Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
-Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước
Quan hệ giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp, như quy mô sản xuất lao động và tốc độ áp dụng khoa học công nghệ mới vào sản xuất, là rất quan trọng Sự tương tác này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Việc tối ưu hóa nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, đồng thời thúc đẩy việc áp dụng công nghệ mới, từ đó cải thiện quy trình sản xuất và đáp ứng nhanh chóng với yêu cầu thị trường.
-Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự
Để xác định số lượng nhân sự cần tuyển dụng, cần cân đối giữa nhu cầu và số lượng nhân viên hiện có Thông thường, nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp cụ thể.
+ Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc,vì vậy cần tuyển thêm người
2 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007,trang 96
Nhiều nơi làm việc hiện đang có vị trí trống do một số nhân viên nghỉ hưu, được thăng chức, chuyển công tác hoặc bị sa thải kỷ luật.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tìm kiếm nhân lực từ hai nguồn: bên trong doanh nghiệp và thị trường lao động bên ngoài Dù nguồn nhân lực nội bộ thường được ưu tiên, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô lớn hơn và vì vậy thường được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp là những nhân viên hiện tại, thường được xem xét cho các vị trí cao hơn Doanh nghiệp hiểu rõ khả năng và tính cách của họ, giúp việc lựa chọn trở nên dễ dàng và chính xác hơn Việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ giúp tiết kiệm thời gian đào tạo và chi phí tuyển dụng, đồng thời duy trì hiệu suất làm việc ổn định và kích thích tinh thần của nhân viên Tuy nhiên, việc này cũng hạn chế khả năng thay đổi chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp bao gồm sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự do và những người đang làm việc tại các tổ chức khác Với nguồn nhân lực đa dạng này, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn nhưng cũng đối mặt với khó khăn trong việc quyết định Tuy nhiên, việc tuyển dụng từ bên ngoài sẽ phát sinh chi phí cho quá trình tuyển dụng, đào tạo và hướng dẫn Nguồn nhân lực này có khả năng làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
Các hình thức tuyển dụng nhân sự
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông(báo chí,vô tuyến,mạng Internet…)
-Thông qua sự giới thiệu -Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm -Thông qua các hội chợ việc làm
-Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH,CĐ
4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định các địa điểm cung cấp nguồn lao động phù hợp, như lao động phổ thông thường tập trung ở nông thôn, trong khi lao động có tay nghề lại có mặt chủ yếu tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề Ngoài ra, doanh nghiệp cần lập kế hoạch thời gian tuyển dụng dài hạn và ngắn hạn tương ứng với nhu cầu của mình, dựa trên mục tiêu tổ chức, quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng và tính chất công nghệ.
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc
Trong chiến lược thu hút nhân lực, các tổ chức cần xem xét các hình thức kích thích để công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Trong bước tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cán bộ nhân sự sẽ đánh giá ứng cử viên dựa trên cách ăn mặc và lời nói của họ Qua đó, họ tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử viên để xác định sự phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Phỏng vấn sơ bộ giúp loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Trong quá trình này, nếu phát hiện ứng viên không phù hợp, cần loại bỏ họ ngay lập tức Tuy nhiên, để đưa ra quyết định chính xác, các tiêu chuẩn đánh giá cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
7.Xem xét đơn xin việc
Xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, giúp loại bỏ nhanh chóng những ứng cử viên không phù hợp Mục đích của việc này là kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không Cán bộ nhân sự cần thận trọng khi loại bỏ ứng cử viên tiềm năng chỉ vì hồ sơ không đầy đủ Hồ sơ xin việc có thể theo mẫu chung hoặc mẫu riêng của công ty, tùy thuộc vào từng tổ chức.
8.Kiểm tra trình độ của ứng cử viên
Thi viết
Ưu điểm của phương pháp này bao gồm việc tiết kiệm thời gian, đạt hiệu suất cao và khả năng đánh giá nhiều thí sinh cùng một lúc Nó cũng đảm bảo độ tin cậy và hiệu quả trong việc kiểm tra kiến thức, kỹ năng và năng lực của người dự thi, đồng thời mang lại kết quả đánh giá tương đối chính xác.
Việc thi viết vẫn là phương pháp phổ biến nhất để lựa chọn nhân tài trong các doanh nghiệp hiện nay, theo nghiên cứu của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nhà xuất bản LĐ-XH, 2005.
Hạn chế của việc sát hạch là không thể đánh giá toàn diện các khía cạnh như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của thí sinh.
