II. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyểndụng
2. Một số giải pháp
2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự khơng chính xác trong việc xét tuyển, vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Ngồi ra, trong bộ hồ sơ cịn u cầu giấy khám sức khỏe của ứng cử viên. Nhưng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì khơng thể xác định chính xác tình trạng, thể lực của ứng cử viên ra sao. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khỏe cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc.
2.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn
Công ty nên bổ sung them vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc…
Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của cơng ty. Từ đó, có thể thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài
Những vị trí cơng việc khác nhau có các u cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc
nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được các ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hịa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của cơng ty
Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên đó phù hợp với cơng việc.
Trên thực tế hiện nay, bước phỏng vấn tuyển dụng của cơng ty có nội dung xốy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ, các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí phỏng vấn cởi mở hơn, phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí cần tuyển, về trách nhiệm, quyền hạn…
Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy cơng ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận.
2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài14
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực
Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hồn cảnh của cơng ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có
bản mơ tả ứng với từng vị trí, trong bản mơ tả cơng việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Làm được bước này, công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hịa nhập vào mơi trường làm việc và văn hóa riêng của cơng ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiều và biết rõ cơng ty muốn gì ở họ, cơng ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới
Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gin giữ và phát triển người giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng them người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài long họ sẽ thường xun nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng biết tới cơng ty. Hình ảnh cơng ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng
2.4 Nâng cao trình độ cho các cán bộ phịng nhân sự
Phịng nhân sự có vai trị tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chun mơn nghiệp vụ cao,vững vàng trong cơng việc mới có thể hồn thành tốt nhiệm vụ,vai trị trách nhiệm của mình.Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản
trị nhân lực của các trường ĐH chính quy,hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên,ngồi ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức,hoạt động quản trị nhân sự của cơng ty nước ngồi để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của cơng ty mình.Do vậy,địi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập,bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ,trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường ĐH mở ra .
2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi15
Để thuyết phục được những người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy.Tuy nhiên từ nay trở đi,chính cơng ty cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở lên căng thẳng hơn(khan hiếm nhân tài) .Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói tới “Marketing và quản lý nguồn nhân lực” .Để thu hút và thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì vậy cơng ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp giành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực.Nhưng khi tiến hành kiểu mới này,cơng ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu khơng họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình.Trước hết,đó chính là việc đem lại sự hài lịng cho nhân viên,sau đó nó là một biện pháp thương mại.Chính vì thế,để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được chúng.Sự tiến triển của chiến lược này
đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút được sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lãnh đạo hiện nay không hẳn chỉ là tiền lương.
Cũng giống như các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng những kỹ thuật từ marketing để thu hút những người đồng nghiệp trong tương lai đón tiếp họ và biến họ thành người trung thành.Nhà quản lý nhân sự khơng thể chỉ hài lịng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường.
Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi cơng ty phải tìm thấy những phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn,lôi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.
KẾT LUẬN
Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì việc tìm kiếm thật đơn giản vì lao động ở nước ta rất nhiều thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian ngắn nhưng chúng ta vẫn cứ tuyển thêm người.Hậu quả là tổ chức cứ phình to lên và làm ăn thiếu hiệu quả.
Thực sự tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp và là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực trong các tổ chức.Đây là một bước sang lọc ban đầu trình độ của người lao động khi bắt đầu vào làm việc cho một tổ chức.Vì vậy, làm tốt cơng tác tuyển dụng sẽ góp phần tạo cho doanh nghiệp một nguồn lao động có chất lượng cao.
Cố chủ tịch Lee – người sáng lập ra công ty Sam sung(một hãng khổng lồ ,đạt nhiều thắng lợi và trở thành một trong những công ty thành công nhất ở HQ) vào cuối đời đã nói một câu mang tính chiến lược: “thành cơng của tôi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự giỏi hơn tôi”16
Một lãnh đạo của cơng ty nổi tiếng tồn cầu đã xác định thành công của tổ chức là nhờ tuyển dụng tốt.Như vậy,tuyển dụng là một trong những khâu quyết định sự thành công của một tổ chức.
Sau thời gian thực tập tại công ty,nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại cơng ty,em đã được tìm hiểu chung về cơng ty.Kết hợp lý thuyết đã được học trong nhà trường với những gì tìm hiểu được ở cơng ty trong thời gian thực tập,em đưa ra được một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty.
