cả về lượng và chất nguồn nhân lực phù hợp với quy mô và mục tiêu phát triển trong tương lai.

TheomôhìnhnghiêncứucủaMorrison(1996),chấtlƣợngnguồnnhânlựcbịt á c độn gbởicácthànhphần:triếtlývềnguồnnhânlực;tuyểnchọn;xãhộihóa;đàotạo;đánhgiávàphầ nthưởng;quytắc;môtảcôngviệc.

TheocáchtiếpcậncủaGavino(2005),môhìnhnghiêncứucácnhântốtácđộn gđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcgồmcó7thànhphần:đàotạo;đánhgiánhânv i ê n ; ho ạchđịnhnghềnghiệp;thuhútnhânviênvàocáchoạtđộng;xácđịnhcôngviệc;trảcôngl aođộng;tuyểndụng.

TheomôhìnhnghiêncứucủaPathak,Budhwar,Singh&Hannas(2005),cácnhâ ntốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcgồm có11thànhphần:tuyểndụng;t í n h linhhoạt/làmviệcnhóm;xãhộihóa;thăngtiếnnộibộ

;sựantoàntrongcôngviệc;sựthamgiacủanhânviên;vaitròcủanhânviên;camkếthọctậ p;trảcônglaođộng;quyềnsởhữucủanhânviên;sựhòahợp.

HaytheocáchtiếpcậncủaPetrescu&Simons(2008), chấtlƣợngnguồnnhânlựcgồm6thànhphầntác động:côngtáctổchức;giámsát;sựt ham giacủanhânv i ên; tuyểndụngvàlựachọn;huấnluyệnvàhọctập;trảlương.

TheomôhìnhnghiêncứucủaNataliiaHunko(2013),chấtlƣợngnguồnnhânlực do cácyếutốsau tácđộng:môitrườnglàmviệc,mứcthù lao,đánh giáthực hiệnc ô n g việc,quanhệlaođộng,phântíchcôngviệc,huấnluyện–đàotạo,tuyểndụng.

Nhƣvậytrongcácnhântốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực,mỗitácgiảkhác nhauđƣaranhữngmôhìnhnghiêncứukhácnhaunhƣngnhìnchungđềucónhiềuthànhphầngiố ngnhauđólàcácyếutốliênquanđếntrảcônglaođộng,tuyểndụng,đàotạo.Mộtsốthànhphầ ncótênkhácnhaunhƣngbảnchấtgiốngnhaunhƣ“xácđịnhc ô n g v i ệc”v à “ m ô t ả c ô n g v i ệc”h o ặcl à m ộtp h ầnn h ỏc ủan h a u n h ƣ

“hoạchđịnhnghềnghiệp”và“thăngtiếnnộibộ”;“xãhộihóa”và“sựthamgiacủan h â n vi ên”…

Dựatrêncơsởlýthuyếtđócùngvớikếtquảtraođổivớimộtsốcánbộphụtr á c h cô ngtácnhânsựtạicụcthuếĐồngNai,tácgiảquyếtđịnhsửdụngmôhìnhcủaNataliiaHunko( 2013)đểnghiêncứucác nhântốtácđ ộn g đ ế nchấtlƣợ ngnguồnnh ân lựcngànhthu ếtỉnhĐồngNaibaogồm:tuyểndụng;phântíchcôngviệc;huấnluyện- đàotạo;đánhgiákếtquả;trảcônglaođộng;môitrườnglàmviệc;quanhệl a o động.Vì 7nhântốnàycũngđƣợcnhiềutácgiảkhácsửdụngtrongnghiêncứuch ứngtỏchúngcóvai tròquantrọngtrongviệctácđộng đếnchấtlƣợngnguồn nhânl ực.

Tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp tìm được người có năng lực, đồng thời tạo nên niềm tin trong nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế, công chức thuế cần có chuyên môn sâu và kỹ năng giỏi Cải cách thuế phải đảm bảo các mục tiêu quan trọng như thu đúng, thu đủ và thu kịp thời Cải cách hành chính thuế theo hướng đề cao trách nhiệm, tính tự giác, và tự chịu trách nhiệm của người nộp thuế, đồng thời tăng cường tính công khai, minh bạch trong các thủ tục nộp thuế Điều này đòi hỏi cán bộ thuế phải có chuyên môn sâu và kỹ năng giỏi để đáp ứng yêu cầu quản lý, hỗ trợ tốt cho người nộp thuế, giúp họ hiểu rõ nghĩa vụ của mình và tự giác thực hiện nghĩa vụ thuế.

Pháttriểnnguồnnhânlựcngànhthuếđòihỏicôngchứcthuếcókhảnănglàmviệcvớic ôngnghệhiệnđại,thôngthạongoạingữ,hiểubiếtvềchínhsáchquảnlýthuếtrênthếgi ớiđểvậndụngsángtạovàoViệtNam:Hộinhậpcàngcaođòihỏ ic h í n h sáchthuếphả itươngđồngvớiquốctế,cáchthứcquảnlýphảiphùhợpvớichuẩnmựcquảnlýquốctến hằmtạođiềukiệnchocácnhàđầutưnướcngoàivàoViệtNamvàcácnhàđầutưtrongnước ranướcngoài.Trìnhđộquảnlýthuếquốctếđ ã cóbướcpháttriểnkhácao,nhiềunướcđãápd ụngcơchếquảnlýthuếtiêntiến,khoahọchiệnđạitrêncơsởứngdụngcôngnghệtinhọcnhằm hiệnđạihóacáckhâuquảnlýthuế,dođócóthểnóihiệuquảquảnlýthuếlàkhácao.Đểbắtk ịpvớihộinhậpphảicóđộingũcôngchứcthuếcókhảnănglàmviệcvớicôngnghệhiệnđạ i,t h ô n g thạongoạingữ,hiểubiếtvềchínhsáchquảnlýthuếtrênthếgiớiđểvậndụngsángtạ ovàoViệtNam.

Phântíchcôngviệclàquátrìnhnghiêncứunộidungcôngviệc nhằmxácđịnhđiềukiệntiếnhành,cácnhiệmvụ,tráchnhiệm,quyềnhạn khithực hiệncông việcvàc á c phẩmchất,kỹnăngnhânviêncầnthiếtphảicóđểthựchiệntốtcôngviệc.

Vớitínhchấtcôngviệcluônphảitiếpxúcvớihàng,tiềnlạiđượcnhànướcg i ao quyền,ủyquyềnđểthựchiệncácquyđịnhphápluậtvềthuế.Vìvậycôngchứcthuếkhótrá nhkhỏinhữngcámdỗ,muachuộc,thôngđồngvớiđốitƣợngnộpthuếđểthamôthuếcủaNhànƣ ớc.Mặtkháccònlợidụngchứcquyềnháchdịch,cửaquyềnv ới ngườinộpthuế.Vì vậyvấnđềviphạmphápluậtcủacánbộthuếlàmảnhhưởngđ ến chấtlượngnguồnnhânlựcn gànhthuế.Dođópháttriểnnguồnnhânlựcngànhth uế đòihỏicôngchứcthuếphảihọctậpt udưỡngrènluyệnđạođứcnângcaoýthứctráchnhiệmtrướcNhànước,nhândân.

Huấnluyệnđàotạolàquátrìnhgiúpconngườitiếpthunhữngkiếnthức,họcc á c kỹnă ngmớivàthayđổicácquanđiểmhayhànhvivànângcaokhảnăngthựchiệncôngviệccủac ánhân.(TrầnKimDung,2011) Ởnướcta,phầnlớncánbộcôngchứcnhànướcvàcủangànhtàichínhnóich u n g cũngnhƣngànhthuếnóiriêngđƣợcđàotạotrongthờikỳhànhchínhbaocấp.Họcónhậnthứcđƣ ờnglối,chínhsáchcủaĐảng,kiếnthứcvềlýluậnchủnghĩaMác

Lênin đã có những đóng góp quan trọng cho sự phát triển đất nước, nhưng khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận trong xã hội vẫn chưa được đào tạo đầy đủ về lý luận kinh tế thị trường, dẫn đến tình trạng lúng túng và trì trệ trong chuyển đổi Mặc dù một số công chức trẻ đã được đào tạo bài bản với hệ thống kiến thức kinh tế thị trường và kỹ thuật công nghệ hiện đại, nhưng do thiếu kinh nghiệm, họ vẫn gặp khó khăn trong việc áp dụng kiến thức vào thực tiễn Để phát triển các ngành khoa học mới và các thành phần kinh tế mới, cần có chương trình đào tạo bổ sung, cập nhật kiến thức kinh tế và khoa học kỹ thuật mới nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Đánh giá kết quả công việc của nhân viên là một quá trình hệ thống, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và đưa ra nhận định về hiệu quả làm việc của nhân viên.

Việcđánhgiánhânviênảnhhưởngnhiềunhấtđếnquyềnlợithiếtthựccủan g ư ời laođộngvìkếtluậnnàylàcơsởchocácquyếtđịnhthăngtiến,khenthưởng,thuyênch uyểnhaychonhânviênthôiviệcđềunằmtrongquytrìnhđánhgiánày.Ð i ề u nàykh iếncácnhânviênphảichútrọngđiềuchỉnhcôngviệcnhiềuhơnlàchỉtậptrungvàotiền lương.Rõràngđánhgiánǎnglựccủanhânviênlàcôngviệcnhạycả mvìvậyhệthốngnàycần đƣợcxâydựngthậtchitiết,khoahọcvàphùhợpvớimôhình,vǎnhóacủangành thuếmớiđảmbảotínhhiệu quả.Nhờđó tránh đƣợccác vấnđềnhƣnguồnnhânlựccạnkiệt,tinhthầnsasút,sắpxếpnhânsựkhônghợplýdẫnđếnnǎ ngsuấtthấp,chiphícao,chấtlƣợngcôngviệckém.

Thunhậpcủacôngchứcthuếbaogồm:tiềnlương,phụcấp,tiềnthưởngvàp h ú clợi.Trongđó,tiềnlươngchiếmtỷtrọnglớnnhất.

Toàn bộ tiền lương trả cho công chức thuế là động lực chính để họ làm việc tốt Tiền lương không chỉ giúp công chức duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình, mà còn hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền lương thể hiện giá trị và uy tín của người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Ngoài ra, tiền lương còn phản ánh chính sách của Nhà nước đối với công chức ngành thuế Khi người lao động cảm thấy mức lương không xứng đáng với công việc của họ, họ sẽ thiếu hăng hái và tích cực trong công việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với công chức thuế.

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố tự nhiên, xã hội và kinh tế, được thể hiện qua công cụ, phương tiện lao động, đối tượng lao động và quá trình công nghệ Một môi trường làm việc hợp lý cần đảm bảo trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm, giúp người lao động tránh được tai nạn, rủi ro và bệnh nghề nghiệp Điều này không chỉ bảo vệ sức khỏe thể chất mà còn nâng cao tinh thần, tạo điều kiện cho người lao động làm việc lâu dài và hiệu quả.

Mặcdù,đểđảmbảođiềukiệnlaođộngchongườilaođộngcụcthuếsẽphảichiphí khálớnđểmuasắmtrangthiếtbịantoàn,đểcảithiệnmôitrườnglàmviệc,đểchămsócytếv àbảohiểmđểmởcáclớpđàotạo,phổbiếnvềan toànlaođộngvà ytếcôngnghiệp.Nhƣngnếutổchứckhôngcungcấpđầyđủcáctrangthiếtbịantoà nchongườilaođộng,khôngthườngxuyênkiểmtraxemchúngcóantoànkhông,k h ô n gđảmbả ocáctiêuchuẩnchophépvềmôitrườnglàmviệc(tiếngồn,đ ộẩm,bụi,ánhsáng,kh ôngkhí,chấtđộchại )dẫnđếnngườilaođộngcóquyềnđượctừchố icáccôngviệcnguy hiểmhoặcnếulàmsẽgặptainạn,bịchết,bịthươngtật

Quanhệlaođộnglàtoànbộnhữngquanhệcóliênquanđếnquyền,nghĩavụ,quyềnlợig iữacácbênthamgiaquátrìnhlaođộng(quanhệgiữangườilaođộngvàn g ư ờ isửdụnglaođộ ng)(TrầnKimDung,2011).

Người lao động là lực lượng chủ yếu trong sản xuất và đóng góp vào lợi ích của doanh nghiệp Mối quan hệ lao động hài hòa có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Khi mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được cải thiện, lợi ích của cả hai bên đều được đảm bảo Doanh nghiệp phát triển sẽ mang lại việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, đồng thời lắng nghe các đề xuất hợp lý về tăng lương và hỗ trợ Việc phát huy trí tuệ và sự đoàn kết của đội ngũ lao động sẽ tạo động lực cho tổ chức phát triển bền vững Cục Thuế Đồng Nai, với sự lãnh đạo của Đảng và hoạt động mạnh mẽ của tổ chức công đoàn, đã xây dựng một phong cách quản lý dân chủ, thân thiện và tạo môi trường làm việc thoải mái cho người lao động.

Môhìnhnghiêncứuvàcácgiảthuyết

Môhìnhnghiêncứuvới7biếnđộclậpthuộcthànhphầncácnhântốtácđộngđế nchấtl ƣợngnguồnnhânlực: Đánhgiáthựchiệncôngviệc(DGIA)Quanhệl aođộng(QHLD)

Phântíchcôngviệc(PTICH)Trảcô nglaođộng(TCONG)

Môitrườnglàmviệc(MTRUONG)Huấn luyện– đàotạo(DTAO)Tuyểndụng(TDUNG)

PTICH+TCONG MTRUONG DTAOTDUNG u t

Chất lƣợng nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc

H4:C ô n g t á c đ á n h g i á kế tq u ảđ ƣợ c đ á n h g i á c a o haythấ pt h ì c h ấtl ƣ ợ ngn guồnnhânlựccũngtănghaygiảmtheo.

TổngquanvềtìnhhìnhpháttriểnnguồnnhânlựcngànhthuếtỉnhĐồngNai

NgànhthuếĐồngNailàtổchứctrựcthuộcTổngcụcThuế,cóchứcnăngtổchứcthựchi ệncôngtácquảnlýthuế,phí,lệphívà cáck h o ảnthukháccủaNgânsáchnhànước(gọichunglàthuế)trênđạibàncủatỉnhĐồngNait heoquyđịnhcủaphápluật.

NgànhthuếĐồngNaithựchiệnnhiệmvụ, quyềnhạn,tráchnhiệmtheoquyđịnhcủaLuậtQuảnlýthuế,cácluậtthuế,cácquyđịnhphápl uậtcóliênquankhácvànhữngnhiệmvụ,quyềnhạncụthểsauđây:

- Tổchức,chỉđạo,hướngdẫnvàtriểnkhaithựchiệnthốngnhấtcácvănbảnquyp h ạmph ápluậtvềthuế,quytrìnhnghiệpvụquảnlýthuếtrênđịabàntỉnhĐồngN ai

- Phântích, tổnghợp,đánhgiá công tácquảnlýthuế; thammưuvới cấpủy,chínhquyềnđịaphươngvềlậpdựtoánngânsáchNhànước,vềcôngtácquảnlýt huết r ê n địabàn;phốihợpchặtchẽvớicácngành,cơquan,đơnvịliênquanđểthựchiện nhiệmvụđƣợcgiao.

- Quảnlýthôngtinvềng ƣờ inộpth uế;xâydựnghệthốngdữliệuthôngtinvền g ƣờ inộpthuếtrênđịabàntỉnhĐồngNai.

