PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

2.1.1 Nghiên cứu định tính

Phƣơng pháp nghiên cứu này đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số chuyên gia để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện thơng qua thảo luận nhóm với nội dung đƣợc chuẩn bị trƣớc. (Phụ lục 1)

Thành phần tham gia buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 8 chuyên gia là các cán bộ lãnh đạo, phụ trách bộ phận nhân sự, tiền lƣơng hiện đang cơng tác tại cục thuế Đồng Nai.

Có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến. Trong đó nhiều ngƣời quan tâm nhất là vấn đề lƣơng bổng và các phúc lợi mà họ đƣợc hƣởng. Nhiều ý kiến khác cũng nhấn mạnh đến môi trƣờng làm việc khi làm việc ở cơ quan…

Qua thảo luận tác giả đã dự thảo thang đo với 31 biến thuộc thành phần các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực và 4 biến thuộc thành phần chất lƣợng nguồn nhân lực. Nhƣ vậy qua nghiên cứu định tính tác giả đã lƣợng hóa các khái niệm, thiết kế bảng câu hỏi định lƣợng, tiến hành đo lƣờng mức độ quan trọng của các yếu tố và thuộc tính.

2.1.2 Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu đã lựa chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm – hoàn toàn phản đối, đến 5 điểm – hoàn toàn đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu về một nội dung về thực tiễn chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ đó, nhân viên sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ của các yếu tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực.

Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế gồm 35 câu tƣơng ứng với 31 biến đo lƣờng các yếu tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực, 4 biến đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực. Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:

Bƣớc 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trƣớc đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.

Bƣớc 2: Bảng câu hỏi ban đầu đƣợc

gia và một số đối tƣợng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.

Bƣớc 3: Bảng câu hỏi đƣợc hoàn chỉnh và khảo sát thử trƣớc khi gửi đi khảo sát chính thức.

Nhƣ vậy để việc nghiên cứu định lƣợng đạt kết quả mong muốn, tác giả đã tham khảo ý kiến của chuyên gia và khảo sát thử với 20 nhân viên bằng các yếu tố đã tổng hợp từ thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ phù hợp của từ ngữ, ý nghĩa của câu hỏi, khả năng cung cấp thơng tin của nhân viên, tính phù hợp của các yếu tố. Qua đó tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu, từ 31 yếu tố còn 29 yếu tố thuộc thành phần các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực và 4 yếu tố thuộc thành phần chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn giữ nguyên. 02 yếu tố thuộc thành phần các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực bị loại bỏ là yếu tố đƣợc nhân viên đánh giá thấp, quá phức tạp.

Sau khi điều chỉnh, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức, phục vụ cho cơng việc phỏng vấn hàng loạt (phụ lục 1), gồm:

Giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi;

Câu hỏi nghiên cứu;

Cơ sở lý thuyết Tổng hợp dữ liệu khảo sát Thang đo dự kiến

Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá và mơ hình hình hồi quy Nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật

thảo luận nhóm

Tổng hợp kết quả đo lƣờng & phân tích

Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn

Kết luận và đề xuất giải pháp Nghiên cứu chính thức: sử dụng

BCH để phỏng vấn

Hình 2-1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

2.2 Thiết kế nghiên cứu

Trong phần thiết kế nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo đƣợc sử dụng, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin.

2.2.1 Mẫu nghiên cứu

Phương pháp chọn mẫu

Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, nghiên cứu chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Lý do để lựa chọn phƣơng pháp này vì ngƣời trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng nhƣ ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu. Theo Cooper và Schindler (1998) phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất vƣợt trội so với chọn mẫu xác suất ngồi lợi ích trên thì hai tác giả cũng khẳng định nhƣợc điểm lớn nhất của phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan

trong quá trình chọn mẫu sẽ làm méo mó biết dạng kết quả, do ngẫu nhiên nên có thể chúng khơng đại diện cho tổng thể. Ngồi ra, chọn mẫu xác suất khơng phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trƣờng hợp khơng thực hiện đƣợc.

Vì đây là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích trên, phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất.

Kích thước mẫu

Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã lựa chọn đối tƣợng để thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý. Việc lựa chọn này nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và cảm nhận của ngƣời lao động.

