Lòng trung thành FULL 230520

LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN TÓM TẮT Quản lý sử dụng người tổ chức nói chung vấn đề quan trọng chúng định hiệu tất hoạt động khác tổ chức Để doanh nghiệp tồn phát triển với kinh tế thị trường nay, nhà quản lý bắt buộc phải biết khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Bài viết tập trung vào nghiên cứu lòng trung thành nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Công ty cổ phần Việt Nam kỹ nghệ súc sản Dữ liệu thu thập từ 300 nhân viên khảo sát phân tích mơ hình hồi quy đa biến để xác định xác định yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên cơng ty Dựa phát hiện, giải pháp để cải thiện lòng trung thành nhân viên đề xuất Từ khóa: Lịng trung thành, nhân viên, VISSAN LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan luận văn “LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN” nghiên cứu hồn tồn tơi thực Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan tồn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có sản phẩm nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà khơng trích dẫn theo quy định Các đoạn trích dẫn số liệu sử dụng dẫn nguồn có độ xác cao phạm vi hiểu biết Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác ……, ngày… Tháng … Năm 2020 …………………………… LỜI CẢM ƠN Lời xin chân thành cám ơn ………, người thầy trực tiếp hướng dẫn thực đề tài Thầy tận tình giúp tơi định hướng nghiên cứu, tiếp cận kiến thức, dành cho lời khuyên góp ý quý báu để tơi hồn thành nghiên cứu Tơi xin cám ơn thầy cô Khoa ………., giảng viên giàu kinh nghiệm đầy nhiệt huyết trường cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế phương pháp khoa học hữu ích suốt thời gian học tập trường Bên cạnh đó, tơi muốn gửi lời cám ơn đến người bạn thân thiết lớp ………… chia sẽ, tận tình giúp đỡ, khuyến khích động viên tơi suốt thời gian qua Tôi bày tỏ lời cám ơn đến bạn bè, đồng nghiệp trực tiếp gián tiếp hỗ trợ việc tham gia nghiên cứu thảo luận nhóm, giúp trả lời thu thập bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn Sự đóng góp bạn có vai trị quan trọng đến thành công nghiên cứu Cuối lời biết ơn sâu sắc dành cho Cha mẹ, người thân gia đình tơi ln bên cạnh động viên, ủng hộ tơi hồn thành luận văn MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 1.2 1.3 1.4 1.4.1 1.4.2 1.5 1.6 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu định lượng Ý nghĩa lý luận thực tiễn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.5.1 2.5.2 Khái niệm lòng trung thành người lao động Tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành Vai trò lòng trung thành nhân viên công ty Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động Các nghiên cứu trước Nghiên cứu nước Nghiên cứu nước CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu 3.2 Mơ hình nghiên cứu CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Tổng quan Công ty cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản 4.1.1 Giới thiệu chung 4.1.2 Kết hoạt động kinh doanh 2018 -2019 4.2 Kết nghiên cứu CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận 5.2 Một số giải pháp cải thiện lòng trung thành cho người lao động Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 1: Mơ hình nghiên cứu Hình 2: Quy trình nghiên cứu Bảng 1: Các biến quan sát sách thu nhập Bảng 2: Các biến quan sát Môi trường làm việc Bảng 3: Các biến quan sát Sự thừa nhận Bảng 4: Các biến quan sát Quản lý trực tiếp Bảng 5: Các biến quan sát Bản chất công việc Bảng 6: Các biến quan sát Lãnh đạo Bảng 7: Các biến quan sát Lòng trung thành Bảng Kết kinh doanh công ty VISSAN giai đoạn từ năm 2017 đến hết quý năm 2019 Bảng Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 10 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 11 Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 12: cấu phân phối mặt hàng thực phẩm, sản phẩm Bảng 13: Kết mẫu nghiên cứu Bảng 14: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Bảng 15: Kết phân tích mơ hình hồi quy CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Các nguồn lực khác vốn, tài nguyên thiên nhiên, sở vật chất, vị trí địa lý… khách thể, chịu khai thác cải tạo của người Các nguồn lực tự tồn dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có kết hợp với nguồn lực người ,thơng qua hoạt động có ý thức người Con người với tất lực, phẩm chất tích cực mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính động, sáng tạo… tác động vào nguồn lực khác gắn kết chúng lai để tạo hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu xã hội Chính người nhân tố làm thay đổi tính chất lao động từ lao động thủ công sang lao động khí lao động trí tuệ Nhất giai đoạn mà khoa học công nghệ trở thành phận trực tiếp lượng sản xuất người lai nhân tố tạo tư liệu lao động đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nguồn lực khác vật chất vô tri vô giác Như để xã hội thực phát triển động lực lớn nhất, quan trọng lực người Chính cần phải sử dụng khai thác hợp lý cho nguồn nhân lực thực động lực to lớn, hữu ích cho phát triển Con người lực vốn có mính tác động vào thiên nhiên, chinh phục cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu thân họ xong khơng đơn việc tác động nhằm mục đích tồn Trong hoạt động lao động mình, người ln sáng tạo, tích luỹ nhằm hồn thiện, phát triển thân Do với phát triển kinh tế xã hội thân người phát triển theo chiều hướng tích cực Như nói nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị quan trọng định tới phát triển kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư mang lại hiệu lâu dài bền vững Nguồn nhân lực thời đại tài sản vô giá tổ chức từ quan quản lý nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, từ địa phương nhỏ bé đến quốc gia rộng lớn Hội nhập kéo theo gia tăng doanh nghiệp thuộc loại hình kinh tế khiến cho thị trường lao động hình thành cách nhanh chóng Một biểu dễ nhận thấy di chuyển nhân lực doanh nghiệp ngày nhiều, tình trạng nhân viên có lực trình độ cao thường chuyển sang nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt không xảy ngành, lĩnh vực ngân hàng, chứng khoán, điện lực… mà trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết doanh nghiệp Một doanh nghiệp thành cơng hoạt động có hiệu nhờ đến đóng góp đội ngũ nhân viên giỏi trung thành Chính vậy, để thu hút trì nguồn nhân lực, nhà quản lý cần thực hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi sách lương, thưởng, phúc lợi Xuất phát từ thực tế đó, cơng trình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên – nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản (VISSAN) 1.2 Vấn đề cần nghiên cứu Khái niệm lòng trung thành hay cịn gọi cam kết gắn bó với tổ chức nhà nghiên cứu giới Porter, Steers, Mowday Boulian (1974); Mowday, Steers Porter (1979) tiến hành lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, công nghiệp hay tâm lý tổ chức hành vi tổ chức Các nghiên cứu chứng minh lịng trung thành nhân viên có tác động tốt đến doanh thu tổ chức (Meyer, Allen Smith, 1993; Benkhoff, 1997) Trong đó, VISSAN có mơi trường làm việc gây khó khăn q trình tuyển dụng nhân viên Đó mơi trường làm việc nhanh, nhịp độ làm việc cao, thời gian làm việc dài, điều kiện làm việc khắc nghiệt nơi vùng sâu, vùng xa, trình làm việc có mức độ cao phụ thuộc lẫn nhóm làm việc, cần thiết phải tạo lòng trung thành cao cho nhân viên ngành khác có mơi trường làm việc tốt Như nghiên cứu Bard Moore (2000) lập luận cơng ty có mơi trường làm việc căng thẳng, khó tuyển dụng nhân viên cần nghiên cứu sâu động lực làm việc, lòng trung thành, nhân tố thúc đẩy yếu tố mà cơng ty chưa có chưa hồn thiện cần trì xây dựng thêm Vì để VISSAN trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, góp phần vào phát triển bền vững địi hỏi VISSAN phải xây dựng trì lịng trung thành nhân viên, thúc đẩy nhân viên phát huy lực đóng góp tồn sức lực vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức Mục đích nghiên cứu 1.3 Mục đích đề tài khơng đơn để hồn thành luận văn cao học, mà tác giả quan tâm đến việc khám phá nhân tố có liên quan đến lịng trung thành nhân viên cơng ty để từ nâng cao vị kết kinh doanh cơng ty Mục đích nghiên cứu: • Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản Từ đó, đánh giá mức độ ảnh hưởng 1.4 • nhân tố đến lòng trung thành nhân viên Đo lường mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành • nhân viên Cty CP Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản Đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành nhân viên Cty CP Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản Câu hỏi nghiên cứu 1/ Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên cơng ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản? 2/ Mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Cty