Một số biện pháp nhầm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại dịch vụ

LỜI MỞ ĐẦU Ngày kinh tế ngày phát triển có nhiều cơng ty hoạt động cường độ cạnh tranh ngày lên cao Vấn đề công ty phải dần hồn thiện để tồn mơi trường kinh doanh đầy khắc nghiệt Bắt đầu xuất phát từ lĩnh vực quản trị công ty, theo quan điểm nhà kinh tế công ty có lĩnh vực quản trị, công ty tầm quan trọng mức độ hoạt động lĩnh vực khác Nhưng với công ty, lĩnh vực nhân mảng lớn quan tâm ban lãnh đạo Do người ngày có vai trò định phát triển, tạo lợi cạnh tranh cơng ty Có thể nói tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào, kỹ thuật công nghệ tiên tiến, đại tồn phát triển họ thiếu nguồn lực người với số lượng chất lượng cấu phù hợp Đổi kinh tế đưa tới đời loại hinh doanh nghiệp (công ty cổ phần công ty trách nhiệm hữu hạn, tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp kinh doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước …) Và theo cơng tác quản trị nhân đa dạng phức tạp Với vai trò quan trọng vậy, thực tế tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lĩnh vực khó khăn phức tạp Nó tập hợp nhiều yếu tố kết hợp lại: Quản trị học, tâm lý, sinh lý, triết học, đạo đức, kinh tế, văn hoá, xã hội, …Do tuyển dụng đào tạo nhân coi khoa học nghệ thuật Với mong muốn sử dụng kiến thức học tập nhà trường để xem xét vấn đề thực tiễn em chọn chuyên đề tốt nghiệp: “MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẦM THỰC HIỆN CÓ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT” LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHẦN MỞ ĐẦU Mục tiêu nghiên cứu: - Qua trình thực tập, tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng đào tạo cơng ty viết phân tích thực trạng, điểm mạnh điểm yếu công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực - Các kiến nghị nhằm khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát giúp cơng ty hồn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tăng cường sức cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khắc nghiệt - Qua em rút kinh nghiệm thực tiễn công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu Bài viết tập trung vào đối tượng nhân viên công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát, vào số liệu năm 2009, năm 2010, năm 2011, thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát Phạm vi nghiên cứu dựa vào thông tin công ty ba năm 2009 đến 2011 Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu vấn đề liên quan đến tuyển dụng đào tạo công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát Phương pháp nghiên cứu Bài viết sử dụng phương pháp thống kê số liệu thu thập từ tài liệu sơ cấp thứ cấp Phỏng vấn cán trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Phịng tổ chức hành Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá dựa nguồn số liệu sách báo số liệu thực tế thu thập CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Kết cấu chuyên đề Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng đào tạo Chương : Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY: 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực nguồn lực người Có nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực nguồn lực nói lên khả lao động xã hội xem xét giác độ số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực thể thông qua tiêu quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lực xem xét mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, lực phẩm chất,… 1.1.2 Khái niệm tầm quan trọng tuyển dụng: 1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng hiểu trình nhằm thu hút tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí cơng việc trống nhằm lựa chọn người tốt cho vị trí cơng việc trống Tuyển dụng nhân lực gồm q trình: + Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí cơng việc trống + Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc số người tham gia dự tuyển 1.1.2.2 Tầm quan trọng tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân lực xem hoạt động trọng tâm cho thắng lợi tổ chức góp phần đảm bảo nguyên tắc: người việc, thời điểm cần Tuyển nhân tốt bước khởi đầu tảng cho thành công doanh nghiệp tương lai - Những sai lầm tuyển dụng có ảnh hưởng đến chất lượng công việc sản phẩm Một mắc sai lầm tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên thơi việc, điều dẫn đến hậu là: + Gây tốn chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí phàn nàn khách hàng + Tạo tâm lý bất an cho nhân viên + Có thể làm cho doanh nghiệp vướng vào quan hệ pháp lý phức tạp + Gây ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp chất lượng sản phẩm không đáp ứng yêu cầu khách hàng Do việc tuyển người phù hợp giúp doanh nghiệp tránh nhũng rủi ro khơng đáng có LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Đồng thời, tuyển chọn tốt điều kiện thực có hiệu hoạt động quản trị nhân lực khác đào tạo, phân tích cơng việc…và điều kiện để phát triển văn hoá tổ chức ngày lành mạnh - Nhận thức tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực, thách thức doanh nghiệp tuyển người: “phù hợp với doanh nghiệp” * Những yêu cầu tuyển dụng - Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức thiếu người hoạt động diễn ra, phải gắn với mục tiêu tổ chức phục vụ cho mục tiêu tổ chức - Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt dựa vào mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, số người đáp ứng yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức muốn đóng góp cho tổ chức 1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: 1.1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Đào tạo hoạt động phát triển nguồn nhân lực, tổng thể hoạt động có tổ chức diễn khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động 1.1.3.