Tuy nhiên trong q trình nghiên cứu,mặc dù có cố gắng song do trình độ và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên em rất mong được sự góp ý từ phía cơng ty nơi em đã thực tập cũng như sự góp ý của các thầy cơ và toàn thể các bạn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất bản LĐ-XH,2007.
2.Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,nhà xuất bản LĐ-XH.
3.Tuyển dụng đúng người “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng- Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất bản trẻ ,2006.
4.PGS.TS Nguyễn Thanh Hội,quản trị nhân sự,Nhà xuất bản thống kê,2003.
5. http://www.crmvietnam.com
6.Website: www.abc-transportation.com. www.thuexedulich.com.vn.
www.doanh nhan 360o.com
7.Báo cáo tài chính của cơng ty giai đoạn 2005-2008 8.Quy chế hoạt động của công ty.
9.Một số tài liệu khác của công ty.
CÁC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ
Sơ đồ :Cơ cấu tổ chức cơng ty Lược đồ quy trình tuyển dụng
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty Bảng 2.2 :Tình hình tài chính của cơng ty trong giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.3 : Lương Ban Giám đốc
Bảng 2.4: thu nhập của người lao động
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.6: Trình độ cán bộ, nhân viên trong cơng ty
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.8: cơ cấu lao động theo giới tính
LỜI CAM ĐOAN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này do tôi là Nguyễn Thị Ni Na tự nghiên cứu và tự viết.
Tôi cam đoan tất cả những đoạn trích dẫn ngun văn và khơng ngun văn trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này đều đã được liệt kê đầy đủ tên tài liệu trích dẫn(ở từng trang trong chuyên đề tốt nghiệp và bản danh sách tổng thể ở trang)
Nếu sai tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường, khoa Khoa hoc quản lý và pháp luật hiện hành!
Sinh viên.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .............................. Lỗi! Thẻ đánh dấu không đƣợc xác định.
CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC .................................................................................................................. 3
I.Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực .................... 4
1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực .................................. 4
2.Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực ................................ 5
3. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực ..................................... 5
II.Quy trình tuyển dụng nhân lực .............................................................. 6
1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực ...................................................... 6
2.Lập kế hoạch tuyển dụng ..................................................................... 6
3.Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng .................................... 7
3.1 Các nguồn nhân sự tuyển dụng ................................................................ 7
3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân sự .......................................................... 8
4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng ........................................ 8
5.Thơng báo tuyển dụng .......................................................................... 8
6.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ ................................................. 9
7.Xem xét đơn xin việc ............................................................................. 9
8.Kiểm tra trình độ của ứng cử viên....................................................... 9
8.1 Thi viết........................................................................................................... 9
8.2 Thi vấn đáp ................................................................................................ 10
8.3 Trắc nghiệm ............................................................................................... 10
8.4 Phương pháp mơ phỏng tình huống ..................................................... 11
8.5. Phỏng vấn ứng cử viên ............................................................................ 11
9.Kiểm tra lý lịch .................................................................................... 12
10.Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khoẻ ................................. 12
III. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng ........................... 13
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .................. 15
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC. .................. 15
I. Tổng quan về công ty liên doanh quốc tế ABC ................................... 15
1.Giới thiệu chung về công ty ................................................................ 15
1.1 Tên và địa chỉ công ty ............................................................................... 15
1.2 Q trình thành lập cơng ty ..................................................................... 15
1.3 Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................... 16
1.4 Ngành nghề kinh doanh và hoạt động chính ....................................... 17
1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty ............................................................... 17
1.6 Đối tượng và địa bàn kinh doanh của công ty ...................................... 18
1.7 Đặc điểm về lao động của công ty ........................................................... 18
2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................ 19
3. Tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2005-2008. 19 3.1 Về doanh thu và lợi nhuận: ..................................................................... 19
3.2 Về tình hình tài chính của cơng ty: ........................................................ 21
3.3.Về thu nhập của người lao động............................................................. 22
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty liên doanh quốc tế ABC ...................................................................................................................... 23
1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty ...................................... 23
1.1 Lược đồ quy trình tuyển dụng ................................................................. 23
1.2 Nội dung quy trình .................................................................................... 24
2. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua ........................... 34
2.1 Tình hình biên động nhân sự tại cơng ty ............................................... 34
2.2 Tình hình lao động của cơng ty năm 2008 ............................................ 35
3. Một số đánh giá ,nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty ...... 38
3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty .................................. 39
CHƢƠNG III : GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC. ............. 41