CP Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản nào? 3/ Những hàm ý quản trị để gia tăng lịng trung thành nhân viên Cty CP Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản? Để trả lời câu hỏi trên, tác giả phải thực số nhiệm vụ nghiên cứu sau: • Thu thập phân tích tài liệu, số liệu thứ cấp – số liệu sơ cấp liên quan đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp, tài liệu – thông tin nội Cty • Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để phân tích xử lý tài liệu, số liệu phục vụ cho việc đo lường mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Cty • Đề xuất hàm ý quản trị để tạo gắn bó, trung thành nhân viên với công ty Vissan 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu lòng trung thành nhân viên Cty cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản Đối tượng khảo sát nhân viên Cty cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản Phạm vi nghiên cứu bao gồm: 10 Hàm ý quản trị cho yếu tố thừa nhận công việc bao gồm, cấp cần: - Công ty nên thường xuyên tạo kiện vinh danh, ghi nhận cống hiến cá nhân, nhóm, tổ sản xuất… đạt thành tích tiêu kỳ để đánh giá lực làm việc cá nhân tập thể Điều giúp nhân viên gia tăng động lực làm việc Giao quyền định cho nhân viên dựa vào phân tích điểm mạnh, yếu nhân viên Tin tưởng vào lực tạo hội cho nhân viên định - công việc Qua kiện vinh danh đánh giá lại kết làm việc, công ty cần phải tạo điều kiện, khích lệ, động viên cá nhân có lực trội cất nhắc lên vị trí cao Điều giúp nhân viên có lực cảm thấy tin tưởng giao trọng trách Tin tưởng vào lực nhân viên, phản hồi kết làm việc nhân viên Tạo mơi trường thuận lợi nhân viên khuyến khích phát triển khả họ Tạo động lực, kích thích sáng tạo hội để thể lực nhân viênbằng cách giao dự án nhiệm vụ đầy tính thách thức, với hướng - dẫn nhiệt tình cấp Ngồi ra, khơng có đánh giá định kỳ, tính khách quan kip thời q trình đánh giá giúp cho nhân viên cảm giác ghi nhận mức Từ đó, cơng ty cần nghiên cứu, xây dựng cụ thể quy trình quy chế, sách cho việc lãnh đạo trao quyền cho nhân viên Hàm ý quản trị cho sách thu nhập bao gồm: 50 Cơng ty cần cải thiện sách tiền lương theo kết đề tài nghiên cứu lương yếu tố tác động mạnh thứ đến lòng trung thành nhân viên Hơn nữa, theo đánh giá người lao động cơng ty mức lương công ty trả chưa cao, chưa tương xứng với lực làm việc họ họ cảm thấy không đủ sinh sống từ thu nhập nhận Do đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc gắn bó lâu dài cơng ty lãnh đạo cơng ty nên áp dụng hình thức nâng lương cách linh hoạt, rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ cống hiến cho cơng ty Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa bảng mô tả công việc chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương người, việc, nhân viên chưa rõ hỏi trực tiếp để tránh trường hợp nhân viên khơng hiểu cách tính tiền lương Cơng ty cần hồn thiện sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty Cụ thể, chương trình ảo hiểm tai nạn 24/24 bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể cán công nhân viên, phận nhân nên tổ chức buổi hội thảo mời chuyên gia lĩnh vực bảo hiểm mà công ty hợp tác đến tư vấn cho toàn thể cán cơng nhân viên cách thức sử dụng chương trình cách hiệu hơn, chế độ trợ cấp ăn trưa nhà máy phận nhân nên kết hợp với phận cơng đồn tiến hành đánh giá ữa ăn hàng tháng chất lượng bữa ăn, tình trạng vệ sinh an tồn thực phẩm, thực đơn từ có phản ánh cần thiết với nhà thầu nhằm hoàn thiện bữa ăn cho nhân viên, việc tặng quà sinh nhật nhân viên, cơng ty tổ chức buổi sinh hoạt nhân viên có ngày sinh tháng dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo khơng khí vui 51 vẻ lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận công ty không quan tâm vật chất mà tinh thần cho họ Sáng tạo việc khen thưởng nhân viên thưởng tiền mặt bổ sung thêm hình thức thưởng tinh thần, đảm bảo khen thưởng lúc kịp thời, động viên, khuyến khích nhân viên cách chân thành Xem xét mức lương công ty khác để tạo mức lương có tính cạnh tranh cao nhằm đem đến bảo đảm cho nhân viên; phân phối thu nhập phải gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp công việc; phát huy hình thức trả lương theo sản phẩm; hàng năm cần xem xét, đánh giá, điều chỉnh mức lương cho hợp lý Công ty cần thực đánh giá nhân viên cách xác, kết cơng việc phải gắn liền với hồn cảnh hồn thành cơng việc cụ thể Phổ biến rõ sách lương, thưởng, phúc