Thi vấn đáp
Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:
-Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát thí sinh
-Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức,khả năng cũng như hứng thú sở thích của thí sinh
-Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc
-Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập ra quyết sách sử dụng.
Trắc nghiệm
Là một phương pháp khoa học,đánh giá những người tham gia trắc nghiệm thông qua một loạt các câu hỏi
Có rất nhiều kiểu trắc nghiệm như:
-Trắc nghiệm tâm lý -Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn -Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
-Trắc nghiệm về tính trung thực -Trắc nghiệm y học
7 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-XH,2005,trang135
Phương pháp mô phỏng tình huống
Phương pháp này hiện đang được áp dụng rộng rãi, trong đó ứng viên được đặt vào một tình huống thực tế hoặc gần gũi với thực tế để giải quyết vấn đề Tình huống này yêu cầu thí sinh thể hiện các khả năng liên quan đến công việc, từ đó đánh giá toàn diện năng lực và tố chất của họ Dựa trên mức độ năng lực, nhà tuyển dụng sẽ quyết định có tiếp tục sử dụng ứng viên hay không.
Hiện nay, phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và mô phỏng tình huống chủ yếu chỉ được áp dụng tại các doanh nghiệp lớn và hiện đại, trong khi các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn chưa tận dụng những công cụ này.
Do vậy,để áp dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ tuyển dụng tài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật.
Phỏng vấn ứng cử viên
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình trao đổi thông tin trực tiếp, nhằm khám phá kiến thức, kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá khứ của ứng cử viên Hoạt động này cũng tìm hiểu động cơ làm việc của họ, từ đó xác định khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả.
+Phỏng vấn tự do +Phỏng vấn theo cấu trúc đã định trước +Kết hợp cả 2 hình thức trên
-Người thực hiện phỏng vấn:
8 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ- XH,2005,trang139
9 Tuyển dụng đúng người “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng-Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất bản trẻ ,2006
Số lượng và đối tượng phỏng vấn thường phụ thuộc vào từng công ty, nhưng thường bao gồm cán bộ phòng nhân sự, giám đốc bộ phận chức năng và giám đốc công ty.
Phỏng vấn hội đồng là một phương pháp tuyển dụng trong đó nhiều người phỏng vấn một ứng viên duy nhất Thường được áp dụng cho các vị trí quản trị, phương pháp này có thể tốn kém do sự tham gia của nhiều thành viên trong hội đồng phỏng vấn.
Phỏng vấn căng thẳng là một phương pháp mà một số công ty sử dụng để đánh giá khả năng ứng phó của ứng cử viên trong những tình huống áp lực Mặc dù hầu hết các cuộc phỏng vấn đều cố gắng giảm thiểu căng thẳng, nhưng trong một số trường hợp, đặc biệt là với những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, nhà tuyển dụng có thể tạo ra áp lực để quan sát phản ứng của họ.
Phỏng vấn mô tả hành vi là một phương pháp phỏng vấn dựa trên giả thuyết rằng hành vi trong quá khứ có thể dự đoán hành vi và hiệu suất công việc trong tương lai Phương pháp này yêu cầu ứng cử viên cung cấp các ví dụ cụ thể về cách họ đã giải quyết các vấn đề hoặc hoàn thành công việc trước đây.
+Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
Mục tiêu của việc thẩm tra thông tin ứng cử viên là xác minh tính chính xác của những dữ liệu mà họ cung cấp cho nhà tuyển dụng, đồng thời phát hiện những tiềm năng mới từ ứng cử viên.
Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo ,người phụ trách,bạn bè đồng nghiệp để có thêm thông tin về ứng cử viên
10.Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ
Khi đã có danh sách ứng cử viên phù hợp, doanh nghiệp cần xem xét sự phù hợp của từng ứng cử viên với các yếu tố như kỳ vọng, khả năng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu nghề nghiệp và xu hướng phát triển của doanh nghiệp để đưa ra quyết định chọn lựa.
Khi được tuyển chọn, bước cuối cùng là kiểm tra sức khỏe để đảm bảo khả năng làm việc Quá trình này thường được thực hiện bởi bác sĩ của doanh nghiệp.
Khi ứng cử viên đã qua tất cả các bước trên thì được công ty ra quyết định bổ nhiệm và bắt đầu vào giai đoạn định hướng.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng
Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức Một đội ngũ lao động tài giỏi giúp tổ chức dễ dàng đạt được thành công Do đó, công tác tuyển dụng hiệu quả cho phép tổ chức tìm kiếm những nhân viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó mang lại những thành công lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuyển dụng lao động có trình độ thấp hoặc không đúng chuyên môn sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực và gia tăng chi phí đào tạo lại Việc này không chỉ tốn thời gian mà còn làm tăng chi phí cho doanh nghiệp, do đó, cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng để tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo.