Việc xác định cỡ mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Có nhà nghiên cứu cho rằng kích thƣớc mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair, 1998); có tác giả cho là phải 300 (Norusis, 2005); cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thƣớc mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, hay Gorsuch, 2006).

Một số nhà nghiên cứu không đƣa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đƣa ra tỉ lệ giữa số tham số cần ƣớc lƣợng và số mẫu cần thiết. Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích EFA là số quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (trích Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Kích thƣớc mẫu phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập đƣợc và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng thì mẫu nghiên cứu càng lớn hay mẫu nghiên cứu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao.

Các thang đo trong luận văn có số biến là 33 biến, nhƣ vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 165 ngƣời. Trên thực tế cục thuế Đồng Nai có số lƣợng lao động lớn,

vì vậy để đảm bảo độ tin cậy hơn và cũng dựa vào khả năng tài chính và thời gian nên trong nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu là 300.

2.2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu

Thông tin dữ liệu đƣợc thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi chi tiết đã đƣợc thiết kế sẵn, gửi trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua bạn bè, ngƣời thân đến đối tƣợng khảo sát. Trong quá trình khảo sát, tác giả đã trao đổi trực tiếp với ngƣời đƣợc phỏng vấn và ngƣời gửi bảng câu hỏi giúp về mục đích nghiên cứu, cách thức trả lời câu hỏi để giải thích cho ngƣời trực tiếp trả lời bảng câu hỏi hiểu rõ cụ thể nội dung.

Nhằm đảm bảo tính bảo mật của ngƣời trả lời, trên bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài và cũng khơng u cầu cung cấp thông tin của ngƣời trả lời.

2.2.3 Đối tƣợng nghiên cứu

Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã lựa chọn đối tƣợng để thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý và khảo sát thử 20 nhân viên. Việc lựa chọn này nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát thông qua ý kiến của cán bộ quản lý, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và cảm nhận của ngƣời lao động.

Đối tƣợng tham gia trong nghiên cứu chính thức là các cán bộ cơng chức đang làm việc tại cục thuế Đồng Nai.

2.3 Phƣơng pháp xử lý số liệu

Phần mềm SPSS 20.0 đƣợc sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập. Sau khi hoàn tất việc kiểm tra gạn lọc các bảng câu hỏi thiếu thông tin hay trả lời theo cùng 1 đáp án cho tất cả câu hỏi… rồi tiếp tục mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu và sử dụng một số phƣơng pháp phân tích trong nghiên cứu, cụ thể nhƣ sau:

Đầu tiên, để đánh giá sơ bộ thang đo ta đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng

hệ số Croncbach „s Alpha để đánh giá sơ bộ tính đơn hƣớng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mơ hình. Q trình này giúp loại bỏ các biến rác để chúng khơng tạo nên các nhân tố giả khi phân tích EFA mà chúng ta khơng có cơ sở để giải thích nó. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Croncbach‟s Alpha từ 0.8 đến gần 1 thang đo lƣờng là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng đƣợc. Và từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng (item-Total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thành phần thang đó có hệ số Cronbach‟s Alpha nhỏ hơn 0.6 đƣợc xem xét loại.

Sau khi loại các biến khơng đảm bảo độ tin cậy bằng phân tích Croncbach‟s

Alpha, phƣơng pháp phân tích nhân tố EFA sẽ đƣợc sử dụng để đánh giá giá trị của thang đo. Tuy nhiên trƣớc khi phân tích EFA cần phải xem xét mối quan hệ giữa các biến đo lƣờng bằng kiểm định KMO và Bartlett và để sử dụng EFA đòi hỏi KMO phải lớn hơn 0.5. Tiếp đó, phân tích EFA sẽ kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.5 đƣợc coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. Nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng khi chỉ số Eigenvalue bằng 1.