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện tiên để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động cuả tổ chức - Duy trì nâng cao chất luợng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kĩ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó đối người lao động doanh nghệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tưong lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc 1.1.4 Mối quân hệ tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực: Có thể nói tuyển dụng đào tạo hai số hoạt động quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với Mục đích tuyển dụng đào tạo xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho nghiệp phát triển tổ chức Nếu tuyển dụng điều kiện tiên đào tạo lại điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Thực vậy, tổ chức tồn lên có người thực nhiệm vụ, mục tiêu đề cách tốt nhất, muốn người thực phải có trình độ chun mơn để đảm bảo khả hồn thành tốt cơng việc mình, tổ chức Để có người giúp đỡ tổ chức thực chức nhiệm vụ việc tổ chức phải làm tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn người tài làm cho tổ chức, mục tiêu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Sau có đủ đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, thân tổ chức cần phải có biện pháp để đội ngũ lao động nâng cao trình độ hồn thành tốt mục tiêu ngày cao tổ chức Nếu không địi hỏi, thách thức, rủi ro bên ngồi với tổ chức ngày nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không nâng cao để thực cơng việc phức tạp hơn, địi hỏi nhiều tổ chức tức khắc bị đào thải theo quy luật khách quan, đào tạo điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Nói cách khác, tuyển dụng định chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp từ đầu vào, đào tạo nhân lực trì nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tổ chức Bản thân công tác tuyển dụng ảnh hưởng tới công tác đào tạo Vì đầu vào lao động tốt, tức họ đuợc sàng lọc kỹ trình tuyển chọn, họ địi hỏi phải đào tạo người khơng có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp Tuyển nhân việc song giúp nhân viên, làm quen với môi trường, cơng việc, giúp họ nâng cao trình độ chun mơn tay nghề ngày gắn bó với tổ chức cịn quan trọng - nhiệm vụ hoạt động đào tạo nhân lực Không ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng bị chi phối kết kết công tác kế hoạch hố nhân lực, phân tích cơng việc đánh giá thực công việc Kết công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích cơng việc đánh giá thực công việc sở để LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng đào tạo nhân lực tổ chức Chính mối quan hệ qua lại công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực tầm quan trọng hai hoạt động hoạt động quản trị nhân lực tổ chức, tổ chức cần phải quan tâm, trọng việc ngày hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 1.2 CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: 1.2.1 Các nguồn phương pháp tuyển dụng: Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển mộ từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên Bao nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển dụng từ nguồn bên ngồi có ý nghĩa 1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng bên phương pháp tuyển dụng: Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển dụng Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với u cầu cơng việc, cách cụ thể nhanh Phương pháp thu hút vào thông tin trong: "Danh mục kỹ năng", mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức.Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, q trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng 1.2.1.2 Nguồn tuyển dụng bên phương pháp tuyển dụng: Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển dụng tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến địch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển dụng Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chun trách Quản trị nhân lực.Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng,trung học LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động địa phương Trung ương Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng Phương pháp thu hút ứng viên thơng qua việc cử cán phịng nhân tới tuyển dụng trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 1.2.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: 1.2.3.1 Đào tạo công việc: Đào tạo người học trực tiếp nơi làm việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn người lành nghề Có phương pháp tiếp cận: - Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: đối tượng áp dụng cơng nhân sản xuất, người làm quy trình sẵn vài vị trí lao động quản lý - Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng đồi với cơng nhân nhân sản xuất - Phương pháp 3: Kèm cặp bảo: áp dụng lao động quản lý nhân viên giám sát - Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công việc: đối tượng áp dụng lao động quản lý 1.2.