Khi số lượng ứng viên xin việc tăng lên, doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn lao động có trình độ cao, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Lao động có chuyên môn tốt sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn, giúp đánh giá kết quả làm việc của tổ chức dễ dàng hơn Hơn nữa, quy trình tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến mức lương của doanh nghiệp; lao động chất lượng cao thường yêu cầu mức thù lao tương xứng với trình độ và vị trí công việc Mức lương cao sẽ thu hút thêm ứng viên có trình độ, tạo ra một vòng tuần hoàn tích cực trong hoạt động tuyển dụng.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, việc lựa chọn lao động có trình độ cao là cần thiết, nhưng không kém phần quan trọng là bố trí họ vào đúng vị trí công việc Điều này sẽ giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc, giảm tỷ lệ thay thế và thuyên chuyển lao động, đồng thời hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng sâu rộng đến các hoạt động nhân sự khác, vì vậy việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Tổng quan về công ty liên doanh quốc tế ABC
1.Giới thiệu chung về công ty
1.1 Tên và địa chỉ công ty
Tên công ty: CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC
Tên tiếng anh: ABC INTERNATIONAL JOINT – VENTURE COMPANY
Tên viết tắt: ABC INTERNATIONAL JOINT – VENTURE CO.,
Địa chỉ trụ sở chính: Xã Hoàng Tân _ Chí Linh _ Hải Dương
Website: www.abc-transportation.com
Tên địa chỉ chi nhánh: Chi nhánh Công ty liên doanh quốc tế ABC tại Hà Nội
Địa chỉ: Số 589 Đường Lạc Long Quân _ Quận Tây Hồ_ Hà Nội
1.2 Quá trình thành lập công ty
Công ty Liên doanh quốc tế ABC, viết tắt là “công ty”, là một doanh nghiệp liên doanh nước ngoài hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam Được cấp giấy phép đầu tư số 37/GP – HD vào ngày 10 tháng 12 năm 2003 bởi Uỷ ban nhân dân Tỉnh Hải Dương, công ty có thời gian hoạt động lên tới 50 năm kể từ ngày cấp giấy phép.
Công ty được thành lập bởi các thành viên sau:
Công ty cổ phần tập đoàn quốc tế ABC (chuyển đổi từ công tyTNHH Dịch vụ du lịch và Thương mại Duy Hương, GCNĐKKD số 072679 cấp ngày 09/12/1999)
Trụ sở chính đặt tại 589 đường Lạc Long Quân, Quận Tây Hồ, Hà Nội, do ông Nguyễn Đình Dương _chức vụ Hội đồng quản trị, làm đại diện
KH Motors Company Limited is located at 1F Sangadong, Joogang Hits, 248 Jeúngan Dong, Eunpueong Gu, Seoul, South Korea The company is represented by its chairman, Mr Kyo Hyong Lee.
Công ty có tổng vốn đầu tư 10.500.000 USD và vốn điều lệ 3.150.000 USD, trong đó bên Việt Nam góp 1.732.500 USD, chiếm 55% vốn điều lệ, còn bên nước ngoài góp 1.417.500 USD, tương đương 45% vốn điều lệ, theo giấy phép điều chỉnh số 37/GPĐC1 – HD ngày 04 tháng 4 năm 2005.
Vào năm 2006, KH Motors Ltd đã ký hợp đồng và hoàn tất thủ tục chuyển nhượng một phần quyền góp vốn cho công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Duy Hương theo giấy phép điều chỉnh số 37/GPĐC2 – HD ngày 18/09/2006 Theo thỏa thuận, vốn góp của bên Việt Nam là 2.205.000 USD, chiếm 70% vốn điều lệ, trong khi bên nước ngoài góp 945.000 USD, tương đương 30% vốn điều lệ.
Vào năm 2008, hai bên liên doanh đã thực hiện đăng ký lại doanh nghiệp và nhận giấy chứng nhận đầu tư số 041022000040 từ Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương vào ngày 28/4/2008 Do đó, công ty đã chuyển đổi thành công loại hình doanh nghiệp thành công ty TNHH 2 thành viên trở lên.
