Yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai

Lýdochọnđềtài

BướcvàothếkỷXXI,thếkỷhướngtớinềntrithứcvàtoàncầuhóanềnkinhtếc húngtađềuthấycùngvớivấnđềhòabình,độclậpdântộc,chủquyềnquốcgia,toànc ầuhóa,bảovệmôitrường… nổilênvấnđềconngườivànguồnnhânlựcconngười.Tấtcảcácnướcđềucoiconng ƣờilàtrungtâmtrongchiếnlƣợcpháttriểnkinhtế- xãhộiởcácthậpniênđầucủathếkỷmới.Nhiềunơinóichiếnlượcconngườilàlinhhồncủ achiếnlượckinhtế-xãhội.Cácvấnđềconngười vànguồnnhânlựcrấtgắnquyệnvớinhau,nói“con ngườilàđộnglực củasựpháttriển”làđềcậpđếnnguồnnhânlực.

Nguồnnhân lực làyếutốquan trọng hàngđầu,quyếtđịnh sựpháttriển củamọinềnkinh tế.Đạihội IXcủaĐảngcộngsảnViệtNam đãkhẳngđịnh

“ nguồnlựcconngười– yếutốcơbảnđểpháttriểnxãhội,tăngtrưởngkinhtếnhanhvàbềnvững”,“… conngườivànguồnnhânlựclànhântốquyếtđịnhsựpháttriểnđ ất nướctrongthờikỳ côngnghiệphóa,hiệnđạihóa…”ĐạihộiĐảnglầnthứXcũngnhấnmạnh:“Pháttriểnm ạnh,kếthợpchặtgiữahoạtđộng khoahọcvàcôngn g h ệvớigiáodụcvàđàotạođểthựcsựpháthuyvaitròquốcsáchhàng đầu,tạođộnglựcđẩynhanhcôngnghiệphóa,hiệnđạihóavàpháttriểnkinhtếtrithức” N h ƣ vậy,thờiđạinàocũngcầnđếnnhântài, hộinhậpkinhtếthếgiớicàngsâuthìvấnđềpháttriểnnguồnnhânlựccàngtrởnênbứcthiết.

TỉnhĐồngNaitrongnhữngnămgầnđây,nềnkinhtếcótốcđộtăngtrưởngkh á caov àổnđịnh,GDPhàngnămbìnhquân14%,bằng1,7lầnsovớimứctăngb ì n h quân củacảnước;cơcấu kinhtếchuyểnmạnhsang hướngcôngnghiệphóa,hiệnđại hóa Kinh tếtăngtrưởng caotạotiền đềvật chấtđểtạoranguồnthu ngânsáchchotỉnh,trongnhữngnămgầnđâysốthungânsáchcủatỉnhĐồngNaiđã đ ứ ngthứnămtoànquốcchỉsauthànhphốHồChíMinh,HàNội,Bàrịa-

Vũng Tàu và Hải Phòng đều có trách nhiệm trong việc thu ngân sách địa phương, đặc biệt là Cục thuế Đồng Nai Cán bộ công chức ngành thuế Đồng Nai chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc thu thập và quản lý các khoản nghĩa vụ tài chính của người dân theo quy định của pháp luật Để nâng cao hiệu quả công việc, ngành thuế Đồng Nai cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu Đội ngũ công chức thuế Đồng Nai đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành thuế trong hơn mười năm qua, trở thành lực lượng nòng cốt trong công tác thuế và phát triển ngân sách tỉnh Đồng Nai.

BảnthântôilàcôngdântỉnhĐồngNai,với mongmuốncóchútítcôngsứcđ ó n g gópchosựpháttriểnvữngmạnhcủangànhthuếtỉnh ĐồngNai,tôichọnđềtài“Cácnhântốtácđộngđếnchấtlượngnguồnnhânlựcngànhth uếtỉnhĐồngNai”làmđềtàibảovệluậnvănThạcsĩ.

Mụctiêunghiêncứu

Xácđịnhmứcđộtácđộngcủacácnhântốđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcn g àn h thuếtỉnhĐồngNai. ĐềracácgiảiphápnhằmhoànthiệnchấtlƣợngnguồnnhânlựctạicụcthuếĐồ ngNa i.

Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu

Phạmvin g h i ê n c ứu:L u ậnv ă n n g h i ê n c ứ uc á c n h â n t ốt á c đ ộ n g đ ế nc h ấtl ƣợngnguồnnhânlựcngànhthuếgiớihạntrongphạmviđịabàntỉnhĐồngN a i

Phươngphápnghiêncứu

Nghiêncứuđịnhlƣợngđƣợcsửdụngtronggiaiđoạnnghiêncứuchínhthức:kiểmđịn hthangđo vàkỹthuậtthut hậpt h ô n g tinđ ể đ ol ƣ ờ ngc h ấtlƣợ ngnguồnnhânl ực.

Ýnghĩathựctiễncủanghiêncứu

Đềtà inàycóýn gh ĩa t h ự ct iễnr ấtquantr ọngch oc ôn gtá c q u ảnt r ịn gu ồnn h ân lựctạitổchức,cungcấpcácthôngtinvềảnhhưởngcủacácnhântốđếnchấtlượngcông việccủacánbộ,côngchứ ế ồngNai.Trêncơsởđó,g iú pbanlãnhđạotìmracácgiảiphápphùhợpđểhoànthiện

Cấutrúcnghiêncứu

Cácquanniệmvềnguồnnhânlực,chấtlƣợngnguồnnhânlựcvàcácnhântốtácđộ ngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực

"Nguồnlựcconngười"hay"nguồnnhânlực”,làkháiniệmđượchìnhthànht r o n g quátrình nghiên cứu,xemxétconngườivớitưcáchlà mộtnguồnlực,làđộnglựccủasựpháttriển:Cáccôngtrìnhnghiêncứutrênthếgiớivàtrongn ƣớcgầnđâyđềcậpđếnkháiniệmnguồnnhânlựcvớicácgócđộkhácnhau.

Nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực của mỗi cá nhân Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, và nhiều yếu tố khác Về mặt trí lực, nhân lực bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người.

Nguồnnhânlựclàtổngthểcáctiềmnănglaođộngcủamộttổchức,mộtđịap h ƣ ơ n g , mộtquốcgiatrongthểthốngnhấthữucơnănglựcxãhội(Thểlực,trílực,n h ân cách)v à tínhnă n g đ ộngx ã hộic ủaconngườ ith uộccác nhómđó,n h ờ tínhthốngnhấtmàngu ồnlựcconngườibiếnthànhnguồnvốnconngườiđápứngyêucầup h á t triển.

Nguồnnhân lực, theo cách tiếp cậnmới, cónội hàmrộngrãi baogồmcácyếutốcấuthànhvềsốlƣợng,trithức,khảnăngnhậnthứcvàtiếpthukiếnthức,tínhn ăngđộngxãhội,sứcsángtạo,truyềnthốnglịchsửvàvănhoá.

TheoLiênHợpQuốcthì“Nguồnnhânlựclàtấtcảnhữngkiếnthức,kỹnăng,kinhngh iệm,nănglựcvàtínhsángtạocủaconngườicóquanhệtớisựpháttriểncủamỗicánhânvàcủađấ tnước”.

Kháiniệm"nguồnnhânlực"đượchiểunhưkháiniệm"nguồnlựcconngười".K h i đượ csửdụngnhƣmộtcôngcụđiềuhành,thựcthichiếnlƣợcpháttriểnkinhtế- xãhội,nguồnnhânlựcbaogồmbộphậndânsốtrongđộtuổilaođộng,cókhảnăngl ao độngv ànhữngngườingoàiđộtuổilaođộngcóthamgialaođộng- haycònđượcgọilànguồnlaođộng.Bộphậncủanguồnlaođộnggồmtoànbộnhữngngườitừ độtuổilaođộngtrởlêncó khảnăngvà n h u cầulaođộngđƣợ cgọilà lựclƣợ nglaođộ ng.

Nhưvậy,xemxét dướicácgócđộkhác nhaucóthểcó nhữngkháiniệmkhácnh au vềnguồnnhânlựcnhƣngnhữngkháiniệmnàyđềuthốngnhấtnộid ungcơbản:nguồnnhânlựclànguồncungcấpsứclaođộngchoxãhội.Conngườivớitưcáchlày ếutốcấuthànhlựclƣợngsảnxuấtgiữvịtríhàngđầu,lànguồnlựccơbảnvànguồnlựcvôtậncủas ựpháttriểnkhôngthểchỉđƣợcxemxétđơnthuầnởgócđộsốlƣợngh a y chấtlƣợngmàlàsựtổ nghợpcủacảsốlƣợngvàchấtlƣợng;khôngchỉlàbộphậndânsốtrongđộtuổilaođộngmàl àcácthếhệconngườivớinhữngtiềm năng,s ứcmạnhtrongcảitạotựnhiên,cảitạoxãhội.

Vìvậy,cóthểđịnhnghĩa:Nguồnnhânlựclàtổngthểsốlượngvàchấtlượngc o n ngườ ivớitổnghoàcáctiêuchívềtrílực,thểlựcvànhữngphẩmchấtđạođức-t in h th ần tạo nênnănglực mà bản thâncon người và xãhội đã, đang vàsẽhuy độngv à o quátrìnhlaođộngsángtạovìsựpháttriểnvàtiếnbộxãhội.

Chấtlƣợngnguồnnhânlực đƣợcnghiêncứutrên cáckhía cạnhvềtrí lực, thểl ực vànhâncách,thẩmmỹcủa ngườilaođộng.

Trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực Trí lực bao gồm trình độ giáo dục, đào tạo văn hóa, chuyên môn, trình độ học vấn, phát triển trí tuệ và năng lực sáng tạo, đóng vai trò là tiềm lực tạo ra giá trị vật chất và văn hóa cho sự phát triển của xã hội Thể lực bao gồm sức khỏe cơ thể và tâm thần, ảnh hưởng đến mức sống và tuổi thọ, trong khi sức khỏe tâm thần là sức mạnh của niềm tin và ý chí Đạo đức có vai trò quan trọng, giúp con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến khả năng thích nghi, hợp tác mà còn bao gồm kỹ năng lao động, quan điểm sống, và tính cách, tất cả đều góp phần vào sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.

Tổ chức Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường làm việc, và quyền con người Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo đóng vai trò nền tảng, hỗ trợ sự phát triển bền vững Phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai phương diện: phát triển "cơ học", liên quan đến sự thay đổi nhân sự từ bên ngoài hoặc trong nội bộ, và phát triển "sinh học", tập trung vào việc nâng cao chất lượng và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực hiện có Việc phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách chiến lược, không chỉ nhằm tăng cường năng lực cá nhân mà còn đảm bảo sự phát triển đồng bộ và bền vững cho ngành nghề và doanh nghiệp trong tương lai.

TheomôhìnhnghiêncứucủaMorrison(1996),chấtlƣợngnguồnnhânlựcbịt á c độn gbởicácthànhphần:triếtlývềnguồnnhânlực;tuyểnchọn;xãhộihóa;đàotạo;đánhgiávàphầ nthưởng;quytắc;môtảcôngviệc.

TheocáchtiếpcậncủaGavino(2005),môhìnhnghiêncứucácnhântốtácđộn gđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcgồmcó7thànhphần:đàotạo;đánhgiánhânv i ê n ; ho ạchđịnhnghềnghiệp;thuhútnhânviênvàocáchoạtđộng;xácđịnhcôngviệc;trảcôngl aođộng;tuyểndụng.

TheomôhìnhnghiêncứucủaPathak,Budhwar,Singh&Hannas(2005),cácnhâ ntốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcgồm có11thànhphần:tuyểndụng;t í n h linhhoạt/làmviệcnhóm;xãhộihóa;thăngtiếnnộibộ

;sựantoàntrongcôngviệc;sựthamgiacủanhânviên;vaitròcủanhânviên;camkếthọctậ p;trảcônglaođộng;quyềnsởhữucủanhânviên;sựhòahợp.

HaytheocáchtiếpcậncủaPetrescu&Simons(2008), chấtlƣợngnguồnnhânlựcgồm6thànhphầntác động:côngtáctổchức;giámsát;sựt ham giacủanhânv i ên; tuyểndụngvàlựachọn;huấnluyệnvàhọctập;trảlương.

TheomôhìnhnghiêncứucủaNataliiaHunko(2013),chấtlƣợngnguồnnhânlực do cácyếutốsau tácđộng:môitrườnglàmviệc,mứcthù lao,đánh giáthực hiệnc ô n g việc,quanhệlaođộng,phântíchcôngviệc,huấnluyện–đàotạo,tuyểndụng.

Nhƣvậytrongcácnhântốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực,mỗitácgiảkhác nhauđƣaranhữngmôhìnhnghiêncứukhácnhaunhƣngnhìnchungđềucónhiềuthànhphầngiố ngnhauđólàcácyếutốliênquanđếntrảcônglaođộng,tuyểndụng,đàotạo.Mộtsốthànhphầ ncótênkhácnhaunhƣngbảnchấtgiốngnhaunhƣ“xácđịnhc ô n g v i ệc”v à “ m ô t ả c ô n g v i ệc”h o ặcl à m ộtp h ầnn h ỏc ủan h a u n h ƣ

“hoạchđịnhnghềnghiệp”và“thăngtiếnnộibộ”;“xãhộihóa”và“sựthamgiacủan h â n vi ên”…

Dựatrêncơsởlýthuyếtđócùngvớikếtquảtraođổivớimộtsốcánbộphụtr á c h cô ngtácnhânsựtạicụcthuếĐồngNai,tácgiảquyếtđịnhsửdụngmôhìnhcủaNataliiaHunko( 2013)đểnghiêncứucác nhântốtácđ ộn g đ ế nchấtlƣợ ngnguồnnh ân lựcngànhthu ếtỉnhĐồngNaibaogồm:tuyểndụng;phântíchcôngviệc;huấnluyện- đàotạo;đánhgiákếtquả;trảcônglaođộng;môitrườnglàmviệc;quanhệl a o động.Vì 7nhântốnàycũngđƣợcnhiềutácgiảkhácsửdụngtrongnghiêncứuch ứngtỏchúngcóvai tròquantrọngtrongviệctácđộng đếnchấtlƣợngnguồn nhânl ực.

Tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp tìm được người có năng lực phù hợp, đồng thời tạo nên giá trị tích cực trong nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế, công chức thuế cần có chuyên môn sâu và kỹ năng giỏi Cải cách thuế phải đảm bảo hai mục tiêu quan trọng: thu đúng và thu đủ, đồng thời cải cách hành chính thuế theo hướng đề cao trách nhiệm, tính tự giác của người nộp thuế Điều này đòi hỏi cán bộ thuế phải có chuyên môn sâu và kỹ năng tốt để đáp ứng yêu cầu quản lý, hỗ trợ người nộp thuế hiểu rõ nghĩa vụ của mình và tự giác thực hiện nghĩa vụ thuế.

Pháttriểnnguồnnhânlựcngànhthuếđòihỏicôngchứcthuếcókhảnănglàmviệcvớic ôngnghệhiệnđại,thôngthạongoạingữ,hiểubiếtvềchínhsáchquảnlýthuếtrênthếgi ớiđểvậndụngsángtạovàoViệtNam:Hộinhậpcàngcaođòihỏ ic h í n h sáchthuếphả itươngđồngvớiquốctế,cáchthứcquảnlýphảiphùhợpvớichuẩnmựcquảnlýquốctến hằmtạođiềukiệnchocácnhàđầutưnướcngoàivàoViệtNamvàcácnhàđầutưtrongnước ranướcngoài.Trìnhđộquảnlýthuếquốctếđ ã cóbướcpháttriểnkhácao,nhiềunướcđãápd ụngcơchếquảnlýthuếtiêntiến,khoahọchiệnđạitrêncơsởứngdụngcôngnghệtinhọcnhằm hiệnđạihóacáckhâuquảnlýthuế,dođócóthểnóihiệuquảquảnlýthuếlàkhácao.Đểbắtk ịpvớihộinhậpphảicóđộingũcôngchứcthuếcókhảnănglàmviệcvớicôngnghệhiệnđạ i,t h ô n g thạongoạingữ,hiểubiếtvềchínhsáchquảnlýthuếtrênthếgiớiđểvậndụngsángtạ ovàoViệtNam.

Phântíchcôngviệclàquátrìnhnghiêncứunộidungcôngviệc nhằmxácđịnhđiềukiệntiếnhành,cácnhiệmvụ,tráchnhiệm,quyềnhạn khithực hiệncông việcvàc á c phẩmchất,kỹnăngnhânviêncầnthiếtphảicóđểthựchiệntốtcôngviệc.

Vớitínhchấtcôngviệcluônphảitiếpxúcvớihàng,tiềnlạiđượcnhànướcg i ao quyền,ủyquyềnđểthựchiệncácquyđịnhphápluậtvềthuế.Vìvậycôngchứcthuếkhótrá nhkhỏinhữngcámdỗ,muachuộc,thôngđồngvớiđốitƣợngnộpthuếđểthamôthuếcủaNhànƣ ớc.Mặtkháccònlợidụngchứcquyềnháchdịch,cửaquyềnv ới ngườinộpthuế.Vì vậyvấnđềviphạmphápluậtcủacánbộthuếlàmảnhhưởngđ ến chấtlượngnguồnnhânlựcn gànhthuế.Dođópháttriểnnguồnnhânlựcngànhth uế đòihỏicôngchứcthuếphảihọctậpt udưỡngrènluyệnđạođứcnângcaoýthứctráchnhiệmtrướcNhànước,nhândân.