lợi,… để giảm thiểu phần tâm lý so sánh, bất mãn nhân viên Tổ chức hoạt động tập thể vào dịp lễ thu hút người lao động tham gia, góp phần tạo nên mơi trường làm việc lành mạnh, giúp nhân viên cảm thấy yên tâm q trình làm việc làm tăng lịng trung thành họ với tổ chức Hàm ý quán trị cho yếu tố lãnh đạo bao gồm: Yếu tố ảnh hưởng cuối đến lòng trung thành nhân viên công ty VISSAN Lãnh đạo Điều thể sách chiến lược tầm nhìn lãnh đạo ảnh hưởng không nhỏ tới gắn bó cống hiến nhân viên cơng ty Cụ thể việc lãnh đạo cần phải thể giúp đỡ, quan tâm tới nhân viên cần thiết; công việc giải mâu thuẫn đánh giá lực làm việc nhân viên, lắng nghe góp ý đề xuất nhân viên trình làm 52 việc, cần phải tự trau dồi kiến thức giúp củng cố chứng minh cho nhân viên thấy lực lãnh đạo Quản lý VISSAN cần chia sẻ thông tin kinh doanh, thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên trình giải vấn đề nảy sinh cơng việc để nhân viên thấy mối quan hệ công việc họ làm kết mà công ty đạt Có vậy, nhân viên cảm thấy coi trọng, nhận thấy phát triển cơng ty ln có phần đóng góp Tạo môi trường thuận lợi để tăng cường tương tác với nhân viên công việc: chia sẻ đánh giá cấp thân nhân viên, thường xuyên tổ chức buổi họp định kỳ với nhân viên cấp dưới,… Từ đó, họ cảm nhận phần doanh nghiệp Cấp phải thường xuyên thông báo cho nhân viên thay đổi liên quan trực tiếp đến họ; đồng thời quan tâm, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện… Ngoài ra, cấp quản lý cấp cao VISSAN cần phải có giải pháp cho thương hiệu tổ chức để giữ vững hình ảnh thương hiệu khơng mắt người tiêu dùng, mà nhân viên: + Ổn định tình hình kinh doanh, thường xuyên đưa chiến lược, kế hoạch kinh doanh mới, mang tính động góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất, thu hút nhiều khách hàng, mang lại lợi nhuận cao, từ nâng cao thương hiệu cho cơng ty + Ln giữ uy tín, chất lượng sản phẩm mặt để nâng cao thương hiệu VISSAN Tiêu chí VISSAN tập trung thực thơng qua biện pháp đại hóa cơng nghệ phục vụ sản xuất, chủ động nghiên cứu sản phẩm mới; tăng cường hệ thống quản lý chất lượng ISO; chun mơn hóa sản xuất, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động để bảo đảm nguồn 53 nhân lực có chun mơn, có ý thức cao tầm quan trọng, uy tín thương hiệu hoạt động kinh doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2003) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất thống kê Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên 54 lòng trung thành họ tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Thái Tr Dũng (2010) Kỹ giao tiếp thương lượng kinh doanh Nhà xuất Lao động – Xã hội Vũ Khắc Đạt (2008) Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines Luận văn thạc sĩ Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Hải (2009) Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn với công việc nhân viên ngành cao su – Trường hợp công ty cao su tỉnh Daklak Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Allen, N J & Meyer, J P (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organisation Journal of Occupational Psychology, 63, - 18 Aaker (2004) Building strong brand UK: Free press business Bard, M., & Moore, E (2000) Mentoring and self-managed learning Professional development for the market research industry International, 23 Cook, J., & Wall, T (1980) New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfillment Journal of Occupational Psychology, 53, 39-52 Janet Cheng Lian Chew (2004) A Thesis The Influence of Human Resource management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study Murdoch University, July2004 55 Hart, T C., Stabholz, A., Meyle, J., Shapira, L., Van Dyke, T E., Cutler, C W., Soskolne,W A (1997) Genetic Studies of syndromes with severe periodontitis and palmoplantar hyperkeratosis J Periodont Res 32: 811997 Hartline M.D and Ferrell O.C (1996) The Management of Customer Contact Service Employees: An Empirical Investigation, Journal of Marketing, v60, October, pp 52 - 70 Keller, K.L., Richey, K., (2006) The Importance of Corporate Brand Personality Traits to a Successful 21st Century Business Brand Management 14 (1/2), 74-81 Netemeyer, R G., Boles, J S., McKee, D O., & McMurrian, R (1997) An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context Journal of Marketing, 61, 85-98 Man power inc (2002) Internationnal Loyalty Survey Wiscosin USA Mael, Fred., and