Công ty là một tổ chức kinh tế độc lập, có chức năng hoạch toán kinh tế riêng, sở hữu con dấu và được phép mở tài khoản tiền mặt bằng đồng Việt Nam cũng như ngoại tệ tại ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ của công ty bao gồm:
_ Vận chuyển hành khách với chất lượng phục vụ cao
_ Vận chuyển hành khách du lịch ( nội địa và nước ngoài)
_ Xây dựng các điểm dừng chân phục vụ khách du lịch
_ Các hoạt động khác liên quan đến phục vụ hoạt động vận tải hành khách,
Mỗi công ty khi thành lập đều xác định chức năng và nhiệm vụ để định hướng phát triển Công ty đóng góp tích cực vào sự phát triển của đất nước, đặc biệt trong ngành du lịch và vận tải công cộng Hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực vận chuyển hành khách du lịch đường bộ, công ty không chỉ tạo ra việc làm mà còn thực hiện nghĩa vụ tài chính cho ngân sách nhà nước hàng năm.
1.4 Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính
Công ty chuyên tổ chức vận tải hành khách công cộng và du lịch bằng đường bộ, bao gồm việc xây dựng trạm chung chuyển hành khách tại huyện Chí Linh, Hải Dương, cùng với các điểm dừng nghỉ dọc tuyến đường.
Theo giấy phép điều chỉnh số 37/GPĐC2 – HD, ngày 18 tháng 09 năm 2006, công ty được phép mở rộng hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ăn uống và bán hàng lưu niệm tại các trạm chung chuyển, dừng nghỉ dọc đường.
1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty
Công ty Cổ phần Du lịch Thương mại và Đầu tư, Công ty Cổ phần Vận tải và Du lịch Việt, và Công ty Cổ phần Đầu tư Vận tải – Du lịch Hoàng Việt là những doanh nghiệp nổi bật với tiềm lực tài chính mạnh mẽ và thương hiệu uy tín trên thị trường.
1.6 Đối tượng và địa bàn kinh doanh của công ty
Thị trường và khách hàng là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Công ty xác định thị trường mục tiêu chủ yếu là du khách trong nước và quốc tế, đặc biệt là từ Đài Loan, Hàn Quốc và Nhật Bản, phù hợp với xu hướng du lịch hiện nay Năm 2005, chi nhánh Hà Nội đã phục vụ 300.000 lượt khách nội địa và gần 500.000 lượt khách quốc tế Địa bàn hoạt động chính của công ty bao gồm Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, Quảng Ninh và một số tỉnh phía Bắc Để mở rộng thị trường, công ty đã thành lập thêm chi nhánh tại Quảng Ninh và Đà Nẵng.
1.7 Đặc điểm về lao động của công ty
Công ty có tổng cộng 472 nhân viên, tạo thành một đội ngũ lao động tương đối lớn Hội đồng Quản trị gồm các cán bộ có trình độ chuyên môn cao, dày dạn kinh nghiệm quản lý, với phần lớn sở hữu bằng đại học và sau đại học Tất cả cán bộ trong công ty đều am hiểu sâu sắc về lĩnh vực chuyên môn của mình.
2 Cơ cấu tổ chức của công ty
3 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2005-2008
3.1 Về doanh thu và lợi nhuận:
Công ty liên doanh quốc tế ABC - Chủ tịch hội đồng quản trị
Phòng kế toán – tài chính Đội xe
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Doanh thu thuần(VNĐ) 27.950.182.539 53.352.553.816 86.603.719.085 104.088.987.256 Lợi nhuận sau thuế(VNĐ) (641.660.665) 747.291.061 7.241.928.875 8.704.072.415 Tổng số lao động(người) 165 250 359 472
Nguồn:Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm, Phòng kế toán
Trong giai đoạn 2005 – 2008, doanh thu của công ty liên tục tăng trưởng, với mức tăng 91% vào năm 2006 so với năm 2005, 62% vào năm 2007 và 20,1% vào năm 2008 Sự gia tăng doanh thu này chủ yếu nhờ vào hiệu quả hoạt động ngày càng cao và việc mở rộng kinh doanh Mặc dù năm 2005 công ty ghi nhận lỗ do chi phí hoạt động ban đầu, từ năm 2006, công ty đã bắt đầu có lãi, với lợi nhuận trước thuế năm 2007 tăng gần 9 lần so với năm trước đó Năm 2008, lợi nhuận tiếp tục tăng 1,2 lần, mặc dù mức tăng không nhiều do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu Hoạt động kinh doanh của công ty đã ổn định và phát triển bền vững, với lợi nhuận sau thuế ngày càng cao, nhờ vào sự lãnh đạo xuất sắc của đội ngũ quản lý.