Huấnluyệnđàotạolàquátrìnhgiúpconngườitiếpthunhữngkiếnthức,họcc á c kỹnă ngmớivàthayđổicácquanđiểmhayhànhvivànângcaokhảnăngthựchiệncôngviệccủac ánhân.(TrầnKimDung,2011) Ởnướcta,phầnlớncánbộcôngchứcnhànướcvàcủangànhtàichínhnóich u n g cũngnhƣngànhthuếnóiriêngđƣợcđàotạotrongthờikỳhànhchínhbaocấp.Họcónhậnthứcđƣ ờnglối,chínhsáchcủaĐảng,kiếnthứcvềlýluậnchủnghĩaMác

Lênin đã có những đóng góp quan trọng cho sự phát triển của đất nước Tuy nhiên, khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận trong số này chưa được đào tạo đầy đủ về lý luận kinh tế thị trường, dẫn đến tình trạng lúng túng và trì trệ Một số công chức trẻ được đào tạo có hệ thống, tiếp thu kiến thức

Việcđánhgiánhânviênảnhhưởngnhiềunhấtđếnquyềnlợithiếtthựccủan g ư ời laođộngvìkếtluậnnàylàcơsởchocácquyếtđịnhthăngtiến,khenthưởng,thuyênch uyểnhaychonhânviênthôiviệcđềunằmtrongquytrìnhđánhgiánày.Ð i ề u nàykh iếncácnhânviênphảichútrọngđiềuchỉnhcôngviệcnhiềuhơnlàchỉtậptrungvàotiền lương.Rõràngđánhgiánǎnglựccủanhânviênlàcôngviệcnhạycả mvìvậyhệthốngnàycần đƣợcxâydựngthậtchitiết,khoahọcvàphùhợpvớimôhình,vǎnhóacủangành thuếmớiđảmbảotínhhiệu quả.Nhờđó tránh đƣợccác vấnđềnhƣnguồnnhânlựccạnkiệt,tinhthầnsasút,sắpxếpnhânsựkhônghợplýdẫnđếnnǎ ngsuấtthấp,chiphícao,chấtlƣợngcôngviệckém.

Thunhậpcủacôngchứcthuếbaogồm:tiềnlương,phụcấp,tiềnthưởngvàp h ú clợi.Trongđó,tiềnlươngchiếmtỷtrọnglớnnhất.

Tiền lương là động lực chính để công chức thuế làm việc hiệu quả, giúp duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình Nó không chỉ phản ánh giá trị và uy tín của người lao động mà còn thể hiện chính sách của Nhà nước đối với ngành thuế Khi công chức cảm thấy mức lương không xứng đáng với công sức của họ, tinh thần làm việc sẽ bị ảnh hưởng Do đó, hệ thống tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với công chức thuế.

Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội và kinh tế, được thể hiện qua công cụ, phương tiện lao động, đối tượng lao động và quá trình công nghệ Môi trường này ảnh hưởng đến người lao động tại nơi làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong quá trình lao động Một môi trường làm việc hợp lý cần có trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm, giúp người lao động tránh tai nạn, rủi ro và bệnh nghề nghiệp, từ đó đảm bảo sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần để làm việc lâu dài.

Mặcdù,đểđảmbảođiềukiệnlaođộngchongườilaođộngcụcthuếsẽphảichiphí khálớnđểmuasắmtrangthiếtbịantoàn,đểcảithiệnmôitrườnglàmviệc,đểchămsócytếv àbảohiểmđểmởcáclớpđàotạo,phổbiếnvềan toànlaođộngvà ytếcôngnghiệp.Nhƣngnếutổchứckhôngcungcấpđầyđủcáctrangthiếtbịantoà nchongườilaođộng,khôngthườngxuyênkiểmtraxemchúngcóantoànkhông,k h ô n gđảmbả ocáctiêuchuẩnchophépvềmôitrườnglàmviệc(tiếngồn,đ ộẩm,bụi,ánhsáng,kh ôngkhí,chấtđộchại )dẫnđếnngườilaođộngcóquyềnđượctừchố icáccôngviệcnguy hiểmhoặcnếulàmsẽgặptainạn,bịchết,bịthươngtật

Quanhệlaođộnglàtoànbộnhữngquanhệcóliênquanđếnquyền,nghĩavụ,quyềnlợig iữacácbênthamgiaquátrìnhlaođộng(quanhệgiữangườilaođộngvàn g ư ờ isửdụnglaođộ ng)(TrầnKimDung,2011).

Người lao động là lực lượng chính trong sản xuất và là nguồn lợi cho doanh nghiệp Mối quan hệ lao động hài hòa có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Khi mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được cải thiện, lợi ích của cả hai bên sẽ được đảm bảo Điều này bao gồm việc chấp hành pháp luật, nhiệt tình và trách nhiệm cao trong công việc, cũng như cống hiến trí tuệ để nâng cao chất lượng lao động Doanh nghiệp phát triển sẽ đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, đồng thời đáp ứng các đề xuất hợp lý về tăng lương và hỗ trợ phục cấp Nếu biết phát huy trí tuệ và đoàn kết của đội ngũ, gắn lợi ích của người lao động với tổ chức, sẽ tạo động lực cho sự phát triển bền vững Cục thuế Đồng Nai, với sự lãnh đạo của Đảng bộ cơ sở và hoạt động mạnh mẽ của tổ chức công đoàn, đã xây dựng một phong cách quản lý dân chủ, tạo môi trường làm việc thân thiện và thoải mái.

Môhìnhnghiêncứuvàcácgiảthuyết

Môhìnhnghiêncứuvới7biếnđộclậpthuộcthànhphầncácnhântốtácđộngđế nchấtl ƣợngnguồnnhânlực: Đánhgiáthựchiệncôngviệc(DGIA)Quanhệl aođộng(QHLD)

Phântíchcôngviệc(PTICH)Trảcô nglaođộng(TCONG)

Môitrườnglàmviệc(MTRUONG)Huấn luyện– đàotạo(DTAO)Tuyểndụng(TDUNG)

PTICH+TCONG MTRUONG DTAOTDUNG u t

Chất lƣợng nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc

H4:C ô n g t á c đ á n h g i á kế tq u ảđ ƣợ c đ á n h g i á c a o haythấ pt h ì c h ấtl ƣ ợ ngn guồnnhânlựccũngtănghaygiảmtheo.

TổngquanvềtìnhhìnhpháttriểnnguồnnhânlựcngànhthuếtỉnhĐồngNai

NgànhthuếĐồngNailàtổchứctrựcthuộcTổngcụcThuế,cóchứcnăngtổchứcthựchi ệncôngtácquảnlýthuế,phí,lệphívà cáck h o ảnthukháccủaNgânsáchnhànước(gọichunglàthuế)trênđạibàncủatỉnhĐồngNait heoquyđịnhcủaphápluật.

NgànhthuếĐồngNaithựchiệnnhiệmvụ, quyềnhạn,tráchnhiệmtheoquyđịnhcủaLuậtQuảnlýthuế,cácluậtthuế,cácquyđịnhphápl uậtcóliênquankhácvànhữngnhiệmvụ,quyềnhạncụthểsauđây:

- Tổchức,chỉđạo,hướngdẫnvàtriểnkhaithựchiệnthốngnhấtcácvănbảnquyp h ạmph ápluậtvềthuế,quytrìnhnghiệpvụquảnlýthuếtrênđịabàntỉnhĐồngN ai

- Phântích, tổnghợp,đánhgiá công tácquảnlýthuế; thammưuvới cấpủy,chínhquyềnđịaphươngvềlậpdựtoánngânsáchNhànước,vềcôngtácquảnlýt huết r ê n địabàn;phốihợpchặtchẽvớicácngành,cơquan,đơnvịliênquanđểthựchiện nhiệmvụđƣợcgiao.

- Quảnlýthôngtinvềng ƣờ inộpth uế;xâydựnghệthốngdữliệuthôngtinvền g ƣờ inộpthuếtrênđịabàntỉnhĐồngNai.

- Thựchiệnnhiệmvụcảicáchhệthốngthuếtheomụctiêunângcaochấtlƣợngh o ạtđ ộng,côngkhaihóathủtục,cảitiếnquytrìnhnghiệpvụquảnlýthuếvàcungcấpth ôngtinđểtạothuậnlợiphụcvụchongườinộpthuếthựchiệnchínhsáchphápluậtvềthuế

- Tổchức công tác hỗtrợngười nộp thuếtrênđịabàn thực hiện nghĩavụnộp thuếtheođúngquyđịnhphápluật;

- Tổchứcthực hiệndựtoánthuếhằngnăm đƣợcTổng cụcthuếvàHộiđồng nhândântỉnhĐồngNaigiao.

- Hướngd ẫn,c h ỉđ ạ o,k i ểmt r a c á c c h i c ụct h u ết r o n g v i ệct ổc h ức,t r i ểnk h a i n hiệmvụquảnlýthuế.

- Trựctiếpthanhtrathuế,kiểm tra,giám sátviệckhaithuế,hoànthuế,miễn,giảmthuế,nộpthuế,quyếttoánthuếvàchấphànhc hínhsách,phápluậtvềthuếđốivớingườinộpthuế; tổchức vàcánhân quảnlýthu thuế;tổchức đượcủynhiệmthuthuếthuộcthẩmquyềnquảnlýcủaCụctrưởngCụcthuế.

- Giảiquyếtkhiếunại,tốcáovềthuế,khiếunạitốcáoli ên quanđếnviệcchấph à n h t ráchnhiệmcôngvụcủacơquanthuế,côngchứcthuếthuộcquảnlýcủaCụctrưởn gCụcthuếtheoquyđịnhcủaphápluật;Xửlýviphạmhànhchínhvềthuế,lậphồsơđềng hịcơquancóthẩmquyềnkhởitốcáctổchức,cánhânviphạmnghiêmtrọngphápluậtt huế.

- Tổchứcthựchiệnthốngkê,kếtoánthuế,quảnlýbiênlai,ấnchỉthuế;lậpbáoc á o vềtì nhhìnhkếtquảthuthuếvàbáocáokhácphụcvụchoviệcchỉđạođiềuhành của cơ quan cấptrên, củaỦybannhân dânđồng cấp và cáccơquan có liênq u an.

- Kiếnnghịvới Tổng cục trưởngTổngcụcthuếnhữngvấnđềvướngmắccầnsửađổi,bổ sung các vănbảnquyphạm pháp luậtvềthuế,cácquyđịnhcủaTổng cụcthuếvềchuyênmônnghiệpvụvàquảnlýnộibộ;kịpthờibáocáovớiTổngcụctrưởng Tổngcụcthuếvềnhữngvướngmắcphátsinh,nhữngvấnđềvượtquáthẩmquyềng iảiquyếtcủaCụcthuế.

- Quyếtđịnhhoặcđềnghịcấpcóthẩmquyềnquyếtđịnhmiễn,giảm,hoànthuế,g i a hạ nkêkhaithuế,giahạnthờihạnnộpthuế,truythutiềnthuế,xóanợtiềnthuế,miễnxửp hạttiềnthuếtheoquyđịnhcủaphápluật.

- Đượcquyềnyêucầungườinộpthuế,cáccơquanNhànước,cáctổchứccánhânc ó liênqu ancungcấpkịpthờicácthôngtincầnthiếtchoquảnlýthuế;đềnghịcơquancóthẩmq uyềnxửlýcáctổchức,cánhânkhôngthựchiệntráchnhiệmtrongviệcphốihợpvớicơqu anthuếđểthuthuếvàongânsáchNhànước.

- Đƣợcquyềnấnđịnhthuế,thựchiệncácbiệnphápcƣỡngchếthihànhquyếtđịnhh àn h chín htheoquy địnhcủaphápluật;đượcquyềnthôngbáotrêncácphươngtiệnthôngtinđạichúngđốivới ngườinộpthuếviphạmphápluậtthuế.

Môhìnhtổchứcbộmáyquảnlýthuếchủyếutheochứcnăng,phùhợpvớiyêucầucủacảicác hquảnlýhànhchínhthuế,nângcaohiệuquảcôngtácquảnlýthuế.Cụthể:

Thứnhất,cácquyđịnhmớivềchứcnăng,nhiệmvụ,quyềnhạncủacơquanthuếcácc ấpđãtăngthêmquyềnlựcchocơquanthuếtrongviệcthựcthinhiệmvụquảnlýthuế,bảođ ảmsựchỉđạothôngsuốttừTrungươngđếnđịaphương,giảmđ ầ umốiquảnlý,nângca onănglựcquảnlýcủaBộmáynhờviệcracácquyếtđịnhn h an h chóng,kịpthờivàchínhxác.

Thứhai,chophéptănghiệuquảlàmviệcvàgiảmchiphíquảnlý,tạocơsởc h o việ cápdụngcáccôngnghệquảnlýtiêntiến,đápứngđƣợcyêucầuquảnlýngày càngtănglêndosựtănglênnhanhchóngvềsốlượngngườinộpthuếvàxuhướngtinhgiảnb ộmáyquảnlýhiệnnay.

Thứba,việcquyđịnhtráchnhiệmcủaỦybannhândântrongviệcchỉđạovàkiểmtrac ơquanthuếvàtráchnhiệmcủacáctổchức,cánhâncộngtácvớicơquanthuếtrongviệcthực thiphápluậtthuếđãlàmtăngthêmquyềnlựcvàtạođiềukiệnc h o cơquanthuếhoànthànht ốtnhiệmvụđƣợcgiao,đồngthờitạosựkiểmtra,giáms á t lẫnnhaugiữacơquanthuếvớicá ccơquanliênquankhác,vớiđốitƣợngnộpthuếtrongviệcthựcthiphápluậtthuế,từđócủn gcốsựtrongsạchcủahệthốngthuế,đ ảmbảocho Luậtthuế đượcthựchiệnnghiêmminhcảtừphíangườinộpthuế vàcơq u a n Thuế.

Thứtư,các quyđịnhmớivềchứcnă ng, n h i ệ mvụ,q uy ềnh ạnc ủacơ quanthuếc ác c ấp,c ù n g vớiv i ệcđ ổ imớik i ệnt o à n t ổc h ứcb ộm á y tạođ i ề uk i ệnt ă ngcườngcôn gtácđàotạovàbồidƣỡngcôngchức,đápứngcácyêucầucủanhiệmvụmới.

Lực lượng lao động của ngành thuế Đồng Nai bao gồm hai bộ phận: bộ phận thứ nhất là công chức chịu sự điều chỉnh của pháp lệnh công chức, với đội ngũ công chức thuế đảm bảo hoạt động quản lý và phát triển nhân lực theo nguyên tắc thống nhất của hệ thống quản lý hành chính Công chức ngành thuế Đồng Nai được tuyển dụng và bổ nhiệm với chuyên môn nhất định, thực hiện các nhiệm vụ và quyền lợi theo quy định của pháp luật Bộ phận thứ hai là khối nhân viên thực hiện các công việc phục vụ, như lái xe, bảo vệ, và tạp vụ, có mối quan hệ với cơ quan thuế thông qua hợp đồng lao động có thời hạn.

Bộphậncánbộcôngchứcthuếtrongbiênchếlàbộphậnnhânlựctrụcộtcủan g à n h t huếĐồngNaivì sốlƣợngchiếm trên95% vàhoạtđộng củabộphậnnàyảnhhưởngđếntínhchấtvàhiệuquảcôngtácthungânsáchtrênđịabàntỉn hĐồngNai;Bộphậnthứhaichỉlà nhómnhânsựmangtínhtácnghiệp,bổsung Vìlẽ đóđốitƣợngpháttriểnnguồnnhânlựcmàluậnvănđềcậpởđâychủyếulàbộphậnthứnh ất,làđộingũcôngchứcnhànước,trongbiênchếlàmviệctạicụcthuếĐồngNai.

NgànhthuếĐồngNailàmộtcơquantrựcthuộcTổngcụcthuếnênquimôđộin g ũ nhân lựccủa ngànhthuế Đồng Naiđƣợcgiao khoánchỉtiêubiên chếtheothôngt ƣ số54/2005/ TT-

Vào ngày 30/06/2005, Bột tài chính đã ban hành quyết định về việc thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt động của Tổng cục thuế Dựa trên biên chế được khoán, lực lượng nhân sự của ngành thuế Đồng Nai đã duy trì sự ổn định qua các giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2015 Sự tăng trưởng nhân sự chủ yếu do việc bổ sung biên chế từ các Cục thuế khác chuyển đến hoặc do giải quyết chế độ hưu trí, chuyển công tác, và bị sa thải Đặc biệt, năm 2013 ghi nhận sự tăng đột biến 7% trong quy mô nhân lực, và vào cuối năm 2015, sự gia tăng này là kết quả của việc thực hiện thi tuyển và xét tuyển công chức, đồng thời thực hiện giảm biên chế theo nghị quyết số 16/2000/NQ.