- Thựchiệnnhiệmvụcảicáchhệthốngthuếtheomụctiêunângcaochấtlƣợngh o ạtđ ộng,côngkhaihóathủtục,cảitiếnquytrìnhnghiệpvụquảnlýthuếvàcungcấpth ôngtinđểtạothuậnlợiphụcvụchongườinộpthuếthựchiệnchínhsáchphápluậtvềthuế

- Tổchức công tác hỗtrợngười nộp thuếtrênđịabàn thực hiện nghĩavụnộp thuếtheođúngquyđịnhphápluật;

- Tổchứcthực hiệndựtoánthuếhằngnăm đƣợcTổng cụcthuếvàHộiđồng nhândântỉnhĐồngNaigiao.

- Hướngd ẫn,c h ỉđ ạ o,k i ểmt r a c á c c h i c ụct h u ết r o n g v i ệct ổc h ức,t r i ểnk h a i n hiệmvụquảnlýthuế.

- Trựctiếpthanhtrathuế,kiểm tra,giám sátviệckhaithuế,hoànthuế,miễn,giảmthuế,nộpthuế,quyếttoánthuếvàchấphànhc hínhsách,phápluậtvềthuếđốivớingườinộpthuế; tổchức vàcánhân quảnlýthu thuế;tổchức đượcủynhiệmthuthuếthuộcthẩmquyềnquảnlýcủaCụctrưởngCụcthuế.

- Giảiquyếtkhiếunại,tốcáovềthuế,khiếunạitốcáoli ên quanđếnviệcchấph à n h t ráchnhiệmcôngvụcủacơquanthuế,côngchứcthuếthuộcquảnlýcủaCụctrưởn gCụcthuếtheoquyđịnhcủaphápluật;Xửlýviphạmhànhchínhvềthuế,lậphồsơđềng hịcơquancóthẩmquyềnkhởitốcáctổchức,cánhânviphạmnghiêmtrọngphápluậtt huế.

- Tổchứcthựchiệnthốngkê,kếtoánthuế,quảnlýbiênlai,ấnchỉthuế;lậpbáoc á o vềtì nhhìnhkếtquảthuthuếvàbáocáokhácphụcvụchoviệcchỉđạođiềuhành của cơ quan cấptrên, củaỦybannhân dânđồng cấp và cáccơquan có liênq u an.

- Kiếnnghịvới Tổng cục trưởngTổngcụcthuếnhữngvấnđềvướngmắccầnsửađổi,bổ sung các vănbảnquyphạm pháp luậtvềthuế,cácquyđịnhcủaTổng cụcthuếvềchuyênmônnghiệpvụvàquảnlýnộibộ;kịpthờibáocáovớiTổngcụctrưởng Tổngcụcthuếvềnhữngvướngmắcphátsinh,nhữngvấnđềvượtquáthẩmquyềng iảiquyếtcủaCụcthuế.

- Quyếtđịnhhoặcđềnghịcấpcóthẩmquyềnquyếtđịnhmiễn,giảm,hoànthuế,g i a hạ nkêkhaithuế,giahạnthờihạnnộpthuế,truythutiềnthuế,xóanợtiềnthuế,miễnxửp hạttiềnthuếtheoquyđịnhcủaphápluật.

- Đượcquyềnyêucầungườinộpthuế,cáccơquanNhànước,cáctổchứccánhânc ó liênqu ancungcấpkịpthờicácthôngtincầnthiếtchoquảnlýthuế;đềnghịcơquancóthẩmq uyềnxửlýcáctổchức,cánhânkhôngthựchiệntráchnhiệmtrongviệcphốihợpvớicơqu anthuếđểthuthuếvàongânsáchNhànước.

- Đƣợcquyềnấnđịnhthuế,thựchiệncácbiệnphápcƣỡngchếthihànhquyếtđịnhh àn h chín htheoquy địnhcủaphápluật;đượcquyềnthôngbáotrêncácphươngtiệnthôngtinđạichúngđốivới ngườinộpthuếviphạmphápluậtthuế.

Môhìnhtổchứcbộmáyquảnlýthuếchủyếutheochứcnăng,phùhợpvớiyêucầucủacảicác hquảnlýhànhchínhthuế,nângcaohiệuquảcôngtácquảnlýthuế.Cụthể:

Thứnhất,cácquyđịnhmớivềchứcnăng,nhiệmvụ,quyềnhạncủacơquanthuếcácc ấpđãtăngthêmquyềnlựcchocơquanthuếtrongviệcthựcthinhiệmvụquảnlýthuế,bảođ ảmsựchỉđạothôngsuốttừTrungươngđếnđịaphương,giảmđ ầ umốiquảnlý,nângca onănglựcquảnlýcủaBộmáynhờviệcracácquyếtđịnhn h an h chóng,kịpthờivàchínhxác.

Thứhai,chophéptănghiệuquảlàmviệcvàgiảmchiphíquảnlý,tạocơsởc h o việ cápdụngcáccôngnghệquảnlýtiêntiến,đápứngđƣợcyêucầuquảnlýngày càngtănglêndosựtănglênnhanhchóngvềsốlượngngườinộpthuếvàxuhướngtinhgiảnb ộmáyquảnlýhiệnnay.

Thứba,việcquyđịnhtráchnhiệmcủaỦybannhândântrongviệcchỉđạovàkiểmtrac ơquanthuếvàtráchnhiệmcủacáctổchức,cánhâncộngtácvớicơquanthuếtrongviệcthực thiphápluậtthuếđãlàmtăngthêmquyềnlựcvàtạođiềukiệnc h o cơquanthuếhoànthànht ốtnhiệmvụđƣợcgiao,đồngthờitạosựkiểmtra,giáms á t lẫnnhaugiữacơquanthuếvớicá ccơquanliênquankhác,vớiđốitƣợngnộpthuếtrongviệcthựcthiphápluậtthuế,từđócủn gcốsựtrongsạchcủahệthốngthuế,đ ảmbảocho Luậtthuế đượcthựchiệnnghiêmminhcảtừphíangườinộpthuế vàcơq u a n Thuế.

Thứtư,các quyđịnhmớivềchứcnă ng, n h i ệ mvụ,q uy ềnh ạnc ủacơ quanthuếc ác c ấp,c ù n g vớiv i ệcđ ổ imớik i ệnt o à n t ổc h ứcb ộm á y tạođ i ề uk i ệnt ă ngcườngcôn gtácđàotạovàbồidƣỡngcôngchức,đápứngcácyêucầucủanhiệmvụmới.

Lực lượng lao động ngành thuế Đồng Nai được chia thành hai bộ phận chính Bộ phận thứ nhất là những công chức chịu sự điều chỉnh của pháp lệnh công chức, bao gồm các cán bộ công chức thuộc biên chế nhà nước, với đội ngũ công chức thuế được quản lý và phát triển theo nguyên tắc thống nhất của hệ thống quản lý hành chính nhân sự Bộ phận thứ hai là khối nhân viên đảm nhận các công việc phục vụ, hậu cần như lái xe, bảo vệ, và tạp vụ, có mối quan hệ với cơ quan thuế thông qua hợp đồng lao động có thời hạn Các công chức ngành thuế Đồng Nai đều phải có chuyên môn nhất định, thực hiện nhiệm vụ và quyền lợi theo quy định của pháp luật.

Bộphậncánbộcôngchứcthuếtrongbiênchếlàbộphậnnhânlựctrụcộtcủan g à n h t huếĐồngNaivì sốlƣợngchiếm trên95% vàhoạtđộng củabộphậnnàyảnhhưởngđếntínhchấtvàhiệuquảcôngtácthungânsáchtrênđịabàntỉn hĐồngNai;Bộphậnthứhaichỉlà nhómnhânsựmangtínhtácnghiệp,bổsung Vìlẽ đóđốitƣợngpháttriểnnguồnnhânlựcmàluậnvănđềcậpởđâychủyếulàbộphậnthứnh ất,làđộingũcôngchứcnhànước,trongbiênchếlàmviệctạicụcthuếĐồngNai.

NgànhthuếĐồngNailàmộtcơquantrựcthuộcTổngcụcthuếnênquimôđộin g ũ nhân lựccủa ngànhthuế Đồng Naiđƣợcgiao khoánchỉtiêubiên chếtheothôngt ƣ số54/2005/ TT-

Vào ngày 30/06/2005, Bột tài chính đã ban hành quyết định về việc thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt động của Tổng cục thuế Trong giai đoạn từ năm 2005 đến 2015, lực lượng nhân sự của ngành thuế Đồng Nai tương đối ổn định, với sự tăng trưởng chủ yếu do bổ sung biên chế từ các Cục thuế khác hoặc do giải quyết chế độ hưu trí, chuyển công tác, và bị sa thải Đặc biệt, vào năm 2013, quy mô nhân lực ghi nhận sự tăng đột biến do thực hiện thi tuyển và xét tuyển công chức, đồng thời thực hiện điều chỉnh biên chế theo nghị quyết số 16/2000/NQ.

Hàng năm, ngành thuế Đồng Nai thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng thuế, khai thác nguồn thu và hoàn thành các chỉ tiêu ngân sách nhà nước Để đạt được mục tiêu này, việc bố trí cơ cấu đội ngũ nhân lực có vai trò quan trọng, đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ làm việc Đồng thời, ngành thuế cũng đã áp dụng các biện pháp hợp đồng có thời hạn cho các vị trí chuyên môn còn thiếu hụt Hiện tại, lực lượng hợp đồng này chiếm 18% tổng biên chế, giúp giải quyết khó khăn về nhân sự và tạo sự thuận lợi cho tổ chức Việc hợp đồng lao động cũng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành thuế, đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

21 cũngđãcókinhnghiệmquathờigiantậpsự,vềphíangườilaođộngcũngđượcưutiênkhit hamgiaxéttuyển,thituyểnchínhthức.Songcũngcónhiềubấtcậptrướch ếtvìtínhchấtc ủalao độnghợpđồngmặcdùcũngđƣợcápdụngcáctiêuchuẩncủaxéttuyển,thituyểnnhƣngcòn mangtínhchủquancủangườituyểndụng,mứcđộminhbạchlạithấpnênchấtlượnglaođộn ghợpđồngkhôngcao.Mặtkháctìnhtrạnglaođộnghợpđồngtrongthờigiantươngđốidà ithậmchícóngườitrênnămnămk h ô n g đượctănglương,bổnhiệmcũnggâyrasứcỳl ớn,khôngpháthuyhếtnăngl ực,thậmchíchánnản,bỏviệc.

Công tác tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức và tuân thủ nghĩa vụ thuế, với tỷ trọng nhân lực cần thiết lên tới 25% Đây là một trong những biện pháp quan trọng nhất để đạt được sự tuân thủ tự nguyện cao nhất từ người nộp thuế Tuyên truyền hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho người nộp thuế trong việc tiếp cận thông tin, chính sách và pháp luật thuế, giúp họ yên tâm và chủ động thực hiện nghĩa vụ thuế của mình Do đó, cần tăng cường nhân sự cho chức năng này cả về số lượng lẫn chất lượng.

Côngtácthanhtrayêucầuphảicótỉtrọngnhânlựctới30%.Thanhtrakiểmtrathuế chínhlàmộtcôngđoạnvàlàmộtyếutốcấuthànhcủahoạtđộnglãnhđạoquảnlýnhànước củacơquanthuế.Thanhtrakiểmtrathuếcócácvaitròcơbản:(i)T h a n h trakiểm trathuếgópphần hoàn thiệncơ chếchínhsáchphápluật vềthuế; (ii)Thanh trakiểmtrathuếlàphươngtiệnphòngngừaviphạmphápluậtvàtộiphạmn ảysinhtronghoạtđộngquảnlýthuế;

(iii)thanhtrakiểmtrathuếcóvaitròquantrọngtrongviệc cảicáchthủtụchành chính cảvềquychếvà tổchức thựchiện,giảmđ ế nmứctốiđacácthủtục,quychếkhôngcầnthiếtgâyphiềnhàchongườinộpth uế.Đặcb i ệtt h a n h t r a kiểmt r a t h u ếc ò n b a o g ồmc ô n g t á c t h a n h t r a kiểmt r a n ộib ộ ngànhthuế,đâycũnglàcôngđoạnquantrọngtrongviệckịpthờipháthiệnnhữngsais ó t , viph ạm củacánbộthuếtrongviệcthựcthinhiệm vụ.Từđócóbiệnphápxửlý, điềuchỉnhkịpthờigiúpcảithiệnchấtlƣợngcánbộthuế,cũnglàmộttrongnhữngp h ƣ ơ n g cáchđểbảotồnlựclƣợng.

Ngoàiratheoyêucầucủahiệnđạingànhthuếcácchứcnăngkhácnhƣquảnlývàc ƣỡngchếnợthuếđòihỏi10%nhânsự;xửlýdữliệuđòihỏi15%nhânsự;phụcvụ(hậucầ n)đòihỏi10%nhânsự.

(iii)Bộphậnquảnlýnợvàcƣỡngchếnợthuếchiếm6 , 3 4 % ; Bộphậnxửlýdữliệuchiếm 15%;Bộphậnhậucầnchiếm16,4%;Cácđộithuếchiếm24%.

Căncứsốliệutrên,xéttheoyêucầucủahiệnđạihóangànhThuếthìcácchứcn ăn g qua ntrọngnhƣthanhtrakiểmtra,tuyêntruyềnhỗtrợ,quảnlývàcƣỡngchếnợthuếcótỉtrọngnhânsự thấp,chƣađápứngđƣợcyêucầucủacôngtácquảnlýthuế.T r o n g khiđóbộphậnhậucầncò ncótỉtrọngcaohơnsovớiyêucầu,tỷlệnàyphảig i ảm đểtiếtkiệmvànângcaohiệuquảsửdụngnguồnlực.Dođóphảisắpxếp,kiệnt o à n bộmá ytổ chứcđả mbảobộmáyquảnlýThuếvừagọnnhẹ,tinhgiản,vữngmạnhthựchiệnđầyđủ cácchứcnăngquảnlýThuế.Songtrongquátrìnhsắpxếpkhônggâyxáotrộncôngt ácquảnlýcủangànhThuếĐồngNaivàbảođảmhoànthànhvàhoànthànhvƣợtmứcdựto ánngânsáchnhànướcgiao.

1.3.3 ChấtlƣợngnguồnnhânlựcngànhthuếĐồngNai Độin g ũ c á n b ộ c ô n g c h ứcc ủan g à n h T h u ếĐ ồ ngN a i t h u ộcb i ê n c h ến h à nư ớ c,việcđánhgiáchấtlượngđộingũnhânlựccủađơnvịdựavàoquiđịnhcủaNhànước vàc áccơquanchứcnăngvềquảnlýcánbộcôngchứctrêncơsởcáctiêuchí;trìnhđộchuyên môn,trìnhđộchínhtrị,ngạchcôngchức…;ngoàiramặcdùchƣacót h ô n g sốdữliệuchuẩnđể đánhgiáchấtlƣợngđộingũnhânlựcquathànhtíchthựct h i nhiệm vụchuyênmônnhƣngthông quakếtquảxếp loạicôngchứchàngnămvàc á c danhhiệuthiđuacủacôngchứccũnglàcơsởquantrọngđ ểbốtrísửdụng,bổnhiệm,đàotạo,đãingộtrảlươngchocôngchức.