Năng suất lao động bình quân trong giai đoạn này đạt 218,294 triệu đồng, tuy nhiên, mức năng suất này không đồng đều qua các năm và có xu hướng gia tăng hàng năm Điều này chứng tỏ rằng công ty đang sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
3.2 Về tình hình tài chính của công ty:
Bảng 2.2 :Tình hình tài chính của công ty trong giai đoạn 2005-2008 ĐVT:VNĐ
Nguồn:Báo cáo tình hình tài chính của công ty qua các năm, Phòng kế toán
Tình hình tài chính của công ty nhìn chung là tốt.Nguồn vốn CSH giai đoạn 2005-2008 liên tục tăng Năm2006 tăng gần 56% (15.154.943.632VNĐ), năm 2007 tăng 30% (12.818.650.085VNĐ),2008 tăng 15,3%(8.427.828.330VN Đ)
Nguồn vốn chủ sở hữu tăng trưởng liên tục tạo điều kiện cho công ty mở rộng quy mô sản xuất và cung cấp dịch vụ khuyến mãi cho khách hàng mà không phải gánh chịu chi phí lãi vay Điều này cho phép công ty đầu tư vào máy móc, thiết bị mới, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC
1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
1.1 Lược đồ quy trình tuyển dụng
Hiện nay, nhiều công ty gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu của họ, khi số ứng viên không đủ hoặc không đáp ứng yêu cầu Để thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần hiểu rõ các nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng và thực hiện quy trình rõ ràng Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng không giống nhau giữa các doanh nghiệp, thậm chí trong cùng một công ty, các vị trí khác nhau cũng có thể có cách tuyển dụng riêng Dưới đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty liên doanh quốc tế ABC.
1.2 Nội dung quy trình 1.2.1 Nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng
-Nhu cầu nhân sự trong công ty phát sinh trong các trường hợp sau:
Kế hoạch / Nhu cầu tuyển dụng
Chuẩn bị và lên kế hoạch
Thông báo và quảng cáo TD
Phỏng vấn và đánh giá
Chào đón ,định hướng và ký hợp đồng thử việc Thông báo kết quả cho ứng viên
Quyết định tiếp nhận chính thức Không đạt
+Bổ sung hoặc thay thế nhân sự theo hoạch định nhân sự hàng năm gắn với kế hoạch,mục tiêu kinh doanh của công ty
+ Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh + Thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động,sa thải -Thẩm quyền phê duyệt:
Hoạch định nhân sự được thực hiện vào quý cuối cùng của năm, nhằm chuẩn bị cho năm tiếp theo, dựa trên kế hoạch và mục tiêu công việc của công ty cũng như các phòng ban Quá trình này bao gồm việc đánh giá lại lực lượng lao động hiện có tại các bộ phận Các nhu cầu tuyển dụng để bổ sung và thay thế nhân sự sẽ được phòng nhân sự trình lên ban giám đốc phê duyệt kèm theo các giải trình cần thiết, dựa trên mẫu “kế hoạch tuyển dụng”.
Các phòng ban có nhu cầu bổ sung nhân sự ngoài kế hoạch đã định hoặc thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải cần điền vào biểu mẫu “Đề nghị tuyển dụng” Sau đó, họ phải xin phê duyệt từ thành viên ban giám đốc công ty trước khi gửi đến phòng nhân sự để tiến hành quy trình tuyển dụng.
1.2.2 Chuẩn bị và lên kế hoạch
Phòng nhân sự sẽ làm việc cùng trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng để xem xét và cập nhật mô tả công việc nếu cần thiết Đối với vị trí mới, việc phát triển bản mô tả công việc là cần thiết nhằm xác định rõ ràng các yêu cầu công việc cho vị trí tuyển dụng.
Phòng nhân sự căn cứ vào bản mô tả công việc để xác định các tiêu chí lựa chọn, bao gồm kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách phù hợp với vị trí cần tuyển.
Các tiêu chí lựa chọn sẽ được sử dụng:
+Chuẩn bị nội dung thông báo,quảng cáo tuyển dụng
+Sàng lọc hồ sơ +Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn +Đánh giá ứng viên
Phòng nhân sự sẽ đề xuất hình thức tuyển dụng dựa trên các tiêu chí lựa chọn, bao gồm cơ cấu phỏng vấn, đề bài kiểm tra và câu hỏi phỏng vấn Đồng thời, phòng cũng chuẩn bị biểu mẫu để chấm điểm và đánh giá ứng viên theo các tiêu chí đã đề ra.
