Bài tập tình huống10: Hãy giải thích bằng cách nào mà công việc tổ chức lao động trở thành 1 nhân tố động viên thúc đẩy trong 1 môi trường mà các điều kiện làm việc yếu kém và thù lao không cao?

Bài tập tình huống10:“ Hãy giải thích bằng cách nào mà công việc tổ chức lao động trở thành 1 nhân tố động viên thúc đẩy trong 1 môi trường mà các điều kiện làm việc yếu kém và thù lao không cao?

Bài tập tình huống10:

“ Hãy giải thích bằng cách nào mà công việc tổ chức lao động trở thành 1 nhân tố động viên thúc đẩy trong 1 môi trường

mà các điều kiện làm việc yếu kém và

thù lao không cao?

ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VIÊN THÚC ĐẨY TRONG KINH DOANH

NHÓM 12

1 Khái niệm về động viên

 Là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Kreitner, 1995)

để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995)

 Một định hướng từ bên trong để thỏa

mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins,

1994)

 Sẵn lòng để đạt được (Bedeian, 1993).

2 Tại sao các nhà QT phải động viên

nhân viên

 Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp

có thể tồn tại

 Động viên giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động

=> động viên là một trong những chức năng

“phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về

con người

3 Các lý thuyết về động viên

3.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an ninh, quan hệ (xã hội), sự kính trọng (được đánh giá cao) và tự thể hiện

Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ

phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn.

3 Các lý thuyết về động viên

3.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

3 Các lý thuyết về động viên

3.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Sinh lý: trong việc thiết lập tổ chức, chúng được phản ánh trong

nhu cầu về sự đáp ứng sưởi ấm, không khí, và mức lương cơ

bản để bảo đảm cho sự tồn tại

An toàn: tại nơi làm việc của tổ chức, nhu cầu về an toàn phản

ánh nhu cầu về công việc an toàn, lợi ích, và sự bảo đảm nghề nghiệp.

Quan hệ: trong tổ chức, những nhu cầu đó ảnh hưởng đến

mong muốn có được những mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp, được tham gia vào một nhóm làm việc, và có mối quan

hệ tích cực với những người quản lý

Sự kính trọng: phản ánh sự thúc đẩy về sự công nhận, sự gia

tăng trách nhiệm, địa vị cao, và tiền thưởng trong việc đóng góp

cho tổ chức

Sự tự khẳng định mình: tạo cơ hội cho mọi người được phát

triển, được trao quyền hành động và sáng tạo, và nhận được sự huấn luyện cho những nhiệm vụ thử thách và sự tiến bộ.

3 Các lý thuyết về động viên

3.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg ( Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959)

Herzberg phân biệt hai loại yếu tố :

Những yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên

mấy

Những yếu tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm

3 Các lý thuyết về động viên

3.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg ( Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959)

3 Các lý thuyết về động viên

3.3 Thuyết nhu cầu đạt được McClelland

Theo thuyết này thì trong cuộc đời con

người có những loại nhu cầu nhất định đạt được Nói cách khác, con người không sinh ra với các nhu cầu này mà có thể học chúng thông qua trải nghiệm của cuộc đời

Có ba nhu cầu thường được nghiên cứu:

•Nhu cầu thành tích

•Nhu cầu xác định tư cách

•Nhu cầu quyền lực

3 Các lý thuyết về động viên

3.3 Thuyết nhu cầu đạt được McClelland

Nhu cầu thành tích: mong muốn hoàn thành điều gì đó khó khăn, đạt đến chuẩn mực cao của thành công, làm chủ các công việc phức tạp và vượt qua người khác

Nhu cầu xác định tư cách: mong muốn tạo lập các quan hệ cá nhân chặt chẽ, tránh xung đột, thiết lập quan hệ thân thiện

Nhu cầu quyền lực: mong muốn gây ảnh hưởng hay kiểm soát người khác, chịu trách

nhiệm về người khác và có quyền lực với người

khác

3 Các lý thuyết về động viên

3.3 Thuyết nhu cầu đạt được McClelland

•Con người với nhu cầu cao về thành tích sẽ có

khuynh hướng thích công việc có tính đổi mới và chấp nhận rủi ro

•Con người với nhu cầu quan hệ cao là “những

người hợp nhất” thành công thì công việc của họ

là để phối hợp công việc của con người và tổ

chức.Những người hợp nhất bao gồm các nhà

quản trị thương hiệu, và nhà quản trị dự án, các vị trí yêu cầu những kỹ năng con người ưu tú

•Người có nhu cầu cao về quyền lực thường gắn với các nhà quản trị thành công ở mức cao của hệ thống thứ bậc quản trị Những người có nhu cầu quyền lực cao thích tìm những công việc có đường dẫn tới sự thăng tiến liên tục theo thời gian

4 Động viên bằng phần thưởng bên

ngoài và sự trừng phạt

4.1 Lý thuyết về kỳ vọng Victor Vroom

Động viên, khuyến khích tùy thuộc vào nguyện vọng cá nhân về khả năng của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ và nhận được phần thưởng xứng đáng

Thuyết kỳ vọng dựa vào mối quan hệ giữa nỗ lực

cá nhân, khả năng thực hiện và khát khao về kết quả đằng sau thành tích cao

Các yếu tố của thuyết kỳ vọng gồm: nỗ lực (E: effort); Thành tích (P: performance); kết quả (O: outcome) và khả năng kết hợp (V: valence)

4 Động viên bằng phần thưởng bên

ngoài và sự trừng phạt

4.2 Lý thuyết về công bằng

Đôi khi động cơ thúc đẩy của nhân viên bị tác động không chỉ bởi các kỳ vọng của họ và phần thưởng mà họ nhận được, mà còn bởi nhận thức của họ về việc họ được đối xử công bằng thế nào với những người khác

Thuyết công bằng cho rằng con người được thúc đẩy để tìm thấy công bằng xã hội trong những phần thưởng mà họ nhận được theo thành tích.

Theo thuyết này, nếu con người cảm nhận phần thưởng của họ công bằng với những gì mà người khác nhận được

cho một đóng góp tương đương sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng và vì thế có được động cơ thúc đẩy cao hơn Khi họ tin rằng họ không được đối xử thẳng thắn và công bằng, động cơ thúc đẩy sẽ giảm xuống