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc: Việc đào tạo người học khỏi hồn tồn thực công việc thực tế, người học học hỏi kiến thức, kỹ lo gắn với quy trình thực cơng việc Có phương pháp tiếp cận: - Phương pháp 1: Đào tạo thông qua lớp cạnh doanh nghiệp: Đối tượng áp dụng : người ta áp dụng cho công nhân sản xuất nghề tương đối phức tạp đưa người lao động vào làm trình sản xuất gây hại cho sản xuất doanh nghiệp - Phương pháp 2: Đào tạo qua trường đào tạo quy Phương pháp người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Đối tượng áp dụng đối tượng - Phương pháp 3: Đào tạo thông qua hội thảo chuyên đề: Học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua họ họ học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết - Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính: Đây phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà không cần người dạy LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Phương pháp 5: Đào tạo theo phương thức từ xa: người học khơng có tiếp xúc trực tiếp người dạy người học - Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: nhằm để đào tạo kỹ năng, thơng qua việc giúp họ có kỹ tương tự thực tế - Phương pháp 7: Mơ hình hố hành vi: Đây phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hố hành vi hợp lý tình đặc biệt - Phương pháp 8: Đối tượng áp dụng lao động quản lý: Phương pháp giúp chp người quản lý học tập đưa định nhanh chóng cơng việc ngày 1.2.3 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực: 1.2.3.1 Quá trình tuyển mộ: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com TUYỂN MỘ Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả lựa chọn nhiều Tỷ lệ số người chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc trình độ cao thực cơng việc tốt Tuyển mộ Đánh giá tình hình thực công việc Các vấn đề tồn thực cơng việc cho thấy cần thiết thu hút người lao động cao trình độ cao Cung lao động ảnh hưởng tới mức lương người có trình độ cao mong đợi mức thù lao cao Thù lao Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao Người lao động có tay nghề địi hỏi phải đào tạo người lao động khơng có tay nghề Đào tạo phát triển 10 Tuyển mộ đượcdownload đơn giản hố nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG : add luanvanchat@agmail.com hay không ổn định, để ban giám đốc định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động hay tuyển Khi định danh công việc cần trả lời câu hỏi “công việc cần tuyển dụng địi hỏi kiến thức chun mơn nào? Chức trách nhiệm vụ tổ chức? Các tiêu chuẩn công việc mới? ” Tại công ty chưa thực việc phân tích cơng việc cách khoa học, mà kết khâu giúp doanh nghiệp xây dựng cho tiêu chuẩn cơng việc mơ tả cơng việc Thực tế cơng ty phận có nhu cầu tuyển dụng đưa yêu cầu nhân viên vị trí cơng việc, u cầu trình độ chun mơn, giới tính Những u cầu cần thiết chưa đủ để cơng ty tuyển dụng người cho công việc Trong thời gian tới đơn vị nên xây dựng cho mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc bao gồm nội dụng: tên công việc, chức quyền hạn thực cơng việc, chế độ sách,…Cịn tiêu chuẩn công việc bao gồm nội dung: phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chun mơn, tay nghề, lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm,…Tùy cơng việc cụ thể mà có yêu cầu riêng Với cách giúp cho việc tuyển dụng xác phù hợp với công việc Công ty nên thành lập hội đồng tuyển dụng, hội đồng bao gồm người có kinh nghiệm, trình độ chun mơn nghiệp vụ tuyển dụng nhân Họ chịu trách nhiệm chuyên mơn nội dung vịng tuyển dụng Điều giúp công ty làm tốt bước định danh công việc cần tuyển dụng, làm tốt bước sở cho việc thực bước quy trình tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Việc thông báo tuyển dụng thực thông qua việc gửi công văn tới trung tâm giới thiệu việc làm, quan cung ứng lao động niêm yết bảng tin cơng ty phận có nhu cầu tuyển dụng Việc thơng báo tìm nguời cơng ty chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên Để thơng tin cung cấp cách nhanh chóng đến nhiều đối tượng cơng ty nên đa dạng hóa kênh giao dịch thị trường lao động, tạo điều kiện cho giao dịch trực tiếp công ty người lao động như:  Thông báo phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo, tivi, internet…  Nhờ sở đào tạo thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân cho học viên  Thông báo qua mạng internet  Thơng báo đến phịng ban nội công ty Song công ty cần ý để tránh lãng phí, tốn khơng cần thiết cho chi phí quảng cáo, cơng ty nên dựa vào u cầu tính chất cơng việc mà định sử dụng thơng báo thích hợp Chẳng hạn khả tài cơng ty hạn hẹp cơng ty nên sử dụng thơng báo có chi phí thấp thơng báo báo chí, internet,…hay tuyển dụng ứng viên vào vị trí quản lý cơng ty đăng tivi hay qua người quen Cịn cần tuyển nhân viên vào vị trí đơn giản bảo 52 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com vệ, sốt vé, phận mơi trường công ty cần thông báo qua nhân viên cơng ty nhờ giới thiệu u cầu cơng việc đơn giản, cần có sức khỏe, trung thực có người bảo lãnh Cơng ty cần có dự tính xác khoản chi phí cho lần tuyển dụng, cân đối lại cấu chi phí tuyển dụng, để cơng tác tuyển dụng