Hàng năm, ngành thuế Đồng Nai thực hiện các biện pháp nhằm khai thác nguồn thu và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu ngân sách nhà nước Để đạt được mục tiêu này, việc bố trí cơ cấu đội ngũ nhân lực là rất quan trọng, với sự kết hợp giữa số lượng và chất lượng Ngành thuế Đồng Nai đã áp dụng các biện pháp hợp đồng lao động tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự, hiện tại lực lượng này chiếm 18% so với biên chế Hợp đồng lao động tạo sự thuận lợi cho tổ chức và giúp giải quyết khó khăn về nhân sự, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành thuế.

21 cũngđãcókinhnghiệmquathờigiantậpsự,vềphíangườilaođộngcũngđượcưutiênkhit hamgiaxéttuyển,thituyểnchínhthức.Songcũngcónhiềubấtcậptrướch ếtvìtínhchấtc ủalao độnghợpđồngmặcdùcũngđƣợcápdụngcáctiêuchuẩncủaxéttuyển,thituyểnnhƣngcòn mangtínhchủquancủangườituyểndụng,mứcđộminhbạchlạithấpnênchấtlượnglaođộn ghợpđồngkhôngcao.Mặtkháctìnhtrạnglaođộnghợpđồngtrongthờigiantươngđốidà ithậmchícóngườitrênnămnămk h ô n g đượctănglương,bổnhiệmcũnggâyrasứcỳl ớn,khôngpháthuyhếtnăngl ực,thậmchíchánnản,bỏviệc.

Công tác tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế đóng vai trò quan trọng, chiếm tới 25% trong việc nâng cao nhận thức và sự tuân thủ của người nộp thuế Đây là một trong những biện pháp quan trọng nhất để đạt được mục tiêu tuân thủ tự nguyện cao nhất Tuyên truyền hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho người nộp thuế trong việc tiếp cận thông tin, chính sách và pháp luật thuế, giúp họ yên tâm và chủ động thực hiện nghĩa vụ nộp thuế của mình Do đó, cần phải tăng cường nguồn nhân lực cho chức năng này cả về số lượng lẫn chất lượng.

Côngtácthanhtrayêucầuphảicótỉtrọngnhânlựctới30%.Thanhtrakiểmtrathuế chínhlàmộtcôngđoạnvàlàmộtyếutốcấuthànhcủahoạtđộnglãnhđạoquảnlýnhànước củacơquanthuế.Thanhtrakiểmtrathuếcócácvaitròcơbản:(i)T h a n h trakiểm trathuếgópphần hoàn thiệncơ chếchínhsáchphápluật vềthuế; (ii)Thanh trakiểmtrathuếlàphươngtiệnphòngngừaviphạmphápluậtvàtộiphạmn ảysinhtronghoạtđộngquảnlýthuế;

(iii)thanhtrakiểmtrathuếcóvaitròquantrọngtrongviệc cảicáchthủtụchành chính cảvềquychếvà tổchức thựchiện,giảmđ ế nmứctốiđacácthủtục,quychếkhôngcầnthiếtgâyphiềnhàchongườinộpth uế.Đặcb i ệtt h a n h t r a kiểmt r a t h u ếc ò n b a o g ồmc ô n g t á c t h a n h t r a kiểmt r a n ộib ộ ngànhthuế,đâycũnglàcôngđoạnquantrọngtrongviệckịpthờipháthiệnnhữngsais ó t , viph ạm củacánbộthuếtrongviệcthựcthinhiệm vụ.Từđócóbiệnphápxửlý, điềuchỉnhkịpthờigiúpcảithiệnchấtlƣợngcánbộthuế,cũnglàmộttrongnhữngp h ƣ ơ n g cáchđểbảotồnlựclƣợng.

Ngoàiratheoyêucầucủahiệnđạingànhthuếcácchứcnăngkhácnhƣquảnlývàc ƣỡngchếnợthuếđòihỏi10%nhânsự;xửlýdữliệuđòihỏi15%nhânsự;phụcvụ(hậucầ n)đòihỏi10%nhânsự.

(iii)Bộphậnquảnlýnợvàcƣỡngchếnợthuếchiếm6 , 3 4 % ; Bộphậnxửlýdữliệuchiếm 15%;Bộphậnhậucầnchiếm16,4%;Cácđộithuếchiếm24%.

Căncứsốliệutrên,xéttheoyêucầucủahiệnđạihóangànhThuếthìcácchứcn ăn g qua ntrọngnhƣthanhtrakiểmtra,tuyêntruyềnhỗtrợ,quảnlývàcƣỡngchếnợthuếcótỉtrọngnhânsự thấp,chƣađápứngđƣợcyêucầucủacôngtácquảnlýthuế.T r o n g khiđóbộphậnhậucầncò ncótỉtrọngcaohơnsovớiyêucầu,tỷlệnàyphảig i ảm đểtiếtkiệmvànângcaohiệuquảsửdụngnguồnlực.Dođóphảisắpxếp,kiệnt o à n bộmá ytổ chứcđả mbảobộmáyquảnlýThuếvừagọnnhẹ,tinhgiản,vữngmạnhthựchiệnđầyđủ cácchứcnăngquảnlýThuế.Songtrongquátrìnhsắpxếpkhônggâyxáotrộncôngt ácquảnlýcủangànhThuếĐồngNaivàbảođảmhoànthànhvàhoànthànhvƣợtmứcdựto ánngânsáchnhànướcgiao.

1.3.3 ChấtlƣợngnguồnnhânlựcngànhthuếĐồngNai Độin g ũ c á n b ộ c ô n g c h ứcc ủan g à n h T h u ếĐ ồ ngN a i t h u ộcb i ê n c h ến h à nư ớ c,việcđánhgiáchấtlượngđộingũnhânlựccủađơnvịdựavàoquiđịnhcủaNhànước vàc áccơquanchứcnăngvềquảnlýcánbộcôngchứctrêncơsởcáctiêuchí;trìnhđộchuyên môn,trìnhđộchínhtrị,ngạchcôngchức…;ngoàiramặcdùchƣacót h ô n g sốdữliệuchuẩnđể đánhgiáchấtlƣợngđộingũnhânlựcquathànhtíchthựct h i nhiệm vụchuyênmônnhƣngthông quakếtquảxếp loạicôngchứchàngnămvàc á c danhhiệuthiđuacủacôngchứccũnglàcơsởquantrọngđ ểbốtrísửdụng,bổnhiệm,đàotạo,đãingộtrảlươngchocôngchức.

Vềtrìnhđộchuyênmôn: Đánhgiátrìnhđộchuyênmôncủađộingũnhânlựctrướchếtphảithôngquavănbằn gchứngminhtrình độđào tạo,chuyên ngànhđàotạo, cấpđào tạo.Đồng thờiđối vớiđội ngũcôngchứcNhà nướcnói chung và độingũ côngchứcThuếnói riêngv ăn bằngcũnglàcăncứcóýnghĩaquyếtđịnhđếnviệctuyểndụng,bốtrícôngviệcvàtr ảlương.NgànhthuếĐồngNaihiệnnayđộingũnhânlựccócácloạivănbằngsau:

Thạcsỹ Cửnhân Ca ođẳng Tru ngcấp Sơcấ p

Thạcsĩ Đạihọc Caođẳng Trungcấp Cònlại

Tại Cục Thuế, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên đạt 82,9%, cao hơn nhiều so với tỷ lệ tại kho bạc chi cục (50,1%) Điều này phản ánh sự phù hợp với việc áp dụng các chuyên môn và chức năng thanh tra, tuyên truyền hỗ trợ, xử lý dữ liệu Cục Thuế cũng thực hiện phân cấp quản lý theo quy mô và tính chất doanh nghiệp, với các doanh nghiệp lớn và phức tạp tập trung quản lý tại văn phòng cục thuế Ngược lại, tỷ lệ cán bộ có trình độ dưới đại học tại kho bạc chi cục lại cao, do tính chất quản lý nguồn thu địa phương như thuế nhà đất và thuế sử dụng đất nông nghiệp Đặc biệt, tại Cục Thuế Đồng Nai, tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học chỉ đạt 0,8%, chủ yếu tập trung ở bộ phận thanh tra, kiểm tra và tuyên truyền hỗ trợ Hiện tại, ngành thuế Đồng Nai chưa có cán bộ lãnh đạo có trình độ sau đại học, điều này làm cho ngành thuế kém mạnh mẽ hơn so với các ban ngành khác trong tỉnh.

Trong những năm gần đây, ngành thuế Đồng Nai đã có xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ công chức, với độ tuổi trung bình giảm từ 44 xuống còn 41,5 Đặc biệt, đội ngũ nhân lực văn phòng cục thuế hiện có độ tuổi trung bình là 39, và tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi ngày càng cao Ngược lại, khối chi cục hiện tại có độ tuổi trung bình là 42 và có xu hướng tăng do tỷ lệ cán bộ trên 40 tuổi cao hơn Đặc biệt, trong công tác quy hoạch và phân tích công việc, ưu tiên được dành cho cán bộ trẻ có trình độ và năng lực công tác, dẫn đến đội ngũ lãnh đạo trẻ hơn, với hầu hết lãnh đạo phòng tại văn phòng cục thuế dưới 50 tuổi Chính sách động viên cán bộ lãnh đạo có thời gian công tác không quá 5 năm trước khi nghỉ hưu đã tạo sự đồng thuận và hiệu quả trong việc thực hiện chính sách trẻ hóa này.

Xuhướngtrẻhóacánbộ,tậptrung vàoviệctuyểndụngnguồnnhân lựctrẻcóchấtlƣợng,đặcbiệtcánbộquảnlýđiềuhànhcũnggópphầntạorađộingũcánbộ quảnlýnăngđộngtrẻtrungkếthợpvớitrìnhđộchuyênmôntốtlàtiềnđềchoviệcn ân g caoc hấtlượngnguồnnhânlựcmàngànhđanghướngđến.

Khả năng sử dụng các chương trình tin học văn phòng của đội ngũ công chức đã tăng lên đáng kể sau cải cách, đặc biệt là tại các bộ phận chức năng của văn phòng cục thuế Các công chức đã triển khai ứng dụng phần mềm để xử lý các thủ tục liên quan đến thuế như đăng ký thuế, cấp mã số thuế, và tính nợ Mặc dù ngày càng nhiều cán bộ có chứng chỉ tin học, nhưng mức độ sử dụng vẫn còn hạn chế, chủ yếu dừng lại ở việc sử dụng Word và Excel để lập báo cáo Sự phát triển của kinh tế số và công nghệ thông tin đang tạo ra áp lực lớn đối với hệ thống quản lý thuế, đòi hỏi phải đẩy nhanh tiến độ ứng dụng công nghệ vào quản lý thuế Để tin học trở thành công cụ hiệu quả, cần có sự thay đổi tư duy trong mỗi cá nhân và tổ chức, chuyển từ phương pháp quản lý thủ công sang phương pháp hiện đại dựa trên công nghệ thông tin Trong những năm qua, ngành thuế Đồng Nai đã tích cực tổ chức các khóa đào tạo ứng dụng công nghệ thông tin nhằm nâng cao kỹ năng cho cán bộ công chức, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế ngày càng cao.

Theo báo cáo tháng 1 năm 2014, chỉ có 69% cán bộ công chức ngành thuế có trình độ ngoại ngữ từ bằng A trở lên, trong đó chỉ có 3 người có khả năng sử dụng ngoại ngữ thành thạo trong công việc Các chứng chỉ ngoại ngữ A và B hiện nay không phản ánh đúng trình độ thực tế của cán bộ, mà chỉ là công cụ để tham gia nâng ngạch Trước năm 2010, mô hình quản lý chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, dẫn đến việc các bộ phận khác ít có cơ hội thực hành ngoại ngữ Điều này đã tạo ra một động lực yếu cho việc học ngoại ngữ trong ngành Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, việc chuyển sang mô hình quản lý theo chức năng yêu cầu cán bộ ngành thuế phải nâng cao trình độ ngoại ngữ để tiếp cận thông tin và chủ động trong tác nghiệp.

Dựa trên những yêu cầu công việc và thực trạng đội ngũ cán bộ hiện tại, ngành thuế đã chủ động xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho toàn ngành và từng đơn vị trực thuộc Kế hoạch hàng năm, kế hoạch 5 năm, cùng với chiến lược 10 năm về phát triển nguồn nhân lực cán bộ thuế là những công cụ quan trọng để xây dựng đội ngũ Theo các kế hoạch này, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của tổng cục, cục thuế ở các tỉnh, thành phố, cũng như các phòng thuế cấp quận, huyện, thị xã và đội ngũ chuyên viên, kỹ thuật viên ở các cấp sẽ được chuẩn bị, bố trí, sắp xếp nhằm đảm bảo cả về mặt số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu của ngành.

Kếhoạchpháttriểnnguồnnhânlựccủangànhđƣợcxâydựngmộtcáchcócănc ứkhoahọc,dựatrênsựphântíchvềbốicảnhkinhtếxãhộicủathờikỳpháttriển,cácđiềuki ệnchínhtrị,kinhtế,vănhóaxãhộicủađấtnướcvàtừngđịaphươngcó quanhệvềthuếvớicánb ộthuếcũngnhƣnhữngyếutốngaybêntrongtừngcơq u a n thuế.

Cácmụctiêukếhoạchpháttriểnnguồnnhânlựcngànhthuếcảvềngắnhạnvàdàih ạn,đƣợcđƣaradựatrêncơsởphântích,đánhgiáhiệntrạngnguồnnhânlực,n h ữngđ i ể mmạnh,điểmyếu,n h ữngk h ó k h ă n , t h u ậ nlợic ủan g u ồnn h â n l ựcc ủan g à n h , cáccáchthức quảnlývàpháttriểnnguồnnhânlƣchiệncó;Trêncơsởnhucầunguồn nhân lựccho ngànhđểthực hiệnnhiệmvụcũngnhƣquan hệcungcầuvềnguồnnhânlựcchongành.

Kếhoạch pháttriểnnguồnnhân lựccủa ngànhnhững nămquađãkếthợpmộtcách tổnghợpcácbiệnphápvềchínhtrị,tưtưởng,kinhtếvàtổchứcnh ưbiệnphápv ềtiềnlương,thunhập;biệnphápđàotạolạicánbộchuyênviên,kỹthuậtviê nvàchuyênmôn,ngoạingữvàtinhọc;Đềbạtcánbộvàtinhgiảmbiênchế.

Nhữngnămqua,ngànhthuếtỉnhĐồngNaiđãxâydựngkếhoạchbồidƣỡngcảđờic hocôngchức,quyđịnhrõ:ởvịtrícôngviệcnày,côngchứcphảithamdựn h ữngkhóa học nào,mục đích,yêucầuđạtđƣợc sau khithamdựkhóa học.Sau baonhiêunăm,côngchứcphảithamdựkh óa họccaohơn,chuyênsâuhơn… khiluânp h i ê n sangmộtcôngviệckháccôngchứclạiphảibồidƣỡngchuyênsâuvềcôngviệc mới.

Kếhoạchbồidƣỡngchocôngchứcđƣợcphổbiếnđếntừngcôngchứcvàđơnvịsửdụng côngchức,làquyđịnhbắtbuộcthựchiệnthốngnhấttrongtoànngành.C ă n cứkếhoạch nàyđơnvịsửdụngcôngchứcvàtừngcôngchứctựsắpxếp,bốtríc ô n g việc,thờigianđểtha mdựcáckhóabồidưỡng.Đâylàmộtbướctiếnbộđểthườngxuyênbổsung,cậpnhậpnh ữngkiếnthứcmớichocôngchức,tránhđƣợctìnhtrạngcôngchứcthựchiệnnhiệmvụchuyên mônchỉdựatrênkinhnghiệm,cũnglàbướclàmchochấtlượngđộingũcôngchức đáp ứngvàtheokịpvớitiếnđộthayđổithườngxuyêncủahệthốngphápluậtthuếtrongnềnkinht ếthịtrườngvàhộinhậphiệnnay.

(i)Đàotạo cơ bảntrình độ Đạihọc, Trung họcvà hoàn chỉnh kiếnthức theo ngạchcôngchức;

(ii)tậphuấnnghiệpvụ.Đàotạocơbảnvàhoànchỉnhkiếnthứctheongạchcô ng chức đượcthựchiệnởcáctrườngđạihọcvàcáckhóahọccủaTổngcụcthuế.N g à n h thuếĐồng Naichỉđảmnhậntổchứccáclớpbồidƣỡngngắnhạnvàcáclớptậphuấnnghiệpvụchocánbộ công chứctrongngành Mục tiêucủa côngtácđào tạobồidƣỡnglàthúcđẩysựpháttriểnkhôngngừngcủachấtlƣợngnguồnnhânlực,c h í n h vìvậyhàngnămcăncứchỉtiêuphânbổcủaTổngcụcthuếngànhthuếĐồngNaiđãxâ ydựngkếhoạchvàtriểnkhaithựchiệncôngtácđàotạo.Càngnhữngnăm gầnđâykhihệthốngchínhsáchvàcôngtácquảnlýthuếđƣợccảicáchhàngloạtcácluậtthuế,luậ tquảnlýthuếđƣợcrađờivàhoànthiệnthìsốcánbộcôngchứcthamgiađàotạobồidƣỡ ngvàtậphuấnhàngnămgầnnhƣđạttới90%

(chỉtrừsốítlàc ô n g tácphụcvụ,hậucần).Quymôđàotạovàphươngphápđàotạocótiếnbộ hơnrấtnhiều.