Vềtrìnhđộchuyênmôn: Đánhgiátrìnhđộchuyênmôncủađộingũnhânlựctrướchếtphảithôngquavănbằn gchứngminhtrình độđào tạo,chuyên ngànhđàotạo, cấpđào tạo.Đồng thờiđối vớiđội ngũcôngchứcNhà nướcnói chung và độingũ côngchứcThuếnói riêngv ăn bằngcũnglàcăncứcóýnghĩaquyếtđịnhđếnviệctuyểndụng,bốtrícôngviệcvàtr ảlương.NgànhthuếĐồngNaihiệnnayđộingũnhânlựccócácloạivănbằngsau:

Thạcsỹ Cửnhân Ca ođẳng Tru ngcấp Sơcấ p

Thạcsĩ Đạihọc Caođẳng Trungcấp Cònlại

Tại văn phòng Cục Thuế, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên đạt 82,9%, cao hơn nhiều so với khối chi cục là 50,1% Điều này phù hợp với việc áp dụng các chuyên môn trong các chức năng như thanh tra, kiểm tra, tuyên truyền hỗ trợ và xử lý dữ liệu Đồng thời, việc phân cấp quản lý theo tính chất và quy mô doanh nghiệp cũng cho thấy các doanh nghiệp lớn và phức tạp tập trung quản lý tại văn phòng Cục Thuế Ngược lại, tại khối chi cục, tỷ lệ cán bộ có trình độ dưới đại học khá cao do quản lý nguồn thu mang tính chất địa phương như thuế nhà đất và thuế sử dụng đất nông nghiệp Đặc biệt, tại Cục Thuế Đồng Nai, tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học chỉ đạt 0,8%, tập trung chủ yếu ở bộ phận thanh tra, kiểm tra và tuyên truyền hỗ trợ Hiện tại, cán bộ lãnh đạo ngành Thuế tại Đồng Nai chưa có ai đạt trình độ sau đại học, điều này làm giảm sức mạnh so với các ngành khác trong tỉnh như sở tài chính và sở giáo dục.

Trong những năm gần đây, ngành thuế Đồng Nai đã có sự trẻ hóa đội ngũ cán bộ công chức, với độ tuổi trung bình giảm từ 44 xuống còn 41,5 Đặc biệt, đội ngũ nhân lực văn phòng cục thuế hiện có độ tuổi trung bình là 39 và đang ngày càng trẻ hóa, với tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi cao hơn 40 tuổi Trong khi đó, khối chi cục hiện tại có độ tuổi trung bình là 42 và có xu hướng tăng Đội ngũ lãnh đạo tại văn phòng cục thuế chủ yếu dưới 50 tuổi, với chỉ 7/38 lãnh đạo trưởng, phó phòng trên 50 tuổi Chính sách động viên cán bộ lãnh đạo có thời gian công tác dưới 5 năm trước khi nghỉ hưu đã tạo điều kiện cho sự trẻ hóa và chuyển giao công việc hiệu quả trong ngành thuế Đồng Nai.

Xuhướngtrẻhóacánbộ,tậptrung vàoviệctuyểndụngnguồnnhân lựctrẻcóchấtlƣợng,đặcbiệtcánbộquảnlýđiềuhànhcũnggópphầntạorađộingũcánbộ quảnlýnăngđộngtrẻtrungkếthợpvớitrìnhđộchuyênmôntốtlàtiềnđềchoviệcn ân g caoc hấtlượngnguồnnhânlựcmàngànhđanghướngđến.

Khả năng sử dụng các chương trình tin học văn phòng của đội ngũ công chức đã tăng lên rõ rệt sau cải cách, đặc biệt tại các bộ phận chức năng của văn phòng cục thuế, nơi đã triển khai ứng dụng phần mềm để xử lý các thông tin thuế như đăng ký thuế, cấp mã số thuế và xử lý tờ khai thuế Mặc dù ngày càng có nhiều cán bộ công chức có chứng chỉ tin học, nhưng mức độ sử dụng vẫn còn hạn chế, chủ yếu chỉ dừng lại ở việc sử dụng Word và Excel cho báo cáo Kinh tế hiện nay đang phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ sự phát triển của Internet và công nghệ thông tin, dẫn đến sự gia tăng các hình thức kinh doanh như thương mại điện tử và thanh toán trực tuyến, tạo áp lực lớn đối với hệ thống quản lý thuế Do đó, cần phải đẩy nhanh tiến độ ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý thuế Để tin học trở thành công cụ đắc lực cho công việc và hoạt động chung của tổ chức, cần có sự thay đổi tư duy trong mỗi lãnh đạo và công chức, từ phương pháp quản lý thủ công sang quản lý hiện đại dựa trên công nghệ thông tin Trong những năm qua, ngành thuế Đồng Nai đã tích cực tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý thuế cho cán bộ công chức nhằm nâng cao kỹ năng đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế ngày càng cao.

Theo thống kê thời điểm 01/2014, chỉ có 69% cán bộ công chức ngành thuế có trình độ tiếng Anh từ bằng A trở lên, trong đó chỉ có 3 người (cử nhân) có khả năng sử dụng ngoại ngữ độc lập trong công việc Thực tế cho thấy, các chứng chỉ ngôn ngữ A và B gần như không đủ chứng minh trình độ thực tế về ngoại ngữ, chỉ có tác dụng hoàn chỉnh kiến thức cho công chức khi tham gia thi nâng ngạch Trước năm 2010, mô hình quản lý chủ yếu tập trung vào quản lý theo đối tượng, dẫn đến việc chỉ có bộ phận quản lý doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài yêu cầu cao về khả năng ngoại ngữ, trong khi các bộ phận khác thường không có cơ hội thực hành Điều này đã làm cho việc học ngôn ngữ không có động cơ thúc đẩy Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập hiện nay và việc chuyển sang mô hình quản

Ngành thuế đã chủ động xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho toàn ngành và từng đơn vị trực thuộc, dựa trên yêu cầu công việc và thực trạng đội ngũ cán bộ hiện tại Các kế hoạch hàng năm, kế hoạch 5 năm, cùng với chiến lược 10 năm về phát triển nguồn nhân lực cán bộ thuế là những công cụ quan trọng để xây dựng đội ngũ Theo các kế hoạch này, đội ngũ cán bộ lãnh đạo tại tổng cục, cục thuế các tỉnh, thành phố, cũng như các phòng thuế cấp quận, huyện, thị xã và đội ngũ chuyên viên, kỹ thuật viên sẽ được chuẩn bị, bố trí, sắp xếp để đảm bảo cả về mặt số lượng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu của ngành.

Kếhoạchpháttriểnnguồnnhânlựccủangànhđƣợcxâydựngmộtcáchcócănc ứkhoahọc,dựatrênsựphântíchvềbốicảnhkinhtếxãhộicủathờikỳpháttriển,cácđiềuki ệnchínhtrị,kinhtế,vănhóaxãhộicủađấtnướcvàtừngđịaphươngcó quanhệvềthuếvớicánb ộthuếcũngnhƣnhữngyếutốngaybêntrongtừngcơq u a n thuế.

Cácmụctiêukếhoạchpháttriểnnguồnnhânlựcngànhthuếcảvềngắnhạnvàdàih ạn,đƣợcđƣaradựatrêncơsởphântích,đánhgiáhiệntrạngnguồnnhânlực,n h ữngđ i ể mmạnh,điểmyếu,n h ữngk h ó k h ă n , t h u ậ nlợic ủan g u ồnn h â n l ựcc ủan g à n h , cáccáchthức quảnlývàpháttriểnnguồnnhânlƣchiệncó;Trêncơsởnhucầunguồn nhân lựccho ngànhđểthực hiệnnhiệmvụcũngnhƣquan hệcungcầuvềnguồnnhânlựcchongành.

Kếhoạch pháttriểnnguồnnhân lựccủa ngànhnhững nămquađãkếthợpmộtcách tổnghợpcácbiệnphápvềchínhtrị,tưtưởng,kinhtếvàtổchứcnh ưbiệnphápv ềtiềnlương,thunhập;biệnphápđàotạolạicánbộchuyênviên,kỹthuậtviê nvàchuyênmôn,ngoạingữvàtinhọc;Đềbạtcánbộvàtinhgiảmbiênchế.

Nhữngnămqua,ngànhthuếtỉnhĐồngNaiđãxâydựngkếhoạchbồidƣỡngcảđờic hocôngchức,quyđịnhrõ:ởvịtrícôngviệcnày,côngchứcphảithamdựn h ữngkhóa học nào,mục đích,yêucầuđạtđƣợc sau khithamdựkhóa học.Sau baonhiêunăm,côngchứcphảithamdựkh óa họccaohơn,chuyênsâuhơn… khiluânp h i ê n sangmộtcôngviệckháccôngchứclạiphảibồidƣỡngchuyênsâuvềcôngviệc mới.

Kếhoạchbồidƣỡngchocôngchứcđƣợcphổbiếnđếntừngcôngchứcvàđơnvịsửdụng côngchức,làquyđịnhbắtbuộcthựchiệnthốngnhấttrongtoànngành.C ă n cứkếhoạch nàyđơnvịsửdụngcôngchứcvàtừngcôngchứctựsắpxếp,bốtríc ô n g việc,thờigianđểtha mdựcáckhóabồidưỡng.Đâylàmộtbướctiếnbộđểthườngxuyênbổsung,cậpnhậpnh ữngkiếnthứcmớichocôngchức,tránhđƣợctìnhtrạngcôngchứcthựchiệnnhiệmvụchuyên mônchỉdựatrênkinhnghiệm,cũnglàbướclàmchochấtlượngđộingũcôngchức đáp ứngvàtheokịpvớitiếnđộthayđổithườngxuyêncủahệthốngphápluậtthuếtrongnềnkinht ếthịtrườngvàhộinhậphiệnnay.

(i)Đàotạo cơ bảntrình độ Đạihọc, Trung họcvà hoàn chỉnh kiếnthức theo ngạchcôngchức;

(ii)tậphuấnnghiệpvụ.Đàotạocơbảnvàhoànchỉnhkiếnthứctheongạchcô ng chức đượcthựchiệnởcáctrườngđạihọcvàcáckhóahọccủaTổngcụcthuế.N g à n h thuếĐồng Naichỉđảmnhậntổchứccáclớpbồidƣỡngngắnhạnvàcáclớptậphuấnnghiệpvụchocánbộ công chứctrongngành Mục tiêucủa côngtácđào tạobồidƣỡnglàthúcđẩysựpháttriểnkhôngngừngcủachấtlƣợngnguồnnhânlực,c h í n h vìvậyhàngnămcăncứchỉtiêuphânbổcủaTổngcụcthuếngànhthuếĐồngNaiđãxâ ydựngkếhoạchvàtriểnkhaithựchiệncôngtácđàotạo.Càngnhữngnăm gầnđâykhihệthốngchínhsáchvàcôngtácquảnlýthuếđƣợccảicáchhàngloạtcácluậtthuế,luậ tquảnlýthuếđƣợcrađờivàhoànthiệnthìsốcánbộcôngchứcthamgiađàotạobồidƣỡ ngvàtậphuấnhàngnămgầnnhƣđạttới90%

(chỉtrừsốítlàc ô n g tácphụcvụ,hậucần).Quymôđàotạovàphươngphápđàotạocótiếnbộ hơnrấtnhiều.

Vềcơcấuđàotạocũngcóthayđổiđángkểtrongnhữngnămqua,trướcđâychủyếut ậ pt r u n g đ à o t ạ oc h o c h u y ê n n g à n h k i n h t ến h ƣ k ế t o á n , t à i c h í n h , n g â n sách… Thìtrongnhữngnămgầnđâymởrộngđàotạothêmcácngànhvềluật,côngnghệthôngtin. Điềunàyhoàntoànphùhợpvớiviệcđápứngviệchoànthiệnmôh ì n h quảnlýtheochứ cnăngtuyêntruyềnhỗtrợvàchứcnăngxửlýdữliệu.

Trong những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức tại Đồng Nai đã được tổ chức thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức chuyên môn và thông tin mới về kinh tế - tài chính Mục tiêu là giúp công chức nắm bắt kịp thời các thay đổi của luật thuế và chính sách kinh tế - tài chính, đồng thời áp dụng vào thực tiễn để giảm thiểu sai sót Đào tạo bồi dưỡng được triển khai linh hoạt, phù hợp với điều kiện công tác và học tập của công chức, với các lớp học không cố định tại văn phòng cục thuế hoặc theo từng huyện Chất lượng đào tạo được đánh giá cao nhờ nội dung thiết thực, liên hệ chặt chẽ với thực tiễn để giải quyết các vấn đề phát sinh.

CụcthuếĐồngNaiđãtuyểndụng,đàotạobồidƣỡng,sắpxếptinhgiảnbiênchếtạora độingũcôngchứcthuếvềsốlƣợngđãápdụngđƣợcnhucầusắpxếptổch ức bộmáytheomôhình quảnlý thuếtheochứcnăng,vềchấtlƣợng,độtuổiđƣợccảithiện theoxuhướngtrẻhóa,đảmbảonguồn nhân lựcổnđịnhmang tính kếthừa;trìnhđộnânglên,côngchứccótrìnhđộđạihọctrởlênngàycàngtăngvềtuyệtđối

Côngtácđàotạovớinộidungđàotạođƣợcthiếtkếmộtcáchlinhhoạtphùhợpvớisựthayđ ổicủatừngthờikỳ… Đặcbiệtchươngtrìnhcậpnhậtkiếnthứcmớiđãđược đổimớithườngxuyênđápứngyêuc ầuquảnlýthuthuếcủangànhthuếĐồngN a i Loạihìnhđàotạobồidƣỡngđadạngphùhợ pvớiđiềukiệncôngtác,vừahọctậpbồidƣỡng.Hìnhthứcđàotạotậptrunghoặcbántậptrung. Đadạnghóaloạihìnhđ ào tạobồidƣỡngcóýnghĩathiếtthực,thuậnlợivàphùhợpvớiđiềukiệ ncôngtáccủacôngchức,lấyhiệuquảđàotạolàmmụctiêu.

Ngành thuế Đồng Nai đã tiến hành rà soát và đánh giá lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo, từ đó nhận diện được ưu điểm, khuyết điểm và những mặt cần cải thiện Sự tham gia của cấp ủy Đảng và chính quyền địa phương đã giúp lựa chọn đúng những lãnh đạo có phẩm chất và chuyên môn phù hợp Việc bổ nhiệm lại được thực hiện theo quy trình chặt chẽ, tạo niềm tin cho công chức vào đội ngũ lãnh đạo Qua đó, những cán bộ không đủ năng lực, trình độ hoặc vi phạm quy định đã được loại bỏ Chế độ đánh giá không chỉ dựa trên tiêu chuẩn ngạch bậc mà còn dựa trên kết quả đóng góp của từng công chức, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu tự hoàn thiện và nâng cao chất lượng lao động.

Chươngnàyđãtrìnhbàymộtsốđịnhnghĩavềchấtlượngnguồnnhânlựcvàcácnhâ ntốtácđộngđếnchấtlượngnguồnnhânlựccũngnhưkếtquảnghiêncứutrướcđâycủa cáctácgiảđitrước,từđóxácđịnhđược7thànhphầncủamôhìnhcác

31 nhântốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực,cácgiảthuyếtvềmốiquanhệthựctiễncủacác nhântốđếnchấtlượngnguồnnhânlực.Đồngthờichươngnàycũngđãgiớithiệutổngquanvề tìnhhìnhpháttriểnnguồnnhânlựctạicụcthuếĐồngNai.

Quytrìnhnghiêncứu

Phươngphápnghiêncứunàyđượcsửdụngtronggiaiđoạnnghiêncứukhámphá: nghiên cứu các tàiliệu thứcấp và thảoluậnvớimộtsốchuyêngiađểkhámphá,điềuchỉnh,bổsungcácbiếnquansát,xâydựn gthangđosơbộ.Phươngphápnàyđ ư ợ cthựchiệnthôngquathảoluậnnhómvớinộidungđ ượcchuẩnbịtrước.(Phụlục1 )

Thànhphầnthamgiabuổithảoluận:chủtrìđềtàivà8chuyêngialàcáccánb ộlãnhđạ o,phụtráchbộphậnnhânsự,tiềnlươnghiệnđangcôngtáctạicụcthuếĐồngNai.