thực kỹ càng, thu hút nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng Bước 3: Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ Bước nhằm xem xét loại giấy tờ có đầy đủ u cầu, có tin cậy khơng Trong bước thời gian thu nhận hồ sơ công ty ngắn nên số lượng hồ sơ mà công ty nhận nhiều chưa đạt số lượng cần thiết để tổ chức thi tuyển gây ảnh hưởng đến thời gian tiến hành tuyển dụng chung Bởi công ty nên đưa thời gian thu nhận hồ sơ dài Trong bước nghiên cứu, sơ tuyển hồ sơ, công ty cần xem xét kĩ hồ sơ không đạt yêu cầu, cần phải loại để tiết kiệm chi phí tuyển dụng, cần tránh tình trạng sơ suất để lọt hồ sơ có chất lượng Bước 4: Tổ chức thi tuyển Việc tổ chức thi tuyển công ty chủ yếu dùng phương pháp vấn ứng viên Công ty nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trình thi tuyển Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với vấn giúp công ty tuyển chọn ứng viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu đặt Trắc nghiệm thi tuyển phương pháp tuyển dụng áp dụng phổ biến phương pháp có nhiều ưu điểm:  Tiên đốn trước ứng viên thành cơng cơng việc tới mức độ  Khám phá khả hay lực tiềm ẩn ứng viên mà nhiều ứng viên  Giúp cho cơng ty tìm sắc thái đặc biệt giới tính khiếu tiềm ẩn ứng viên Cơng ty áp dụng phương pháp bút vấn trắc nghiệm, tức yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi thi áp dụng phương pháp vấn trắc nghiệm Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác công ty nên sâu vào số loại sau:  Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát ứng viên Cách phù hợp công ty cần tuyển nhân viên cấp cao trưởng, phó phòng, cán quản lý,…  Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy,…Cách cần cho trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt nhân viên kinh doanh, marketing,… 53 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com  Trắc nghiệm khả chuyên môn khiếu: giúp công ty biết khiếu bẩm sinh khả tích lũy kinh nghiệm mà có ứng viên  Trắc nghiệm cá tính: Cá tính vấn đề quan trọng, nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ cá tính thực nguy hiểm muốn cải tạo cá tính bẩm sinh điều đơn giản, biết cá tính nhân viên hướng yếu tố khác theo hiệu cơng việc cao Để phương pháp trắc nghiệm hiệu quả, đáng tin cậy, có giá trị khách quan, cần phải thiết lập trắc nghiệm chuyên môn cho loại công việc Công ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghiệm liên hệ đến cơng việc mà ứng viên đảm nhiệm sau Sau hồ sơ xem xét sơ ứng viên đạt thi trắc nghiệm công ty thông báo cho ứng viên chọn đến tham dự vấn Việc thi tuyển thông qua vấn công ty thời gian qua thực tương đối tốt Song bên cạnh mặt đạt được, cịn tồn số hạn chế mà cơng ty cần xem xét hồn thiện để công tác vấn đạt kết cao Đó cơng tác vấn thường hội đồng tuyển dụng thực hiện, chưa chuẩn bị kĩ, câu hỏi đưa chưa thật toàn diện Bên cạnh cịn tồn bất đồng thống ý kiến đánh giá thành viên hội đồng tuyển dụng Để khắc phục nhược điểm này, công ty cần thực hiện:  Để câu hỏi vấn mang tính tồn diện hơn, cơng ty cần đưa câu hỏi liên quan đến nhiều lĩnh vực khả giao tiếp, hòa đồng,…Những câu hỏi phải ngắn gọn, cô đọng, dễ hiểu thông tin nhận nhiều  Các thành viên hội đồng tuyển dụng cần thống với cách nhìn nhận, đánh giá trước vấn để tránh tình trạng bất đồng ý kiến việc đánh giá ứng viên Trong trình vấn, để đánh giá ứng viên cách toàn diện, hội đồng tuyển dụng đưa loại câu hỏi sau:  Câu hỏi chung: Những câu hỏi sử dụng cho việc tuyển dụng tất vị trí, nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích, gia đình, hịa đồng, khả giao tiếp,…  Loại câu hỏi đặc trưng cho công việc: tùy vị trí cơng việc cụ thể mà cơng ty cần chuẩn bị câu hỏi phù hợp để xem xét, đánh giá lực, phẩm chất, trình độ,…của ứng viên có thích hợp với cơng việc họ tham gia dự tuyển hay không? Các câu hỏi cần sát thực, thẳng vào vấn đề để ứng viên bộc lộ hết lực Chẳng hạn câu hỏi xây dựng tình thực tế  Loại câu hỏi thêm: Là câu hỏi mà tùy vào điều kiện thực tế mà vấn viên đặt cho ứng viên để hiểu rõ họ Mỗi câu vấn cần dự đoán phương án trả lời, xác định câu đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu, 54 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khi thực vấn cần tuân thủ nguyên tắc sau để vấn có tính khách quan, trung thực hiệu cao:  Trả lời thẳng thắn câu hỏi ứng viên, khơng biểu thị khó chịu hay hài lòng ứng viên trả lời hay sai  Dù nội dung vấn hoạch định trước linh hoạt thay đổi theo câu trả lời ứng viên Và phải ghi lại “chú ý” cần thiết ứng viên để làm sở chấm điểm  Luôn ý lắng nghe, tỏ tôn trọng ứng viên khơng khí tin cậy, thân mật cởi mở, tạo hội cho phép ứng viên tranh luận vui vẻ, thoải mái trả lời câu hỏi mà họ đặt  Cần giữ thái độ bình tĩnh vui vẻ, thân thiện, tránh thái độ định kiến ứng viên Chìa khóa thành cơng vấn phải tạo cho ứng viên nói cách trung thực thân họ, công việc q khứ họ Vì cơng ty cần bồi dưỡng để tạo đội ngũ vấn viên ngày kinh nghiệm Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Đây công việc quan trọng cần thiết q trình tuyển mà cơng ty trọng Một ứng viên có đầy đủ điều kiện kiến thức kinh nghiệm khơng đảm bảo sức khỏe khơng thể làm Nếu ứng viên tuyển mà khơng qua khâu khám sức khỏe q trình làm việc phát sinh vấn đề sức khỏe, dẫn tới nghỉ việc hay khơng có tinh thần làm việc Điều gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực công việc công ty Nếu nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng cơng ty ảnh hưởng lớn tới trình sản xuất kinh doanh công ty Lúc công ty lại phải tuyển dụng người khác thay vào vị trí tốn chi phí cho công tác tuyển dụng Do để đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng có đủ trình độ, kiến thức chuyên môn đủ sức khỏe để làm việc cơng ty nên cho khám sức khỏe trước có định tuyển ứng viên vào cơng ty Có kết tuyển dụng đạt hiệu cao sát thực Công ty cần thuê bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên Bước 6: Đánh giá ứng cử viên Thông qua bước hội đồng tuyển dụng tiến hành đánh giá ứng cử viên Sau thi tuyển nhà tuyển dụng có đầy đủ thơng tin ứng cử viên với “ cảm xúc” họ Để hiệu hoạt động tuyển dụng cao cần phải khách quan so sánh, chọn lựa họ tiêu chuẩn chọn lựa Song việc dựa vào kết bước công ty có ưu tiên định em cán công nhân viên công ty Để đánh giá ứng cử viên công ty tuyển dụng tiêu thức sau cách cho điểm tiêu thức: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ ứng xử, động thúc đẩy nhận thức khác, công việc chức vụ đảm nhiệm Ví dụ, 55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com vị trí quan trọng tiêu thức kinh nghiệm đặt lên hàng đầu sau đến tiêu thức khác Ngồi nhà tuyển dụng phải dùng trực giác để cân nhắc lựa chọn ứng cử viên quản trị nhân không khoa học mà cịn nghệ thuật Để đạt thống việc định lựa chọn công ty nên tiến hành sau: Mỗi vấn viên đánh giá ứng cử viên theo tiêu chuẩn dựa sở bậc thang sau đây: = Cao nhiều so với mức trung bình = Cao mức trung bình = Trung bình = Dưới mức trung bình = Kém Những người vấn thống ý kiến theo tất tiêu chuẩn theo yêu cầu Trong trường hợp cịn ý kiến chưa thống cần có tìm hiều, bổ sung theo vấn đề cịn chưa sáng tỏ Sau lập danh sách thứ tự sở ý kiến đánh giá thống lựa chọn ứng cử viên Bước 7: Quyết định tuyển dụng Đây bước quan trọng quy trình tuyển dụng Các ứng cử viên vượt qua rào cản tuyển dụng, ban lãnh đạo cơng ty thấy họ có đầy đủ yếu tố làm việc cơng ty Khi có định tuyển dụng tức ứng cử viên thời gian thử việc làm tốt Kết q trình thử việc có đánh giá trưởng đơn vị tác phong làm việc, hịa nhập với mơi trường, khả đáp ứng nhu cầu cơng việc Khi có định tuyển dụng công ty tiến hành ký hợp đồng với người lao động Ký hợp đồng thử việc tháng số vị trí quan trọng Cuối giai đoạn thử thách cần kiểm tra tâm lý lần cuối trước định Mục tiêu kiểm tra xem người tuyển có thích nghi với chỗ làm hay không họ có khả hịa nhập với tập thể hay khơng Cùng với việc kiểm tra tâm lý cần có tham gia người có kinh nghiệm cơng việc mà nhân viên làm, từ ban giám đốc tham khảo ý kiến đưa định tuyển dụng thức Sau thử việc cơng ty ký hợp đồng dài hạn với ứng cử viên Đến lúc họ thực nhân viên thức hệ thống nhân cơng ty Mọi hoạt động thời gian thử việc chưa thể giúp họ hịa nhập vào mơi trường cơng ty Do lúc cơng ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm quen với mơi trường làm việc Bước 8: Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc công ty Đây khâu quan trọng sau nhân viên có định tuyển dụng thức vào cơng ty Công ty thấy cần thiết việc hội nhập nhân viên trình thực mốt số hạn chế Chẳng hạn nhiều có tình trạng nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên sợ sệt, lúng 56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com túng hay làm hỏng việc, từ dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản bỏ việc Do thời gian tới công ty cần ý bước hội nhập nhân viên quy trình tuyển dụng Cơng ty cần theo dõi sát cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bao ban, kèm cặp nhân viên Những người phân cơng hướng dẫn cần thực nhiệt tình giúp đỡ nhân viên việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin vào khả Có nhân viên mới khơng bị bỡ ngỡ chán nản môi trường làm việc hiệu công việc đảm bảo Trên quy trình tuyển dụng em xin đưa để công ty tham khảo Thực đầy đủ tất bước quy trình khiến cơng ty nhiều thời gian kinh phí cho việc tuyển dụng đồng thời đảm bảo mang lại cho công ty đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu chất lượng trình độ lực làm việc giúp công ty tuyển người cho cơng việc 3.2.2 Một số giải pháp khác Ngồi giải pháp chủ yếu nêu trên, để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân công ty cần thực số giải pháp khác sau đây: * Nghiên cứu kỹ văn quy định Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng: luật lao động, pháp lệnh hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng, việc công nhân viên chức,…Đồng thời cần cập nhật quy định liên quan đến hoạt động quản trị nhân nói chung cơng tác tuyển dụng nhân nói riêng * Thực sách đào tạo đãi ngộ tốt cho người lao động: Rõ ràng với cơng ty có mức đãi ngộ đào tạo người lao động tốt cơng ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng thu hút cịn có tác dụng giữ chân nhân tài Vì cơng ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cán công nhân viên Công ty tham khảo thêm cách trả lương mức lương mà công ty khác áp dụng từ đưa định cho cơng ty * Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho cơng tác tuyển dụng: Một hạn chế công ty nhiều công tác tuyển dụng nhân dựa nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động Với phương pháp tuyển dụng nhân