Vềcơcấuđàotạocũngcóthayđổiđángkểtrongnhữngnămqua,trướcđâychủyếut ậ pt r u n g đ à o t ạ oc h o c h u y ê n n g à n h k i n h t ến h ƣ k ế t o á n , t à i c h í n h , n g â n sách… Thìtrongnhữngnămgầnđâymởrộngđàotạothêmcácngànhvềluật,côngnghệthôngtin. Điềunàyhoàntoànphùhợpvớiviệcđápứngviệchoànthiệnmôh ì n h quảnlýtheochứ cnăngtuyêntruyềnhỗtrợvàchứcnăngxửlýdữliệu.

Trong những năm qua, công tác bồi dưỡng kiến thức cho công chức ở Đồng Nai đã được tổ chức thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức chuyên môn và kiến thức mới về kinh tế - tài chính Điều này giúp công chức nắm bắt kịp thời các thay đổi trong luật thuế và chính sách kinh tế - tài chính, đồng thời áp dụng vào thực tiễn, giảm thiểu các sai sót đáng tiếc Loại hình đào tạo bồi dưỡng đa dạng, phù hợp với điều kiện công tác và học tập của công chức Địa điểm tổ chức các lớp không cố định, có thể tại văn phòng cục thuế hoặc theo từng huyện, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đi lại cho công chức Chất lượng đào tạo cũng khá hiệu quả với nội dung thiết thực, liên hệ trực tiếp với thực tiễn để giải quyết vấn đề.

CụcthuếĐồngNaiđãtuyểndụng,đàotạobồidƣỡng,sắpxếptinhgiảnbiênchếtạora độingũcôngchứcthuếvềsốlƣợngđãápdụngđƣợcnhucầusắpxếptổch ức bộmáytheomôhình quảnlý thuếtheochứcnăng,vềchấtlƣợng,độtuổiđƣợccảithiện theoxuhướngtrẻhóa,đảmbảonguồn nhân lựcổnđịnhmang tính kếthừa;trìnhđộnânglên,côngchứccótrìnhđộđạihọctrởlênngàycàngtăngvềtuyệtđối

Côngtácđàotạovớinộidungđàotạođƣợcthiếtkếmộtcáchlinhhoạtphùhợpvớisựthayđ ổicủatừngthờikỳ… Đặcbiệtchươngtrìnhcậpnhậtkiếnthứcmớiđãđược đổimớithườngxuyênđápứngyêuc ầuquảnlýthuthuếcủangànhthuếĐồngN a i Loạihìnhđàotạobồidƣỡngđadạngphùhợ pvớiđiềukiệncôngtác,vừahọctậpbồidƣỡng.Hìnhthứcđàotạotậptrunghoặcbántậptrung. Đadạnghóaloạihìnhđ ào tạobồidƣỡngcóýnghĩathiếtthực,thuậnlợivàphùhợpvớiđiềukiệ ncôngtáccủacôngchức,lấyhiệuquảđàotạolàmmụctiêu.

Ngành thuế Đồng Nai đã tiến hành rà soát và đánh giá lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo, qua đó nhận diện được ưu điểm, khuyết điểm và những mặt còn hạn chế Sự tham gia của cấp ủy Đảng và chính quyền địa phương đã góp phần quan trọng trong việc lựa chọn đội ngũ lãnh đạo có phẩm chất và chuyên môn phù hợp Việc bổ nhiệm lại được thực hiện công khai, dân chủ theo quy trình chặt chẽ, tạo niềm tin cho công chức vào đội ngũ lãnh đạo Đồng thời, ngành thuế đã loại bỏ những cán bộ không đủ năng lực, trình độ hoặc vi phạm quy định chính trị Chế độ đánh giá không chỉ dựa trên tiêu chuẩn ngạch bậc mà còn dựa vào kết quả đóng góp của từng công chức, từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu tự hoàn thiện và nâng cao chất lượng lao động.

Chươngnàyđãtrìnhbàymộtsốđịnhnghĩavềchấtlượngnguồnnhânlựcvàcácnhâ ntốtácđộngđếnchấtlượngnguồnnhânlựccũngnhưkếtquảnghiêncứutrướcđâycủa cáctácgiảđitrước,từđóxácđịnhđược7thànhphầncủamôhìnhcác

31 nhântốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực,cácgiảthuyếtvềmốiquanhệthựctiễncủacác nhântốđếnchấtlượngnguồnnhânlực.Đồngthờichươngnàycũngđãgiớithiệutổngquanvề tìnhhìnhpháttriểnnguồnnhânlựctạicụcthuếĐồngNai.

Quytrìnhnghiêncứu

Phươngphápnghiêncứunàyđượcsửdụngtronggiaiđoạnnghiêncứukhámphá: nghiên cứu các tàiliệu thứcấp và thảoluậnvớimộtsốchuyêngiađểkhámphá,điềuchỉnh,bổsungcácbiếnquansát,xâydựn gthangđosơbộ.Phươngphápnàyđ ư ợ cthựchiệnthôngquathảoluậnnhómvớinộidungđ ượcchuẩnbịtrước.(Phụlục1 )

Thànhphầnthamgiabuổithảoluận:chủtrìđềtàivà8chuyêngialàcáccánb ộlãnhđạ o,phụtráchbộphậnnhânsự,tiềnlươnghiệnđangcôngtáctạicụcthuếĐồngNai.

Cókhánhiềuýkiếnthamgia,cácýkiếncơbảnnhấttrívớinhữngnộidungdựkiến. Trongđónhiềungườiquantâmnhấtlàvấnđềlươngbổngvàcácphúclợimàhọđượchưởn g.Nhiềuýkiếnkháccũngnhấnmạnhđếnmôitrườnglàmviệck h i làmviệcởcơquan…

Quathảoluậntácgiảđãdựthảothangđovới31biếnthuộcthànhphầncácnhânt ốtácđộngđế nchấtlƣợngnguồnnhânlựcvà4biếnthuộct h à n h phầnch ấtlƣợngngu ồnnhânlực.Nhƣvậyquanghiêncứuđịnhtínhtácgiảđãlƣợnghóacáckh ái niệm,thiếtkế bảngcâuhỏiđịnhlượng,tiếnhànhđolườngmứcđộquantrọngcủacácyếutốvàthuộctính.

NghiêncứuđãlựachọnthangđoLikert5 mứcđộ:từ1điểm– hoàntoànphảnđối,đến5điểm– hoàntoànđồngý.Mỗicâulàmộtphátbiểuvềmộtnộidungvềthựctiễnchấtlƣợng nguồnnhânlực Từđó,nhân viên sẽcho biết đánhgiá củamìnhvềmứcđộcủacácyếutốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực.

Bảngcâuhỏiđượcthiếtkếgồm35câutươngứngvới31biếnđolườngcácyếutốtác độngđếnchấtlượngnguồnnhânlực,4biếnđolườngchấtlượngnguồnnhânlực.Cácgiai đoạnthiếtkếbảngcâuhỏi:

Để đạt được kết quả nghiên cứu định lượng mong muốn, tác giả đã khảo sát ý kiến của 20 nhân viên bằng các yếu tố tổng hợp từ thảo luận nhóm Mục tiêu là đánh giá mức độ phù hợp của từng yếu tố, ý nghĩa của câu hỏi, khả năng cung cấp thông tin của nhân viên, và tính phù hợp của các yếu tố Qua đó, tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu từ 31 yếu tố còn 29 yếu tố thuộc thành phần các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, trong khi 4 yếu tố thuộc thành phần chất lượng nguồn nhân lực vẫn giữ nguyên Hai yếu tố thuộc thành phần các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực đã bị loại bỏ do được nhân viên đánh giá thấp và quá phức tạp.

Saukhiđiềuchỉnh,tácgiảđãxâydựnghoànchỉnhbảngcâuhỏinghiêncứuc h í n h thức,phụcvụchocôngviệcphỏngvấnhàngloạt(phụlục1),gồm:

Cơ sở lý thuyết Tổng hợp dữ liệu khảo sát

Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá và mô hình hình hồi quy

Nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật thảo luận nhóm

Tổng hợp kết quả đo lường & phân tích Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn

Kết luận và đề xuất giải pháp

Nghiên cứu chính thức: sử dụng

Thiếtkếnghiêncứu

Trongphầnthiếtkếnghiêncứunàytasẽđềcậpđếnthangđođƣợcsửdụng,cách th ứcchọnmẫu,côngcụdùngđểthuthậpthôngtin.

Phương pháp chọn mẫu xác suất là một kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu, giúp đạt được mục tiêu nghiên cứu một cách hiệu quả Lý do sử dụng phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng cung cấp thông tin cần thiết, đồng thời giảm thiểu thời gian và chi phí thu thập dữ liệu Theo Cooper và Schindler (1998), phương pháp chọn mẫu xác suất có ưu điểm vượt trội so với chọn mẫu phi xác suất Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là tính chủ quan trong quá trình chọn mẫu, có thể dẫn đến việc không đại diện cho tổng thể Hơn nữa, việc chọn mẫu xác suất không luôn đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp, có thể không thực hiện được.

Tronggiaiđoạnnghiêncứusơbộ,tácgiảđãlựachọnđốitƣợngđểthảoluậnn h ó m và phỏngvấnchuyêngialàcáccánbộquảnlý.Việclựachọnnàynhằmmụcđ í c h đảmbảocơ sởlýluậnchoviệckhảosát,đồngthờiđảmbảophùhợpvớitìnhh ì n h thựctếvàcảmnhậnc ủangườilaođộng.

Việcxácđịnhcỡmẫubaonhiêulàphùhợpvẫncònnhiềutranhcãivớinhiềuq u a n điể mkhácnhau.Cónhànghiêncứuchorằngkíchthướcmẫutốithiểuphảitừ100đến150(H air,1998);cótácgiảcholàphải300(Norusis,2005);cũngcónhànghiênc ứuc h o r ằ ngk í c h t h ƣ ớ cmẫut ớih ạnp h ảil à 2 0 0( H o e l t e r , h a y G o r s u c h , 2006).

Mộtsốnhànghiêncứukhôngđƣaraconsốcụthểvềsốmẫucầnthiếtmàđƣarat ỉlệg i ữas ốthams ốc ầnƣ ớ c l ƣ ợ ngv à s ốmẫuc ầnthiết.N hữngquytắck i n h nghiệmtrongxácđịn hcỡmẫuchophântíchEFAlàsốquansátítnhấtphảibằng4hay5lầnsốbiếntrongphântíc hnhântố(tríchHoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc,2008).

Kíchthướcmẫuphụthuộcvàoviệctamuốngìtừnhữngdữliệuthuthậpđượcvàmốiqu anhệtamuốnthiếtlậplàgì(Kumar,2005).Vấnđềnghiêncứucàngđad ạngthìmẫung hiêncứucàng lớnhaymẫunghiên cứu càng lớnthìđộchínhxáccủakếtquảnghiêncứucàngcao.

Cácthangđotrongluậnvăncósốbiếnlà33biến,nhƣvậymẫunghiêncứuc ần có khoảng 165 người Trên thực tếcục thuế Đồng Nai cósốlượng lao động lớn, vìvậyđểđảmbảođộtincậyhơnvàcũngdựavàokhảnăngtàichínhvàthờigiannên tron gnghiêncứunàysửdụngcỡmẫulà300.

Thôngtindữliệuđƣợcthuthậpthôngquaviệcđiềutrakhảosátdựatrênbảngcâuhỏichi tiếtđãđượcthiếtkếsẵn,gửitrựctiếphoặcgiántiếpthôngquabạnbè,ngườithânđếnđốit ượngkhảosát.Trongquátrìnhkhảosát,tácgiảđãtraođổitrựctiếpvớingườiđượcphỏngvấ nvàngườigửibảngcâuhỏigiúpvềmụcđíchnghiêncứu,cáchthứctrảlờicâuhỏiđểgiảithí chchongườitrựctiếptrảlờibảngcâuhỏihiểurõcụthểnộidung.

Nhằmđảmbảotínhbảomậtcủangườitrảlời,trênbảngcâuhỏiđãthểhiệnc a m kết chỉsửdụngthôngtincho mục đíchnghiêncứu củađềtàivàcũngkhôngyêucầucungcấpthôngtincủangườitrảlời.

Tronggiaiđoạnnghiêncứusơbộ,tácgiảđãlựachọnđốitƣợngđểthảoluậnn h ó m và phỏngvấnchuyêngialàcáccánbộquảnlývàkhảosátthử20nhânviên.Việclựachọnnày nhằmmụcđíchđảmbảocơsởlýluậncho việckhảosátthông quaý kiếncủacánbộquảnlý,đồngthờiđảmbảophùhợpvớitìnhhìnhthựctếvàcảmnhậnc ủangườilaođộng. Đốitƣợngthamgiatrongnghiêncứuchínhthứclàcáccánbộcôngchứcđanglàmviệctại cụcthuếĐồngNai.

Phươngphápxửlýsốliệu

Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập Sau khi hoàn tất việc kiểm tra, người dùng có thể lọc các bảng câu hỏi thiết thông tin hoặc trả lời theo cùng một đáp án cho tất cả câu hỏi Tiếp theo, dữ liệu sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch, sau đó áp dụng một số phương pháp phân tích trong nghiên cứu Để đánh giá sơ bộ thang đo, hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để đánh giá tính đồng nhất, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Quá trình này giúp loại bỏ các biến rác, ngăn không cho chúng tạo nên các nhân tố giả khi phân tích EFA Nhiều nghiên cứu cho rằng Cronbach's Alpha từ 0.8 đến gần 1 là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được, và từ 0.6 trở lên có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu còn mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.

(HoàngT r ọngvàChuNguy ễnM ộngNgọc,2008) V ì vậyđốivớinghiên c ứunàyth ìcácbiếncóhệsốtươngquan biế ntổng(item-

Total correlation) nhỏhơn0 3vàthànhphầnthangđócóhệsốCronbach‟sAlphanhỏh ơn0.6đƣợcxemxétloại.

SaukhiloạicácbiếnkhôngđảmbảođộtincậybằngphântíchCroncbach‟sAlpha ,phươngphápphântíchnhântốEFAsẽđượcsửdụngđểđánhgiágiátrịcủat h a n g đo.Tuyn hiêntrướckhiphântíchEFAcầnphảixemxétmốiquanhệg i ữacácbiếnđolườngbằngkiểm địnhKMOvàBartlettvàđểsửdụngEFAđòihỏiKMOphảilớnhơn0.5.Tiếpđó,phântí chEFAsẽkiểmtravàxácđịnhlạicácnhómbiếnt ro n g môhìnhnghiêncứu.Cácbiếncóhệsố tươngquanbiếntổngnhỏhơn0.5đượcc o i làbiếnrácvàsẽbịloạikhỏithangđo.Thangđođượcc hấpnhậnkhitổngphươngsaitríchbằnghoặclớnhơn50%.Nghiêncứunàysửdụngphươngphá ptríchnhântố,p h é p quayVarimaxvàđiểmdừngkhichỉsốEigenvaluebằng1.

Khiđảmbảođộtincậyvềthangđo,phântíchhồiquysửdụngđểkiểmđịnhgiảthuyếtc óhaykhôngsựảnhhưởngcủacácnhântốđếnchấtlượngnguồnnhânl ực.Vàđểđảmbảo môhìnhhồiquyphùhợpsẽtiếnhànhkiểmđịnhcácgiảthuyết:

Pplot)Kh ôn gcóhiệntượngtươngquangiữacácphầndư(kiểmđịnhDurbin-Watson)

Điềuchỉnhthangđo

Để đánh giá thái độ của người trả lời, nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi: câu hỏi mở và câu hỏi đóng Câu hỏi mở cho phép người trả lời tự do bày tỏ ý kiến về chất lượng công việc, giúp thu thập thông tin sâu sắc nhưng khó kiểm soát Trong khi đó, câu hỏi đóng với các câu trả lời đã được thiết kế sẵn giúp chúng ta có cái nhìn rõ ràng hơn về đánh giá của người trả lời Đối với đề tài nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, việc sử dụng câu hỏi đóng là thuận lợi hơn Mục tiêu của đề tài này là xác định chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy câu hỏi đóng dưới dạng thang đo Likert với các lựa chọn từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý sẽ giúp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở từng khía cạnh cụ thể Thang đo Likert cũng cho phép thu thập dữ liệu để phân tích định lượng, từ đó xác định mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc.

Nhƣvậyn g h i ê n c ứuđ á n h g i á ả n h h ƣ ở ngc ủac á c n h â n tốđ ế nc h ấtl ƣ ợ ngng uồnnhânlựcsửdụngthangđođãcótrongcácnghiêncứutrước,tuynhiênnhữngthangđonày cónhữngđiểmchƣaphùhợpvớiđiềukiệnthựctếtạingànhthuế,vìv ậytácgiảđãlựach ọnthangđoLikert5điểmvàcósựđiềuchỉnhthôngquaquátrìnhthảoluậnnhómvàkh ảosátthửđểđánhgiácácthànhphầncụthểphụcvụchocôngtácnghiêncứu.

Thangđonghiêncứuvềcácnhântốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựccủacụcth uếĐồngNaidựkiếngồm7thànhphầnnhƣthangđocủaNataliiaHunko(2013)với29biến quansátvàđƣợcmãhóatheotênviếttắtcủanhómbiếnquansátk ếthợpvớisốthứtựcủabiếnq uansátcủanhântốđótrongthangđonhƣsau:

Theoanh/ chị,kếhoạchhuấnluyệncủacụcthuếĐồngNaiphùhợpvớik ế hoạchcủaTổngc ụcthuế dt3

Chấtlƣợngnguồnnhânlựccóthểđƣợcđánhgiátrêntổngthểcácyếutốtácđộng,do vậychấtlượngnguồnnhânlựcđượcđolườngtrêncơsởkếtquảxếploạih o à n thànhnhi ệmvụhàngnămvàsựcảmnhậncủangười laođộngvềcôngviệcb ằngthangđiểmLiker ttheocácnộidungsau:

3 Anh/ chịthamgiatíchcựccácphongtràothiđua,họctậpvànângcaotrìnhđ ộtạicơquan cl3

Trêncơsởlýthuyếtvềchấtlƣợngnguồnnhânlựcvàcácyếutốtác độngđếnchấtlƣợngnguồnnhân lực,tácgiảđãxâydựngquytrìnhnghiên cứu,thiết kếnghiên cứux á c địnhrõđốitượngnghiêncứulàcánbộcôngchứcvớikíchthướcmẫukhoảng3 00người;xácđịnhphươngphápxửlýsốliệukhảosátvàđãxâydựngthangđosơb ộvới29biế nthuộcthành phầncácnhântốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcv à 4 b i ếnt h u ộct h à n h p h ầnc h ấtl ƣ ợ ngn g u ồnn h â n l ực.Đâylàb ƣ ớ cq u a n t r ọngchuẩnbịchoviệcthựchiệnvàxácđịnhkết quảnghiêncứu.

Môtảmẫukhảosát

Trongsố315bảng câu hỏithuvềcó15 mẫu khônghợplệdothiếuthôngtinhoặcc h o cùngmứcđiểmvớitấtcảcâuhỏi.Vàkếtquảlàcó300m ẫuhợplệđƣợcsửdụngtrongnghiêncứu.Cơcấudữliệunhƣsau:

Bảng3-1Cơcấuvềđặcđiểmcánhân Đặcđiểmcánhân Sốngười Tỷlệ

Bộphậnlàmviệc Độituyêntruyềnhỗtrợ 61 20.3 20.3 20.3 Độikiểmtra 74 24.7 24.7 45 Độitổnghợp–nghiệpvụ 63 21 21 66

Quakếtquảtrênchothấysựphânbổtheogiớitínhvới300đốitượnghồiđápcótỷlệtương ứng44%nữvà56%nam.Cácđốitƣợngtrảlờiphầnlớnởtuổitrungniên(35-

3 4 c h i ếm3 1 7 % c á c đột u ổic ò n l ạic h i ếm25%.Nhưđãtrìnhbàyởphầntrướctrìnhđ ộcủacánbộcôngchứcđangdầnđƣợcnângcaovàkếtquảkhảosátchothấycó9%đốitƣợng làlaođộngphổthôngv àởtrìnhđộđạihọcchiếmtỷlệ56.3%.Xemxétđếnyếutốbộphậnlàmv iệcvớitỷlệ20.3%thuộcđộituyêntruyềnhỗtrợ,độikiểmtrachiếm24.7%,độitổnghợp–nghiệpvụchiếm21%vàcácđộikhácchiếm34%.

ĐánhgiásơbộthangđoquakiểmtrahệsốtincậyCronbachAlpha

SửdụngCronbach‟sAlphađểkiểmđịnhđộtincậycủa cácbiếnquansát trongtậpdữliệutheotừngnhómyếutốtrongmôhình,chỉgiữlạicácbiếncósựtươngq u a n mạnhvàthangđođƣợcchấpnhậnkhiCronbach‟sAlpha>0.6.

KếtquảphântíchCronbach‟sAlphacácyếutốtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnn h â n lựcđ ƣợctrìnhbàyởbảng3.2,cụthểnhƣsau:

Cronbach’sAl phanếuloạibiế n Tuyểndụng:Cronbach'sAlpha=0.751 td1 8.1700 0.831 0.620 0.631 td2 8.2333 0.681 0.604 0.647 td3 8.1633 0.839 0.530 0.722

Phântíchcôngviệc:Cronbach'sAlpha=0.786 ptcv1 12.3100 1.646 0.595 0.735 ptcv2 12.5033 1.388 0.622 0.723

Cronbach’sAl phanếuloạibiế n ptcv3 12.4467 1.592 0.601 0.730 ptcv4 12.3800 1.648 0.569 0.746

Huấnluyện-đàotạo:Cronbach'sAlpha=0.786 dt1 8.3500 0.931 0.572 0.764 dt2 8.5267 0.792 0.656 0.677 dt3 8.4567 0.858 0.652 0.682 Đánhgiánhânviên:Cronbach'sAlpha=0.831 dg1 12.8700 2.675 0.604 0.810 dg2 13.2167 2.552 0.600 0.815 dg3 13.0200 2.388 0.741 0.748 dg4 13.0233 2.611 0.702 0.770

Trảcônglaođộng:Cronbach'sAlpha=0.735 tc1 19.1633 6.773 0.473 0.701 tc2 19.6367 5.617 0.529 0.680 tc3 19.8900 6.807 0.252 0.764 tc4 19.6033 6.019 0.500 0.689 tc5 19.2833 6.050 0.589 0.665 tc6 19.2900 6.334 0.552 0.678

Môitrườnglàmviệc:Cronbach'sAlpha=0.83 mt1 8.2867 1.068 0.731 0.727 mt2 8.2600 1.069 0.653 0.800 mt3 8.3133 1.005 0.687 0.768

Quanhệlaođộng:Cronbach'sAlpha=0.84 qh1 19.1633 4.833 0.607 0.816 qh2 19.3133 4.778 0.661 0.805

Cronbach’sAl phanếuloạibiế n qh3 19.4067 4.824 0.593 0.818 qh4 19.3200 5.128 0.538 0.828 qh5 19.2967 4.711 0.628 0.812 qh6 19.2833 4.772 0.675 0.802

KếtquảtừbảngtrênchothấycácthangđođềucóCronbachAlpha>0.6.cácbiếnquan sáttrongmỗithangđocũngđềucóhệsốtươngquanbiếntổng>0.3ngoạitrừbiến“tc3”(cóhệs ốtươngquanbiếntổnglà0.252),vìvậytaloạibiếnnàyrakhỏithangđo,cácbiếnđolườ ngcònlạiđềuđƣợcsửdụngtrongphân tíchEFAtiếptheo.

KếtquảphântíchCronbach‟sAlphavàsaukhiloạibỏcácbiếnkhôngđảmbảo đ ộ t i n cậytừ2 9 b i ếnb a n đ ầ uc ò n 28b i ến.S ốlƣợngb i ếnq u a n v à h ệsốCronba ch‟sAlphasaukhiđãloạibỏbiếnđƣợcmôtảsauđây:

Thangđochất lượngnguồn nhân lựcđượcđolườngqua04 biến quansát,kýhiệutừcl1đếncl4.

HệsốC r o n b a c h A l p h a c ủat h a n g đ o c h ấtl ƣ ợ ngn g u ồnnhâ nl ựcđ ạ tg i á t r ị0 7 3 1 ;hệsốt ƣ ơ n g quanbiế nt ổngcủacác b i ếnquansá tt r o n g thangđo nàygiaođộ ngtrongkhoảngtừ0.506đến0.539.Từđóchothấycácbiếnquansátđảmbảođột i n cậyvàđƣ ợcsửdụngtiếptrongphântíchEFA(Xembảng3.4)(ChitiếttạiPhụlục3)

Cronbach’sAl phanếuloạibiế n Chấtlƣợngnguồnnhânlực:Cronbach'sAlpha=0.731 cl1 11.3533 1.835 0.537 0.667 cl2 11.6400 1.629 0.506 0.683 cl3 11.4633 1.661 0.539 0.661 cl4 11.3933 1.704 0.517 0.674

Kiểmđịnhthangđobằngphântíchnhântốkhámphá(EFA)

Saukhiloạicácbiếnkhôngđảmbảođộtincậy,tiếptheothựchiệnphântíchnhânt ố.Phươngpháptrích hệsốsửdụnglàphươngpháptríchnhân tốvớiphépquayvàđi ểmdừngkhitríchcácyếutốcóeigenvaluelà 1 Thangđo đƣợcchấp nhậnkhitổngphươngsaitríchbằnghoặclớnhơn50%(Gerbing&Anderson,1988)

Olkin)cógiátrịtừ0.5trởlên(OTHAMAN&Owen,2000),cácbiếncóhệsốtruyềntải(factorsl oading)n h ỏh ơ n 0 5 h o ặck há c b i ệtg i ữah a i n h â n t ốn h ỏh ơ n h ơ n 0 3 s ẽ b ịl o ại. ĐiểmdừngEigenvaluelớnhơn1vàtổngphươngsaitrích(Cumulative

Phươngpháptrích“PrincipalAxisFactoring”vớiphépquay“Varimax”đượcsửdụng trongphântíchnhântốthangđocácthànhphầnđộclập.

Saukhiloạibỏbiến“tc3”ởgiaiđoạnđánhgíađộtincậycủacácthangđo,c ò n lạ i28biếncủacácthànhphầnđộclậptiếnhànhphântíchnhântố.

Trong nghiên cứu này, giả thuyết H được kiểm định thông qua phân tích nhân tố với 28 biến quan sát, cho thấy không có mối quan hệ tương quan giữa chúng Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho thấy giá trị Sig = 0.000 và hệ số KMO = 0.799, xác nhận tính thích hợp của phân tích nhân tố Qua đó, 7 nhân tố đã được rút trích từ 28 biến quan sát, giải thích 64.794% biến thiên của dữ liệu Sử dụng phép quay Varimax, biến quan sát “qh4” bị loại do có hệ số tải trọng < 0.5 và sự khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3.

Sau khi loại bỏ biến quan sát “qh4” ở bước 1, còn 27 biến quan sát tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố với điều kiện như trên Kết quả cho thấy có 7 nhân tố được rút trích, tổng phương sai trích đạt 65.703%, cho thấy 7 nhân tố này giải thích được 65.703% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO là 0.793 (>0.5) đạt yêu cầu Qua phép quay Varimax, 2 biến quan sát “tc2” và “qh1” bị loại bỏ do khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3.

Bước3:Saukhiloạibỏ02biếnquansátlà“tc2”và“qh1”ởbước2,còn25biếnquans áttiếptụcđƣợcđƣavàophântíchnhântốvơíđiềukiệnnhƣtrên.Kếtquảcó 7nhântốđƣợcrúttrích.Tồngphươngsaitríchbằng67.038%,điềunàychobiết7n h â n tốnàygiảithíchđược67.038%biếnthiêncủadữliệu.HệsốKMO=0.775(>0.5)làđạtyêucầu.VớiphépquayVar imaxtấtcảcácbiếnquansátđềucóhệsố truyềntảilên các nhântốthỏamãnđiều kiệnđãđƣatrên.(Phụlục4:phân tíchnhântố)

1 2 3 4 5 6 7 dg3 0.872 0.029 -0.055 0.088 -0.028 0.09 0.054 dg4 0.841 0.071 0.05 0.11 0.061 0.071 0.021 dg1 0.762 -0.058 0.05 -0.072 0.016 0.039 0.135 dg2 0.747 0.175 0.059 0.006 -0.012 0.017 0.091 qh2 -0.005 0.813 0.055 0.008 -0.011 0.048 0.071 qh3 0.029 0.796 0.084 0.019 -0.051 -0.005 0.035 qh6 0.095 0.774 0.053 0.079 0.031 0.121 0.134 qh5 0.1 0.718 0.098 0.159 0.08 0.157 0.091 ptcv2 0.089 -0.004 0.792 -0.134 0.065 0.099 0.099 ptcv1 -0.044 0.062 0.789 0.115 0.031 0.092 0.038 ptcv3 -0.012 0.084 0.736 -0.049 0.053 0.035 0.246 ptcv4 0.089 0.168 0.715 0.116 0.03 0.17 0.102 tc5 0.117 0.021 -0.016 0.789 0.127 0.005 0.198 tc6 0.024 0.212 -0.013 0.745 0.072 0.001 0.161 tc4 -0.006 0.102 0.099 0.738 -0.093 0.079 0.048 tc1 -0.004 -0.078 -0.034 0.681 0.15 0.206 -0.163 mt1 0.103 0.074 0.08 0.172 0.866 0.028 -0.089 mt3 0.011 0.025 0.114 0.002 0.859 -0.076 0.09 mt2 -0.067 -0.054 -0.02 0.046 0.845 0.076 0.006 dt2 0.054 0.105 0.075 0.147 0.004 0.817 0.143 dt3 0.136 0.097 0.114 0.029 0.006 0.794 0.214 dt1 0.028 0.096 0.188 0.082 0.018 0.785 0.002 td3 0.193 -0.005 0.099 0.076 -0.016 0.072 0.78 td2 0.061 0.14 0.181 0.109 -0.011 0.121 0.774 td1 0.058 0.243 0.205 0.058 0.048 0.176 0.727

Cácbiếnng hi ên cứuđã đƣợ cphânhóa và g h é p chungvàocáct h à n h phầnk h á c nhautạonênthànhphầnmớicụthểnhƣsau:

Nhântố1tậphợpcácbiến:K ế t quảđánhgiáđượcsửdụngđểxétlương,thư ởng,đềbạt“dg3”,Đánh giágiúpcảithiệnvà nângcao năngsuấtlao động“dg4”;Việcđánhgiá đƣợ c thực hi ện địnhkỳ“ d g 1 ” ; Kếtquả đánhgiá p h ả n ánhđầyđủ,chínhxác“dg2”vìvậyđặttênnhântốnàylà:Đánhgiáthựchiệncôngviệc.

Nhântố2tậphợpcácbiếncủathànhphần“quanhệđồngnghiệp”gồmlãnhđạoqua ntâ mc ấpdưới“qh2”, đ ồ ngn g h i ệpg i ú p đỡ lẫnn h a u “ q h 3 ” , lãnhđạ ocoitrọngtàin ăng,sựđónggóp“qh6”,ngườilaođộngđượcđốixửcôngbằng“qh5”.Đặttênnhântốnàylà:Quan hệlaođộng.

Nhântố3gồmtậphợpcácbiếncủathànhphầnphântíchcôngviệc.Vìvậytênthàn hphầnmớivẫnlà:Phântíchcôngviệc.

Nhânt ố4 t ậphợpc ác b i ếnc ủat h à n h p h ần“ t r ả c ô n g l a o đ ộ n g ” gồm:T i ề n lƣ ơn gđƣợctrảđầyđủvàđúnghạn“tc5”,Chínhsáchphúclợirõràngvàhữuích“t c6

Tiềnlươngtư ơ n g xứngvớikếtquảlàmviệccủaanh/chị“tc1”.Đặttênnhântốnày là:Trảcônglaođộng.

Nhântố5gồmtậphợpcácbiếncủathànhphầnMôitrườnglàmviệc.Vìvậytênthànhp hầnmớivẫnlà:Môitrườnglàmviệc.

Nhântố6gồmtậphợpcácbiếncủathànhphầnHuấnluyện- đàotạo.Vìvậytênthànhphầnmớivẫnlà:Huấnluyện-đàotạo.

Nhântố7gồmtập hợpcác biến củathànhphầnTuyểndụng.Vìvậytên thànhphầnmớivẫnlà:Tuyểndụng.

Nghiên cứu này đã sử dụng 50 biến để đánh giá thực hiện công việc, với chỉ số Cronbach's Alpha đạt 0.831, cho thấy độ tin cậy cao của các biến được khảo sát Các biến bao gồm dg1, dg2, dg3, dg4, qh2, qh3, qh5, qh6, ptcv1, ptcv2, ptcv3, ptcv4, tc1, tc4, tc5, tc6, mt1, mt2, mt3, dt1, dt2, dt3, td1, td2, và td3.

Thànhphầnchấtlƣợngnguồnnhânlựcgồm4biếnquansát.SaukhiphântíchCronbac h‟sAlpha,cácbiếnđềuđảmbảođộtincậy,khôngbiếnnàobịloại.Phântíchnhântốd ùngđểđánhgiáđộhộitụcủacácbiếnquansáttheothànhphần.

Vớigiảthuyếtđặtratrongphântíchnàylàgiữa4biếnquan sáttrongtổngthểk h ô n g cómốitươngvớinhau.KiểmđịnhKMOvàBarlett‟strongphântí chnhântốcó kếtquảSig.=0.000vàhệsốKMO=O.757>0.5,quađóbácbỏgiảthuyếtt rên,ch ứngtỏphântíchnhântốkhámphá(EFA)thíchhợpđƣợcsửdụngtrongnghi êncứunày.