Cókhánhiềuýkiếnthamgia,cácýkiếncơbảnnhấttrívớinhữngnộidungdựkiến. Trongđónhiềungườiquantâmnhấtlàvấnđềlươngbổngvàcácphúclợimàhọđượchưởn g.Nhiềuýkiếnkháccũngnhấnmạnhđếnmôitrườnglàmviệck h i làmviệcởcơquan…

Quathảoluậntácgiảđãdựthảothangđovới31biếnthuộcthànhphầncácnhânt ốtácđộngđế nchấtlƣợngnguồnnhânlựcvà4biếnthuộct h à n h phầnch ấtlƣợngngu ồnnhânlực.Nhƣvậyquanghiêncứuđịnhtínhtácgiảđãlƣợnghóacáckh ái niệm,thiếtkế bảngcâuhỏiđịnhlượng,tiếnhànhđolườngmứcđộquantrọngcủacácyếutốvàthuộctính.

NghiêncứuđãlựachọnthangđoLikert5 mứcđộ:từ1điểm– hoàntoànphảnđối,đến5điểm– hoàntoànđồngý.Mỗicâulàmộtphátbiểuvềmộtnộidungvềthựctiễnchấtlƣợng nguồnnhânlực Từđó,nhân viên sẽcho biết đánhgiá củamìnhvềmứcđộcủacácyếutốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực.

Bảngcâuhỏiđượcthiếtkếgồm35câutươngứngvới31biếnđolườngcácyếutốtác độngđếnchấtlượngnguồnnhânlực,4biếnđolườngchấtlượngnguồnnhânlực.Cácgiai đoạnthiếtkếbảngcâuhỏi:

Để nghiên cứu định lượng đạt kết quả mong muốn, tác giả đã tham khảo ý kiến của chuyên gia và khảo sát thử với 20 nhân viên bằng các yếu tố tổng hợp từ thảo luận nhóm Mục tiêu là đánh giá mức độ phù hợp của từng yếu tố, ý nghĩa của câu hỏi, khả năng cung cấp thông tin của nhân viên, và tính phù hợp của các yếu tố Qua đó, tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu, từ 31 yếu tố còn 29 yếu tố thuộc thành phần các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, và 4 yếu tố thuộc thành phần chất lượng nguồn nhân lực vẫn giữ nguyên Hai yếu tố thuộc thành phần các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực bị loại bỏ do được nhân viên đánh giá thấp và quá phức tạp.

Saukhiđiềuchỉnh,tácgiảđãxâydựnghoànchỉnhbảngcâuhỏinghiêncứuc h í n h thức,phụcvụchocôngviệcphỏngvấnhàngloạt(phụlục1),gồm:

Cơ sở lý thuyết Tổng hợp dữ liệu khảo sát

Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá và mô hình hình hồi quy

Nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật thảo luận nhóm

Tổng hợp kết quả đo lường & phân tích Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn

Kết luận và đề xuất giải pháp

Nghiên cứu chính thức: sử dụng

Thiếtkếnghiêncứu

Trongphầnthiếtkếnghiêncứunàytasẽđềcậpđếnthangđođƣợcsửdụng,cách th ứcchọnmẫu,côngcụdùngđểthuthậpthôngtin.

Phương pháp chọn mẫu là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu nghiên cứu, trong đó phương pháp chọn mẫu phi xác suất thường được ưa chuộng vì tính tiện lợi và khả năng thu thập thông tin nhanh chóng với chi phí thấp Theo Cooper và Schindler (1998), phương pháp chọn mẫu phi xác suất có ưu điểm là dễ tiếp cận, nhưng nhược điểm lớn nhất là tính chủ quan trong quá trình chọn mẫu, có thể dẫn đến kết quả không đại diện cho tổng thể Hơn nữa, việc chọn mẫu phi xác suất không luôn đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp có thể không khả thi để thực hiện.

Tronggiaiđoạnnghiêncứusơbộ,tácgiảđãlựachọnđốitƣợngđểthảoluậnn h ó m và phỏngvấnchuyêngialàcáccánbộquảnlý.Việclựachọnnàynhằmmụcđ í c h đảmbảocơ sởlýluậnchoviệckhảosát,đồngthờiđảmbảophùhợpvớitìnhh ì n h thựctếvàcảmnhậnc ủangườilaođộng.

Việcxácđịnhcỡmẫubaonhiêulàphùhợpvẫncònnhiềutranhcãivớinhiềuq u a n điể mkhácnhau.Cónhànghiêncứuchorằngkíchthướcmẫutốithiểuphảitừ100đến150(H air,1998);cótácgiảcholàphải300(Norusis,2005);cũngcónhànghiênc ứuc h o r ằ ngk í c h t h ƣ ớ cmẫut ớih ạnp h ảil à 2 0 0( H o e l t e r , h a y G o r s u c h , 2006).

Mộtsốnhànghiêncứukhôngđƣaraconsốcụthểvềsốmẫucầnthiếtmàđƣarat ỉlệg i ữas ốthams ốc ầnƣ ớ c l ƣ ợ ngv à s ốmẫuc ầnthiết.N hữngquytắck i n h nghiệmtrongxácđịn hcỡmẫuchophântíchEFAlàsốquansátítnhấtphảibằng4hay5lầnsốbiếntrongphântíc hnhântố(tríchHoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc,2008).

Kíchthướcmẫuphụthuộcvàoviệctamuốngìtừnhữngdữliệuthuthậpđượcvàmốiqu anhệtamuốnthiếtlậplàgì(Kumar,2005).Vấnđềnghiêncứucàngđad ạngthìmẫung hiêncứucàng lớnhaymẫunghiên cứu càng lớnthìđộchínhxáccủakếtquảnghiêncứucàngcao.

Cácthangđotrongluậnvăncósốbiếnlà33biến,nhƣvậymẫunghiêncứuc ần có khoảng 165 người Trên thực tếcục thuế Đồng Nai cósốlượng lao động lớn, vìvậyđểđảmbảođộtincậyhơnvàcũngdựavàokhảnăngtàichínhvàthờigiannên tron gnghiêncứunàysửdụngcỡmẫulà300.

Thôngtindữliệuđƣợcthuthậpthôngquaviệcđiềutrakhảosátdựatrênbảngcâuhỏichi tiếtđãđượcthiếtkếsẵn,gửitrựctiếphoặcgiántiếpthôngquabạnbè,ngườithânđếnđốit ượngkhảosát.Trongquátrìnhkhảosát,tácgiảđãtraođổitrựctiếpvớingườiđượcphỏngvấ nvàngườigửibảngcâuhỏigiúpvềmụcđíchnghiêncứu,cáchthứctrảlờicâuhỏiđểgiảithí chchongườitrựctiếptrảlờibảngcâuhỏihiểurõcụthểnộidung.

Nhằmđảmbảotínhbảomậtcủangườitrảlời,trênbảngcâuhỏiđãthểhiệnc a m kết chỉsửdụngthôngtincho mục đíchnghiêncứu củađềtàivàcũngkhôngyêucầucungcấpthôngtincủangườitrảlời.

Tronggiaiđoạnnghiêncứusơbộ,tácgiảđãlựachọnđốitƣợngđểthảoluậnn h ó m và phỏngvấnchuyêngialàcáccánbộquảnlývàkhảosátthử20nhânviên.Việclựachọnnày nhằmmụcđíchđảmbảocơsởlýluậncho việckhảosátthông quaý kiếncủacánbộquảnlý,đồngthờiđảmbảophùhợpvớitìnhhìnhthựctếvàcảmnhậnc ủangườilaođộng. Đốitƣợngthamgiatrongnghiêncứuchínhthứclàcáccánbộcôngchứcđanglàmviệctại cụcthuếĐồngNai.

Phươngphápxửlýsốliệu

Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập Sau khi hoàn tất việc kiểm tra, các bảng câu hỏi thiết thông tin hay trả lời theo cùng một đáp án cho tất cả câu hỏi sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu Để đánh giá sơ bộ thang đo đánh giá đột biến, hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Quá trình này giúp loại bỏ các biến rác để không tạo nên các nhân tố giả khi phân tích EFA Nhiều nghiên cứu cho rằng Cronbach's Alpha từ 0.8 đến gần 1 là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được, và từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.

(HoàngT r ọngvàChuNguy ễnM ộngNgọc,2008) V ì vậyđốivớinghiên c ứunàyth ìcácbiếncóhệsốtươngquan biế ntổng(item-

Total correlation) nhỏhơn0 3vàthànhphầnthangđócóhệsốCronbach‟sAlphanhỏh ơn0.6đƣợcxemxétloại.

SaukhiloạicácbiếnkhôngđảmbảođộtincậybằngphântíchCroncbach‟sAlpha ,phươngphápphântíchnhântốEFAsẽđượcsửdụngđểđánhgiágiátrịcủat h a n g đo.Tuyn hiêntrướckhiphântíchEFAcầnphảixemxétmốiquanhệg i ữacácbiếnđolườngbằngkiểm địnhKMOvàBartlettvàđểsửdụngEFAđòihỏiKMOphảilớnhơn0.5.Tiếpđó,phântí chEFAsẽkiểmtravàxácđịnhlạicácnhómbiếnt ro n g môhìnhnghiêncứu.Cácbiếncóhệsố tươngquanbiếntổngnhỏhơn0.5đượcc o i làbiếnrácvàsẽbịloạikhỏithangđo.Thangđođượcc hấpnhậnkhitổngphươngsaitríchbằnghoặclớnhơn50%.Nghiêncứunàysửdụngphươngphá ptríchnhântố,p h é p quayVarimaxvàđiểmdừngkhichỉsốEigenvaluebằng1.

Khiđảmbảođộtincậyvềthangđo,phântíchhồiquysửdụngđểkiểmđịnhgiảthuyếtc óhaykhôngsựảnhhưởngcủacácnhântốđếnchấtlượngnguồnnhânl ực.Vàđểđảmbảo môhìnhhồiquyphùhợpsẽtiếnhànhkiểmđịnhcácgiảthuyết:

Pplot)Kh ôn gcóhiệntượngtươngquangiữacácphầndư(kiểmđịnhDurbin-Watson)

Điềuchỉnhthangđo

Để đánh giá thái độ của người trả lời, nghiên cứu có thể sử dụng hai dạng câu hỏi: câu hỏi mở và câu hỏi đóng Câu hỏi mở cho phép người trả lời bày tỏ ý kiến cá nhân về chất lượng công việc, trong khi câu hỏi đóng cung cấp các lựa chọn sẵn có, giúp chúng ta hiểu rõ hơn về đánh giá của họ Đối với nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, việc sử dụng câu hỏi đóng là thuận lợi hơn, đặc biệt là với thang đo Likert, bao gồm các lựa chọn từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý" Thông qua câu trả lời theo dạng này, chúng ta có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực từ nhiều khía cạnh khác nhau và sử dụng dữ liệu thu thập được để phân tích định lượng, xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc.

Nhƣvậyn g h i ê n c ứuđ á n h g i á ả n h h ƣ ở ngc ủac á c n h â n tốđ ế nc h ấtl ƣ ợ ngng uồnnhânlựcsửdụngthangđođãcótrongcácnghiêncứutrước,tuynhiênnhữngthangđonày cónhữngđiểmchƣaphùhợpvớiđiềukiệnthựctếtạingànhthuế,vìv ậytácgiảđãlựach ọnthangđoLikert5điểmvàcósựđiềuchỉnhthôngquaquátrìnhthảoluậnnhómvàkh ảosátthửđểđánhgiácácthànhphầncụthểphụcvụchocôngtácnghiêncứu.

Thangđonghiêncứuvềcácnhântốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựccủacụcth uếĐồngNaidựkiếngồm7thànhphầnnhƣthangđocủaNataliiaHunko(2013)với29biến quansátvàđƣợcmãhóatheotênviếttắtcủanhómbiếnquansátk ếthợpvớisốthứtựcủabiếnq uansátcủanhântốđótrongthangđonhƣsau:

Theoanh/ chị,kếhoạchhuấnluyệncủacụcthuếĐồngNaiphùhợpvớik ế hoạchcủaTổngc ụcthuế dt3

Chấtlƣợngnguồnnhânlựccóthểđƣợcđánhgiátrêntổngthểcácyếutốtácđộng,do vậychấtlượngnguồnnhânlựcđượcđolườngtrêncơsởkếtquảxếploạih o à n thànhnhi ệmvụhàngnămvàsựcảmnhậncủangười laođộngvềcôngviệcb ằngthangđiểmLiker ttheocácnộidungsau:

3 Anh/ chịthamgiatíchcựccácphongtràothiđua,họctậpvànângcaotrìnhđ ộtạicơquan cl3

Trêncơsởlýthuyếtvềchấtlƣợngnguồnnhânlựcvàcácyếutốtác độngđếnchấtlƣợngnguồnnhân lực,tácgiảđãxâydựngquytrìnhnghiên cứu,thiết kếnghiên cứux á c địnhrõđốitượngnghiêncứulàcánbộcôngchứcvớikíchthướcmẫukhoảng3 00người;xácđịnhphươngphápxửlýsốliệukhảosátvàđãxâydựngthangđosơb ộvới29biế nthuộcthành phầncácnhântốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcv à 4 b i ếnt h u ộct h à n h p h ầnc h ấtl ƣ ợ ngn g u ồnn h â n l ực.Đâylàb ƣ ớ cq u a n t r ọngchuẩnbịchoviệcthựchiệnvàxácđịnhkết quảnghiêncứu.

Môtảmẫukhảosát

Trongsố315bảng câu hỏithuvềcó15 mẫu khônghợplệdothiếuthôngtinhoặcc h o cùngmứcđiểmvớitấtcảcâuhỏi.Vàkếtquảlàcó300m ẫuhợplệđƣợcsửdụngtrongnghiêncứu.Cơcấudữliệunhƣsau:

Bảng3-1Cơcấuvềđặcđiểmcánhân Đặcđiểmcánhân Sốngười Tỷlệ

Bộphậnlàmviệc Độituyêntruyềnhỗtrợ 61 20.3 20.3 20.3 Độikiểmtra 74 24.7 24.7 45 Độitổnghợp–nghiệpvụ 63 21 21 66

Quakếtquảtrênchothấysựphânbổtheogiớitínhvới300đốitượnghồiđápcótỷlệtương ứng44%nữvà56%nam.Cácđốitƣợngtrảlờiphầnlớnởtuổitrungniên(35-

3 4 c h i ếm3 1 7 % c á c đột u ổic ò n l ạic h i ếm25%.Nhưđãtrìnhbàyởphầntrướctrìnhđ ộcủacánbộcôngchứcđangdầnđƣợcnângcaovàkếtquảkhảosátchothấycó9%đốitƣợng làlaođộngphổthôngv àởtrìnhđộđạihọcchiếmtỷlệ56.3%.Xemxétđếnyếutốbộphậnlàmv iệcvớitỷlệ20.3%thuộcđộituyêntruyềnhỗtrợ,độikiểmtrachiếm24.7%,độitổnghợp–nghiệpvụchiếm21%vàcácđộikhácchiếm34%.

ĐánhgiásơbộthangđoquakiểmtrahệsốtincậyCronbachAlpha

SửdụngCronbach‟sAlphađểkiểmđịnhđộtincậycủa cácbiếnquansát trongtậpdữliệutheotừngnhómyếutốtrongmôhình,chỉgiữlạicácbiếncósựtươngq u a n mạnhvàthangđođƣợcchấpnhậnkhiCronbach‟sAlpha>0.6.