dẫn đến tình trạng bị động việc thu hút ứng cử viên, nhu cầu gấp nên bước quy trình tuyển dụng diễn nhanh Trong thời gian ngắn nên chất lượng tuyển dụng bước không đảm bảo Những nhu cầu phát sinh mang tính chất cơng việc cơng ty khiến công ty không tiếp cận với nguồn tuyển dụng phong phú nhu cầu cơng ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động thị 57 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com trường thời gian Ví dụ: vào tháng 7, tháng năm thời gian sinh viên trường nên cung lao động thị trường lớn, doanh ngiệp có chương trình kế hoạch chủ động hội để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng * Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Bởi kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực không mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm thực * Tăng cường nâng cao uy tín cơng ty thị trường: Một cơng ty có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý Cơng ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với công ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho cơng ty viễn cảnh tương lai tốt so với cơng ty khác Vì thời gian tới cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành…tạo thương hiệu lòng người tiêu dùng 3.2.3 Kiến nghị đề xuất  Đối với doanh nghiệp  Chính sách lương thưởng phù hợp phải phát huy tốt  Nên phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngồi để thu hút ứng viên có trình độ kỹ thực đáp ứng cho nhu cầu công việc tốt  Áp dụng biểu mẫu theo quy trình tuyển dụng cơng ty để công tác tuyển dụng thực cách chuyên nghiệp tạo đồng để thơng tin đến phịng ban rõ ràng  Xem xét cải thiện mức lương bổng khoản khen thưởng phúc lợi khác để tạo điều kiện tốt cho cán nhân viên gắng kết lâu dài với công ty  Tổ chức công tác training cho nhân viên để giúp nhân viên hòa nhập với công việc tốt 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 58 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo bước đầu vô quan trọng định hoạt động khác công tác đào tạo, bước định hướng ban đầu để định hướng cho hoạt động đào tạo hướng đạt hiệu cao Như để hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu nhân lực phải vào yếu tố sau: a Dựa theo mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Trước hết phải vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty khơng năm tới mà cịn trung hạn, dài hạn Thơng qua việc phân tích nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty, phương hướng phát triển công ty, xác định số lượng chất lượng đội ngũ nhân lực cơng ty cần có, tứ phịng tổ chức hành xây dựng kế hoach đào tạo đội ngũ nhân lực thời gian trước mắt lâu dài Để xây dựng kế hoạch nhân lực công ty, phải định cung có cơng ty, cầu lao động mà cơng ty cần, sau lập bảng cân đối nhân lực Chức Hiện có danh cơng việc SL Trình độ Nhu cầu sử dụng Kinh nghiệm Độ tuổi SL Trình độ Kinh nghiệm Cân đồi Độ tuổi Thừa Ghi Thiếu Sau lập bảng cân đối nhân lực cần so sánh việc cung cầu thị trường, kết hợp với việc tuyển dụng, từ xác định số lượng cần đào tạo bao nhiêu, chức vụ, kĩ kinh nghiệm cần có, phịng ban nào,… để đáp ứng nhu cầu nhân lực công ty b Tiến hành hoạt động phân tích cơng việc cụ thể, khoa học Hoạt động phân tích cơng việc hoạt động quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo công ty Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ cá nhân công ty cần có để thực cơng việc với khả thực để biết họ thiếu hụt gì, cần đào tạo Trong thực tế, cơng ty xây dựng bảng mô tả công việc nên thực tế khơng xác định hết kĩ năng, trình độ, cơng việc người lao động đảm nhận để có sách đào tạo cho phù hợp Để hoạt động phân tích cơng việc có hiệu tiến hành xây dựng đầy đủ bảng: mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc 59 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Xây dựng tốt bảng địi hỏi q trình thu thập thông tin cho công việc phải đầy đủ, xác nên cơng ty áp dụng biện pháp sau: - Phương pháp vấn: để người lao động cho biết nhiệm vụ họ phải làm, thực địi hỏi trình độ, kinh nghiệm - Phương pháp quan sát : người thủ trưởng quan sát mơt nhóm người thực cơng việc để xem họ phải làm gì, làm nào, làm việc sao, với công cụ trang thiết bị - Phương pháp hỏi: thiết kế sẵn danh mục câu hỏi ghi hành vi, điều kiện, công việc liên quan theo mức độ phức tạp, thời gian thực hiện,…để người lao động trả lời Phương pháp tiết kiệm thời gian thu kết từ nhiều đối tượng c Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo hợp lý - Phiếu gửi đến phịng ban, sau tổng hợp lại phịng tổ chức hành để xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý Phiếu yêu cầu đào tạo Đơn vị, phòng ban yêu cầu đào tạo: STT Nội dung Số lượng đào tạo Hình thức Mục tiêu Thời gian Ghi đào tạo đào tạo đào tạo 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Mục tiêu đào tạo công ty chung chung, khơng có mục tiêu rõ rang cụ thể, chủ yếu mang tính chất nâng cao trình độ chun mơn Với mục tiêu khơng cụ thể gây nhiều khó khăn cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, chọn giảng cho phù hợp, đồng thời cơng tác đánh giá hiệu khóa đào tạo khó đạt hiệu cao Do cơng ty cần xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể.Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, phù hợp với tình hình cơng ty, mục tiêu phải cụ thể, rõ rãng cho yếu tố đào tạo, đối tượng,…và phải vào nhu cầu đào tạo xác định Trong điều kiện công ty nay, với mục tiêu không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, trang bị máy móc thiết bị đại phục vụ cho nhu cầu quản lý sản xuất, không ngừng nâng cao đội ngũ nhân lực số lượng chất lượng, công ty nên có mục tiêu đào tạo cụ thể sau: 60 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Với đối tượng cán quản lý : 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kĩ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ cần thiết phục vụ cho công việc - Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc có điều kiện tham gia đào tạo, thi đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt công việc theo trình độ đào tạo - Với khóa đào tạo, kèm cặp: đảm bảo sau thời gian đào tạo, kèm cặp, 100% học viên phải nâng cao trình độ, chun mơn, có thêm kinh nghiệm thực cơng việc, hiểu biết cụ thể chấp hành nội quy lao động, nội quy an toàn lao động sau phải có báo cáo cụ thể có đánh giá người phụ trách công việc đào tạo, kèm cặp - Với khóa đào tạo an tồn lao động: đảm bảo 100% công nhân tham gia đào tạo nắm nội quy, không để xảy tai nạn lao động làm việc, cuối khóa đào tạo, viết thu hoạch công tác an tồn lao động đào tạo - Với khóa đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: đảm bảo 100% đối tượng sau tham gia đào tạo có giấy xác nhận văn bằng, chứng vói khóa đào tạo dài hạn, vận hành, sử dụng tốt máy móc hướng dẫn với người làm việc Trong dài hạn: - cán công nhân viên công ty: 100% sử dụng thành thạo máy tính, tin học văn phịng Có thể phải học thêm ngoại ngữ cơng việc địi hỏi Với khóa đào tạo nâng cao trình độ cơng nhân viên, phải nêu rõ công nhân viên đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ cụ thể nào, thời gian Bên cạnh đó, cơng ty phải có mục tiêu ngắn dài hạn để lập kế hoạch đào tạo cụ thể thời kì 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo xác yếu tố quan trọng để công tác đào tạo đạt hiệu quả, để đạt mục tiêu đào tạo công ty ngắn hạn, dài hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực Tại cơng ty nay, ngồi khóa đào tạo nâng bậc, an toàn lao động, kèm cặp bảo, cơng ty chưa có sở để lựa chọn đối tượng phù hợp công tác nâng cao trình độ cho cán cơng nhân viên hay với cán quản lý Chủ yếu việc xác định đối tượng đào tạo đánh giá chủ quan cán quản lý trực tiếp cán xin đào tạo nhằm vào việc đáp ứng tiêu chuẩn xếp bậc 61 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com công nhân viên, tăng lương Việc xác định đối tượng đào tạo xác giúp cho cơng ty cử người đào tạo nhanh chóng khóa đào tạo mà có giấy mời bên ngoài, đạt hiệu cao Việc xác định đối tượng đào tạo vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kĩ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức…( nên ưu tiên đối tượng trẻ, có lực) - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty - Những đối tượng chưa đáp ứng nhu cầu bắt buộc đào tạo, đối tượng có tiềm năng, sức phấn đấu khuyến khích đào tạo - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân đào tạo - Tác dụng việc đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Hiện công ty, cán học thêm chức để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ thường tự túc nên công ty cần xem xét để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo Trong cơng ty sử dụng nhiều loại hình đào tạo, nhìn chung phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực hình thức đào tạo mang tính chất truyền thống, đơn điệu, dễ gây nhàm chán học Ngày nay, có nhiều phương pháp đào tạo tiên tiến, đại, đem lại hiệu cao cơng ty áp dụng: - Tăng cường đào tạo theo kiếu thảo, hội nghị: hội thảo dự bên tổ chức công ty với quy mô phù hợp Trong buổi hội thảo đưa vài chủ đề thảo luận, có nhiều cán có kĩ , kinh nghiệm, chí mời chun gia bên ngồi trao đổi Như trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, việc tiếp thu nhanh chóng, dễ dàng, với số lượng lớn…Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết,… - Sử dụng phương pháp thảo luận giảng dạy: giáo viên đưa vần đề, sau cho học viên thảo luận theo nhóm thảo luận trực tiếp với giáo viên để trao đổi, chau dồi kiến thức, nhanh chóng tiếp thu có liên kết giáo viên- học viên để việc giảng dạy hiệu - Sử dụng tình thực tế: Giáo viên nên đưa nhiều tính thực tế vào giảng dạy để học viên trao đổi, quen với thực tế, xử lý công việc tốt hơn,linh hoạt chủ động hơn, học hấp dẫn hơn, hiệu hơn, áp dụng cho đối tượng 62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Cơng ty nên có chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng, đĩa,… để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Các khóa học dài hạn công ty chủ yếu tự túc nên cần quan tâm tăng cường - Với công nhân, việc cử đào tạo trường, trung tâm ít, cần có nhiều ưu tiên 3.2.5 Hoàn thiện kế hoạch nội dung chương trình đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công ty thường ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn tương lai Cần xây dựng kế hoạch dài hạn với mục tiêu cụ thể, rõ ràng Do phải xây dựng chương trình đào tạo nên cụ thể, chi tiết đối tượng, đào tạo kĩ gì, thời gian đào tạo bao lâu, kinh phí đào tạo nào, địa điểm đào tạo, giáo viên đào tạo Các chương trình đào tạo cơng ty tự xây dựng thường tổ chức dạng lớp học ngồi thường tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn, chưa ý đào tạo kĩ khác cần thiết thời ki hội nhập hóa tin học, tiếng anh,giao tiếp,… Với khóa đào tạo cơng ty, cơng ty thường tổ chức dạng khóa đào tạo ngắn hạn, quy mô nhỏ dạng lớp đào tạo tập trung với quy mô lớn thời gian tuần Với khóa đào tạo tiết kiệm chi phí, khơng ảnh hưởng nhiều đến công việc thời gian ngắn không đủ thời gian để đào tạo cho người lao động cách chuyên nghiệp Công ty nên trọng thêm việc đào tạo kĩ khác cho người lao động thời kì hội nhập nay, kĩ cần thiết cho việc nâng cao khả cạnh tranh cho công ty: giâo tiếp, làm việc nhóm, định, lập kế hoạch, diễn thuyết,… Với cán quản lý, dự án nên trọng đào tạo kĩ đàm phán cơng ty xác định mục tiêu cạnh tranh hợp đồng thầu lớn nên ngồi chun mơn giỏi, kĩ quan trọng Trong với nội dung chương trình đào tạo tai công ty, nên khái quát trước chương trình học cho người lao động nắm trước để có kế hoạch học tập với thân cho phù hợp Nội dung phải phù hợp, đảm bảo sau khóa học người lao động nắm kiến thức mà mục tiêu đề Trong giảng dạy nên áp dụng nhiều phương pháp kết hợp để gây cảm giác hứng thú, tăng hiệu cao học tập 63 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Đội ngũ giảng viên công ty chọn lọc có tiêu chuẩn chọn lựa cho phù hợp đội ngũ giáo viên cịn kiêm nhiệm nên việc truyền thụ hiệu Với giáo viên cán công ty, cần chọn giáo viên có kinh nghiệm, có trình độ chun mơn cao, có khả truyền đạt tốt, tốt nên có khóa đào tạo kĩ sư phạm cho đội ngũ cán chuyên đào tạo Ưu tiên giáo viên trẻ, có nhiệt huyết, lực cho đào tạo thêm kĩ sư phạm tiến hành cho giảng dạy Cơng ty nên xem xét với khóa đào tạo nên thuê để cán công ty trực tiếp giảng dạy, khóa đào tạo nên th ngồi kết hợp giáo viên cán công ty với giáo viên thuê Với giáo viên thuê ngoài, chọ đối tượng thực có khả giảng dạy hiệu quả, nên mời giáo viên mà giảng dạy công ty mà công ty đánh giá có hiệu cao để quen với thực tế công ty Nếu chưa giảng dạy công ty nên có buổi trao đổi trước với giáo viên tình hình cơng ty để có chương trình giảng đạy cho phù hợp, phải quy định rõ mục tiêu sau khóa học phải đạt giáo viên phải đảm nhận trách nhiệm cụ thể Giáo viên ngồi cơng ty nên bàn bạc, trao đổi với vấn đề nội dung giảng dạy, giảng dạy kết hợp phân chia trách nhiệm rõ ràng tùy khóa giảng dạy để đạt hiệu cao Công ty nên cố gắng mời chuyên gia có uy tín trao đổi, thảo luận với đội ngũ cán công nhân viên để tăng thêm hiểu biết sâu rộng Với đội ngũ giáo viên, công ty nên có nhiều chế độ khuyến khích hợp lý để kích thích tính nhiệt huyết với cơng tác giảng dạy cho có hiệu cao Việc lựa chọn giáo viên phù hợp khơng giảm chi phí đào tạo mà cơng tác đào tạo cịn thu nhiều thành 3.2.7 Xây dựng toàn diện sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Xây dựng nguồn kinh phí cho cơng ty hoạt động quan trọng để kế hoạch đào tạo tiến hành, hiệu hay khơng, chương trình đào tạo cụ thể, chi tiết có thực hay khơng thực mức độ Công ty có quỹ đào tạo việc sử dụng chưa hiệu 64 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Công ty nên xây dựng quỹ đào tạo khơng trích từ doanh thu lợi nhuận cơng ty mà huy động từ cán công nhân viên công ty, từ tổ chức bên để phát triển ngày lớn + Việc xây dựng quỹ trích từ doanh thu lợi nhuận nên tính tốn, cân đối cho hợp lý Nếu huy động nguồn vốn từ công nhân viên cơng ty cơng ty phải tăng phù hợp cho cơng tác đào tạo, có nhiều sách khuyến khích vật chất với người đào tạo người kèm cặp để họ thấy lợi ích mà tiếp tục đóng góp gây dựng quỹ Phải để người lao động hiểu việc đào tạo lâu dài, đợt chưa đào tạo đợt sau đào tạo - Cơng ty phải giao cho phận tín nhiệm để quản lý quỹ, phịng tổ chức hành trực tiếp đảm nhận Bộ phận phải quy định chi tiết, nghiêm ngặt cụ thể kế hoạch ngắn dài hạn cho việc thu chi quỹ để việc sử dụng quỹ đắn, có hiệu cao - Với khâu chi trả qũy, phận phải có theo dõi, quản lý chặt chẽ, văn Cuối khóa đào tạo, phải thống kê trình tổng giám đốc xem xét - Tính quỹ nên cân nhắc ngồi chi phí trả trực tiếp, ý đến chi phí gián tiếp học viên ngừng làm để đào tạo, cân đối cho chi phí đào tạo lợi ích tạo cho phù hợp Nên trích kinh phí chi trả cho phận hợp lý, nên trích phần nhỏ để khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc để họ tích cực học tập 65 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com KẾT LUẬN Qua chuyên đề thực tập, thấy rõ vai trò, tầm quan trọng việc tiến hành công tác tuyển dụng đào tạo cách khoa học, chuyên nghiệp nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Trong chuyên đề, em phân tích thực trạng tiến hành cơng tác tuyển dụng đào tạo công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Đại Minh Phát, thành tựu đạt công ty quy mô chất lượng tuyển dụng, đào tạo đồng thời số mặt hạn chế khâu, mặt hoạt động đào tạo, chưa làm được, chưa hồn chỉnh Thơng qua nêu xu hướng phát triển cơng ty tương lai, số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 66 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... tích thực trạng cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào. .. TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY: 1.1.1... TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ĐẠI MINH PHÁT 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 2.1.1 Giơi thiệu chung công