KếtquảphântíchEFAchothấyvớiphươngpháptríchnhântốđãtríchđược1n h â n tốduy nhấttạieigenvaluelà2.228vàphươngsaitríchđượclà55.711%(>50%)đạtyêucầu.(Phụlục4) Đánh giá thực hiện công việc

Chất lƣợng nguồn nhân lực Trả công lao động

Điềuchỉnhmôhình,giảthuyếtnghiêncứu

H1‟:Đánhgiáthựchiện côngviệcđƣợcđánhgiá caohaythấpthì chất lƣợngnguồnnhânlựccũngtănghaygiảmtheo.

Kiểmđịnhgiảthuyếtnghiêncứu

Phântíchtươngquanvàphântíchhồiquyđượcsửdụngđểkiểmđịnhmốiquanhệgiữacác b i ếnđ ộ cl ậpvà b i ếnp h ụth uộc.Bướcđầ ut iê nk hi p h â n t íc hhồiquytuyếntínhtaxemx étquanhệtươngquangiữabiếnphụthuộcvàtừngbiếnđộclập,c ũ n g nhưgiữacácbiếnđộclậ pvớinhau.

OSLđƣợcthựchiệnvớimộtsốgiảthuyếtvàmôhìnhchỉthựcsựcóýnghĩakhicácgiảthuyế tnàyđƣợcđảmbảo.N h ƣ vậyđểkếtquảhồiquycủamẫutổngthểcógiátrị,trongphầnnàyc húngtasẽtiếnhànhkiểmđịnhcácgiảthuyếtsau:

HiệntượngđacộngtuyếnsẽđượckiểmđịnhthôngquahệsốtươngquanVIF,kếtquảph ântíchchothấyhệsốVIFnằmtrong[1;1.5]nhỏhơn10vìthếkhôngcód ấuhiệucủađacộng tuyến,tứclàgiữacácbiếnđộclậpkhôngcótươngquanchặtchẽvớinhaudođókhônglàm tăngđộlệchchuẩn củacáchệsốhồiquyvàlàmgiảmg i á trịthốngkêtcủakiểmđịnhýnghĩa. (theobảng3.9)

Phầndƣcóthểkhôngtuântheo phânphốichuẩnvìnhữnglý donhư:sửdụngs a i môhình,phươngsaikhôngphảilàhằngsố,…

TrongnghiêncứunàydựavàobiểuđồtầnsốHistogramđểkhảosátphânphốichuẩnvà kết quảhồiquychothấymộtđườngcong phân phối chuẩnđược đặt chồnglênbiểuđồtầnsố.Nhƣvậy,cóthểkếtluậnrằnggiảthiếtphânphốichuẩnkhôngbịv i p hạmdophânphốiphầndƣxấpxỉchuẩn.

Từđồthịtrênchothấyphầndưphântánngẫunhiênxungquanhđườngđiquat un gđộ0c hứkhôngtạonênhìnhdạngnào.Nhƣvậy,cóthểkếtluậnrằnggiảđịnhp h ƣơ n g saikhôngđ ổicủamôhìnhhồiquykhôngbịviphạm.

Cómộtsốlýdodẫnđếnsựtồntạicủacácphầndưnhưcácbiếncóảnhhưởngkhôngđưa vàohết,… sẽgâyranhữngtácđộngnghiêmtrọngđếnmôhìnhnhưhiệntươngphươngsaithayđổi.Vàđ ạilƣợngDurbin-

Bảngtrênchothấygiátrịdcókếtquảbằng1.658xấpxỉgầnbằng2.Nhƣvậy,có thểkếtluậ nrằnggiảđịnhkhôngcótươngquangiữacácphầndư.

Nghiêncứu sửdụng môhình hồi quytuyến tính đểphântích và giải thích mốiqu an hệcủacácthànhphầnvàxácđịnhcụthểtrọngsốcủatừngyếutốtácđộngđếnchấtlƣ ợngnguồnnhânlực.

Phân tíchhồiquytuyến tính bộivớitất cảcácbiến đƣa vàocùnglúc(Enter)choth ấymôhìnhhồiquythíchhợpsửdụngđểkiểmđịnhmôhìnhlý thuyết( S i g F = 0 0 0 0 ) vàgiảithíchđƣợc27.3%sựkhácbiệtcủabiếnphụthuộc–

KếtquảMLRchothấy,mộtlà,hệsốxácđịnh =.273và hiệuchỉnh=

.258,chúngtathấy hiệuchỉnhnhỏhơn Hailà,kiểmđịnhFchothấymứcý nghĩap(trongSPSSkýhiệuSig=.000.Nhƣvậymôhìnhhồiquyphùhợphaynóic á c h khá ccácb iếnđộclậpgiảithíchđượckhoảng30%phươngsaicủabiếnphụthuộc.(Phụlục5)

Kếtquảphântíchhồiquytừngphầnchothấycácthànhphần:Quanhệlaođ ộ n g , Phântíchcôngviệc,TuyểndụngcóSig.T0.05).Nhƣvậy,dữliệ uphântíchhiệntạicủanghiêncứuđủcơsởđểchứngminhcómốiquanhệtuyếntínhgiữa4thàn hphần:Quanhệlaođộng(QHLD),Phântí chc ô n g v i ệ c ( P T I C H ) , T u y ể n d ụ n g ( T

D U N G ) vớic h ấtlƣợngn g u ồnn h â n l ực(CHATLUONG).

Cácnhântốt ácđộngđếnc hấtlƣợng nguồnnhânl ực

Hệsố hồiq uy(B ) Độlệ chchu ẩn

Hệsốh ồiquy chuẩn hóa(B eta) t

Mứcý nghĩa Sig. Độc hấpn hận

TừkếtquảphântíchchothấyhệsốhồiquychuẩnhóaBetacủathànhphầnQu an h ệlaođộng(QHLD)khácaosovớicácthànhphầntươngứnglà0.250,điềun ày cónghĩa thànhphầnnàycóvaitròhếtsứcquantrọngtrongtácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlự c.Kếđếnlàcôngtáctuyểndụngvàsựphântíchcôngviệc.

Kếtquảphântíchtrênchothấy,cácgiảthuyếtH2‟,H3‟,H7‟đềucóSig.0.05.

H5‟:Môitrườnglàmviệcđượcđ án h giá caohaythấpthìchấtlƣợngnguồn 011 831 Khôngchấpn hận

Giảthuyết Beta Sig Kếtluận nhânlựccũngtănghaygiảmtheo.

H6‟:Huấnluyện- đàotạođƣợcđánhgiácaohaythấpthìchấtlƣợn gnguồnn h ân lựccũngtănghaygiảmtheo.

Hệsốbet a> 0c ũn g chothấymốiqua nh ệg i ữacác yếutốvà “ chấtlƣ ợ ngnguồn nhânlực”làmốiquanhệcùngchiều.Nghĩalàkhicácthànhphầnđượcngườilaođộngđánhgiácà ngcaosẽcànglàmtăngchấtlƣợngnguồnnhânlực.

Chấtlƣợngcủaquanhệlaođộngtănglênmộtđơnvị(theothangđoLikert)thìchấ tlượngnguồnnhânlựctănglêntrungbình0.250đơnvị.Tươngtựsựtănglên1đơnvịcủachấtl ƣợngcácyếutốTuyểndụngvàPhântíchcôngviệcsẽlàmgiatăngchấtlƣợngnguồnnh ânlựclêntrungbìnhlầnlƣợt0.216,0.186đơnvị.

Thảoluậnkếtquả

CácgiảthuyếtH2‟,H3‟,H7‟đƣợcchấpnhận,nghĩalàcácyếutốgồm:Quanhệla ođộng;

Cóảnhhưởngtíchcựcđếnchấtlượngnguồnnhânlực.Cácyếutốnàycàngđ ượ c đ án h g iá cao thìchấtlƣợng nguồn nhânlực cũng tăng lên, trong đó nhấnmạnhtầmqua nt r ọngc ủayếut ố“ Q uanh ệl a o đ ộ ng”.K ếtq u ảnàycóthểx u ấtp h á t t ừn h ữngnguyênnhânsau:

Sựổnđịnh:Trừmộtsốtổchứcthamgiathịtrườngcạnhtranh,khuvựcnhànướcluô nnằmtrongmộttrạngtháiổnđịnhtươngđối.Đâylàđặcđiểmphânbiệtvớik h u vựctư.Sựổnđịn hnàythểhiệntrênhailĩnhvực:

- Ổnđịnhv ền h i ệmv ục ơ b ả n:s ựbiếnđ ộ ngc ủac á c n h i ệmv ụn ếuc ó c ũ n g thường phảitrongmột khoảngthờigiandài,nhƣngvẫn đƣợcxâydựngtrêncơsởmụctiêuđãxácđịnh.

Để duy trì sự ổn định về nhân sự trong khu vực nhà nước, việc tuyển dụng thường dẫn đến việc nhân viên gắn bó lâu dài với cơ quan Tuy nhiên, mức thu nhập và môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Động cơ làm việc phụ thuộc vào nội dung công việc và trách nhiệm được giao Khu vực nhà nước đáp ứng nhu cầu xã hội và tạo ra nhiều lợi thế, khuyến khích sự tham gia của người lao động Họ cảm thấy hứng thú khi tham gia vào các vấn đề lớn của đất nước, không chỉ đơn thuần là sản xuất để thu lợi nhuận Mối quan hệ lao động trong khu vực này rất quan trọng, ảnh hưởng đến động cơ làm việc và đóng góp cho tổ chức Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên và sự quan tâm, động viên kịp thời từ lãnh đạo sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

NhântốthứhaitácđộngtíchcựcđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcngànhthuếĐồngN aichínhlà“Tuyểndụng”.Đâylàquátrìnhtìmkiếm,lựachọnnhânsựđểthỏamãncác yêucầulaođộngvàbổsunglựclƣợnglaođộngchotổchức.Mụctiêucủaquátrìnhtuyểndụngl àthuhútcácnhânviênmớicókiếnthức, trìnhđộ,kỹnăng,độngcơphùhợpvớiđòihỏicủatổchức.Vớiđặcthùngànhthuếlànhânsựổn địnhv à ítcósựthayđổitrongmộtkhoảngthờigiandàinêngiaiđoạntuyểndụngngườiđú ngkhảnăngvàolàmviệclàgiaiđoạ ntuyểnkhởihếtsứcquantrọng,vàsựtác độngt ạonênkhảnăngthíchnghitrongtươnglailàquyếtđịnh.

”.Đâylàhoạtđộngcơbản củaquảntrịnguồnnhânlựcnhằmxâydựngnênc á c bảngmôtảcôngviệc,bảngtiêuchuẩncô ngviệc,từđógiúpnhàquảntrịphânchi a côngviệcchođúngngườitheođúngnănglực,ch uyênmôncủahọ.Đểquátrìnhphântíchcôngviệcđƣợcchuẩnxác,ngoàikhảnăngcủach uyênviênphântíchđòihỏiphảicósựphốihợpnhuầnnhuyễngiữanhàquảnlýtrựctiếpvàbả nthâncánbộcô ng chứclàmcôngviệcđó.

Cácgiảthuyếtnhƣ:H1‟:Đánhgiá thựchiệncôngviệc,H4‟:Trả côn glaođ ộng,H5‟:Môi trườnglàmviệc, H6‟:Huấnluyện -đàotạo bịloạibỏ(Sig.T>0.05)t ứclàcácyếutốnàychƣađủcơsởchứngminhmốiquanhệtuyếntínhvới b i ếnphụthuộc“Chấtlƣợngnguồnnhân lực”.Songđiềunàykhôngcónghĩalàcácyếutốnàyk h ô n g cóảnhhưởnggìđếnchấtlượngngu ồnnhânlực.Cácnhântốnàychƣathậtsực ó tácđộngđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựccóthểd onhữnglýdokháchquannhƣsau:

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động thiết yếu đối với mọi tổ chức, nhưng việc phân tích kết quả đánh giá thường gặp khó khăn do mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá kết quả Nhiều người cảm thấy áp lực và không thoải mái khi bị đánh giá định kỳ, trong khi đó, các yếu tố chủ quan của người đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả Điều này dẫn đến tình trạng đánh giá không chính xác, không cải thiện và ảnh hưởng đến năng suất lao động Hơn nữa, những tiêu chí đánh giá không rõ ràng và thiếu tính khách quan có thể khiến cho việc đánh giá kết quả không tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

Thứhai,côngtác“Huấnluyện- đàotạo”bồidƣỡngcôngchứccủangànhthuếĐồngNainhữngnămquacòncóhạnchếsau:

Trong những năm qua, ngành thuế Đồng Nai đã tập trung vào việc đào tạo kiến thức cơ bản cho cán bộ thông qua các trường đại học và trung học nghề về kinh tế - tài chính Ngoài việc trang bị kiến thức thuế, cán bộ thuế còn cần có các kiến thức bổ sung khác để phục vụ cho công tác quản lý thu thuế, như kế toán, vi tính, kinh tế thị trường và đầu tư nước ngoài.

Chấtlƣợngđàotạocánbộthuếtrongnhữngnămquahoàntoànphụthuộcvàochấtlƣợn ggiảngdạycủacáctrườngthuộchệthốngđàotạoquốcgia.Hơnnữacánbộđượchọcchủyế ucáckiếnthứclýthuyết,việcvậndụngvàothựctếtriểnkhaicácluậtthuếcònhạnchế.Cánbộth uếthiếuhẳnkĩnăngthựchành.TrongkhiđóngànhthuếĐồng

Sốcánbộngànhthuếđãtốtnghiệpđạihọctừnhữngnăm90trởvềtrước,dođ ư ợ c đà otạotrongđiềukiệncơchếkinhtếhóatậptrungnênthiếuhẳnnhữngkiếnthứcvềquảnlýki nhtếvĩmô,kinhtếthịtrường,quảnlýhànhchínhnhànước,tin học… làmchotrìnhđộvànănglựcquảnlýcủacánbộbịhạnchế,khôngtheokịpcơchếquảnlýmới,đặ cbiệtlàđộingũcánbộlãnhđạo.

Việc đào tạo và tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ thuế là rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh có sự thay đổi về luật và chính sách thuế Tuy nhiên, hiện nay công tác này chủ yếu chỉ tổ chức khi có sự thay đổi trong các quy định, mà chưa có kế hoạch tập huấn nâng cao thường xuyên cho cán bộ Tổng cục Thuế mới chỉ tập trung vào việc đào tạo cho cán bộ thuộc Tổng cục mà chưa có hướng dẫn cụ thể cho các địa phương, đặc biệt là các Chi cục Thuế Nhiều cán bộ vẫn chưa nắm vững kiến thức cơ bản về luật thuế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong lĩnh vực quản lý thuế.

Hiện nay, chưa có định hướng rõ rệt và tổ chức xây dựng hệ thống chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp, chuyên sâu, cũng như bồi dưỡng thống nhất trong cả nước Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý thuế chưa được xây dựng một cách cơ bản cho công chức mới được tuyển dụng Việc tập trung vào các chế độ, chính sách thuế là cần thiết, nhưng chưa có kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên và bồi dưỡng chuyên sâu theo từng chức năng quản lý thuế Điều này dẫn đến việc đội ngũ công chức thuế chưa có kiến thức chuyên sâu và chuyên nghiệp cao đối với từng chức năng quản lý thuế, trong khi công chức mới chỉ nắm bắt những kiến thức cơ bản để phục vụ cho công tác quản lý.

Nộidung,hìnhthứcbồidƣỡngchƣaphongphú,cònmangtính chắpvá,thiếuổnđịnh,chƣasátvớithựctiễnquảnlýthuế;chƣaquantâmnhiềuđếnbồidƣỡng,rè nluyệntácphong,tháiđộgiaotiếp,ứngxửchocánbộthuế.

Chậmrađờibộmáylàmcôngtácđàotạo,bồidƣỡng.Trungtâmbồidƣỡngcủangà nhmớithànhlập,chƣacótrụsởriêng,cơsởvậtchấtphụcvụchoviệctổchứccáckhóab ồidƣỡngchƣacó.TạiCụcthuếchƣathànhlậpphòngquảnlýchuyênthựchiệnchứcnăngbồidƣỡn gnghiệpvụchocánbộ,côngchức. Độingũcánbộlàmcôngtácđàotạo,bồidƣỡngvàđộingũgiảngviênkiêmch ứcc ònthiếuvềsốlượng,yếuvềtrìnhđộchuyênmôn,kinhnghiệmthựctiễnvàphươngphápnâ ngcaotrìnhđộ.