KếtquảphântíchCronbach‟sAlphacácyếutốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnn h â n lựcđ ƣợctrìnhbàyởbảng3.2,cụthểnhƣsau:

Cronbach’sAl phanếuloạibiế n Tuyểndụng:Cronbach'sAlpha=0.751 td1 8.1700 0.831 0.620 0.631 td2 8.2333 0.681 0.604 0.647 td3 8.1633 0.839 0.530 0.722

Phântíchcôngviệc:Cronbach'sAlpha=0.786 ptcv1 12.3100 1.646 0.595 0.735 ptcv2 12.5033 1.388 0.622 0.723

Cronbach’sAl phanếuloạibiế n ptcv3 12.4467 1.592 0.601 0.730 ptcv4 12.3800 1.648 0.569 0.746

Huấnluyện-đàotạo:Cronbach'sAlpha=0.786 dt1 8.3500 0.931 0.572 0.764 dt2 8.5267 0.792 0.656 0.677 dt3 8.4567 0.858 0.652 0.682 Đánhgiánhânviên:Cronbach'sAlpha=0.831 dg1 12.8700 2.675 0.604 0.810 dg2 13.2167 2.552 0.600 0.815 dg3 13.0200 2.388 0.741 0.748 dg4 13.0233 2.611 0.702 0.770

Trảcônglaođộng:Cronbach'sAlpha=0.735 tc1 19.1633 6.773 0.473 0.701 tc2 19.6367 5.617 0.529 0.680 tc3 19.8900 6.807 0.252 0.764 tc4 19.6033 6.019 0.500 0.689 tc5 19.2833 6.050 0.589 0.665 tc6 19.2900 6.334 0.552 0.678

Môitrườnglàmviệc:Cronbach'sAlpha=0.83 mt1 8.2867 1.068 0.731 0.727 mt2 8.2600 1.069 0.653 0.800 mt3 8.3133 1.005 0.687 0.768

Quanhệlaođộng:Cronbach'sAlpha=0.84 qh1 19.1633 4.833 0.607 0.816 qh2 19.3133 4.778 0.661 0.805

Cronbach’sAl phanếuloạibiế n qh3 19.4067 4.824 0.593 0.818 qh4 19.3200 5.128 0.538 0.828 qh5 19.2967 4.711 0.628 0.812 qh6 19.2833 4.772 0.675 0.802

KếtquảtừbảngtrênchothấycácthangđođềucóCronbachAlpha>0.6.cácbiếnquan sáttrongmỗithangđocũngđềucóhệsốtươngquanbiếntổng>0.3ngoạitrừbiến“tc3”(cóhệs ốtươngquanbiếntổnglà0.252),vìvậytaloạibiếnnàyrakhỏithangđo,cácbiếnđolườ ngcònlạiđềuđƣợcsửdụngtrongphân tíchEFAtiếptheo.

KếtquảphântíchCronbach‟sAlphavàsaukhiloạibỏcácbiếnkhôngđảmbảo đ ộ t i n cậytừ2 9 b i ếnb a n đ ầ uc ò n 28b i ến.S ốlƣợngb i ếnq u a n v à h ệsốCronba ch‟sAlphasaukhiđãloạibỏbiếnđƣợcmôtảsauđây:

Thangđochất lượngnguồn nhân lựcđượcđolườngqua04 biến quansát,kýhiệutừcl1đếncl4.

HệsốC r o n b a c h A l p h a c ủat h a n g đ o c h ấtl ƣ ợ ngn g u ồnnhâ nl ựcđ ạ tg i á t r ị0 7 3 1 ;hệsốt ƣ ơ n g quanbiế nt ổngcủacác b i ếnquansá tt r o n g thangđo nàygiaođộ ngtrongkhoảngtừ0.506đến0.539.Từđóchothấycácbiếnquansátđảmbảođột i n cậyvàđƣ ợcsửdụngtiếptrongphântíchEFA(Xembảng3.4)(ChitiếttạiPhụlục3)

Cronbach’sAl phanếuloạibiế n Chấtlƣợngnguồnnhânlực:Cronbach'sAlpha=0.731 cl1 11.3533 1.835 0.537 0.667 cl2 11.6400 1.629 0.506 0.683 cl3 11.4633 1.661 0.539 0.661 cl4 11.3933 1.704 0.517 0.674

Kiểmđịnhthangđobằngphântíchnhântốkhámphá(EFA)

Saukhiloạicácbiếnkhôngđảmbảođộtincậy,tiếptheothựchiệnphântíchnhânt ố.Phươngpháptrích hệsốsửdụnglàphươngpháptríchnhân tốvớiphépquayvàđi ểmdừngkhitríchcácyếutốcóeigenvaluelà 1 Thangđo đƣợcchấp nhậnkhitổngphươngsaitríchbằnghoặclớnhơn50%(Gerbing&Anderson,1988)

Olkin)cógiátrịtừ0.5trởlên(OTHAMAN&Owen,2000),cácbiếncóhệsốtruyềntải(factorsl oading)n h ỏh ơ n 0 5 h o ặck há c b i ệtg i ữah a i n h â n t ốn h ỏh ơ n h ơ n 0 3 s ẽ b ịl o ại. ĐiểmdừngEigenvaluelớnhơn1vàtổngphươngsaitrích(Cumulative

Phươngpháptrích“PrincipalAxisFactoring”vớiphépquay“Varimax”đượcsửdụng trongphântíchnhântốthangđocácthànhphầnđộclập.

Saukhiloạibỏbiến“tc3”ởgiaiđoạnđánhgíađộtincậycủacácthangđo,c ò n lạ i28biếncủacácthànhphầnđộclậptiếnhànhphântíchnhântố.

Bước đầu tiên là kiểm định giả thuyết H0 trong phân tích này, cho thấy giữa 28 biến quan sát không có mối quan hệ tương quan với nhau Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ với Sig = 0.000 và hệ số KMO là 0.799 (>0.5), cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp Sau khi đưa 28 biến quan sát vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1, đã rút trích được 7 nhân tố, giải thích 64.794% biến thiên của dữ liệu Với phép quay Varimax, sau khi loại bỏ các biến có hệ số tải trọng 0.5)làđạtyêucầu.VớiphépquayVar imaxtấtcảcácbiếnquansátđềucóhệsố truyềntảilên các nhântốthỏamãnđiều kiệnđãđƣatrên.(Phụlục4:phân tíchnhântố)

1 2 3 4 5 6 7 dg3 0.872 0.029 -0.055 0.088 -0.028 0.09 0.054 dg4 0.841 0.071 0.05 0.11 0.061 0.071 0.021 dg1 0.762 -0.058 0.05 -0.072 0.016 0.039 0.135 dg2 0.747 0.175 0.059 0.006 -0.012 0.017 0.091 qh2 -0.005 0.813 0.055 0.008 -0.011 0.048 0.071 qh3 0.029 0.796 0.084 0.019 -0.051 -0.005 0.035 qh6 0.095 0.774 0.053 0.079 0.031 0.121 0.134 qh5 0.1 0.718 0.098 0.159 0.08 0.157 0.091 ptcv2 0.089 -0.004 0.792 -0.134 0.065 0.099 0.099 ptcv1 -0.044 0.062 0.789 0.115 0.031 0.092 0.038 ptcv3 -0.012 0.084 0.736 -0.049 0.053 0.035 0.246 ptcv4 0.089 0.168 0.715 0.116 0.03 0.17 0.102 tc5 0.117 0.021 -0.016 0.789 0.127 0.005 0.198 tc6 0.024 0.212 -0.013 0.745 0.072 0.001 0.161 tc4 -0.006 0.102 0.099 0.738 -0.093 0.079 0.048 tc1 -0.004 -0.078 -0.034 0.681 0.15 0.206 -0.163 mt1 0.103 0.074 0.08 0.172 0.866 0.028 -0.089 mt3 0.011 0.025 0.114 0.002 0.859 -0.076 0.09 mt2 -0.067 -0.054 -0.02 0.046 0.845 0.076 0.006 dt2 0.054 0.105 0.075 0.147 0.004 0.817 0.143 dt3 0.136 0.097 0.114 0.029 0.006 0.794 0.214 dt1 0.028 0.096 0.188 0.082 0.018 0.785 0.002 td3 0.193 -0.005 0.099 0.076 -0.016 0.072 0.78 td2 0.061 0.14 0.181 0.109 -0.011 0.121 0.774 td1 0.058 0.243 0.205 0.058 0.048 0.176 0.727

Cácbiếnng hi ên cứuđã đƣợ cphânhóa và g h é p chungvàocáct h à n h phầnk h á c nhautạonênthànhphầnmớicụthểnhƣsau:

Nhântố1tậphợpcácbiến:K ế t quảđánhgiáđượcsửdụngđểxétlương,thư ởng,đềbạt“dg3”,Đánh giágiúpcảithiệnvà nângcao năngsuấtlao động“dg4”;Việcđánhgiá đƣợ c thực hi ện địnhkỳ“ d g 1 ” ; Kếtquả đánhgiá p h ả n ánhđầyđủ,chínhxác“dg2”vìvậyđặttênnhântốnàylà:Đánhgiáthựchiệncôngviệc.

Nhântố2tậphợpcácbiếncủathànhphần“quanhệđồngnghiệp”gồmlãnhđạoqua ntâ mc ấpdưới“qh2”, đ ồ ngn g h i ệpg i ú p đỡ lẫnn h a u “ q h 3 ” , lãnhđạ ocoitrọngtàin ăng,sựđónggóp“qh6”,ngườilaođộngđượcđốixửcôngbằng“qh5”.Đặttênnhântốnàylà:Quan hệlaođộng.

Nhântố3gồmtậphợpcácbiếncủathànhphầnphântíchcôngviệc.Vìvậytênthàn hphầnmớivẫnlà:Phântíchcôngviệc.

Nhânt ố4 t ậphợpc ác b i ếnc ủat h à n h p h ần“ t r ả c ô n g l a o đ ộ n g ” gồm:T i ề n lƣ ơn gđƣợctrảđầyđủvàđúnghạn“tc5”,Chínhsáchphúclợirõràngvàhữuích“t c6

Tiềnlươngtư ơ n g xứngvớikếtquảlàmviệccủaanh/chị“tc1”.Đặttênnhântốnày là:Trảcônglaođộng.

Nhântố5gồmtậphợpcácbiếncủathànhphầnMôitrườnglàmviệc.Vìvậytênthànhp hầnmớivẫnlà:Môitrườnglàmviệc.

Nhântố6gồmtậphợpcácbiếncủathànhphầnHuấnluyện- đàotạo.Vìvậytênthànhphầnmớivẫnlà:Huấnluyện-đàotạo.

Nhântố7gồmtập hợpcác biến củathànhphầnTuyểndụng.Vìvậytên thànhphầnmớivẫnlà:Tuyểndụng.

Nghiên cứu này đã tiến hành đánh giá thực hiện công việc với 50 tên biến khác nhau, trong đó có 4 biến chính Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.831, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Các biến được nghiên cứu bao gồm dg1, dg2, dg3, dg4, cùng với các biến qh2, qh3, qh5, qh6, ptcv1, ptcv2, ptcv3, ptcv4, tc1, tc4, tc5, tc6, mt1, mt2, mt3, dt1, dt2, dt3, td1, td2, và td3.

Thànhphầnchấtlƣợngnguồnnhânlựcgồm4biếnquansát.SaukhiphântíchCronbac h‟sAlpha,cácbiếnđềuđảmbảođộtincậy,khôngbiếnnàobịloại.Phântíchnhântốd ùngđểđánhgiáđộhộitụcủacácbiếnquansáttheothànhphần.

Vớigiảthuyếtđặtratrongphântíchnàylàgiữa4biếnquan sáttrongtổngthểk h ô n g cómốitươngvớinhau.KiểmđịnhKMOvàBarlett‟strongphântí chnhântốcó kếtquảSig.=0.000vàhệsốKMO=O.757>0.5,quađóbácbỏgiảthuyếtt rên,ch ứngtỏphântíchnhântốkhámphá(EFA)thíchhợpđƣợcsửdụngtrongnghi êncứunày.

KếtquảphântíchEFAchothấyvớiphươngpháptríchnhântốđãtríchđược1n h â n tốduy nhấttạieigenvaluelà2.228vàphươngsaitríchđượclà55.711%(>50%)đạtyêucầu.(Phụlục4) Đánh giá thực hiện công việc

Chất lƣợng nguồn nhân lực Trả công lao động

Điềuchỉnhmôhình,giảthuyếtnghiêncứu

H1‟:Đánhgiáthựchiện côngviệcđƣợcđánhgiá caohaythấpthì chất lƣợngnguồnnhânlựccũngtănghaygiảmtheo.

Kiểmđịnhgiảthuyếtnghiêncứu

Phântíchtươngquanvàphântíchhồiquyđượcsửdụngđểkiểmđịnhmốiquanhệgiữacác b i ếnđ ộ cl ậpvà b i ếnp h ụth uộc.Bướcđầ ut iê nk hi p h â n t íc hhồiquytuyếntínhtaxemx étquanhệtươngquangiữabiếnphụthuộcvàtừngbiếnđộclập,c ũ n g nhưgiữacácbiếnđộclậ pvớinhau.

OSLđƣợcthựchiệnvớimộtsốgiảthuyếtvàmôhìnhchỉthựcsựcóýnghĩakhicácgiảthuyế tnàyđƣợcđảmbảo.N h ƣ vậyđểkếtquảhồiquycủamẫutổngthểcógiátrị,trongphầnnàyc húngtasẽtiếnhànhkiểmđịnhcácgiảthuyếtsau:

HiệntượngđacộngtuyếnsẽđượckiểmđịnhthôngquahệsốtươngquanVIF,kếtquảph ântíchchothấyhệsốVIFnằmtrong[1;1.5]nhỏhơn10vìthếkhôngcód ấuhiệucủađacộng tuyến,tứclàgiữacácbiếnđộclậpkhôngcótươngquanchặtchẽvớinhaudođókhônglàm tăngđộlệchchuẩn củacáchệsốhồiquyvàlàmgiảmg i á trịthốngkêtcủakiểmđịnhýnghĩa. (theobảng3.9)

Phầndƣcóthểkhôngtuântheo phânphốichuẩnvìnhữnglý donhư:sửdụngs a i môhình,phươngsaikhôngphảilàhằngsố,…

TrongnghiêncứunàydựavàobiểuđồtầnsốHistogramđểkhảosátphânphốichuẩnvà kết quảhồiquychothấymộtđườngcong phân phối chuẩnđược đặt chồnglênbiểuđồtầnsố.Nhƣvậy,cóthểkếtluậnrằnggiảthiếtphânphốichuẩnkhôngbịv i p hạmdophânphốiphầndƣxấpxỉchuẩn.

Từđồthịtrênchothấyphầndưphântánngẫunhiênxungquanhđườngđiquat un gđộ0c hứkhôngtạonênhìnhdạngnào.Nhƣvậy,cóthểkếtluậnrằnggiảđịnhp h ƣơ n g saikhôngđ ổicủamôhìnhhồiquykhôngbịviphạm.

Cómộtsốlýdodẫnđếnsựtồntạicủacácphầndưnhưcácbiếncóảnhhưởngkhôngđưa vàohết,… sẽgâyranhữngtácđộngnghiêmtrọngđếnmôhìnhnhưhiệntươngphươngsaithayđổi.Vàđ ạilƣợngDurbin-

Bảngtrênchothấygiátrịdcókếtquảbằng1.658xấpxỉgầnbằng2.Nhƣvậy,có thểkếtluậ nrằnggiảđịnhkhôngcótươngquangiữacácphầndư.

Nghiêncứu sửdụng môhình hồi quytuyến tính đểphântích và giải thích mốiqu an hệcủacácthànhphầnvàxácđịnhcụthểtrọngsốcủatừngyếutốtácđộngđếnchấtlƣ ợngnguồnnhânlực.