1.2.3 Thông báo và quảng cáo tuyển dụng
-Phòng nhân sự chuẩn bị nội dung thông báo và quảng cáo tuyển dụng và trình ban giám đốc phê duyệt nội dung trước khi tiến hành đăng
-Tuỳ theo vị trí công việc,phòng nhân sự sẽ đề xuất thông báo và quảng cáo tuyển dụng theo một hoặc nhiều hình thức sau đây:
+Thông báo tuyển dụng trong nội bộ +Thông báo tuyển dụng thông qua các mối quan hệ để giới thiệu +Quảng cáo tuyển dụng trên báo
Quảng cáo tuyển dụng hiệu quả có thể thực hiện qua nhiều kênh khác nhau, bao gồm việc đăng tin trên các website chuyên ngành, sử dụng các phương tiện truyền thông để tiếp cận đối tượng rộng rãi, và tổ chức các sự kiện tuyển dụng tại các trường nghề cũng như các trung tâm đào tạo Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao khả năng tìm kiếm ứng viên phù hợp mà còn tạo cơ hội để doanh nghiệp kết nối trực tiếp với nguồn nhân lực tiềm năng.
Tuy nhiên việc đăng tuyển thông tin tuyểndụng sẽ ưu tiên sử dụng dịch vụ đăng tuyển trên trang web của công ty
Trước khi thực hiện các hình thức quảng cáo tuyển dụng có phát sinh chi phí, lãnh đạo công ty cần phê duyệt và đồng ý về phương tiện quảng cáo cũng như chi phí liên quan.
Để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao, công ty sẽ cần sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao hoặc có thể sử dụng dịch vụ tuyển dụng của các công ty nhân sự chuyên nghiệp Dù ứng viên đến từ nguồn nào, họ vẫn phải trải qua quy trình phỏng vấn và lựa chọn nghiêm ngặt.
Phong nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận cần tuyển dụng để sàng lọc hồ sơ ứng viên, dựa trên các yêu cầu trong bản mô tả công việc như trình độ học vấn, kinh nghiệm chuyên môn, kỹ năng và thành tích Quá trình này nhằm loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, hồ sơ thiếu thông tin, hoặc không phù hợp về hình thức và nội dung Đặc biệt, hồ sơ của ứng viên nội bộ sẽ được ưu tiên trong quá trình xét tuyển.
-Một hồ sơ có đầy đủ tài liệu và thông tin bao gồm các giấy tờ sau:
+Sơ yếu lý lịch tiếng việt có xác nhận của chính quyền địa phương(theo mẫu quy định)
Để ứng tuyển vào một số vị trí, bạn cần chuẩn bị CV bằng tiếng Việt (và tiếng Anh nếu cần thiết), đơn xin việc bằng tiếng Việt (và tiếng Anh cho một số vị trí), bản photo công chứng các bằng cấp và chứng chỉ liên quan Ngoài ra, một số vị trí yêu cầu chứng nhận không có tiền án tiền sự từ công an địa phương.
Để hoàn tất hồ sơ, bạn cần chuẩn bị các tài liệu sau: bản photo công chứng CMND, hai ảnh 3x4 mới chụp trong vòng 6 tháng gần nhất, bản photo hộ khẩu (áp dụng cho một số vị trí nhất định) và kết quả khám sức khỏe.
Đơn xin việc là một tài liệu quan trọng trong hồ sơ ứng tuyển, cung cấp thông tin bổ sung về ứng viên Nó không chỉ thể hiện thái độ mà còn phản ánh một số kỹ năng nhất định của người xin việc.
Trong một số trường hợp cần thiết, phòng nhân sự sẽ thực hiện việc sàng lọc hồ sơ ứng viên qua điện thoại để xác minh thông tin trong hồ sơ hoặc thu thập thêm dữ liệu nhằm loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu hoặc không phù hợp.
-Các hồ sơ ứng viên sau khi được sàng lọc sẽ được đưa vào danh sách lựa chọn được lập theo biểu mẫu
1.2.5 Thực hiện lựa chọn và đánh giá
-Các hình thức lựa chọn:
Hình thức lựa chọn ứng viên sẽ được điều chỉnh theo từng vị trí tuyển dụng, từ lao động phổ thông đến lao động có tay nghề và chuyên môn, bao gồm cả các vị trí giám sát và quản lý Dựa trên chiến lược và cơ cấu quá trình lựa chọn của phòng nhân sự, ứng viên có thể trải qua một hoặc nhiều vòng tuyển chọn khác nhau.