Khi đảm bảo độ tin cậy về thang đo, phân tích hồi quy sử dụng để kiểm định

giả thuyết có hay khơng sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Và để đảm bảo mơ hình hồi quy phù hợp sẽ tiến hành kiểm định các giả thuyết:

Khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến thơng qua hệ số VIF

Các phần dƣ có phân phối chuẩn (Biểu đồ tần suất Histogram và P-P plot)

Khơng có hiện tƣợng tƣơng quan giữa các phần dƣ (kiểm định Durbin- Watson)

2.4 Điều chỉnh thang đo

Để xem xét, đánh giá đƣợc thái độ của ngƣời trả lời thì nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình (câu hỏi đóng và mở). Dạng câu hỏi mở là ngƣời trả lời tùy theo ý kiến của mình về cảm nhận của họ về chất lƣợng công việc. Với dạng này ta khơng kiểm sốt đƣợc câu trả lời của họ và khó có thể lƣợng hóa hay rút ra kết luận về một vấn đề. Với dạng câu hỏi đóng với câu trả lời đƣợc thiết kế sẵn, chúng ta sẽ thấy đƣợc rõ hơn về đánh giá của ngƣời trả lời đối với vấn đề mà mình quan tâm.

Đối với đề tài nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực, sử dụng câu hỏi đóng là thuận lợi hơn. Ngồi ra vì mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định chất lƣợng nguồn nhân lực nên việc sử dụng câu hỏi đóng ở dạng thang đo Likert với các lựa chọn: hồn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, phân vân, đồng ý và hồn toàn đồng ý. Với câu trả lời dƣới dạng này, ta sẽ thấy đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập để xử lý, phân tích định lƣợng để xác định mối quan hệ tƣơng quan, tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc.

Nhƣ vậy nghiên cứu đánh giá ảnh hƣởng của các nhân tố đến chất lƣợng nguồn nhân lực sử dụng thang đo đã có trong các nghiên cứu trƣớc, tuy nhiên những thang đo này có những điểm chƣa phù hợp với điều kiện thực tế tại ngành thuế, vì vậy tác giả đã lựa chọn thang đo Likert 5 điểm và có sự điều chỉnh thơng qua q trình thảo luận nhóm và khảo sát thử để đánh giá các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu.

2.4.1 Thang đo về các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực

Thang đo nghiên cứu về các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực của cục thuế Đồng Nai dự kiến gồm 7 thành phần nhƣ thang đo của Nataliia Hunko (2013) với 29 biến quan sát và đƣợc mã hóa theo tên viết tắt của nhóm biến quan sát kết hợp với số thứ tự của biến quan sát của nhân tố đó trong thang đo nhƣ sau:

Bảng 2-1 Diễn đạt và mã hóa thang đo các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực

TT Các thang đo Mã hóa

I.Tuyển dụng 3 biến

1 Anh/chị đƣợc tuyển dụng phù hợp với công việc td1 2 Anh/chị đƣợc tuyển dụng với quy trình phù hợp td2 3 Thang điểm đánh giá khi tuyển dụng là phù hợp td3

II.Phân tích cơng việc 4 biến

4 Cơng việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị ptcv1

5 Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức ptcv2

6 Việc phân chia công việc hợp lý ptcv3

7 Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình ptcv4

III.Huấn luyện-đào tạo 3 biến

8 Anh/chị đƣợc huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng dt1 9 Chƣơng trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của anh/chị dt2 10

Theo anh/chị, kế hoạch huấn luyện của cục thuế Đồng Nai phù hợp với

kế hoạch của Tổng cục thuế dt3

IV.Đánh giá thực hiện công việc 4 biến

11 Việc đánh giá đƣợc thực hiện định kỳ dg1

12 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác dg2

13 Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng để xét lƣơng, thƣởng, đề bạt dg3 14 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động dg4

V.Trả công lao động 6 biến

15 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc của anh/chị tc1 16 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng việc tc2 17 Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng giữa các cán bộ trong cục tc3 18 Tiền lƣơng ngang bằng với các cơ quan, doanh nghiệp khác tc4

TT Các thang đo Mã hóa

20 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích tc6

VI.Môi trƣờng làm việc 3 biến

21 Anh/chị không phải lo lắng về việc mất việc làm mt1

22 Áp lực công việc không quá cao mt2

23 Cơ quan bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động mt3

VII.Quan hệ lao động 6 biến

24 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên qh1

25 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dƣới qh2

26 Đồng nghiệp thƣờng sẵn lịng giúp đỡ nhau qh3

27 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt qh4

28 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng qh5

29 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp qh6

2.4.2 Thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực

Chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc đánh giá trên tổng thể các yếu tố tác động, do vậy chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đo lƣờng trên cơ sở kết quả xếp loại