Phân tíchhồiquytuyến tính bộivớitất cảcácbiến đƣa vàocùnglúc(Enter)choth ấymôhìnhhồiquythíchhợpsửdụngđểkiểmđịnhmôhìnhlý thuyết( S i g F = 0 0 0 0 ) vàgiảithíchđƣợc27.3%sựkhácbiệtcủabiếnphụthuộc–

KếtquảMLRchothấy,mộtlà,hệsốxácđịnh =.273và hiệuchỉnh=

.258,chúngtathấy hiệuchỉnhnhỏhơn Hailà,kiểmđịnhFchothấymứcý nghĩap(trongSPSSkýhiệuSig=.000.Nhƣvậymôhìnhhồiquyphùhợphaynóic á c h khá ccácb iếnđộclậpgiảithíchđượckhoảng30%phươngsaicủabiếnphụthuộc.(Phụlục5)

Kếtquảphântíchhồiquytừngphầnchothấycácthànhphần:Quanhệlaođ ộ n g , Phântíchcôngviệc,TuyểndụngcóSig.T0.05).Nhƣvậy,dữliệ uphântíchhiệntạicủanghiêncứuđủcơsởđểchứngminhcómốiquanhệtuyếntínhgiữa4thàn hphần:Quanhệlaođộng(QHLD),Phântí chc ô n g v i ệ c ( P T I C H ) , T u y ể n d ụ n g ( T

D U N G ) vớic h ấtlƣợngn g u ồnn h â n l ực(CHATLUONG).

Cácnhântốt ácđộngđếnc hấtlƣợng nguồnnhânl ực

Hệsố hồiq uy(B ) Độlệ chchu ẩn

Hệsốh ồiquy chuẩn hóa(B eta) t

Mứcý nghĩa Sig. Độc hấpn hận

TừkếtquảphântíchchothấyhệsốhồiquychuẩnhóaBetacủathànhphầnQu an h ệlaođộng(QHLD)khácaosovớicácthànhphầntươngứnglà0.250,điềun ày cónghĩa thànhphầnnàycóvaitròhếtsứcquantrọngtrongtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlự c.Kếđếnlàcôngtáctuyểndụngvàsựphântíchcôngviệc.

Kếtquảphântíchtrênchothấy,cácgiảthuyếtH2‟,H3‟,H7‟đềucóSig.0.05.

H5‟:Môitrườnglàmviệcđượcđ án h giá caohaythấpthìchấtlƣợngnguồn 011 831 Khôngchấpn hận

Giảthuyết Beta Sig Kếtluận nhânlựccũngtănghaygiảmtheo.

H6‟:Huấnluyện- đàotạođƣợcđánhgiácaohaythấpthìchấtlƣợn gnguồnn h ân lựccũngtănghaygiảmtheo.

Hệsốbet a> 0c ũn g chothấymốiqua nh ệg i ữacác yếutốvà “ chấtlƣ ợ ngnguồn nhânlực”làmốiquanhệcùngchiều.Nghĩalàkhicácthànhphầnđượcngườilaođộngđánhgiácà ngcaosẽcànglàmtăngchấtlƣợngnguồnnhânlực.

Chấtlƣợngcủaquanhệlaođộngtănglênmộtđơnvị(theothangđoLikert)thìchấ tlượngnguồnnhânlựctănglêntrungbình0.250đơnvị.Tươngtựsựtănglên1đơnvịcủachấtl ƣợngcácyếutốTuyểndụngvàPhântíchcôngviệcsẽlàmgiatăngchấtlƣợngnguồnnh ânlựclêntrungbìnhlầnlƣợt0.216,0.186đơnvị.

Thảoluậnkếtquả

CácgiảthuyếtH2‟,H3‟,H7‟đƣợcchấpnhận,nghĩalàcácyếutốgồm:Quanhệla ođộng;

Cóảnhhưởngtíchcựcđếnchấtlượngnguồnnhânlực.Cácyếutốnàycàngđ ượ c đ án h g iá cao thìchấtlƣợng nguồn nhânlực cũng tăng lên, trong đó nhấnmạnhtầmqua nt r ọngc ủayếut ố“ Q uanh ệl a o đ ộ ng”.K ếtq u ảnàycóthểx u ấtp h á t t ừn h ữngnguyênnhânsau:

Sựổnđịnh:Trừmộtsốtổchứcthamgiathịtrườngcạnhtranh,khuvựcnhànướcluô nnằmtrongmộttrạngtháiổnđịnhtươngđối.Đâylàđặcđiểmphânbiệtvớik h u vựctư.Sựổnđịn hnàythểhiệntrênhailĩnhvực:

- Ổnđịnhv ền h i ệmv ục ơ b ả n:s ựbiếnđ ộ ngc ủac á c n h i ệmv ụn ếuc ó c ũ n g thường phảitrongmột khoảngthờigiandài,nhƣngvẫn đƣợcxâydựngtrêncơsởmụctiêuđãxácđịnh.

Ổn định về nhân sự trong khu vực nhà nước thường gắn liền với việc nhân viên làm việc lâu dài, tuy nhiên, thực tế cho thấy thu nhập thấp và sự không hài lòng có thể ảnh hưởng đến động cơ làm việc Động cơ này phụ thuộc vào nội dung công việc và trách nhiệm được giao, trong khi khu vực nhà nước đáp ứng nhu cầu xã hội và tạo ra nhiều lợi ích Người lao động cảm thấy hạnh phúc khi tham gia vào các vấn đề lớn của đất nước, không chỉ đơn thuần là tạo ra sản phẩm Sự gắn bó giữa nhân sự và tổ chức là rất quan trọng, với "quan hệ lao động" trở thành yếu tố ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc và sự đóng góp cho tổ chức Một môi trường làm việc hỗ trợ và quan tâm sẽ giúp tăng cường động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

NhântốthứhaitácđộngtíchcựcđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcngànhthuếĐồngN aichínhlà“Tuyểndụng”.Đâylàquátrìnhtìmkiếm,lựachọnnhânsựđểthỏamãncác yêucầulaođộngvàbổsunglựclƣợnglaođộngchotổchức.Mụctiêucủaquátrìnhtuyểndụngl àthuhútcácnhânviênmớicókiếnthức, trìnhđộ,kỹnăng,độngcơphùhợpvớiđòihỏicủatổchức.Vớiđặcthùngànhthuếlànhânsựổn địnhv à ítcósựthayđổitrongmộtkhoảngthờigiandàinêngiaiđoạntuyểndụngngườiđú ngkhảnăngvàolàmviệclàgiaiđoạ ntuyểnkhởihếtsứcquantrọng,vàsựtác độngt ạonênkhảnăngthíchnghitrongtươnglailàquyếtđịnh.

”.Đâylàhoạtđộngcơbản củaquảntrịnguồnnhânlựcnhằmxâydựngnênc á c bảngmôtảcôngviệc,bảngtiêuchuẩncô ngviệc,từđógiúpnhàquảntrịphânchi a côngviệcchođúngngườitheođúngnănglực,ch uyênmôncủahọ.Đểquátrìnhphântíchcôngviệcđƣợcchuẩnxác,ngoàikhảnăngcủach uyênviênphântíchđòihỏiphảicósựphốihợpnhuầnnhuyễngiữanhàquảnlýtrựctiếpvàbả nthâncánbộcô ng chứclàmcôngviệcđó.

Cácgiảthuyếtnhƣ:H1‟:Đánhgiá thựchiệncôngviệc,H4‟:Trả côn glaođ ộng,H5‟:Môi trườnglàmviệc, H6‟:Huấnluyện -đàotạo bịloạibỏ(Sig.T>0.05)t ứclàcácyếutốnàychƣađủcơsởchứngminhmốiquanhệtuyếntínhvới b i ếnphụthuộc“Chấtlƣợngnguồnnhân lực”.Songđiềunàykhôngcónghĩalàcácyếutốnàyk h ô n g cóảnhhưởnggìđếnchấtlượngngu ồnnhânlực.Cácnhântốnàychƣathậtsực ó tácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựccóthểd onhữnglýdokháchquannhƣsau:

Việc đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động cần thiết cho mọi tổ chức, tuy nhiên, kết quả phân tích thường thiếu mối quan hệ chặt chẽ giữa đánh giá kết quả làm việc và chất lượng nguồn nhân lực Đánh giá có tính chất định kỳ khiến nhiều người cảm thấy áp lực và không thoải mái Hơn nữa, việc đánh giá còn phụ thuộc vào ý chí của người đánh giá, dẫn đến tình trạng không cải thiện và nâng cao năng suất lao động Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá không rõ ràng và thiếu tính khách quan, điều này làm cho việc đánh giá kết quả không tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

Thứhai,côngtác“Huấnluyện- đàotạo”bồidƣỡngcôngchứccủangànhthuếĐồngNainhữngnămquacòncóhạnchếsau:

Trong những năm qua, ngành thuế Đồng Nai đã tập trung vào việc đào tạo kiến thức cơ bản cho cán bộ thông qua các trường đại học và trung học nghề về kinh tế - tài chính Tuy nhiên, việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu về nghiệp vụ thuế và các kiến thức thuế tiêu chuẩn theo quy định của ngành công chức nhà nước vẫn còn hạn chế Do đó, ngoài các kiến thức cơ bản về thuế, cán bộ thuế cần trang bị thêm nhiều kiến thức khác phục vụ cho công tác quản lý thu thuế như kế toán, vi tính, kinh tế thị trường và đầu tư nước ngoài.

Chấtlƣợngđàotạocánbộthuếtrongnhữngnămquahoàntoànphụthuộcvàochấtlƣợn ggiảngdạycủacáctrườngthuộchệthốngđàotạoquốcgia.Hơnnữacánbộđượchọcchủyế ucáckiếnthứclýthuyết,việcvậndụngvàothựctếtriểnkhaicácluậtthuếcònhạnchế.Cánbộth uếthiếuhẳnkĩnăngthựchành.TrongkhiđóngànhthuếĐồng

Sốcánbộngànhthuếđãtốtnghiệpđạihọctừnhữngnăm90trởvềtrước,dođ ư ợ c đà otạotrongđiềukiệncơchếkinhtếhóatậptrungnênthiếuhẳnnhữngkiếnthứcvềquảnlýki nhtếvĩmô,kinhtếthịtrường,quảnlýhànhchínhnhànước,tin học… làmchotrìnhđộvànănglựcquảnlýcủacánbộbịhạnchế,khôngtheokịpcơchếquảnlýmới,đặ cbiệtlàđộingũcánbộlãnhđạo.

Việc đào tạo và tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ thuế là rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh có sự thay đổi trong các luật và chính sách thuế Tuy nhiên, hiện nay, công tác tập huấn chủ yếu chỉ được tổ chức khi có sự thay đổi trong các quy định, mà chưa có kế hoạch đào tạo nâng cao thường xuyên cho cán bộ Tổng cục Thuế cần xây dựng chương trình đào tạo cụ thể và có sự giám sát, kiểm tra đối với việc tập huấn cho cán bộ ở các địa phương, đặc biệt là tại các Chi cục Thuế Nhiều cán bộ hiện nay vẫn chưa nắm vững kiến thức cơ bản về luật thuế, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong lĩnh vực quản lý thuế.

Hiện nay, chưa có định hướng rõ rệt và tổ chức xây dựng hệ thống chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp, chuyên sâu, cũng như chưa có chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý thuế một cách cơ bản cho công chức mới được tuyển dụng Việc tập trung vào huấn luyện chế độ, chính sách thuế là cần thiết, nhưng chưa có kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên và bồi dưỡng chuyên sâu theo từng chức năng quản lý thuế Điều này dẫn đến việc đội ngũ công chức thuế cần nâng cao kiến thức chuyên sâu và chuyên nghiệp để phục vụ cho công tác quản lý thuế hiệu quả hơn.

Nộidung,hìnhthứcbồidƣỡngchƣaphongphú,cònmangtính chắpvá,thiếuổnđịnh,chƣasátvớithựctiễnquảnlýthuế;chƣaquantâmnhiềuđếnbồidƣỡng,rè nluyệntácphong,tháiđộgiaotiếp,ứngxửchocánbộthuế.

Chậmrađờibộmáylàmcôngtácđàotạo,bồidƣỡng.Trungtâmbồidƣỡngcủangà nhmớithànhlập,chƣacótrụsởriêng,cơsởvậtchấtphụcvụchoviệctổchứccáckhóab ồidƣỡngchƣacó.TạiCụcthuếchƣathànhlậpphòngquảnlýchuyênthựchiệnchứcnăngbồidƣỡn gnghiệpvụchocánbộ,côngchức. Độingũcánbộlàmcôngtácđàotạo,bồidƣỡngvàđộingũgiảngviênkiêmch ứcc ònthiếuvềsốlượng,yếuvềtrìnhđộchuyênmôn,kinhnghiệmthựctiễnvàphươngphápnâ ngcaotrìnhđộ.

Nhưvậy,nếusovớicácquyđịnhcủaNhànướcvềđàotạo,bồidưỡngcôngchứcquả nlýhànhchínhNhànướcthìkếtquảđàotạocánbộ,côngchứcthuếĐồngN a i cònchưađáp ứngđƣợcyêucầu.Từđódẫnđếntrìnhđộcánbộcôngchứcthuếcò n yếu,chƣaphảnánhđún gsựpháttriểncủangành.Dovậycôngtác“Huấnluyện

Thứba,về“Trảcônglaođộng”,Chếđộđãingộ,đ ặ cbiệtđãingộvậtchấttrước hếtphảikểđếnchếđộtiềnlương.Tiềnlươnglàkhoảnđãingộvậtchấtcơbảnnhất,thườngxuyê nnhất,cóýnghĩaquantrọnggắnkếtngườilaođộngvớicôngviệccủamình.Chếđộtiềnlươngc ủangànhthuếĐồngNaitrongnhữngnămquacũngn h ƣ cáccơquanhànhchínhsựnghiệ pkháccũngcăncứvàotiêuchuẩnngạchbậcđểtrảlương.Từkhithựchiệnkhoánkinhphíthe oquyếtđịnhsố107/QĐ-

Hệ thống trả lương hiện tại đã có những bước tiến bộ, gắn liền với việc đánh giá công chức Mỗi tháng, dựa vào chất lượng công tác, công chức hoàn thành nhiệm vụ loại C sẽ nhận 1,6 lần mức lương cơ bản, loại B nhận 1,8 lần, trong khi loại A (hoàn thành xuất sắc và có sáng kiến) sẽ được thưởng 2 lần mức lương cơ bản Ngược lại, công chức vi phạm kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ (loại D) chỉ nhận 1 lần mức lương cơ bản Việc phân biệt trong trả lương dựa trên kết quả công tác đã tạo ra động lực phấn đấu cho từng cá nhân, mặc dù vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.

Songsựchênhlệchgiữamứcđộtrảlươngứngvớicáckếtquảcôngtáctươngứngc h ư a nhi ềunêntácdụngđộngviêcchƣalớn,cónhữngbộphậntínhchấtcôngviệcmangtínhchấtđịn htínhnhƣtuyêntruyềnhỗtrợ,hậu cầnthìgầnnhưviệctrảlươngn à y ítcóýnghĩatácdụngvẫnmangtínhcàobằngvìmứcđộh oànthànhcôngviệck h ó cóthểphânbiệtmộtcáchchínhxácchủyếudựavàocảmtính.

Việc giải quyết chế độ nâng lương hàng năm được thực hiện theo niên hạn, trong những năm gần đây, việc nâng lương trước hạn cho công chức có thành tích đặc biệt đã trở thành xu hướng, đồng thời kéo dài thời gian lên lương đối với công chức bị kỷ luật Điều này đã phá vỡ tính bình quân, tạo động lực phấn đấu và ý thức cạnh tranh trong cán bộ, công chức Tuy nhiên, việc nâng lương trước hạn còn phân bố theo tỷ lệ cho từng chi cục, từng phòng, dẫn đến hiện tượng nâng lương trước hạn trở thành “phân phối thêm” Điều này chưa thực sự trở thành đòn bẩy trong việc thúc đẩy động lực công tác.