+Kiểm tra kiến thức,kỹ năng +Phỏng vấn
Phòng nhân sự sẽ đề nghị thành phần của ban tuyển chọn tuỳ theo vị trí tuyển dụng
Vị trí Thành phần ban tuyển chọn
1.Công nhân ,nhân viên Trưởng hoặc phó phòng ban hoặc bộ phận
Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự
Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự
`3 Cán bộ quản lý,giám sát Thành viên ban giám đốc
Trưởng phòng nhân sự,trưởng phòng chuyên môn
4 Quản lý cấp cao(cấp trưởng phòng trở lên) Giám đốc công ty
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC
Phương hướng phát triển của công ty
1 Phương hướng phát triển chung của công ty
1.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới
Để ổn định và nâng cao thu nhập cho các thành viên trong công ty, cũng như cán bộ công nhân viên, chúng tôi hướng đến việc xây dựng một cộng đồng hợp tác bền vững Mục tiêu là đảm bảo đời sống vật chất cho mọi người và nâng cao đời sống tinh thần, tạo ra một môi trường làm việc phong phú và ổn định.
Đầu tư vào cơ sở vật chất kỹ thuật là yếu tố quan trọng để phục vụ các mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty, nhằm xây dựng một cơ sở vật chất hiện đại và khang trang, tương xứng với sự phát triển và tầm vóc của công ty.
Để mở rộng thị trường và nâng cao thương hiệu ABC, doanh nghiệp cần đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng thị trường, đồng thời luôn đặt lợi ích chính đáng của khách hàng lên hàng đầu.
1.2 Mục tiêu công ty đưa ra
Công ty cam kết trở thành đối tác tin cậy của khách hàng bằng cách hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ Chúng tôi cung cấp dịch vụ chất lượng cao, không chỉ đáp ứng mà còn vượt qua mong đợi của khách hàng.
Chất lượng dịch vụ của công ty không ngừng được cải thiện, mang đến sự ổn định và nâng cao trải nghiệm cho khách hàng Điều này giúp khách hàng cảm thấy yên tâm và tin cậy khi lựa chọn dịch vụ của chúng tôi.
2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
-Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra những nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc
-Định hướng mục tiêu của công ty là người lao động không những am hiểu ngành nghề, mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn
Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh, đặc biệt chú trọng đến đội ngũ lái xe, lực lượng lao động chủ chốt của công ty.
Đào tạo một đội ngũ nhân viên năng động, quyết đoán và tận tụy với công việc là rất quan trọng Những nhân viên này cần có khả năng đối mặt với thị trường đầy thách thức và cạnh tranh, đồng thời phải chuyên nghiệp và có trình độ cao.
Chúng tôi cam kết xây dựng đội ngũ nhân viên với phẩm chất đạo đức tốt và trình độ chuyên môn cao, coi đây là một hoạt động bền vững nhằm phát triển kinh doanh.
-Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất.
Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
1 Một số kiến nghị, đề xuất
1 1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chon chủ quan 11
Trong quá trình tuyển chọn, để đạt được kết quả cao, công ty cần chú trọng đến yếu tố chủ quan từ ứng viên Những người xin việc đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định ai sẽ được thuê, vì họ là những người nắm rõ thông tin về bản thân mình nhất Điều này giúp tổ chức có thể dự đoán chính xác khả năng thực hiện công việc của ứng viên trong tương lai.
Người xin việc thường hiểu rõ hơn về điểm mạnh, yếu của bản thân, bao gồm các tố chất tâm lý, sinh lý, kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng và kỹ xảo so với các nhà tuyển chọn Vì vậy, quá trình tuyển chọn không chỉ là trách nhiệm của người tuyển dụng mà còn cần sự tham gia tích cực từ ứng viên Đây là sự kết hợp khoa học giữa việc tuyển chọn khách quan và chủ quan, tạo ra một quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
1.2 Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình 12
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty nên không chỉ xây dựng các bản mô tả công việc mà còn tạo ra mẫu hồ sơ cho những nhân viên thành công điển hình ở các vị trí chủ chốt Những vị trí này đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty.
Công ty hiện có 20 nhân viên bán hàng, trong đó 4 người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người đạt thành tích trung bình, và số còn lại không có thành tích nổi bật Việc tăng tỷ lệ nhân viên có thành tích xuất sắc từ 20% lên 33% sẽ có ý nghĩa lớn đối với kết quả hoạt động kinh doanh Để đạt được mục tiêu này, công ty cần lập hồ sơ cho tất cả nhân viên trong phòng kinh doanh nhằm xác định những cá nhân tiềm năng.