Blake E Ashforth (1992) Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification Journal of Organizational Behavior 13 (2), 103-123 TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (48) 2016 103 Mowday, R., Steers, R., and Porter, L (1979) The measurement of organizational commitmen Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247 Muhammad Irshad, Factors Affecting Employees Retentions Abasyn Journal of Social Sciences; Vol Maslow, A.H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, 50, page 370- 396 56 Porter, L., Steers, R., Mowday, R and Boulian, P (1974), Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians Journal of Applied Psychology, 59, 603-609 Stump, E (2001) Augustine on free will The Cambridge Companion to Augustine Simons and Enz (Cornell, 1995) Employee motivation, United States of America Stephen Overell (2009) The Meaning of Work, The Work Foundation, London Tabachnick, B G., & Fidell, L S (1996) Using multivariate statistics (3rd ed.), New York Wong, S., Siu, V., & Tsang, N (1999) The impact of demographic actorson Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11 (5), page 230-241 Wallach, E (1983) Individuals and organization: the cultural match Training and Development Journal Vol.12, pp.28-36 Yukl, G (2006) Leadership in organizations, (6thed) Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.HCM Trần Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, Hồ Chí Minh 57 Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động - Xã hội Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập & tập 2, NXB Hồng Đức, TP.HCM Hồ Huy Tự Phạm Hồng Liêm (2012) Sự gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hịa Báo kinh tế phát triển, 78 PHỤ LỤC – PHIẾU KHẢO SÁT I II Thơng tin chung Họ tên: Giới tính: Độ tuổi: Trình độ: Phịng ban cơng tác: Số năm cơng tác: Thu nhập tại: Phiếu đánh giá yếu tố liên quan đến lòng trung thành Nội dung Điểm đánh giá 58 GT1 Chính sách thu nhập Mức lương đảm bảo sống nhân viên Cách trả lương công ty phù hợp Việc xét thưởng công Các chế độ, sách khen thưởng cho nhân viên hợp lý, công khai Lương, thưởng phản ánh công nhận lực thực nhân viên q trình làm việc GT2 Mơi trường làm việc Mơi trường làm việc an tồn vệ sinh khơng độc hại Mơi trường làm việc có đầy đủ tiện nghi Môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên Môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng đồng nghiệp với GT3 Sự thừa nhận 10 Có vinh danh định kỳ cho nhân viên đạt thành tích lao động 11 Ghi nhận cống hiến tuyên dương cá nhân, tổ chức có thành tích bật 12 Cơng ty tạo điều kiện thăng tiến cho người có lực 13 Lãnh đạo cơng nhận đánh giá thành tích nhân viên kịp thời, xác GT4 Quản lý trực tiếp 14 Quản lý có trao quyền cho nhân viên định 15 Quản lý tin tưởng nhân viên giao việc 59 Quản lý tin tưởng vào khả định nhân viên 17 Quản lý tin vào khả đánh giá, phân tích lựa chọn nhân viên giải vấn đề 18 Quản lý có hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên làm việc GT5 Bản chất công việc 19 Bản chất công việc tạo động lực cho nhân viên q trình làm việc 20 Bản chất cơng việc tạo hứng thú cho nhân viên làm việc 21 Bản chất công việc phù hợp với lực trình độ nhân viên GT6 Lãnh đạo 22 Lãnh đạo sẵn sàng giúp đỡ nhân viên cần thiết 23 Lãnh đạo thể công việc giải vấn đề mâu thuẫn, phân chia công việc nhân viên 24 Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên đề xuất 25 Lãnh đạo người có lực 26 Lãnh đạo người thân thiện với nhân viên Lòng trung thành nhân viên 27 Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty 28 Nhân viên xem công ty ngơi nhà thứ hai 29 Nhân viên sẵn sàng lên tiếng bảo vệ tài sản, danh dự công ty 30 Nhân viên lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn 16 60 ... CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.5.1 2.5.2 Khái niệm lòng trung thành người lao động Tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành Vai trò lòng trung thành nhân viên... dẫn Lòng trung thành nhân viên sẵn sàng lại với tổ chức (Solomon, 1992) Mowday, Steers Porter (1979) cho trung thành “ý định mong muốn trì thành viên tổ chức” Tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành. .. Loyalty Survey) Lòng trung thành khái niệm bậc một, đo lường trực tiếp qua biến quan sát Thang đo Lòng trung thành Aon Consulting (Stum 2001) [8 – trang 10-11] cho lòng trung thành đo biến quan