Chế độ tiền thưởng trong công chức được quy định dựa trên kinh phí khoán, nhằm khuyến khích hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch và thúc đẩy khai thác nguồn thu Mức thưởng hàng năm không vượt quá 3 tháng lương khoán, tạo động lực cho việc tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, việc chi thưởng còn mang tính bình quân, không phản ánh đúng mức độ đóng góp của từng cá nhân, dẫn đến những bất công trong việc phân bổ thưởng Những công chức có thâm niên cao nhưng năng lực công tác thấp vẫn nhận thưởng cao, trong khi những công chức trẻ, có trình độ và năng lực tốt lại nhận thưởng thấp do mức lương thấp Điều này làm cho tiền thưởng chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao năng lực công tác của công chức, đặc biệt là ở nhóm công chức từ 45 tuổi trở lên.

Thứtư,về“môitrườnglàmviệc”:kếtquảhồiquycũngchotathấynhântốnàycũn gchƣacótácđộngthựcsựđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực.Kếtquảnàycũngk h ô n g khóhiểubởi đặcthùngànhthuếthuộckhốicơquannhànướccósựổnđịnhvền h â n s ự hơn sovớikhốidoanh nghiệp tư nhân, môi trường làmviệckhông quá khắcnghiệt,chủyếulàcáccôngviệctrongvănphòng.Khiđãlàmviệctạicơquanthuết h ì côngchứccóxuhướnggắnbócôngviệclâudàivớitổchứcvàyếutốmôitrườnglàmviệcnhưt rangthiếtbị,cơsởvậtchất,điềukiệnantoànlaođộngchỉlàyếutốphụvàkhôngảnhhưởng mấyđếnđộnglựcvànăngsuấtlàmviệccủahọ.

Quakếtquảnghiêncứu,từ29biếnquansátbanđầucủathànhphầncácnhântốtácđộn gđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcsaukhiphântíchCronbach‟sAlphađãloạiđƣợc1biếnk hôngđảmbảođộtincậyrakhỏihệthốngthangđo.

KếtquảphântíchEFAcóbằngchứngchothấytừ28biếncònlại,saukhip h ân tích EFAtiếptục loạibỏ3 biếnvà 25biếncònlại đƣợcphânvào7thànhphần:Đ á n h giáthựchiệncôngviệc(DGIA),Quanhệlaođộng( QHLD),Phântíchcôngviệc( P T I C H ) , T r ảcôngl a o đ ộ n g ( T C O N G ) , M ô i t r ƣ ờ ngl à m việc( M T R U O NG ) , Huấnluyện-đàotạo(DTAO),Tuyểndụng(TDUNG).

Kếtquảphântíchhồiquyvớibộdữliệuthuthậpđƣợcchothấycó3thànhphần:Q u a n h ệl a o đ ộ ng( Q H L D ) , T u y ểnd ụng( T D U N G ) , P h â n t í c h c ô n g việc(

Từnhữngkếtquảtrên,nghiêncứuđãcungcấpnhữngthôngtinquantrọnggi úpCụcthuếĐồngNaicócơsởtrongviệcđánhgiávàđềracácbiệnphápnhằmh oàn thi ệnchấtlƣợngnguồnnhânlực.

Đềxuấtcácgiảipháp

Nghiêncứunàycungcấpbằngchứngchothấycácyếutốthựctiễnquảntrịnh ân sự tácđộngtíchcựcđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực.Trêncơsởđó,gợiýchocácnhàquảntrịt rongviệcxâydựngvàpháttriểnthựctiễnquảntrịnguồnnhânlựcthúcđẩycáchànhvitíc hcựccủangườilaođộng,tạoralợithếcạnhtranhchotổch ứcđồngthờigópphầnduytr ì,thuhútnguồnnhânlực.Từcáckếtquảđónggópcủanghiêncứu,đềxuấtmộtsốgiảiphápth eonhữngđịnhhướngcụthểsau:

CụcthuếĐồngNaicầnchútrọng,khuyếnkhíchgiaotiếptrongtổchức,trongđóđẩym ạnhviệctraođổithôngtinhỗtrợlẫnnhaugiữacácbộphậntạođiềukiệnthuậnlợichohoàn thànhcôngviệccủatổchức.Ngoàira,cũngcầnnhấnmạnhtầmq u a n trọng của giao tiếpthông tin hai chiều giữacấptrênvà cấpdướigiúp nhân viêncó đầyđủthôngtinđểthựchiệncôngviệcvàkhigặpnhữngkhókhăn,vướngmắch ọ cóthểnhậnđượcsự hướngdẫnkịpthờicủacấptrêngiúphọcảitiếnvàthựchiệnc ô n g việctốt.

Tổchứccầnxâydựngbầukhôngkhílàmviệchòađồng,hợptác,tôntrọnglẫnn h a u , sẵn sàngchiasẻkinhnghiệmvàhỗtrợnhaukhicầnthiếttrongtậpthểnhânviênnhằmtạor anétvănhóaliênkết.Mỗinhânviênđềuphảiýthứcđƣợcvaitròcủamìnhtrongtổchức.Đồngng hiệpphảiluônsẵnsànggiúpđỡ,chiasẻvàquantâmlẫnn h a u Luônluôntôntrọng,lắngngheýk iếnvàcạnhtranhcôngbằng,lànhmạnh,làmđộnglựcthúcđẩynhaucùngnỗlựclàmviệc.Cácn hânviêncũngnênquantâmđếnn h a u khôngchỉtrongcôngviệcmàcònvềđờisốngcánhân.

Lãnh đạo cần quan tâm đến nhân viên bằng cách thường xuyên thăm hỏi về sức khỏe, gia đình và quan sát biểu hiện của họ để kịp thời nhận diện những khó khăn mà họ đang gặp phải Điều này giúp tìm ra các giải pháp nhằm không ảnh hưởng tiêu cực đến công việc Lãnh đạo nên là tấm gương cho nhân viên và thể hiện sự quan tâm một cách công bằng đối với tất cả nhân viên Đối với lãnh đạo cấp cao, việc thể hiện sự quan tâm có thể thông qua email và các bài viết trên diễn đàn ngành Còn đối với quản lý trực tiếp, sự thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên làm việc trong tâm trạng vui vẻ hơn.

Thườngxuyêntổchứccácphongtràothiđua,cáchoạtđộngvănnghệ,thểt h a o giaolưugiữacácbộphận,đơnvịtrongcục… xâydựngđƣợcmốiquanhệgầngũi,vừarènluyệnsứckhỏe,vừarènluyệntinhthầnđoànkếttr ongnộibộ.

HàngnămCụcthuếnêntạođiềukiệnthêmhỗtrợtổchứcthamquan,dulịchc h o ngƣ ờilaođộng.Đồngthời,vàocácngàylễnhƣ8/3,20/10,…

BanchấphànhCô ngđ o à n , Đ o à n T h a n h n i ê n p h ố ihợpt ổc h ứcc á c h o ạtđ ộ n g g i a o l ƣ u n h ƣ t h i k a r a o k e , nấuăn,…đểxâydựngđƣợcmốiquanhệtốttrongcôngtác. Đảmbảotínhcôngbằng,nhấtquántrongviệcxâydựngcácchínhsáchquảntrịnhƣ chínhsáchđộngviên–lương,thưởng,phúclợi,…nhằm tạorađộnglựckíchthích,độngviênnhânviêndobởinhânviênthườngmongđợinhữngcố gắngvàkếtquảthựchiệncôngviệccủahọsẽđượcđánhgiá,khenthưởngxứngđángvớicô ngsứcnỗlựcđãbỏra.Tínhcôngbằngtrongnộibộtổchứcsẽtạotâmlýtíchcực,thỏamãnvớic ôngviệcvàgiatăngcamkếtgắnbóvớitổchức.

Ngƣợclạisẽtạoratâmlýtiêucực,làmgiảmtinhthầnhợptác,hỗtrợ,bấtmãn,phảnứnglạivàcóth ểbỏviệc. Đồngthời,củngcố,nângcaochấtlƣợnghoạtđộngcủatổchứccôngđoàntron gmỗicơquannhằmbảovệvàđảmbảoquyềnvàlợiíchchínhđángcủangườilaođộng

Nghiêncứukỹcácvănbảnquyđịnhc ủaNhànước li ên quanđ ế nv ấnđế ncông tácnhânsựnhƣluậtlaođộng,pháplệnhvềhợpđồng,giảiquyếtcácchếđộchính sách

Tuyểnchọncôngchứclàmộtnộidungquantrọngquyếtđịnhchấtlƣợngcủađộingũc ôngchứctronghiệntạicũngnhưtrongtươnglai.Thànhcôngcủacôngtáctuyểndụnglàlựac họnứngviêncótrìnhđộhọcvấn,cókhảnăngphùhợpyêucầuđồngthờicótiềmnăngđểđá pứngxuthếpháttriểncủatổchức.Vìvậyphảicóquyt r ì n h tuyểndụng khoahọc, chặt chẽlàmcơsởcho việc thựcthi nhiệm vụtuyển chọnn h â n lựcvàhạnchếtiêucựcxảyra.Việctuyểnchọncầntậptrungvàovấnđềsau:

- Xácđịnhrõđốitƣợng,chỉtiêu,tiêuchuẩnchọn:cáctiêuchuẩntuyểnc h ọn phảixuấtpháttrêncơsởtiêuchuẩnchứcdanhcầntuyển;chỉtiêuphảiđƣ ợ c xác địnhphùhợpvớinhucầunhânlựcvàcôngtácquyhoạchcủangànhthuế;tiêuchuẩn,đối tượngtuyểnchọnphảihướngtớitrẻhóavà nângcaotrìnhđ ộ c ủađ ộ i n g ũ c ô n g c h ứ ct h u ế.T u y ểnc h ọnp h ảiminhb ạch,t h ô n g q u a t h i tuyểntạosựbìnhđẳngchotấtcảcácứngviêncóđồngkhảnăngvàcó mongmuốntrởthànhcánbộthuếđƣợcthểhiệnkhảnăngcủamình.

- Đảmbảotuyểnđƣợc“nhântài”bổsungchođộingũcôngchứcngànhthuế:y ếutốquyếtđịnhlựachọn,từchốimộtứngviênlànănglựccủahọthểhiệnq u a : n h â n c á c h , k h ảnă n g chuyênm ô n , k hả n ă n g g i a o t i ế pvàk h ản ă n g l ã n h đạo;trong điềukiệnthịtrườnglaođộngchưahoànhảonhưhiệnnay,cácứngviêngiỏivàđầyđủ tiềmnăngnhưmongmuốnkhôngcónhiều,nênkhituyểnchọnphảiđặtthứtựưu tiênchotừngloạitiêuchuẩnvàápdụngthốngn h ấtcáctiêuchítuyểnchọnthìmới bảođảmđƣợcđộtincậyvàhiệuquảcủacô n g táctuyểndụng.

Nângcaonănglựccủađộingũcánbộlàmcôngtáctuyểndụng:Cóthểnóinăng lựccủađộingũcánbộlàmcôngtáctuyểndụngảnhhưởngtrựctiếpđếnhiệuquảcủacông táctuyểndụng.ChodùcụcthuếĐồngNaicómộtchiếnlƣợctuyển

71 dụnghoànhảođếnmứcnàođichăngnữa,nhƣngđộingũlàmcôngtáctuyểndụnglạithiếutrìnhđộ chuyênmônnghiệpvụ,tínhnăngđộngsángtạo,đạođứcnghềnghiệpvà tháiđộphụcphụthìkết quảmàcông táctuyểndụngmanglại khócó thểđảmbảothànhcông.Chínhvìvậyviệcnângcaonănglựccủađộingũcánbộlàmc ôngtáctuyểndụnglàmộtgiảiphápcầnđượcưutiênhàngđầu,đâylàgiảiphápcógiátrịt ro ngmọigiaiđoạnpháttriểncủacụcthuếĐồngNai.Đểthựchiệngiảipháptrên,c ầnth iếtphảicócáchthựchiệnnhƣsau:

- Thứnhất,cụcthuếcầntiếnhànhđàotạonângcaonhằmbổsungnhữngkỹn ă n g c ũ n g n h ƣ c h u y ê n mônn g h i ệ pv ục h o đ ộ i n g ũ c á n b ộ l à m c ô n g t á c tuyểndụ ng.

- Thứhai,cụcthuếcầnlàmchohọhiểurõtầmquantrọngcủacôngtáctuyểndụ ngđốivớisựpháttriểncủatổchứccũngnhƣkhảnăngthăngtiếncủab ảnthânmỗicán bộtuyểndụng,đểtừđóhọcótháiđộđúngđắntrongnghiêncứuvàthựcthivaitròcủam ình.

Giảiphápvềthuhút“nhântàitạichỗ” Độin g ũ l a o đ ộ n g t à i n ă n g b a o g i ờ c ũ n g l à m ụ c t i ê u h ƣ ớ ngtớicủamỗitổch ức.Đểđảmbảovềlâudàicóđƣợcđ ộ i ngũlaođộngchuyênnghiệpchấtlƣợngc a o ngayt ừbâygiờngànhthuếĐồng Naicầncógiảiphápthíchhợp đểthuhútđƣợcnhân tài phù hợp Thuhút “nhântài tạichỗ”làthích hợp đốivớiđiều kiện củangànhthuếĐồngNaivì:

- Thuhút“nhântàitạichỗ”hoàntoànphùhợpvớichủtrươngthuhútnhâ ntàicủaĐảngvàchínhquyềntỉnhĐồngNainênsẽđƣợcsựủnghộvềcảtinhthầnlẫnv ậtchất.

- Thuhút“nhântàitạichỗ”còncólợithếsosánhhơnthuhútnhântàiởn ơi khácđ ếnkhingườilaođộngcóthuậnlợivềáplựcnhàở,phươngtiệnđilại.

- Phốihợpvớihộisinhviên,họcsinhquảngbáhìnhảnhcủangànhquađógiú pcácemhiểurõcôngviệc,chứcnăngcủamộtcánbộthuế.Đồngthờicũng côngk hainhucầutuyểndụngchocácchứcnăngchuyênmônđểcácemc ó địnhhướngvềch uyênngànhhọc(Tổngcụcthuếtổchứcthituyểntậptrungtrongcảnước)

- Xâydựngquỹhọcbổng“tiếpsứcsinhviên”đểđộngviêncácemphấnđ ấ uhọct ậpđạtthànhtíchxuấtsắc.

Vấnđềcơbảnphảicóchếđộđãingộkhenthưởngthỏađáng,môitrườnglàmviệclành mạnhthìmớithuhútđượcngườicótài,sinhviênxuấtsắcvàolàmviệctrongngànhthu ếĐồngNai.

Phântíchcôngviệcnhằmxácđịnhrõ s ựkhớpnốigiữanguồnnhânlựcvàc ô n g việc.Đâylàmộtcôngviệcquantrọngtrongquytrìnhkếhoạchhóa.Phântíchcô n g việcnh ằmchỉranhữngđiểmyếucủanhữngcánhânđƣợcgiaothựcthicáccô ng việc(baogồ mcảthủtrưởng,cácnhàquảnlýtácnghiệpvànhânviên).Phânt í c h , đánhgiácácyếut ốmôitrường,thịtrườnglaođộngcóýnghĩagiúpcụcthuếĐồngNaixâydựngkếhoạch,c hiếnlƣợcpháttriểnnguồnnhânlựcmộtcáchhiệuquả,íttốnkém.