Nhưvậy,nếusovớicácquyđịnhcủaNhànướcvềđàotạo,bồidưỡngcôngchứcquả nlýhànhchínhNhànướcthìkếtquảđàotạocánbộ,côngchứcthuếĐồngN a i cònchưađáp ứngđƣợcyêucầu.Từđódẫnđếntrìnhđộcánbộcôngchứcthuếcò n yếu,chƣaphảnánhđún gsựpháttriểncủangành.Dovậycôngtác“Huấnluyện

Thứba,về“Trảcônglaođộng”,Chếđộđãingộ,đ ặ cbiệtđãingộvậtchấttrước hếtphảikểđếnchếđộtiềnlương.Tiềnlươnglàkhoảnđãingộvậtchấtcơbảnnhất,thườngxuyê nnhất,cóýnghĩaquantrọnggắnkếtngườilaođộngvớicôngviệccủamình.Chếđộtiềnlươngc ủangànhthuếĐồngNaitrongnhữngnămquacũngn h ƣ cáccơquanhànhchínhsựnghiệ pkháccũngcăncứvàotiêuchuẩnngạchbậcđểtrảlương.Từkhithựchiệnkhoánkinhphíthe oquyếtđịnhsố107/QĐ-

TTgviệctrảlương đã có bước tiến bộ quan trọng trong việc đánh giá công chức Hàng tháng, dựa vào chất lượng công tác, công chức hoàn thành nhiệm vụ loại C được hưởng 1,6 lần mức lương cơ bản; loại B nhận 1,8 lần; loại A, với thành tích xuất sắc và sáng kiến, được hưởng 2 lần; trong khi loại D, vi phạm kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ, chỉ nhận 1 lần mức lương cơ bản Việc chi trả lương phân biệt theo kết quả công tác của từng cá nhân đã tạo động lực phấn đấu cho mỗi công chức Hạn chế tiêu cực cũng đã giảm bớt đáng kể.

Songsựchênhlệchgiữamứcđộtrảlươngứngvớicáckếtquảcôngtáctươngứngc h ư a nhi ềunêntácdụngđộngviêcchƣalớn,cónhữngbộphậntínhchấtcôngviệcmangtínhchấtđịn htínhnhƣtuyêntruyềnhỗtrợ,hậu cầnthìgầnnhưviệctrảlươngn à y ítcóýnghĩatácdụngvẫnmangtínhcàobằngvìmứcđộh oànthànhcôngviệck h ó cóthểphânbiệtmộtcáchchínhxácchủyếudựavàocảmtính.

Việc giải quyết chế độ nâng lương hàng năm được thực hiện chủ yếu theo niên hạn, trong những năm gần đây, việc nâng lương trước hạn cho cán bộ công chức có thành tích đặc biệt trong công tác đã diễn ra, đồng thời kéo dài thời gian lên lương đối với công chức bị kỷ luật Điều này đã phá bỏ tính bình quân, tạo động lực phấn đấu và ý thức cạnh tranh trong đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, việc nâng lương trước hạn còn phân bố theo tỷ lệ cho từng chi cục, từng phòng, dẫn đến hiện tượng nâng lương trước hạn được coi là “phân phối thêm” Điều này chưa thực sự trở thành đòn bẩy trong việc thúc đẩy động lực công tác.

Chế độ tiền thưởng đối với cán bộ công chức được quy định nhằm khuyến khích hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch, nhưng mức thưởng không vượt quá 3 tháng lương khoán trong một năm Tiền thưởng tạo động lực thúc đẩy khai thác nguồn thu và tiết kiệm chi phí ngân sách nhà nước Tuy nhiên, việc chi thưởng vẫn mang tính bình quân, không gắn liền với mức độ đóng góp của từng cá nhân Nhiều cán bộ có lương cao nhưng hiệu quả công tác thấp vẫn nhận thưởng cao, trong khi những công chức trẻ, có năng lực nhưng lương thấp lại nhận thưởng không tương xứng Điều này dẫn đến việc tiền thưởng chưa thực sự khuyến khích nâng cao năng lực công tác của cán bộ, đặc biệt là những công chức từ 45 tuổi trở lên, thường có lương cao và được thưởng nhiều.

Thứtư,về“môitrườnglàmviệc”:kếtquảhồiquycũngchotathấynhântốnàycũn gchƣacótácđộngthựcsựđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực.Kếtquảnàycũngk h ô n g khóhiểubởi đặcthùngànhthuếthuộckhốicơquannhànướccósựổnđịnhvền h â n s ự hơn sovớikhốidoanh nghiệp tư nhân, môi trường làmviệckhông quá khắcnghiệt,chủyếulàcáccôngviệctrongvănphòng.Khiđãlàmviệctạicơquanthuết h ì côngchứccóxuhướnggắnbócôngviệclâudàivớitổchứcvàyếutốmôitrườnglàmviệcnhưt rangthiếtbị,cơsởvậtchất,điềukiệnantoànlaođộngchỉlàyếutốphụvàkhôngảnhhưởng mấyđếnđộnglựcvànăngsuấtlàmviệccủahọ.

Quakếtquảnghiêncứu,từ29biếnquansátbanđầucủathànhphầncácnhântốtácđộn gđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựcsaukhiphântíchCronbach‟sAlphađãloạiđƣợc1biếnk hôngđảmbảođộtincậyrakhỏihệthốngthangđo.

KếtquảphântíchEFAcóbằngchứngchothấytừ28biếncònlại,saukhip h ân tích EFAtiếptục loạibỏ3 biếnvà 25biếncònlại đƣợcphânvào7thànhphần:Đ á n h giáthựchiệncôngviệc(DGIA),Quanhệlaođộng( QHLD),Phântíchcôngviệc( P T I C H ) , T r ảcôngl a o đ ộ n g ( T C O N G ) , M ô i t r ƣ ờ ngl à m việc( M T R U O NG ) , Huấnluyện-đàotạo(DTAO),Tuyểndụng(TDUNG).

Kếtquảphântíchhồiquyvớibộdữliệuthuthậpđƣợcchothấycó3thànhphần:Q u a n h ệl a o đ ộ ng( Q H L D ) , T u y ểnd ụng( T D U N G ) , P h â n t í c h c ô n g việc(

Từnhữngkếtquảtrên,nghiêncứuđãcungcấpnhữngthôngtinquantrọnggi úpCụcthuếĐồngNaicócơsởtrongviệcđánhgiávàđềracácbiệnphápnhằmh oàn thi ệnchấtlƣợngnguồnnhânlực.

Đềxuấtcácgiảipháp

Nghiêncứunàycungcấpbằngchứngchothấycácyếutốthựctiễnquảntrịnh ân sự tácđộngtíchcựcđếnchấtlƣợngnguồnnhânlực.Trêncơsởđó,gợiýchocácnhàquảntrịt rongviệcxâydựngvàpháttriểnthựctiễnquảntrịnguồnnhânlựcthúcđẩycáchànhvitíc hcựccủangườilaođộng,tạoralợithếcạnhtranhchotổch ứcđồngthờigópphầnduytr ì,thuhútnguồnnhânlực.Từcáckếtquảđónggópcủanghiêncứu,đềxuấtmộtsốgiảiphápth eonhữngđịnhhướngcụthểsau:

CụcthuếĐồngNaicầnchútrọng,khuyếnkhíchgiaotiếptrongtổchức,trongđóđẩym ạnhviệctraođổithôngtinhỗtrợlẫnnhaugiữacácbộphậntạođiềukiệnthuậnlợichohoàn thànhcôngviệccủatổchức.Ngoàira,cũngcầnnhấnmạnhtầmq u a n trọng của giao tiếpthông tin hai chiều giữacấptrênvà cấpdướigiúp nhân viêncó đầyđủthôngtinđểthựchiệncôngviệcvàkhigặpnhữngkhókhăn,vướngmắch ọ cóthểnhậnđượcsự hướngdẫnkịpthờicủacấptrêngiúphọcảitiếnvàthựchiệnc ô n g việctốt.

Tổchứccầnxâydựngbầukhôngkhílàmviệchòađồng,hợptác,tôntrọnglẫnn h a u , sẵn sàngchiasẻkinhnghiệmvàhỗtrợnhaukhicầnthiếttrongtậpthểnhânviênnhằmtạor anétvănhóaliênkết.Mỗinhânviênđềuphảiýthứcđƣợcvaitròcủamìnhtrongtổchức.Đồngng hiệpphảiluônsẵnsànggiúpđỡ,chiasẻvàquantâmlẫnn h a u Luônluôntôntrọng,lắngngheýk iếnvàcạnhtranhcôngbằng,lànhmạnh,làmđộnglựcthúcđẩynhaucùngnỗlựclàmviệc.Cácn hânviêncũngnênquantâmđếnn h a u khôngchỉtrongcôngviệcmàcònvềđờisốngcánhân.

Lãnh đạo cần quan tâm đến vấn đề cá nhân của nhân viên như sức khỏe, gia đình và các biểu hiện của họ để nhận diện những khó khăn mà họ đang gặp phải, từ đó tìm ra giải pháp không ảnh hưởng tiêu cực đến công việc Họ nên nỗ lực trở thành tấm gương cho nhân viên và thể hiện sự quan tâm đến họ một cách công bằng Đối với lãnh đạo cấp cao, sự quan tâm có thể được thể hiện qua email và các bài viết trên diễn đàn ngành, trong khi quản lý trực tiếp cần duy trì sự thân thiện và hỗ trợ để tạo môi trường làm việc vui vẻ cho nhân viên.

Thườngxuyêntổchứccácphongtràothiđua,cáchoạtđộngvănnghệ,thểt h a o giaolưugiữacácbộphận,đơnvịtrongcục… xâydựngđƣợcmốiquanhệgầngũi,vừarènluyệnsứckhỏe,vừarènluyệntinhthầnđoànkếttr ongnộibộ.

HàngnămCụcthuếnêntạođiềukiệnthêmhỗtrợtổchứcthamquan,dulịchc h o ngƣ ờilaođộng.Đồngthời,vàocácngàylễnhƣ8/3,20/10,…

BanchấphànhCô ngđ o à n , Đ o à n T h a n h n i ê n p h ố ihợpt ổc h ứcc á c h o ạtđ ộ n g g i a o l ƣ u n h ƣ t h i k a r a o k e , nấuăn,…đểxâydựngđƣợcmốiquanhệtốttrongcôngtác. Đảmbảotínhcôngbằng,nhấtquántrongviệcxâydựngcácchínhsáchquảntrịnhƣ chínhsáchđộngviên–lương,thưởng,phúclợi,…nhằm tạorađộnglựckíchthích,độngviênnhânviêndobởinhânviênthườngmongđợinhữngcố gắngvàkếtquảthựchiệncôngviệccủahọsẽđượcđánhgiá,khenthưởngxứngđángvớicô ngsứcnỗlựcđãbỏra.Tínhcôngbằngtrongnộibộtổchứcsẽtạotâmlýtíchcực,thỏamãnvớic ôngviệcvàgiatăngcamkếtgắnbóvớitổchức.

Ngƣợclạisẽtạoratâmlýtiêucực,làmgiảmtinhthầnhợptác,hỗtrợ,bấtmãn,phảnứnglạivàcóth ểbỏviệc. Đồngthời,củngcố,nângcaochấtlƣợnghoạtđộngcủatổchứccôngđoàntron gmỗicơquannhằmbảovệvàđảmbảoquyềnvàlợiíchchínhđángcủangườilaođộng

Nghiêncứukỹcácvănbảnquyđịnhc ủaNhànước li ên quanđ ế nv ấnđế ncông tácnhânsựnhƣluậtlaođộng,pháplệnhvềhợpđồng,giảiquyếtcácchếđộchính sách

Tuyểnchọncôngchứclàmộtnộidungquantrọngquyếtđịnhchấtlƣợngcủađộingũc ôngchứctronghiệntạicũngnhưtrongtươnglai.Thànhcôngcủacôngtáctuyểndụnglàlựac họnứngviêncótrìnhđộhọcvấn,cókhảnăngphùhợpyêucầuđồngthờicótiềmnăngđểđá pứngxuthếpháttriểncủatổchức.Vìvậyphảicóquyt r ì n h tuyểndụng khoahọc, chặt chẽlàmcơsởcho việc thựcthi nhiệm vụtuyển chọnn h â n lựcvàhạnchếtiêucựcxảyra.Việctuyểnchọncầntậptrungvàovấnđềsau:

- Xácđịnhrõđốitƣợng,chỉtiêu,tiêuchuẩnchọn:cáctiêuchuẩntuyểnc h ọn phảixuấtpháttrêncơsởtiêuchuẩnchứcdanhcầntuyển;chỉtiêuphảiđƣ ợ c xác địnhphùhợpvớinhucầunhânlựcvàcôngtácquyhoạchcủangànhthuế;tiêuchuẩn,đối tượngtuyểnchọnphảihướngtớitrẻhóavà nângcaotrìnhđ ộ c ủađ ộ i n g ũ c ô n g c h ứ ct h u ế.T u y ểnc h ọnp h ảiminhb ạch,t h ô n g q u a t h i tuyểntạosựbìnhđẳngchotấtcảcácứngviêncóđồngkhảnăngvàcó mongmuốntrởthànhcánbộthuếđƣợcthểhiệnkhảnăngcủamình.

- Đảmbảotuyểnđƣợc“nhântài”bổsungchođộingũcôngchứcngànhthuế:y ếutốquyếtđịnhlựachọn,từchốimộtứngviênlànănglựccủahọthểhiệnq u a : n h â n c á c h , k h ảnă n g chuyênm ô n , k hả n ă n g g i a o t i ế pvàk h ản ă n g l ã n h đạo;trong điềukiệnthịtrườnglaođộngchưahoànhảonhưhiệnnay,cácứngviêngiỏivàđầyđủ tiềmnăngnhưmongmuốnkhôngcónhiều,nênkhituyểnchọnphảiđặtthứtựưu tiênchotừngloạitiêuchuẩnvàápdụngthốngn h ấtcáctiêuchítuyểnchọnthìmới bảođảmđƣợcđộtincậyvàhiệuquảcủacô n g táctuyểndụng.

Nângcaonănglựccủađộingũcánbộlàmcôngtáctuyểndụng:Cóthểnóinăng lựccủađộingũcánbộlàmcôngtáctuyểndụngảnhhưởngtrựctiếpđếnhiệuquảcủacông táctuyểndụng.ChodùcụcthuếĐồngNaicómộtchiếnlƣợctuyển

71 dụnghoànhảođếnmứcnàođichăngnữa,nhƣngđộingũlàmcôngtáctuyểndụnglạithiếutrìnhđộ chuyênmônnghiệpvụ,tínhnăngđộngsángtạo,đạođứcnghềnghiệpvà tháiđộphụcphụthìkết quảmàcông táctuyểndụngmanglại khócó thểđảmbảothànhcông.Chínhvìvậyviệcnângcaonănglựccủađộingũcánbộlàmc ôngtáctuyểndụnglàmộtgiảiphápcầnđượcưutiênhàngđầu,đâylàgiảiphápcógiátrịt ro ngmọigiaiđoạnpháttriểncủacụcthuếĐồngNai.Đểthựchiệngiảipháptrên,c ầnth iếtphảicócáchthựchiệnnhƣsau:

- Thứnhất,cụcthuếcầntiếnhànhđàotạonângcaonhằmbổsungnhữngkỹn ă n g c ũ n g n h ƣ c h u y ê n mônn g h i ệ pv ục h o đ ộ i n g ũ c á n b ộ l à m c ô n g t á c tuyểndụ ng.

- Thứhai,cụcthuếcầnlàmchohọhiểurõtầmquantrọngcủacôngtáctuyểndụ ngđốivớisựpháttriểncủatổchứccũngnhƣkhảnăngthăngtiếncủab ảnthânmỗicán bộtuyểndụng,đểtừđóhọcótháiđộđúngđắntrongnghiêncứuvàthựcthivaitròcủam ình.

Giảiphápvềthuhút“nhântàitạichỗ” Độin g ũ l a o đ ộ n g t à i n ă n g b a o g i ờ c ũ n g l à m ụ c t i ê u h ƣ ớ ngtớicủamỗitổch ức.Đểđảmbảovềlâudàicóđƣợcđ ộ i ngũlaođộngchuyênnghiệpchấtlƣợngc a o ngayt ừbâygiờngànhthuếĐồng Naicầncógiảiphápthíchhợp đểthuhútđƣợcnhân tài phù hợp Thuhút “nhântài tạichỗ”làthích hợp đốivớiđiều kiện củangànhthuếĐồngNaivì:

- Thuhút“nhântàitạichỗ”hoàntoànphùhợpvớichủtrươngthuhútnhâ ntàicủaĐảngvàchínhquyềntỉnhĐồngNainênsẽđƣợcsựủnghộvềcảtinhthầnlẫnv ậtchất.

- Thuhút“nhântàitạichỗ”còncólợithếsosánhhơnthuhútnhântàiởn ơi khácđ ếnkhingườilaođộngcóthuậnlợivềáplựcnhàở,phươngtiệnđilại.

- Phốihợpvớihộisinhviên,họcsinhquảngbáhìnhảnhcủangànhquađógiú pcácemhiểurõcôngviệc,chứcnăngcủamộtcánbộthuế.Đồngthờicũng côngk hainhucầutuyểndụngchocácchứcnăngchuyênmônđểcácemc ó địnhhướngvềch uyênngànhhọc(Tổngcụcthuếtổchứcthituyểntậptrungtrongcảnước)

- Xâydựngquỹhọcbổng“tiếpsứcsinhviên”đểđộngviêncácemphấnđ ấ uhọct ậpđạtthànhtíchxuấtsắc.

Vấnđềcơbảnphảicóchếđộđãingộkhenthưởngthỏađáng,môitrườnglàmviệclành mạnhthìmớithuhútđượcngườicótài,sinhviênxuấtsắcvàolàmviệctrongngànhthu ếĐồngNai.

Phântíchcôngviệcnhằmxácđịnhrõ s ựkhớpnốigiữanguồnnhânlựcvàc ô n g việc.Đâylàmộtcôngviệcquantrọngtrongquytrìnhkếhoạchhóa.Phântíchcô n g việcnh ằmchỉranhữngđiểmyếucủanhữngcánhânđƣợcgiaothựcthicáccô ng việc(baogồ mcảthủtrưởng,cácnhàquảnlýtácnghiệpvànhânviên).Phânt í c h , đánhgiácácyếut ốmôitrường,thịtrườnglaođộngcóýnghĩagiúpcụcthuếĐồngNaixâydựngkếhoạch,c hiếnlƣợcpháttriểnnguồnnhânlựcmộtcáchhiệuquả,íttốnkém.

Trongp h â n t í c h bốt r í c ô n g v i ệcc ầns ửd ụngt r á n h l ã n g p h í c á n bột h e o nguyêntắc“Việcnàongườiấy”.Phảithựchiệnbốtrí,sửdụngcánbộcôngchứcđồng bộvớiquyhoạch,đàotạo,bồidƣỡngđểpháthuyhiệuquảcủasửdụngtrongp h á t triểnng uồnnhânl ực,tạoranguồnnhânlựcđúngcơcấu,chấtlƣợngcao.Để thựchiệntốtcôngt ácbốtrí,sắpxếpnguồnnhânlựcCụcthuếĐồngNaicầnđảmbảothựchiệncácnộidungsau:

Thứnhất,côngtácnàyđƣợcthựchiệndựavàosựphântíchcôngviệcthôngq u a các bảngmôtảcôngviệccũngnhưbảngtiêuchuẩncôngviệcđểsắpxếp,bốtrí“đúngngười,đú ngviệc”.Chínhvìvậy,cụcthuếĐồngNainênchútrọngxâydựngc á c nộidungtrongbảng môtảcôngviệcvàbảngtiêuchuẩncôngviệcđểlàmcơsởk h o a họcchoviệcbốtrí,sắpxếpnh ânsự.

Công tác quy hoạch cán bộ công chức cần được thực hiện một cách chặt chẽ, xem xét kỹ lưỡng năng lực, trình độ và ý thức kỷ luật của từng nhân viên Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân, dự báo tiềm năng và sự gắn bó với nghề nghiệp là cơ sở quan trọng để sắp xếp quy hoạch lực lượng cán bộ cho Cục thuế Việc bố trí và sử dụng công chức trong quy hoạch không chỉ dựa vào tiêu chuẩn mà còn phải xem xét hiệu quả thực hiện công việc và khả năng phát triển của từng người Để đạt hiệu quả cao trong công tác quy hoạch, cần lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của quần chúng làm thước đo chủ yếu Đồng thời, cần chú trọng đổi mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi, tính liên tục, kế thừa và phát triển, đồng thời tăng cường công tác quy hoạch cán bộ nữ để phát huy tiềm năng của phụ nữ, đảm bảo bình đẳng giới và nâng cao vai trò, trách nhiệm của phụ nữ trong giai đoạn cách mạng mới.

Ban lãnh đạo Cục thuế Đồng Nai cần thay đổi quan điểm, nâng cao nhận thức về phân tích công việc và rõ ràng hơn về ảnh hưởng của công tác này đối với hiệu quả làm việc của từng người lao động Họ cần quyết định có sự đầu tư về công sức, thời gian và tài chính cho công tác phân tích công việc, đồng thời chỉ đạo yêu cầu phòng tổ chức nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh Việc hoàn thiện công tác phân tích công việc và áp dụng các kết quả phân tích là cần thiết để hỗ trợ cho các hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức Ban lãnh đạo cũng đề nghị mọi phòng ban và người lao động hợp tác, phối hợp cùng tham gia thực hiện công tác phân tích công việc với phòng tổ chức nhân sự.

- Xácđịnhtrìnhtựtiếnhànhphântíchcôngviệc.Trìnhtựtiếnhànhphântíchcông việcởcácđợtkhácnhausẽkhácnhau,phòngtổchứcnhânsựphảixácđịnhởmỗigiaiđoạ nthìphântíchcôngviệccótrìnhtựthựchiệncụthểnhƣthếnào.

- Xâydựngm ẫuc h o v ă n b ả np h â n t í c h c ô n g v i ệcv à l ựac h ọnc á n b ộtha mgiaphântíchcôngviệcgồmcánbộphântíchcôngviệcvàngườicungcấplàn h ữngngườila ođộngởcácphòng,bankhác.

- Lựach ọnp h ƣ ơ n g phápt h u thậpt hô ng t i n vàc á c biểumẫut h u t h ậpthôn gtin.

- Tổchứccáccuộchọp,hộithảo(nếucần)theoyêucầuđặtratrongquátrìnhthực hiện.

Hạnchếvàđềxuấthướngnghiêncứutiếptheo

Nghiênc ứut i ếnh à n h l ựac h ọnk í c h t h ƣ ớ cmẫub ảođ ả mt he ol ý t h u y ếtv ềchọn mẫunhưngvẫncònítsovớisốlượngngườilaođộnglàmviệcthựctếvì vậycóthểsẽkhôngphảnánhchungcho toànbộngườilaođộng khixâydựngthangđovàmôhìnhhồiquy.

Nghiêncứunàychỉxemxét tácđộng củamộtsốnhân tố đã đƣợcnghiên cứu,k i ểmđịnhtrướcđâyđếnchấtlượngnguồnnhânlực.Nghiêncứuchưaxétđếnsựản h hưởngcủacácyếutốbên ngoàikháccũngcótácđộngđếnchất lƣợngnguồnnhânlựcnhƣýthứcgắnkếttổchức,vănhóa,xãhội,…

Nghiênc ứuc ầnbổs u n g t h ê m c á c yếut ốk h á c c ó thểả n h h ƣ ở n g đ ế nc h ấtlƣợng nguồnnhânlực.

- Chothấymứcđộ tácđ ộ ngcủacác nhântốđế nchấtlƣợngnguồnnhâ nlựctheob ộdữliệuthuthậpđƣợc.

- VềmặtthựctiễngiúpchoCụcthuếĐồngNaithấyđƣợcmốiquanhệgiữamộtsố nhântốvớichấtlƣợngnguồnnhânlực,từđócácnhàquảnlýcónhữngđiềuchỉnhchophù hợpvớitìnhhìnhthựctếnhằm đạtđƣợchiệuquảvềnhânsựcaonhất.

- Vàcóthểđượcsửdụng,điềuchỉnh,bổsungthangđochoviệcđánhgiáảnhhưởngc ủacácnhântốđếnchấtlƣợngnguồnnhânlựctrongcáccơquan,banngànhsựnghiệp kháctrongtỉnh.

5 NguyễnĐ ì n h T h ọ ,2 0 1 1 P h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ uk h o a h ọct r o n g k i n h doanh.ThànhphốHồChíMinh:NhàxuấtbảnLaođộngxãhội.

6 NguyễnVănĐông,2014.Pháttriểnnguồnnhânlực chocáckhucôngnghiệptỉnhBình Dương đếnnăm 2020 Luận vănthạc sĩ Đạihọc kinh tếThànhphốHồChíMinh.

7 PhạmThịHảiYến,2013.Giảipháphoànthiệncôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạicụ cthuếQuảngBìnhđếnnăm2020.Luậnvănthạcsĩ.ĐạihọcKinhtếThànhphốHồChíMinh.

9 VũThịMinhChâu,2010.PháttriểnnguồnnhânlựcngànhthuếtỉnhĐồngN ai.Luậnvănthạcsĩ.Đạihọckinhtếquốcdân.

1 EllicksonandLogsdon, 2002.Determinantso f j ob satisfaction ofmuni cipalgovernmente m p l o y e e s StateandGovernmentReview,Vol.33,No.3,173-184.

2 MonicaGavino,2005.Understandingtheimpactofthe practicesonemployeea tt i t u d i n a l a n d b e h a v i o r a l o u t c o m e s.D o c t o r o f p h i l o s o p h y i n b u s i n e s s admi nistrat io n UniversityofIllinioisatChicago.

4 NataliaH u n k o , 2 0 1 3 F a c t o r i nf lu en ci ng the f o r m a t i o n o f h u m a n res o ur ces.

5 Pathaketal.,2005.BestHRMPracticesandEmployees‟PsychologicalOutcom es:AstudyofShippingcompaniesinCyprus.SouthAsianJournalofM a n a g e m e n t,12,7-24.

6 Petrescu,A I a n d S i m o n s R , 2 0 0 8 H u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t p r a c t i c e s and work ers‟ iob sati sfactor InternationalJournal of Manpower, Vol.

7 ThushelJ a y a w e e r a 1 , 2 0 1 4 Impacto f WorkE n v i r o n m e n t a l F a c t o r s o n J o b Performance,M e d i a t i n g R o l e o f WorkM o t i v a t i o n :

H o t e l S e c t o r inEngland.International JournalofBusinessandManageme nt,Vol.10,No.3,271-2 7 8

TôitênlàVũĐứcMinhđangtheohọcchươngtrìnhđàotạoThạcsĩTàichínhcôngcủat rườngĐH.KinhtếTP.HồChíMinh.Tôiđangtiếnhànhmộtnghiêncứu“ Cácnhântốt ácđộngđếnchấtlượngnguồnnhânlựcngànhthuếtỉnhĐồngNai”.Trướctiêntôitrân trọngcám ơnquývịđãdànhthờigianthamgia.Tôirấthânhạnhđ ƣ ợ c đóntiếpvàthảoluậnvớicácanh/ chịchủđềnày.Vàcũngxinanh/ chịchúýlàkhôngcóquanđiểmnàolàđúnghaysaicả,tấtcảcácquanđiểmcủaquívịđềugiúpí chchonghiêncứucủatôivàgiúpchocáclãnhđạo,cácnhàquảnlýhoànthiệnhơnn ữachínhs áchquảntrịnguồnnhânlựccủamình.

8.3 Anh/chịthamgiatíchcựccácphongtràothiđua,họctậpnângcaotrìnhđộtạic ơ quan. 8.4 Anh/chịcảmthấyyêunghềvàmuốnpháttriểncôngviệchơnnữa.

Trong đó hầuhết tấtcảmọingườiđều chorằngquan hệlao độnglàyếutốhọquantâmhàngđầu.

Có5ýkiếnchorằngviệcđánhgiákếtquảlàmviệccầnđƣợcthựchiệncôngbằng vàthưởngxứngđáng Trong đócó1 ýkiếnchorằngviệcđánhgiáhiệnnaytạitổchứcvẫncònbấtcậpdẫnđếnviệcnhiềungườibứcxú c.

Có4ýkiếnchorằngđồngnghiệpphảihòađồng,giúpđỡnhau;sựganhđua,nóix ấu n h a u d ẫnđ ế nv i ệck h ó k h ă n t r o n g c ô n g v i ệ c c ũ n g n h ư g i a o t i ế pvớim ọingười.

Có 3ýkiếncho rằngmôitrườnglàmviệchiện naycũng khávấtvảnhƣngdođiềukiệncủacôngviệchọvẫnchấpnhậnlàmnhƣngmongcóthêmcácc hínhsáchh ỗtrợhơnnữa.

Vàcó2ýkiếnchorằngcũngnênquantâmđếncôngtácđàotạo- huấnluyệnđểnângcaotaynghề,kiếnthứcchocánbộnhânviên,giảmbớtcáclỗisaisóttron gquátrìnhlàmviệc.

Hiệnnayt ô i đ a n g t h ự c h i ệ n đ ề t à i n g h i ê n c ứ u “ C á c n h â n t ố t á c đ ộ n g đ ế n c h ấ t lƣợngnguồnnhânlựcngànhthuếtỉnhĐồngNai".Rấtmonganh/ chịdànhítthờig i a n đểđiềnvàobảngcâuhỏinày.Xinanh/ chịlưuýkhôngcóýkiếnnàolàđúnghaysai,mọiýkiếncủaanh/ chịđềucógiátrịchonghiêncứucủatôi.

Rấtmongnhậnđƣợcsựhợptáccủa anh/chị.Mọiýkiếncủaanh/chịđềuđƣợcđảmbảobímật

PhầnI:Anh/chịvuilòngđánhgiámứcđộđồngýcủaanh/ chịđốivớimỗiphátbi ểu dướiđây(Đánhdấuxvào1ôsốthíchhợp).Điểmcủacácthangđonhưs au:

10 Theoanh/ chị,kếhoạchhuấnluyệncủacụcthuếĐ ồ n g Naiphùhợpv ớikếhoạchcủaTổngcụcthuế dt3

3 Anh/ chịthamgiatíchcựccácphongtràothiđua,h ọc tậpvànâng caotrìnhđộtạicơquan cl3

Anh/chịlàmviệctại: Độituyêntruyền-hỗtrợ  Độikiểmtrathuế  Độitổnghợp-nghiệpvụ  Khác 

Cronbach's Alphanếul oạibiến td1 8.1700 0.831 0.620 0.631 td2 8.2333 0.681 0.604 0.647 td3 8.1633 0.839 0.530 0.722

3.2 Phân tích công vi ệc : Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến ptcv1 12.3100 1.646 0.595 0.735 ptcv2 12.5033 1.388 0.622 0.723 ptcv3 12.4467 1.592 0.601 0.730 ptcv4 12.3800 1.648 0.569 0.746

3.3 Đào tạ o-huấn luy ện : Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến dt1 8.3500 0.931 0.572 0.764 dt2 8.5267 0.792 0.656 0.677 dt3 8.4567 0.858 0.652 0.682

3.4 Đánh giá nhân viên : Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến dg1 12.8700 2.675 0.604 0.810 dg2 13.2167 2.552 0.600 0.815 dg3 13.0200 2.388 0.741 0.748 dg4 13.0233 2.611 0.702 0.770

A lp h a nế uloạibiến tc1 19.1633 6.773 0.473 0.701 tc2 19.6367 5.617 0.529 0.680 tc3 19.8900 6.807 0.252 0.764 tc4 19.6033 6.019 0.500 0.689 tc5 19.2833 6.050 0.589 0.665 tc6 19.2900 6.334 0.552 0.678

3.6 Môi trườ ng làm vi ệc : Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến mt1 8.2867 1.068 0.731 0.727 mt2 8.2600 1.069 0.653 0.800 mt3 8.3133 1.005 0.687 0.768

Cronbach's Alphanếul oạibiến qh1 19.1633 4.833 0.607 0.816 qh2 19.3133 4.778 0.661 0.805 qh3 19.4067 4.824 0.593 0.818 qh4 19.3200 5.128 0.538 0.828 qh5 19.2967 4.711 0.628 0.812 qh6 19.2833 4.772 0.675 0.802

3.8.Chất lƣợ ng ngu ồn nhânl ực Độtincậythốngkê

Cronbach's Alphanếul oạibiến cl1 11.3533 1.835 0.537 0.667 cl2 11.6400 1.629 0.506 0.683 cl3 11.4633 1.661 0.539 0.661 cl4 11.3933 1.704 0.517 0.674

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Phương sai tổng hợp ban đầu Tổng phương sai ban đầu Tổng phương sai sau khi xoay

Thành Trịsố Trịsố Trịsố phần Tổng Phương phương

Tổng Phương phương sai% saitrích sai% sai sai% saitrích

1 2 3 4 5 6 7 qh2 0.802 qh6 0.774 qh3 0.764 qh5 0.716 qh1 0.617 qh4 0.595 0.309 dg3 0.870 dg4 0.838 dg1 0.761 dg2 0.745 tc5 0.767 tc6 0.725 tc4 0.710 tc1 0.677 tc2 0.344 0.650 ptcv2 0.794 ptcv1 0.785 ptcv3 0.734 ptcv4 0.710 mt1 0.866

Nhân tố 1 mt3 mt2 td3 td2 td1 dt2 dt3 dt1

Trịsố phần Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Phương sai tổng hợp ban đầu Tổng phương sai ban đầu Tổng phương sai sau khi xoay

Thành Trịsố Trịsố Trịsố phần Tổng Phươngs ai% phương

1 2 3 4 5 6 7 qh2 0.812 qh3 0.773 qh6 0.768 qh5 0.720 qh1 0.608 0.317 dg3 0.871 dg4 0.839 dg1 0.762 dg2 0.748 tc5 0.773

Nhân tố tc6 0.730 tc4 0.709 tc1 0.673 tc2 0.363 0.647 ptcv2 0.796 ptcv1 0.790 ptcv3 0.732 ptcv4 0.708 mt1 0.865 mt3 0.859 mt2 0.847 td3 0.786 td2 0.759 td1 0.688 dt2 0.815 dt3 0.796 dt1 0.779

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích

1 2 3 4 5 6 7 dg3 0.872 dg4 0.841 dg1 0.762 dg2 0.747 qh2 0.813 qh3 0.796 qh6 0.774 qh5 0.718 ptcv2 0.792 ptcv1 0.789 ptcv3 0.736 ptcv4 0.715 tc5 0.789 tc6 0.745 tc4 0.738 tc1 0.681 mt1 0.866 mt3 0.859 mt2 0.845 dt2 0.817 dt3 0.794 dt1 0.785 td3 0.78 td2 0.774 td1 0.727

Trịsố phần Tổng Phươngs ai% phương saitrích

Tổng Phươngs ai% phương saitrích