“Top” khác với nhân viên bình thường ở khả năng và hiệu suất làm việc Những thông tin này giúp công ty tạo ra một hồ sơ mẫu điển hình, từ đó tuyển dụng những ứng viên có tiềm năng thành công cao nhất cho các vị trí cụ thể.
1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên
Nhiều nhà tuyển dụng đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp, mặc dù họ đã đăng tuyển nhiều vị trí Trong khi đó, những nhân viên tài năng lại nhanh chóng rời bỏ công ty trước khi kịp thích nghi, dẫn đến những đồn đoán không hay về môi trường làm việc và chính sách của công ty.
Những lời bàn tán không hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan
Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc xây dựng uy tín và thương hiệu nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng đối với các công ty Những tin đồn xung quanh công ty có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá trình tuyển dụng và giữ chân nhân viên, làm giảm sút hình ảnh của doanh nghiệp Đối với những người đang thử việc, uy tín của công ty không chỉ phụ thuộc vào giá trị cổ phiếu hay quảng cáo mà còn vào chính sách nhân sự và sự chăm sóc đối với nguồn nhân lực Khi hai công ty có chế độ đãi ngộ tương đương, nhân viên sẽ ưu tiên lựa chọn công ty có chính sách nhân sự tốt hơn Việc trả lương công bằng, tạo môi trường làm việc thân thiện và tổ chức các hoạt động giải trí sẽ giúp tăng cường sự trung thành của nhân viên, giảm thiểu tình trạng “nhảy việc” Do đó, các doanh nghiệp cần khẩn trương xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực để không chỉ giữ chân nhân viên cũ mà còn thu hút nhiều ứng viên mới, tránh trở thành nơi đào tạo nhân tài cho các công ty khác.
1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng
Việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty hiện nay còn hạn chế, tuy nhiên, nếu công ty có kế hoạch rõ ràng, họ nên đầu tư vào nguồn nhân lực này Đồng thời, công ty cần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp để tiến hành tuyển dụng hiệu quả Sinh viên mới ra trường thường rất hứng thú với cơ hội thực tập, điều này mang lại lợi ích cho cả hai bên.
Trang web http://www.crmvietnam.com tạo điều kiện cho người lao động thể hiện bản thân trong công việc Yếu tố tinh thần này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động.
2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng của công ty Tuy nhiên, chỉ dựa vào thông tin trong hồ sơ có thể gây ra sự không chính xác trong việc đánh giá ứng viên Do đó, công ty nên thực hiện phỏng vấn sơ bộ để nhanh chóng loại bỏ những ứng viên không phù hợp.
Trong bộ hồ sơ ứng tuyển, yêu cầu giấy khám sức khỏe là cần thiết, nhưng chỉ dựa vào giấy khám này không thể đánh giá chính xác tình trạng sức khỏe của ứng cử viên Do đó, nên thực hiện khám sức khỏe ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ để loại bỏ những ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và phát hiện những trường hợp không trung thực trong việc khai báo thông tin.
2.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn
Công ty nên đưa vào phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm nhằm đánh giá các yếu tố như năng khiếu, khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc của ứng viên.
Bổ sung hình thức thi trắc nghiệm giúp tổ chức đánh giá ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, mặc dù làm tăng chi phí tuyển chọn Điều này ảnh hưởng tích cực đến quyết định tuyển dụng và kết quả công việc trong tương lai, từ đó nâng cao hiệu quả lâu dài cho công ty.
Các vị trí công việc khác nhau yêu cầu trình độ, phẩm chất và cá tính riêng biệt, do đó việc thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính cho ứng cử viên là cần thiết để phân loại, tuyển chọn và bố trí công việc hiệu quả Trắc nghiệm tâm lý giúp đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách và sở thích của ứng cử viên, từ đó hỗ trợ nhà quản trị nhân lực nhận diện ứng cử viên hướng nội hay hướng ngoại, khả năng hòa đồng và thích nghi với môi trường làm việc Nhờ đó, các quyết định về sắp xếp nhân sự sẽ phù hợp hơn với chính sách nhân sự của công ty.
Trắc nghiệm cá tính là công cụ hữu hiệu giúp nhà quản trị nhân lực hiểu rõ hơn về tính cách của ứng cử viên, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của họ với vị trí công việc.