Trongp h â n t í c h bốt r í c ô n g v i ệcc ầns ửd ụngt r á n h l ã n g p h í c á n bột h e o nguyêntắc“Việcnàongườiấy”.Phảithựchiệnbốtrí,sửdụngcánbộcôngchứcđồng bộvớiquyhoạch,đàotạo,bồidƣỡngđểpháthuyhiệuquảcủasửdụngtrongp h á t triểnng uồnnhânl ực,tạoranguồnnhânlựcđúngcơcấu,chấtlƣợngcao.Để thựchiệntốtcôngt ácbốtrí,sắpxếpnguồnnhânlựcCụcthuếĐồngNaicầnđảmbảothựchiệncácnộidungsau:

Thứnhất,côngtácnàyđƣợcthựchiệndựavàosựphântíchcôngviệcthôngq u a các bảngmôtảcôngviệccũngnhưbảngtiêuchuẩncôngviệcđểsắpxếp,bốtrí“đúngngười,đú ngviệc”.Chínhvìvậy,cụcthuếĐồngNainênchútrọngxâydựngc á c nộidungtrongbảng môtảcôngviệcvàbảngtiêuchuẩncôngviệcđểlàmcơsởk h o a họcchoviệcbốtrí,sắpxếpnh ânsự.

Công tác quy hoạch cán bộ công chức cần được thực hiện một cách cẩn thận, xem xét kỹ lưỡng trình độ, năng lực và ý thức kỷ luật của từng nhân viên Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân, dự báo tiềm năng, tâm huyết và sự gắn bó với nghề nghiệp là cơ sở để sắp xếp quy hoạch lực lượng cán bộ cho Cục thuế Việc bố trí và sử dụng công chức trong quy hoạch phải căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của từng công chức, đồng thời xem xét uy tín và khả năng phát triển của mỗi người Công tác quy hoạch cần dựa trên tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tin tưởng của quần chúng làm thước đo chủ yếu Ngoài ra, cần chú trọng đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, kế thừa và phát triển, đồng thời tăng cường công tác quy hoạch cán bộ nữ để khơi dậy và phát huy tiềm năng của phụ nữ, đảm bảo bình đẳng giới và nâng cao vai trò, trách nhiệm của người phụ nữ trong giai đoạn cách mạng mới.

Ban lãnh đạo Cục thuế Đồng Nai cần thay đổi quan điểm và nâng cao nhận thức về công tác phân tích công việc Cần nắm rõ ảnh hưởng của phân tích công việc đến hiệu suất làm việc của từng người lao động và các công tác quản lý nhân sự Ban lãnh đạo cũng phải quyết định đầu tư về công sức, thời gian và tài chính cho công tác này, đồng thời chỉ đạo yêu cầu phòng tổ chức nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh Họ cần hoàn thiện công tác phân tích công việc và áp dụng kết quả phân tích để hỗ trợ các hoạt động quản lý nhân sự khác trong tổ chức Ban lãnh đạo đề nghị mọi phòng ban và người lao động hợp tác, phối hợp thực hiện công tác phân tích công việc với phòng tổ chức nhân sự.

- Xácđịnhtrìnhtựtiếnhànhphântíchcôngviệc.Trìnhtựtiếnhànhphântíchcông việcởcácđợtkhácnhausẽkhácnhau,phòngtổchứcnhânsựphảixácđịnhởmỗigiaiđoạ nthìphântíchcôngviệccótrìnhtựthựchiệncụthểnhƣthếnào.

- Xâydựngm ẫuc h o v ă n b ả np h â n t í c h c ô n g v i ệcv à l ựac h ọnc á n b ộtha mgiaphântíchcôngviệcgồmcánbộphântíchcôngviệcvàngườicungcấplàn h ữngngườila ođộngởcácphòng,bankhác.

- Lựach ọnp h ƣ ơ n g phápt h u thậpt hô ng t i n vàc á c biểumẫut h u t h ậpthôn gtin.

- Tổchứccáccuộchọp,hộithảo(nếucần)theoyêucầuđặtratrongquátrìnhthực hiện.

Hạnchếvàđềxuấthướngnghiêncứutiếptheo

Nghiênc ứut i ếnh à n h l ựac h ọnk í c h t h ƣ ớ cmẫub ảođ ả mt he ol ý t h u y ếtv ềchọn mẫunhưngvẫncònítsovớisốlượngngườilaođộnglàmviệcthựctếvì vậycóthểsẽkhôngphảnánhchungcho toànbộngườilaođộng khixâydựngthangđovàmôhìnhhồiquy.

Nghiêncứunàychỉxemxét tácđộng củamộtsốnhân tố đã đƣợcnghiên cứu,k i ểmđịnhtrướcđâyđếnchấtlượngnguồnnhânlực.Nghiêncứuchưaxétđếnsựản h hưởngcủacácyếutốbên ngoàikháccũngcótácđộngđếnchất lƣợngnguồnnhânlựcnhƣýthứcgắnkếttổchức,vănhóa,xãhội,…

Nghiênc ứuc ầnbổs u n g t h ê m c á c yếut ốk h á c c ó thểả n h h ƣ ở n g đ ế nc h ấtlƣợng nguồnnhânlực.

- Chothấymứcđộ tácđ ộ ngcủacác nhântốđế nchấtlƣợngnguồnnhâ nlựctheob ộdữliệuthuthậpđƣợc.

- VềmặtthựctiễngiúpchoCụcthuếĐồngNaithấyđƣợcmốiquanhệgiữamộtsố nhântốvớichấtlƣợngnguồnnhânlực,từđócácnhàquảnlýcónhữngđiềuchỉnhchophù hợpvớitìnhhìnhthựctếnhằm đạtđƣợchiệuquảvềnhânsựcaonhất.

- Vàcóthểđượcsửdụng,điềuchỉnh,bổsungthangđochoviệcđánhgiáảnhhưởngc ủacácnhântốđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựctrongcáccơquan,banngànhsựnghiệp kháctrongtỉnh.

5 NguyễnĐ ì n h T h ọ ,2 0 1 1 P h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ uk h o a h ọct r o n g k i n h doanh.ThànhphốHồChíMinh:NhàxuấtbảnLaođộngxãhội.

6 NguyễnVănĐông,2014.Pháttriểnnguồnnhânlực chocáckhucôngnghiệptỉnhBình Dương đếnnăm 2020 Luận vănthạc sĩ Đạihọc kinh tếThànhphốHồChíMinh.

7 PhạmThịHảiYến,2013.Giảipháphoànthiệncôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạicụ cthuếQuảngBìnhđếnnăm2020.Luậnvănthạcsĩ.ĐạihọcKinhtếThànhphốHồChíMinh.

9 VũThịMinhChâu,2010.PháttriểnnguồnnhânlựcngànhthuếtỉnhĐồngN ai.Luậnvănthạcsĩ.Đạihọckinhtếquốcdân.

1 EllicksonandLogsdon, 2002.Determinantso f j ob satisfaction ofmuni cipalgovernmente m p l o y e e s StateandGovernmentReview,Vol.33,No.3,173-184.

2 MonicaGavino,2005.Understandingtheimpactofthe practicesonemployeea tt i t u d i n a l a n d b e h a v i o r a l o u t c o m e s.D o c t o r o f p h i l o s o p h y i n b u s i n e s s admi nistrat io n UniversityofIllinioisatChicago.

4 NataliaH u n k o , 2 0 1 3 F a c t o r i nf lu en ci ng the f o r m a t i o n o f h u m a n res o ur ces.

5 Pathaketal.,2005.BestHRMPracticesandEmployees‟PsychologicalOutcom es:AstudyofShippingcompaniesinCyprus.SouthAsianJournalofM a n a g e m e n t,12,7-24.

6 Petrescu,A I a n d S i m o n s R , 2 0 0 8 H u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t p r a c t i c e s and work ers‟ iob sati sfactor InternationalJournal of Manpower, Vol.

7 ThushelJ a y a w e e r a 1 , 2 0 1 4 Impacto f WorkE n v i r o n m e n t a l F a c t o r s o n J o b Performance,M e d i a t i n g R o l e o f WorkM o t i v a t i o n :

H o t e l S e c t o r inEngland.International JournalofBusinessandManageme nt,Vol.10,No.3,271-2 7 8

TôitênlàVũĐứcMinhđangtheohọcchươngtrìnhđàotạoThạcsĩTàichínhcôngcủat rườngĐH.KinhtếTP.HồChíMinh.Tôiđangtiếnhànhmộtnghiêncứu“ Cácnhântốt ácđộngđếnchấtlượngnguồnnhânlựcngànhthuếtỉnhĐồngNai”.Trướctiêntôitrân trọngcám ơnquývịđãdànhthờigianthamgia.Tôirấthânhạnhđ ƣ ợ c đóntiếpvàthảoluậnvớicácanh/ chịchủđềnày.Vàcũngxinanh/ chịchúýlàkhôngcóquanđiểmnàolàđúnghaysaicả,tấtcảcácquanđiểmcủaquívịđềugiúpí chchonghiêncứucủatôivàgiúpchocáclãnhđạo,cácnhàquảnlýhoànthiệnhơnn ữachínhs áchquảntrịnguồnnhânlựccủamình.

8.3 Anh/chịthamgiatíchcựccácphongtràothiđua,họctậpnângcaotrìnhđộtạic ơ quan. 8.4 Anh/chịcảmthấyyêunghềvàmuốnpháttriểncôngviệchơnnữa.

Trong đó hầuhết tấtcảmọingườiđều chorằngquan hệlao độnglàyếutốhọquantâmhàngđầu.

Có5ýkiếnchorằngviệcđánhgiákếtquảlàmviệccầnđƣợcthựchiệncôngbằng vàthưởngxứngđáng Trong đócó1 ýkiếnchorằngviệcđánhgiáhiệnnaytạitổchứcvẫncònbấtcậpdẫnđếnviệcnhiềungườibứcxú c.

Có4ýkiếnchorằngđồngnghiệpphảihòađồng,giúpđỡnhau;sựganhđua,nóix ấu n h a u d ẫnđ ế nv i ệck h ó k h ă n t r o n g c ô n g v i ệ c c ũ n g n h ư g i a o t i ế pvớim ọingười.

Có 3ýkiếncho rằngmôitrườnglàmviệchiện naycũng khávấtvảnhƣngdođiềukiệncủacôngviệchọvẫnchấpnhậnlàmnhƣngmongcóthêmcácc hínhsáchh ỗtrợhơnnữa.

Vàcó2ýkiếnchorằngcũngnênquantâmđếncôngtácđàotạo- huấnluyệnđểnângcaotaynghề,kiếnthứcchocánbộnhânviên,giảmbớtcáclỗisaisóttron gquátrìnhlàmviệc.

Hiệnnayt ô i đ a n g t h ự c h i ệ n đ ề t à i n g h i ê n c ứ u “ C á c n h â n t ố t á c đ ộ n g đ ế n c h ấ t lƣợngnguồnnhânlựcngànhthuếtỉnhĐồngNai".Rấtmonganh/ chịdànhítthờig i a n đểđiềnvàobảngcâuhỏinày.Xinanh/ chịlưuýkhôngcóýkiếnnàolàđúnghaysai,mọiýkiếncủaanh/ chịđềucógiátrịchonghiêncứucủatôi.

Rấtmongnhậnđƣợcsựhợptáccủa anh/chị.Mọiýkiếncủaanh/chịđềuđƣợcđảmbảobímật

PhầnI:Anh/chịvuilòngđánhgiámứcđộđồngýcủaanh/ chịđốivớimỗiphátbi ểu dướiđây(Đánhdấuxvào1ôsốthíchhợp).Điểmcủacácthangđonhưs au:

10 Theoanh/ chị,kếhoạchhuấnluyệncủacụcthuếĐ ồ n g Naiphùhợpv ớikếhoạchcủaTổngcụcthuế dt3

3 Anh/ chịthamgiatíchcựccácphongtràothiđua,h ọc tậpvànâng caotrìnhđộtạicơquan cl3

Anh/chịlàmviệctại: Độituyêntruyền-hỗtrợ  Độikiểmtrathuế  Độitổnghợp-nghiệpvụ  Khác 

Cronbach's Alphanếul oạibiến td1 8.1700 0.831 0.620 0.631 td2 8.2333 0.681 0.604 0.647 td3 8.1633 0.839 0.530 0.722

3.2 Phân tích công vi ệc : Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến ptcv1 12.3100 1.646 0.595 0.735 ptcv2 12.5033 1.388 0.622 0.723 ptcv3 12.4467 1.592 0.601 0.730 ptcv4 12.3800 1.648 0.569 0.746

3.3 Đào tạ o-huấn luy ện : Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến dt1 8.3500 0.931 0.572 0.764 dt2 8.5267 0.792 0.656 0.677 dt3 8.4567 0.858 0.652 0.682

3.4 Đánh giá nhân viên : Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến dg1 12.8700 2.675 0.604 0.810 dg2 13.2167 2.552 0.600 0.815 dg3 13.0200 2.388 0.741 0.748 dg4 13.0233 2.611 0.702 0.770

A lp h a nế uloạibiến tc1 19.1633 6.773 0.473 0.701 tc2 19.6367 5.617 0.529 0.680 tc3 19.8900 6.807 0.252 0.764 tc4 19.6033 6.019 0.500 0.689 tc5 19.2833 6.050 0.589 0.665 tc6 19.2900 6.334 0.552 0.678

3.6 Môi trườ ng làm vi ệc : Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến mt1 8.2867 1.068 0.731 0.727 mt2 8.2600 1.069 0.653 0.800 mt3 8.3133 1.005 0.687 0.768

Cronbach's Alphanếul oạibiến qh1 19.1633 4.833 0.607 0.816 qh2 19.3133 4.778 0.661 0.805 qh3 19.4067 4.824 0.593 0.818 qh4 19.3200 5.128 0.538 0.828 qh5 19.2967 4.711 0.628 0.812 qh6 19.2833 4.772 0.675 0.802

3.8.Chất lƣợ ng ngu ồn nhânl ực Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến cl1 11.3533 1.835 0.537 0.667 cl2 11.6400 1.629 0.506 0.683 cl3 11.4633 1.661 0.539 0.661 cl4 11.3933 1.704 0.517 0.674

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Phương sai tổng hợp ban đầu Tổng phương sai ban đầu Tổng phương sai sau khi xoay

Thành Trịsố Trịsố Trịsố phần Tổng Phương phương

Tổng Phương phương sai% saitrích sai% sai sai% saitrích

1 2 3 4 5 6 7 qh2 0.802 qh6 0.774 qh3 0.764 qh5 0.716 qh1 0.617 qh4 0.595 0.309 dg3 0.870 dg4 0.838 dg1 0.761 dg2 0.745 tc5 0.767 tc6 0.725 tc4 0.710 tc1 0.677 tc2 0.344 0.650 ptcv2 0.794 ptcv1 0.785 ptcv3 0.734 ptcv4 0.710 mt1 0.866

Nhân tố 1 mt3 mt2 td3 td2 td1 dt2 dt3 dt1

Trịsố phần Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Phương sai tổng hợp ban đầu Tổng phương sai ban đầu Tổng phương sai sau khi xoay

Thành Trịsố Trịsố Trịsố phần Tổng Phươngs ai% phương

1 2 3 4 5 6 7 qh2 0.812 qh3 0.773 qh6 0.768 qh5 0.720 qh1 0.608 0.317 dg3 0.871 dg4 0.839 dg1 0.762 dg2 0.748 tc5 0.773

Nhân tố tc6 0.730 tc4 0.709 tc1 0.673 tc2 0.363 0.647 ptcv2 0.796 ptcv1 0.790 ptcv3 0.732 ptcv4 0.708 mt1 0.865 mt3 0.859 mt2 0.847 td3 0.786 td2 0.759 td1 0.688 dt2 0.815 dt3 0.796 dt1 0.779

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

1 2 3 4 5 6 7 dg3 0.872 dg4 0.841 dg1 0.762 dg2 0.747 qh2 0.813 qh3 0.796 qh6 0.774 qh5 0.718 ptcv2 0.792 ptcv1 0.789 ptcv3 0.736 ptcv4 0.715 tc5 0.789 tc6 0.745 tc4 0.738 tc1 0.681 mt1 0.866 mt3 0.859 mt2 0.845 dt2 0.817 dt3 0.794 dt1 0.785 td3 0.78 td2 0.774 td1 0.727

Trịsố phần Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích